Verkenning UMC s. Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

Transcriptie

1 Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

2 Colofon Tekst: dr. Ivo Kuijpers (Prae-advies) Printwerk en opmaak: repro Abvakabo FNV Mogelijk gemaakt door Dialoog ( 2 Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

3 Voorwoord Het bevorderen van deelname van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is een belangrijk aandachtspunt van Abvakabo FNV. Over deelname van mensen met een beperking aan het arbeidsproces leven nog tal van misverstanden en vooroordelen. De praktijk leert echter dat mensen met succes bij werkgevers - rekening houdend met hun talenten en beperkingen - volwaardig aan de slag kunnen. Dat blijkt ook uit het onderzoek dat dit voorjaar is uitgevoerd bij de Universitair Medische Centra (UMC s) door dr. Ivo Kuijpers. Dit rapport is het resultaat van het onderzoek waar alle 8 de UMC s in het kader van het Dialoog-project Arbeidsgehandicapten in de UMC s aan mee hebben gewerkt. Iedereen hoort erbij, ook mensen met een arbeidsbeperking. Zij kunnen een grote aanwinst zijn voor werknemers en werkgevers in bedrijven en instellingen. In de zorg gaat het om verminderen van werkdruk en meer handen aan het bed. Voor werkgevers is dit ook van belang. De inzet van mensen met een arbeidsbeperking kan hieraan bijdragen. Op de korte termijn spelen bezuinigingen een hoofdrol, maar op de middellange termijn zal het aanbod van arbeid afnemen door de vergrijzing en ontgroening. Uit de verkenning blijkt dat een deel van de werkgevers hun maatschappelijke verantwoordelijkheid wil nemen. Het streven is dat steeds meer werkgevers dit gaan doen. Deze verkenning is de eerste stap binnen de UMC s om te experimenteren met het organiseren van duurzame werkgelegenheid voor mensen met een arbeidsbeperking. De tweede stap is om hier concreet handen en voeten aan te geven. Positief is dat in een aantal UMC s al daadwerkelijk is gestart met pilots. We zijn benieuwd naar het vervolg en de resultaten. Kim Verschueren (projectleider) en Elise Merlijn (onderhandelaar cao UMC) Abvakabo FNV, september 2013 Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra 3

4 Inhoud 1. Aanleiding en doel project Participatiewet en sociaal akkoord Ervaringen in ziekenhuizen met het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking Jobcarving, Elkerliek Wajong-project Slotervaart Instrumenteel bedrijf AMC en Indutech Verkenning UMC s Verkenning per UMC AMC en VUmc (Amsterdam) UMCU (Utrecht) LUMC (Leiden) UMC St Radboud (Nijmegen) UMCG (Groningen) Erasmus MC (Rotterdam) Maastricht UMC Conclusies en aanbevelingen: Bijlage 1: Lijst met geïnterviewde personen Bijlage 2: Itemlijst Bijlage 3 Sectorale verdeling voor mensen met een beperking Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

5 1. Aanleiding en doel project Voor mensen met een arbeidsbeperking is de stap van de sociale werkvoorziening (SW) of de Wajong naar een gewone baan groot. De verklaringen waarom die stap zo groot is zijn divers. Werken is topsport en het plaatsen voor mensen met een arbeidsbeperking in de hedendaagse arbeidsorganisaties is niet eenvoudig. Er leven ook nog tal van misverstanden en vooroordelen over de mogelijkheden van mensen met een arbeidsbeperking; zowel bij werknemers als werkgevers. Misverstanden over onder andere de inzetbaarheid, extra begeleiding, hogere risico s op verzuim en de extra kosten. Het kan wel, zoals blijkt uit diverse ervaringen in het bedrijfsleven maar ook in ziekenhuizen en zorginstellingen. 1 In de afgelopen jaren zijn in verschillende ziekenhuizen en instellingen met succes mensen met een beperking aan de slag gegaan. Enkele voorbeelden zijn het Elkerliek in Helmond diverse Universitair Medisch Centra (UMC s) en ziekenhuizen. Het zijn kleinschalige, succesvolle initiatieven die vaak het resultaat zijn van een betrokken leidinggevende. Voor Abvakabo FNV is het bevorderen van duurzame werkgelegenheid voor mensen met een arbeidsbeperking een belangrijk aandachtspunt. Samen met de werkgevers wil zij de werkgelegenheid voor deze groep vergroten. In het kader van de Dialoog-middelen is Abvakabo FNV gestart met een project om te experimenteren met het aan het werk hepen van mensen met een arbeidsbeperking in de UMC s. Centraal staat de vraag: Wat is er nodig om mensen met een arbeidsbeperking duurzaam aan de slag te helpen in de UMC s? Opzet project Het project kent twee fasen. De eerste fase is een verkenning. Het is onbekend wat de UMC s momenteel aan beleid en instrumenten hebben om mensen met een beperking te plaatsen. In de verkenning is gekeken naar beleid, ervaringen en maatregelen om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen. Heeft men ervaringen met het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking? Zo ja, wat voor werk of welke functies? Welke instrumenten zijn ingezet? Is er specifiek beleid in de UMC s op dit terrein? Welke mogelijkheden zien de UMC s om aan de slag te gaan met het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking? Zou men ook willen deelnemen aan experimenten om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen? Het zijn enkele vragen die in de verkenning aan de orde komen. Deze verkenning moet input leveren voor de volgende fase van het project: het starten van een aantal projecten in UMC s om mensen met een arbeidsbeperking duurzaam te plaatsen. Deelname aan die experimenten is uiteraard vrijwillig. Dat is ook een belangrijke randvoorwaarde voor succesvolle projecten: zonder echt draagvlak hebben projecten weinig kans op succes. Alle acht UMC s die Nederland telt, hebben aan deze verkenning meegewerkt. Naast gesprekken in de UMC s is onderzoek gedaan naar de ervaringen in het Elkerliek ziekenhuis in Helmond en het Slotervaartziekenhuis in Amsterdam. Verder is er gesproken met EMMA at Work, een speciaal uitzendbureau voor jongeren met een chronische ziekte. Opbouw rapport In deze rapportage worden de belangrijkste uitkomsten van deze verkenning weergegeven. Eerst worden de veranderingen in wet- en regelgeving besproken en vervolgens tonen we enkele good practices. Daarna komen de verschillende UMC s aan het woord. De verkenning sluit af met conclusies en aanbevelingen voor een vervolg. 1 Zie voor voorbeelden en Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra 5

6 2. Participatiewet en sociaal akkoord In het sociaal akkoord hebben sociale partners met het kabinet afgesproken om de komende jaren meer mensen vanuit de SW en de Wajong aan een reguliere arbeidsplaats te helpen. De gezamenlijke ambitie is om medewerkers van binnen naar buiten te plaatsen met als doel het plaatsen van mensen in De huidige SW wordt opgeheven. Er komt een restvoorziening voor de groep met een onoverbrugbare afstand tot de arbeidsmarkt. Het kabinet wil het aantal personen dat onder deze regeling zal vallen beperken tot personen (nu personen). Gemeenten en werkgevers gaan gezamenlijk ongeveer 35 nieuwe werkbedrijven exploiteren. De vakbeweging is beleidsmatig wel bij het werkbedrijf betrokken, maar speelt geen rol in de uitvoering. Er komen vier nieuwe groepen. 1. Een groep voor beschut werk, de SW nieuwe stijl. Waarschijnlijk gaat het om mensen met een IQ van lager dan Een groep die nu niet geschikt is voor de arbeidsmarkt, maar wellicht op termijn wel. Zij zullen geregeld opnieuw worden beoordeeld. 3. Medewerkers in dienst bij het werkbedrijf, maar gedetacheerd bij werkgevers. 4. Een groep mensen met een beperking, maar in dienst bij werkgevers. Deze groep krijgt voor werkaanpassingen recht op subsidie van het werkbedrijf. Werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen, betalen alleen de productieve uren. In overleg tussen het werkbedrijf en de werkgever wordt een loonwaarde vastgesteld. De overige uren worden gesubsidieerd tot maximaal 100% van het wettelijk minimumloon (WML). Indien een medewerker meer gaat verdienen dan het WML, dan komt dit van de werkgever, de overheid vult uitsluitend aan tot het WML. Verder zijn er aanvullende regelingen beschikbaar, zoals de No-Riskpolis in geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Of het huidige instrumentarium volledig zal worden ingevoerd, is echter onduidelijk. De werkbedrijven moeten de spil worden in het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking naar regulier werk. Sociale partners hebben met gemeenten aangegeven dit zelf op te pakken. Echter houdt het Kabinet de mogelijkheid open dat bij onvoldoende plaatsing een quotum opgelegd zal gaan worden. Dit is inclusief de mogelijkheid van een boete van 5.000,- per niet behaalde plaatsing per jaar. Voor de UMC s zijn de aantallen inmiddels bekend. De samenwerkende werkgevers in de overheidssector (VSO) hebben aangegeven dat de UMC s 179 personen met een arbeidsbeperking in 2014 gaan plaatsen. Het betreft nieuwe plaatsingen voor Wajongers en/of SW ers (zie bijlage 3). De targets voor 2015 en verder zijn nog niet ingevuld, maar op termijn gaat het uiteindelijk om personen (5% van werknemers). Er zijn nu (september 2013) nog tal van onzekerheden en onduidelijkheden. Onduidelijk is bijvoorbeeld hoe dat bijgehouden zal gaan worden, om wat voor functies het zal gaan en wie onder de definities van mensen met een arbeidsbeperking zullen vallen. Wordt ook het aanbestede werk meegeteld? Hoe gaat het met uitzendwerk? Kunnen ook groepen, zoals chronisch zieke jongeren die niet in de Wajong zitten maar wel een arbeidsbeperking hebben (bijvoorbeeld de EMMA at Work groep), worden meegeteld in het quotum? Tot slot de kosten van begeleiding. Hierover bestaat nog geen duidelijkheid wie dat zal gaan betalen. Duidelijk is wel dat de subsidie voor begeleiding minder wordt. Kortom, er is nog veel niet uitgewerkt. Gelukkig is dit voor sommige bedrijven en instellingen geen reden geweest om af te wachten. 6 Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

7 3. Ervaringen in ziekenhuizen met het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking 3.1 Jobcarving, Elkerliek: In de gesprekken met de UMC s is herhaaldelijk gewezen op het omvangrijke functiegebouw. Sommige gesprekspartners wezen op de veranderingen in de functieomschrijvingen en -profielen. De functieprofielen zijn in de afgelopen decennia zowel breder als gespecialiseerder geworden. Dat is ook in andere ziekenhuizen het geval. Het is vaak een argument waarom mensen met een beperking niet in aanmerking komen voor een functie. De eisen zijn zodanig dat met een beperking daar niet aan te voldoen is. Ongeveer 80% van de profielen gaat om kenniswerkers en zijn hoog opgeleid. Deze functies komen niet in aanmerking voor mensen met een arbeidsbeperking. Een optie is het splitsen van functies: jobcarving, ook wel functiecreatie genoemd. Het idee achter jobcarving is het splitsen van functies in taken die meer een ondersteunend karakter hebben en taken die tot de kernvaardigheden behoren. De meer ondersteunende taken zouden dan onder bepaalde voorwaarden kunnen worden gedaan door medewerkers met een beperking. Zo ontstaan er nieuwe functies die passen bij de belasting en belastbaarheid van een medewerker met een arbeidsbeperking. Er lopen diverse experimenten met jobcarving. In het ziekenhuis Elkerliek in Helmond is er in de afgelopen jaren met een succes geëxperimenteerd op de afdeling Radiologie. Uit onderzoek op deze afdeling bleek dat de medewerkers veel tijd kwijt waren aan het halen en brengen van patiënten, statussen en rapporten. Deze haalen-breng taken van medewerkers zijn gebundeld en samengevoegd tot een nieuwe functie voor iemand met een arbeidsbeperking. Het voordeel voor de medewerkers is dat hun werkdruk minder wordt en dat zij zich kunnen concentreren op hun kerntaken. Het aantrekkelijke aan jobcarving is verder het duurzame karakter. Veel werkgelegenheid voor mensen met een arbeidsbeperking in de ziekenhuizen is persoonsgebonden: je gunt die specifieke persoon werk. Als die persoon vertrekt is daarmee ook de functie weg. Dat is bij jobcarving niet het geval: het gaat om de nieuwe functie en niet om de persoon. Voor de werkorganisatie blijkt jobcarving wel een grote stap. Een ervaren jobcarver van een SW-bedrijf merkte op dat het makkelijker is om iets aan functies toe te voegen dan om er onderdelen af te halen. Het vraagt om een andere manier van kijken naar de taken en functies in de werkorganisatie. Mits goed toegepast is er sprake van win-win situaties omdat andere medewerkers meer op hun kernkwaliteiten worden ingezet. Jobcarving hoeft ook niet tot hogere kosten te leiden. Volgens de werkgever is er eerder sprake van een herverdeling van bestaande kosten, omdat er geen sprake is van nieuwe taken, maar van een herverdeling van bestaande taken. Tot slot: communicatie en draagvlak zijn essentieel. Goed communiceren over wat kan en niet kan. Zonder draagvlak onder alle betrokken medewerkers zal jobcarving gedoemd zijn tot mislukken. Met alle medewerkers van de betrokken afdeling is gesproken en gezamenlijk zijn zij tot deze nieuwe functie gekomen. De belangrijkste ervaringen van jobcarving in Helmond waren: Jobcarving is geen panacee voor alle kwalen. Het is een instrument dat werkgevers en werknemers kan helpen om op een andere manier naar de invulling van functie- en takenpakketten te kijken. Draagvlak bij alle medewerkers is cruciaal. Zonder draagvlak bij de medewerkers en de afdeling kan jobcarving niet slagen. Een jobcarver spreekt alle medewerkers, beschrijft en observeert hun werkzaamheden en maakt vervolgens voorstellen om onderdelen van een functie over te hevelen naar een nieuwe functie. Het gaat daarbij vooral om ondersteunende, voorbereidende werkzaamheden. Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra 7

8 Bij het splitsen van taken moet worden gelet op rustmomenten in de oude functie. Soms is een loopje wel van belang en werknemers moeten niet alleen maar aangesproken worden op hun kerntaken. Het werk moet ook volume hebben. Met andere woorden, er moet voldoende te doen zijn. In het ziekenhuis zijn juist verschillende combinaties mogelijk en biedt volgens de betrokkenen voldoende kansen en mogelijkheden. Jobcarving is maatwerk. Jobcarving leidt niet tot verdringing. Het gaat om takenpakketten die ook toegevoegde waarde leveren. Klein beginnen en vervolgens, afhankelijk van de mogelijkheden van de medewerkers, takenpakketten uitbreiden. Begeleiding op de werkvloer door de jobcoach van het SW-bedrijf. Heldere, eenvoudige afspraken over wie verantwoordelijk is voor de begeleiding op de werkvloer. Voorkomen moet worden dat medewerkers door verschillende personen worden aangesproken. Jobcarving is een methodiek bij uitstek geschikt voor ziekenhuizen. Inmiddels wordt ook in andere ziekenhuizen geëxperimenteerd met jobcarving. Het is budgettair neutraal. Het betreft duurzame functies; de functie blijft beschikbaar voor een nieuwe werknemer met een arbeidsbeperking indien de werknemer doorstroomt of vertrekt. 3.2 Wajong-project Slotervaart Het Slotervaart ziekenhuis heeft als doel geformuleerd om ten minste 50 Wajongers op te leiden voor werk in het ziekenhuis. Bij het Slotervaart wordt ook jobcarving ingezet bij het beoordelen van vrijgekomen vacatures. Zijn delen van deze functies wellicht ook geschikt te maken voor Wajongers? Het plaatsen van 50 personen is een ambitieuze doelstelling. Wellicht te ambitieus aldus sommige betrokkenen. Eén van de lessen is dat het altijd om maatwerk gaat en dan kan een kwantitatieve doelstelling ook hinderen. De praktijk leert bovendien dat het aanleveren van de juiste kandidaten door het UWV niet eenvoudig is. Er zijn inmiddels een aantal groepjes gevormd waarbij jongeren arbeidsgeschikt worden gemaakt voor verschillende functies in het ziekenhuis. Een punt van aandacht is de mogelijkheid om te kunnen doorstromen naar andere functies. De plaatsen die er zijn, betreffen vooral opstapfuncties en gezocht wordt naar mogelijkheden om jongeren door te leiden, ook naar andere ziekenhuizen. Wellicht kan dit voor de UMC s in Amsterdam een interessante bron van kandidaten zijn. Echter, de stand van zaken rondom het project is onduidelijk vanwege de slechte situatie waarin het Slotervaart zit. Uit onderzoek van de Hanzehogeschool (Alting, 2011) blijkt verder dat goede informatie en communicatie over de beperkingen van Wajongers richting de werkvloer, alsmede een zorgvuldige selectie, de kans van slagen vergroten. Draagvlak en een continue goede begeleiding (via voortrajecten en op de werkvloer), dragen vervolgens bij aan een duurzame inzet, passend bij de ontwikkeling en mogelijkheden van Wajongers. 2 2 G. Alting en G. Bouma, Niemand Buitenspel, Groningen Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

9 3.3 Instrumenteel bedrijf AMC en Indutech In de kelder van het AMC werken 6 technici met een arbeidsbeperking aan onderhoud van onder andere infuuspompen. Dat doen ze op detacheringsbasis sinds Een interessant project dat in alle stilte al vijf jaar bestaat. Dat daar mensen met een arbeidsbeperking werken, komt door een oud-manager van het instrumenteel bedrijf die wilde experimenteren met het aan het werk helpen van deze groep. Met Indutech, een bedrijf gespecialiseerd in het detacheren van technici met een afstand tot de arbeidsmarkt, zijn afspraken gemaakt en vervolgens zijn ze aan de slag gegaan in het AMC. Eén van de startproblemen was dat er te weinig werkzaamheden waren en dat de groep als groep apart van de andere medewerkers aan het werk was. De huidige manager heeft enkele jaren gelden het project grondig herzien: deze medewerkers hebben extra scholing gekregen, hun takenpakket is breder geworden en er is een interne manager/coach die helpt bij het uitvoeren van hun taken. Van belang is ook dat ze niet meer apart ergens zitten maar tussen andere medewerkers van het AMC. Het zijn voor ons gewoon medewerkers van het AMC, aldus Hannie Fonk, de manager van het instrumenteel bedrijf. We houden ook wel rekening met hun beperking, maar iedereen moet gewoon zijn uren verdienen. Dat is de basis voor samenwerking: we behandelen hen als gewone medewerkers en hebben dezelfde verwachtingen. We maken hierin geen verschil. Er is geregeld overleg tussen de coach van het instrumenteel bedrijf en Indutech over de dagelijkse gang van zaken. Er spelen geen grote of ingewikkelde kwesties. Het is volgens de coach een kwestie van wat extra aandacht hebben. Het verschil met andere medewerkers is dat je niet kunt verwachten dat altijd alles vanzelf gaat, maar dat je instructies moet blijven geven. Inmiddels loopt de samenwerking tot volle tevredenheid. Medewerkers kunnen, doen en durven ook meer dan in het begin. Aanvankelijk mocht en wilde deze groep niet zelf de infuuspompen in het AMC rondbrengen of ophalen. Dat is niet meer het geval en ze gaan zelf materiaal in het ziekenhuis ophalen of brengen. Een symbool dat ze meer en meer onderdeel van het AMC zijn geworden. Ook verricht één van hen kleine reparatiewerkzaamheden aan televisies in het AMC. Het instrumenteel bedrijf zou wel meer medewerkers met een arbeidsbeperking plaats willen bieden. Er loopt een aanvraag bij Indutech voor uitbreiding, maar de selectie is streng. Mensen moeten het werk ook aan kunnen als ze bij het instrumenteel bedrijf komen. Indutech selecteert, want zij kennen de mensen. Je moet die verantwoordelijkheden goed uit elkaar houden, aldus Fonk. Dat is een belangrijke randvoorwaarde voor een succesvol project. Duidelijke rollen, taken en verantwoordelijkheden, zakelijk, afrekenen op prestaties en geen status aparte, maar behandelen als gewone medewerkers. Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra 9

10 4. Verkenning UMC s Met alle UMC s zijn gesprekken gehouden over het project. Met de doelen van het project zijn alle UMC s goed bekend. Door allen werd het project omschreven als nuttig en waardevol, zeker met het oog op de komende participatiewet. In alle gesprekken zijn de volgende vragen aan de orde gekomen: Welke ervaringen hebben UMC s met het werken met mensen met een arbeidsbeperking? Is dit positief, negatief, in welke functies en afdelingen, hoe lang, wie is verantwoordelijk, in dienst, uitzend- of stageverband, gedetacheerd ed.? Zijn er nu mensen uit de SW of de Wajong aan de slag in het ziekenhuis? Zo ja, in welke functies, afdelingen en welk soort dienstverband? Is er specifiek beleid, nu of in de toekomst, passend bij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)? En zo nee, waarom niet? Zijn er mogelijkheden voor de inzet van mensen met een arbeidsbeperking? o Zo ja, wat en waar? (functies, afdelingen, dienstverband) o Hoe en waarmee? (inzet van specifieke instrumenten) o Welke infrastructuur? (bijvoorbeeld de werkwinkel) o Wat is er aan ondersteuning nodig? Wil men gaan deelnemen aan het project? o Zo ja, zijn er al concrete plannen en/of ideeën? o Zo nee, wat zijn de motieven? Wil men op termijn wel gaan deelnemen? Verder is er ook met medewerkers van SW-bedrijven gesproken en met EMMA at Work over hun ervaringen. De belangrijkste conclusies van deze verkenning zijn: Diverse experimenten Meerdere UMC s zullen gaan starten met experimenten om structureel en duurzaam mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen. Met de twee Amsterdamse UMC s en met het UMCU zijn concrete vervolgafspraken gemaakt voor nader onderzoek en het opzetten van een project. Voor het St Radboud is het aan de slag helpen van mensen met een arbeidsbeperking één van de speerpunten voor de komende jaren. Over deelname aan het project beraadt men zich nog: het moet functioneel zijn. Wel wil men meedoen met het uitwisselen van ervaringen. Een vergelijkbare opmerking kan worden gemaakt over het UMC in Leiden. Het Erasmus UMC, UMC Groningen en het UMC Maastricht beraden zich nog over mogelijke projecten. Te weinig aandacht voor Aan de slag met deze groepen is nieuw voor de meeste UMC s. Vrijwel geen van de UMC s is actief aan de slag met de inzet van mensen met een arbeidsbeperking uit de SW of Wajong. Het is - op één UMC na - geen speerpunt in het personeelsbeleid. De aandacht is gericht op ziekteverzuim en niet op deze groep. Er werken wel mensen met een arbeidsbeperking in sommige UMC s, maar dat gaat in de meeste gevallen om medewerkers die ziek zijn geworden en in een aangepaste functie verder aan de slag zijn gegaan binnen hun eigen ziekenhuis. Het aantal SW ers of Wajongers is zeer beperkt. Precieze gegevens ontbreken. Het wordt niet bijgehouden. Naast het al eerder genoemde project bij het Instrumenteel Bedrijf bij het AMC, is er bij het UMC in Leiden (LUMC) een klein groepje medewerkers van het lokale SW-bedrijf dat werkt bij de facilitaire dienst. Dat is ook het geval bij 10 Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

11 het UMC St Radboud en verder zijn er her en der individuele plaatsingen. Volgens de respondenten is het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking meer het resultaat van een afdelingsfunctionaris die wel of niet contacten heeft met bijvoorbeeld een SW-bedrijf. Het is kortom meer toeval en afhankelijk van personen en niet van structureel beleid. Er is geen sprake van het weren van deze groep, maar ook het omgekeerde is niet het geval. We hebben er gewoon te weinig aandacht voor, aldus één van de respondenten. Focus op ziekteverzuim Alle respondenten wijzen op het verzuimbeleid als de belangrijkste reden waarom er weinig tot geen aandacht is voor SW ers of Wajongers. Alle UMC s zijn eigen risicodrager en hebben mede daarom in de afgelopen jaren zich vooral gericht op het (voorkomen van) ziekteverzuim en hebben fors geïnvesteerd in het terugdringen van verzuim en het zoeken naar oplossingen voor medewerkers die geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn geworden. Dat beleid is succesvol, zoals te zien valt aan de lage tot extreem lage verzuimcijfers. De UMC s hebben eigen arbodiensten en/of interventieteams en hebben tal van maatregelen voor 1 e en 2 e spoortrajecten. Respondenten stellen dat veel plekken die wellicht geschikt zouden zijn nodig zijn of gereserveerd worden voor eigen personeel dat herplaatst moet worden. Bij de UMC s leven ook vragen of deze groepen ook onder het quotum zullen vallen. Eén UMC ervaart het als onrechtvaardig dat groepen zoals de 35-minners niet onder het quotum vallen maar alleen de Wajonger en SW ers. Onbekendheid met de mogelijkheden De meeste UMC s wijzen op de bezuinigen waardoor het niet eenvoudig is ruimte te vinden voor het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking. Dat is uiteraard een factor om rekening mee te houden. Draagvlak voor deze groepen is lastig te organiseren in een context van bezuinigingen. Dat wil niet zeggen dat er geen mogelijkheden zouden zijn. Als grote werkgever moeten deze, aldus respondenten, er wel zijn. Het is alleen (nog) niet onderzocht door de UMC s. Wat de mogelijkheden zijn van mensen met een arbeidsbeperking, op welke functies of taken zij wel of niet ingezet kunnen worden, of er bijvoorbeeld meer taken gecreëerd kunnen worden in meer ondersteunende functies. De mogelijkheden en onmogelijkheden van het werken met mensen met een beperking is een grote onbekende. Het is die onbekendheid die een belangrijk obstakel vormt om deze mensen in te zetten. Er zijn onvoldoende good practices of inspirerende voorbeelden. Wat ook opvalt is dat de positieve ervaringen nauwelijks genoemd worden in de gesprekken, maar de negatieve ervaringen des te meer. Het imago van mensen met een arbeidsbeperking is niet bepaald positief, zeker op de werkvloer. Het beeld is onder meer dat het meer kost bijvoorbeeld aan begeleiding dan dat het oplevert. De onbekendheid over de kosten wegnemen is één van de lessen voor mogelijke projecten: zichtbaar maken dat het geen extra werk of kosten oplevert. En zichtbaar maken dat mensen met een beperking heel goed hun werkzaamheden kunnen verrichten. Eén van de respondenten merkte op dat hij bewust een secretaresse met een arbeidsbeperking in dienst heeft genomen. Collega s heeft hij pas na een tijdje daarover geïnformeerd. En de collega s waren verrast. Dat kan natuurlijk makkelijk als er geen duidelijk zichtbare handicap is, maar het maakt duidelijk dat er impliciet beelden zijn over mensen met een arbeidsbeperking. Begeleiding op de werkvloer Ook de begeleiding voor het goed functioneren van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer is van groot belang. Begeleiding die verschilt per medewerker. Hier ligt de expertise van de SW-bedrijven. Wat heb je te bieden en praktisch wat zijn de kosten, zowel op het terrein van het inhuren van SW-ers, van begeleiding en bijvoorbeeld als een medewerker ziek wordt. Welke regelingen en mogelijkheden zijn er? Dat wordt onvoldoende zichtbaar gemaakt en zou beter moeten en kunnen. Een medewerker van een SW-bedrijf merkte op dat de SWbedrijven dit moeten aantrekken. Betere voorbereiding door het SW-bedrijf, investeren in scholing, goed Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra 11

12 beschrijven van de functies, betrokken blijven en niet snel mensen weg willen zetten. Duurzaamheid vraagt goede, duurzame, voorbereiding. Maatschappelijk verantwoord ondernemen Het mogelijke quotum en de participatiewet speelt een rol in het besluitvorming van de UMC s om mensen met een arbeidsbeperking wel of niet in dienst te gaan nemen. Het is voor de UMC s die aan het project mee zouden willen doen overigens niet de belangrijkste reden. Eerder is het een manier om invulling te geven aan het beleid van maatschappelijk verantwoord ondernemen. In de woorden van een van de respondenten: Eigenlijk is het merkwaardig dat we tot nu toe zo weinig op dit terrein hebben gedaan. Als ziekenhuizen en HR-specialisten weten we bij uitstek welke vermeende risico s we wel of niet lopen met deze groep. Bovendien we willen een afspiegeling zijn van de samenleving en daar horen SW ers en Wajongers natuurlijk ook bij. Social return Een van de mogelijkheden die vrijwel alle UMC s noemen, is het breder inzetten van afspraken over social return on investment (SROI) bij de aanbestedingen. De meeste UMC s hebben (grote) delen van bijvoorbeeld het schoonmaakwerk uitbesteed. Meer in het algemeen zou veel van het werk van de facilitaire dienst in aanmerking kunnen komen voor SW ers. Sommige UMC s hebben in de aanbesteding al afspraken gemaakt over social return, maar dat zou op een breder terrein moeten gebeuren en meer specifiek gericht moeten worden op de SW ers. EMMA at Work Een bijzondere positie neemt het AMC-project EMMA at Work in. EMMA is een gespecialiseerd uitzendbureau voor jongeren met een chronische aandoening die veelal niet in een regeling zitten of daaronder vallen. Het gaat om uitzendwerk voor jongeren die geen intensieve begeleiding op de werkvloer nodig hebben, maar meer een zetje op de arbeidsmarkt. EMMA is een initiatief van een arts uit het AMC met als doel het helpen van jongeren met een chronisch ziekte aan een (start)plaats op de arbeidsmarkt. Veel jongeren met een chronische ziekte lukt het niet om aansluiting te vinden en dat is juist om medische en sociale redenen van belang. EMMA past in een brede, maatschappelijke taakopvatting van het AMC en heeft inmiddels ook een afdeling in Utrecht. Verder zijn er gesprekken met andere ziekenhuizen. Een aandachtspunt is of de doelgroep van EMMA mee zal tellen bij het quotum. Dat blijft onduidelijk. Draagvlak en bottom-up De UMC s zijn groot, behoren in iedere regio tot de top drie van grootste werkgevers. Dat schept mogelijkheden en verplichtingen. Er moet ruimte zijn ook voor mensen met een arbeidsbeperking, maar door de bezuinigingen en besparingen zal het geen gemakkelijke opgave zijn om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen. Afdelingen zijn ook relatief autonoom bij het aannemen van medewerkers. Er is wel een centrale sturing, maar zonder draagvlak bij afdelingen en medewerkers zal ieder project moeizaam verlopen. Bij sommige ziekenhuizen is die autonomie sterker dan bij anderen, maar alle respondenten wijzen op het belang van draagvlak voor deze groep. Projecten die niet gedragen worden door de werkvloer hebben weinig kans van slagen. Een goede communicatie vanuit het project is hierbij van groot belang. Het gaat bijvoorbeeld om story telling. Het zichtbaar maken van de positieve ervaringen van het werken met mensen met een arbeidsbeperking. 12 Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

13 5. Verkenning per UMC 5.1 AMC en VUmc (Amsterdam) Met het AMC en het VUmc zijn aparte gesprekken gevoerd, maar de conclusies van deze twee verkenningen zijn vrijwel identiek. Beide willen actief aan de slag met deze groepen. Bij voorkeur met een gezamenlijk project, vandaar dat we de verkenning van het AMC en VUmc tegelijk behandelen. Er zijn uiteraard wel verschillen tussen de ziekenhuizen, maar de overeenkomsten overheersen. AMC en VUmc zien een gezamenlijk project ook als een eerste stap naar meer samenwerking op dit terrein tussen ziekenhuizen en zorginstellingen in de regio Amsterdam. Er is geen specifiek beleid, maar wel ervaringen met het werken met mensen met een arbeidsbeperking. Het AMC heeft een afspraak met Pantar voor de inzet op detacheringsbasis van 25 medewerkers in het AMC. Het project loopt tot nu toe moeizaam omdat Pantar niet de juiste mensen kan aanleveren. Die samenwerking kan en moet beter en zal in het project worden meegenomen. Als één van de redenen wordt genoemd de nadruk op het plaatsen en te weinig aandacht voor goede voorbereiding door Pantar. Bij Pantar wil men een aparte pool voor het AMC gaan formeren, speciaal gericht op werken in het AMC. Wat goed loopt is het werk dat medewerkers van Pantar verrichten bij de instrumentmakerij. Bij het VUMmc zijn incidenteel medewerkers van Pantar aan de slag. Het beleid is gericht op duurzame inzet en niet op detachering. Het gaat om individuele plaatsing en niet om groepsdetachering. Bij het AMC speelt EMMA een belangrijke rol en heeft voor veel jongeren zowel in het ziekenhuis als daar buiten bemiddeld. AMC en VUmc hebben wel te maken met besparingen. Functies die vrijkomen moeten eerst aan het zittende personeel worden aangeboden voordat het op de arbeidsmarkt wordt aangeboden. In het AMC is daarvoor een aparte werkwinkel en bij het VUmc is er een career centre in ontwikkeling. Zowel de werkwinkel als het career centre moeten de spil in het bemiddelen tussen vraag en aanbod in het ziekenhuis worden. Zij moeten vacatures matchen en kandidaten aanbrengen. Uiteindelijk beslissen de afdelingen zelf of zij deze mensen aannemen. Eén van de ideeën voor een project is om te onderzoeken of de werkwinkel en mogelijk het career centre een rol kan spelen bij het adviseren en het bemiddelen van mensen met een arbeidsbeperking. De expertise is op de werkwinkel zeker aanwezig. Ook medewerkers van EMMA kijken inmiddels mee met de vacatures. In het projectplan zal dat nader worden uitgewerkt. Het idee is dat er geen aparte projectorganisatie of aparte instellingen wordt opgericht. Welke onderdelen van de bestaande infrastructuur kan worden uitgebouwd voor deze groepen? De werkwinkel en het career centre lijken de meest voor de hand liggende organisaties. AMC en VUmc zijn verbonden aan de twee Amsterdamse universiteiten. Laatstgenoemden hebben een convenant afgesloten met het Amsterdamse SW-bedrijf Pantar voor gebouwonderhoud en met name voorbereiden, schoonmaken etc. van de collegezalen. Wellicht kunnen het AMC en VUmc ook aan dit experiment meewerken. De werkzaamheden zijn door Pantar inmiddels beschreven en vertaald naar takenpakketten voor medewerkers van Pantar. Ook dit zal in het project worden meegenomen. Inhoudelijk zien de respondenten mogelijkheden met het experimenteren van twee aanpakken: jobcarving en anders gaan aanbesteden, door middel van het social return on investment (SROI). Jobcarving zal ingebracht kunnen worden als aanpak in de werkwinkel en het career centre. Door Pantar kan apart expertise worden ingezet om vrijkomende functies langs de lat van jobcarving te leggen. Dat wil niet zeggen dat daadwerkelijk alle functies ook gecarved moeten worden, maar wel onderzoek naar de mogelijkheid. Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra 13

14 SROI: veel werk in de ondersteunende diensten wordt aanbesteed, onder meer schoonmaakwerk en gebouwonderhoud (vooral de groenvoorziening). Het AMC heeft de aanbesteding met de gemeente Amsterdam opgezet. De gemeente heeft de expertise over de Europese aanbestedingsregelingen en voert de administratie over de uitvoering van het contract. In het contract wordt nu alleen gesproken over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (de huidige bijstand) maar dat zal breder moeten worden. Ook mensen in de SW, Wajong en wellicht EMMA kunnen hierin worden meegenomen. Om die aanbestedingen goed en realistisch op te kunnen zetten, moeten de opdrachtgevers (AMC en het VUMC) en de leveranciers (Pantar en EMMA) overleggen wat realistisch en haalbaar is. Verder zal er met de gemeente gesproken moeten worden. Er is door het VUmc en AMC met Pantar, EMMA en de Abvakabo FNV een eerste gesprek geweest over de ontwerpeisen van een project. Afgesproken is om dit plan nader uit te werken en concreet te maken. Daarvoor worden gesprekken gehouden met de verschillende uitvoerende partijen om in oktober aan VUMC, AMC en Abvakabo FNV een uitgewerkt voorstel te kunnen doen. 5.2 UMCU (Utrecht) a. Het UMCU heeft geen specifiek beleid voor de inzet van mensen met een arbeidsbeperking en ook geen aparte registratie. Mede vanuit de MVO-doelstellingen wil het UMCU wel deelnemen aan het project. b. Bijzonder aan het UMCU is dat alle medewerkers, ook van de ondersteunende diensten, in dienst van het UMCU zijn. Er werken relatief weinig uitzendkrachten en er is weinig aanbesteed werk. Ook bijvoorbeeld het onderhoud van de buitenruimte of het voorbereiden van collegezalen wordt door eigen personeel gedaan. Voor mogelijke projecten heeft dat uiteraard invloed. Experimenteren met bijvoorbeeld social return ligt dan minder voor de hand. Jobcarving des te meer. c. In het UMCU is een dependance van EMMA die in het afgelopen jaar bezig is geweest met het opbouwen van een positie binnen het UMCU. De werkzaamheden van EMMA worden door de Raad van Bestuur gedragen. Zij krijgen de ruimte om een positie op te bouwen. Van belang is dat het niet van bovenaf wordt opgelegd. In de visie van het UMCU moeten projecten van onderop gedragen worden zonder een quotum of verplichting van bovenaf. Dat uitgangspunt geldt ook voor het dialoogproject. d. Ook hier is een werkwinkel die vacatures in het UMCU uitzet. Voorrang bij vervulling van de vacatures heeft het eigen personeel. Zoals bij de andere UMC s ligt de focus op verzuim en of herplaatsing van die medewerkers die wellicht een andere functie moeten hebben. Er is ook veel kennis op dit terrein aanwezig (medisch en arbeidskundig). Eén van de ideeën is om onderzoeken of de werkzaamheden van de werkwinkel verbreed kunnen worden tot mensen met een arbeidsbeperking. Er is nu overleg tussen de werkwinkel en EMMA. Dat zou verbreed kunnen worden, onder meer met expertise over jobcarving. e. Welke experimenten kansrijk kunnen zijn, zal worden besproken op een bijeenkomst van mogelijke ambassadeurs en experts in het UMCU eind september. Het gaat om HR-specialisten, vertegenwoordigers van afdelingen waar mogelijk veel werkgelegenheid voor deze groep is (facilitaire diensten), van de werkwinkel in het UMCU en EMMA. Op basis van deze bijeenkomst zal een projectplan en een plan van aanpak worden geschreven. Hierin staan de volgende vragen centraal: a. Waar zien we kansen en mogelijkheden? b. Wat is de rol van de werkwinkel, EMMA, UWUtrecht etc. c. Hoe gaan we draagvlak organiseren? 14 Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

15 5.3 LUMC (Leiden) a. Het LUMC heeft als streven om personeel vooral in eigen in dienst hebben en zo min mogelijk uit te besteden. Ook de medewerkers van de facilitaire dienst zijn in dienst van het LUMC. Alleen de schoonmaak is werk met enig volume dat extern wordt ingekocht. b. Werk bieden aan mensen met een beperking is meer toeval dan het gevolg van duurzaam beleid. Dat was vroeger al zo: via, via, op persoonlijke basis en dan is er bij zulke grote organisaties altijd wel een plekje, aldus Jan Maasen, directeur HR. Zo heeft de schrijver Maarten Biesheuvel gewerkt bij de bibliotheek en het magazine van het LUMC. c. Structureel biedt het LUMC werk aan de eigen medewerkers die ziek worden en een blijvende beperking krijgen. Vrijwel altijd worden deze mensen intern herplaatst. Dat geldt ook voor een arbeidshandicap < 35%. d. In Leiden zijn er goede contacten met de DZB-groep, het SW-bedrijf voor Leiden en omgeving. Er werken ook SW ers bij het facilitaire bedrijf, maar dat zou meer op reguliere basis moeten worden. De ervaringen zijn positief maar beperkt. We hebben een vast contract, waarbij we 15 fte opnemen, aldus Maasen. We zouden kunnen onderzoeken hoe we op een breder terrein kunnen samenwerken. Apart zou er een overleg kunnen komen met DZB over de inzet van meer mensen uit de SW. Maasen: Maar er is een grens aan: We moeten niet gaan leuren met mensen met een arbeidsbeperking. e. In Leiden is in de afgelopen jaren vooral aandacht gegeven aan het terugdringen van verzuim. Het verzuim is laag (circa 3,5%; dat is onder de berekende Verbaannorm van 4,2%). f. In het LUMC is er in de patiëntenzorg ook aandacht voor preventie van arbeidsongeschiktheid. Dat geldt vooral voor de afdeling Reumatologie. Die heeft een speciaal team (het A-team, =arbeidsrevalidatieteam) met de benodigde expertise om goed preventiebeleid te kunnen voeren. Het A-team is bekend met de medische mogelijkheden en beperkingen, maar er is ook expertise op arbeidsdeskundig terrein en een bedrijfsarts van het LUMC maakt deel uit van het team. Zo kunnen ze medewerkers heel gericht adviseren wat voor werk iemand wel of niet (nog) zou kunnen. In Leiden zijn ze heel succesvol op dit terrein. Volgens Maasen wordt deze expertise gebruikt voor patiënten met een reumatologische beperking, maar ook medewerkers in dienst van het LUMC. g. Naast het versterken van de relatie met DZB zou het LUMC aan de slag willen met jong volwassenen (de EMMA at Work groep). In Leiden is het Willem Alexander Kinderziekenhuis gespecialiseerd in ernstige aandoeningen. Die expertise kan worden ingezet voor het ondersteunen van jong volwassenen met een chronische ziekte naar de arbeidsmarkt. Een optie is om als ziekenhuis het netwerk en de positie in de regionale arbeidsmarkt te gebruiken om een speciaal programma voor deze groep op te zetten. Bijvoorbeeld leer-werkstages met als doel een baan en diploma. Het al eerder genoemde A-team zou hier een rol in kunnen spelen. Belangrijk voor het LUMC is dat het project gedragen wordt door de betrokken afdelingen. Willen projecten slagen, moet er draagvlak bij het betrokken personeel zijn. Het gaat om kleinschalige experimenten en maatwerk. Een andere eis is dat de projecten vraaggericht vanuit een afdeling moet en niet het duwen van mensen richting de arbeidsmarkt. h. Een mogelijke vervolgstap is het opzetten van een werkconferentie met ambassadeurs en experts uit het LUMC die eerst gaat brainstormen over onder meer: a. Hoe kunnen we die vraag vertalen in een realistisch project? i. De inzet van jongeren met een chronische ziekte ii. De mogelijkheden bij de facilitaire diensten b. Waar zien we kansen en mogelijkheden? c. Wat is de inzet van het A-team? Is de infrastructuur van het LUMC geschikt voor deze groep? d. Hoe gaan we draagvlak organiseren? Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra 15

16 5.4 UMC St Radboud (Nijmegen) a. Als een werkgever iets voor deze groep kan betekenen dan zijn het de Universitair Medische Centra. Immers kennen wij de mogelijkheden, (medische) beperkingen en kunnen ook de risico s redelijk inschatten. Als geen ander weten wij dan mensen mogelijkheden hebben. Dus moeten we meer er meer mee gaan doen, aldus Jan Engelen van het UMC St Radboud. Niet omdat dat nu eenmaal moet, maar omdat we talenten verspillen en mensen onterecht langs de zijkant laten staan. b. Het UMC St Radboud gaat de komende jaren actief aan de slag om die talenten in het ziekenhuis te helpen. Het is vastgelegd in het beleidsplan en de ambities voor de komende jaren en wordt ook nadrukkelijk gedragen door de Raad van Bestuur. Het speerpunt is meer aandacht voor het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking. c. Het UMC St Radboud moet die ambitie ook kunnen waarmaken als de grootste werkgevers in de regio. Engelen: De vraag is hoe we dat gaan doen. Dat is voor het UMC St Radboud een zoektocht. Het is verleidelijk om snel naar de instrumenten te kijken, convenanten te sluiten en dan maar afwachten of het goed wordt uitgevoerd. Dat moet uiteindelijk ook gebeuren in de visie van het Radboud, maar het is de vraag of dat wel een oplossing is voor het probleem. Er zijn al genoeg convenanten, maar nog weinig resultaten. Het heeft ook of vooral te maken met leiderschap en met hoe je naar mensen kijkt, aldus Engelen. Je moet de talenten van mensen willen zien en dat verbinden met de mogelijkheden van de organisatie. Het is in zijn ogen geen kwestie van nog meer instrumenten maar van leiderschap, van willen en van de erkenning dat iedereen beperkingen heeft. Je neemt iemand aan omdat hij of zij de kwaliteiten heeft om het werk te doen waarvoor je ze aanneemt. Dat ze bepaalde zaken wellicht niet kunnen, is dan een kwestie van organiseren. d. De manier waarop de politiek met een quotum plaatsing wil afdwingen, is volgens Engelen dan ook een technocratische oplossing voor het ontbreken van visie op organisatie en leiderschap: Moeten we medewerkers gaan etiketteren en dus stigmatiseren? Dat is iets wat we juist niet moeten doen. e. Concrete stappen in Nijmegen wil men onder meer met Breed, het lokale SW-bedrijf gaan zetten. Over welke richtingen wordt nagedacht: a. Verbetering en verbreding van de aanbesteding door meer social return afspraken. Daarvoor wil men eerst met Breed nadere afspraken maken over realistische eisen die aan de bestekken kunnen worden gesteld. Realistisch betekent voor het St Radboud dat uitvoerders ook daadwerkelijk die afspraken na kunnen en moeten komen. b. Onderzoeken hoe mensen met een arbeidsbeperking op alle of zoveel mogelijke manieren aan het werk kunnen gaan in het ziekenhuis. Niet vooraf alleen denken aan bijvoorbeeld ondersteunende functies (al dan niet met jobcarving). Aan het werk in ondersteunende functies is natuurlijk een mogelijkheid, maar niet de enige. f. Het UMC St Radboud heeft sympathie voor het project, maar vraagt zich af of het voldoende zal zijn om een beweging bij de UMC s teweeg te brengen. Dat zou juist wel moeten. 16 Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra

17 5.5 UMCG (Groningen) a. Er is geen specifiek beleid om mensen met een arbeidsbeperking in te zetten. De ambitie van het UMCG is een bijdrage te leveren aan het gezond ouder worden. Een ambitie die vastgelegd is in het visiedocument Bouwen aan de toekomst van gezondheid. Concreet is er in de afgelopen jaren veel aandacht gegeven aan preventie en verzuimreductie van het eigen personeel. Daarin is het UMCG zeer succesvol. Een breed instrumentarium is ontwikkeld om personeel te ondersteunen en voor zover nodig ook alternatieve werkgelegenheid te zoeken. Het betreft ook de zogeheten 35-minners en de 1e en 2e spoor trajecten. b. De centrale HR-afdeling heeft ook goed zicht op het personeelsverloop. Dit is een speerpunt van het HR. Ze houden veel gegevens bij. c. Belangrijk is het faciliteren van de leidinggevenden. Er is een loket dat alles regelt, bijvoorbeeld bij stages. De leidinggevende hoeft dan alleen maar te tekenen en de administratie wordt gedaan door het loket. Dat zou wellicht ook iets kunnen zijn voor de inzet van mensen met een beperking. d. Het UMCG wil ook een aantrekkelijke werkgever in de regio zijn, zeker als grootste werkgever in het Noorden wil men een belangrijke positie op de regionale arbeidsmarkt hebben. Er is wel interesse om bijvoorbeeld Wajongers in te zetten, maar de uitvoering van dat voornemen is vooralsnog niet echt van de grond gekomen. Dat constateerde ook de onderzoekers van de Hanzehogeschool. Uit het onderzoek blijkt dat het UMCG de arbeidsparticipatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een warm hart toedraagt, maar dat realisatie beperkt blijft tot individuele initiatieven[ ]. Uit de resultaten van de documentenanalyse is duidelijk geworden dat het UMCG geen visie en beleid heeft ontwikkeld voor de reguliere inzet mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en stagiaires op afdelingen die niet tot het primaire zorgproces behoren.3 e. Respondenten bevestigen die conclusies: er is wel interesse bij het UMCG om meer te doen voor mensen met een arbeidsbeperking, maar er leven ook de nodige aarzelingen. Eén van de vragen betreft de begeleiding en de kosten. Er leven veel vragen over de precieze kosten en de verantwoordelijkheden als het om deze groep gaat. Er is behoefte aan meer good practices. f. Met interesse is bijvoorbeeld kennis genomen van het EMMA at Work initiatief. Zij vinden het een sympathiek initiatief en wellicht zou ook in Groningen een dergelijk initiatief opgezet kunnen worden. Maar, zoals opgemerkt, er leven ook twijfels en de middelen voor experimenten zijn niet aanwezig. Projecten moeten niet worden gestart omdat er nu een (klein) budget is,maar omdat er vraag is bij het ziekenhuis en dus draagvlak. g. Wel of niet aan de slag met mensen met een arbeidsbeperking is voor het UMCG ook afhankelijk van de uiteindelijk opzet van de participatiewet en het quotum. Het UMCG wil voorlopig eerst afwachten, ook welke andere initiatieven er zijn om in het najaar te beslissen welke vervolgstappen gezet gaan worden. Daarbij wil men gebruik maken van de adviezen van het al eerder genoemde onderzoek van de Hanzehogeschool. Eén van de aanbevelingen uit dat onderzoek is om in samenwerking met de gemeente Groningen opleidingen te gaan verzorgen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het zou om opleidingen in de zorg kunnen gaan (op assistent-niveau) maar ook in de ondersteunende diensten. h. Het UMCG heeft besloten dat dit onderwerp belegd wordt bij een functionaris die een deel van haar tijd dedicated aan dit onderwerp besteedt. Hierdoor is er centrale coördinatie, waardoor de losse initiatieven meer gestructureerd worden en waardoor het onderwerp ook meer gestructureerd aandacht krijgt. 3 G. Alting en G. Bouma van de Hanzehogeschool, Niemand Buitenspel, Groningen Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra 17

18 5.6 Erasmus MC (Rotterdam) a. Het Erasmus MC heeft enkele jaren geleden geëxperimenteerd met de instroom van Wajongers. Dit was een initiatief van de oud-voorzitter Anton Westerlaken, die ook voorzitter van Crossover was; een organisatie met als doel het bevorderen van de arbeidsparticipatie van Wajongers. De ambities met het project zijn onvoldoende gerealiseerd. Over de oorzaken waarom het niet is gelukt, zijn geen gegevens bekend. Het project is niet gemonitord of geëvalueerd. Volgens Hans Ferdinandus, manager HRM-beleid, was een belangrijke les dat het top-down was. Er was in de organisatie onvoldoende draagvlak georganiseerd en dat is cruciaal. Medewerkers moeten het project accepteren en meewerken aan de realisering. b. Voor mogelijke projecten is die bottom-up benadering essentieel. In het Erasmus MC zijn de verschillende afdelingen relatief autonoom. Zonder medewerking van de afdeling zal het niet lukken. Er zijn wel goede contacten met het UWV. c. Als eigen risicodrager is het speerpunt van het Erasmus MC het investeren in preventie en herplaatsen van zieke medewerkers. In het Erasmus MC is een speciaal preventiecentrum, samengesteld uit specialisten, dat adviseert wat voor trajecten iemand zou kunnen doen om te voorkomen dat iemand uitvallen. Het Erasmus MC heeft met dit beleid positieve resultaten geboekt en wil vooral op dit terrein doorgaan. Uitbreiding naar bijvoorbeeld Wajongers of SW ers ligt voorlopig niet voor de hand. Het is al een krachttoer om deze lijn vast te houden. d. Er leven ook veel vragen over de kosten van deelname aan experimenten om mensen met een arbeidsbeperking te plaatsen. Wil men overwegen deel te nemen, moet er duidelijk zicht zijn op de kosten, risico s, wie verantwoordelijk is voor begeleiding en ondersteuning, wie de werkgeversrol op zicht neemt etc. Kortom, er leven de nodige aarzelingen of het opportuun is om dit jaar deel te nemen. Ook omdat de interne organisatie op de schop wordt genomen. Als het Erasmus MC aan de slag zou willen met deze doelgroep, zien ze de volgende mogelijkheden: a. Een mogelijkheid is dat één van de onderdelen van het Erasmus MC zich aansluit bij één van de bestaande initiatieven. Er zijn gesprekken met EMMA at Work maar of die tot een samenwerking zullen leiden, is een zaak van het Sophiaziekenhuis. In Rotterdam hebben de verschillende afdelingen ook een grote mate van vrijheid om dergelijke projecten te doen. De centrale serviceorganisatie kan wel ondersteuning bieden, maar niets opleggen. b. Er is ook vraag naar een afdelingsconciërge, iemand die kleine klusjes en tal van hand- en spandiensten doet die nu systematisch blijven liggen; licht schoonmaakwerk, ontvangen van mensen, doorverwijzen, de vazen oppruimen etc. Ferdinandus: We zouden op een afdeling kunnen onderzoeken of dit tot een business case kan komen. c. Tot slot: SROI staat op de agenda en wordt ontwikkeld in samenspraak met de gemeente. 18 Verkenning UMC s Dialoog project duurzame inzet van mensen met een arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra