MOBILITEIT VAN WERKNEMERS IN DE HORECASECTOR

Transcriptie

1 Rapport Pag. MOBILITEIT VAN WERKNEMERS IN DE HORECASECTOR Een profielschets van mobiele werknemers i.s.m.

2 2016 Guidea - Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca vzw Deze informatie werd met de grootste zorg samengesteld. Guidea, het Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca vzw stelt zich echter niet aansprakelijk voor de juistheid van de aangeboden informatie. In geen geval is Guidea, het Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca aansprakelijk voor enige directe of indirecte schade als gevolg van of in verband met de aangeboden informatie uit deze publicatie.

3 EXECUTIVE SUMMARY 3 Horeca kent hoge in- en uitstroom 3 In- en uitstroom hoogst in drinkgelegenheden en restaurants 4 Determinanten van uitstroom 5 Gevolgen van deze hoge mobiliteit? 5 1 AANLEIDING VOOR DE STUDIE 7 2 ONDERZOEKSOPZET 9 Onderzoeksvragen 9 Methodologie 10 Administratieve data 10 Steekproef 10 Analyse 12 3 KENMERKEN VAN DE STEEKPROEF 13 De steekproef opgesplitst naar deelsectoren 13 De steekproef opgesplitst naar persoons-, job- en bedrijfskenmerken 14 4 INSTROOM IN DE SECTOR 15 Inleiding 15 Instroom 15 Andere werkgever binnen de horeca tussen Instroom van buiten de horecasector 19 Kenmerken van de instromers van werk 22 5 UITSTROOM 23 Inleiding 23 Uitstroom 23 Andere werkgever binnen de horeca tussen 2012 en Uitstroom naar buiten de horecasector 25 Kenmerken van de uitstromers 29 6 DETERMINANTEN VAN UITSTROOM 31 BRONNEN 33

4

5 Executive summary Horeca kent hoge in- en uitstroom Onze analyses tonen dat de horecasector een erg mobiele sector is. Voor de periode liggen zowel de in- als uitstroom voor de horeca, namelijk 34,2% en 35,4%, heel wat hoger dan het Vlaamse gemiddelde. Voor diezelfde periode ligt de gemiddelde instroom voor Vlaanderen ( ) op 17,2% en de gemiddelde uitstroom ( ) op 16,6% 1 (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en DynaM-belgium.org, ). Figuur 1: Instroom in de horeca Q Q Van alle horecawerknemers in 2012 werkt 34,2% een jaar eerder nog niet bij hun huidige werkgever (totale instroom), en werkt 24,8% het jaar voorheen nog niet in de horeca (instroom van buiten sector). Omgekeerd werkt 35,4% van de horecawerknemers in 2012 een jaar later niet meer bij dezelfde werkgever (totale uitstroom), en werkt 25,9% een jaar later niet meer in de horeca (uitstroom naar buiten sector). De in- en uitstroomcijfers houden elkaar als het ware in evenwicht. 1Tussen beide studies is een klein verschil qua afbakening. De Dynam studie bakent in- en uitstroom voor de horecasector af op basis van de nace-codes 55 en 56 terwijl we in onze studie de horecasector afbakenen op basis van PC Guidea Jobmobiliteit in de horeca 3

6 Figuur 2: Uitstroom in de horeca Q Q Naast de in- en uitstroom uit de sector, zijn er ook werknemersstromen binnen de sector. In beide periodes ligt dit rond 9,5%. Deze vorm van mobiliteit doet zich niet alleen binnen eenzelfde deelsector voor, maar ook tussen deelsectoren. In- en uitstroom hoogst in drinkgelegenheden en restaurants Ook op het niveau van de deelsectoren houden de in- en uitstroomcijfers elkaar in evenwicht. De deelsectoren drinkgelegenheden, gevolgd door restaurants kennen het hoogste aandeel inen uitstromers. De deelsector overige logiesvormen kent dan weer het laagste aandeel in- en uitstromers. Opvallend is het verschil in interne mobiliteit tussen deelsectoren. In restaurants wisselt men vooral van job binnen dezelfde deelsector. In drinkgelegenheden gaat men eerder naar een job in een andere deelsector. In catering en hotels is deze verhouding eerder gelijk (zie grafiek onder) Guidea Jobmobiliteit in de horeca 4

7 Grafiek 1: Aandeel werknemers uit het basisjaar dat tussen 2012 en 2013 wisselt van job binnen en tussen deelsectoren Binnen deelsectoren Tussen deelsectoren Restaurants 9% 2% Drinkgelegenheden 3% 7% Hotels 5% 4% Andere 2% 4% Catering 3% 3% Overige logiesvormen 0,2% 2% Determinanten van uitstroom We vinden verschillende factoren terug die bepalen dat een werknemer een verhoogde kans op uitstroom heeft. De kans op uitstroom ligt onder meer hoger bij werknemers uit de deelsector drinkgelegenheden, die recent instromen, tussen de 18 en 35 jaar oud zijn, deeltijds werken, een gemiddeld dagloon lager dan 80 hebben, of in een onderneming met minder dan 10 werknemers aan de slag zijn. Typisch voor de horecasector is dat juist deze kenmerken vaak voorkomen: de horecasector kent meer jonge werknemers dan het Vlaamse gemiddelde, meer deeltijdsen etc. Gevolgen van deze hoge mobiliteit? Deze studie toont dat de horecasector een erg mobiele sector is. Een hoge mobiliteit heeft verschillende effecten. Het geeft werknemers de kans om zich te ontplooien, om op de juiste plaats terecht te komen, om te blijven werken tot aan het pensioen, om meer te verdienen of meer/minder uren te presteren. Mobiliteit kan echter ook onvrijwillig zijn en leiden tot minder positieve gevolgen (De Winne et al., 2008). Daarnaast heeft mobiliteit een impact op de onderneming. Men moet nieuwe werkkrachten aantrekken, selecteren en opleiden. Er kan tijdelijke vermindering van productiviteit zijn. Dit vraagt een belangrijke kost- en tijdsinspanning van de werkgevers. De horeca lijkt dus belang te hebben bij een goed selectie- en retentiebeleid. De uitwerking van een goede begeleiding op de werkvloer en het bevorderen van gekwalificeerde instroom lijken in dit opzicht van belang. Anderzijds is het ook belangrijk in te zetten op werkbaar werk en een goede jobkwaliteit (e.g., goede arbeidsomstandigheden, carrièrekansen, goede werkrelaties, autonomie, beperkte tijdsdruk ). Een job met een goede jobkwaliteit zorgt voor bevlogen werknemers die loyaler zijn aan hun werkgever en de sector (Guidea, 2013a, 2013b) Guidea Jobmobiliteit in de horeca 5

8 Om een goed werkend selectie- en retentiebeleid vorm te geven, is verder onderzoek naar de context van de uitstroom nodig. In een vervolgstudie kijken we naar de kwalitatieve kenmerken van vertrekkers (opleiding, functie, anciënniteit, competenties ), of hun verloop vrijwillig of eerder onvrijwillig is, de redenen van vrijwillig verloop, de gevolgen van verloop voor de onderneming, hoe horecaondernemers hun werknemers selecteren en wat werkgevers doen om werknemers aan hen te binden (retentie) Guidea Jobmobiliteit in de horeca 6

9 1 Aanleiding voor de studie Het valt op dat de horeca een hoge in- en uitstroom kent. Op basis van de DynaM-cijfers weten we dat deze stromen meer dan dubbel zo hoog liggen in de horeca dan op de Vlaamse arbeidsmarkt in het algemeen. In 2014 werkte 37% van de werknemers in de horeca een jaar eerder nog niet bij hun huidige werkgever (instroom). Omgekeerd werkte 36% van de horecawerknemers in 2013 een jaar later niet meer bij dezelfde werkgever (uitstroom). Over alle sectoren heen bedraagt de gemiddelde instroom voor deze periode 16,7%, terwijl de gemiddelde uitstroom op 15,9% ligt 2 (Guidea, 2015; Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en DynaMbelgium.org, ). Daarnaast is er ook veel mobiliteit binnen de horecasector. Deze vorm van mobiliteit ligt bijna drie keer zo hoog in de horeca dan op de Vlaamse arbeidsmarkt in z n geheel. In 2011 wisselt 12% 3 van de werknemers in de horeca van werkgever binnen de horeca. Hiermee kent de horecasector samen met de sector bouwnijverheid het hoogste cijfer van alle sectoren. (Vandekerckhove, Struyven & Heylen, 2013) Mobiliteit heeft verschillende effecten. Het beïnvloedt zowel werknemers, bedrijven maar ook de maatschappij in het algemeen. Veranderen van werk geeft werknemers bijvoorbeeld de kans om zich te ontplooien, om op de juiste plaats terecht te komen, om te kunnen blijven werken tot aan het pensioen, om meer te verdienen of meer/minder uren te presteren. Anderzijds kan mobiliteit ook onvrijwillig kan zijn (De Winne et al., 2008). Daarnaast hebben werknemersstromen ook belangrijke effecten op een bedrijf. Wanneer de in- en uitstroom niet in verhouding staan tot elkaar, kan dit bijvoorbeeld leiden tot arbeidstekorten. Ook beïnvloedt het de werking van de organisatie: er zijn de uitgaven voor selectieprocedures (vacature uitschrijven, selectiegesprekken ), het beëindigen en aanmaken van contracten, opleiding van nieuwe werknemers en er is tijdelijk een lagere productiviteit van het bedrijf (De Winne et al., 2008). Een hogere mobiliteit kan voor de maatschappij positieve gevolgen hebben. Een mobielere arbeidsmarkt zorgt dat zij die zich buiten de arbeidsmarkt bevinden, makkelijker kunnen toetreden. Dit leidt tot minder langdurige werkloosheid. Ook gaat het hoge anciënniteitskosten tegen en zorgt het voor vernieuwing binnen bedrijven. Dit laatste leidt tot nieuwe creatieve impulsen en het overdragen van kennis en ervaring tussen bedrijven (Andersen et al., 2008; De Winne et al., 2008). 2 De DynaM studie definieert in- en uitstroom als volgt: Wanneer een werknemer van een RSZ-plichtige onderneming niet teruggevonden wordt in de DmfA- aangifte van het jaar t-1, maar wel van het jaar t spreken we van instroom (Davis en Haltiwanger 1999). Analoog wordt een uitstroom geregistreerd wanneer een werknemer die op 30 juni t-1 nog werkzaam was bij de onderneming niet meer geregistreerd wordt op 30 juni t (Davis en Haltiwanger 1999). (DynaM, ). 3 De DynaM studie berekent de mobiliteit binnen een sector als de ratio van de intrasectorale jobveranderingen ten opzichte van het meetkundig gemiddelde van de tewerkstelling in periode t-1 en periode t (Vandekerckhove, Struyven, & Heylen, 2013, p.9) 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 7

10 Na deze inleiding geven we in deel twee een overzicht van onze onderzoeksvragen en gebruikte methodologie. In deel drie beschrijven we onze steekproef. Deze steekproef bevat ook extra s. Dit laat ons toe een profielvergelijking te maken tussen extra s en reguliere werknemers. De mobiliteit van werknemers bestuderen we in hoofdstukken vier en vijf van dit rapport. In deze stukken nemen we enkel reguliere werknemers mee. We bekijken de belangrijkste instroomcijfers en de belangrijkste kenmerken van de mobiele werknemers. Eenzelfde analyse voeren we uit voor de uitstromers. In deel vijf onderzoeken we aan de hand van een logistische regressie welke determinanten een invloed hebben op de kans dat iemand uitstroomt. Meer gedetailleerde analyses, cijfers en besprekingen zijn te vinden in het volledige rapport Mobiliteit van werknemers in de horecasector. Profielschets van mobiele werknemers. (Van Waeyenberg, De Rick, & De Cuyper, 2016) Guidea Jobmobiliteit in de horeca 8

11 2 Onderzoeksopzet Onderzoeksvragen Deze studie wil de mobiliteit in de horeca meer in detail bestuderen. Concreet analyseren we: de hoogte van de in- en uitstroomcijfers, de socio-demografische kenmerken (leeftijd, geslacht en nationaliteit) van de mobiele werknemers, hun arbeidsstatus, en hun job- en bedrijfskenmerken (arbeidsregime, statuut, loon en bedrijfsgrootte). We maken hierbij een onderscheid tussen personen die de overgang maken van en naar: niet-werk (inactiviteit, werkloosheid, pensioen ), een andere job buiten de horecasector, of een andere job binnen de horecasector. Tot slot voeren we deze profielschets ook uit voor de niet-mobiele werknemers. Niet-mobiele werknemers definiëren we als werknemers die niet van werkgever veranderen en dus niet tot een van de onderzochte in- of uitstroomcategorieën behoren. Op die manier kunnen we nagaan of er gelijkenissen/verschillen zijn tussen de mobiele en niet-mobiele werknemers. Tabel 1: Onderzoeksvragen. Voor de instromers: Hoe groot is de instroom in de horecasector? Profielschets van de instromers. Van waar zijn de instromers afkomstig? Uit werk of uit niet-werk? Wat zijn de socio-demografische kenmerken van de instromers? Wat zijn de arbeidskenmerken van de instromers het jaar voor de instroom? Vergelijking profiel instromers met niet-mobiele groep. Zijn er verschillen terug te vinden naar deelsectoren? Voor de uitstromers: Hoe groot is de uitstroom uit de horecasector? Profielschets van de uitstromers. Naar waar stromen de uitstromers uit? Naar werk of niet-werk? Wat zijn de socio-demografische kenmerken van de uitstromers? Wat zijn de arbeidskenmerken van de uitstromers voor hun uitstroom? Vergelijking profiel uitstromers met niet-mobiele groep. Welke kenmerken beïnvloeden de uitstroomkans? Zijn er verschillen terug te vinden naar deelsectoren? 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 9

12 Methodologie Voor dit onderzoek baseren we ons op een analyse van administratieve data van de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid (KSZ). Voor Guidea is het, wegens privacy redenen, niet mogelijk om deze data te verkrijgen. Daarom werkten we voor deze studie samen met het HIVA Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving (KU Leuven). In wat volgt, geven we een korte beschrijving van de administratieve data, de manier van steekproeftrekking en de analysemethoden. Administratieve data Om de data te bekomen, deed het HIVA een aanvraag bij de KSZ voor data van het Datawarehouse Arbeidsmarkt en Sociale Bescherming (DWH AM&SB). De KSZ koppelde de administratieve gegevens van verschillende databanken met elkaar. Op deze manier is het mogelijk om zowel de arbeidsmarktpositie als de kenmerken van de jobs na te gaan a.d.h.v.: de databanken van de RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid), het RSVZ (Rijksinstituut voor de sociale verzekeringen der zelfstandigen), de RSZPPO (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten), de RVA (Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening), en de POD Maatschappelijke Integratie. Voor gegevens over de persoonskenmerken maakt de KSZ de koppeling met gegevens uit het rijksregister. We vragen de data op voor het tweede kwartaal van de jaren 2011, 2012 en Steekproef De KSZ trok een steekproef uit de populatie van werknemers die op 30 juni 2012 werken binnen het paritair comité van de horeca (paritair comité 302) in Vlaanderen. De steekproeftrekking is een 70% toevalstrekking, gestratificeerd naar de nace-codes 55, 56 en andere ; en naar de variabele extrahoreca. De variabele extrahoreca duidt aan of de persoon al dan niet als extra in de horeca werkt. De categorie andere bevat alle werknemers die onder het paritair comité van de horeca vallen, maar niet tot de nace-codes 55 en 56 behoren. Verder stellen we als voorwaarde dat werknemers ouder zijn dan 18 jaar Guidea Jobmobiliteit in de horeca 10

13 Wanneer een persoon op dit moment meer dan één job vervult, kiezen we als volgt: wanneer we een horeca-job vinden, weerhouden we deze job; zijn er twee horeca-jobs, weerhouden we de belangrijkste job 4 ; wanneer we geen horeca-job vinden, weerhouden we de belangrijkste job in een ander paritair comité; wanneer een persoon zowel als werknemer maar ook in een ander statuut onder het paritair comité 302 valt, behouden we de job als werknemer in de horeca (cf. hoofdstuk 4 in het uitgebreide rapport voor een oplijsting van deze gevallen). Onze steekproef bevat ook extra s. In het volgende hoofdstuk beschrijven we hun profiel. We nemen hen echter niet mee in de analyse van jobmobiliteit. Wanneer iemand als extra in de horeca werkt, maar ook nog voltijds of deeltijds in de sector actief is, rekenen we hen niet tot de extra s. Tot de extra s rekenen we enkel de personen van wie de job als extra de belangrijkste prestatie in de horecasector is De bepaling van de belangrijkste job doen we als volgt: We kiezen de job met het hoogste regime (regime kan wijzen op een voltijdse job, een job waarbij men meer dan 99% werkzaam is ). Verschilt het regime in de jobs niet, dan kiezen we de job waarbij het gemiddeld dagloon het hoogst is. Is er op basis van deze twee criteria nog geen uitsluitsel, dan kiezen we voor de job waarbij het aantal voltijdse equivalente dagen dat men in het betreffende kwartaal gewerkt heeft het hoogst ligt Guidea Jobmobiliteit in de horeca 11

14 Analyse Als basisjaar nemen we Voor iedereen uit dit basisjaar bekijken we vervolgens de sociaal economische positie op 30 juni 2011 en die op 30 juni De instroom berekenen we als de wijzigingen tussen de arbeidspositie op 30 juni 2011 en 30 juni De uitstroom berekenen we op basis van de transities tussen 30 juni 2012 en 30 juni Figuur 3: Berekening van de mobiliteitsstromen Onder de instroom rekenen we zowel personen die in 2011 buiten de horeca werken en in 2012 werken binnen de horeca, als personen die in 2011 al in de horeca werken maar in 2012 bij een andere horecawerkgever aan de slag zijn. Voor de uitstroom is dit gelijkaardig. Enerzijds bestaat de uitstroom uit personen die in 2012 in de horeca werken maar in 2013 in een andere sector aan de slag zijn. Anderzijds bestaat het uit personen die in 2012 in de horeca werken en in 2013 in de horeca blijven maar bij een andere werkgever. Deze bewegingen binnen de sector splitsen we verder op naar de bewegingen binnen eenzelfde of tussen verschillende deelsectoren. Onderstaand schema geeft de verschillende vormen van transities weer die we onderzoeken. Figuur 4: Overzicht van de verschillende stromen 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 12

15 3 Kenmerken van de steekproef Onze steekproef omvat personen die op 30 juni 2012 in Vlaanderen werken onder het paritair comité 302. Onder dit aantal zijn er extra s. Dit is een aandeel van 13% van de steekproef. Hierna vergelijken we de extra s met de reguliere werknemers in onze steekproef. Doordat de extra s veel mobieler zijn en mogelijk andere kenmerken hebben, nemen we hen niet mee in verdere analyses in hoofdstukken 4 en 5. De steekproef opgesplitst naar deelsectoren Het hoogste aandeel werknemers uit onze steekproef (+50%) werkt in de deelsector restaurants (dit is ook zo in de totale populatie). Dit is zo voor de reguliere werknemers als voor de extra s. Opvallend is het hoge aandeel extra s in de deelsector catering. Net geen 18% van de extra s werkt in deze deelsector, terwijl dit aandeel bij de reguliere werknemers slechts 9% bedraagt. Voor de deelsector hotels zijn de verhoudingen dan weer omgekeerd (13% reguliere werknemers versus 6% extra s). Grafiek 1 geeft de indeling van de horecawerknemers naar deelsectoren in onze steekproef weer Grafiek 2: Verdeling naar deelsectoren voor reguliere werknemers en extra s (nregulier = , nextra = 6.195, QII 2012 Reguliere werknemers Extra's Hotels Overige logievormen 6% 5% 2% 13% Restaurants 56% 53% Catering Drinkgelegenheden 9% 18% 12% 16% Andere 6% 6% 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 13

16 De steekproef opgesplitst naar persoons-, job- en bedrijfskenmerken Tabel 2 geeft een overzicht van de persoons-, job- en bedrijfskenmerken van de reguliere werknemers en extra s in onze steekproef. Tabel 2: Overzicht kenmerken reguliere werknemers en extra s in de steekproef, Q Persoonskenmerken reguliere werknemers > 5/10 vrouw 8/10 Belg 5/10 < 36 jaar 3/10 samenwonend met kind(eren) 3/10 wonend provincie Antwerpen Jobkenmerken reguliere werknemers ± 9/10 arbeider ± 6/10 deeltijds werkend > 3/10 dagloon Bedrijfskenmerken reguliere werknemers > 5/10 werkt in micro-onderneming 2/10 werkt in Antwerpen (arrond.) Persoonskenmerken extra s > 5/10 vrouw ± 9/10 Belg > 6/10 < 36 jaar 3/10 inwonend kind dat werkt/ kan werken 3/10 wonend provincie Antwerpen Jobkenmerken extra s ± 10/10 arbeider ± 10/10 voltijds werkend >5/10 dagloon < 80 Bedrijfskenmerken extra s >7/10 werkt in micro-onderneming >2/10 werkt in Antwerpen (arrond.) Als we de extra s in onze steekproef vergelijken met de reguliere werknemers voor deze kenmerken, zien we dat de extra s: een lager gemiddeld dagloon hebben. vaker de Belgische nationaliteit hebben. vaker werken in een micro-onderneming. bijna uitsluitend werkzaam zijn als arbeider. een nog grotere groep jonge werknemers tellen. vaker behoren tot de gezinspositie inwonend kind dat werkt/ kan werken. binnen hun gelimiteerde tewerkstelling, voornamelijk voltijds aan de slag zijn Guidea Jobmobiliteit in de horeca 14

17 4 Instroom in de sector Inleiding Op basis van de DynaM cijfers over de hoogte van de in- en uitstroomgraad, verwachten we hoge mobiliteitscijfers voor de periode We bespreken in dit deel enkel de reguliere werknemers (n = ) omdat we verwachten dat de groep extra s hogere mobiliteitscijfers hebben. Het totale aandeel instromers is 34,2% terwijl het totale aandeel uitstromers 35,4% bedraagt (zie figuur 3). Er is dus een quasi gelijk aandeel personen dat in- als uit de sector stroomt. Figuur 5: Aandeel in- en uitstroom, Q Q2 2013, ntotaal = Instroom Het aandeel niet-instromers in Q bedraagt 65,8%. Dit zijn de horecawerknemers die zowel in Q als in Q in de horeca werken én tussen deze twee momenten niet van horecawerkgever wisselen. Het aandeel instromers in deze periode is 34,2% (= personen). In wat volgt bespreken we zowel de horecawerknemers die in 2011 en 2012 in de horeca werken maar van werkgever wisselen, als de instroom van werknemers die van buiten de horeca komen. Voor de eerste groep bekijken we verder of ze wisselen van werkgever binnen dezelfde deelsector of overstappen naar een andere deelsector. Voor de tweede groep gaan we na of ze instromen uit werk in een andere sector of uit niet-werk Guidea Jobmobiliteit in de horeca 15

18 Figuur 6: Uitsplitsing verschillende instromers, Q Q2 2012, ntotaal = Andere werkgever binnen de horeca tussen Het aandeel instromers tussen Q en Q bedraagt 34,2% (= personen). Ongeveer 10% van deze groep (= personen) werkt in 2011 al in de sector maar bij een andere werkgever. Van hen is 5,8% mobiel binnen eenzelfde deelsector van de horeca (= personen) en 3,6% mobiel tussen deelsectoren (= personen). Figuur 7: Instroom aandeel dat wisselt van werkgever binnen de horeca 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 16

19 1 De mate waarin werknemers tussen 2011 en 2012 vertrekken naar een andere werkgever binnen de horeca verschilt per deelsector van de horeca. Het aandeel werknemers dat tussen Q en Q wisselt van horecawerkgever ligt het hoogst in de deelsectoren restaurants en drinkgelegenheden (10,8% en 10,5%). De deelsector overige logiesvormen heeft de laagste aandelen, met slechts 2,3% van de werknemers (zie grafiek 2). Grafiek 3: Aandeel werknemers dat wisselt van werkgever per deelsector Q Q Restaurants 10,8% Drinkgelegenheden 10,5% Hotels 7,5% Catering 7,5% Andere 6,8% Overige logiesvormen 2,3% Andere werkgever binnen dezelfde deelsector De meeste personen die wisselen van werkgever binnen dezelfde deelsector van de horeca, doen dat binnen de deelsector restaurants. Van alle restaurant werknemers in 2012 werkt 8% het jaar voorheen voor een andere werkgever binnen de deelsector restaurants. Hierna volgen de deelsectoren hotels, drinkgelegenheden en catering met 3,5 à 3,9%. Het aandeel binnen overige logiesvormen en andere is bijzonder laag (zie tabel 3). Tabel 3: Overzicht van de wissels binnen deelsectoren, Q Q Deelsector n Aandeel van het totale aantal werknemers in de deelsector (%) Hotels (n = 5.154) 199 3,9% Overige logiesvormen (n = 1.880) 9 0,5% Restaurants (n = ) ,0% Catering (n = 3.800) 132 3,5% Drinkgelegenheden (n = 4.861) 187 3,8% Andere (n = 2.334) 31 1,3% 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 17

20 Andere werkgever in andere deelsector Voor de personen die wisselen van horecawerkgever en zo in een andere deelsector terecht komen, zijn verschillende wissels mogelijk. Men kan bijvoorbeeld overstappen van de deelsector restaurants naar catering, maar ook naar drinkgelegenheden, hotels of omgekeerd. Gezien de vele mogelijke wissels, beperken we onze bespreking tot de zes belangrijkste wissels tussen deelsectoren. Deze zes stromen vormen samen 70% van alle wissels tussen deelsectoren in de periode Zoals te zien is in tabel 4, is er veel uitwisseling van werknemers met (van) de deelsector restaurants. Deze deelsector komt in elk van de zes grootste stromen tussen deelsectoren voor. Daarnaast valt op dat bijna 36% van de wissels zich voordoet tussen de deelsectoren drinkgelegenheden en restaurants. De deelsectoren andere en overige logiesvormen komen niet voor in deze zes belangrijkste stromen. Tabel 4: De zes belangrijkste werknemersstromen tussen deelsectoren, Q Q Van Naar n Aandeel van de totale wissels tussen deelsectoren (%) Drinkgelegenheden Restaurants ,8% Restaurants Drinkgelegenheden ,1% Hotels Restaurants ,0% Restaurants Hotels 130 8,9% Restaurants Catering 107 7,3% Catering Restaurants 102 7,0% Totaal 6 belangrijkste werknemersstromen: ,1% De cijfers in bovenstaande grafiek betreffen bruto stromen van werknemers. Wanneer we controleren voor de grootte van de deelsectoren, bevatten bovenstaande stromen nog steeds het grootste aandeel werknemers Guidea Jobmobiliteit in de horeca 18

21 Instroom van buiten de horecasector Van de totale groep instromers, stroomt ook 24,8% in van buiten de sector (= personen). Dit zijn personen die in Q nog niet, maar in Q wel in de horeca werken. Van hen stroomt 8,6% in uit werk buiten de sector (= personen). De overige 16,2% stroomt in uit niet-werk (= personen). Figuur 8: Instroom aandeel dat van buiten de sector komt De hoogte van de instroom van buiten de sector verschilt per deelsector. Binnen de deelsector drinkgelegenheden is het aandeel instromers van buiten de horeca het hoogst. Van alle werknemers in Q in de deelsector drinkgelegenheden, is 31,1% een nieuwe instromer. In de deelsectoren restaurants en andere is dit 26,4% en 25,1%. Het laagste aandeel instromers zit opnieuw binnen de deelsector overige logiesvormen (15,7%). Grafiek 4: Aandeel werknemers dat instroomt van buiten de horeca per deelsector Q Q Drinkgelegenheden 31,1% Restaurants Andere 26,4% 25,1% Catering Hotels Overige logiesvormen 15,7% 19,4% 18,7% 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 19

22 Uit werk Bijna 9% van de instromers is voorheen aan het werk in een andere sector dan de horeca. Deze instromers komen uit heel wat verschillende afdelingen. De tien belangrijkste afdelingen waaruit men instroomt, zijn samen goed voor bijna 75% van de totale instroom uit werk. Heel wat instromers komen uit de afdeling terbeschikkingstelling van personeel (28%). Hieronder valt voornamelijk de uitzendsector. We kunnen niet nagaan of deze personen in 2011 reeds in de horeca werken onder een uitzendcontract. Indien dit het geval zou zijn, dan betekent dit dat de hoogte van de instroom van buiten de horeca in feite lager ligt. Ook de detailhandel (14,5%) en de afdeling diensten in verband met gebouwen; landschapsverzorging (6,8%) zijn belangrijke activiteitenafdelingen van de instromers (zie tabel 5). Van de werknemers die instromen uit werk, is ook 6,1% voor instroom werkzaam onder het statuut van zelfstandige in de horeca (= 212 personen). Tabel 4: De 10 belangrijkste afdelingen waaruit men instroomt, Q Q2 2012, n = (steekproef) Nace-bel indeling n Aandeel van de totale instroom vanuit werk buiten horeca (%) Terbeschikkingstelling van personeel ,0% Detailhandel, met uitzondering van de handel in auto s en motorfietsen ,5% Diensten in verband met gebouwen; landschapsverzorging 192 6,8% Groothandel en handelsbemiddeling, met uitzondering van de handel in motorvoertuigen en motorfietsen 133 4,7% Onderwijs 133 4,7% Maatschappelijke dienstverlening zonder huisvesting 129 4,6% Vervaardiging van voedingsmiddelen 103 3,7% Overige persoonlijke diensten 73 2,6% Gespecialiseerde bouwwerkzaamheden 71 2,5% Maatschappelijke dienstverlening met huisvesting 67 2,4% Totaal van de 10 belangrijkste afdelingen: ,5% 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 20

23 1 Uit niet-werk Naast de instroom uit werk is er ook een belangrijk aandeel werknemers dat op 30 juni 2011 niet aan het werk is. Van hen komt de grootste groep, namelijk 4,2%, uit de categorie rechtgevend kind voor kinderbijslag. Dit zijn dus de schoolverlaters. Verder komt 2,5% van hen uit de categorie werkzoekend en 1,8% uit de categorie niet-beroepsactief (arbeidsongeschikt, loopbaanonderbreking, pensioentrekkend zonder werk ). Het grootste aandeel van de instromers die in 2011 niet werken, met name 8%, komt echter uit de instroomcategorie onbekend. Hierin zitten de geschorste werkzoekenden en de personen van wie de arbeidsmarktpositie niet bepaald kan worden. We beschikken niet over het aandeel geschorste werklozen in deze groep. Tabel 5: Instroom uit niet-werk naar instroomcategorieën, Q Q2 2012, n = (steekproef) Categorie niet-werk Externe instroom uit niet-werk n Aandeel van het totale aantal werknemers (%) Rechtgevend kind voor kinderbijslag ,2% Werkzoekend ,5% Niet-beroepsactief: 726 1,8% Arbeidsongeschikt ,3% Leefloon/financiële hulp ,8% Vrijstelling van inschrijving als werkzoekende ,6% Pensioentrekkend zonder werk ,8% Volledige loopbaanonderbreking/volledig tijdskrediet 60 8,3% Volledig bruggepensioneerd 9 1,2% Onbekend ,7% Totaal instroom uit niet-werk: ,2% Guidea Jobmobiliteit in de horeca 21

24 Kenmerken van de instromers van werk In wat volgt bespreken we een aantal persoons-, job- en bedrijfskenmerken waarop de nietinstromers verschillen van instromers van buiten de sector en instromers van een andere werkgever binnen horeca. Figuur 9: Belangrijkste verschillen in persoons, job- en bedrijfskenmerken van instromers en nietinstromers In 2011 al in de horeca In 2011 nog niet in horeca Geen instroom Andere werkgever binnen horeca Q Q Instroom van buiten horeca (uit werk + niet-werk) 54,0% vrouw 40,4% vrouw 52,1% vrouw 84,6% Belg 82,0% Belg 73,6% Belg 14,7% 25,5% 37,6% 14,4% bediende 6,5% bediende 7,0% bediende 56,0% deeltijds 48,4% deeltijds 67,8% deeltijds 45,9% micro 59,2% micro 59,7% micro De belangrijkste verschillen zijn dat: het aandeel vrouwen het laagst ligt bij zij die van werkgever wisselen binnen horeca. het aandeel Belgen beduidend lager ligt bij de instromers van buiten de sector. het aandeel jarigen heel wat hoger ligt bij de instromers van buiten de sector. de instromers een lager aandeel bedienden telt dan de niet-instromers. het aandeel deeltijdse werkers het hoogst ligt bij de instromers van buiten de sector. het aandeel werknemers in micro-ondernemingen het hoogst ligt bij de instromers van buiten de sector Guidea Jobmobiliteit in de horeca 22

25 5 Uitstroom Inleiding Uit het vorige hoofdstuk weten we dat het totale aandeel uitstromers 35,4% bedraagt. Dit is quasi gelijk aan het aandeel personen dat in de sector instroomt. Figuur 10: Aandeel in- en uitstroom, Q Q2 2013, ntotaal = Uitstroom Het aandeel niet-uitstromers in Q2, 2013 bedraagt 64,6%. Dit zijn de horecawerknemers die zowel in Q als in Q in de horeca werken én tussen deze twee momenten niet van horecawerkgever wisselen. Het aandeel uitstromers tussen Q en Q is dus 35,4% (= personen). In wat volgt bespreken we zowel de horecawerknemers die in 2012 en 2013 in de horeca werken maar van werkgever wisselen, als de uitstroom van werknemers uit de horeca. Voor de eerste groep bekijken we verder of ze wisselen van werkgever binnen dezelfde deelsector of overstappen naar een andere deelsector. Voor de tweede groep gaan we na of ze uitstromen naar werk in een andere sector of naar niet-werk Guidea Jobmobiliteit in de horeca 23

26 Figuur 11: Uitsplitsing verschillende uitstromers, Q Q2 2013, ntotaal = Andere werkgever binnen de horeca tussen 2012 en 2013 Van de totale groep uitstromers wisselt 9,5% (= personen) van werkgever binnen de horeca. Van hen is 6,2% mobiel binnen eenzelfde deelsector van de horeca (= personen) en 3,3% mobiel tussen deelsectoren (= personen). Figuur 12: Uitstroom aandeel dat wisselt van werkgever binnen de horeca 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 24

27 Het valt op dat de wissels tussen 2012 en 2013 per deelsector het stramien van de wissels tussen 2011 en 2012 volgen. We gaan hier dan ook niet dieper op in (voor meer detail zie Van Waeyenberg, De Rock, & De Cuyper, 2016). Samenvattend valt opnieuw op dat: in het algemeen de meeste wissels in de deelsectoren restaurants (11,1%) en drinkgelegenheden (10,5%) gebeuren, en de minste in de deelsector overige logiesvormen (1,7%). wissels binnen dezelfde deelsector vooral gebeuren binnen de deelsector restaurants (9%). de zes belangrijkste stromen bijna 70% van alle wissels tussen deelsectoren voor hun rekening nemen. Deze meeste van deze wissels doen zich voor tussen de eet-en drinkgelegenheden (19,2% en 18,3%). Uitstroom naar buiten de horecasector Van de totale groep uitstromers, stroomt 25,9% uit de sector (= personen). Dit zijn personen die in Q wel, maar in Q niet meer in de horeca werken. Van hen stroomt 11,2% naar werk buiten de sector (= personen). De overige 14,7% stroomt uit naar niet-werk (= personen). Figuur 13: Uitstroom aandeel dat uit de sector vertrekt 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 25

28 Ook de hoogte van de uitstroom naar buiten de sector verschilt per deelsector. Zo kent de deelsector drinkgelegenheden het hoogste aandeel uitstromers (33,3%). Voor de deelsectoren restaurants en andere ligt dit op 27,5% en 25,9%. De deelsector overige logiesvormen heeft het laagste aandeel uitstromers (16,7%). Grafiek 5: Aandeel werknemers dat uit de horeca stroomt per deelsector Q Q Drinkgelegenheden Restaurants Andere 27,5% 25,9% 33,3% Catering Hotels Overige logiesvormen 16,7% 20,5% 19,0% Naar werk Zo n 11% van de uitstromers gaat in 2013 aan de slag in een andere sector. Dit kan zowel als werknemer, ambtenaar of zelfstandige én dat in verschillende sectoren. De tien belangrijkste sectoren waar horecawerknemers naar uitstromen, zijn samen goed voor meer dan 70% van de totale uitstroom naar werk. De beroepen waarnaar men uitstroomt, zijn dus zeer divers. Net als bij de instroom, stroomt een grote groep uit naar terbeschikkingstelling van personeel (22,2%), waaronder de uitzendsector valt. Voor deze groep weten we niet of ze in de horeca actief blijven als uitzendkracht. Op de tweede en derde plaats vinden we jobs in de detailhandel (14,9%) en diensten in verband met gebouwen; landschapsverzorging (7,8%). Menselijke gezondheidszorg en openbaar bestuur en defensie; verplichte sociale verzekeringen zijn ook een belangrijke werkgever van de uitstromers. Deze categorieën komen niet voor bij de instromers. De categorieën overige persoonlijke diensten en gespecialiseerde bouwwerkzaamheden zitten dan wel in de top 10 bij de instromers maar niet bij de uitstromers. Van de uitstromers naar werk, gaat ook 9,5% aan de slag als zelfstandige in de horeca (431 personen) Guidea Jobmobiliteit in de horeca 26

29 Tabel 6: De 10 belangrijkste afdelingen waarnaar men uitstroomt, Q Q2 2013, n = (steekproef) Nace-bel indeling n Aandeel van de totale uitstroom naar werk buiten horeca (%) Terbeschikkingstelling van personeel ,2% Detailhandel, met uitzondering van de handel in auto s en motorfietsen ,9% Diensten in verband met gebouwen; landschapsverzorging 272 7,8% Onderwijs 204 5,8% Groothandel en handelsbemiddeling, met uitzondering van de handel in motorvoertuigen en motorfietsen 175 5,0% Maatschappelijke dienstverlening zonder huisvesting 156 4,5% Maatschappelijke dienstverlening met huisvesting 129 3,7% Menselijke gezondheidszorg 125 3,6% Vervaardiging van voedingsmiddelen 95 2,7% Openbaar bestuur en defensie; verplichte sociale verzekeringen 78 2,2% Totaal van de 10 belangrijkste afdelingen: ,5% 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 27

30 Naar niet-werk Een nog grotere groep uitstromers, namelijk 14,7% stroomt uit naar niet-werk. Net als bij de instroom, is er een grote uitstroom naar de categorie onbekend (8,9%). Ook gaat 4,2% van de uitstromers naar niet-werk naar de categorie werkzoekend. De uitstroom naar nietberoepsactief ligt op 1,6%. Deze categorie bestaat voor meer dan de helft uit personen die uitstromen naar pensioen. Tabel 7: Uitstroom naar niet-werk, Q Q2 2013, n = (steekproef) Categorie niet-werk Externe uitstroom naar niet-werk n Aandeel van het totale aantal werknemers (%) Werkzoekend ,2% Niet-beroepsactief: 658 1,6% Arbeidsongeschikt 0 0,0% Leefloon/financiële hulp 0 0,0% Vrijstelling van inschrijving als werkzoekende ,3% Pensioentrekkend zonder werk ,5% Volledige loopbaanonderbreking/volledig tijdskrediet 66 10,0% Volledig bruggepensioneerd 47 7,1% Onbekend ,9% Totaal uitstroom naar niet-werk: ,7% 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 28

31 1 Kenmerken van de uitstromers In wat volgt bespreken we een aantal persoons-, job- en bedrijfskenmerken waarop personen die niet uitstromen verschillen van diegenen die uitstromen buiten de sector en naar een andere horecawerkgever gaan (Q Q2 2013). Figuur 14: Belangrijkste verschillen in persoons, job- en bedrijfskenmerken van uitstromers en niet-uitstromers Geen uitstroom In 2013 nog in de horeca Andere werkgever binnen horeca Q Q In 2013 niet meer in de horeca Uitstroom naar buiten horeca (naar werk + niet-werk) 52,8% vrouw 41,4% vrouw 54,9% vrouw ,5% 27,1% 31,3% 55,8% deeltijds 53,5% deeltijds 66,1% deeltijds 46,6% micro 56,1% micro 58,4% micro De belangrijkste verschillen zijn dat: het aandeel vrouwen het laagst ligt bij de groep personen die wisselen van horecawerkgever. het aandeel van de jongste leeftijdsgroep het laagst ligt bij de niet-uitstromers. Dit aandeel ligt bijna dubbel zo hoog bij de personen die niet in de horeca blijven. de groep die niet uitstroomt een hoger aandeel bedienden telt dan de uitstromers. het aandeel deeltijdse werkers hoger ligt bij de uitstromers naar buiten de sector dan bij de niet-uitstromers en zij die wisselen van horecawerkgever. het aandeel werknemers in micro-ondernemingen lager ligt bij de niet-uitstromers dan bij de uitstromers Guidea Jobmobiliteit in de horeca 29

32 2016 Guidea Jobmobiliteit in de horeca 30

33 6 Determinanten van uitstroom In dit hoofdstuk bespreken we welke kenmerken bepalen of een werknemer een verhoogde kans op uitstroom heeft, gecontroleerd voor de andere determinanten. We bespreken de determinanten van de kans op uitstroom in het algemeen. Voor een overzicht van de determinanten van elk type uitstroom (naar een andere sector, wisselen van werkgever binnen de horeca, of naar niet werk) verwijzen we naar p van het rapport Mobiliteit van werknemers in de horecasector. Profielschets van mobiele werknemers.. A.d.h.v. een logistische regressieanalyse vinden we dat de kans op uitstroom hoger ligt voor werknemers: uit de deelsector drinkgelegenheden. De deelsector drinkgelegenheden geeft de hoogste kans op uitstroom uit de horeca in vergelijking met de andere deelsectoren. Deze deelsector heeft ook de hoogste relatieve uitstroomcijfers. die het jaar ervoor instromen (Q Q2 2012). Concreet vinden we voor 44% van de instromers in de horeca terug dat ze een jaar later niet meer in de sector werken. Dit beklemtoont het belang van goed onthaal- en retentiebeleid, met aandacht voor opleiding en vorming en begeleiding op de werkvloer. die tussen 18 en 35 jaar oud zijn. Vooral de jarigen hebben een hogere kans op uitstroom. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat zij de eerste stappen op de arbeidsmarkt zetten en nog op zoek zijn naar een passende job. Personen ouder dan 45 jaar hebben dan weer een lagere kans op instroom. die deeltijds werken. Uit onderzoek weten we dat werknemers die meer uren werken, gemiddeld gezien meer bevlogen zijn over hun werk. Dit kan een mogelijke verklaring zijn voor de hogere uitstroom bij personen met deeltijds werk (Guidea, 2013). die een gemiddeld dagloon lager dan 80 hebben. Personen met een lager loon voelen zich sneller aangetrokken om door te stromen naar een job waar ze meer kunnen verdienen. die werken in een onderneming met minder dan 10 werknemers. In kleinere ondernemingen is er minder kans op (verticale en horizontale) mobiliteit binnen het bedrijf. Dit kan een mogelijke verklaring zijn voor de hogere uitstroom in micro ondernemingen. Personen in bedrijven met 200 en meer werknemers hebben dan weer een lagere kans op uitstroom Guidea Jobmobiliteit in de horeca 31

34 Lijst figuren Figuur 1: Instroom in de horeca Q Q Figuur 2: Uitstroom in de horeca Q Q Figuur 3: Berekening van de mobiliteitsstromen 12 Figuur 4: Overzicht van de verschillende stromen 12 Figuur 5: Aandeel in- en uitstroom, Q Q Figuur 6: Uitsplitsing verschillende instromers, Q Q Figuur 7: Instroom aandeel dat wisselt van werkgever binnen de horeca 16 Figuur 8: Instroom aandeel dat van buiten de sector komt 19 Figuur 9: Belangrijkste verschillen in persoons, job- en bedrijfskenmerken van instromers en niet-instromers 22 Figuur 10: Aandeel in- en uitstroom, Q Q Figuur 11: Uitsplitsing verschillende uitstromers, Q Q Figuur 12: Uitstroom aandeel dat wisselt van werkgever binnen de horeca 24 Figuur 13: Uitstroom aandeel dat uit de sector vertrekt 25 Figuur 14: Belangrijkste verschillen in persoons, job- en bedrijfskenmerken van uitstromers en niet-uitstromers 29 Lijst tabellen Tabel 1: Onderzoeksvragen. 9 Tabel 2: Overzicht kenmerken reguliere werknemers en extra s in de steekproef, Q Tabel 3: Overzicht van de wissels binnen deelsectoren, Q Q Tabel 5: De 10 belangrijkste afdelingen waaruit men instroomt, Q Q Tabel 6: Instroom uit niet-werk naar instroomcategorieën, Q Q Tabel 7: De 10 belangrijkste afdelingen waarnaar men uitstroomt, Q Q Tabel 8: Uitstroom naar niet-werk, Q Q Lijst grafieken Grafiek 1: Aandeel werknemers uit het basisjaar dat tussen 2012 en 2013 wisselt van job binnen en tussen deelsectoren 5 Grafiek 2: Verdeling naar deelsectoren voor reguliere werknemers en extra s, QII Grafiek 3: Aandeel werknemers dat wisselt van werkgever per deelsector Q Q Grafiek 4: Aandeel werknemers dat instroomt van buiten de horeca per deelsector Q Q Grafiek 5: Aandeel werknemers dat uit de horeca stroomt per deelsector Q Q Guidea Jobmobiliteit in de horeca 32

35 Bronnen Andersen, T., Haahr, J. H., Hansen, M. E., & Holm-Pedersen, M. (2008). Job Mobility in the European Union: Optimising its social and economic benefits. Final report for the European Commission, DG for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities by the Danish Technological Institute. De Winne, S., Stynen, D., Gilbert, C., & Sels, L. (2008). Is meer personeel in beweging beter? Gedrag en Organisatie, 21(4), DynaM ( ). Methode. Geraadpleegd op 10 maart 2016 via Guidea. (2013a). Arbeidssituatie, arbeidskwaliteit en loyaliteit Geraadpleegd op 6 april 2016 via en%20loyaliteit_0.pdf Guidea. (2013b). Werkbaarheid in de horeca Geraadpleegd op 6 april 2016 via Guidea. (2015). Sectoranalyse Horeca Arbeidsmarkt. Geraadpleegd op 6 april 2016 via Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en DynaM-belgium.org ( ). Instroom en uitstroom (België, jaargegevens). Geraadpleegd op 10 maart 2016 via Vandekerckhove, S., Struyven, L., Heylen, V. (2013). Inter- en intrasectorale jobmobiliteit in België. Een analyse van de grootte van werknemersstromen in relatie tot de sector voor de periode DynaM Working Paper 2013/2, 27 pp: Federgon Leerstoel Dynamiek van de arbeidsmarkt Guidea Jobmobiliteit in de horeca 33

36 Van Waeyenberg, H., De Rick, K., & De Cuyper, P. (2016). Mobiliteit van werknemers in de horecasector. Profielschets van mobiele werknemers Guidea Jobmobiliteit in de horeca 34

37

38