De zin en onzin van meten in

Transcriptie

1 De zin en onzin van meten in HRM SOPHIE DE WINNE SSPM congres: In search of HRM Measurement Het Pand, Gent 1 25 oktober 2011

2 INHOUD Strategisch denkkader Waarom effecten van HRM meten? Soorten metingen Randvoorwaarden voor succes Vaak gehoorde reacties 2

3 HR-SYSTEMEN MET IMPACT Strategie HR-praktijken Werknemerskenmerken Operationele prestaties Financiële prestaties Werving/Selectie Opleiding Competenties Waarde voor kerncompetentie Beoordeling Motivatie Productiviteit Bedrijfsprestatie Beloning Empowerment Job design Delery & Shaw (2001) 3

4 OOK VOOR DE SOCIAL EN NON-PROFIT Klantgerichte strategie HR-praktijken Werknemerskenmerken Operationele prestaties Finale doelstelling Werving/Selectie Competenties Opleiding Hoge productiviteit Beoordeling Motivatie Laag personeelsverloop Laag verzuim Hoge personeelstevredenheid Tevredenheid van de leden, klanten of de gemeenschap Beloning Goed sociaal klimaat Empowerment Job design 4

5 DE PRAKTIJK Aandeel organisaties (10 wns of meer) per sector dat aangaf de HR scorecard te kennen, te ontwikkelen of volledig ingevoerd te hebben (2003) 5

6 WAAROM EFFECTEN VAN HRM METEN? Strategisch partnerschap heeft een prijs Territoriumdrift Meten = weten = managen Geen data, enkel opinies Verkeerde data, verkeerde beslissingen De dingen goed doen (proces) is niet altijd gelijk aan de goede dingen doen (resultaat) 6

7 SOORTEN METINGEN 1. Tevredenheidsmetingen: arbeidstevredenheid Zijn de werknemers tevreden met hun relatie met de leidinggevende? de werksfeer? hun werksituatie (autonomie, verantwoordelijkheid, afwisseling)? het evenwicht tussen werk en privé? de communicatie in de organisatie? de ontwikkelings- en loopbaanmogelijkheden die de organisatie biedt? Wat zijn volgens de werknemers de oorzaken van de (on)tevredenheid? 7

8 SOORTEN METINGEN 2. Tevredenheidsmetingen HR klanttevredenheid Zijn de werknemers tevreden met de werking van de personeelsafdeling? Stakeholder assessment Empathie Zichtbaarheid Verdelende rechtvaardigheid Betrouwbaarheid Overeenstemming Legitimiteit Procedurele rechtvaardigheid Consistentie Verstaanbaarheid Instrumentaliteit Leidinggevenden Vakbondsvertegenwoordigers 5/10 8

9 KENMERKEN VAN STERKE HRM SYSTEMEN Zichtbaarheid Legitimiteit Overeenstemming Procedurele rechtvaardigheid Betrouwbaarheid Empathie Delmotte, De Winne & Sels (2011) Zender Boodschap Ontvanger Verstaanbaarheid Instrumentalitiet Consistentie Verdelende rechtvaardigheid 9

10 SOORTEN METINGEN 3. Efficiëntiemetingen focus op kosten Wordt een bepaald doel (bv. verandering in competenties, motivatie, empowerment van de werknemers) gerealiseerd met een te verantwoorden middelen- en tijdsinvestering? Kostprijs wervings- en selectieprocedure Doorlooptijd wervingsprocedure 4. Effectiviteitsmetingen focus op baten werknemersniveau Doen de ingevoerde HR-praktijken wat ze moeten doen? M.a.w. hebben ze een effect op het niveau van competenties, motivatie en empowerment van de werknemers? Aandeel aanwerfbare kandidaten / totaal aantal kandidaten (yield ratio) Correlatie selectiescore prestatiescore 10

11 SOORTEN METINGEN 5. Impactmetingen focus op baten financieel niveau Leiden de veranderingen in competenties, motivatie en empowerment van de werknemers tengevolge van de HR-praktijken ook tot veranderingen in de bedrijfsresultaten? 6. ROI- metingen focus op kosten en baten financieel niveau Compenseren de financiële baten tengevolge van veranderingen in competenties, motivatie en empowerment van de werknemers op zijn minst de investering in de HR-praktijken? 11

12 EFFECTIVITEIT (KENNIS) Experimentgroep Controlegroep Pre-test Post-test Gumuseli & Ergin (2002) 12

13 EFFECTIVITEIT (GEDRAG) 4,67 4,16 3,66 3,37 3,77 3,78 Experimentgroep Controlegroep Pre-test 30 dagen na training 3 maand na training Gumuseli & Ergin (2002) 13

14 IMPACT Experimentgroep Controlegroep Pre-test 30 dagen na training 3 maand na training Gumuseli & Ergin (2002) 14

15 ROI Bedrijfsfinanciering Investeringsbeslissingen (ex ante): verwachte baten / verwachte kosten Evaluatie van investeringen (ex post): feitelijke baten / feitelijke kosten Kosten/batenanalyse ROI 1 (100%) Human Resource Management Investeringsbeslissingen m.b.t. HR-activiteiten Evaluatie van HR-activiteiten / werking HR-dienst 15

16 RANDVOORWAARDEN VOOR SUCCES ROI is een middel, geen doel op zich ROI-denkkader: HRM als business case Logische opbouw en rationele argumenten uit de business case zijn belangrijker dan de concrete cijfers Klein beginnen Prioriteiten stellen Weet wat je meet 16

17 VAAK GEHOORDE REACTIES Cijferfobie Hoe begin ik eraan? Underdog Die mannen hebben er toch geen gehoor naar. Scepticisme Wat wij doen, kan je niet meten. Zelfoverschatting Ik heb wel andere dingen te doen. Koudwatervrees Wat als blijkt dat wat we doen meer kost dan baat? 17

18 CONTACT Sophie De Winne Lessius Antwerpen Associatie K.U.Leuven Departement Handelswetenschappen Korte Nieuwstraat Antwerpen 03/