Person-Organisation fit:

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR Person-Organisation fit: Het effect van feedback op de aantrekkelijkheid van een werkgever in het rekruteringsproces. Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Bedrijfseconomie Melanie De Pauw onder leiding van Prof. Mario Pandelaere + Nanouk Verhulst

2

3 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR Person-Organisation fit: Het effect van feedback op de aantrekkelijkheid van een werkgever in het rekruteringsproces. Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Bedrijfseconomie Melanie De Pauw onder leiding van Prof. Mario Pandelaere + Nanouk Verhulst

4 PERMISSION Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding. Melanie De Pauw

5 Dankwoord Deze masterproef zou niet tot stand gekomen zijn zonder de steun van een aantal personen. Ik wil hen dan ook graag bedanken. Eerst en vooral wil ik Nanouk Verhulst bedanken voor de goede begeleiding. Ze gaf altijd goede raad, stuurde bij waar het nodig was en stond altijd klaar om op één van mijn vele vragen te antwoorden. Daarnaast wil ik ook graag mijn promotor professor Mario Pandelaere bedanken. Ten tweede wil ik mijn familie en mijn vrienden bedanken voor alle steun en voor het ronselen van respondenten voor mijn onderzoek. In het bijzonder wil ik graag mijn vriend Roeland Buysse en beste vriendin Karen Peferoen bedanken voor alle steun en goede raad. Zij stonden altijd klaar om mij te helpen wanneer ik het even moeilijk had. Daarnaast verdient ook mijn mama een bedankje, omdat ze haar collega s en vrienden inspande om deel te nemen aan mijn onderzoek. Ten slotte bedank ik ook alle respondenten die de tijd namen om deel te nemen aan mijn onderzoek. Melanie De Pauw.

6 Inhoudstafel Gebruikte afkortingen..iii Overzicht van tabellen en figuren.iv Inleiding Literatuuroverzicht....3 Person-Organization fit... 3 Definitie en situering Theoretische achtergrond. 5 Objectieve en subjectieve P-O fit. 6 Person-Organization fit en aantrekkelijkheid van de werkgever....7 Person-Organization fit en persoonlijke feedback...10 Self Construal..12 Definitie Culturele verschillen en individuele verschillen...13 Invloed van self construal op perceptie, motivatie en gedrag 15 Hypotheses en onderzoeksvraag Empirisch Onderzoek. 21 Onderzoeksopzet Steekproef Procedure en fictieve vacature Meetinstrumenten...24 Resultaten Controlevariabelen Hypothese Hypothese Onderzoeksvraag Algemeen Besluit Conclusie..41 Discussie.. 45 I

7 Beperkingen van dit onderzoek Richtlijnen voor verder onderzoek Bibliografie....V Bijlagen..... X Bijlage 1: De volledige vragenlijst. X Bijlage 2: De demografische kenmerken van de respondenten.....xxi II

8 Gebruikte afkortingen ASA model FB SC SCS P-E fit P-O fit WVS Attractie-Selectie-Attritie Model Feedback Self construal Self Construal Scale Person-Environment Fit Person-Organization Fit Work Value Survey III

9 Overzicht van tabellen en figuren Tabellen Tabel 1: Effect van geslacht, opleidingsniveau, beroep en leeftijd op aantrekkelijkheid Tabel 2: Relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid...30 Tabel 3: Effect van feedback op de relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid. 32 Tabel 4: Regressie van het interactie-effect tussen feedback en subjectieve P-O fit op aantrekkelijkheid.34 Tabel 5: Contrast van het interactie-effect tussen positieve feedback en subjectieve P-O fit Tabel 6: Effect van self construal op de relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid. 37 Tabel 7: Effect van self construal op de relatie tussen feedback en aantrekkelijkheid...38 Tabel 8: Effect van self construal op de relatie tussen feedback, subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid. 39 Figuren Figuur 1: Visuele voorstelling van de hypotheses en de onderzoeksvraag.. 17 Figuur 2: Visuele voorstelling van de relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid...29 IV

10 Inleiding De zoektocht naar een job is een onderwerp dat vandaag veel aandacht krijgt (Cromheecke, Van Hoyen & Lievens, 2013, Eddy & Burke, 2005). Kandidaatwerknemers zoeken naar een job, organisaties zoeken naar nieuwe werknemers. In sommige segmenten van de arbeidsmarkt is er een overschot aan arbeidskrachten, in andere segmenten is er een tekort. Het doel van het rekruteringsproces is enerzijds het vinden van geschikte kandidaten voor de job of de organisatie, en anderzijds het vinden van de geschikte job voor de kandidaat (Wilden, Gudergan & Lings, 2010). Vandaag gebeurt een groot deel van het rekruteringsproces via het internet: Organisaties plaatsen vacatures op hun eigen website of gespecialiserde jobsites, en kandidaten gaan via dit medium op zoek naar een job (Rynes & Cable, 2003). Er zijn echter nog veel vragen over de manier waarop een kandidaat-werknemer beslist of een organisatie al dan niet aantrekkelijk is als werkgever (Allen, Mahto & Otondo, 2007). In dit onderzoek werd nagegaan in welke mate de kenmerken van de organisatie van belang zijn voor de kandidaat-werknemer in het rekruteringsproces. We maakten hiervoor gebruik van het person-organization fit (P-O fit) perspectief. Dit perspectief houdt in dat de werknemers positiever staan ten opzichte van organisaties met waarden die gelijkaardig zijn aan hun eigen waarden. (Chatman, 1989, Kristof, 1996, Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005) In dit onderzoek werd in de eerste plaats nagegaan of het person-organization perspectief klopt. Dit werd getest door na te gaan of de perceptie van deze P-O fit van belang is voor de aantrekkelijkheid van een organisatie die een vacature uitschrijft. Daarnaast werden twee mogelijke invloeden op deze relatie tussen P-O fit en aantrekkelijkheid verkend. Enerzijds werd het belang van persoonlijke feedback omtrent deze P-O fit als mediator van deze relatie geanalyseerd. Anderzijds werd de invloed van self construal op deze relatie en op de relatie met feedback nagegaan. Self construal is de manier waarop individuen zichzelf definiëren. 1

11 Dit onderzoek vangt aan met een literatuuronderzoek. Hierin worden de theoretische concepten besproken. Eerst wordt het concept P-O fit uitgebreid gedefinieerd. Daarna wordt de relatie van P-O fit met feedback en aantrekkelijkheid aangetoond. Vervolgens definiëren we het concept self construal en tonen we de link met gedrag, motivatie en informatieverwerking aan. Tot slot worden de hypotheses en de onderzoeksvraag geformuleerd. Na het literatuuronderzoek volgt het empirische onderzoek waarin de hypotheses en de onderzoeksvraag getest worden. Eerst wordt het onderzoeksopzet uitgelegd. Er werd gekozen voor een online experiment met een fictieve vacature. De feedback die de respondenten ontvingen werd gemanipuleerd. Daarna worden de belangrijkste resultaten van dit onderzoek bekeken, gevolgd door een algemeen besluit. De scriptie sluit af met een discussiegedeelte. In dit gedeelte worden de tekortkomingen van dit onderzoek en de richtlijnen voor verder onderzoek besproken. 2

12 Literatuuroverzicht Person-Organization Fit In dit hoofdstuk wordt het concept person-organization fit geanalyseerd. P-O fit is de overeenstemming tussen de waarden van de werkgever en die van de werknemer (Chatman, 1989, Kristof, 1996, Kristof-Brown et al., 2005). Deze overeenstemming ontstaat doordat zowel werknemers als werkgevers streven naar een hoge P-O fit (Chatman, 1989, Schneider, 1987). Een hoge P-O fit zorgt immers voor betere prestaties van de organisatie en meer arbeidstevredenheid en minder burnouts bij werknemers. We zien dat het ontstaan van een P-O fit tijdens het rekruteringsproces kan worden verklaard door de sociale identiteitstheorie van Tajfel & Turner (1985) en het attractie-selectie-attritiemodel (ASA model) van Schneider (1987). Verder in dit hoofdstuk ontleden we het concept P-O fit door subjectieve P-O fit en objectieve P-O fit van elkaar te onderscheiden (Kristof, 1996). Wanneer we focussen op P-O fit tijdens het rekruteringsproces, zien we dat de aantrekkelijkheid van een organisatie beïnvloed kan worden door de P-O fit tussen kandidaat en organisatie. We diepen het concept van P-O fit tijdens het rekruteringsproces verder uit door de mogelijkheid van persoonlijk gerichte communicatie omtrent deze P-O fit te bespreken. We concluderen dat het mogelijk is dat persoonlijke feedback omtrent deze P-O fit de aantrekkelijkheid van de organisatie kan beïnvloeden. Definitie en situering. Omdat person-organization fit een complex concept is (Kristof, 1996), besteden we de nodig aandacht aan het definiëren en situeren van dit concept. We zien dat P-O fit te maken heeft met de overeenstemming tussen de kenmerken van de organisatie en de kenmerken van de werknemer (Kristof-Brown et al., 2005). P-O fit ontstaat doordat beide partijen hiernaar streven (Chatman, 1989, Schneider, 1987). Het is een onderdeel van de grotere person-environment fit, of de overeenstemming tussen de werkgever en de volledige werkomgeving (Kristof-Brown 3

13 et al., 2005). We onderscheiden twee drijfveren: P-O fit kan ontstaan door een complementaire drijfveer of door een supplementaire drijfveer (Cable & Edwards, 2004). Person-organization fit is de match tussen de waarden van de werkgever en de waarden van de werknemer (Kristof-Brown et al., 2005). Volgens Rokeach (1973) moeten waarden worden gezien als richtlijnen voor gedrag, beoordeling, keuzes, attitudes en voor alle menselijke activiteiten. Volgens Schneider (1987) ontstaat deze match van waarden doordat individuen streven naar deze P-O fit: Ze verkiezen om te werken in een organisatie waarvan de normen en de waarden overeenstemmen met de eigen waarden en normen. Omdat individuen verschillen in de waarden en de normen die ze belangrijk vinden, willen verschillende individuen in organisaties met verschillende kenmerken en waarden werken (Turban, Lau, Ngo et al., 2001). De bovenstaande definitie bekijkt P-O fit vanuit een individualistisch perspectief: Het individu kiest zelf voor een organisatie waarvan de waarden aansluiten bij de individuele waarden (Kristof-Brown et al., 2005). Chatman (1989) benadrukt dat het ontstaan van de P-O fit een tweezijdig proces is: Het individu maakt inderdaad beslissingen die leiden tot een hoge P-O fit, maar ook de werkgever streeft naar een hoge P-O fit en verkiest daarom werknemers met normen en waarden die aansluiten op de waarden van de organisatie (Chatman, 1989). Volgens Kristof-Brown, Zimmerman en Johnson (2005) is de person-organization fit (P-O fit) een onderdeel van de bredere person-environment fit (P-E fit). Dit is de mate waarin de kenmerken van een individu en de kenmerken van de volledige werkomgeving met elkaar overeenstemmen. Deze individuele kenmerken zijn waarden, noden, normen, persoonlijkheid en doelstelingen. De kenmerken van de omgeving zijn de middelen, kansen, eisen en beloningen die de omgeving te bieden heeft. De werkomgeving bestaat uit meerdere componenten en dus ook uit meerdere fits: Naast P-O fit omvat P-E fit ook nog person-job fit en person-person fit. Personjob fit vormt de overeenstemming tussen de werknemer en de specifieke waarden en kenmerken van de job. Person-person fit is de overeenstemming van de waarden tussen de werknemer en zijn collega s (Kristof-Brown et al., 2005). 4

14 Cable en Edwards (2004) onderscheiden twee drijfveren die ervoor zorgen dat werknemers en werkgevers kiezen voor een hoge P-O fit. Dit zijn de complementaire P-O fit en de supplementaire P-O fit. Er is sprake van een complementaire P-O fit wanneer het individu en de organisatie tot elkaar aangetrokken worden omdat de sterktes van de ene de zwaktes van de andere aanvullen. Deze vorm van P-O fit wordt gemotiveerd door het voordeel dat er uit de relatie te halen is (Edwards, 2001). Een supplementaire P-O fit ontstaat wanneer organisaties en individuen voor elkaar kiezen omdat de waarden en normen van de andere in overeenstemming zijn met de eigen waarden en normen. Deze vorm van P-O fit wordt gemotiveerd door het belang dat aan deze specifieke waarden wordt gehecht (Pervin, 1989). Complementaire en supplementaire fit zijn twee verschillende motivaties voor het ontstaan van P-O fit die naast elkaar kunnen bestaan (Cable & Edwards, 2004). Een hoge P-O fit heeft positieve gevolgen, ongeacht het feit of de motivatie complementair of supplementair is. Een hoge P-O fit bevordert de prestaties van de organisatie (Barney, 1991, Huselid & Becker, 2011, Priem & Butler, 2000) en leidt tot een lagere mate van personeelsverloop (Arthur, 2006). Verder zou een hoge P-O fit ook tot meer arbeidstevredenheid (Kirkman & Shapiro, 2001) en een lagere kans op burnout leiden bij de werknemers (Maslach & Leiter, 2008). Speficiek voor het rekruteringsproces leidt een hoge P-O fit tot een grotere aantrekkelijkheid van de werkgever bij de kandidaat-werknemers (Cable & Judge, 1996, Cable & Judge, 1997, Dineen, Ash & Noë, 2002). Later in deze literatuurstudie komt de relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid uitgebreid aan bod. Theoretische achtergrond. Er wordt algemeen aangenomen dat werknemers streven naar een hoge P-O fit (Chatman, 1989). Dit betekent dat individuen de voorkeur geven aan een werkgever waarvan de waarden overeenstemmen met hun eigen waarden (Cable & Judge, 1996, Chatman, 1989, Judge & Bretz, 1992, O reilly, Chatman & Caldwell, 1991). Het ASA model van Schneider (1987) en de sociale identiteitstheorie van Tajfel en Turner (1985) verklaren deze individuele voorkeuren. Het ASA model van Schneider (1987) verklaart het ontstaan van homogene professionele organisaties op vlak van waarden door het aantrekken en het behouden van werknemers. Dit model komt tot de conclusie dat de 5

15 organisatiewaarden en -cultuur bepaald worden door de werknemers van de organisatie. Dit gebeurt in drie fases: (1) In de attractiefase reageert het individu op de oproep van een organisatie. Dit individu voelt zich aangetrokken tot de organisatie omdat het de waarden van de organisatie deelt. (2) In de selectiefase selecteert de organisatie zelf de kandidaten waarvan men het idee heeft dat de waarden en normen van het individu overeenstemmen met deze van de organisatie. (3) Tot slot is er ook de attritiefase, waarin werknemers de organisatie opnieuw verlaten wanneer ze merken dat hun eigen waarden niet conform zijn met deze van de organisatie. Zo blijven enkel de werknemers waarvan de waarden conform zijn met die van de organisatie. Doordat enkel deze werknemers blijven, is de cultuur van de organisatie relatief stabiel. Deze theorie sluit aan op het idee van Chatman (1989), dat stelt dat het ontstaan van de P-O fit het gevolg is van beslissingen van zowel werkgever als werknemer. De sociale identiteitstheorie van Tajfel en Turner (1985) verklaart waarom kandidaatwerknemers worden aangetrokken tot een werkgever met gelijkaardige waarden, zoals in de attractiefase van het ASA model gebeurt (1978). Volgens Tajfel en Turner (1985) wordt een deel van de identiteit van een individu gedefinieerd door de sociale relaties en de relevante sociale groepen waartoe het individu behoort. Voor het individu is de professionele omgeving een relevante sociale groep. Deze omgeving is dus een bron van identificatie. Een individu zal ervoor kiezen om zichzelf te identificeren met een organisatie waarvan de waarden conform zijn aan de eigen waarden, gezien dit de eigen identiteit en waarden bevestigt. Identificatie met een organisatie waarvan de waarden niet overeenstemmen met de eigen waarden leidt tot afbreuk van het eigen zelfconcept. Het individu wil dit vermijden. Objectieve en subjectieve person-organization fit. P-O fit bestaat uit twee verschillende deelconcepten. Objectieve P-O fit is de reële mate van overeenstemming tussen de waarden van de werknemer en de werkgever. Subjectieve P-O fit is de mate waarin de werknemer, of de werkgever, gelooft dat de waarden overeenstemmen (Kristof,1996). Kristof (1996) maakte een conceptueel onderscheid tussen objectieve en subjectieve P-O fit. Objectieve P-O fit is de reële, empirische relatie tussen de afzonderlijke 6

16 waarden van de organisatie en de waarden van het individu. Het kan worden gezien als de gemeten gelijkaardigheid van individu en organisatie. Deze gelijkaardigheid kan worden gemeten door waarden, normen en kenmerken van het individu en van de organisatie met elkaar te vergelijken. Op deze manier kan op een objectieve en empirische manier worden waargenomen of de werkgever en de werknemer bij elkaar passen (Cable & Judge, 1997). Subjectieve P-O fit is de perceptie dat het individu heeft omtrent de P-O fit. Dit is de mate waarin de werknemer zelf ervaart dat er een overeenstemming is tussen de eigen waarden en die van de organisatie (Kristof, 1996). Beide concepten zijn van belang in het rekruteringsproces, en hebben beiden een impact in het beslissingsproces van de werknemer (Kristof, 1996). Volgens Kristof (1996) zijn deze objectieve en subjectieve P-O fit niet altijd aan elkaar gerelateerd. Het is immers mogelijk dat een individu een lage subjectieve P-O fit ervaart, terwijl er in werkelijkheid wel een hoge P-O fit is. Cable en Judge (1997) menen, in tegenstelling tot Kristof (1996) dat objectieve P-O fit en subjectieve P-O fit wel verband houden met elkaar: Een eerste onderzoek van deze auteurs wees uit dat subjectieve P-O fit voorspeld wordt door objectieve P-O fit. Kandidaatwerknemers zouden met andere woorden goed kunnen inschatten in welke mate een organisatie bij hen past (Cable & Judge, 1996). In een later onderzoek van deze auteurs werd ontdekt dat het effect van objectieve P-O fit in het rekruteringsproces gemedieerd wordt door subjectieve fit (Cable & Judge, 1997). Deze conclusie werd eveneens gevonden in het onderzoek van Dineen, Ash en Noë (2002). De conclusie van het onderzoek van Cable en Judge (1997) is niet noodzakelijk in tegenspraak met de conclusie van het onderzoek van Dineen, Ash en Noë (2002). Objectieve P-O fit kan een voorspeller zijn van de subjectieve P-O fit, maar dit is niet noodzakelijk het geval. Verder is het vooral de subjectieve P-O fit die van belang is voor de beslissingen van de kandidaat-werknemer, ongeacht of deze subjectieve P- O fit gerelateerd is aan de objectieve P-O fit (Cable & Judge, 1997, Dineen, et al., 2002). Person-organization fit en aantrekkelijkheid van de werkgever. In de bovenstaande uiteenzetting zagen we dat P-O fit niet enkel aanwezig is op de 7

17 werkvloer zelf, maar ook reeds tijdens het rekruteringsproces een rol speelt (Cable & Judge, 1997, Dineen et al., 2002). Ook werd aantrekkelijkheid van de organisatie voor de kandidaten genoemd als een positief gevolg van een hoge P-O fit in het rekruteringsproces (Cable & Judge, 1996, Cable & Judge, 1997, Dineen et al., 2002). In dit gedeelte van het onderzoek diepen we het verband tussen deze twee concepten uit. Aantrekkelijkheid conceptualiseren is geen eenvoudige taak (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003). Meestal wordt aantrekkelijkheid gedefinieerd als een perceptie van de kandidaat in het rekruteringsproces: Het is de attitude die het individu heeft ten opzichte van de organisatie. Een organisatie is aantrekkelijk wanneer de kandidaat de organisatie beschouwt als een goede werkgever (Turban & Greening, 1996, Turban & Keon, 1993, Vroom, 1966). Highhouse, Lievens en Sinar (2003) bekritiseerden deze definitie. Volgens hen is het meten van attitudes een indirecte manier om aantrekkelijkheid te meten. Wanneer aantrekkelijkheid in de vorm van attitudes worden gemeten, meet men het succes van de organisatie in plaats van de objectieve aantrekkelijkheid. De auteurs vermelden wel dat het moeilijk is om de werkelijke aantrekkelijkheid van een organisatie te meten, omdat dit enkel kan door het aantal reacties op de vacature in verhouding tot het aantal lezers van de vacature heeft te tellen. Het meten van aantrekkelijkheid op deze manier is echter niet evident. Deze methode zou experimenteel onderzoek uitsluiten. Daarnaast is het aantal reacties op een vacature ook afhankelijk van andere factoren dan de aantrekkelijkheid van de organisatie, zoals de aantrekkelijkheid van de job zelf (Highhouse et al., 2003). Omwille van de bovenstaande problemen met het meten van aantrekkelijkheid, ontwikkelden Highhouse, Lievens en Sinar (2003) een omvattend meetinstrument voor aantrekkelijkheid. Dit instrument bestond uit drie verschillende deelconcepten: (1)Het eerste luik van aantrekkelijkheid is de algemene aantrekkelijkheid, en beslaat de attitudes die de kandidaat heeft ten opzichte van de organisatie. Dit deelconcept kan worden gemeten door het stellen van vragen omtrent de attitudes over een bepaalde vacature of organisatie (2) Het tweede luik is intentionele aantrekkelijkheid: Dit deelconcept is gericht op actie en kan worden gemeten door het stellen van vragen omtrent de intentie om op een vacature of een oproep te reageren. (3) Tot 8

18 slot is er het prestigeluik. Dit concept duidt op de sociale aantrekkelijkheid van de organisatie, en de congruentie van de organisatie met de perceptie van de sociale normen. Dit deelconcept heeft te maken met de mate waarin de kandidaat denkt dat de kenmerken van de organisatie sociaal wenselijk zijn (Turban & Keon, 1993). Een aantal onderzoeken gingen na in welke mate aantrekkelijkheid van de werkgever gerelateerd is aan de P-O fit in het rekruteringsproces. Heel wat van deze onderzoeken beperkten zich tot het effect van de objectieve P-O fit op aantrekkelijkheid (Cable & Judge, 1996, Cable & Judge, 1997, Rentsch & McEwen, 2002, Turban et al., 2001). In deze onderzoeken werd eenduidige evidentie gevonden voor het feit dat individuen met verschillende waarden aangetrokken worden tot verschillende culturele en organisatorische aspecten van een organisatie (Cable & Judge, 1997, Devendorf & Highhouse, 2008, Turban et al., 2001). Zo werd er bijvoorbeeld gevonden dat individuen met een hoge need for achievement, of een sterke drang om te presteren, doorgaans een voorkeur hebben voor organisaties met een variabel en individueel verloningssysteem, in tegenstelling tot individuen die geen hoge prestatiedrang hebben (Cable & Judge, 1996). Volgens het onderzoek van Rentsch en McEwen (2002) bestaan er twee vormen van objectieve P-O fit: In de eerste vorm stemt de organisatie overeen met de persoonlijkheidskenmerken van het individu. In de tweede vorm stemt de organisatie overeen met de waarden en doelstellingen van het individu. Hoewel dit twee verschillende concepten zijn, blijken ze toch aan elkaar gerelateerd te zijn, en blijken ze allebei bij te dragen aan de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever voor de individuen (Rentsch & McEwen, 2002). Er zijn ook onderzoeken die de subjectieve P-O fit opnemen in hun analyses (Cable & Judge, 1997, Dineen et al., 2002). Zo vonden Cable en Judge (1997) dat objectieve en subjectieve P-O fit beiden afzonderlijk een positieve invloed hebben op de aantrekkelijkheid van een organisatie in het rekruteringsproces. De subjectieve fit heeft een groter effect dan de objectieve fit. Echter, wanneer men de relatie tussen de drie concepten analyseert, zien de auteurs dat het effect van de objectieve P-O fit gemedieerd wordt door de subjectieve P-O fit, en dat er bijgevolg geen effect van objectieve P-O fit is, wanneer ook subjectieve P-O fit in de analyses wordt opgenomen (Cable & Judge, 1997). Deze mediërende rol van subjectieve P-O fit in de relatie tussen de objectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van de werkgever werd 9

19 eveneens gevonden in het onderzoek van Dineen, Ash en Noë (2002). Dit impliceert dat de P-O fit een concept is dat voornamelijk van belang is in de percepties van de kandidaat: Hoe de kandidaat zelf denkt over de P-O fit, is van groter belang dan de reële, meetbare P-O fit (Dineen et al., 2002). Person-organization fit en persoonlijke feedback. In dit gedeelte onderzoeken we het mogelijke belang van persoonlijke feedback omtrent de P-O fit voor de aantrekkelijkheid van de organisatie. Persoonlijke informatie is van belang voor de vorming van attitudes (Allen, Van Scotter & Otondo, 2004) en het nemen van beslissingen (Allen et al., 2007). De signaaltheorie (Spence, 1973), het systematischheuristieke model (Eagly & Chaiken, 1984) en de sociale informatietheorie (Salancik & Pfeffer, 1978) proberen te verklaren waarom persoonlijke informatie van groter belang is dan onpersoonlijke informatie. Hoewel dit onderwerp nog niet vaak is onderzocht, zijn er twee recente studies die het effect van persoonlijke feedback op de aantrekkelijkheid van de organisatie in het rekruteringsproces nagaan (Changya, Hsiao-Chiau & Chang-I, 2006, Dineen et al., 2002). Het gebruik van het internet maakt het mogelijk om feedback te integreren in het rekruteringsproces. Dit zorgde ervoor dat de communicatie binnen het rekruteringsproces veranderde van een eenzijdig proces naar een interactief proces. Op die manier werd het voor de organisatie en de kandidaat mogelijk om op een snelle manier informatie uit te wisselen met elkaar (Allen et al., 2007). Doordat er informatie sneller en vaker kan worden uitgewisseld tussen kandidaat-werknemer en werkgever, bestaat ook de mogelijkheid om de communicatie naar de kandidaat toe persoonlijker te maken. Onderzoek wees uit dat persoonlijke communicatie meer van belang is voor de vorming van attitudes (Allen et al., 2004) en het nemen van beslissingen (Allen et al., 2007) dan onpersoonlijke informatie. Het belang van persoonlijke communicatie wordt verklaard door drie klassieke theorieën : De signaaltheorie van Spence (1973), het systematisch-heuristieke model van Eagly en Chaiken (1984) en de sociale informatietheorie van Salancik en Pfeffer (1978). (1) De signaaltheorie van Spence (1973) leert ons hoe de kandidaat en de organisatie in het rekruteringsproces informatie uitwisselen en op basis van deze informatie een beeld van elkaar vormen. Het klassieke rekruteringsproces bestaat uit 10

20 het uitwisselen van informatie op een eenduidige manier: De organisatie geeft informatie vrij in de vorm van brochures, reclames en vacatures. Op basis van deze gesignaliseerde informatie moet de respondent een beslissing nemen omtrent de job of de organisatie, gezien het individu op dat moment geen volledig beeld heeft van de functie-inhoud en de organisatiecultuur (Spence, 1973). Door het gebruik van feedback die persoonlijk gericht is aan de kandidaten, vergroot enerzijds de basis waarop de kandidaat een beslissing moet nemen, en krijgen individuen een beter beeld van hoe zij in de organisatie zouden passen. (2) Volgens het systematische-heuristieke model van Eagly en Chaiken (1984) worden persoonlijk relevante boodschappen vaker op een systematische manier verwerkt door individuen. Dit zorgt ervoor dat deze informatie van groter belang is voor de beslissingen van een individu dan onpersoonlijke informatie. (3) Tot slot beschrijft de sociale informatietheorie van Salancik en Pfeffer (1978) de manier waarop individuen vertrouwen op informatie uit het omgeving, om beslissingen te maken. Indien deze informatie persoonlijk relevant is, zal deze informatie van groter belang zijn in het vormen van attitudes. Deze theorieën impliceren dat persoonlijk relevante informatie sterker doorweegt, wanneer men beslissingen maakt. Hoewel het gebruik van feedback in het rekruteringsproces nog niet vaak werd onderzocht, zijn er twee recente empirische studies die de klassieke communicatietheorieën toepasten in hun onderzoek naar het gebruik van persoonlijke feedback. Deze onderzoeken gingen specifiek na hoe persoonlijke feedback over de P-O fit een invloed heeft op de aantrekkelijkheid van de organisatie in de ogen van de kandidaat (Changya et al., 2006, Dineen, et al., 2002) In het onderzoek van de Amerikaanse onderzoekers Dineen, Ash en Noë (2002) werden de effecten van subjectieve P-O fit, objectieve P-O fit en persoonlijke feedback omtrent deze P-O fit op de aantrekkelijkheid van de organisatie gemeten. Dit onderzoek kwam tot de conclusie dat het gevonden verband tussen objectieve P- O fit en de aantrekkelijkheid van de werkgever, volledig wordt gemedieerd door de subjectieve P-O fit. Een tweede conclusie van dit onderzoek was dat persoonlijke feedback omtrent deze P-O fit een rechtstreekse invloed had op de aantrekkelijkheid van de organisatie, ongeacht de objectieve of de subjectieve P-O fit: Kandidaten die het bericht kregen dat ze een lage P-O fit hadden beoordeelden de organisatie als 11

21 minder aantrekkelijk dan kandidaten die het bericht kregen dat ze een hoge P-O fit met de organisatie hadden (Dineen et al., 2002). Changya, Hsiao-Chiau en Chang-I (2006) vertrokken van de conclusie dat zowel subjectieve P-O fit als persoonlijke feedback omtrent de P-O fit een invloed hadden op de aantrekkelijkheid van de organisatie. De auteurs gingen in dit onderzoek na in welke mate de consistentie tussen de gepercipieerde P-O fit en de ontvangen feedback een invloed had op de aantrekkelijkheid van de organisatie.in het onderzoek kwam men tot de conclusie dat ook de mate van consistentie van belang was voor de aantrekkelijkheid van de organisatie: Indien de feedback omtrent de P-O fit consistent was met de subjectieve P-O fit, had deze feedback een grotere invloed op de aantrekkelijkheid van de organisatie (Changya et al., 2006). Self Construal Self construal (SC) heeft betrekking op de manier waarop individuen zichzelf definiëren. Deze self construal vormt een continuum met afhankelijke self construal aan het ene uiterste en onafhankelijke self construal aan het andere uiterste (Markus & Kitamaya, 1991) Individuen met een afhankelijke self construal hebben een collectivistische ingesteldheid. Individuen met een onafhankelijke self construal hebben een individualistische ingesteldheid. Deze ingesteldheid bepaalt de overtuigingen, attitudes en waarden van het individu (Van Baaren et al., 2003). Oorspronkelijk werd dit concept voornamelijk gebruikt om verschillen tussen individualistisch en collectivistisch geïnspireerde culturen te duiden. Onderzoek toont aan dat self construal niet noodzakelijk cultureel gebonden is, maar dat self construal kan verschillen tussen verschillende individuen en tussen verschillende situaties (Markus & Kitamaya, 1991, Singelis, 1994). Deze self construal heeft een impact op het gedrag (Mandel, 2003, Van Baaren et al., 2003), de attitudes (Downie, Koestner, Horberg & Hage, 2006, Torelli, 2006). en de manier waarop individuen informatie verwerken (Kühnen, Hannover & Schuber, 2001, Masuda & Nisbett, 2001). Door deze impact van self construal is het ook mogelijk dat de self construal van kandidaten een impact heeft tijdens het rekruteringsproces. 12

22 Definitie. Self construal bepaalt de manier waarop individuen hun innerlijke zelf definiëren (Markus & Kitamaya, 1991). De manier waarop het zelfconcept wordt gedefinieerd verschilt tussen mensen. Doorgaans wordt aangenomen dat de definitie van het zelfconcept op continuum van onafhankelijke naar afhankelijke self-construal kan worden geplaats. Individuen met een onafhankelijke self-construal definiëren zichzelf in termen van hun eigen kenmerken en prestaties, bijvoorbeeld Ik studeer bedrijfseconomie. of Ik ben een goede voetballer.. Individuen met een afhankelijke self-construal definiëren zichzelf eerder in termen van de sociale relaties die zij hebben, bijvoorbeeld Ik ben de zus van Francis. of Karen is mijn beste vriendin. (Markus en Kitamaya, 1991). De self construal van een individu leidt tot individualistische ingesteldheid in het geval van een onafhankelijke self construal. Afhankelijke self construal leidt tot collectivistische ingesteldheid. Deze ingesteldheid bepaalt de manier waarop het individu naar zichzelf en de individuen rondom zich kijkt (Van Baaren et al., 2003). Individuen met een individualistische instelling hechten veel belang aan prestatie, uniekheid, persoonlijk succes, en onafhankelijkheid. Individuen met een collectivistische instelling vinden waarden zoals plichtsbesef, harmonie, hiërarchie en bescheidenheid belangrijk. Individuen met een individualistische ingesteldheid hechten ook meer belang aan privacy, terwijl individuen met een collectivistische ingesteldheid sociale relaties juist meer van belang vinden (Van Baaren et al., 2003). Cultuurverschillen en individuele verschillen. Afhankelijke en onafhankelijke self construal en de collectivistische of individualistische ingesteldheid die daarmee gepaard gaat, werd verschillende malen gelinkt aan de culturele dimensies van collectivisme en individualisme van Hofstede (1980). Volgens de theorie van Hofstede (1980) kunnen ook culturen op een continuum van individualistische tot collectivistische ingesteldheid worden geplaatst. Individualistische culturen zijn culturen waarbij de banden tussen mensen relatief los zijn. Individuen zijn verantwoordelijk voor zichzelf en hun eigen acties. Individuen worden ook geacht om voor zichzelf op te komen. In een collectivistische cultuur zijn de banden tussen individuen zeer sterk, en het groepsleven is een zeer belangrijk 13

23 gegeven. In ruil voor de steun van het individu, wordt de groep geacht het individu te steunen en te beschermen. Sociale cohesie en samenwerking zijn cruciaal in een collectivistische cultuur. Westerse culturen zijn individualistische culturen. Oosterse culturen hebben een collectivistische ingesteldheid (Hofstede, 1980). De parallellen tussen de individuele ingesteldheid en de culturele ingesteldheid worden verklaard door het socialisatieproces (Triandis, 1989). In individualistische culturen worden waarden als competitie en onafhankelijkheid benadrukt. In collectivistische culturen worden waarden als harmonie en sociale relaties benadrukt (Triandis, 1989). Dit zorgt ervoor dat de cultureel dominante ingesteldheid wordt overgenomen door individuen: Inwoners van Westerse landen hebben doorgaans een onafhankelijke self construal. Inwoners van Oosterse, Afrikaanse of Zuid- Amerikaanse landen hebben een afhankelijke self construal (Gardner, Gabriel & Lee, 1999). Er moet worden opgemerkt dat self construal niet noodzakelijk een cultureel fenomeen is (Cummings, 2011). Volgens Singelis (1994) zijn er altijd verschillende gradaties van afhankelijke en onafhankelijke self construal die individuen binnen eenzelfde cultuur kunnen vertonen. Singelis (1994) meent ook dat cultuur inderdaad een rol speelt bij de self construal van een individu, maar dat self construal daar niet noodzakelijk automatisch mee overeenstemt. Dit impliceert dat de ingesteldheid van de cultur niet noodzakelijk de ingesteldheid is van het individu binnen deze cultuur is: Binnen individualistische culturen zijn er ook individuen met een afhankelijke self construal en een collectivistische ingesteldheid, en vice versa. De reden hiervoor is dat niet iedereen noodzakelijk op dezelfde manier wordt gesocialiseerd (Triandis, 1989). Naast het feit dat self construal kan verschillen tussen individuen van eenzelfde cultuur (Singelis, 1994) bestaat er ook bewijs voor het feit dat de self construal ook kan verschuiven naargelang de situatie of de context waarin het individu zich bevindt. Hoewel self construal inderdaad gerelateerd kan worden aan cultuur, zijn zowel onafhankelijke als afhankelijke self construal aanwezig binnen het individu (Lee, Gardner & Aaker, 2003). De self construal wordt dus op korte termijn bepaald door externe invloeden (Trafimow, Triandis & Goto, 1991). Verschillende studies onderzochten effecten van priming of manipulatie van de self construal. In deze 14

24 studies kon de self construal van een individiu worden verschoven door het tonen van afbeeldingen of het laten lezen van teksten. Zo konden individuen die bijvoorbeeld een onafhankelijke self construal hadden, tijdelijk een afhankelijke self construal vertonen na het zien van afbeeldingen die collegialiteit, vriendschap en harmonie voorstelden. Dit impliceert dat self construal niet enkel varieert tussen individuen in eenzelfde cultuur, maar dat self construal ook kan variëren naargelang de situatie waarmee een individu wordt geconfronteerd (Brewer & Gardner, 1996, Mandel, 2003, Torelli, 2006). Invloed op perceptie, motivatie en gedrag. Self construal heeft implicaties voor het individuele gedrag (Markus & Kitamaya, 1991, Singelis, 1994). Ook de attitudes van het individu worden deels bepaalt door de self construal (Agrawal & Maheswaran, 2005, Downie et al., 2006, Torelli, 2006). Tot slot heeft self construal ook invloed op de manier waarop een individu informatie verwerkt (Kühnen et al., 2001, Masuda & Nisbett, 2001). Een aantal studies onderzochten het effect van self construal op gedrag (Mandel, 2003, Van Baaren et al., 2003). Zo gaan individuen met een afhankelijke self construal vaker akkoord met sociale normen en gehoorzamen vaker aan claims uit de omgeving. Bovendien nemen ze minder vaak een sociaal risico dan individuen met een onafhankelijke self construal (Mandel, 2003). Tot slot werd ook evidentie gevonden voor het feit dat individuen met een afhankelijke self construal vaker coöperatief en gehoorzaam gedrag vertonen dan individuen met een onafhankelijke self construal (Han & Shavitt, 1994, Van Baaren et al., 2003). Self Construal heeft ook gevolgen voor de attitudes van individuen (Downie et al., 2006, Torelli, 2006). In de studie van Torelli (2006) werd evidentie gevonden voor het feit dat individuen met een onafhankelijke self construal hun eigen persoonlijke attitudes belangrijker vinden dan individuen met een afhankelijke self construal. Downie (2006) ontdekte ook dat individuen met een afhankelijke self-construal doorgaans minder gemotiveerd zijn om persoonlijke doelstellingen te vervullen. Deze individuen hebben eerder de neiging om eerder doelen die van belang zijn in de sociale context na te streven, en te handelen volgens de waarden van de omgeving (Downie et al., 2006). 15

25 Tot slot bestaat er ook evidentie voor het feit dat self construal een invloed heeft op de manier waarop individuen informatie uit de omgeving verwerken (Kühnen et al., 2001, Masuda & Nisbett, 2001). De onderzoeken van Kühnen, Hannover en Schuber (2001) en Masuda en Nisbett (2001) kwamen tot de conclusie dat individuen met een afhankelijke self construal meer contextgevoelig zijn in het verwerken van informatie. Dit betekent dat de boodschap niet wordt losgekoppeld van de context waarin ze wordt gegeven. Individuen met een onafhankelijke self construal verwerken de boodschap op een meer autonome manier en koppelen de boodschap niet aan de context waarbinnen ze wordt gegeven. De bovenstaande bevindingen omtrent self construal en de gevolgen voor gedrag (Mandel, 2003, Van Baaren et al., 2003) en attitudes (Downnie et al, 2006, Torelli, 2006) leiden tot de conclusie dat self construal mogelijks een invloed heeft op de percepties van het individu en de manier waarop het individu attitudes vormt tijdens het rekruteringsproces. Door de mogelijke invloed van self construal op de manier waarop het individu informatie verwerkt (Kühnen et al., 2001, Nisbett & Masuda, 2001), vermoeden we ook dat de communicatie tijdens het rekruteringproces anders geïnterpreteerd zou worden naargelang de self construal van het individu. 16

26 Hypotheses en onderzoeksvraag Uit het bovenstaande literatuuronderzoek werden twee hypotheses en één onderzoeksvraag afgeleid. De onderstaande figuur (figuur 1) toont een visuele voorstelling van deze hypotheses en onderzoeksvraag. Figuur 1: Visuele voorstelling van de hypotheses en de onderzoeksvraag Onafhankelijke Self Construal Afhankelijke Self Construal O1 Subjectieve P-O Fit H1 H2 Individuele Feedback Aantrekkelijkheid van de Werkgever O1 Onafhankelijke Self Construal Afhankelijke Self Construal Hypothese 1. In de literatuur werd evidentie gevonden voor het feit dat werknemers de voorkeur geven aan werkgevers waarvan de waarden overeenstemmen met hun eigen waarden (Cable & Edwards, 2004, Chatman, 1989, Kristof, 1996, O reilly et al., 1991, Schneider, 1987). Zoals we eerder hebben vermeld, noemen we dit fenomeen van waardenovereenstemming de P-O fit. Volgens de terminologie van Kristof (1996) bestaat er een onderscheid tussen de objectieve en de subjectieve P-O fit. De objectieve fit is de reële match tussen de waarden van de werkgever en die van de werknemer. De subjectieve of gepercipieerde fit is de mate waarin de werknemer of kandidaat-werknemer de match 17

27 van de waarden percipieert. Beide concepten hebben invloed op verschillende kenmerken, zoals de aantrekkelijkheid van de werkgever (Devendorf & Highhouse, 2008, Kristof, 1996). Een aantal onderzoeken zich beperken tot het onderzoeken van de invloed van objectieve P-O fit op aantrekkelijkheid (Devendorf & Highhouse, 2008, Highhouse et al., 2002, Turban et al., 2001). Andere onderzoeken gaan na wat de gecombineerde invloed van objectieve en subjectieve P-O fit op de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever is (Cable & Judge, 1997, Dineen et al., 2002, Rentsch & McEwen, 2002). In deze laatste onderzoeken werd evidentie voor de invloed van objectieve en subjectieve P-O fit gevonden. Subjectieve P-O fit bleek een groter invloed te hebben op aantrekkelijkheid dan objectieve P-O fit. Meer genuanceerde analyses toonden aan dat het effect van de objectieve P-O fit verdwijnt wanneer de subjectieve P-O fit als mediator in de analyses wordt opgenomen (Cable & Judge, 1997, Dineen et al., 2002). Uit deze bevindingen werd geconcludeerd dat voornamelijk de subjectieve P-O fit van belang is voor de aantrekkelijkheid van de organisatie bij de kandidaat-werknemers (Dineen et al., 2002). Hieruit wordt de volgende hypothese afgeleid: H1: Een hoge subjectieve person-organization fit leidt tot een grote aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever. Hypothese 2. Het gebruik van persoonlijke feedback over de P-O fit in het rekruteringsproces kan een invloed hebben op de aantrekkelijkheid van de organisatie (Allen et al., 2004, Allen et al., 2007). Het gebruik van persoonlijke informatie zorgt ervoor dat de kandidaat meer accurate informatie heeft over de inhoud. Op basis van deze informatie kan een beslissing omtrent de job worden genomen (Spence, 1973). Bovendien wordt ook aangenomen dat persoonlijke boodschappen op een meer systematische manier verwerkt worden dan onpersoonlijke boodschappen (Eagly & Chaiken,1984) en dat persoonlijk gerichte informatie sterker doorweegt in het vormen van attitudes (Salancik & Pfeffer, 1978). Twee onderzoeken gingen de rol van persoonlijke feedback in het rekruteringsproces na: In het onderzoek van Dineen, Ash en Noë (2002) wordt vastgesteld dat positieve 18

28 feedback over de P-O fit een positieve invloed heeft op de aantrekkelijkheid van de organisatie. Negatieve feedback geeft het tegenovergestelde effect op de aantrekkelijkheid van de organisatie. In het onderzoek van Changya (2006) werd evidentie gevonden voor het feit dat persoonlijke feedback sterker doorweegt op de aantrekkelijkheid van de organisatie wanneer deze feedback consistent is met de subjectieve P-O fit. In dit onderzoek bouwen we verder op deze conclusies door na te gaan in welke mate het verband tussen de subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van een organisatie beïnvloed wordt door persoonlijke feedback. H2a: Positieve feedback over de P-O fit heeft een versterkend effect op de relatie tussen de subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van de werkgever wanneer de subjectieve P-O fit hoog is. H2b: Negatieve feedback over de P-O fit heeft een verzwakkend effect op de relatie tussen de subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van de werkgever, wanneer de subjectieve P-O fit hoog is. Onderzoeksvraag 1. Self construal is de manier waarop een individu zichzelf definieert. Volgens Markus en Kitamaya (1991) is self construal een continuum met afhankelijke self construal aan de ene zijde, en onafhankelijke self construal aan de andere zijde. Individuen met een onafhankelijke self-construal definiëren zichzelf in termen van hun eigen prestaties en persoonlijke waarden. Individuen met een afhankelijke self-construal definiëren zichzelf eerder in termen van hun sociale relaties (Markus & Kitamaya, 1991). Individuen met een afhankelijke self constual hebben een collectivistische ingesteldheid. Waarden als sociale cohesie, harmonie en hiërarchie zijn belangrijk voor hen. Individuen met een onafhankelijke self construal hebben een individualistische ingesteldheid. Zij vinden waarden als competitie, onafhankelijkheid en persoonlijke prestaties van belang (Van Baaren et al., 2003) Hoewel self construal vaak gelinkt werd aan de culturele achtergrond van het individu, vonden verschillende onderzoeken evidentie voor het feit dat self construal verschilt tussen individuen van eenzelfde cultuur (Lee et al.,1989, Singelis, 1994). Self construal 19

29 verschilt eveneens naargelang de sociale context waarin het individu zich bevindt (Trafimov et al., 1991, Cummings, 2011). Self construal heeft gevolgen voor het gedrag en de attitudes van het individu (Downie et al., 2006, Van Baaren et al., 2003, Torelli, 2006, Mandel, 2006). Individuen met een afhankelijke self-construal zijn minder gemotiveerd om persoonlijke doelstellingen te vervullen (Downie et al., 2006), en zijn geneigd om te handelen volgens de waarden van de omgeving (Van Baaren et al., 2003). Individuen met een afhankelijke self-construal gaan eerder akkoord met sociale normen en zijn minder geneigd om te breken met sociale normen dan individuen met een onafhankelijke self construal (Mandel, 2003). Bovendien hechten individuen met een afhankelijke self construal minder belang aan persoonlijke attitudes dan individuen met een onafhankelijke self construal (Torelli, 2006). Individuen met een afhankelijke self construal verwerken informatie op een meer contextgevoelige manier dan individuen met een onafhankelijke self construal (Kühnen et al., 2001, Masuda & Nisbett, 2001). Deze bevindingen tonen ons dat selfconstrual mogelijks een invloed heeft op de manier waarop individuen het online rekruteringsproces doorlopen. Gezien we geen concrete evidentie vinden voor de specifieke manier waarop dit gebeurt, komen we tot de volgende onderzoeksvraag: O1: De relatie tussen gepercipieerde P-O fit, aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever en feedback verschilt naargelang de self-construal van het individu. 20

30 Empirisch Onderzoek Onderzoeksopzet Steekproef. Er namen 106 respondenten deel aan dit onderzoek. De dataverzameling vond plaats tussen 25 oktober en 16 november Om de betrouwbaarheid van de resultaten te garanderen, werden vier controlevragen opgenomen in de vragenlijst. Tweemaal werd de vraag Duidt het vijfde bolletje van links aan. gesteld. Tweemaal werd de vraag Duidt het derde bolletje van links aan. gesteld. Negen respondenten beantwoordden minstens één van deze controlevragen fout en werden uit de steekproef verwijderd. Om de relevantie van dit onderzoek te maximaliseren werden er twee criteria opgesteld waaraan de respondenten moesten voldoen: De respondenten moesten enerzijds tot de actieve populatie behoren en dus tussen 18 en 55 jaar oud zijn. Anderzijds was het van belang dat de respondenten reeds afgestudeerd waren, of zouden afstuderen in de loop van academiejaar Eén respondent voldeed niet aan deze voorwaarden, en werd uit de steekproef verwijderd. Op deze manier bleven er 96 respondenten over in de steekproef. De steekproef bestaat uit 36 mannen (37,5%) en 60 vrouwen (62,5%). De gemiddelde leeftijd bedraagt 29,37 jaar (mediaan = 25, SD = 9,309). De grootste leeftijdsgroep zijn de 21- tot 30-jarigen, met 66 respondenten (68,8%). Met betrekking tot het onderwijsniveau is de groep met een universitair diploma de grootste groep (37,5%) met 36 respondenten. De tweede grootste groep heeft een diploma van het niet-universitair hoger onderwijs en bestaat uit 33 respondenten (34,4%). Wanneer we de beroepsstatus van de respondenten bekijken, zien we dat de grootste groep de bedienden zijn, met 46 respondenten (47,9%). Ook laatstejaarsstudenten zijn goed vertegenwoordigd met 27 respondenten (28,1%). Een meer gedetailleerd overzicht van de demografische kenmerken van de respondenten kan worden gevonden in bijlage 2. 21

31 Procedure en fictieve vacature. Dit experiment gaat de effecten van subjectieve P-O fit, feedback omtrent P-O fit en self construal in online rekrutering na. Daarom werd ervoor gekozen om de hypotheses te testen door middel van een online experiment. Dit experiment werd opgesteld in het programma Qualtrics. Binnen dit onderzoek werd een ook fictieve vacature opgesteld. De hypotheses werden getest met betrekking tot deze fictieve vacature. Procedure. De link naar dit online experiment werd gedeeld via en Facebook. De voorwaarden voor deelname aan dit onderzoek werden meegedeeld, alsook de vermelding dat het onderzoek ongeveer 10 à 15 minuten zou duren. Tot slot werd meegedeeld dat alle antwoorden anoniem bleven. Een controlemechanisme in de survey zorgde ervoor dat respondenten een melding kregen indien er een vraag niet werd beantwoord. Op deze manier werden missings vermeden. De volledige vragenlijst kan worden bekeken in bijlage 1. De enquête ving aan met het bevragen van het geboortejaar, het geslacht, het hoogst behaalde diploma en de beroepsstatus van de respondenten. Daarna volgde het meten van de persoonlijke werkwaarden. Deze werkwaarden waren niet bestemd voor analyse. Het was de bedoeling dat respondenten zouden geloven dat de feedback die ze ontvingen gebaseerd was op deze vragen. Het onderzoek ging verder met het bevragen van items die de onafhankelijke en de afhankelijke self construal meetten. Na de vragen omtrent de werkwaarden en self construal kregen alle respondenten dezelfde fictieve vacature te zien. Nadat de respondenten de vacature hadden doorgenomen, werden hen enkele vragen omtrent de subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van de organisatie in de vacature gesteld. Tot op dit moment kreeg elke respondent dezelfde items en dezelfde vragen te zien. Op het einde van dit experiment startte de manipulatie, waarbij de deelnemers random werden toegekend aan één van de drie condities: Groep één ontving positieve feedback omtrent de P-O fit met de organisatie in de vacature. Groep twee ontving negatieve feedback omtrent deze fit. Groep drie was een controlegroep en ontving geen feedback. Na de feedback trachtten we de respondenten te verstrooiien door hen een klein stripverhaal te laten lezen. Op het einde van het experiment werd de aantrekkelijkheid van de organisatie in de vacature opnieuw bevraagd, zodat kon worden nagegaan wat het effect van de manipulatie was. 22

32 Fictieve vacature. In dit onderzoek werd gebruik gemaakt van een vacature van een fictieve organisatie om de subjectieve P-O fit, en de aantrekkelijkheid van de organisatie te meten. Deze organisatie werd A-plus gedoopt. Er werd gekozen om niet met een bestaande organisatie te werken, omdat mogelijke effecten in de onderzoek vertekend konden worden door bestaande kennis over de organisatie of door bestaande attitudes ten opzichte van de organisatie (Allen et al., 2007). De lay-out van de vacature werd gebaseerd op een combinatie van een aantal verschillende bestaande vacatures, opdat ze geloofwaardig zou overkomen. Er werd geen specifieke functie vermeld in de vacature. Er werd enkel meegedeeld dat A-plus op zoek was naar verschillende profielen. Op deze manier was het mogelijk om alle respondenten, ongeacht leeftijd, geslacht of diploma, aan te spreken met één vacature. In de vacature werd de klemtoon gelegd op de waarden die van belang waren voor de organisatie. De acht lagere-orde werkwaarden volgens Cable en Edwards (2004) werden als vertrekpunt genomen. Om ervoor te zorgen dat de vacature niet even aantrekkelijk zou zijn voor alle respondenten, werd ervoor gekozen om slechts drie van de werkwaarden te benadrukken (loon, sociaal engagement en sociale relaties). Daarnaast kozen we voor een realistische jobbeschrijving, waardoor niet enkel de positieve aspecten van de job en de organisatie benadrukt werden, maar er ook aandacht werd besteed aan enkele minpunten. Zo werden enerzijds het hoge salaris van de job en de grote sociale cohesie binnen de organisatie benadrukt. Anderzijds werd vermeld dat werknemers hard moeten werken en dat er veel wordt verwacht van een A-plus werknemer. Er werd gekozen voor dit meer realistische beeld van de job en de organisatie boven een zeer positieve vacature, om te voorkomen dat alle respondenten de organisatie zeer aantrekkelijk zouden vinden. De vacature van de fictieve organisatie kan worden teruggevonden in bijlage 1. 23

33 Meetinstrumenten Werkwaarden. De werkwaarden van de deelnemers werden in dit onderzoek geregistreerd door middel van een vragenlijst die gebaseerd was op de Work Value Survey (WVS) van Cable en Edwards (2004). Deze survey bestaat uit 24 items, die betrekking hebben op acht verschillende waarden. Voor elke waarde zijn er dus drie items. Deze acht werkwaarden van de WVS worden samengevat in vier hogere-ordewaarden: Openheid voor verandering (lagere-orde waarden: autonomie en variatie), behoud (lagere-orde waarden: zekerheid en autoriteit), zelfverheffing (lagere-orde waarden: verloning en prestige), zelftranscendentie (lagere-orde waarden: altruïsme en relaties met anderen). Voorbeelditems zijn bewonderd worden door anderen, de maatschappij dienen en duidelijke rapporteringslijnen. Deelnemers beantwoordden deze vraag door de stellingen een score te geven tussen één en zeven op een 7-punts Likertschaal. Deze schaal ging van Helemaal niet belangrijk tot Helemaal belangrijk (zie bijlage 1). Dit meetinstrument had de functie om de geloofwaardigheid van dit experiment te maximaliseren: De feedback die de deelnemers kregen omtrent de P-O fit, leek gebaseerd te zijn op deze vragenlijst. De Cronbach s alpha voor de hogere-orde waardenschalen en de lagere-orde waardenschalen varieert tussen 0,741 en 0,968. Dit impliceert dat alle schalen voldoende betrouwbaar zijn volgens het minimumcriterium van een Crohnbach s alpha van 0,6 (De Pelsmacker & Van Kenhove, 2006, p.200). De hogereordeschalen bleken dus even betrouwbaar zijn als de lagere-ordeschalen. Daarom deelden we de items op in vier waarden. De Cronbach s alpha voor de schalen zelfverheffing, zelftranscendentie, behoud en openheid voor verandering zijn respectievelijk 0,817, 0,826, 0,842 en 0,845. De gemiddelde score voor zelfverheffing is 5,347 (mediaan = 5,333, SD = 0,729). Zelftranscendentie heeft een gemiddelde van 4,8368 (mediaan = 5, SD = 0,986). Behoud scoort gemiddeld 5,302 (mediaan = 5,417, SD = 0,928). De gemiddelde score voor openheid voor verandering is 5,464 (mediaan = 5,5, SD = 0,791). Elke schaal had een minimumwaarde van 1 en een maximumwaarde van 7. 24

34 Self Construal. De individuele self construal werd in dit onderzoek gemeten aan de hand van de Self Construal Scale (SCS) van Singelis (1994). Deze schaal bestaat uit 24 stellingen. Twaalf stellingen hebben betrekking op de onafhankelijke self construal, of de independence from others. Een voorbeeld van een item op de onafhankelijke schaal is Ik gedraag mezelf altijd op dezelfde manier, ongeacht bij wie ik ben. Twaalf stellingen hebben betrekking op de afhankelijke self construal, of de concerns about ingroup relations. Een voorbeeld van een item op de afhankelijke schaal is Mijn geluk is afhankelijk van het geluk van de mensen in mijn omgeving. Onafhankelijke en afhankelijke self-construal worden gezien als twee afzonderlijke concepten volgens deze schaal (Singelis, 1994). Deelnemers beantwoordden deze vraag door de stellingen een score te geven tussen één en zeven op een 7-punts Likertschaal. Deze schaal ging van Helemaal niet akkoord tot Helemaal akkoord. In bijlage 1 kan een volledig overzicht van alle items teruggevonden. Hoewel dit instrument voornamelijk werd gebruikt in crosscultureel onderzoek (Cross & Madson, 1997, Gudykunst, 1996, Oyserman, Coon & Kemmelmeier, 2002) is er geen twijfel dat deze schaal ook de individuele verschillen op een correcte manier kan meten (Lee et al., 2003, Singelis, 1994, Trafimow et al., 1991). De Cronbach s alpha voor de afhankelijke en de onafhankelijke self construal schaal zijn respectievelijk 0,731 en 0,680. Dit impliceert dat de schalen voldoende betrouwbaar zijn. Er werden bijgevolg geen items uit de schaal verwijderd. De onafhankelijke self construal schaal kent een gemiddelde van 4,921 (mediaan = 4,917, SD = 0,636). De afhankelijke self construal schaal heeft een gemiddelde van 4,361 (mediaan = 4,375, SD = 0,668). Beide schalen hebben een minimum van 1 en een maximum van 7. Subjectieve P-O fit. De subjectieve P-O fit werd gemeten aan de hand een 7-punts Likertschaal met één item, gebaseerd op het concept van subjectieve P- O fit van Cable en Judge (1996). Deelnemers beantwoorden de vraag In welke mate heb je het gevoel dat de waarden van deze organisatie overeenstemmen met je eigen persoonlijke waarden? met een score van één tot zeven, gaande van Helemaal niet tot Helemaal wel. Dit item werd in verscheidene onderzoeken gebruikt om de subjectieve P-O fit op een adequate manier te meten (Cable & Judge, 25

35 1996, Cable & Judge, 1997, Dineen et al., 2002). Bovendien werd reeds aangetoond dat het meten van kenmerken met behulp van één enkel item, niet altijd gebrekkig is (Judge & Ferris, 1993, Scarpello & Campbell, 1983). De gemiddelde subjectieve P-O fit bedroeg 4,36 (Mediaan=4, SD=1,377). Feedback. De persoonlijke feedback is de gemanipuleerde variabele in dit onderzoek. Deze feedback werd random gegenereerd voor de deelnemers, hoewel het voor de deelnemers leek het alsof deze feedback gebaseerd is op de antwoorden die zij gaven op de WVS. Groep één ontving positieve feedback: Zij kregen de boodschap dat er een fit van 80% is tussen de eigen waarden en de waarden van de organisatie. Groep twee ontving negatieve feedback: Zij krijgen de boodschap dat er een fit van 40% is tussen de eigen waarden en de waarden van de organisatie. De percentages die in dit onderzoek werden gebruikt voor een hoge en een lage P-O fit zijn gebaseerd op de studie van Dineen, Ash en Noë (2002). In dit onderzoek bleek dat 80% als hoge fit werd gepercipieerd, terwijl 40% als lage fit werd gezien. De derde groep omvatte de controlegroep: Respondenten in de controleconditie ontvingen geen feedback. De feedback kan worden teruggevonden in bijlage 1. Er werden 33 respondenten naar de eerste conditie geleid en 32 respondenten naar de tweede conditie. De controlegroep bestond uit 31 respondenten. Aantrekkelijkheid van de organisatie. De aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever werd gemeten aan de hand van een 7-punts Likertschaal met vijf items (Highhouse et al., 2003). De respondenten konden de vijf stellingen beoordelen met een score tussen één en zeven, gaande van Helemaal niet akkoord tot Helemaal akkoord. Eén item werd omgekeerd geformueerd, en werd dus omgeschaald vooraleer het in de analyse werd opgenomen. Voorbeelditems zijn Deze organisatie lijkt me aantrekkelijk als werkgever en Ik wil graag meer te weten komen over deze organisatie. Een volledige lijst van de items kan worden gevonden in bijlage 1. Deze schaal werd ontwikkeld door Highhouse (2003) om de algemene aantrekkelijkheid van een organisatie te meten. We kozen voor deze schaal, gezien we precies de algemene aantrekkelijkheid van de organisatie wilden nagaan. 26

36 Deze schaal werd vlak voor de manipulatie bevraagd in het onderzoek, en als manipulatiecheck ook na de feedbackmanipulatie. In het eerste geval bedroeg de Cronbach s alpha 0,897, in het tweede geval was dat 0,901. Beide schalen werden voldoende betrouwbaar bevonden en geen enkel item werd uit de analyse gelaten. Beide schalen hebben een score tussen 5 en 35. Voor de manipulatie is de gemiddelde score voor deze schaal 20,93 (mediaan = 21, SD = 4,33). Na de manipulatie is het gemiddelde 21,47 (mediaan = 22, SD = 4,63). Controlevariabelen. In de analyses controleerden we de effecten van de onafhankelijke variabelen op de aantrekkelijkheid van de organisatie voor mogelijke effecten van de demografische kenmerken van de respondenten. Deze controlevariabelen waren leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en beroep. Bij het bespreken van de respondenten werden de demografische kenmerken reeds besproken. Aanvullende informatie hierover kan worden teruggevonden in bijlage 2. De variabele opleidingsniveau telde initieel zes categorieën: Lager onderwijs, Lager secundair onderwijs, hoger secundair onderwijs, hoger onderwijs, universitair onderwijs en doctoraat. Er waren geen respondenten met een diploma lager onderwijs. De twee respondenten met die een doctoraat hadden behaald werden bij de categorie universitair onderwijs gevoegd. Op deze manier ontstond een variabele met vier categorieën. Beroepsstatus omvatte zes categorieën: Arbeider, bediende, zelfstandige, werkzoekende, student en ambtenaar. Omdat er slechts één arbeider deelnam aan het onderzoek, werd deze bij de categorie van de werkzoekenden gevoegd. Leeftijd werd in de analyses gevoegd op basis van het geboortejaar van de respondenten. Resultaten In de analyses werd een significantieniveau van 5% gehanteerd. Controlevariabelen. Voordat de hypothesen getest werden, gingen we na of de controlevariabelen een invloed hebben op de aantrekkelijkheid van de 27

37 organisatie: Er werd onderzocht of de aantrekkelijkheid van de organisatie verschilt naargelang de demografische kenmerken van de respondenten. Dit doen we door middel van een ANCOVA-analyse. Zoals we verder in de analyses zullen zien, was er één outlier (zie figuur 2). Deze outlier werd uit deze analyse gehouden. De afhankelijke variabele was de aantrekkelijkheid van de organisatie na de feedback. In de eerste tabel kunnen de resultaten van deze analyse worden teruggevonden. Volgens de Levene Test is de grootte van de varianties niet verschillend tussen de verschillende demografische groepen (p = 0,935). De tabel toont eveneens geen significante verschillen in aantrekkelijkheid naargelang geslacht (F = 0,201, p = 0,655), opleiding (F = 1,004, p = 0,395) of leeftijd (F = 0,609, p = 0,437). Het effect van beroep op aantrekkelijkheid van de organisatie is borderline significant (F = 2,463, p = 0,051). Tabel 1: Effect van leeftijd, geslacht, opleiding en beroep op aantrekkelijkheid Type 3 SSQ M df F Geslacht 3,746 3,746 1,201 Opleiding 56, , ,004 Beroep 183,457 45, ,463 Leeftijd 11,342 11,342 1,609 Via eenvoudige contrasten werd de gemiddelde aantrekkelijkheid voor de verschillende beroepscategorieën bekeken. Bedienden (gemiddelde = 20,261) vonden de organisatie minder aantrekkelijk dan werkzoekenden (gemiddelde = 23,429, p < 0,05). Bedienden vonden de organisatie eveneens minder aantrekkelijk dan studenten (gemiddelde = 22,037, p < 0,05). Er werden geen significante verschillen gevonden tussen de andere beroepscategorieën. 28

38 Hypothese 1. De eerste hypothese veronderstelde dat een subjectieve P-O fit een positief effect heeft op de aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever. De onderstaande figuur (figuur 2) visualiseert de relatie tussen subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van de organisatie. Dit is de aantrekkelijkheid die na het verkrijgen van feedback gerapporteerd werd. Uit deze figuur is af te leiden dat subjectieve P-O fit en de aantrekkelijkheid van de organisatie een positieve correlatie vertonen. We zien echter ook dat één waarneming een ongewone combinatie van subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid blijkt te zijn: De subjectieve P-O fit is erg laag (x = 2), terwijl deze respondent de organisatie wel als aantrekkelijk beschouwt (y = 35). Dit is een outlier. Een analyse van de Cook s Distance na een regressie met subjectieve P-O fit als onafhankelijke variabele en aantrekkelijkheid als afhankelijke variabele kon dit vermoeden bevestigen (Cook s Distance = 0,716, kritieke waarden = 0-0,111). Deze outlier werd niet gebruikt in de analyses. Figuur 2: Visuele voorstelling van de relatie tussen subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid De Pearson correlatiecoëfficient van subjectieve P-O fit en aantrekkelijkheid van de organisatie vulde de conclusies van de bovenstaande figuur aan: Subjectieve P-O fit 29