Arbeidskapitaal in een veranderende omgeving

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Arbeidskapitaal in een veranderende omgeving"

Transcriptie

1 Arbeidskapitaal in een veranderende omgeving Omdat de Rabobank van vandaag niet meer die van gisteren kan zijn Studie Executive MBA in Food & Finance, 2012 Auteurs Janine de Vos / Katja Heshusius Verdediging: 15 januari 2013

2 Arbeidskapitaal in een veranderende omgeving Omdat de Rabobank van vandaag niet meer die van gisteren kan zijn Studie Executive MBA in Food & Finance, 2012 Auteurs Kerndocent: Janine de Vos / Katja Heshusius Prof. dr. ir. Kitty Koelemeijer Bedrijfsbegeleider: dr. Aletta Smits Verdediging: 15 januari

3 Voorwoord Voor u ligt onze thesis. In Januari 2012 zijn we gestart met de voorbereidingen en verkeerden toen nog in de veronderstelling dat een jaar lang was. Maar niets bleek minder waar. Het jaar vloog abnormaal snel voorbij en in dat jaar hebben we dingen vol vertrouwen tegemoet gezien en óók zeker geweten dat we deze scriptie nooit af zouden ronden. We hebben veel samengewerkt en tegelijk was het een jaar van sociale isolatie, want we brachten onze avonden en weekenden steeds vaker in overleg, achter laptops en op Skype door. Uiteindelijk is het een jaar van trots gebleken. Want we zijn trots dat we deze scriptie in deze vorm nu kunnen inleveren. We hebben veel geleerd, veel gevloekt maar zijn nu vooral blij. Onze vraagstelling hadden wij vanaf het begin helder, maar toch duurde het lang voor we hem op papier kregen en systematisch onderzoek konden gaan doen. Vanuit onze eigen waarneming zagen we dat de medewerkers binnen een lokale Rabobank niet voldoende hebben meebewogen met de veranderingen waar de bankenwereld voor staat. En we zagen dat lokale Rabobanken de veranderingen niet gedraaid kregen met eigen mensen; er moest veel ingeleend worden. Tegelijk waren de medewerkers wel tevreden over hun eigen functioneren. In deze thesis hebben we onderzocht wat medewerkers hebben die wél een groot arbeidskapitaal vertegenwoordigen in een tijd waarin verandering een vast gegeven is. We hoopten daarmee een begin te vinden van de drivers die daarin belangrijk zijn. Wellicht hebben we nu de drivers gevonden waaraan we kunnen draaien om met onze eigen mensen onze eigen veranderingen het hoofd te kunnen bieden. We zijn gestart met het deel waar we het meest van geleerd hebben: hoe definieer je eigenlijk arbeidskapitaal. Welke determinanten spelen daarin een rol? En welke drivers spelen binnen die determinanten een rol? Vervolgens zijn we op zoek gegaan naar manieren om de mate waarin die drivers bij medewerkers aanwezig waren te meten en zijn we ook daadwerkelijk gaan meten. Dat is het deel waar we het vaakst met vraagtekens in onze ogen naar de statistische analyses gekeken hebben, tot we eindelijk zo ver waren dat we zelf eens een chi-kwadraat-testje waagden, gewoon een ANOVAatje uit de mouw schudden en dat allemaal bestendigden met een fijne analyse van Crohnbach s alfa. Die heeft geen geheimen meer voor ons. Het mooie kwalitatieve onderzoek dat bij Rabobank Gemeente Voorst heeft plaats gevonden gaf ons vervolgens extra ondersteuning voor de uitkomsten van ons kwantitatieve onderzoek en onze definitie van arbeidskapitaal. 3

4 Wij hopen dat deze thesis inzicht geeft en bij mag dragen aan de continue verandering binnen de Rabobank met de medewerkers die we hebben. Ieder persoon is uniek met zijn eigen competenties maar de competenties moeten uiteindelijk wel bijdragen aan de organisatiedoelstelling(en). Wij bedanken de managers en alle medewerkers van de lokale banken die aan ons onderzoek hebben meegewerkt. In het bijzonder danken wij onze bedrijfsbegeleider Aletta Smits. Aletta heeft ons geleerd te structureren ofwel bewaak je essentie! En daarnaast heeft ze ons met eindeloos geduld door het woud van verwachte en geobserveerde frequenties proberen te leiden. Als we daar toch nog af en toe in verdwaald zijn, dan is dat echt onze eigen schuld. Aletta, dank je wel, jij was bijzonder waardevol in ons structuurproces. Jouw expertise en doorlopende tussentijdse feedback is belangrijk voor ons geweest. Wij bedanken daarnaast onze kerndocent Kitty Koelemeijer. De scherpe kritische blik en feedback van Kitty heeft er voor gezorgd dat we alles hebben kunnen benoemen in deze thesis. Kitty, bedankt voor jouw vertrouwen en geduld. Wij realiseren dat wij een aanslag hebben gepleegd op onze sociale kringen, gezin en familie. De meeste zondagen in 2012 werden werkend en studerend op het kantoor van HumanPartners doorgebracht. Bedankt iedereen voor het geduld, vertrouwen en het er zijn. Wij wensen u veel plezier met het lezen van deze thesis. Janine de Vos en Katja Heshusius Woerden, December

5 Inhoudsopgave 1. Inleiding Aanleiding van dit onderzoek Onderzoeksvraag Opzet van het onderzoek Wat is arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? Inleiding: Wat willen we weten? Hoe wordt arbeidskapitaal of human capital in de literatuur gedefinieerd? Arbeidskapitaal: wat is de ideale medewerker? Arbeidskapitaal en het vervolg van het onderzoek Kennis & vaardigheden Inleiding Theory: Wat moeten de medewerkers kennen om kapitaalkrachtig te zijn? Skills: Wat moeten de medewerkers kunnen om kapitaalkrachtig te zijn? Expertise: hoe moeten ze hun theory en skills benutten? Hypothesen op basis van Kennis en Vaardigheden Arbeidsmotivatie Inleiding Hoe is motivatie in de loop van de jaren beschouwd? Bevlogenheid ( engagement ) en commitment: Wie gelukkig werkt, werkt goed Arbeidsethos: In het zweet des aanschijns zult gij uw brood verdienen Loyaliteit en toewijding aan de organisatie: ik blijf je eeuwig trouw Ambitie: meedoen is belangrijker dan winnen? De hypothesen op basis van Arbeidsmotivatie Houding & Gedrag Inleiding: De laatste component van Arbeidskapitaal wordt ingevuld Houding & Gedrag: hoe zijn ze gerelateerd en wat betekent dat voor ons onderzoek? Nature nurture: is een houding aangeleerd of aangeboren Wat verstaan wij onder helikopterview, flexibiliteit, urgentiebesef en teamspeler? De hypothesen op basis van Houding & Gedrag Opzet van het onderzoek: hoe meten we de drivers? Inleiding Opzet van het onderzoek Wie zijn onze respondenten? Kennis & Vaardigheden: de noodzaak om te leren Arbeidsmotivatie: Waardoor worden mensen gemotiveerd?

6 6.6. Onze DiSC-vragenlijst The Meaning of Work Houding & Gedrag: Wat vindt men er van en hoe gedraagt men zich dan? De meetinstrumenten samengevat: Resultaten Inleiding Wie zijn onze respondenten? Kennis & Vaardigheden: Need for Cognition en een paar andere vragen Deskundige kennis & Deskundige vaardigheden Reflectievermogen Leervermogen Arbeidsmotivatie Bevlogenheid Arbeidsethos Loyaliteit Ambitie DISC Houding & Gedrag: Big 5: analyse Driver: Teamspeler Driver: Flexibiliteit Discussie over de bevindingen en aanbevelingen Inleiding Hoe definiëren we arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is Zijn de drivers meer aanwezig bij de medewerkers met een hoog arbeidskapitaal? De drivers onder Kennis & Vaardigheden De drivers onder Arbeidsmotivatie De drivers onder Houding & Gedrag Welke determinant en welke drivers hebben de grootste impact? Hoe kunnen we het arbeidskapitaal van onze medewerkers beïnvloeden? Aanbevelingen 90 Referenties Bijlage Ia: Uitnodiging onderzoek (manager) Bijlage Ib: Uitnodiging onderzoek (medewerker) Bijlage II: DiSC Test Bijlage III: Big Five Bijlage IV: Need for Cognition Bijlage V: Meaning of Work

7 Lijst van Figuren en Tabellen 1. Inleiding Figuur 1.1 Aanleiding van het onderzoek I Figuur 1.2 Aanleiding onderzoek II Figuur 1.3 INK-model Rabobank Figuur 1.4 Stroomschema van ons onderzoek Wat is arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? Tabel 2.1 Arbeidskapitaal (human capital) in de literatuur Tabel 2.2 Concepten uit het literatuuronderzoek naar Arbeidskapitaal Tabel 2.3 Concepten over Arbeidskapitaal uit de beschrijvingen van managers van de Rabobank Figuur 2.1 De drie determinanten van arbeidskapitaal Figuur 2.2 Conceptueel model van Arbeidskapitaal in een veranderende omgeving Kennis & vaardigheden Figuur 3.1 De drivers die onder Kennis en Vaardigheden liggen Arbeidsmotivatie Figuur 4.1 De drivers die onder Arbeidsmotivatie liggen Figuur 4.2 Verschillende benaderingen van arbeidsmotivatie (Van den Sigtenhorst 2003, p.16) Figuur 4.3 Job Demand Resources model (Schaufeli & Bakker 2004) Houding & Gedrag Figuur 5.1 De drivers die onder Houding & Gedrag liggen Opzet van het onderzoek: hoe meten we de drivers? Figuur 6.1 Prestatiepotentieel-matrix Rabobank (Rabobank Nederland HR) Figuur 6.2 Kenmerken van de respondenten Figuur 6.3 Voorbeelden van vragen in de Need for Cognition-test Figuur 6.4 Vier modellen met twee assen en vier kwadranten Figuur 6.5 Dominantie en Invloed in DiSC Figuur 6.7 Voorbeelden van "Klassieke Patronen" in DiSC Figuur 6.8 Woordenset DiSC-Test Figuur 6.9 Stellingen uit de Meaning of Work Figuur 6.10 Waarom werkt u eigenlijk? Figuur 6.11 Wat zijn belangrijke aspecten van het werk? Figuur 6.12 De klassieke loterijvraag uit MOW en andere vragen Figuur 6.13 Vragen uit de Big Five

8 7. Resultaten Tabel 7.1 Aantal Respondenten per categorie voor Deel 1, Deel 2 en Deel Tabel 7.2 Man/vrouw verdeling (7.2a) en Generaties (7.2b) Tabel 7.3 De gemiddelde leeftijd per categorie Tabel 7.4 Gezin, werk, vrije tijd, maatschappelijke activiteiten en levensbeschouwing Tabel 7.5 Jaren in Dienst (7.3a) en Jaren in deze functie (7.3b) Tabel 7.6 De Bank heeft in deze moeilijke tijden echt wat aan mij Tabel 7.7 Gemiddelde scores op de Need-for-Cognition-test Tabel 7.8 Gemiddelde scores op de Need-for-Cognition-test (groep 1 versus 2+3) Tabel 7.9 Ik kan veel informatie tegelijkertijd verwerken (Big5-20) Tabel 7.10 Analyse van de vragen over arbeidsethos Tabel 7.11 Analyse van de vragen over loyaliteit Tabel 7.12 Analyse van de vijfpunt-vragen over ambitie Tabel 7.13 Ik vind het belangrijk dat ik een steeds waardevoller CV krijg Tabel 7.14 DiSC-verdeling per categorie Tabel 7.15 Verdeling over de assen (7.8a: actief vs bedachtzaam; 7.8b: taak- vs. mensgericht) Figuur 7.16 Klassieke patronen Tabel 7.17 Klassieke patronen verdeeld over de categorieën Tabel 7.18 Som van de mensgerichte profielen in de DiSC-test per categorie Tabel 7.19 Analyse van de100-punt vragen over teamspeler (MOW) Tabel 7.20 Analyse van de rangschikkingsvraag over teamspeler (MOW) Tabel 7.21 Som van de mensgerichte profielen in de DiSC-test per categorie Tabel 7.22 Verdeling van de categorieën over de Big Discussie over de bevindingen en aanbevelingen Figuur 8.1 Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is

9 Management Summary Aanleiding van het onderzoek en onderzoeksvraag De aanleiding van ons onderzoek komt voor ons allebei voort uit eigen ervaring. We zijn werkzaam in en voor de Rabobank-organisatie en hebben de afgelopen jaren ervaren dat de omgeving van de Rabobank snel veranderde en dat de lokale Rabobanken verandering niet bij konden benen. Er veranderde intern veel en de medewerkers konden niet allemaal mee veranderen. Een aantal medewerkers bleken daar echter wel toe in staat. Dat zijn de medewerkers die in een tijd waarin verandering een vast gegeven is een hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigen. Maar waar bestaat dat arbeidskapitaal uit en is het te beïnvloeden? Dat zijn de belangrijkste onderzoeksvragen in deze scriptie. Wat is Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? Op basis van een literatuuronderzoek naar het concept arbeidskapitaal en een onderzoek onder twaalf Rabobank-managers hebben we op inductieve wijze de volgende definitie van Arbeidskapitaal geformuleerd: Een medewerker vertegenwoordigt een hoog arbeidskapitaal als hij - over kennis en vaardigheden beschikt en bovendien in staat is om snel en effectief nieuwe betekenisvolle kennis te verwerven (leervermogen) en zijn eigen handelen daarin kritisch te bekijken (reflectievermogen) - gemotiveerd is om te werken en dat toont door arbeidsethos, bevlogenheid, ambitie, en loyaliteit - in houding en gedrag aangeeft dat hij flexibel is, graag een teamspeler is, in staat is zaken in context te beschouwen (helikopterview) en juist in deze tijd zich realiseert dat het nu of nooit is (urgentiebesef). Bij deze definitie hoort het volgende conceptuele model: Figuur 0.1 Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is 9

10 De hypothese: Alle drivers zijn bij medewerkers die een hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigen in grotere mate aanwezig Nadat we de definitie van Arbeidskapitaal hadden vastgesteld zijn we met gevalideerde meetinstrumenten gaan onderzoeken of alle drivers ook daadwerkelijk bij medewerkers met een hoog arbeidskapitaal (zoals aangegeven door hun leidinggevenden op basis van de PrestatiePotentieelMatrix van de Rabobank) in grotere mate aanwezig zijn dan bij andere medewerkers. Het bleek dat de drivers leervermogen, ambitie, loyaliteit (in tijden van verandering), en flexibliteit inderdaad in grotere mate aanwezig zijn bij medewerkers die een hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigen. De drivers bevlogenheid en arbeidsethos differentieerden niet tussen de verschillende categorieën medewerkers. Tot onze verrassing waren in onze test de drivers deskundige kennis en vaardigheden (voor zover we die als gemeten kunnen beschouwen) en de driver teamspeler omgekeerd evenredig met een hoog arbeidskapitaal: hoe hoger het arbeidskapitaal, hoe minder ervaringsjaren in de functie en hoe lager de score op teamspeler. De drivers reflectievermogen, urgentiebesef, en helikopterview hebben we niet kunnen meten. Is arbeidskapitaal te beïnvloeden? Uit ons onderzoek blijkt dat de drivers leervermogen, ambitie, loyaliteit en flexibiliteit de drivers zijn die het meest waarschijnlijk arbeidskapitaal beïnvloeden. Dat betekent dat de Raboorganisatie deze drivers moet gaan stimuleren. Dit kan bijvoorbeeld door minder nadruk te leggen op wat iemand al aan kennis in huis heeft en meer op hoe snel hij zich nieuwe kennis kan eigen maken. Zie voor verdere suggesties Hoofdstuk 8. Afsluitende woorden Zoals uit de meest recente publicatie van de landelijke OR van de Rabobanken (GOR-AB) blijkt is er haast geboden. De voorzitter van die OR stelt dat de mate waarin van medewerkers flexibiliteit verwacht wordt om de komende veranderingen het hoofd te bieden alleen maar toe zal nemen. Daar hoort ook bij dat mensen snel met nieuwe situaties om kunnen gaan (leervermogen) en loyaal aan hun werkgever blijven in tijden van verandering. De Rabobank moet zelf ook snel veranderen, en andere waarden dan de traditionele waarden omtrent kennis en ervaring een rol laten spelen in selectie- en functioneringsprocessen. 10

11 1. Inleiding 1.1. Aanleiding van dit onderzoek De bankenwereld is veranderd. Banken zijn niet meer vanzelfsprekend winstgevend en er moet hard gewerkt worden, harder dan vroeger. Vooral om kapitaal te vinden, om klanten te vinden en die klanten goed te bedienen, en om aan de wet- en regelgeving te voldoen die opgelegd wordt sinds in oktober 2008 de kredietcrisis uitbrak, gevolgd door de bankencrisis, de eurocrisis, de pensioencrisis en weer een nieuwe bankencrisis. Figuur 1.1 Aanleiding van het onderzoek I De lokale Rabobanken hebben in de periode eind 2010 tot heden te maken hebben gehad met twee grote kwaliteitsvraagstukken, nl. de aanwijzing van de AFM op het hypothekendossier en de aanwijzing vanuit DNB over hoe om te gaan met klantintegriteit. Voor beide kwaliteitsvraagstukken werd door Rabobank Nederland de tooling ontwikkeld en deze wordt vervolgens uitgerold naar de lokale banken. Bij het implementeren van deze tooling werden de lokale banken voor het eerst maandelijks gemonitord: Wat is er gebeurd? Is er voortgang? Gaat het de goede kant uit? Deze monitoring geeft glashelder aan dat lokale banken veel tijd nodig hebben om in één keer de vereiste norm te halen (Rabobank Nederland 2011a, 2011b). Een aantal banken heeft de draai dan ook niet voor de deadline kunnen maken (Rabobank Nederland 2011a, 2011b). Dat doet het ergste vrezen voor de veranderingen die nog komen gaan. We kunnen het ons als organisatie niet permitteren Figuur 1.2 Aanleiding onderzoek II 11

12 om in deze turbulente tijd niet soepel mee te kunnen draaien met veranderingen, om niet weersbestendig te zijn. Bij alle lokale banken worden op dit moment juist voor het implementeren van veranderingen medewerkers ingeleend. En voor het klantintegriteitsvraagstuk is ook vanwege het gebrek aan verandervermogen bij de lokale banken door Rabobank Nederland een mobiel team ingericht dat de banken begeleidt bij het implementeren van de veranderingen. (Rabobank Nederland 2011a, 2011b). Dat moet anders kunnen. Zoals de voorzitter van de overkoepelende OR van de ORs van alle lokale Rabobanken, het uitdrukt: Je moet bereid zijn om in deze veranderende wereld andere posities in te nemen (Voesten, 2012). Wij willen heel graag onderzoeken wat onze medewerkers nodig hebben om een bank wel door zo n proces te kunnen helpen. Interessant genoeg zijn de medewerkers zelf overigens behoorlijk tevreden over hun functioneren en zien ze niet hoe de nieuwe context een beroep doet op andere vaardigheden (Rabobank Oost Betuwe, 2011). Maar er is geen ruimte meer voor zelfgenoegzaamheid, niet bij de bank als instelling, en niet bij de medewerkers van een bank, op welk niveau dan ook. De bank moet zich anders opstellen: in hoe zij zich verbindt met de buitenwereld en in hoe zij verantwoording aflegt. En om dat te organiseren moeten de medewerkers ook een stretch maken; zij moeten bereid zijn buiten hun comfortzone te opereren, zij moeten de urgentie voelen, en zij moeten zich persoonlijk verantwoordelijk voelen. De medewerkers die dat kunnen vertegenwoordigen het arbeidskapitaal dat de bank in transitie nodig heeft. Wij zijn op zoek naar specifiek die medewerkers. Wie zijn ze? En wat kunnen ze dat andere medewerkers niet kunnen? De noodzaak om te veranderen, maakt ook de noodzaak groot om oprecht op zoek te gaan naar ons arbeidskapitaal. Maar waar bestaat dan dat arbeidskapitaal uit? Traditioneel zijn de cv s die het meest interessant gevonden worden door leidinggevenden dus de cv s die het hoogste arbeidskapitaal lijken te vertegenwoordigen die van medewerkers met de goede vooropleiding, enige ervaring (want anders te lange inwerktijd) en niet te oud (want anders te duur). Maar is dat waar we op af moeten gaan? Heb je met de goede leeftijd, de goede opleiding en de goede ervaring het arbeidskapitaal binnen dat we zoeken? Op alle niveau s? Ook de niveau s waar normaal geen duur assessment voor wordt aangevraagd? In deze scriptie willen we onderzoeken welke medewerkers we nodig hebben om de bank te helpen de verandering te maken. Welke medewerkers kunnen de bank weersbestendig maken? Welke medewerkers leveren juist nu in deze tijd van transitie het grootste arbeidskapitaal? 12

13 1.2. Onderzoeksvraag Zoals gesteld in Paragraaf 1.1 betreft onze verwondering het feit dat de meeste lokale Rabobanken de verandering niet met eigen mankracht gedraaid krijgen. Hoe komt dat? Hoe komt het dat onze medewerkers uitvallen zodra de veranderingen menens worden? Zie voor een voorbeeld de onderzoeken naar een lokale bank die aantonen dat juist op de AFM en DNBdossiers (waar het over verandering gaat) de werkstress opgelopen is en de werktevredenheid onder druk staat (Rabobank Nederland, 2011c). Als we het sturingsmodel van de Rabobank (zie Figuur 1.3) als uitgangspunt nemen dan kunnen we in verschillende gebieden gaan kijken naar hoe het arbeidskapitaal verhoogd kan worden. Het zou hem kunnen zitten in Leiderschap (hoe wordt men aangestuurd?), in Medewerkers (wat hebben zij te bieden), in Strategie en Beleid (zijn de stippen die op de horizon gezet worden inspirerend genoeg?), in Middelen (ligt de lat te hoog voor de middelen die tot de beschikking staan?) of in de Processen die met die middelen en medewerkers gedraaid worden (worden die slim genoeg georganiseerd, op een manier die iedereen voldoende aanspreekt?). Daarmee erkennen we dat Arbeidskapitaal iets is dat zowel een eigenschap van medewerkers is, maar ook in dialoog met de context (leidinggevenden, organisatie, etc.) verhoogd of verlaagd kan worden. In deze scriptie onderzoeken wij de eigenschappen van de Medewerker die een hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigt. Onze basisvraag is dan: Wat is het dat medewerkers hebben die wél in staat zijn om een verandering te helpen draaien? Figuur 1.3 INK-model Rabobank 13

14 Want dat wat zij hebben, dat noemen wij Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is. Deze scriptie stelt zichzelf primair ten doel om precies te onderzoeken waar dat arbeidskapitaal uit bestaat: welke determinanten beïnvloeden arbeidskapitaal? En welke van deze determinanten heeft de grootste invloed? Bij deze vraag horen twee aanvullingen. In de eerste plaats realiseren wij ons dat in principe in elke omgeving verandering een vast gegeven is. Echter, omdat het juist verandering is waar onze lokale banken zo n moeite mee hebben kiezen wij er voor om verandering een expliciete plaats te geven in onze definitie-vraag. In de tweede plaats realiseren wij ons dat wij Arbeidskapitaal nu eerder benaderen als een trait dan als een state. Dat neemt niet weg dat we erkennen dat het individuele arbeidskapitaal van een medewerker pas echt goed tot zijn recht komt in een omgeving waarin daar ruimte voor is of er een beroep op wordt gedaan. Dat maakt dat er absoluut state-like kenmerken van arbeidskapitaal zijn. Daar besteden we in dit onderzoek geen aandacht aan. We zijn echt op zoek naar kenmerken van de medewerker die constant zijn. Samengevat zijn onze onderzoeksvragen de volgende: 1) Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is onze afhankelijke variabele. Onze belangrijkste vraag is Hoe definiëren we arbeidskapitaal? a) Wat zijn de determinanten die Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is beïnvloeden? b) Uit welke elementen wij noemen dat drivers bestaan deze determinanten? 1 2) Zijn de drivers uit vraag 1b in grotere mate aanwezig bij medewerkers die het hoogste Arbeidskapitaal vertegenwoordigen in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? 3) Welke van de drivers (vraag 1b) is het interessantst om binnen ons huidige bestand te proberen het Arbeidskapitaal van medewerkers te beïnvloeden? a) Is het mogelijk om Arbeidskapitaal te beïnvloeden? 4) Welke van de determinanten (vraag 1a) heeft de grootste invloed op Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? 1 Wij maken in deze scriptie onderscheid tussen drivers en determinanten. Het verschil in woordkeus is vooral bedoeld om het niveauverschil tussen de twee aan te duiden. Determinanten zijn de concepten die het Arbeidskapitaal dat een medewerker vertegenwoordigt beïnvloeden. Echter de determinanten zijn van zichzelf complexe constructen die door meerdere aspecten beïnvloed worden. Deze aspecten noemen wij drivers. Daarmee hebben determinanten en drivers een vergelijkbare rol. 14

15 1.3. Opzet van het onderzoek In hoofdstuk 2 werken we het begrip Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is nader uit. We doen op twee manieren onderzoek naar het begrip arbeidskapitaal: een literatuuronderzoek en we onderzoeken teksten van managers waarin zij hun meest waardevolle medewerkers beschrijven. Uit dat onderzoek volgen de determinanten en de drivers (inclusief 1a en 1b). Echter, we willen alle drivers nog heel precies definiëren en dat doen we in hoofdstuk 3 tot en met 5. Deze hoofdstukken gaan daarmee nader in op onderzoeksvraag 1b (uit welke drivers bestaan de factoren die Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is beïnvloeden?). We beschrijven vervolgens een onderzoek waarmee we Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een permanent gegeven is willen meten. Feitelijk gaan we op zoek naar de mate waarin de waarnemingen van de managers en uit de literatuur overeenkomen met de mensen die daadwerkelijk geïdentificeerd worden als vertegenwoordigers van een hoog Arbeidskapitaal: stel dat managers melden dat ze samenwerking een belangrijk aspect vinden, vinden we dan ook dat mensen die geneigd zijn goed samen te werken ook beschouwd worden als mensen met een hoog Arbeidskapitaal? En andersom: vinden we dat mensen die geïdentificeerd worden als vertegenwoordigers van een hoog Arbeidskapitaal ook echt meer en liever samenwerken dan andere medewerkers? Hoofdstuk 6 zetten we de methode van onderzoek uiteen. Met dat hoofdstuk maken we een begin met onderzoeksvraag 2: Zijn alle drivers in grotere mate aanwezig bij medewerkers die het hoogste Arbeidskapitaal vertegenwoordigen in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is. Het uitgangspunt van die meting is dat we medewerkers die een hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigen willen vergelijken met medewerkers die een minder hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigen (onderzoeksvraag 2). We willen daarmee achterhalen welke van de drivers een grote impact heeft en met welke drivers we kunnen proberen het gezamenlijke arbeidskapitaal van een lokale bank te verhogen als dat überhaupt mogelijk is (onderzoeksvraag 3 inclusief 3a). In Hoofdstuk 7 presenteren we de resultaten van onze meting en in Hoofdstuk 8 bespreken we deze resultaten en doen we aanbevelingen voor lokale Rabobanken. Een gevolg van die metingen uit hoofdstuk 7 is ook dat we als we de resultaten van alle drivers samenstellen we weten welk van de factoren een samengesteld construct van drivers, tenslotte de grootste impact heeft op Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is. Daarmee zou dan onderzoeksvraag 4 beantwoord zijn (zie Paragraaf 1.2). 15

16 Figuur 1.4 Stroomschema van ons onderzoek 16

17 2. Wat is arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? 2.1. Inleiding: Wat willen we weten? De belangrijkste vraag in ons onderzoek is: Hoe definiëren we arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is (onderzoeksvraag 1)?. We benaderen deze vraag vanuit het perspectief van de determinanten die arbeidskapitaal beïnvloeden: wat zijn deze determinanten (onderzoeksvraag 1a)? En waaruit uit welke drivers zijn die determinanten samengesteld (onderzoeksvraag 1b)? We willen weten wat het is dat de mensen hebben die hun lokale bank weersbestendig kunnen maken. Met weersbestendig bedoelen wij: die hun lokale bank door verandering kunnen helpen, niet alleen de huidige veranderingen maar ook de veranderingen die nog op stapel staan. Wie zijn de medewerkers die zorgen dat de bank bij de eerste de beste storm niet wegwaait? Wie zorgen er voor dat als het dak lekt het zodanig gerepareerd wordt dat het niet alleen deze bui maar ook de volgende droog doorstaat? Waaruit bestaat dat ongrijpbare iets dat zij hebben, dat arbeidskapitaal dat zij blijkbaar vertegenwoordigen? We werken in dit proces van klein naar groot. We verzamelen eerst uit literatuuronderzoek en uit teksten van managers die we gevraagd hebben hun beste medewerkers te beschrijven concepten die belangrijk zijn in Arbeidskapitaal. We bouwen de definitie vervolgens op vanuit die concepten. We beginnen met het theoretische perspectief en starten in Paragraaf 2.2 met het onderzoek naar de vraag: hoe wordt in de literatuur Arbeidskapitaal in het algemeen gedefinieerd? Welke concepten spelen daarin een rol? Echter, die theoretische benadering is niet voldoende om de belangrijke concepten boven tafel te krijgen. Onze vraag gaat namelijk niet alleen over waar arbeidskapitaal in het algemeen uit bestaat, maar vooral ook waar arbeidskapitaal uit bestaat in de huidige omgeving van een lokale Rabobank: een omgeving waarin verandering een vast gegeven is. We verrijken in Paragraaf 2.2 de lijst met concepten die belangrijk zijn in arbeidskapitaal dan ook met het perspectief van managers van de Rabobank, die uit ervaring weten wie de mensen zijn op wie ze kunnen terugvallen in deze tijd en wat de eigenschappen zijn die ze in die medewerkers het meest waarderen. In Paragraaf 2.3 verenigen wij de twee perspectieven met elkaar en stellen we de determinanten van Arbeidskapitaal in een omgeving 17

18 waarin verandering een vast gegeven is vast en formuleren we ook welke drivers bij elk van die determinanten horen. Daarmee is de basis voor ons conceptuele model gelegd. In de Hoofdstukken 4-5 werken we de verschillende determinanten en hun drivers nader uit. Met Hoofdstuk 5 eindigt dan onze theoretisch onderzoek en start in Hoofdstuk 6 het kwantitatieve deel Hoe wordt arbeidskapitaal of human capital in de literatuur gedefinieerd? Het concept Arbeidskapitaal of human capital kan vanuit drie perspectieven bekeken worden (Kwon, 2009). Het eerste perspectief is dat van de eigenschappen van de individuele medewerker. Schultz (1961, 1971) zag arbeidskapitaal als something akin to property en stelde dat de productive capacity of human beings nu onzeglijk veel groter is dan alle andere vormen van rijkdom bij elkaar opgeteld. De meeste onderzoekers in deze traditie accepteren de gedachte dat arbeidskapitaal bestaat uit knowledge and skills embedded in an individual (en dus traits ) (Beach, 2009), of dat human capital nauw gerelateerd is aan kennis, vaardigheden opleiding en houding (Garavan et al., 2001; Youndt et al., 2004). Rastogi (2002), tenslotte, stelt dat human capital bestaat uit knowledge, competency, attitude and behavior embedded in an individual. Het tweede perspectief gaat over de verwerving van arbeidskapitaal en richt zich vooral op kennis en vaardigheden die voornamelijk door opleiding verkregen worden (zie bijvoorbeeld De la Fuente & Ciccone, 2002, geciteerd in Alan at al., 2008). Het nadeel van dit perspectief is echter dat het de kennis en vaardigheden negeert die door ervaring opgedaan worden. Het derde perspectief is meer productiegericht: Romer (1990) stelt dat arbeidskapitaal a fundamental source of economic productivity is en Rosen (1999) voegt toe dat het vergeleken kan worden met an investment people make in themselves to increase their productivity. En tenslotte stellen Frank & Bemanke (2007) dat arbeidskapitaal een an amalgam of factors such as education, experience, training, intelligence, energy, work habits, trustworthiness, and initiative that affect the value of a worker's marginal product. Alleen al in de beschrijving van deze drie perspectieven vinden we veel concepten terug die allemaal blijkbaar op een of andere wijze arbeidskapitaal verhogen of definiëren, zoals kennis, vaardigheden, opleiding, houding, competentie, gedrag, ervaring, training, intelligentie, energie, werkgewoontes, betrouwbaarheid en initiatiefrijk. We hebben in Tabel 2.1 nog veel meer definities verzameld van arbeidskapitaal en gebruiken die definities en de definities die we hierboven citeerden als startpunt voor onze eigen definitie van Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is. 18

19 Schultz (1971) Pigou (1928) Becker (1964) Smith (1776) Tabel 2.1 pitaal ARBEIDSKAPITAAL (HUMAN CAPITAL) IN DE LITERATUUR [Human Capital is] A measure of the economic value of an employee's skill In meerdere commentaren wordt Schultz een van de uitvinders van het concept genoemd. Dat is set [deskundigheid]. This measure builds on the basic production input of niet helemaal zo arbeidskapitaal wordt al eerder als concept te berde gebracht - maar omdat labor measure where all labor is thought to be equal. The concept of human het de eerste was die wij aantroffen en daarmee ons denken vormde, hebben we hem toch capital recognizes that not all labor is equal and that the quality of employees bovenaan laten staan. De definitie gaat erom dat uitgevoerd werk in kwaliteit verbetert als can be improved by investing [ontwikkelingsgericht] in them. The opleiding ervaring en capaciteit verhoogd worden. Of eigenlijk, en dat is wat we nog missen in education, experience and abilities of an employee have an economic value deze definitie, als opleiding, ervaring en capaciteit goed matchen met de inhoud van de functie for employers and for the economy as a whole. [waardecreatie] en de uitdagingen waar de beoefenaar van de functie voor komt te staan. There is such a thing as investment in human capital as well as investment in De basis van human capital is dat het niet gratis is: als medewerkers bij een organisatie komen material capital. So soon as this is recognized, the distinction between hebben ze al flink geïnvesteerd in wie ze zijn en wat ze kunnen. De organisatie is dan bereid economy in consumption and economy in investment becomes blurred. For, up voor die skills te betalen en veelal ook verplicht de organisatie zich om het human capital to a point, consumption is investment in personal productive capacity. This is van de medewerker verder te verhogen. Daar heeft zowel de organisatie als de medewerker especially important in connection with children: to reduce unduly expenditure baat bij. Human capital is daarmee een tweezijdig concept. on their consumption may greatly lower their efficiency in after-life. Even for adults, after we have descended a certain distance along the scale of wealth, so that we are beyond the region of luxuries and "unnecessary" comforts, a check to personal consumption is also a check to investment [waardecreatie] Human capital is similar to "physical means of production", e.g., factories and Dit is een tamelijk kille definitie waar nog net slavernij buiten wordt gehouden (human capital is machines: one can invest in human capital [via education, training, not transferable). Hoewel daar uiteindelijk nog over te twisten valt als je overnames etc. in het medical treatment) [ontwikkelingsgericht] and one's outputs depend verhaal betrekt. Wat interessant is is dat hier wel toegevoegd wordt dat het niet alleen gaat over partly on the rate of return on the human capital one owns. Thus, human vaardigheden (daarin kunnen mensen opgeleid en getraind worden), maar ook over gezonde capital is a means of production, into which additional investment yields medewerkers (goede gezondheidszorg). Investering in human capital is dan ook investeren in additional output [waardecreatie]. Human capital is substitutable, but not bedrijfsfitness en goede verzekeringen. transferable like land, labor, or fixed capital Fourthly, the acquired and useful abilities of all the inhabitants or members Human capital zijn alle aangeleerde en bovendien nuttig vaardigheden van alle inwoners/leden of the society. The acquisition of such talents [ontwikkelingsgericht], by van een samenleving (dat wij ook als organisatie beschouwen). Daarmee wordt er heel the maintenance of the acquirer during his education, study, or instrumenteel gekeken naar vaardigheden die mensen leren. Dat klinkt alsof het alleen de apprenticeship, always costs a real expense [investering], which is a schoolvaardigheden zijn die over deskundigheid gaan. Dat is voor ons niet genoeg, hoewel we 19

20 Stockley (2012) capital fixed and realized, as it were, in his person. Those talents, as they make a part of his fortune, so do they likewise that of the society to which he belongs. The improved dexterity of a workman may be considered in the same light as a machine or instrument of trade which facilitates and abridges labor, and which, though it costs a certain expense, repays that expense with a profit. [waardecreatie]. The term human capital is recognition that people in organisations and businesses are an important and essential asset who contribute to development and growth [waardecreatie], in a similar way as physical assets such as machines and money. The collective Houding en Gedrags, skills and abilities of people [deskundigheid] contribute to organisational performance and productivity. Any expenditure in training, development, health and support is an investment, not just an expense. uiteraard niet zonder kunnen. Deskundigheid, vakinhoudelijke kennis moet onderdeel zijn van onze definitie. In deze definitie wordt gerefereerd aan hoe de mensen bijdragen aan de groei en vooral voor ons belangrijk aan de ontwikkeling van de organisatie. En gaat het niet om de individuele skills maar om de optelsom van alle skills, abilties, etc. van de mensen in het team. Daarmee zijn net als bij Schultz overigens uitgaven aan training en ontwikkeling investeringen en niet alleen kosten. Davenport (1997) sdictionary.co m de tijd komt dat iedere werknemer zijn eigen set van competenties als een 'human capital investor' beschikbaar stelt aan werkgevers om vervolgens als medewerker rendement op die investering te verwachting. Het inzetten van zijn arbeid, kennis en vaardigheden, van zijn relatienetwerk en van zijn arbeidsethos moet iets opleveren. Omgekeerd verwacht de werkgever ook rendement via een bijdrage aan de bedrijfsdoelstellingen op de korte termijn en strategische doelen op langere termijn. [gezamenlijk belang/rendement] Health, knowledge, motivation, and skills, the attainment of which is regarded as an end in itself (irrespective of their income potential) because they yield fulfillment and satisfaction to the possessor [waardecreatie, zelfwaardering, bevlogenheid]. In an organizational context, human capital refers to the collective value of the organization's intellectual capital Davenports benadering benadruk de tweezijdigheid van de relatie. Het gaat niet alleen om de werkgever die rendement uit het kapitaal moet halen, het gaat ook om de medewerker en met welke motivatie hij zijn skills, kennis, etc. inzet. Ook interessant is dat abstracte concepten als arbeidsethos betrokken worden, en een onoverdraagbaar product als relatienetwerk. De formele en informele wegen die een individu kent om zijn weg te vinden, om informatie snel te krijgen, om een issue op de agenda te krijgen zijn relatienetwerk, gebouwd op een wankele basis van I owe You s is niet zomaar overdraagbaar aan een nieuwe medewerker, blijft lang support van de oorspronkelijke bouwer van het netwerk vragen. En arbeidsethos de reden waarom een medewerker zijn kapitaal inzet voor een organisatie is ook een interesssante toevoeging. Arbeidsethos meten is één van de concepten die belangrijk is voor motivatie. Dit is eigenlijk de meest interessante definitie voor ons, vooral vanwege: Deze definitie noemt als enige tot nu toe expliciet motivatie, iets dat we belangrijk vinden omdat we medewerkers willen die om de goede redenen bij de Rabobank werken zijn. Deze definitie is inherent ontwikkelingsgericht: door het woord attainment en ook door de nadruk op hoe het een renewable source of creativitity and innovativiness is 20

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource.

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource. Open Universiteit Klinische psychologie Masterthesis Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: De Leidinggevende als hulpbron. Emotional Job Demands, Vitality and Opportunities

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim.

Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim. Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim. Bullying at work and the impact of Social Support on Health and Absenteeism. Rieneke Dingemans April 2008 Scriptiebegeleider:

Nadere informatie

GOOD TRAINING 2 juni 2016 Mireille Goos

GOOD TRAINING 2 juni 2016 Mireille Goos GOOD TRAINING 2 juni 2016 Mireille Goos GOOD TRAINING COALITIE GEMEENTE AMSTERDAM RANDSTAD GOOD HOTEL AMSTERDAM PREFERRED PARTNER PROGRAM Create Beauty, Do Good WHY Create Beauty, Do Good 2009 2012 2014

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur

Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur M. Zander MSc. Eerste begeleider: Tweede begeleider: dr. W. Waterink drs. J. Eshuis Oktober 2014 Faculteit Psychologie en Onderwijswetenschappen

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse

Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse Wim Groot & Henriette Maassen van den Brink In samenwerking met Annelies Notenboom, Karin Douma en Tom Everhardt, APE Den Haag

Nadere informatie

S e v e n P h o t o s f o r O A S E. K r i j n d e K o n i n g

S e v e n P h o t o s f o r O A S E. K r i j n d e K o n i n g S e v e n P h o t o s f o r O A S E K r i j n d e K o n i n g Even with the most fundamental of truths, we can have big questions. And especially truths that at first sight are concrete, tangible and proven

Nadere informatie

Pesten onder Leerlingen met Autisme Spectrum Stoornissen op de Middelbare School: de Participantrollen en het Verband met de Theory of Mind.

Pesten onder Leerlingen met Autisme Spectrum Stoornissen op de Middelbare School: de Participantrollen en het Verband met de Theory of Mind. Pesten onder Leerlingen met Autisme Spectrum Stoornissen op de Middelbare School: de Participantrollen en het Verband met de Theory of Mind. Bullying among Students with Autism Spectrum Disorders in Secondary

Nadere informatie

Duurzaam leiderschap Over de wereld, de mens en onderwijs

Duurzaam leiderschap Over de wereld, de mens en onderwijs Duurzaam leiderschap Over de wereld, de mens en onderwijs Elena Cavagnaro, lector in service studies MLI & SEN 2013 09 06 1 9/6/2013 Agenda Even voorstellen Wereldbeelden Welk beeld hebben we van de wereld

Nadere informatie

Bevlogenheid in de Context van het Voortgezet Onderwijs. Impact van Vermoeidheid, Leeftijd en Werkervaring

Bevlogenheid in de Context van het Voortgezet Onderwijs. Impact van Vermoeidheid, Leeftijd en Werkervaring Bevlogenheid in de Context van het Voortgezet Onderwijs Impact van Vermoeidheid, Leeftijd en Werkervaring Engagement in the Context of Secondary Education Impact of Fatigue, Age and Experience Wiel Frins

Nadere informatie

Psychological Determinants of Absenteeism at Work by Pregnant Women. Psychologische determinanten van uitval uit het arbeidsproces door zwangere

Psychological Determinants of Absenteeism at Work by Pregnant Women. Psychologische determinanten van uitval uit het arbeidsproces door zwangere Psychological Determinants of Absenteeism at Work by Pregnant Women Psychologische determinanten van uitval uit het arbeidsproces door zwangere vrouwen: Onderzoek naar de relatie tussen angst, depressieve

Nadere informatie

Aantrekkelijk werkgeverschap. Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010

Aantrekkelijk werkgeverschap. Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010 Aantrekkelijk werkgeverschap attractive ti workplaces Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010 Doel presentatie is Om binnen eigen vakgroep te bespreken wat het belang is van arbeidshygiëne in advisering

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

Weconomics. Paul Bessems

Weconomics. Paul Bessems Van organisaties naar organiseren Weconomics een nieuwe kijk op samenwerken en delen Paul Bessems Vereniging SOD 12-12-2013 Paul Bessems Nieuwdenker www.paulbessems.com paul.bessems@gmail.com 06 20 30

Nadere informatie

Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013

Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013 Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013 Even voorstellen Drs. Boudewijn Overduin! Oprichter en directeur Vergouwen Overduin! b.overduin@vergouwenoverduin.nl! Passie voor ontwikkeling met

Nadere informatie

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren

Nadere informatie

Learn like a startup. Next Learning 2014 16 April 2014

Learn like a startup. Next Learning 2014 16 April 2014 Learn like a startup Next Learning 2014 16 April 2014 Rob Hermans Founder Achieved @hermans85 rob@achieved.co Achievements: Setup game startup incubator. Helped 10 startups go to market. Learned to code

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten The Moderating Influence of Social Support on the Relationship between Mobbing at Work

Nadere informatie

Wat is Sales Benchmarking?

Wat is Sales Benchmarking? benchmarking Wat is Sales Benchmarking? Sales Benchmarking vergelijkt de belangrijkste Sales prestatie indicatoren van uw organisatie met die van uw directe- en indirecte concurrenten. Benchmarking vindt

Nadere informatie

Safety Values in de context van Business Strategy.

Safety Values in de context van Business Strategy. Safety Values in de context van Business Strategy. Annick Starren en Gerard Zwetsloot (TNO) Papendal, 31 maart 2015. NVVK sessie Horen, Zien en Zwijgen. Safety Values in de context van Business strategy.

Nadere informatie

COGNITIEVE DISSONANTIE EN ROKERS COGNITIVE DISSONANCE AND SMOKERS

COGNITIEVE DISSONANTIE EN ROKERS COGNITIVE DISSONANCE AND SMOKERS COGNITIEVE DISSONANTIE EN ROKERS Gezondheidsgedrag als compensatie voor de schadelijke gevolgen van roken COGNITIVE DISSONANCE AND SMOKERS Health behaviour as compensation for the harmful effects of smoking

Nadere informatie

Tijdelijk en Toch Bevlogen

Tijdelijk en Toch Bevlogen De Invloed van Taakeisen, Ontplooiingskansen en Intrinsieke Arbeidsoriëntatie op Bevlogenheid van Tijdelijke Werknemers. The Influence of Job Demands, Development Opportunities and Intrinsic Work Orientation

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%

Nadere informatie

Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Waarom aandacht schenken aan verzuim? Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent Preventie: kost of investering Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Nadere informatie

Competencies atlas. Self service instrument to support jobsearch. Naam auteur 19-9-2008

Competencies atlas. Self service instrument to support jobsearch. Naam auteur 19-9-2008 Competencies atlas Self service instrument to support jobsearch Naam auteur 19-9-2008 Definitie competency The aggregate of knowledge, skills, qualities and personal characteristics needed to successfully

Nadere informatie

Bedrijfsprocessen theoretisch kader

Bedrijfsprocessen theoretisch kader Bedrijfsprocessen theoretisch kader Versie 1.0 2000-2009, Biloxi Business Professionals BV 1. Bedrijfsprocessen Het procesbegrip speelt een belangrijke rol in organisaties. Dutta en Manzoni (1999) veronderstellen

Nadere informatie

Sneeuwwitje, de zeven dwergen en de boze heks?

Sneeuwwitje, de zeven dwergen en de boze heks? Sneeuwwitje, de zeven dwergen en de boze heks? Over de rol van de Operational Auditor in sturen op kernwaarden, cultuur en gedrag Olof Bik Behavioral & Cultural Governance Trophy Games, 28 nov 2013, Hilversum

Nadere informatie

P e r s o n a l C a r e e r P l a n

P e r s o n a l C a r e e r P l a n P e r s o n a l C a r e e r P l a n If you can dream it, you can do it. Walt Disney First comes thought; then organization of that thought, into ideas and plans; then transformation of those plans into

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd.

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd. Best Peter Manager Brainwave Ltd. TH-LPI Lean Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE

Nadere informatie

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06

ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 ippq Organisatierapport voor Octopus BV 2012-12-06 Rapport - Overzicht 1. Doelstelling 2. Het Performance-Happiness Model 3. Belangrijkste uitkomsten 4. De 5Cs 5. Vertrouwen, trots en erkenning 6. Vergelijking

Nadere informatie

Leader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief

Leader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief Leader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief Leader Member Exchange: Effects of Locus of Control, Coping and the Mediation of Personal Initiative

Nadere informatie

Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult)

Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Mag ik thuiswerken? Een onderzoek naar de attitudes van managers t.a.v. telewerkverzoeken Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Nederland

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden

De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen The Influence of Self-efficacy

Nadere informatie

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?

Nadere informatie

Wat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul

Wat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul Wat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul Agenda Even voorstellen ISO en (Persoonlijk) Leiderschap Externe issues voor strategie Het waarom van organisaties Van strategie

Nadere informatie

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Betekenis van werk Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Het 1e Nationale onderzoek naar betekenis in het werk 2006/2007 Onderzoeksresultaten samengevat Ruim 65% van de Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

TIS 050583. The one page strategy een strategie die werkt!

TIS 050583. The one page strategy een strategie die werkt! TIS 050583 The one page strategy een strategie die werkt! ONE PAGE STRATEGY LEREND NETWERK Technologiemarketing Prof. Simonne Vermeylen www.suntzu.be Sun.tzu@telenet.be br@ins.trust confidential 3 NIETS

Nadere informatie

Opgave 2 Geef een korte uitleg van elk van de volgende concepten: De Yield-to-Maturity of a coupon bond.

Opgave 2 Geef een korte uitleg van elk van de volgende concepten: De Yield-to-Maturity of a coupon bond. Opgaven in Nederlands. Alle opgaven hebben gelijk gewicht. Opgave 1 Gegeven is een kasstroom x = (x 0, x 1,, x n ). Veronderstel dat de contante waarde van deze kasstroom gegeven wordt door P. De bijbehorende

Nadere informatie

Bijlage 2: Informatie met betrekking tot goede praktijkvoorbeelden in Londen, het Verenigd Koninkrijk en Queensland

Bijlage 2: Informatie met betrekking tot goede praktijkvoorbeelden in Londen, het Verenigd Koninkrijk en Queensland Bijlage 2: Informatie met betrekking tot goede praktijkvoorbeelden in Londen, het Verenigd Koninkrijk en Queensland 1. Londen In Londen kunnen gebruikers van een scootmobiel contact opnemen met een dienst

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

HiPo en leiderschap... een perfecte match? 9 Juni 2015

HiPo en leiderschap... een perfecte match? 9 Juni 2015 HiPo en leiderschap... een perfecte match? 9 Juni 2015 Stelling 1 Deelnemers aan het high potential programma kunnen het best geselecteerd worden aan de hand van hun huidige performance 3 Herkenbaar?

Nadere informatie

De Effecten van Informeel Werkplekleren op Duurzame Inzetbaarheid in de Nederlandse. Maakindustrie

De Effecten van Informeel Werkplekleren op Duurzame Inzetbaarheid in de Nederlandse. Maakindustrie De Effecten van Informeel Werkplekleren op Duurzame Inzetbaarheid in de Nederlandse Maakindustrie The effects of Informal Workplace Learning on Employability in the Dutch manufacturing sector Jochem H.

Nadere informatie

PERSOONLIJKHEID EN OUTPLACEMENT. Onderzoekspracticum scriptieplan Eerste begeleider: Mw. Dr. T. Bipp Tweede begeleider: Mw. Prof Dr. K.

PERSOONLIJKHEID EN OUTPLACEMENT. Onderzoekspracticum scriptieplan Eerste begeleider: Mw. Dr. T. Bipp Tweede begeleider: Mw. Prof Dr. K. Persoonlijkheid & Outplacement: Wat is de Rol van Core Self- Evaluation (CSE) op Werkhervatting na Ontslag? Personality & Outplacement: What is the Impact of Core Self- Evaluation (CSE) on Reemployment

Nadere informatie

Human Resources Performace Management.

Human Resources Performace Management. Human Resources Performace Management. MC college 5 2007 Willem E.A.J. Scheepers MBA Individuele Competenties & HRP. HRD Je moet geen dromen van mensen afnemen. Als je de droom van iemand afneemt is hij

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

INVLOED VAN CHRONISCHE PIJN OP ERVAREN SOCIALE STEUN. De Invloed van Chronische Pijn en de Modererende Invloed van Geslacht op de Ervaren

INVLOED VAN CHRONISCHE PIJN OP ERVAREN SOCIALE STEUN. De Invloed van Chronische Pijn en de Modererende Invloed van Geslacht op de Ervaren De Invloed van Chronische Pijn en de Modererende Invloed van Geslacht op de Ervaren Sociale Steun The Effect of Chronic Pain and the Moderating Effect of Gender on Perceived Social Support Studentnummer:

Nadere informatie

HUMAN RELATIONS. McDonald s België. McDonald s België HUMAN RELATIONS

HUMAN RELATIONS. McDonald s België. McDonald s België HUMAN RELATIONS McDonald s België McDonald s België HUMAN RELATIONS HUMAN RELATIONS We believe in everyone s potential, so we create a work environment where everyone can keep on going McDonald s wereldwijd Aanwezig in

Nadere informatie

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt The role of mobility in higher education for future employability

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt The role of mobility in higher education for future employability The role of mobility in higher education for future employability Jim Allen Overview Results of REFLEX/HEGESCO surveys, supplemented by Dutch HBO-Monitor Study migration Mobility during and after HE Effects

Nadere informatie

De kracht van een sociale organisatie

De kracht van een sociale organisatie De kracht van een sociale organisatie De toegevoegde waarde van zakelijke sociale oplossingen Maarten Verstraeten. www.netvlies.nl Prinsenkade 7 T 076 530 25 25 E mverstraeten@netvlies.nl 4811 VB Breda

Nadere informatie

TMA performancematrix

TMA performancematrix TMA performancematrix Demo accountmanager Demo Medewerker 18 december 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave Inleiding 3 TMA performancematrix

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

Strategisch management en vertrouwen

Strategisch management en vertrouwen Strategisch management en vertrouwen Niels van der Weerdt PhD Dept. Strategic Management Rotterdam School of Management, Erasmus University Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie Strategisch management

Nadere informatie

TrainingU International Tel: 0031(0) 508539647 E. : info@trainingu.nl. Wat is de uitdaging?

TrainingU International Tel: 0031(0) 508539647 E. : info@trainingu.nl. Wat is de uitdaging? Te weinig gekwalificeerd sales personeel Te hoog verloop van sales personeel Te weinig sales productiviteit Slechte of matige sales prestaties Weinig tot geen persoonlijke toewijding Niet de juiste man

Nadere informatie

Inheritance is what is handed down to us, Legacy is what we choose to pass on

Inheritance is what is handed down to us, Legacy is what we choose to pass on Inheritance is what is handed down to us, Legacy is what we choose to pass on Legacy Consultancy Rietvelderf 26 3822 ET AMERSFOORT 06-42587600 www.legacyconsultancy.nl info@legacyconsultancy.nl Over ons

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Rethinking leadership and middle management

Rethinking leadership and middle management Rethinking leadership and middle management 17 October 2013 Prof. dr. Jesse Segers The Future Leadership Initiative @Segersjesse challenging thoughts about leadership. Ego-dominant ( macht ) Rationeel

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

De POSITIEVE organisatie

De POSITIEVE organisatie De POSITIEVE organisatie Uitwerking van de workshops: Hoe krijg je meer energie in je team? Onze omgeving verandert steeds sneller en ingrijpender. Positieve organisaties spelen hier beter op in en creëren

Nadere informatie

Script. Good health starts with good food. That s true for people as much as it is for animals.

Script. Good health starts with good food. That s true for people as much as it is for animals. Script Good health starts with good food. That s true for people as much as it is for animals. Livestock and fish health influence human health, since animal protein is an indispensable part of our food

Nadere informatie

Corporate Social Responsibility

Corporate Social Responsibility Corporate Social Responsibility Maatschappelijk verantwoord omgaan met klanten Dr. Jenny van Doorn Prof. dr. P.C. Verhoef Rapport CIC-2012-01 ISBN 978-90-367-5486-6 Onderzoeksrapport maatschappelijk verantwoord

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Kwalitatieve Studie naar Motivatie en Barrières van Etnische Minderheden uit Amsterdam

Kwalitatieve Studie naar Motivatie en Barrières van Etnische Minderheden uit Amsterdam Kwalitatieve Studie naar Motivatie en Barrières van Etnische Minderheden uit Amsterdam Zuidoost om zich bij de Soa-polikliniek van de GGD Amsterdam te laten Testen op Soa s en Hiv A Qualitative Research

Nadere informatie

Talentmanagement in tijden van crisis

Talentmanagement in tijden van crisis Talentmanagement in tijden van crisis Drs. Bas Puts Page 1 Copyright Siemens 2009. All rights reserved Mission: Achieving the perfect fit Organisatie Finance Sales Customer Engineering Project management

Nadere informatie

Disclosure belangen. (potentiële) belangenverstrengeling

Disclosure belangen. (potentiële) belangenverstrengeling Tijdelijke arbeidsrelaties: Balanceren tussen Flexibiliteit en Zekerheid? Prof. Dr. René Schalk Workshop Drachten, 6 februari 2014 Disclosure belangen (potentiële) belangenverstrengeling Voor bijeenkomst

Nadere informatie

De juiste requirements juist

De juiste requirements juist De juiste requirements juist Een voorwaarde voor succesvolle applicatie ontwikkeling Arno van Herk Managing partner Synergio B.V. a.van.herk@synergio.nl 2011 Een brug naar onze presentatie Uniface is Compuware's

Nadere informatie

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. Wat is coaching? a growing experience De coaching kubus Segers, Vloeberghs & Henderickx, Academy

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen

Nadere informatie

Quick scan method to evaluate your applied (educational) game. Validated scales from comprehensive GEM (Game based learning Evaluation Model)

Quick scan method to evaluate your applied (educational) game. Validated scales from comprehensive GEM (Game based learning Evaluation Model) WHAT IS LITTLE GEM? Quick scan method to evaluate your applied (educational) game (light validation) 1. Standardized questionnaires Validated scales from comprehensive GEM (Game based learning Evaluation

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Marketing. De uitgebreide marketingmix Hoorcollege 5

Marketing. De uitgebreide marketingmix Hoorcollege 5 Marketing De uitgebreide marketingmix Hoorcollege 5 Vorige week: wat is een product 2 Propedeuse CMDA Marketing HC 5 Goed om te weten omdat: 3 Propedeuse CMDA Marketing HC 5 Vorige week: kernstrategie

Nadere informatie

De evolutie-sprong van management naar leiderschap

De evolutie-sprong van management naar leiderschap De evolutie-sprong van management naar leiderschap What got you here, won't get you there - Marshall Goldsmith Als ervaren manager heb je het allemaal al eerder gehoord Als effectief manager gebruik je

Nadere informatie

o Theo Glaudemans Business Refresher theo.glaudemans@limebizz.nl o Rens Eijgermans Business Refresher rens.eijgermans@limebizz.nl

o Theo Glaudemans Business Refresher theo.glaudemans@limebizz.nl o Rens Eijgermans Business Refresher rens.eijgermans@limebizz.nl o Theo Glaudemans Business Refresher theo.glaudemans@limebizz.nl o Rens Eijgermans Business Refresher rens.eijgermans@limebizz.nl o Heb je vragen of geef je mening en reactie op deze presentatie via

Nadere informatie

STUDIEDAG VERANDERKUNDE VOOR FINANCIALS. Taal, rol & gedrag van de financiële professional.

STUDIEDAG VERANDERKUNDE VOOR FINANCIALS. Taal, rol & gedrag van de financiële professional. STUDIEDAG VERANDERKUNDE VOOR FINANCIALS 4 sheets bij de workshop: Taal, rol & gedrag van de financiële professional. o.l.v. Edu Feltmann. 1. Discours van Management en van Minnen 2. Voorbeeld van een taalspel

Nadere informatie

Inhoudsopgave Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.

Inhoudsopgave Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Validatie van het EHF meetinstrument tijdens de Jonge Volwassenheid en meer specifiek in relatie tot ADHD Validation of the EHF assessment instrument during Emerging Adulthood, and more specific in relation

Nadere informatie

Belnet: tevreden klanten!

Belnet: tevreden klanten! Belnet: tevreden klanten! In het voorjaar 2012 legde Belnet haar oor te luisteren bij haar belangrijkste stakeholders: de klanten. Belnet gaf de opdracht voor een klanttevredenheidsonderzoek aan het Leuvense

Nadere informatie

erbeterdezaak.nl Processen managen Een inleiding erbeterdezaak.nl

erbeterdezaak.nl Processen managen Een inleiding erbeterdezaak.nl Processen managen Een inleiding Proces cultuur De klant komt eerst Zorg dat je altijd waarde toevoegt Moedig eigen initiatief aan Geef medewerkers ruimte Moedig teamwerk aan Beloon team prestaties Werk

Nadere informatie

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Oktober 2015 Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Uitkomsten van meerjarig onderzoek naar de effecten van het Loopbaanlab Leestijd 8 minuten Hoe blijf ik in beweging? De kwaliteit

Nadere informatie

Verstevigen van je positie als MD adviseur

Verstevigen van je positie als MD adviseur Verstevigen van je positie als MD adviseur Workshop voor de NFMD 21 november 2013 Monique van der Meer en Jessica Godijn Agenda 9.00 9.15 Opening NFMD door Myrte Ferwerda 9.15 9.45 Veranderingen en gevolgen

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Benefits Management. Continue verbetering van bedrijfsprestaties

Benefits Management. Continue verbetering van bedrijfsprestaties Benefits Management Continue verbetering van bedrijfsprestaties Agenda Logica 2010. All rights reserved No. 2 Mind mapping Logica 2010. All rights reserved No. 3 Opdracht Maak een Mindmap voor Kennis Management

Nadere informatie

Leiderschap bij organisatie verandering. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015

Leiderschap bij organisatie verandering. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015 1 1 Leiderschap bij organisatie verandering Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015 Het belang van leiderschap: overal om ons heen 2 Thema s 3 1. Wat is leiderschap?

Nadere informatie

Marcel Rosbergen & Martijn Driessen

Marcel Rosbergen & Martijn Driessen De weg naar 100% enthousiaste klanten Marcel Rosbergen & Martijn Driessen This document is provided for information purposes only and should not be construed as a statement by Belron or any of its subsidiaries

Nadere informatie

Bevlogenheid Professie of passie. Deel 2

Bevlogenheid Professie of passie. Deel 2 Bevlogenheid Professie of passie Deel 2 Het nieuwe mensbeeld TITEL VAN DE PRESENTATIE 2 De nieuwe mens in de context TITEL VAN DE PRESENTATIE 3 De nieuwe mens integraal bezien Verzuim Inzetbaar worden

Nadere informatie

Betekenis nieuwe GRI - Richtlijnen. Rob van Tilburg Adviesgroep duurzaam ondernemen DHV Utrecht, 23 November 2006

Betekenis nieuwe GRI - Richtlijnen. Rob van Tilburg Adviesgroep duurzaam ondernemen DHV Utrecht, 23 November 2006 Betekenis nieuwe GRI - Richtlijnen Rob van Tilburg Adviesgroep duurzaam ondernemen DHV Utrecht, 23 November 2006 Opbouw presentatie 1. Uitgangspunten veranderingen G2 - > G3 2. Overzicht belangrijkste

Nadere informatie

Lerende generaties op de werkvloer

Lerende generaties op de werkvloer Inspiratiesessie D Lerende generaties op de werkvloer Prof. dr Mien Segers Dr. Simon Beausaert Maike Gerken en Dominik Froehlich School of Business and Economics, Maastricht University Programma Introductie

Nadere informatie

Dit is een voorbeeld van een prestatieverhaal over de individuele prestatiemanagementcyclus, de onderste cirkel van de 8.

Dit is een voorbeeld van een prestatieverhaal over de individuele prestatiemanagementcyclus, de onderste cirkel van de 8. Download #16 Schrijf een fantastisch prestatieverhaal een voorbeeld. Dit is een voorbeeld van een prestatieverhaal over de individuele prestatiemanagementcyclus, de onderste cirkel van de 8. Inhoud Inleiding

Nadere informatie

Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden.

Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden. Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden. Well-being of Family Caregivers in Flanders: The Relationships between Social

Nadere informatie

Next Generation Poultry Health Redt Innovatie de Vleeskuikenhouder?

Next Generation Poultry Health Redt Innovatie de Vleeskuikenhouder? Next Generation Poultry Health Redt Innovatie de Vleeskuikenhouder? Paul Louis Iske Professor Open Innovation & Business Venturing, Maastricht University De wereld wordt steeds complexer Dit vraagt om

Nadere informatie

Handleiding Mbo-hbo doorstroomassessment jij en het hbo ..een succesvolle combinatie?

Handleiding Mbo-hbo doorstroomassessment jij en het hbo ..een succesvolle combinatie? Handleiding jij en het hbo..een succesvolle combinatie? Inhoudsopgave Leeswijzer 3 Inleiding 4 1. Het portfolio 5 1.1 Kwaliteitseisen 5 1.2 Samenstelling van het portfolio 5 1.3 Inleveren portfolio 6 1.4

Nadere informatie