Onderzoek naar invloeden op het verband tussen Affectiviteit en Organisationele Betrokkenheid

Transcriptie

1 FACULTEIT VOOR PSYCHOLOGIE EN EDUCATIEWETENSCHAPPEN Richting: Arbeids- en Organisatiepsychologie Onderzoek naar invloeden op het verband tussen Affectiviteit en Organisationele Betrokkenheid Eindwerk voorgelegd voor het behalen van de graad van Licentiaat in de Psychologie, afstudeerrichting Arbeids- en Organisatiepsychologie door Vantilborgh Tim Academiejaar Promotor: Prof. Dr. Pepermans Aantal woorden: Pagina 0

2 INHOUDSTAFEL Inhoudstafel... 0 Voorwoord Inleiding Doel Organisational Commitment- Het drie componenten model van Meyer & Allan Validatie van het drie componenten model van Meyer & Allen Antecedenten Antecedenten van Affective commitment Antecedenten van Continuance commitment Antecedenten van Normative commitment Consequenten Consequenten van AC Consequenten van NC Consequenten van CC Correlaten Commitment profielen Affectiviteit Negatieve affectiviteit Positieve affectiviteit Antecedenten Consequenten Integratie affectiviteit in organizational commitment model Interactie wegen Direct effect Moderator effect Indirect effect Verwachte profielen Methode Steekproef Meetinstrumenten Pagina 1

3 2.2.1 Panas TCM Employee Commitment Survey Job Scope Positief humeur Rolambiguïteit en Rolconflict Organizational Justice Intention to Turnover Overdraagbaarheid van Vaardigheden en Opleiding Organisatie en demografische items Procedure Resultaten Correlaties Affective Commitment Continuance Commitment Normative Commitment Mediator effecten Affective Commitment Model-fit indicatoren Estimated parameters Totale, directe en indirecte effecten Continuance Commitment Normative Commitment Moderator effecten Antecedenten van Affective Commitment Antecedenten van Continuance Commitment Antecedenten van Normative Commitment Profielen Discussie Bemerkingen op onderzoek Aanbevelingen naar de praktijk Conclusie Referenties Bijlage Pagina 2

4 VOORWOORD Waar ben ik aan begonnen? Het is een vraag die af en toe door je hoofd spookt wanneer je aan je thesis werkt. Een thesis is geen ordinaire taak of project. Gedurende meer dan een jaar ben je ermee bezig, leef je ermee. Het groeit niet alleen in aantal pagina s maar ook in je hoofd. Vanaf de prille aanvang, waarin je stapels artikels verslindt en langzamerhand een beeld krijgt over je onderwerp, tot aan die laatste dagen wanneer je een conclusie neerpent. Een thesis is ook nooit af, er is overal ruimte voor verbetering en verdere groei. Deze thesis heeft gedurende een lange tijd deel uitgemaakt van mijn leven. Ze heeft me bloed, zweet en tranen gekost en vele kopzorgen bezorgd. Maar ik kan tevreden terugkijken naar het resultaat. Het zou me echter niet gelukt zijn zonder de steun van enkele mensen. Een dankwoord is dan ook aan de orde. Graag zou ik mijn ouders willen bedanken voor hun steun bij het vertalen en verspreiden van de vragenlijsten; mijn vriendin voor het nalezen, verbeteren en de motivatie; de collega s van mijn stageplaats Kind en Gezin voor het verspreiden van de vragenlijst, mijn promotor voor zijn advies en tenslotte iedereen die op één of andere manier heeft bijgedragen tot het ontstaan van dit werkstuk. Pagina 3

5 1. INLEIDING 1.1 DOEL Organisational Commitment (OC) is een vaak onderzocht onderwerp binnen de Arbeids- en Organisatiepsychologie. Wat men meestal onderzoekt is de impact van situationele factoren uit de werksetting op OC, zoals socialisatie ervaringen of autonomie in de job. Maar minder aandacht krijgen disposities zoals affectiviteit, extraversie en self-efficacy 1. Een vraag die dan ook blijft bestaan, is of affectiviteit, meerbepaald Negatieve (NA) en Positieve Affectiviteit (PA), een invloed hebben op OC en of er eventuele relaties bestaan met situationele factoren. Deze vraag is van belang voor organisaties omdat het impliceert dat men niet enkel aandacht moet hebben voor de omgeving. Door de persoonlijkheid van werknemers mee in acht te nemen kan men OC beïnvloeden of stimuleren: bijvoorbeeld door het aanwerven van bepaalde categorieën personeelsleden of door situationele factoren anders te manipuleren voor deze categorieën. Deze thesis kadert dan ook binnen een visie op werkgedrag volgens een traditionele Lewiniaanse benadering, waarbij men er van uit gaat dat gedrag een functie is van zowel persoonlijkheid als situatie (Lewin, 1936). Het doel van mijn onderzoek is nagaan of NA en PA een effect hebben op OC, en hoe deze impact zich manifesteert. Er wordt gekeken of de impact verschilt voor de componenten van OC, zoals gedefinieerd door Meyer & Allen (1991; in Meyer & Allen, 1997), namelijk normative commitment (NC), affective commitment (AC) en continuance commitment (CC). De verschillende oorzaken en gevolgen van OC, PA en NA worden in kaart gebracht, en er wordt gezocht naar verbanden. Ik heb ervoor gekozen om doorheen deze thesis de Engelse termen te gebruiken voor commitment. Dit omwille van vertaalproblemen. Men vertaalt commitment immers vaak naar het Nederlands met de term betrokkenheid, maar deze twee termen betekenen niet exact hetzelfde. Voorts is het grootste deel van de beschikbare literatuur opgesteld in het Engels (Middendorp, 2006). In deze inleiding zal ik eerst OC bespreken, en vervolgens Affectiviteit. Hierna integreer ik affectiviteit in het commitment model en stel ik de hypotheses voor. 1 Het geloof in eigen kunnen om een taak succesvol te voltooien (Buelens, Van Den Broeck, Vanderheyden, Kreitner, & Kinicki, 2006). Pagina 4

6 1.2 ORGANISATIONAL COMMITMENT- HET DRIE COMPONENTEN MODEL VAN MEYER & ALLAN Het drie componenten model van Meyer & Allan (1991) won de voorbije jaren sterk aan populariteit (Wasti, 2005). Meyer & Allen (1991) baseerden zich voor de ontwikkeling van dit model op eerdere modellen zoals dat van Etzioni, Kanter, en O Reilly & Chatman (Mowday, Porter, & Steers, 1982). Zij merkten zowel overeenkomsten als verschillen in de bestaande unidimensionele conceptualisaties van organizational commitment (OC). Gemeenschappelijk aan al deze concepten is de overtuiging dat commitment een individu bindt aan een organisatie en dat hierdoor de kans dat men de organisatie verlaat verkleint. Het verschil schuilt hem in de mind-set die de commitment karakteriseert. Een mind-set zien zij als een denkkader of psychologische toestand die een individu naar een bepaalde handelwijze stuurt. Bij het vergelijken van deze mind-sets konden ze drie verschillende thema s onderscheiden: een affectieve band met de organisatie, de waargenomen kost verbonden aan het verlaten van de organisatie, en een verplichting om te blijven. Volgens Meyer & Allan kan commitment vergezeld worden door één of meer van deze mind-sets, en daarom incorporeerden ze alle drie in hun model: affective commitment (AC), continuance commitment (CC) en normative commitment (NC) (Meyer & Herscovitch, 2001). Affective Commitment: refereert naar de werknemers hun emotionele band, identificatie met, en betrokkenheid tot de organisatie. Werknemers met een sterke affective commitment blijven werkzaam bij een organisatie omdat ze dit willen (Meyer & Allen, 1991). Continuance Commitment: refereert naar een besef van de kosten verbonden met het verlaten van de organisatie. Werknemers met een hoge continuance betrokkenheid blijven bij een organisatie omdat ze moeten (Meyer & Allen, 1991). Normative Commitment: refereert naar een gevoel van verplichting om verder werkzaam te blijven. Werknemers met een hoge normative commitment hebben het gevoel dat men verwacht dat ze bij de organisatie blijven (Meyer & Allen, 1991). In een eerste versie van hun model onderscheidden Meyer & Allen (1984; in Meyer & Herscovitch, 2001) enkel AC en CC. Het is pas later dat ze hier NC aan toegevoegden (Meyer & Allen, 1990; in Meyer et al., 2002). Er zijn echter onderzoekers die het aantal componenten in het model van Meyer & Allen in vraag stellen (Abbott, White, & Charles, 2005). Pagina 5

7 1.2.1 VALIDATIE VAN HET DRIE COMPONENTEN MODEL VAN MEYER & ALLEN Er bestaat een debat over het aantal componenten in het model van Meyer & Allen. Zo heeft men al meermaals aangetoond dat affective (AC) en normative commitment (NC) consistent hoog en positief met elkaar correleren. Ook is aangetoond dat beide predictoren zijn van positief organisatiegedrag, zoals hogere prestaties en satisfactie, het aantal jaren dat men tewerkgesteld is en een lager verzuim (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Daarentegen vond men geen verband tussen continuance commitment (CC) en affective commitment, alsook dat CC negatief of niet in verband staat met positief werkgedrag (Abbott et al., 2005). Sommige onderzoekers stelden dan ook in vraag of het interessant is om NC als een aparte schaal te behouden (Ko, Price, & Mueller, 1997; in Meyer et al., 2002). In een meta-analyse vonden Meyer et al. (2002) inderdaad dat AC en NC sterk met elkaar correleren, maar dat ze geen identieke constructen zijn. Een andere vaak geformuleerde opmerking betreft de dimensionaliteit van CC. McGee & Ford (1987, in Meyer et al., 2002) vonden na een principale componenten analyse twee factoren terug, namelijk het waargenomen gebrek aan alternatieve tewerkstellingsmogelijkheden enerzijds en de waargenomen kosten geassocieerd met het verlaten van de organisatie anderzijds. Pogingen om de dimensionaliteit van CC verder te staven, leverden gemengde resultaten op. Sommige onderzoekers vonden ondersteuning voor de twee dimensionale structuur (Hackett et al., 1994; Meyer et al, 1990; Somers, 1993; in Meyer et al., 2002), anderen vonden ondersteuning voor een unidimensionele schaal (Dunham et al., 1994; Ko et al., 1997; Shore & Tetrick, 1991; in Meyer et al., 2002). Wegens de verscheidene onderzoeken die reeds zijn gevoerd op basis van het model van Meyer & Allen, en de empirische ondersteuning die dit model zo heeft verkregen, zullen we dit model verder gebruiken in deze thesis. De drie componenten zoals gedefinieerd door Meyer & Allen zullen behouden worden. Naar onze mening is er voldoende conceptueel onderscheid tussen AC en NC om te kunnen spreken van verschillende constructen ANTECEDENTEN Zoals reeds aangehaald, onderscheidt het model van Meyer & Allen drie verschillende componenten van commitment. Verdere ondersteuning voor deze opdeling vindt men in de antecedenten van de drie componenten. Het is immers zo dat elke component beïnvloed wordt door verschillende antecedenten (Meyer, Irving, & Allen, 1998). We kunnen de antecedenten opsplitsen in twee grote groepen: organisatorische of situationele en dispositionele antecedenten. Hoewel onderzoek heeft aangetoond dat beide groepen van antecedenten een invloed hebben, gaat men er van uit dat organisatorische antecedenten een grotere impact hebben dan dispositionele factoren (Van Yperen, 2003; Meyer et al., 2002). Naast onderzoek naar de antecedenten van de drie vormen van commitment apart, heeft men ook antecedenten van organisational commitment (OC) in zijn geheel onderzocht. Noemenswaardig zijn Pagina 6

8 hier de onderzoeken van Payne & Morrison (2002) en Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren, & de Chermont (2003). Beide onderzoeken toonden aan dat positieve affectiviteit (PA) positief en negatieve affectiviteit (NA) negatief correleren met OC. Een ander noemenswaardig onderzoek is dat van Tansky (1997). Zij ging het effect na van demografische gegevens, werkstatus en relatieve gelijkheid op OC. Ze vond dat part-timers niet minder commited waren dan full-time werknemers. Hun OC was vooral gebaseerd op hun perceptie gelijk behandeld te worden als full-timers ANTECEDENTEN VAN AFFECTIVE COMMITMENT Verschillende factoren zijn naar voren gekomen als antecedenten van affective commitment (AC). Het meest gekend zijn de organisatorische antecedenten. Het antecedent dat hierbij steeds terugkomt, is positieve werkervaringen (Meyer et al., 2002; Wasti, 2005). Vooral waargenomen organisationele ondersteuning draagt bij tot zulke positieve werkervaringen. Dit komt overeen met bevindingen van Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa (1986; in Meyer et al, 2002) dat organisaties die hun werknemers een ondersteunend werkkader bieden AC stimuleren. Zo een werkkader kunnen ze creëren door hun werknemers eerlijk te behandelen en goed leiderschap aan de dag te leggen. AC correleert dan ook sterk met organisationele rechtvaardigheid 2 en transformationeel leiderschap 3 (Meyer et al., 2002). Mathieu & Zajac (1990; in Meyer et al. 2002) raporteerden in hun meta analyse dat job scope sterk correleert met AC. Men definieert job scope als het aantal verschillende taken die men moet uitvoeren en de frequentie waaraan men een bepaalde jobcyclus moet uitvoeren (Credit Research Foundation, 2007). Deze samengestelde variabele combineert verschillende aparte variabelen die alle zorgen voor positieve werkervaringen en zou sterker correleren met AC dan deze variabelen apart. In de meta-analyse van Meyer & Allen (2002) vond men ook een negatief verband tussen rolambiguïteit en rolconflict enerzijds en AC anderzijds. Dit lijkt logisch aangezien rolambiguïteit en rolconflict niet bevorderlijk zijn voor positieve werkervaringen en dus voor AC. En hoe meer positieve humeurstoestanden men ervaart op het werk, hoe sterker de AC (Herrbach, 2006). Dit brengt ons bij de dispositionele antecedenten. Hoewel men in de literatuur meer organisationele antecedenten terugvindt, zijn er ook onderzoeken waar men aandacht schenkt aan de invloed van persoonlijkheid op OC. Ook Meyer & Allen (1996) stelden in hun oorspronkelijke model dat persoonlijkheidskenmerken een invloed kunnen hebben op de drie vormen van OC. Zo gingen Erdheim, Wang, & Zickar (2006) na of de Big Five persoonlijkheidskenmerken een mogelijke rol spelen. Ze vonden dat extraversie positief correleerde met AC. Meyer et al. (2002) vonden dat een externe locus of control negatief en task self-efficacy positief correleerde met AC. Tenslotte zijn er 2 Organisationele rechtvaardigheid betreft de mate waarin werknemers rechtvaardig behandeld worden op hun werk. Het bestaat uit een procedurale en een relationele component (Kivimäki, Elovainio, Vahtera, & Ferrie, 2003). 3 Transformationeel leiderschap stelt dat medewerkers hun motivatie niet alleen ontlenen aan extrinsieke factoren, maar ook aan intrinsieke factoren. Gedrag wordt niet alleen gemotiveerd door de beloningen, maar ook door het proces dat naar die beloningen leidt. Een transformationele leider is in staat om zaken als normen, waarden, behoeften en capaciteiten te beïnvloeden (Buelens et al., 2006). Pagina 7

9 reeds verschillende onderzoeken gevoerd die de invloed van positieve en negatieve affectiviteit (respectievelijk PA en NA) op AC nagingen. Men vond hierbij dat PA positief en NA negatief correleerde met AC (Cropanzano et al., 1993; Meyer et al. 2002) ANTECEDENTEN VAN CONTINUANCE COMMITMENT Ook bij continuance commitment (CC) kunnen we een onderscheid maken tussen organisatorische en dispositionele antecedenten. De meest aangehaalde organisatorische antecedenten zijn een gebrek aan job alternatieven en de gemaakte investeringen in de organisatie (Wasti, 2005; Meyer & Allen, 1997; Meyer et al, 2002). Men gaat er van uit dat men minder geneigd is om de organisatie te verlaten, wanneer men geen alternatieve tewerkstellingsmogelijkheden heeft of wanneer men veel geïnvesteerd heeft in de organisatie. Deze investeringen kunnen van verschillende aard zijn: tijd, inspanningen, geld, enzovoorts. Twee andere organisatorische antecedenten die aandacht verdienen zijn overdraagbaarheid van vaardigheden en opleiding. Meyer et al. (2002) vonden dat wanneer men ervaart dat de eigen vaardigheden of genoten opleidingen niet overdraagbaar zijn naar een andere job, men een hogere CC heeft. Daarnaast zijn er ook dispositionele antecedenten van CC. Erdheim et al. (2006) vonden dat verschillende Big Five factoren gerelateerd zijn aan CC. Zo correleert extraversie en openheid negatief, en neuroticisme en conscientieusheid positief met CC. Positieve affectiviteit (PA) bleek negatief te correleren met CC in het onderzoek van Reilly & Orsak (1991; in Meyer et al., 2002). Negatieve affectiviteit (NA) daarentegen correleerde niet significant. In andere onderzoeken werden significante correlaties echter niet teruggevonden, voor PA noch voor NA (Meyer et al., 2002). Een reden hiervoor zou kunnen zijn dat men CC beschouwt als affectief neutraal: men kan denken dat de kosten verbonden aan het verlaten van de organisatie hoog zijn, maar daarom dienen zich nog geen negatieve of positieve gevoelens te ontwikkelen naar dit domein toe (Allen & Meyer, 1996) ANTECEDENTEN VAN NORMATIVE COMMITMENT Tenslotte zijn er de antecedenten van normative commitment (NC). Op organisatorisch vlak beschouwt men vroege socialisatie-ervaringen en investeringen vanuit de organisatie als belangrijkste antecedenten (Wasti, 2005; Meyer & Allen, 1997; Meyer et al, 2002). Met vroege socialisatieervaringen bedoelt men iets anders dan de eerste werkervaringen. Het zijn ervaringen die je normen en waarden beïnvloeden: bijvoorbeeld ouders die je aanleren dat loyaliteit aan een organisatie belangrijk is. Ook cultuur kan een rol spelen. Zo kan het binnen een cultuur bijvoorbeeld niet getolereerd worden dat men vaak van job verandert (Allen & Meyer, 1996). Met investeringen vanuit de organisatie bedoelt men bijvoorbeeld opleidingen, bepaalde voordelen en dergelijke. Doordat de organisatie investeert in iemand, leven ze hun deel van het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer na. Dit stimuleert de reciprociteitsnorm 4 bij de werknemer (Meyer et al., 2002). 4 De reciprociteitsnorm stelt dat we ons tegen anderen moeten gedragen zoals zij zich tegen ons gedragen. Reciprociteit zorgt dus voor positieve gedragingen als we goed behandeld worden en negatieve gedragingen als we slecht behandeld worden. (Bierhoff, 2001). Pagina 8

10 Op dispositioneel vlak vonden Erdheim et al. (2006) dat extraversie en aangenaamheid positief correleren met NC. Reilly & Orsak (1991; in Meyer et al., 2002) vonden dan weer dat PA positief correleerde met NC. Voor NA werden er in andere onderzoeken geen significante correlaties gevonden (Meyer et al., 2002). Hoewel NC gebaseerd is op een gevoel van verplichting, en niet op een affect, blijkt het toch een beetje te overlappen met AC. Dit in tegenstelling tot CC (Allen & Meyer, 1996) CONSEQUENTEN Net zoals er verschillende factoren aan de grondslag liggen van OC, bestaan er ook verschillende gevolgen. En net als bij de antecedenten gaat men er van uit dat de drie vormen van OC een verschillende impact hebben op deze gevolgen (Meyer & Allen, 1991). Algemeen gezien gaat men er van uit dat alle componenten van OC wel turnover gedrag voorspellen. Zowel AC, CC als NC zorgen ervoor dat je minder geneigd bent om de organisatie te willen verlaten 5 of zelfs effectief verlaat. Meyer & Allen (1991) gingen er oorspronkelijk ook van uit dat alle facetten van OC een invloed hebben op absenteïsme, prestaties en organizational citizenship 6. Verder onderzoek heeft echter uitgewezen dat de componenten van OC hierin niet steeds een zelfde rol spelen. Zo vond Somers (1995) dat vooral AC een voorspeller is van turnover, intent to remain en absenteïsme. NC en CC verklaarden weinig variantie. Omdat er dus verschillen zijn voor de drie componenten zullen we ze hieronder apart bespreken CONSEQUENTEN VAN AC Meyer et al. (2002) vonden in hun meta-analyse positieve verbanden terug tussen AC en jobretentie, intent to remain, organizational citizenship en jobprestaties. Wel was dit verband tussen prestaties en AC enkel terug te vinden wanneer de beoordeling van de prestaties gebeurde door de leidinggevende (Allen & Meyer, 1996). De leidinggevenden schatten het potentieel voor promotie ook hoger in voor mensen die hoog scoorden op AC (Allen & Meyer, 1996). Men vond ook dat AC positief correleerde met de gezondheid van de werknemers. Dit mede doordat ze minder stress en conflicten tussen hun werk en gezinsleven ervaarden (Meyer et al., 2002). Er werd ook een negatieve correlatie teruggevonden tussen absenteïsme en AC (Meyer et al., 2002). Een reden voor deze positieve werkgedragingen kan zijn dat mensen die hoog scoren op AC, een hogere organizational citizenship vertonen en dus extra positieve gedragingen stellen zoals overuren presteren (Allen & Meyer, 1996). Ook de manier waarop mensen omgaan met disatisfactie op het werk verschilt. Mensen die hoog scoren op AC zijn meer geneigd om verbeteringen te suggereren en de zaken te accepteren zoals ze zijn, en zijn minder geneigd om zich passief terug te trekken uit de onplezierige situatie (Meyer et al., 1993). Hackett, Bycio, & Hausdorf (1994) vonden tenslotte dat AC ook negatief correleerde met de frequentie van werkongevallen. 5 Ook wel Intent to remain genoemd, of intentie tot blijven. De tegenhanger hiervan is Intention to quit of Intention to turnover. 6 Gedrag van werknemers dat door zijn sociale en psychologische uitwerking op het bedrijfsklimaat bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie. Dit gedrag staat meestal niet in de functieomschrijving, het is extra gedrag (Lievens & Anseel, 2004). Pagina 9

11 CONSEQUENTEN VAN NC Net zoals AC correleert NC positief met jobretentie, intent to remain, jobprestaties, organizational citizenship en de gezondheid van de werknemer enerzijds, en negatief met absenteïsme anderzijds (Meyer et al., 2002). Ook vonden Meyer et al. (1993) dat net zoals bij AC er positieve correlaties waren tussen NC, het suggereren van verbeteringen en het accepteren van de huidige situatie en negatieve correlaties met zich passief terug trekken uit onplezierige situaties. Op het eerste zicht zijn er dus weinig verschillen tussen de consequenten van AC en NC, behalve dat er enkele meer zijn voor AC, en dat de gevonden correlaties sterker zijn voor AC dan voor NC CONSEQUENTEN VAN CC Net zoals AC en NC correleert CC positief met jobretentie (Meyer et al., 2002). Maar daar eindigen de overeenkomsten. Men vond dat CC niet of negatief correleert met jobprestaties, absenteïsme, organizational citizenship en gezondheid van de werknemer (Meyer et al. 2002). De prestatie en organizational citizenship beoordeling door de leidinggevende correleert zelfs negatief met CC (Allen & Meyer, 1996). Hackett et al. (1994) vond dat mensen die hoog scoren op CC minder kans op promotie maakten. Wahn (1993) vond dan weer een positieve correlatie tussen CC en de zelfbeoordeling van het aantal onethische handelingen dat men stelt op het werk. De reactie van mensen met hoge CC scores op onplezierige werksituaties verschilt ook: ze reageren meer door zich passief terug te trekken uit de situatie (Meyer et al., 1993). Tenslotte vonden Meyer et al. (2002) dat ze ook meer stress en werk-familie conflict ervaren. Algemeen gezien kan je dus stellen dat CC meer negatieve gevolgen heeft, zowel voor de werkgever als de werknemer CORRELATEN Tenslotte bestaat er nog een categorie variabelen die men correlaten noemt. Men noemt deze zo omdat er geen consensus bestaat betreffende de causale ordening ervan (Mathieu & Zajac, 1990). De correlaten die men frequent aanhaalt zijn algemene job tevredenheid, job involvement, en occupational commitment. Occupational commitment is een andere vorm van commitment, gericht op een beroep in plaats van op een organisatie. Bovengenoemde correlaten correleren alle met AC, NC en CC, maar hebben de sterkste band met AC. Vooral algemene job tevredenheid correleert sterk met AC. (Meyer et al., 2002) COMMITMENT PROFIELEN Meyer & Allen (1991) stelden dat de drie componenten van commitment tegelijkertijd voorkomen bij een persoon, maar in verschillende mate. Het kan dus zijn dat een persoon hoog scoort op AC, maar laag op CC. Meyer & Herscovitch (2001) stelden acht verschillende profielen voor. Bijvoorbeeld een puur affectief profiel voor iemand die hoog scoort op AC maar laag op zowel NC als CC. Ze stelden dat de kans op gewenste werkgedragingen het hoogst is bij een puur affectief profiel, gevolgd door een puur normatief en een puur continuance profiel. Pagina 10

12 Wasti (2005) onderzocht deze profielen verder. Hij onderscheidde zes profielen, met een k-means cluster analyse: highly commited, non-commited, neutral, affective dominant, continuance dominant en affective-normative dominant. Highly commited betekende dat men hoog scoorde op alle componenten, non-commited dat men op allen laag scoorde. Wasti (2005) vond dat de highly commited, affective-normative dominant en affective dominant profielen de meest gewenste job gedragingen opleverden. Het non-commited profiel leverde de minst gewenste gedragingen op, gevolgd door het continuance dominant profiel. Hieruit concludeerde hij dat AC de belangrijkste bron is van positieve gedragingen, zeker wanneer het gecombineerd wordt met lage niveaus van CC. 1.3 AFFECTIVITEIT Een affect kan men definiëren als een fenomenologische toestand of gevoel (Watson, 2000), dat meestal wordt omschreven in termen van emoties, zoals blijdschap, angst of verdriet. Onderzoekers zijn verdeeld over de dimensionaliteit van affectiviteit; er bestaan twee modellen. Enerzijds zijn er onderzoekers die uitgaan van een model bestaande uit twee unipolaire dimensies die overeenkomen met positieve en negatieve activatie (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Anderzijds zijn er onderzoekers die voorstander zijn van een bipolair model met aan het ene uiteinde positieve en aan het andere negatieve affectiviteit (Barret & Russell, 1998). Een ander punt van debat is het onderscheid tussen de dispositionele of trait benadering versus de situationele of toestandsbenadering van affectiviteit (Thoresen et al., 2003). Zoals reeds aangehaald staat een affect in verband met het ervaren van bepaalde emoties. Dus een situationeel of toestandsaffect beschrijft welke emoties een individu voelt op een bepaald moment in de tijd. Een trait geeft een dispositionele tendens aan om bepaalde emoties te ervaren doorheen de tijd. In zo een geval kan affectiviteit de vorm aannemen van emoties, zijnde intense gevoelens die iemand ervaart ten opzichte van een specifiek doel, of van stemmingen, zijnde gevoelens die minder intens zijn maar die langer duren in de tijd. Tweelingenonderzoek heeft aangetoond dat er een genetische invloed is op dispositioneel affect (Tellegen et al., 1988; in Thoresen et al., 2003). Longitudinaal onderzoek heeft daarenboven aangetoond dat de trait affect zeer stabiel is ongeacht het meetniveau gebruikt in het onderzoek (Watson & Walker, 1996; in Thoresen et al., 2003). Deze bevindingen lijken dus eerder de trait benadering te ondersteunen. In deze thesis zal er uitgegaan worden van de trait benadering van affectiviteit, aangezien we meer geïnteresseerd zijn in emotionele toestanden die langdurig van aard zijn NEGATIEVE AFFECTIVITEIT Zoals reeds aangehaald bestaat er een onderscheid tussen negatieve (NA) en positieve affectiviteit (PA). Aangezien NA de meeste aandacht heeft gekregen in onderzoek zullen we hiermee beginnen. NA kan gedefinieerd worden als een hogere orde persoonlijkheidsvariabele, die aangeeft in welke mate individuen hoge niveaus van bezorgdheid, angst, vijandigheid en woede ervaren (Watson & Clark, 1984). De trait negatieve affectiviteit wordt dus gekarakteriseerd door het consistent ervaren van zulke emoties (Thoresen et al., 2003). Pagina 11

13 Individuen die hoog scoren op NA lijken meer te focussen op de negatieve aspecten van zowel zichzelf als de wereld rondom hen (Watson & Pennebaker, 1989; in Hochwarter, Perrewé, Hall, & Ferris, 2005), en hebben een aanleg om de wereld op een pessimistische manier te bekijken. Deze individuen blijken ook zeer gevoelig te zijn voor kleine frustraties en irritaties. Wanneer zulk een persoon geconfronteerd wordt met een stressvolle situatie die open staat voor interpretatie, bijvoorbeeld iemand die onbeleefd is tegen hem, dan is de kans groot dat deze persoon kwaadwillige motieven zal toeschrijven aan de andere actor, wat op zich zal leiden tot een negatieve emotionele arousal (Penney & Spector, 2005). Individuen die echter laag scoren op NA kunnen de andere actor het voordeel van de twijfel gunnen en zijn gedrag toeschrijven aan minder ernstige of kwaadwillige oorzaken (Penney & Spector, 2005) POSITIEVE AFFECTIVITEIT Onderzoek spitste zich eerst toe op NA, maar er ontstaat meer en meer ondersteuning voor het bestaan van een positieve tegenhanger hiervan: Positieve affectiviteit (PA). Deze vorm van affectiviteit wordt sterk geassocieerd met extraversie en well-being (Costa & McCrae, 1980; in Siomkos, Rao, & Narayanan, 2001). Het staat voor een toestand gekenmerkt door positieve gevoelens, met emoties zoals blijdschap en opwinding (Siomkos, Rao, & Narayanan, 2001). Volgens Watson et al. (1988) kan je PA het best omschrijven als het ervaren van gevoelens zoals enthousiasme, alertheid, activiteit en energie. De trait positieve affectiviteit geeft dus de tendens weer om consistent zulke positieve emoties te ervaren (Thoresen et al., 2003). Personen die hoog scoren op PA zoeken actief het gezelschap van anderen, ervaren plezierige uitwisselingen met hun omgeving en hebben een positief beeld van zichzelf en de wereld om hen heen (Thoresen et al., 2003) ANTECEDENTEN In verscheidene onderzoeken vergelijkt men de concepten PA en NA met andere persoonlijkheidskenmerken. Zo heeft men aangetoond dat NA conceptueel gelijkt op metingen van neuroticisme (Meyer & Shack, 1989; Watson, Clark, & Harkness, 1994; in Hochwarter et al., 2005), zeker onder condities die men ervaart als bedreigend (Larsen & Ketelaar, 1989; in Hochwarter et al., 2005). Voorts heeft men sterke correlaties gevonden tussen de disposities PA en NA, en de Big Five persoonlijkheidskenmerken extraversie enerzijds en neuroticisme anderzijds (Van Yperen, 2003). Men kan PA en NA dan ook beschouwen als dispositionele tendensen die minder veraf staan van werkgerelateerde factoren dan de gelijkaardige Big Five persoonlijkheidskenmerken. Het nadeel hiervan is dat PA en NA minder op traits gelijken en minder stabiel zijn over de tijd dan hun Big Five tegenhangers. Maar een voordeel is dat ze sterkere predictoren zijn van job gerelateerde variabelen (Judge & Larsen, 2001). Gray (1990, 1994; in Van Yperen, 2003) suggereert dat extraverten vooral georiënteerd zijn naar plezier en beloningen, wat vergezeld gaat door een positief affect. Neurotici echter zijn volgens hem vooral gemotiveerd om bestraffing te vermijden, wat gepaard gaat met negatief affect. Daarbij komt dat Gray (1990, 1994; in Van Yperen, 2003) twee verschillende hersenmechanismen verantwoordelijk Pagina 12

14 stelde voor het sensitief zijn voor beloningen (PA) en bestraffing (NA). Gevolg is dus dat PA en NA, naast psychologische en empirisch verschillende, mogelijk ook neurologisch verschillende affectieve systemen weergeven (Gray, 1990, 1994; in Van Yperen, 2003) CONSEQUENTEN In een meta-analytisch onderzoek van Thoresen et al. (2003) werd de invloed van positieve (PA) en negatieve affectiviteit (NA) nagegaan op een aantal werkgerelateerde attitudes. Het betrof de attitudes jobsatisfactie, organisational commitment (OC), intention to turnover en burnout 7. Burnout werd onderverdeeld in drie componenten: emotionele uitputting, depersonalisatie en persoonlijke verwezenlijkingen. Uit hun resultaten bleek dat PA en NA een belangrijke rol spelen in de organisationele context. Zo bleek PA positief te correleren met jobsatisfactie, OC en persoonlijke verwezenlijkingen. Daarentegen correleerde PA negatief met emotionele uitputting, depersonalisatie en intention to turnover. NA bleek positief te correleren met emotionele uitputting, depersonalisatie en intention to turnover. NA correleerde dan weer negatief met job satisfactie, OC en persoonlijke verwezenlijkingen. Een interessante bevinding die naar voor kwam in dit onderzoek is dat PA een belangrijke factor is met betrekking tot job attitudes en dat deze aandacht verdient in onderzoek (Thoresen et al., 2003). Voorts hebben verschillende studies verbanden aangetoond tussen NA en verscheidene jobstressoren en werkvariabelen (Perrewé & Spector, 2002; in Hochwarter et al., 2005). Zo hebben Spector & Jex (1998) aangetoond dat NA positief gerelateerd is aan organisationele beperkingen, interpersoonlijke conflicten op het werk en stress door werkdruk. NA is ook reeds gelinkt geweest aan rolambiguïteit, een gebrek aan autonomie en conflict (Hochwarter et al., 2005). Een individu dat hoog scoort op NA scoort mogelijk ook lager wat betreft employability 8. Het kan immers zijn dat deze persoon er niet in slaagt op een gedreven wijze werk te zoeken, of dat hij of zij slechte interviewvaardigheden heeft. Anderzijds kan het zijn dat NA de jobkeuze van mensen beïnvloedt. Spector, Jex, & Chen (1995) vonden dat mensen die hoog scoren op NA, jobs hadden die lager scoren op autonomie, variatie, feedback, belang en complexiteit. Daarbovenop vonden Cook, Vance, & Spector (1995; in Spector, Fox, & Katwyk, 1999) dat studenten die hoog scoorden op NA het slechter deden dan hun medestudenten in gesimuleerde selectie-interviews. Deze studies geven aan dat NA de kwaliteit van jobs kan beïnvloeden, aangezien mensen die laag scoren op NA mogelijk betere jobs verkrijgen. 1.4 INTEGRATIE AFFECTIVITEIT IN ORGANIZATIONAL COMMITMENT MODEL Het doel van dit onderzoek is het effect van affectiviteit na te gaan op organizational commitment (OC). Om dit te doen zullen we affectiviteit trachten te integreren in het drie componenten model van 7 Het afnemen van mentale of emotionele bronnen veroorzaakt door chronische job stress (Jawahar, Stone, & Kisamore, 2007). 8 Het vermogen van een persoon om permanent inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt (KPMG Human Resources Consulting, 1998). Wordt ook wel inzetbaarheid genoemd. Pagina 13

15 commitment, opgesteld door Meyer & Allen (1991). Waarom is zulke integratie interessant? Hiervoor kunnen we enkele redenen formuleren. Zo is OC een veel onderzochte en belangrijke factor voor positief werkgedrag. Organisaties zijn ermee gebaat om OC te stimuleren. Het is dan ook interessant om na te gaan welke factoren een rol spelen in het ontstaan van OC. Er is reeds veel aandacht uitgegaan naar situationele antecedenten, maar recent worden ook dispositionele antecedenten onderzocht. Affectiviteit verschilt echter van disposities die reeds aan bod zijn geweest zoals de Big Five. Affectiviteit staat daarenboven dichter bij het eigenlijke werkgedrag en zou dus een effectievere voorspeller kunnen zijn van OC. Dit onderzoek onderscheidt zich ook van andere onderzoeken doordat we aandacht besteden aan zowel positieve (PA) als negatieve affectiviteit (NA). Dit in tegenstelling tot vele voorgaande onderzoeken waar enkel NA werd bestudeerd. Ten slotte onderscheiden we ons doordat we trachten affectiviteit te integreren in een drie componenten model van OC. Hoe kunnen we nu PA en NA integreren in een drie componenten model van commitment? Op basis van de literatuur kunnen we er van uitgaan PA en NA correleren met OC in het algemeen. Daarbovenop kunnen we stellen dat PA en NA vooral zullen correleren met affective commitment (AC). Wat continuance commitment (CC) en normative commitment (NC) betreft is het verband minder duidelijk. Hoewel sommige onderzoeken een correlatie rapporteren, kunnen we er van uitgaan dat PA en NA niet zullen correleren met CC, omdat dit een affectief neutrale component is. Gebaseerd op bevindingen van vorige onderzoeken kunnen we verwachten dat PA en NA niet tot weinig zullen correleren met NC. Hypothese 1a = PA correleert positief met AC en NA correleert negatief met AC. Hypothese 1b = PA correleert weinig tot niet positief met NC en NA correleert weinig tot niet negatief met NC. Hypothese 1c = PA en NA correleren niet significant met CC. Een volgende vraag die we ons kunnen stellen is: langs welke weg vinden interacties plaats? De mogelijkheden hiertoe worden hieronder verder besproken. Tenslotte kunnen we ons afvragen wat de gevolgen nu uiteindelijk zijn van de dispositie affectiviteit? Worden er andere commitment profielen gevonden, en dus andere gedragingen in de organisatie? INTERACTIE WEGEN Op welke manier beïnvloedt affectiviteit OC? Drie verschillende wegen waarlangs de interactie kan plaatsvinden worden hieronder besproken. Deze wegen werden ook voorgesteld door Moyle (1995) in een onderzoek naar de rol van negatieve affectiviteit in het stress proces DIRECT EFFECT Eerst en vooral kan affectiviteit een direct effect hebben op OC (zie Figuur 1). Moyle (1995) nam deze interactie op in haar onderzoek omdat verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat NA sterk correleert met zelf gerapporteerde gezondheid (Payne & Morrison, 2002). Een direct effect in dit Pagina 14

16 onderzoek zou betekenen dat NA en PA rechtstreekse antecedenten zijn van de drie componenten van OC. Hoewel verschillende onderzoeken correlaties hebben teruggevonden tussen NA, PA en OC (Payne & Morrison, 2002; Thoresen et al., 2003) zijn deze correlaties meestal klein. PA & NA Overige antecedenten OC (AC, NC, CC) FIGUUR 1: DIRECT EFFECT VAN AFFECTIVITEIT OP ORGANIZATIONAL COMMITMENT MODERATOR EFFECT Als we affectiviteit als een moderator beschouwen, gaan we er van uit dat de relatie tussen de antecedenten en OC anders zal zijn voor mensen met verschillende affectiviteitsprofielen. We mogen een moderator effect niet verwarren met een mediator of indirect effect. Algemeen gesteld is een moderator een variabele die de richting of sterkte van de relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke variabele beïnvloedt (zie Figuur 2) (University of Wisconsin, 1999). PA & NA Antecedenten OC (AC, NC, CC) FIGUUR 2: AFFECTIVITEIT ALS MODERATOR OP DE RELATIE TUSSEN ANTECEDENTEN EN ORGANIZATIONAL COMMITMENT. Pagina 15

17 INDIRECT EFFECT Tenslotte kan affectiviteit ook een indirect effect hebben op OC (zie Figuur 3). Men noemt dit ook wel mediatie. Mensen kunnen hun positieve of negatieve dispositie meenemen naar de werkplek, en hierdoor de informatie op hun werk anders beoordelen consistent met deze dispositie. Doordat ze de antecedenten van OC op een andere manier beleven en beoordelen, heeft affectiviteit indirect een effect op OC. Antecedenten PA & NA OC (AC, NC, CC) FIGUUR 3: INDIRECT EFFECT VAN AFFECTIVITEIT OP ORGANIZATIONAL COMMITMENT. In Figuur 3 merkt men dat PA & NA indirect een effect hebben op OC via de antecedenten van OC. Daarnaast hebben ze ook nog een direct effect op OC. Wanneer zowel een direct als indirect effect aanwezig zijn, spreken we van partiële mediatie. Indien er geen direct effect waargenomen wordt, spreken we van volledige mediatie (Kenny, 2006). Deze benadering lijkt ons de meest plausibele. Inderdaad, in een onderzoek van Payne en Morrison (2002) vond men dat job attitudes eerder beïnvloed worden door de condities op de werkplek dan door de persoonlijkheid van de werknemer, maar dat persoonlijkheid wel een kleine invloed heeft op deze variabelen. Ook Meyer & Allen (1997) beschouwen persoonlijkheidskarakteristieken als een distale antecedent, die de meer proximale werkgerelateerde antecedenten beïnvloedt. Wat AC betreft gaan we er dan ook van uit dat PA en NA een indirect effect zullen hebben via de antecedenten van AC. Vermoedelijk zal het slechts een partiële mediatie betreffen en zal er ook nog een klein direct effect van affectiviteit op AC bestaan. De antecedenten langs welke de mediatie plaats vindt zijn job scope, rolambiguïteit, rolconflict, organizational justice en het ervaren van positieve gemoedstoestanden op het werk. Deze antecedenten werden gekozen omdat ze frequent in de literatuur aangehaald worden. Pagina 16

18 Hypothese 2a = Affectiviteit heeft een indirect effect op AC. Hypothese 2b = PA en NA worden partieel gemedieerd door de antecedenten van affective commitment. Meer bepaald door job scope, rol ambiguiteit, rol conflict, organizational justice en het ervaren van positieve gemoedstoestanden op het werk. Wat CC en NC betreft is het effect van affectiviteit wederom minder duidelijk. Aangezien we ervan uit gaan dat affectiviteit niet correleert met CC en weinig tot niet met NC weten we niet of er überhaupt een effect te vinden zal zijn. Daarom zullen we het effect hier exploratief nagaan. Er wordt gekeken naar zowel mediator als moderator effecten. Onderzoeksvraag 1a = Het effect van PA en NA op CC wordt exploratief onderzocht. Onderzoeksvraag 1b = Het effect van PA en NA op NC wordt exploratief onderzocht VERWACHTE PROFIELEN De literatuur leert ons dat er verschillende OC profielen ontstaan wanneer we de drie commitment scores met elkaar combineren (Wasti, 2005). Wanneer we elke score indelen in hoog versus laag krijgen we zo in totaal acht (2³) profielen. Aangezien we verwachten dat PA en NA vooral correleren met AC, verwachten we dat de profielen vooral zullen verschillen op de score van AC. AC is echter wel de component van OC die aanleiding geeft tot positief organisatiegedrag. Hierdoor wordt de impact van affectiviteit wel belangrijk. We verwachten dat werknemers die hoog scoren op PA en laag op NA, een hogere AC scoren zullen hebben en dus een positief profiel. Daarentegen zullen werknemers die laag scoren op PA en hoog op NA, een lagere AC score en dus een negatief profiel vertonen. Een positief profiel wordt gekenmerkt door een hoge AC score en een lage CC score, een negatief profiel door een lage AC en een hoge CC score (Wasti, 2005). Hypothese 4 = Werknemers die hoog scoren op NA en laag op PA zullen meer negatieve OC profielen vertonen (laag op AC en NC, hoog op CC) dan werknemers die hoog scoren op PA en laag op NA. Pagina 17

19 2. METHODE 2.1 STEEKPROEF Een vragenlijst werd opgesteld om de verschillende constructen te meten. In totaal hebben 322 werknemers de vragenlijst ingevuld. Omdat heel wat respondenten de vragenlijsten niet volledig hadden ingevuld, werden deze cases geschrapt. Enkel de personen die de vragenlijst tot het einde hadden ingevuld werden behouden. De steekproef voor dit onderzoek bestond uiteindelijk uit 230 personen, waarvan 118 mannen (51.3%) en 112 vrouwen (48.7%). De gemiddelde leeftijd van de respondenten bedroeg 34 jaar (S.D.= 11.14). De meeste respondenten hadden een diploma hoger niet universitair onderwijs behaald (N=121, 52.6%). De overigen beschikten over een universitair diploma (N=53, 23%) of een diploma van het hoger middelbaar onderwijs (N=48, 20.9%), slechts enkelen hadden een lager diploma (N=8, 3.5%). Wat de huidige leefsituatie betreft waren de meeste respondenten gehuwd (N=88, 38.3%) of niet in een vaste relatie (N=57, 24.8%). De overige respondenten waren samenwonend (N=49, 21.3%), in een niet-samenwonende relatie (N=27, 11.7%) of gescheiden (N=9, 3.9%). Om de respondenten te verzamelen werd gebruik gemaakt van een multimodale methode: enerzijds werd gebruik gemaakt van een papieren vragenlijst, anderzijds van een online survey. Hiervoor werd geopteerd teneinde een grotere steekproef te bekomen. Een probleem met zulk een methode is echter het mode effect 9. Om dit te beperken werden de papieren en de online versie zo gelijkaardig mogelijk gemaakt. De meeste mensen vulden de online survey in (N=183, 79.6%), en 47 respondenten gebruikten de papieren versie (20.4%). Ter controle werd achteraf getoetst of er een mode effect terug te vinden was op de scores van de gebruikte schalen. Er werden echter geen significante verschillen gevonden (zie bijlage). We kunnen er dus van uit gaan dat de wijze van administratie geen impact had op de antwoorden van de respondenten. Respondenten werden aangesproken via verschillende wegen: sociale netwerken, en internet fora (zie bijlage). Er waren twee voorwaarden waar men aan moest voldoen om als respondent in aanmerking te komen: werkzaam zijn als loontrekkende en dit niet als zelfstandige. Deze voorwaarde werd ingebouwd aangezien zelfstandigen een buitenbeentje zijn op het vlak van commitment. Vaak zijn ze niet werkzaam in een organisatie maar werken ze op zichzelf. Hierdoor kunnen we niet echt spreken van een commitment gericht op een organisatie. De respondenten waren werkzaam in 131 verschillende organisaties van verschillende grootte. De meesten werkten echter in organisaties met meer dan 1000 werknemers (N=89, 38.7%). De organisaties waren van allerlei aard: 82 mensen werkten voor de overheid (35.7%), 42 voor non-profit organisaties (18.3%), 36 voor multinationals (15.7%), 28 voor een KMO (12.2%) en 25 voor een middelgroot bedrijf (10.9%). Het grootste deel van de respondenten was werkzaam als bediende (N=174, 75.7%) en was reeds langer dan een jaar tewerkgesteld bij éénzelfde organisatie (N= 181, 78.7%). 57 respondenten waren er langer dan 10 9 De wijze van gegevensverzameling kan een impact hebben op de manier waarop mensen antwoorden (De Vaus, 2004). Pagina 18

20 jaar tewerkgesteld (24.8 %). De meeste respondenten waren permanent tewerkgesteld (N=195, 84.8%) en werkten voltijds (N=178, 77.4%). 2.2 MEETINSTRUMENTEN Zoals reeds vermeld werd er een vragenlijst opgesteld om dit onderzoek te voeren. De gehanteerde vragenlijst werd eerst opgesteld in papieren formaat en vervolgens in online vorm op het internet geplaatst via het programma OsuCre. De vragenlijst bestond in totaal uit 94 items. Voor het opstellen van de items werd eerst gezocht naar bestaande schalen en vragen die gebruikt konden worden. Zo werden de Positive And Negative Affect Schedule, Three Component Model Employee Commitment Survey, Job Scope scale, Role Ambiguity scale, Role Conflict scale, en Intention To Quit scale gebruikt. Overige items werden zelf geformuleerd op basis van reeds bestaande vragenlijsten. Ik zal hieronder dieper ingaan op deze schalen en items. Er moet opgemerkt worden dat de oorspronkelijke schalen opgesteld waren in het Engels en dus dienden vertaald te worden naar het Nederlands. Om de semantische betekenis van de items in beide talen te bewaren, werd gebruik gemaakt van de backtranslation methode. Hierna werden de bekomen items voorgelegd aan enkele mogelijke respondenten om de normatieve gelijkheid te testen. Deze methode leverde een Nederlandstalige versie op voor alle items, behalve voor item 53: er werd geen correcte vertaling gevonden voor de uitdrukking company-man. Ik opteerde er daarom voor de Engelse term te behouden en deze te vergezellen door een Nederlandse uitleg PANAS Het meest gebruikte instrument om positieve (PA) en negatieve affectiviteit (NA) te meten is The Positive and Negative Affect Schedule (PANAS) (Cropanzano et al., 1993; Hochwarter et al., 2005; Judge & Larsen, 2001; Moyle, 1995; Payne & Morrison, 2002; Siomkos et al., 2001; Spector et al., 1999; Van Yperen, 2003). Deze schalen zijn uitgebreid gevalideerd (Watson et al., 1988). De vragenlijst bestaat uit 20 termen of uitdrukkingen die een emotie of gemoedstoestand weergeven. Voorbeelden hiervan zijn: Angstig Aandachtig Vastberaden De kandidaten worden gevraagd om voor elke term op een 5-item schaal gaande van Heel weinig of helemaal niet van toepassing tot Heel goed van toepassing aan te geven hoe ze zich meestal voelen. Men gaat er van uit dat deze schalen stabiele individuele verschillen in PA en NA weergeven, wanneer men vraagt aan de kandidaten om de emotie te beoordelen over een lange tijdspanne (Watson et al., 1988). Naast de gewone versie van de PANAS bestaat er ook een uitgebreide versie: de PANAS-X. Deze versie bevat 60 in plaats van 20 items. Voor deze thesis kozen we ervoor de korte Pagina 19

21 versie van de PANAS te gebruiken, dit om de totale lengte van de vragenlijst te beperken. Er werden in ons onderzoek Cronbach alpha waarden gevonden van.77 voor PA en.84 voor NA TCM EMPLOYEE COMMITMENT SURVEY De TCM Employee Commitment Survey is gebaseerd op het drie componenten model (TCM) van Meyer & Allen (1991) en meet de drie vormen van commitment: affective (AC), continuance (CC) en normative commitment (NC). De vragenlijst bestaat uit drie schalen (ACS, CCS, NCS) die elk een aparte score opleveren en zo een commitment profiel vormen. De vragenlijst bestaat in twee versies: een originele en een revised versie. Het grootste verschil tussen beide versies is de lengte, de revised schalen bestaan uit 6 items in plaats van 8. Voorts verschilt ook de schaal die NC meet. De revised schaal gaat niet na wat er aan de basis ligt van deze vorm van commitment. Dit in tegenstelling tot de originele schaal die socialisatie-ervaringen en gevoelens van reciprociteit nagaan als basis van NC. Op basis hiervan kozen we ervoor om de originele versie van de vragenlijst te hanteren (Meyer & Allen, 2004). Voorbeelden van items zijn: Ik heb het gevoel dat problemen van de organisatie ook mijn problemen zijn. (Affective Commitment Scale) Er zou teveel in mijn leven verstoord worden als ik besloot dat ik mijn organisatie nu wou verlaten. (Continuance Commitment Scale) Ik vind niet dat iemand altijd loyaal moet blijven aan zijn of haar organisatie. (Normative Commitment Scale) De 24 items worden gescoord op een 7-punten schaal gaande van Helemaal niet tot Helemaal. Vervolgens wordt voor elke schaal het gemiddelde berekend. Negen van de 24 items zijn omgekeerd gecodeerd om een acquiescence effect 10 tegen te gaan. Er werden in ons onderzoek Cronbach Alpha waarden gevonden van.76 voor de AC schaal,.77 voor de CC schaal en.71 voor de NC schaal JOB SCOPE Om de Job Scope (JS) en dus de positieve werkervaringen te meten, werd gebruik gemaakt van de Job Scope scale van Stone (1974; in Cook, Hepworth, Wall, & Warr, 1981). Deze schaal bestaat uit 13 items en meet vijf dimensies: variatie, autonomie, taak identiteit, feedback en interactie. Voorbeelden van de items behorende tot deze schaal zijn: Hoe vaak kan je zelf kiezen welke methode je gebruikt om je werk te doen? Hoe vaak komt het voor dat jij op je eentje alles wat nodig is doet om een volledig product te produceren of een volledige service te leveren? 10 De neiging van sommige respondenten om automatisch in te stemmen met / niet items van vragenlijsten (De Vaus, 2004). Pagina 20

22 De items worden gescoord op een 5-punten schaal gaande van nooit, zelden, soms, vaak tot altijd en de uitkomsten worden gecombineerd met de formule: JS = Variatie + Autonomie + Taak identiteit + Feedback + Interactie Er werd in dit onderzoek een Cronbach Alpha coefficient van.67 gevonden voor de Job Scope scale POSITIEF HUMEUR We stelden zelf één item op om de frequentie van het ervaren van positieve humeurstoestanden op het werk na te gaan: Hoe vaak ben je positief gehumeurd tijdens het uitvoeren van je werk?. Dit item werd gescoord op dezelfde 5-punten schaal als de Job Scope scale. Hoe vaak men positief gehumeurd is, werd in de literatuur beschouwd als een antecedent van affective commitment. Het is bovendien de vertaling van de trait positieve affectiviteit naar werkelijk gedrag op de werkvloer ROLAMBIGUÏTEIT EN ROLCONFLICT Deze twee concepten die van belang zijn als antecedent van AC werden gemeten met de Role Ambiguity Scale en de Role Conflict Scale van Rizzo, House, & Lirtzman (1970; in Cook, Hepworth, Wall, & Warr, 1981). De Role Ambiguity Scale bestaat uit 6 items en de Role Conflict Scale uit 8 items. Voorbeelden hiervan zijn: Ik weet wat mijn verantwoordelijkheden zijn. (Rolambiguïteit) Ik krijg incompatibele verzoeken van twee of meer mensen. (Rolconflict) Beide schalen worden gescoord op een 7-punten schaal gaande van Helemaal niet waar tot Helemaal waar. De labels tussen deze twee uitersten worden niet benoemd. Belangrijk om op te merken is dat de Role Conflict Scale omgekeerd gescoord wordt. We vonden Cronbach Alpha coefficienten van.82 voor zowel rolambiguïteit als voor rolconflict ORGANIZATIONAL JUSTICE Om het construct Organizational Justice te meten werd gebruik gemaakt van een aangepaste versie van een schaal opgesteld door Tansky (1997). Deze 6-item schaal toetste oorspronkelijk of part-time werknemers het gevoel hadden even eerlijk behandeld te worden als fulltime werknemers. Voor dit onderzoek veranderden we de items zodat men zich vergeleek met alle medewerkers in de organisatie. De items waarop men zich moest vergelijken waren: loon, extralegale voordelen, vakantie, werktaken, werkuren en werkomstandigheden. Er werd een Cronbach alpha van.62 voor deze schaal gevonden INTENTION TO TURNOVER Volgens Meyer & Allen (1991) zorgen de drie vormen van commitment er allen voor dat werknemers bij de organisatie willen blijven. Hun wens om de organisatie te verlaten (intention to turnover) neemt met andere woorden af. De intentie om het werk te verlaten werd nagegaan met 3 items van The Michigan Organizational Assessment Questionnaire. Een voorbeeld van zulk een item is: Pagina 21

23 Ik denk er vaak aan mijn job te verlaten. Deze items worden gescoord op een 7-punten schaal gaande van Helemaal niet tot Helemaal. Eén item werd gescoord op een andere schaal gaande van Helemaal niet waarschijnlijk tot Heel waarschijnlijk. De gemiddelde waarde van de items bepaalt de schaalscore. Voor deze schaal vonden we een Cronbach alpha waarde van OVERDRAAGBAARHEID VAN VAARDIGHEDEN EN OPLEIDING Twee vragen werden opgesteld 11 om de overdraagbaarheid van vaardigheden en opleiding na te gaan: Met mijn opleiding kan ik weinig doen in een andere job. Met mijn vaardigheden kan ik weinig doen in een andere job. Deze vragen werden gescoord op een 7-punten schaal gaande van Helemaal niet tot Helemaal ORGANISATIE EN DEMOGRAFISCHE ITEMS Tenslotte werden er nog 7 items opgesteld om informatie te verkrijgen over de organisatie waar men voor werkt, en 4 demografische items. Deze items werden zelf ontwikkeld op basis van bestaande vragen in andere vragenlijsten. Je kan deze vragen nalezen in de vragenlijst in Bijlage. 2.3 PROCEDURE Nadat de schalen werden verzameld en alle items werden gecombineerd tot één vragenlijst werd deze gecontroleerd door twee mogelijke respondenten. In een mondeling interview werd gepeild naar hun mening omtrent de vragenlijst. Gedurende 3 weken, van 14 tot 31 mei, werd data verzameld. De data analyse gebeurde met SPSS versie 15 en AMOS versie 7. AMOS is een aanvullend software pakket op SPSS voor Structural Equation Modeling (SEM). Alle gehanteerde bewerkingen in SPSS werden opgeslagen in syntax om repliceerbaarheid en transparantie van het onderzoek te bevorderen. Enkele extra syntaxen werden via het internet opgezocht om moderator en mediator effecten op te sporen. Deze syntaxen waren ter beschikking gesteld door andere onderzoekers (Newsom, 2007; Preacher & Hayes, 2007). Zoals reeds aangehaald werden cases die niet tot het einde waren ingevuld, listwise geschrapt. De missing data die toch nog overbleven werden met een maximum likelihood estimation methode, in SPSS gekend als het Expectation-Maximization algoritme (EM), geïmputeerd. Deze methode wordt geprefereerd op methodes die gebruik maken van imputatie met gemiddeldes of regressieanalyses (Garson, 2007). 11 Het betreft dus single-item measures. Onderzoek heeft echter aangetoond dat zulke vragen niet noodzakelijk slechter zijn dan multiple-item scales (Gardner, Cummings, Dunham, & Pierce, 1998). Pagina 22

24 Positieve Affectiviteit Negatieve Affectiviteit Antecedenten Job Scope Variatie Autonomie Taak identiteit Feedback Interactie Rol Ambiguïteit Rol Conflict Organizational Justice Frequentie ervaren positief humeur Affective Commitment FIGUUR 4: THEORETISCH MODEL IMPACT AFFECTIVITEIT OP AFFECTIVE COMMITMENT. Op basis van de theorie en onze hypotheses 2a en 2b werd een model opgesteld dat in AMOS zou kunnen getest worden. Hierbij werd uitgegaan van het idee dat PA en NA partieel gemedieerd wordt door de antecedenten van AC, zijnde job scope (JS), rol ambiguïteit (RA), rol conflict (RC), organizational justice (OJ) en frequentie van het ervaren van positieve humeurstoestanden op het werk (FREQPH). Job scope werd bovendien verder opgedeeld in 5 subdimensies, zijnde feedback (FEE), interactie (INT), taak identiteit (TID), autonomie (AUT) en variatie (VAR). Er werd verondersteld dat PA en NA een impact zou hebben op deze factoren. Schematisch gezien leverde dit het model op dat te zien is op Figuur 4. Men ziet hierop dat er enerzijds pijlen vertrekken vanuit PA en NA naar de antecedenten van AC (in het rood). Deze antecedenten beïnvloeden op hun beurt AC (tevens rode pijl). Anderzijds vertrekken er ook pijlen vanuit PA en NA rechtstreeks naar AC (in het blauw): dit is het directe effect van affectiviteit. Indien we dit directe effect van affectiviteit combineren met het indirecte effect, kennen we het totale effect. Een model van OC dat AC, NC, en CC combineert met alle antecedenten van deze drie commitment vormen en affectiviteit werd niet opgesteld, aangezien dit te complex zou worden. Pagina 23