Arbeidskapitaal in een veranderende omgeving

Transcriptie

1 Arbeidskapitaal in een veranderende omgeving Omdat de Rabobank van vandaag niet meer die van gisteren kan zijn Studie Executive MBA in Food & Finance, 2012 Auteurs Janine de Vos / Katja Heshusius Verdediging: 15 januari 2013

2 Arbeidskapitaal in een veranderende omgeving Omdat de Rabobank van vandaag niet meer die van gisteren kan zijn Studie Executive MBA in Food & Finance, 2012 Auteurs Kerndocent: Janine de Vos / Katja Heshusius Prof. dr. ir. Kitty Koelemeijer Bedrijfsbegeleider: dr. Aletta Smits Verdediging: 15 januari

3 Voorwoord Voor u ligt onze thesis. In Januari 2012 zijn we gestart met de voorbereidingen en verkeerden toen nog in de veronderstelling dat een jaar lang was. Maar niets bleek minder waar. Het jaar vloog abnormaal snel voorbij en in dat jaar hebben we dingen vol vertrouwen tegemoet gezien en óók zeker geweten dat we deze scriptie nooit af zouden ronden. We hebben veel samengewerkt en tegelijk was het een jaar van sociale isolatie, want we brachten onze avonden en weekenden steeds vaker in overleg, achter laptops en op Skype door. Uiteindelijk is het een jaar van trots gebleken. Want we zijn trots dat we deze scriptie in deze vorm nu kunnen inleveren. We hebben veel geleerd, veel gevloekt maar zijn nu vooral blij. Onze vraagstelling hadden wij vanaf het begin helder, maar toch duurde het lang voor we hem op papier kregen en systematisch onderzoek konden gaan doen. Vanuit onze eigen waarneming zagen we dat de medewerkers binnen een lokale Rabobank niet voldoende hebben meebewogen met de veranderingen waar de bankenwereld voor staat. En we zagen dat lokale Rabobanken de veranderingen niet gedraaid kregen met eigen mensen; er moest veel ingeleend worden. Tegelijk waren de medewerkers wel tevreden over hun eigen functioneren. In deze thesis hebben we onderzocht wat medewerkers hebben die wél een groot arbeidskapitaal vertegenwoordigen in een tijd waarin verandering een vast gegeven is. We hoopten daarmee een begin te vinden van de drivers die daarin belangrijk zijn. Wellicht hebben we nu de drivers gevonden waaraan we kunnen draaien om met onze eigen mensen onze eigen veranderingen het hoofd te kunnen bieden. We zijn gestart met het deel waar we het meest van geleerd hebben: hoe definieer je eigenlijk arbeidskapitaal. Welke determinanten spelen daarin een rol? En welke drivers spelen binnen die determinanten een rol? Vervolgens zijn we op zoek gegaan naar manieren om de mate waarin die drivers bij medewerkers aanwezig waren te meten en zijn we ook daadwerkelijk gaan meten. Dat is het deel waar we het vaakst met vraagtekens in onze ogen naar de statistische analyses gekeken hebben, tot we eindelijk zo ver waren dat we zelf eens een chi-kwadraat-testje waagden, gewoon een ANOVAatje uit de mouw schudden en dat allemaal bestendigden met een fijne analyse van Crohnbach s alfa. Die heeft geen geheimen meer voor ons. Het mooie kwalitatieve onderzoek dat bij Rabobank Gemeente Voorst heeft plaats gevonden gaf ons vervolgens extra ondersteuning voor de uitkomsten van ons kwantitatieve onderzoek en onze definitie van arbeidskapitaal. 3

4 Wij hopen dat deze thesis inzicht geeft en bij mag dragen aan de continue verandering binnen de Rabobank met de medewerkers die we hebben. Ieder persoon is uniek met zijn eigen competenties maar de competenties moeten uiteindelijk wel bijdragen aan de organisatiedoelstelling(en). Wij bedanken de managers en alle medewerkers van de lokale banken die aan ons onderzoek hebben meegewerkt. In het bijzonder danken wij onze bedrijfsbegeleider Aletta Smits. Aletta heeft ons geleerd te structureren ofwel bewaak je essentie! En daarnaast heeft ze ons met eindeloos geduld door het woud van verwachte en geobserveerde frequenties proberen te leiden. Als we daar toch nog af en toe in verdwaald zijn, dan is dat echt onze eigen schuld. Aletta, dank je wel, jij was bijzonder waardevol in ons structuurproces. Jouw expertise en doorlopende tussentijdse feedback is belangrijk voor ons geweest. Wij bedanken daarnaast onze kerndocent Kitty Koelemeijer. De scherpe kritische blik en feedback van Kitty heeft er voor gezorgd dat we alles hebben kunnen benoemen in deze thesis. Kitty, bedankt voor jouw vertrouwen en geduld. Wij realiseren dat wij een aanslag hebben gepleegd op onze sociale kringen, gezin en familie. De meeste zondagen in 2012 werden werkend en studerend op het kantoor van HumanPartners doorgebracht. Bedankt iedereen voor het geduld, vertrouwen en het er zijn. Wij wensen u veel plezier met het lezen van deze thesis. Janine de Vos en Katja Heshusius Woerden, December

5 Inhoudsopgave 1. Inleiding Aanleiding van dit onderzoek Onderzoeksvraag Opzet van het onderzoek Wat is arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? Inleiding: Wat willen we weten? Hoe wordt arbeidskapitaal of human capital in de literatuur gedefinieerd? Arbeidskapitaal: wat is de ideale medewerker? Arbeidskapitaal en het vervolg van het onderzoek Kennis & vaardigheden Inleiding Theory: Wat moeten de medewerkers kennen om kapitaalkrachtig te zijn? Skills: Wat moeten de medewerkers kunnen om kapitaalkrachtig te zijn? Expertise: hoe moeten ze hun theory en skills benutten? Hypothesen op basis van Kennis en Vaardigheden Arbeidsmotivatie Inleiding Hoe is motivatie in de loop van de jaren beschouwd? Bevlogenheid ( engagement ) en commitment: Wie gelukkig werkt, werkt goed Arbeidsethos: In het zweet des aanschijns zult gij uw brood verdienen Loyaliteit en toewijding aan de organisatie: ik blijf je eeuwig trouw Ambitie: meedoen is belangrijker dan winnen? De hypothesen op basis van Arbeidsmotivatie Houding & Gedrag Inleiding: De laatste component van Arbeidskapitaal wordt ingevuld Houding & Gedrag: hoe zijn ze gerelateerd en wat betekent dat voor ons onderzoek? Nature nurture: is een houding aangeleerd of aangeboren Wat verstaan wij onder helikopterview, flexibiliteit, urgentiebesef en teamspeler? De hypothesen op basis van Houding & Gedrag Opzet van het onderzoek: hoe meten we de drivers? Inleiding Opzet van het onderzoek Wie zijn onze respondenten? Kennis & Vaardigheden: de noodzaak om te leren Arbeidsmotivatie: Waardoor worden mensen gemotiveerd?

6 6.6. Onze DiSC-vragenlijst The Meaning of Work Houding & Gedrag: Wat vindt men er van en hoe gedraagt men zich dan? De meetinstrumenten samengevat: Resultaten Inleiding Wie zijn onze respondenten? Kennis & Vaardigheden: Need for Cognition en een paar andere vragen Deskundige kennis & Deskundige vaardigheden Reflectievermogen Leervermogen Arbeidsmotivatie Bevlogenheid Arbeidsethos Loyaliteit Ambitie DISC Houding & Gedrag: Big 5: analyse Driver: Teamspeler Driver: Flexibiliteit Discussie over de bevindingen en aanbevelingen Inleiding Hoe definiëren we arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is Zijn de drivers meer aanwezig bij de medewerkers met een hoog arbeidskapitaal? De drivers onder Kennis & Vaardigheden De drivers onder Arbeidsmotivatie De drivers onder Houding & Gedrag Welke determinant en welke drivers hebben de grootste impact? Hoe kunnen we het arbeidskapitaal van onze medewerkers beïnvloeden? Aanbevelingen 90 Referenties Bijlage Ia: Uitnodiging onderzoek (manager) Bijlage Ib: Uitnodiging onderzoek (medewerker) Bijlage II: DiSC Test Bijlage III: Big Five Bijlage IV: Need for Cognition Bijlage V: Meaning of Work

7 Lijst van Figuren en Tabellen 1. Inleiding Figuur 1.1 Aanleiding van het onderzoek I Figuur 1.2 Aanleiding onderzoek II Figuur 1.3 INK-model Rabobank Figuur 1.4 Stroomschema van ons onderzoek Wat is arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? Tabel 2.1 Arbeidskapitaal (human capital) in de literatuur Tabel 2.2 Concepten uit het literatuuronderzoek naar Arbeidskapitaal Tabel 2.3 Concepten over Arbeidskapitaal uit de beschrijvingen van managers van de Rabobank Figuur 2.1 De drie determinanten van arbeidskapitaal Figuur 2.2 Conceptueel model van Arbeidskapitaal in een veranderende omgeving Kennis & vaardigheden Figuur 3.1 De drivers die onder Kennis en Vaardigheden liggen Arbeidsmotivatie Figuur 4.1 De drivers die onder Arbeidsmotivatie liggen Figuur 4.2 Verschillende benaderingen van arbeidsmotivatie (Van den Sigtenhorst 2003, p.16) Figuur 4.3 Job Demand Resources model (Schaufeli & Bakker 2004) Houding & Gedrag Figuur 5.1 De drivers die onder Houding & Gedrag liggen Opzet van het onderzoek: hoe meten we de drivers? Figuur 6.1 Prestatiepotentieel-matrix Rabobank (Rabobank Nederland HR) Figuur 6.2 Kenmerken van de respondenten Figuur 6.3 Voorbeelden van vragen in de Need for Cognition-test Figuur 6.4 Vier modellen met twee assen en vier kwadranten Figuur 6.5 Dominantie en Invloed in DiSC Figuur 6.7 Voorbeelden van "Klassieke Patronen" in DiSC Figuur 6.8 Woordenset DiSC-Test Figuur 6.9 Stellingen uit de Meaning of Work Figuur 6.10 Waarom werkt u eigenlijk? Figuur 6.11 Wat zijn belangrijke aspecten van het werk? Figuur 6.12 De klassieke loterijvraag uit MOW en andere vragen Figuur 6.13 Vragen uit de Big Five

8 7. Resultaten Tabel 7.1 Aantal Respondenten per categorie voor Deel 1, Deel 2 en Deel Tabel 7.2 Man/vrouw verdeling (7.2a) en Generaties (7.2b) Tabel 7.3 De gemiddelde leeftijd per categorie Tabel 7.4 Gezin, werk, vrije tijd, maatschappelijke activiteiten en levensbeschouwing Tabel 7.5 Jaren in Dienst (7.3a) en Jaren in deze functie (7.3b) Tabel 7.6 De Bank heeft in deze moeilijke tijden echt wat aan mij Tabel 7.7 Gemiddelde scores op de Need-for-Cognition-test Tabel 7.8 Gemiddelde scores op de Need-for-Cognition-test (groep 1 versus 2+3) Tabel 7.9 Ik kan veel informatie tegelijkertijd verwerken (Big5-20) Tabel 7.10 Analyse van de vragen over arbeidsethos Tabel 7.11 Analyse van de vragen over loyaliteit Tabel 7.12 Analyse van de vijfpunt-vragen over ambitie Tabel 7.13 Ik vind het belangrijk dat ik een steeds waardevoller CV krijg Tabel 7.14 DiSC-verdeling per categorie Tabel 7.15 Verdeling over de assen (7.8a: actief vs bedachtzaam; 7.8b: taak- vs. mensgericht) Figuur 7.16 Klassieke patronen Tabel 7.17 Klassieke patronen verdeeld over de categorieën Tabel 7.18 Som van de mensgerichte profielen in de DiSC-test per categorie Tabel 7.19 Analyse van de100-punt vragen over teamspeler (MOW) Tabel 7.20 Analyse van de rangschikkingsvraag over teamspeler (MOW) Tabel 7.21 Som van de mensgerichte profielen in de DiSC-test per categorie Tabel 7.22 Verdeling van de categorieën over de Big Discussie over de bevindingen en aanbevelingen Figuur 8.1 Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is

9 Management Summary Aanleiding van het onderzoek en onderzoeksvraag De aanleiding van ons onderzoek komt voor ons allebei voort uit eigen ervaring. We zijn werkzaam in en voor de Rabobank-organisatie en hebben de afgelopen jaren ervaren dat de omgeving van de Rabobank snel veranderde en dat de lokale Rabobanken verandering niet bij konden benen. Er veranderde intern veel en de medewerkers konden niet allemaal mee veranderen. Een aantal medewerkers bleken daar echter wel toe in staat. Dat zijn de medewerkers die in een tijd waarin verandering een vast gegeven is een hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigen. Maar waar bestaat dat arbeidskapitaal uit en is het te beïnvloeden? Dat zijn de belangrijkste onderzoeksvragen in deze scriptie. Wat is Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? Op basis van een literatuuronderzoek naar het concept arbeidskapitaal en een onderzoek onder twaalf Rabobank-managers hebben we op inductieve wijze de volgende definitie van Arbeidskapitaal geformuleerd: Een medewerker vertegenwoordigt een hoog arbeidskapitaal als hij - over kennis en vaardigheden beschikt en bovendien in staat is om snel en effectief nieuwe betekenisvolle kennis te verwerven (leervermogen) en zijn eigen handelen daarin kritisch te bekijken (reflectievermogen) - gemotiveerd is om te werken en dat toont door arbeidsethos, bevlogenheid, ambitie, en loyaliteit - in houding en gedrag aangeeft dat hij flexibel is, graag een teamspeler is, in staat is zaken in context te beschouwen (helikopterview) en juist in deze tijd zich realiseert dat het nu of nooit is (urgentiebesef). Bij deze definitie hoort het volgende conceptuele model: Figuur 0.1 Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is 9

10 De hypothese: Alle drivers zijn bij medewerkers die een hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigen in grotere mate aanwezig Nadat we de definitie van Arbeidskapitaal hadden vastgesteld zijn we met gevalideerde meetinstrumenten gaan onderzoeken of alle drivers ook daadwerkelijk bij medewerkers met een hoog arbeidskapitaal (zoals aangegeven door hun leidinggevenden op basis van de PrestatiePotentieelMatrix van de Rabobank) in grotere mate aanwezig zijn dan bij andere medewerkers. Het bleek dat de drivers leervermogen, ambitie, loyaliteit (in tijden van verandering), en flexibliteit inderdaad in grotere mate aanwezig zijn bij medewerkers die een hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigen. De drivers bevlogenheid en arbeidsethos differentieerden niet tussen de verschillende categorieën medewerkers. Tot onze verrassing waren in onze test de drivers deskundige kennis en vaardigheden (voor zover we die als gemeten kunnen beschouwen) en de driver teamspeler omgekeerd evenredig met een hoog arbeidskapitaal: hoe hoger het arbeidskapitaal, hoe minder ervaringsjaren in de functie en hoe lager de score op teamspeler. De drivers reflectievermogen, urgentiebesef, en helikopterview hebben we niet kunnen meten. Is arbeidskapitaal te beïnvloeden? Uit ons onderzoek blijkt dat de drivers leervermogen, ambitie, loyaliteit en flexibiliteit de drivers zijn die het meest waarschijnlijk arbeidskapitaal beïnvloeden. Dat betekent dat de Raboorganisatie deze drivers moet gaan stimuleren. Dit kan bijvoorbeeld door minder nadruk te leggen op wat iemand al aan kennis in huis heeft en meer op hoe snel hij zich nieuwe kennis kan eigen maken. Zie voor verdere suggesties Hoofdstuk 8. Afsluitende woorden Zoals uit de meest recente publicatie van de landelijke OR van de Rabobanken (GOR-AB) blijkt is er haast geboden. De voorzitter van die OR stelt dat de mate waarin van medewerkers flexibiliteit verwacht wordt om de komende veranderingen het hoofd te bieden alleen maar toe zal nemen. Daar hoort ook bij dat mensen snel met nieuwe situaties om kunnen gaan (leervermogen) en loyaal aan hun werkgever blijven in tijden van verandering. De Rabobank moet zelf ook snel veranderen, en andere waarden dan de traditionele waarden omtrent kennis en ervaring een rol laten spelen in selectie- en functioneringsprocessen. 10

11 1. Inleiding 1.1. Aanleiding van dit onderzoek De bankenwereld is veranderd. Banken zijn niet meer vanzelfsprekend winstgevend en er moet hard gewerkt worden, harder dan vroeger. Vooral om kapitaal te vinden, om klanten te vinden en die klanten goed te bedienen, en om aan de wet- en regelgeving te voldoen die opgelegd wordt sinds in oktober 2008 de kredietcrisis uitbrak, gevolgd door de bankencrisis, de eurocrisis, de pensioencrisis en weer een nieuwe bankencrisis. Figuur 1.1 Aanleiding van het onderzoek I De lokale Rabobanken hebben in de periode eind 2010 tot heden te maken hebben gehad met twee grote kwaliteitsvraagstukken, nl. de aanwijzing van de AFM op het hypothekendossier en de aanwijzing vanuit DNB over hoe om te gaan met klantintegriteit. Voor beide kwaliteitsvraagstukken werd door Rabobank Nederland de tooling ontwikkeld en deze wordt vervolgens uitgerold naar de lokale banken. Bij het implementeren van deze tooling werden de lokale banken voor het eerst maandelijks gemonitord: Wat is er gebeurd? Is er voortgang? Gaat het de goede kant uit? Deze monitoring geeft glashelder aan dat lokale banken veel tijd nodig hebben om in één keer de vereiste norm te halen (Rabobank Nederland 2011a, 2011b). Een aantal banken heeft de draai dan ook niet voor de deadline kunnen maken (Rabobank Nederland 2011a, 2011b). Dat doet het ergste vrezen voor de veranderingen die nog komen gaan. We kunnen het ons als organisatie niet permitteren Figuur 1.2 Aanleiding onderzoek II 11

12 om in deze turbulente tijd niet soepel mee te kunnen draaien met veranderingen, om niet weersbestendig te zijn. Bij alle lokale banken worden op dit moment juist voor het implementeren van veranderingen medewerkers ingeleend. En voor het klantintegriteitsvraagstuk is ook vanwege het gebrek aan verandervermogen bij de lokale banken door Rabobank Nederland een mobiel team ingericht dat de banken begeleidt bij het implementeren van de veranderingen. (Rabobank Nederland 2011a, 2011b). Dat moet anders kunnen. Zoals de voorzitter van de overkoepelende OR van de ORs van alle lokale Rabobanken, het uitdrukt: Je moet bereid zijn om in deze veranderende wereld andere posities in te nemen (Voesten, 2012). Wij willen heel graag onderzoeken wat onze medewerkers nodig hebben om een bank wel door zo n proces te kunnen helpen. Interessant genoeg zijn de medewerkers zelf overigens behoorlijk tevreden over hun functioneren en zien ze niet hoe de nieuwe context een beroep doet op andere vaardigheden (Rabobank Oost Betuwe, 2011). Maar er is geen ruimte meer voor zelfgenoegzaamheid, niet bij de bank als instelling, en niet bij de medewerkers van een bank, op welk niveau dan ook. De bank moet zich anders opstellen: in hoe zij zich verbindt met de buitenwereld en in hoe zij verantwoording aflegt. En om dat te organiseren moeten de medewerkers ook een stretch maken; zij moeten bereid zijn buiten hun comfortzone te opereren, zij moeten de urgentie voelen, en zij moeten zich persoonlijk verantwoordelijk voelen. De medewerkers die dat kunnen vertegenwoordigen het arbeidskapitaal dat de bank in transitie nodig heeft. Wij zijn op zoek naar specifiek die medewerkers. Wie zijn ze? En wat kunnen ze dat andere medewerkers niet kunnen? De noodzaak om te veranderen, maakt ook de noodzaak groot om oprecht op zoek te gaan naar ons arbeidskapitaal. Maar waar bestaat dan dat arbeidskapitaal uit? Traditioneel zijn de cv s die het meest interessant gevonden worden door leidinggevenden dus de cv s die het hoogste arbeidskapitaal lijken te vertegenwoordigen die van medewerkers met de goede vooropleiding, enige ervaring (want anders te lange inwerktijd) en niet te oud (want anders te duur). Maar is dat waar we op af moeten gaan? Heb je met de goede leeftijd, de goede opleiding en de goede ervaring het arbeidskapitaal binnen dat we zoeken? Op alle niveau s? Ook de niveau s waar normaal geen duur assessment voor wordt aangevraagd? In deze scriptie willen we onderzoeken welke medewerkers we nodig hebben om de bank te helpen de verandering te maken. Welke medewerkers kunnen de bank weersbestendig maken? Welke medewerkers leveren juist nu in deze tijd van transitie het grootste arbeidskapitaal? 12

13 1.2. Onderzoeksvraag Zoals gesteld in Paragraaf 1.1 betreft onze verwondering het feit dat de meeste lokale Rabobanken de verandering niet met eigen mankracht gedraaid krijgen. Hoe komt dat? Hoe komt het dat onze medewerkers uitvallen zodra de veranderingen menens worden? Zie voor een voorbeeld de onderzoeken naar een lokale bank die aantonen dat juist op de AFM en DNBdossiers (waar het over verandering gaat) de werkstress opgelopen is en de werktevredenheid onder druk staat (Rabobank Nederland, 2011c). Als we het sturingsmodel van de Rabobank (zie Figuur 1.3) als uitgangspunt nemen dan kunnen we in verschillende gebieden gaan kijken naar hoe het arbeidskapitaal verhoogd kan worden. Het zou hem kunnen zitten in Leiderschap (hoe wordt men aangestuurd?), in Medewerkers (wat hebben zij te bieden), in Strategie en Beleid (zijn de stippen die op de horizon gezet worden inspirerend genoeg?), in Middelen (ligt de lat te hoog voor de middelen die tot de beschikking staan?) of in de Processen die met die middelen en medewerkers gedraaid worden (worden die slim genoeg georganiseerd, op een manier die iedereen voldoende aanspreekt?). Daarmee erkennen we dat Arbeidskapitaal iets is dat zowel een eigenschap van medewerkers is, maar ook in dialoog met de context (leidinggevenden, organisatie, etc.) verhoogd of verlaagd kan worden. In deze scriptie onderzoeken wij de eigenschappen van de Medewerker die een hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigt. Onze basisvraag is dan: Wat is het dat medewerkers hebben die wél in staat zijn om een verandering te helpen draaien? Figuur 1.3 INK-model Rabobank 13

14 Want dat wat zij hebben, dat noemen wij Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is. Deze scriptie stelt zichzelf primair ten doel om precies te onderzoeken waar dat arbeidskapitaal uit bestaat: welke determinanten beïnvloeden arbeidskapitaal? En welke van deze determinanten heeft de grootste invloed? Bij deze vraag horen twee aanvullingen. In de eerste plaats realiseren wij ons dat in principe in elke omgeving verandering een vast gegeven is. Echter, omdat het juist verandering is waar onze lokale banken zo n moeite mee hebben kiezen wij er voor om verandering een expliciete plaats te geven in onze definitie-vraag. In de tweede plaats realiseren wij ons dat wij Arbeidskapitaal nu eerder benaderen als een trait dan als een state. Dat neemt niet weg dat we erkennen dat het individuele arbeidskapitaal van een medewerker pas echt goed tot zijn recht komt in een omgeving waarin daar ruimte voor is of er een beroep op wordt gedaan. Dat maakt dat er absoluut state-like kenmerken van arbeidskapitaal zijn. Daar besteden we in dit onderzoek geen aandacht aan. We zijn echt op zoek naar kenmerken van de medewerker die constant zijn. Samengevat zijn onze onderzoeksvragen de volgende: 1) Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is onze afhankelijke variabele. Onze belangrijkste vraag is Hoe definiëren we arbeidskapitaal? a) Wat zijn de determinanten die Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is beïnvloeden? b) Uit welke elementen wij noemen dat drivers bestaan deze determinanten? 1 2) Zijn de drivers uit vraag 1b in grotere mate aanwezig bij medewerkers die het hoogste Arbeidskapitaal vertegenwoordigen in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? 3) Welke van de drivers (vraag 1b) is het interessantst om binnen ons huidige bestand te proberen het Arbeidskapitaal van medewerkers te beïnvloeden? a) Is het mogelijk om Arbeidskapitaal te beïnvloeden? 4) Welke van de determinanten (vraag 1a) heeft de grootste invloed op Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? 1 Wij maken in deze scriptie onderscheid tussen drivers en determinanten. Het verschil in woordkeus is vooral bedoeld om het niveauverschil tussen de twee aan te duiden. Determinanten zijn de concepten die het Arbeidskapitaal dat een medewerker vertegenwoordigt beïnvloeden. Echter de determinanten zijn van zichzelf complexe constructen die door meerdere aspecten beïnvloed worden. Deze aspecten noemen wij drivers. Daarmee hebben determinanten en drivers een vergelijkbare rol. 14

15 1.3. Opzet van het onderzoek In hoofdstuk 2 werken we het begrip Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is nader uit. We doen op twee manieren onderzoek naar het begrip arbeidskapitaal: een literatuuronderzoek en we onderzoeken teksten van managers waarin zij hun meest waardevolle medewerkers beschrijven. Uit dat onderzoek volgen de determinanten en de drivers (inclusief 1a en 1b). Echter, we willen alle drivers nog heel precies definiëren en dat doen we in hoofdstuk 3 tot en met 5. Deze hoofdstukken gaan daarmee nader in op onderzoeksvraag 1b (uit welke drivers bestaan de factoren die Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is beïnvloeden?). We beschrijven vervolgens een onderzoek waarmee we Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een permanent gegeven is willen meten. Feitelijk gaan we op zoek naar de mate waarin de waarnemingen van de managers en uit de literatuur overeenkomen met de mensen die daadwerkelijk geïdentificeerd worden als vertegenwoordigers van een hoog Arbeidskapitaal: stel dat managers melden dat ze samenwerking een belangrijk aspect vinden, vinden we dan ook dat mensen die geneigd zijn goed samen te werken ook beschouwd worden als mensen met een hoog Arbeidskapitaal? En andersom: vinden we dat mensen die geïdentificeerd worden als vertegenwoordigers van een hoog Arbeidskapitaal ook echt meer en liever samenwerken dan andere medewerkers? Hoofdstuk 6 zetten we de methode van onderzoek uiteen. Met dat hoofdstuk maken we een begin met onderzoeksvraag 2: Zijn alle drivers in grotere mate aanwezig bij medewerkers die het hoogste Arbeidskapitaal vertegenwoordigen in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is. Het uitgangspunt van die meting is dat we medewerkers die een hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigen willen vergelijken met medewerkers die een minder hoog arbeidskapitaal vertegenwoordigen (onderzoeksvraag 2). We willen daarmee achterhalen welke van de drivers een grote impact heeft en met welke drivers we kunnen proberen het gezamenlijke arbeidskapitaal van een lokale bank te verhogen als dat überhaupt mogelijk is (onderzoeksvraag 3 inclusief 3a). In Hoofdstuk 7 presenteren we de resultaten van onze meting en in Hoofdstuk 8 bespreken we deze resultaten en doen we aanbevelingen voor lokale Rabobanken. Een gevolg van die metingen uit hoofdstuk 7 is ook dat we als we de resultaten van alle drivers samenstellen we weten welk van de factoren een samengesteld construct van drivers, tenslotte de grootste impact heeft op Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is. Daarmee zou dan onderzoeksvraag 4 beantwoord zijn (zie Paragraaf 1.2). 15

16 Figuur 1.4 Stroomschema van ons onderzoek 16

17 2. Wat is arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is? 2.1. Inleiding: Wat willen we weten? De belangrijkste vraag in ons onderzoek is: Hoe definiëren we arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is (onderzoeksvraag 1)?. We benaderen deze vraag vanuit het perspectief van de determinanten die arbeidskapitaal beïnvloeden: wat zijn deze determinanten (onderzoeksvraag 1a)? En waaruit uit welke drivers zijn die determinanten samengesteld (onderzoeksvraag 1b)? We willen weten wat het is dat de mensen hebben die hun lokale bank weersbestendig kunnen maken. Met weersbestendig bedoelen wij: die hun lokale bank door verandering kunnen helpen, niet alleen de huidige veranderingen maar ook de veranderingen die nog op stapel staan. Wie zijn de medewerkers die zorgen dat de bank bij de eerste de beste storm niet wegwaait? Wie zorgen er voor dat als het dak lekt het zodanig gerepareerd wordt dat het niet alleen deze bui maar ook de volgende droog doorstaat? Waaruit bestaat dat ongrijpbare iets dat zij hebben, dat arbeidskapitaal dat zij blijkbaar vertegenwoordigen? We werken in dit proces van klein naar groot. We verzamelen eerst uit literatuuronderzoek en uit teksten van managers die we gevraagd hebben hun beste medewerkers te beschrijven concepten die belangrijk zijn in Arbeidskapitaal. We bouwen de definitie vervolgens op vanuit die concepten. We beginnen met het theoretische perspectief en starten in Paragraaf 2.2 met het onderzoek naar de vraag: hoe wordt in de literatuur Arbeidskapitaal in het algemeen gedefinieerd? Welke concepten spelen daarin een rol? Echter, die theoretische benadering is niet voldoende om de belangrijke concepten boven tafel te krijgen. Onze vraag gaat namelijk niet alleen over waar arbeidskapitaal in het algemeen uit bestaat, maar vooral ook waar arbeidskapitaal uit bestaat in de huidige omgeving van een lokale Rabobank: een omgeving waarin verandering een vast gegeven is. We verrijken in Paragraaf 2.2 de lijst met concepten die belangrijk zijn in arbeidskapitaal dan ook met het perspectief van managers van de Rabobank, die uit ervaring weten wie de mensen zijn op wie ze kunnen terugvallen in deze tijd en wat de eigenschappen zijn die ze in die medewerkers het meest waarderen. In Paragraaf 2.3 verenigen wij de twee perspectieven met elkaar en stellen we de determinanten van Arbeidskapitaal in een omgeving 17

18 waarin verandering een vast gegeven is vast en formuleren we ook welke drivers bij elk van die determinanten horen. Daarmee is de basis voor ons conceptuele model gelegd. In de Hoofdstukken 4-5 werken we de verschillende determinanten en hun drivers nader uit. Met Hoofdstuk 5 eindigt dan onze theoretisch onderzoek en start in Hoofdstuk 6 het kwantitatieve deel Hoe wordt arbeidskapitaal of human capital in de literatuur gedefinieerd? Het concept Arbeidskapitaal of human capital kan vanuit drie perspectieven bekeken worden (Kwon, 2009). Het eerste perspectief is dat van de eigenschappen van de individuele medewerker. Schultz (1961, 1971) zag arbeidskapitaal als something akin to property en stelde dat de productive capacity of human beings nu onzeglijk veel groter is dan alle andere vormen van rijkdom bij elkaar opgeteld. De meeste onderzoekers in deze traditie accepteren de gedachte dat arbeidskapitaal bestaat uit knowledge and skills embedded in an individual (en dus traits ) (Beach, 2009), of dat human capital nauw gerelateerd is aan kennis, vaardigheden opleiding en houding (Garavan et al., 2001; Youndt et al., 2004). Rastogi (2002), tenslotte, stelt dat human capital bestaat uit knowledge, competency, attitude and behavior embedded in an individual. Het tweede perspectief gaat over de verwerving van arbeidskapitaal en richt zich vooral op kennis en vaardigheden die voornamelijk door opleiding verkregen worden (zie bijvoorbeeld De la Fuente & Ciccone, 2002, geciteerd in Alan at al., 2008). Het nadeel van dit perspectief is echter dat het de kennis en vaardigheden negeert die door ervaring opgedaan worden. Het derde perspectief is meer productiegericht: Romer (1990) stelt dat arbeidskapitaal a fundamental source of economic productivity is en Rosen (1999) voegt toe dat het vergeleken kan worden met an investment people make in themselves to increase their productivity. En tenslotte stellen Frank & Bemanke (2007) dat arbeidskapitaal een an amalgam of factors such as education, experience, training, intelligence, energy, work habits, trustworthiness, and initiative that affect the value of a worker's marginal product. Alleen al in de beschrijving van deze drie perspectieven vinden we veel concepten terug die allemaal blijkbaar op een of andere wijze arbeidskapitaal verhogen of definiëren, zoals kennis, vaardigheden, opleiding, houding, competentie, gedrag, ervaring, training, intelligentie, energie, werkgewoontes, betrouwbaarheid en initiatiefrijk. We hebben in Tabel 2.1 nog veel meer definities verzameld van arbeidskapitaal en gebruiken die definities en de definities die we hierboven citeerden als startpunt voor onze eigen definitie van Arbeidskapitaal in een omgeving waarin verandering een vast gegeven is. 18

19 Schultz (1971) Pigou (1928) Becker (1964) Smith (1776) Tabel 2.1 pitaal ARBEIDSKAPITAAL (HUMAN CAPITAL) IN DE LITERATUUR [Human Capital is] A measure of the economic value of an employee's skill In meerdere commentaren wordt Schultz een van de uitvinders van het concept genoemd. Dat is set [deskundigheid]. This measure builds on the basic production input of niet helemaal zo arbeidskapitaal wordt al eerder als concept te berde gebracht - maar omdat labor measure where all labor is thought to be equal. The concept of human het de eerste was die wij aantroffen en daarmee ons denken vormde, hebben we hem toch capital recognizes that not all labor is equal and that the quality of employees bovenaan laten staan. De definitie gaat erom dat uitgevoerd werk in kwaliteit verbetert als can be improved by investing [ontwikkelingsgericht] in them. The opleiding ervaring en capaciteit verhoogd worden. Of eigenlijk, en dat is wat we nog missen in education, experience and abilities of an employee have an economic value deze definitie, als opleiding, ervaring en capaciteit goed matchen met de inhoud van de functie for employers and for the economy as a whole. [waardecreatie] en de uitdagingen waar de beoefenaar van de functie voor komt te staan. There is such a thing as investment in human capital as well as investment in De basis van human capital is dat het niet gratis is: als medewerkers bij een organisatie komen material capital. So soon as this is recognized, the distinction between hebben ze al flink geïnvesteerd in wie ze zijn en wat ze kunnen. De organisatie is dan bereid economy in consumption and economy in investment becomes blurred. For, up voor die skills te betalen en veelal ook verplicht de organisatie zich om het human capital to a point, consumption is investment in personal productive capacity. This is van de medewerker verder te verhogen. Daar heeft zowel de organisatie als de medewerker especially important in connection with children: to reduce unduly expenditure baat bij. Human capital is daarmee een tweezijdig concept. on their consumption may greatly lower their efficiency in after-life. Even for adults, after we have descended a certain distance along the scale of wealth, so that we are beyond the region of luxuries and "unnecessary" comforts, a check to personal consumption is also a check to investment [waardecreatie] Human capital is similar to "physical means of production", e.g., factories and Dit is een tamelijk kille definitie waar nog net slavernij buiten wordt gehouden (human capital is machines: one can invest in human capital [via education, training, not transferable). Hoewel daar uiteindelijk nog over te twisten valt als je overnames etc. in het medical treatment) [ontwikkelingsgericht] and one's outputs depend verhaal betrekt. Wat interessant is is dat hier wel toegevoegd wordt dat het niet alleen gaat over partly on the rate of return on the human capital one owns. Thus, human vaardigheden (daarin kunnen mensen opgeleid en getraind worden), maar ook over gezonde capital is a means of production, into which additional investment yields medewerkers (goede gezondheidszorg). Investering in human capital is dan ook investeren in additional output [waardecreatie]. Human capital is substitutable, but not bedrijfsfitness en goede verzekeringen. transferable like land, labor, or fixed capital Fourthly, the acquired and useful abilities of all the inhabitants or members Human capital zijn alle aangeleerde en bovendien nuttig vaardigheden van alle inwoners/leden of the society. The acquisition of such talents [ontwikkelingsgericht], by van een samenleving (dat wij ook als organisatie beschouwen). Daarmee wordt er heel the maintenance of the acquirer during his education, study, or instrumenteel gekeken naar vaardigheden die mensen leren. Dat klinkt alsof het alleen de apprenticeship, always costs a real expense [investering], which is a schoolvaardigheden zijn die over deskundigheid gaan. Dat is voor ons niet genoeg, hoewel we 19

20 Stockley (2012) capital fixed and realized, as it were, in his person. Those talents, as they make a part of his fortune, so do they likewise that of the society to which he belongs. The improved dexterity of a workman may be considered in the same light as a machine or instrument of trade which facilitates and abridges labor, and which, though it costs a certain expense, repays that expense with a profit. [waardecreatie]. The term human capital is recognition that people in organisations and businesses are an important and essential asset who contribute to development and growth [waardecreatie], in a similar way as physical assets such as machines and money. The collective Houding en Gedrags, skills and abilities of people [deskundigheid] contribute to organisational performance and productivity. Any expenditure in training, development, health and support is an investment, not just an expense. uiteraard niet zonder kunnen. Deskundigheid, vakinhoudelijke kennis moet onderdeel zijn van onze definitie. In deze definitie wordt gerefereerd aan hoe de mensen bijdragen aan de groei en vooral voor ons belangrijk aan de ontwikkeling van de organisatie. En gaat het niet om de individuele skills maar om de optelsom van alle skills, abilties, etc. van de mensen in het team. Daarmee zijn net als bij Schultz overigens uitgaven aan training en ontwikkeling investeringen en niet alleen kosten. Davenport (1997) sdictionary.co m de tijd komt dat iedere werknemer zijn eigen set van competenties als een 'human capital investor' beschikbaar stelt aan werkgevers om vervolgens als medewerker rendement op die investering te verwachting. Het inzetten van zijn arbeid, kennis en vaardigheden, van zijn relatienetwerk en van zijn arbeidsethos moet iets opleveren. Omgekeerd verwacht de werkgever ook rendement via een bijdrage aan de bedrijfsdoelstellingen op de korte termijn en strategische doelen op langere termijn. [gezamenlijk belang/rendement] Health, knowledge, motivation, and skills, the attainment of which is regarded as an end in itself (irrespective of their income potential) because they yield fulfillment and satisfaction to the possessor [waardecreatie, zelfwaardering, bevlogenheid]. In an organizational context, human capital refers to the collective value of the organization's intellectual capital Davenports benadering benadruk de tweezijdigheid van de relatie. Het gaat niet alleen om de werkgever die rendement uit het kapitaal moet halen, het gaat ook om de medewerker en met welke motivatie hij zijn skills, kennis, etc. inzet. Ook interessant is dat abstracte concepten als arbeidsethos betrokken worden, en een onoverdraagbaar product als relatienetwerk. De formele en informele wegen die een individu kent om zijn weg te vinden, om informatie snel te krijgen, om een issue op de agenda te krijgen zijn relatienetwerk, gebouwd op een wankele basis van I owe You s is niet zomaar overdraagbaar aan een nieuwe medewerker, blijft lang support van de oorspronkelijke bouwer van het netwerk vragen. En arbeidsethos de reden waarom een medewerker zijn kapitaal inzet voor een organisatie is ook een interesssante toevoeging. Arbeidsethos meten is één van de concepten die belangrijk is voor motivatie. Dit is eigenlijk de meest interessante definitie voor ons, vooral vanwege: Deze definitie noemt als enige tot nu toe expliciet motivatie, iets dat we belangrijk vinden omdat we medewerkers willen die om de goede redenen bij de Rabobank werken zijn. Deze definitie is inherent ontwikkelingsgericht: door het woord attainment en ook door de nadruk op hoe het een renewable source of creativitity and innovativiness is 20