Secundaire arbeidsvoorwaarden en huisregels Woningstichting Ons Doel

Transcriptie

1 Secundaire arbeidsvoorwaarden en huisregels Woningstichting Ons Doel Versie 1.2 d.d. 10 april

2 Inleiding Voor je ligt een complete set van de secundaire arbeidsvoorwaarden en de huisregels zoals die door de bestuurder en het managementteam zijn vastgesteld, nadat de OR zich schriftelijk met de inhoud akkoord heeft verklaard. We hebben ervoor gekozen de cao-structuur door te voeren in de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit scheelt je soms een hoop zoekwerk. Wil je weten of er nog een aanvulling is op artikel 6 van de cao, kijk dan bij hoofdstuk 6 in de secundaire arbeidsvoorwaarden. Staat er in de secundaire arbeidsvoorwaarden bij een (sub)hoofdstuk een streepje, dan volgt Ons Doel dus de cao en zijn er geen aanvullingen. Het Arbo beleidsplan zit hier niet bij. Dit plan vind je terug in een aparte map bij Cindy. CAO Waar in deze secundaire arbeidsvoorwaarden gesproken wordt over de CAO wordt bedoeld de laatst geldende CAO Woondiensten. Deze versie van de secundaire arbeidsvoorwaarden is gebaseerd op CAO Woondiensten Deze loopt tot 1 januari De CAO Woondiensten 2014 is op dit moment nog niet bekend. 2

3 Secundaire arbeidsvoorwaarden 3

4 Secundaire Arbeidsvoorwaarden Inleiding Huisregels Peildatum CAO 1. Werking, definities en looptijd secundaire arbeidsvoorwaarden 1.1 Algemene bepalingen 1.2 Kader- en vangnetbepalingen 1.3 Definities van de gebruikte termen 1.4 Commissie CAO-zaken 1.5 Geschillenprocedure Handboek 1.6 Interne geschillencommissie Handboek 1.7 Commissie Gelijkstelling Werkgevers 1.8 Looptijd CAO 2. De arbeidsrelatie 2.1 Aangaan van de arbeidsovereenkomst 2.2 Deeltijdarbeid 2.3 Algemene verplichtingen 2.4 Andere werkzaamheden 2.5 Nevenwerkzaamheden 2.6 Plaatsvervanging 2.7 Uitzendwerk 2.8 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op AOW-gerechtigde leeftijd 2.9 Opzegtermijn werknemer 2.10 Opzegtermijn werkgever 2.11 Uitkering bij overlijden 2.12 Aanvulling WW bij onvrijwillig ontslag 2.13 Schadeloosstelling wegens inkrimping of interne reorganisatie 2.14 Fusie, liquidatie, inkrimping, reorganisatie of afstoting van taken 2.15 Vacatures 4 3. Werktijden urige werkweek 3.1 werktijden algemeen 3.2 Normale werktijden van de onderneming 3.3 Verschoven werktijden 3.3 afwijkingen 3.4 Zelfroosteren 3.4 (flexibele) Werktijden

5 3.5 Overwerk 3.5 overwerk algemeen 3.5 bewaking vergoeding 3.6 Toeslag voor het werken buiten de normale werktijden van de onderneming 3.7 Bereikbaarheidsdienst 3.8 Bereikbaarheidsdienst 3.8 bereikbaarheidsdienst algemeen 3.8 beëindiging medewerking bereikbaarheidsdienst 3.8. verantwoordelijkheid rooster vergoeding 4. Functie-indeling, salaris en beoordelen 4.1 Functie-indeling handboek 4.1 algemeen 4.1 openbaarheid 4.1 wijze van betalen 4.1 moment van betalen 4.1 voorschot 4.1 voorschot op het salaris 4.1 terugvordering voorschot 4.1 overzicht 4.2 Structurele loonsverhoging 4.3 Instapsalaris nieuwe instromers 4.4 Reguliere salarisschalen 4.5 Garantie- en overgangsmaatregelen IMF-Handboek 4.6 Salarisgroei 4.7 Salarisgroei met een beoordelingssysteem (kaderbepaling) 4.8 Salarisgroei met een beoordelingssysteem (vangnetbepaling) 4.9 prestatiemanagementsysteem (driegesprekkencyclus) groei individuele salaris 4.10 Subsidieregeling 4.11 Gratificatie 4.11 gratificatie bij bijzonder dienstverband 4.11 overige uitkeringen 4.11 eindejaarsuitkeringen 4.11 bijzondere beloning 5

6 5. Ziekte en arbeidsongeschiktheid 5.1 Loondoorbetaling bij ziekte 5.2 Arbeidsongeschiktheid volgens de WIA 5.3 Arbeidsongeschiktheid volgens de WAO 5.4 Premies arbeidsongeschiktheid 5.5 Re-integratie 6. Faciliteiten voor werknemers 6. gebruik faciliteiten 6. algemeen 6. onderhoudscontracten, abonnementen en verzekeringen 6. niet-nakoming 6. instemming met de voorwaarden 6. masseur 6. bedrijfsauto 6.1 Functiegebonden kostenvergoeding (kaderbepaling) 6.2 functiegebonden kostenvergoeding (vangnetbepaling) 6.2 reiskosten 6.2 maaltijden 6.2 overnachting 6.2 reiskostenvergoeding sollicitanten 6.2 fietsplan en fietsvergoeding ongevallenverzekering gebruik eigen fiets of bromfiets voor werk gebruik eigen auto voor werk 6.3 Verhuiskostenregeling (kaderbepaling) 6.4 Verhuiskostenregeling (vangnetbepaling) 6.5 Ongevallenverzekering (kaderbepaling) 6.6 Ongevallenverzekering (vangnetbepaling) 6.7 Reiniging kleding 6.8 Arbeidsomstandigheden 6 7. Vakantie, vakantietoeslag en feestdagen 7. algemeen 7.1 Vakantie 7.1 Vakantie 7.2 Extra bovenwettelijke vakantie uren 7.3 Opbouwen vakantie 7.3 collectieve vakantie 7.4 Opnemen vakantie 7.5 Collectieve vakantie

7 7.6 Verrekening bij einde dienstverband 7.7 Zon- en feestdagen 77 zon- en feestdagen 7.8 Vakantietoeslag (kaderbepaling) 7.9 Vakantietoeslag (vangnetbepaling) 7.9 vakantietoeslag 8. Buitengewoon verlof 8. kortdurend zorgverlof 8. jonge vader verlof 8. Verlof voor vak examens 8. Prestatieverlof 8.1 Verlof bij overlijden 8.1 verlof bij overlijden 8.2 Verlof voor regelen van een uitvaart 8.3 Verlof bij ziekenhuisopname en arts bezoek 8.4 Verlof bij verhuizing 8.5 verlof voor vergaderingen verlof voor vergaderingen 9. Woondiensten Cafetaria Systeem 9.1 Woondiensten Cafetaria Systeem 9.2 Definities Woondiensten Cafetaria Systeem 9.3 Deelname aan het Woondiensten Cafetaria Systeem 9.4 Bronnen en doelen 9.5 Uitgangspunten Woondiensten Cafetaria Systeem 9.6 Procedure Woondiensten Cafetaria Systeem 9.7 Salaris als bron 9.8 Fiscale, sociale-verzekeringsrechtelijke en pensioenaspecten 9.9 Vakantie-uren als doel 9.10 Levensloopregeling 9.11 Verrekening van bronnen en doelen bij einde dienstverband 10. Loopbaanontwikkeling 10.1 Functiegebonden scholing of training 10.1 Studiekosten 10.2 Loopbaanwijzer 10.2 Loopbaanbegeleiding 10.3 Algemene bepalingen individueel loopbaanontwikkelingsbudget 10.4 Loopbaanontwikkelingsbudget van werknemers vijf jaar of langer in dienst op 1 januari Loopbaanontwikkelingsbudget van werknemers korter dan vijf jaar in dienst op 1 januari

8 10.6 Loopbaanontwikkelingsbudget van werknemers in dienst gekomen op of na 1 januari Fiscale en sociale-verzekeringstechnische aspecten loobaanontwikkelingsbudget 10.8 Einde dienstverband en het loopbaanontwikkelingsbudget 10.9 Extra roostervrije uren 55+ werknemer FLOW 11. Medezeggenschap en faciliteiten voor vakbondswerk 11.1 verlof voor vakbondsleden 11.2 werkgeversbijdrage voor scholings- en vormingswerk 11.3 de ondernemingsraad 11.4 vacature raad van commissarissen 12. Pensioenen 12.1 Flexpensioen 12.2 Flexpensioenpremieverdeling Pensioenen 12.3 Compensatie 12.4 Overgangs- en ingroei- VUT-regeling 12.5 Pensioenpremieverdeling Invulling kaderbepalingen door werkgever en ondernemingsraad 13.1 Uitgangspunten 13.2 Ingangsdatum, einddatum, nawerking en vervallen grondslag 13.3 Procedure 8

9 CAO hoofdstuk 1 Werking, definities en looptijd secundaire arbeidsvoorwaarden Datum : februari 2014 CAO Hoofdstuk 2 Arbeidsrelatie Datum : februari 2014 CAO Hoofdstuk 3 Werktijden Datum : februari urige werkweek Aanvulling op 3.1 Werktijden algemeen De werkgever kan, indien het bedrijfsbelang dat wenselijk maakt, andere werktijden vaststellen. Een voorstel hiertoe moet ten minste drie maanden voor de gewenste datum van inwerkingtreding kenbaar worden gemaakt aan alle (betreffende) werknemers. Het voorstel behoeft de instemming van de Ondernemingsraad c.q. de betrokken werknemers. 3.2 Normale werktijden van de onderneming Aanvulling op 3.2 Binnentemperatuur Indien de binnentemperatuur, gemeten op de arbeidsplaats, gedurende twee achtereenvolgende dagen, over een periode van ten minste twee uur, het niveau van 30 graden bereikt heeft, kunnen direct afwijkende werktijden vastgesteld worden. De dienstverlening aan bewoners mag hiervan geen schade ondervinden. Indien dergelijke omstandigheden zich voordoen, deelt betrokkene dit mede aan zijn/haar hoofd van de afdeling of de directeur-bestuurder. In onderling overleg wordt vervolgens een beslissing genomen omtrent: de afwijkende arbeidstijd; de duur van de maatregel; het, zo mogelijk, tijdelijk verplaatsen van de arbeidsplaats. 3.3 Verschoven werktijden Aanvulling op 3.3 Afwijkingen Van medewerkers wordt, qua arbeidstijd, nogal eens de nodige flexibiliteit gevraagd (bijwonen vergaderingen in avonduren e.d.). Onder andere de invloed van externe omstandigheden maakt dit noodzakelijk. Het is niet altijd mogelijk dit exact te registreren. Aanzienlijke afwijkingen worden wel geregistreerd. Desondanks blijft het tot op zekere hoogte een kwestie van geven en nemen. 9

10 3.4 Zelfroosteren Aanvulling op 3.4 (flexibele) Werktijden De normale arbeidsdag ligt tussen en uur. Er is een middagpauze van een half uur tussen uur uur., óf een pauze van minimaal een half uur na een arbeidsduur van meer dan 51/2 uur (voor deeltijdwerkers).pauzes zijn in overeenstemming met de Arbowetgeving. 1. De arbeidstijd is maximaal 40 uur per week. 2. De openingstijden van Ons Doel zijn maandag tot en met donderdag tussen 8.30 uur en en vrijdag tussen 8.30 en uur. 3. Medewerkers maken afspraken over hun werktijden en dagen met hun leidinggevende. In functies waarbij medewerkers rechtstreeks diensten verlenen aan huurders tijdens de openingstijden, zijn de werktijden zodanig afgestemd dat per functie de diensten tijdens de openingstijden geleverd kunnen worden. Van medewerkers kan gevraagd worden in het bedrijfsbelang incidenteel van de afgesproken werktijden af te wijken. Vrijwillige bijeenkomsten, zoals een kerstlunch of een sinterklaasviering, geven geen aanleiding voor compensatie van deze uren. 4. Thuiswerken is nooit structureel, maar kan incidenteel overeengekomen worden met de direct leidinggevende. 5. De gekozen werkdagen worden vastgelegd in een vernieuwde arbeidsovereenkomst en gelden voor één jaar. Uiteraard kan met wederzijds goedvinden de afspraak over uren en dagen na dit jaar weer worden verlengd. 6. De directeur bestuurder neemt via de arbeidsovereenkomst kennis van de gemaakte afspraken. In voorkomende gevallen kan hij de gemaakte afspraken terugdraaien. 10 Toelichting De verruiming van de normale arbeidsdag betekent dat men tussen uur en 9.30 uur kan beginnen en tussen uur en uur weer kan ophouden. Ook op vrijdag. Werkdagen van negen uur zijn in overleg met de leidinggevende ook mogelijk. Een arbeidstijd van 40 uur per week maakt het mogelijk om bij een 36-urige werkweek afwisselend 32 en 40 uur te werken. De openingstijden staan niet ter discussie. Het is in de eerste plaats aan de werknemer en zijn direct leidinggevende om afspraken te maken over de werktijden. Bij functies zoals receptioniste, medewerker Wonen of medewerker klachtenen muta-tieonderhoud moet tijdens de openingstijden van Ons Doel tenminste één medewerker beschikbaar zijn. Als iemand een vast dag vrij heeft kan incidenteel gevraagd worden of hij/zij voor een bijzondere bijeenkomst terugkomt. Thuiswerken is mogelijk als het werk het toelaat. Structurele afspraken over thuiswerken doorkruisen de mogelijkheid om bijeenkomsten georganiseerd te krijgen. Bij een overvolle agenda kan het overigens best een tijd helpen om een dag of een dagdeel te blokkeren en op deze dag thuis te werken aan taken waar men op kantoor door de drukte niet aan toe komt. In tegenstelling tot de begin- en eindtijden op een werkdag, kan er niet worden geschoven met werkdagen, deze worden ook in de arbeidsovereenkomst vastgelegd. Incidenteel kan men, goed

11 gemotiveerd en na overleg met de manager van de afdeling, een dag wisselen. Als iemand de weelde van de vrijheid niet kan dragen, of de gemaakte afspraak dreigt in te gaan tegen het bedrijfsbelang, dan kan de directeur-bestuurder besluiten de afspraak ongedaan te maken. 3.5 Overwerk Aanvulling op 3.5 Overwerk algemeen Voor de standaardbepaling wordt verwezen naar de CAO, artikel 3.5 Overwerk. Structureel overwerk is onwenselijk. Het is een symptoom van een niet goed functionerende organisatie en/of van onvoldoende personele capaciteit. Het staat op een gespannen voet met een reële verdeling van de arbeid over het aantal arbeidsplaatsen. Bovendien belast structureel overwerk betrokken medewerkers meer dan verantwoord is. Indien zich omstandigheden aankondigen die aanleiding geven tot overwerk, zal hierover overleg plaatsvinden tussen de leidinggevende en de betrokken medewerker(s). Na dit overleg kan een opdracht van de leidinggevende volgen. Slechts indien de omstandigheden zich zeer plotseling voordoen, zal er rechtstreeks opdracht worden gegeven. Aanvulling op 3.5 Bewaking De MT-leden bewaken de procedure rond het vervullen van overwerk. Indien overwerk structureel dreigt te worden, nemen zij de nodige maatregelen ter bijsturing binnen de afdeling. Indien dit niet het beoogde resultaat oplevert, melden zij dit aan de directeur-bestuurder en vergezelt dit, waar mogelijk, van voorstellen ter verbetering. Aanvulling op Vergoeding Een medewerker in salarisschaal J of lager, die overuren maakt overlegt vooraf met de leidinggevende of de overuren worden uitbetaald of worden omgezet in verlofuren. Indien men kiest voor verlofuren, dan worden deze bijgeschreven op de digitale verlofkaart. De medewerker laat zijn/haar leidinggevende tekenen voor de extra uren. De medewerker brengt tevens de personeelsadministratie op de hoogte van de extra verlofuren. De personeelsadministratie telt dan de gemaakte overuren op bij het saldo nog vrij op te nemen uren en registreren dit in het verlofregistratiesysteem. Bij het vergoeden van overwerk in vrije tijd gelden de volgende spelregels: de vrije overwerk -uren worden opgenomen in overleg met de leidinggevende; het aantal uren, op grond van overwerk verkregen en dat op de verlofkaart dient te worden bijgeschreven, mag per saldo het maximum van 40 uur (5 werkdagen) niet overschrijden. Als de gemaakte overuren worden vergoed in geld, zal de medewerker dit specificeren en laten ondertekenen door zijn of haar leidinggevende. Uitbetaling vindt zo spoedig mogelijk plaats nadat het overwerk formulier is ontvangen en de administratieve procedure is doorlopen. In het algemeen vindt uitbetaling plaats binnen maximaal een maand. 11

12 3.8 Bereikbaarheidsdienst Aanvulling op 3.8 Bereikbaarheidsdienst Om de bewoners de zekerheid te geven dat ook buiten de reguliere werktijden in geval van calamiteiten door de afdeling Wonen kan worden opgetreden, is een zogenaamde bereikbaarheidsdienst in het leven geroepen. De bereikbaarheidsdienst functioneert onder de bepalingen, zoals deze in artikel 3.8 van de CAO zijn vastgelegd. Aanvulling op 3.8 Beëindiging medewerking bereikbaarheidsdienst De manager Wonen bepaalt in overleg met de betrokkenen welke medewerkers bereikbaarheidsdienst doen. Als bij een medewerker de bereikbaarheidsdienst komt te vervallen, vervalt ook het recht op de weekdienstvergoeding. Aanvulling op 3.8 Verantwoordelijkheid De verantwoordelijkheid voor het goed functioneren van de bereikbaarheidsdienst en het vaststellen van het rooster ligt, in de eerste plaats, bij de desbetreffende leidinggevende. Aanvulling op Rooster De manager Wonen stelt twee keer per jaar, in januari en juli, een rooster voor de bereikbaarheidsdienst op. Het rooster bestrijkt een periode van minstens een halfjaar Aanvulling op Vergoeding De werkzaamheden die tijdens de bereikbaarheidsdienst zijn verricht, worden vergoed in geld of uren. De medewerker kiest de manier van vergoeding en maakt dit kenbaar aan de desbetreffende leidinggevende en aan de afdeling FEZ. 12

13 CAO Hoofdstuk 4 Salaris en beoordelen Datum : februari Functie-indeling Handboek Aanvulling op 4.1 Algemeen Het salaris is gebaseerd op classificatie van de functie, volgens de in de CAO opgenomen Handboekfunctie-indeling woondiensten, gebaseerd op de CATS-functieclassificatiemethode. Aan het handboek is een loongebouw gekoppeld. Het uit de classificatie berekende aantal punten geeft de schalen aan, waarbinnen betrokkene ingeschaald kan worden. De feitelijke inschaling en toekenning van het aantal periodieken zijn daar binnen afhankelijk van bijvoorbeeld leeftijd, ervaring, vorig salaris, etc. Aanvulling op 4.1 Wijze van betalen De betaling van het salaris geschiedt maandelijks en de betaling van de vakantietoeslag jaarlijks per bank. De medewerker verstrekt hiertoe de noodzakelijke gegevens aan de afdeling Financiën. Aanvulling op 4.1 Moment van betalen Er wordt naar gestreefd de betalingsopdracht op een zodanig tijdstip te doen uitgaan, dat het salaris op de 20e van iedere maand op de rekening van betrokkenen is bijgeschreven. Indien deze datum in het weekend valt, geldt de eerstvolgende werkdag. De uitbetaling van de vakantietoeslag vindt tegelijk plaats met de uitbetaling van het salaris in de maand mei. Aanvulling op 4.1 Voorschot Indien medewerkers dit noodzakelijk achten, kunnen zij, bij wijze van uitzondering, een voorschot op het salaris krijgen. De directeur-bestuurder kan hierover een besluit nemen. Aanvulling op 4.1 Voorschot op het salaris Het voorschot zal niet meer bedragen dan een maandsalaris. Het voorschot wordt met de eerstvolgende salarisbetaling verrekend. Aanvulling op 4.1 Terugvordering voorschot Bij beëindiging van het dienstverband is het niet afgeloste deel van het voorschot ineens opeisbaar. Aanvulling op 4.1 Overzicht Van elke maandelijkse betaling wordt een salarisoverzicht verstrekt. Dit overzicht ontvangt de betrokken medewerker in een gesloten envelop in zijn/haar postbak, danwel langs digitale weg. Op het overzicht wordt tevens aangegeven welke extra inhoudingen (bijv. op grond van personeelsaankopen), dan wel extra uitbetalingen, hebben plaatsgevonden. Jaarlijks, voor 1 februari, ontvangt betrokkene een overzicht van het in het achterliggende jaar genoten salaris. Hierbij wordt geen overzicht van het totaal aan declaraties, vergoedingen, etc. gevoegd. 13

14 4.9 Salarisgroei met een beoordelingssysteem Aanvulling op 4.9 Prestatiemanagementsysteem (beoordelen) Woningstichting Ons Doel werkt met een prestatiemanagementsysteem waarmee doelgericht kan worden gestuurd op prestaties, gedrag en ontwikkeling van organisatie en medewerkers. De elementen waarop gestuurd wordt Om Woningstichting Ons Doel in staat te stellen te sturen op gewenste cultuur, ontwikkeling van medewerkers en bijbehorende resultaatgerichtheid, stuurt het systeem ten minste op de volgende onderdelen: 1. Resultaten 2. Gedrag 3. Ontwikkeling De gesprekscyclus De gesprekscyclus bestaat uit drie gesprekken: het planningsgesprek, het voortgangsgesprek en een beoordelingsgesprek. Deze vinden respectievelijk plaats in januari, juni en december. De afspraken, bevindingen en de beoordeling worden vastgelegd in het gespreksformulier. Iedereen mag te allen tijde zijn gespreksformulier inzien. Deze zijn te vinden in het personeelsdossier en in het digitale dossier. Procedure De procedure is vastgelegd en is verspreid onder de medewerkers. Elke medewerker krijgt bij indiensttreding een exemplaar van deze procedure. Ook ligt er een inkijkexemplaar bij de afdeling AZ. Aanvulling op Groei individuele salaris Het bewust belonen beleid Om het bewust belonen beleid transparanter te maken hebben we een aantal criteria vastgesteld waaraan besluiten tot extra belonen moet voldoen: 1. Om in aanmerking te komen voor een extra beloning dient sprake te zijn van ten minste één van de volgende situaties: De betrokken medewerker heeft gedurende het hele jaar een buitengewone inzet getoond. De betrokken medewerker heeft gedurende het jaar uitzonderlijke prestaties geleverd. De betrokken medewerker heeft zich op eigen kosten dan wel (grotendeels) in eigen tijd extra kennis verworven, die binnen de organisatie nuttig en gewenst is. De betrokken medewerker heeft bestaande procedures en/of werkmethodes zodanig aangepast, dat Ons Doel daardoor een duurzame kostenbesparing kan realiseren. De betrokken medewerker heeft op adequate wijze vorm gegeven aan de prestatieafspraken die met hem of haar zijn gemaakt en waarvoor een beloning in het vooruitzicht is gesteld. Voorwaarde is dat deze afspraken concreet en toetsbaar zijn vastgelegd tijdens het planningsgesprek op het formulier. Bovendien moet tijdens het voortgangsgesprek (in juni/juli) worden bekeken of de omschreven prestatie daadwerkelijk is geleverd. 14

15 2. De mogelijkheid van de bijzondere beloning moet vooraf, in het planningsgesprek, aan de orde zijn gesteld en op het formulier wordt vastgelegd: op grond van welke prestatie de beloning kan worden toegekend; in welke vorm deze beloning kan worden uitgekeerd; wanneer hij in principe ingaat dan wel uitgekeerd wordt. 3. Medewerker en leidinggevende spreken af dat er in juni/juli tijdens het voortgangsgesprek wordt bekeken of de vereiste prestatiedoelen zijn gehaald.. De praktijk? In de praktijk kunnen zowel de medewerker als de leidinggevende van mening zijn dat er aanleiding is voor een extra beloning. Hij of zij brengt dat in het beoordelingsgesprek ter sprake. Als de medewerker het initiatief neemt, zijn er twee mogelijkheden: a. ook de leidinggevende vindt dat er grond is voor iets extra s. In dat geval stellen beiden de criteria voor, het tijdstip van en de omvang van de bijzondere beloning vast. b. De leidinggevende ziet geen aanleiding voor een bijzondere beloning en motiveert dat naar de medewerker. Deze kan vervolgens besluiten zijn verzoek schriftelijk voor te leggen aan de directeur-bestuurder. Deze besluit op het verzoek en reageert eveneens schriftelijk, met motivering van het besluit. Is het besluit positief, dan dienen criteria, tijdstip, omvang en de datum van het beoordelingsgesprek te worden bepaald. Ook als de leidinggevende het initiatief neemt zijn er verschillende mogelijkheden: Het kan zijn dat de medewerker geen behoefte heeft aan een extra beloning dan wel de gestelde eisen niet ziet zitten. Zolang de medewerker voldoet aan het in zijn functieprofiel gestelde zal dat nooit tot problemen leiden. Het kan zijn dat medewerker en leidinggevende het niet eens worden over de hoogte van de bijzondere beloning. De medewerker kan zich in dat geval richten tot de directeur-bestuurder. Natuurlijk zijn er situaties denkbaar waarin de leidinggevende vanwege wijzigingen in de regelgeving, taakverbreding, ziekte van collega s etc. graag wil dat de medewerker structureel of tijdelijk aanvullende taken vervult en/of opleidingen doet. Dat is echter een discussie die los staat van bewust belonen. In dat geval gaat het bijvoorbeeld om vervanging of een wijziging van de functie. Leden van het Managementteam De leidinggevende van MT-leden is de directeur-bestuurder. Als zij er samen niet uitkomen, kan het betreffende MT-lid de kwestie voor advies voorleggen aan het voltallige MT. Aard van de beloning De toe te kennen beloningen kunnen, al naar gelang de situatie, variëren in omvang en wijze van uitkering Als de beloning in geld wordt uitgekeerd, gebeurt dat hetzij in de vorm van een blijvende 15

16 salarisverhoging (voor zover de CAO dat toestaat), hetzij in de vorm van een eenmalige bonus of gratificatie. Een bonus kan bestaan uit een bepaald percentage van het jaarsalaris en is dan belastbaar. Gratificaties zijn altijd netto bedragen. De beloning kan ook in natura, bijvoorbeeld in de vorm van een jaarabonnement op een vakblad, een op kosten van Ons Doel te volgen cursus, deelname aan een bijzondere excursie etc. worden uitgekeerd. Bestaand beleid, maar dan transparanter Ons Doel hanteerde al geruime tijd een eigen bewust belonen beleid. Dat was nog vastgesteld toen we vereniging waren, door het toenmalige bestuur. Het beleid voorzag met name in de eerste twee en de laatste van de hierboven genoemde mogelijkheden. Van de derde mogelijkheid hebben we tot nu toe geen gebruik hoeven maken, maar we sluiten niet uit dat dit in de toekomst ooit zal gebeuren. Onder prestatietoeslag werd in incidentele gevallen ook een extra salarisverhoging verstaan. Het bewust belonen beleid bij Ons Doel was nooit tot in de details omschreven. Dat was met opzet niet gedaan, want de redenen voor een bijzondere beloning kunnen zeer divers zijn: Iemand heeft lange tijd naast zijn eigen werk ook een collega ondersteund Iemand heeft een diploma behaald op verzoek van de leidinggevende Iemand heeft iets bedacht dat Ons Doel geld en/of tijd bespaart Iemand onderscheidt zich door uitzonderlijke inzet en prestaties In het laatste geval is die prestatie nadrukkelijk gerelateerd aan de persoon en wat van hem/haar kan worden verwacht. Wat voor de één bijzonder is, is voor een ander misschien normaal. Sterker nog: als een doorgaans goed functionerende medewerker goed blijft functioneren in een periode met veel persoonlijke problemen, kan ook dát reden voor een extra blijk van waardering zijn. Andersom kan het echter ook. Als iemand langere tijd duidelijk onder zijn of haar niveau presteert, kon dat reden zijn om de percentuele verhoging op te schorten of te onthouden. In het nieuwe beleid zit een extra toetsingsmoment ingebouwd om de werknemer de kans te geven zijn of haar prestaties alsnog op peil te brengen. Aanvulling op 4.11 Gratificatie bij bijzonder dienstverband Naast de gratificaties zoals in de CAO genoemd verstrekt de werkgever verder nog de volgende gratificaties: 10 jaar in dienst : 250,- (netto) 20 jaar in dienst : 500,- (netto) 30 jaar in dienst : 750,- (netto) 16 Aanvulling op 4.11 Overige uitkeringen a. verjaardagen 25,00 of cadeau b. geboorten 25,00 of cadeau c. huwelijken/geregistreerd partnerschap/samenwonen 25,00 of cadeau d. 12,5 jaar getrouwd/geregistreerd partnerschap 25,00 of cadeau

17 e. 25 jaar getrouwd/geregistreerd partnerschap 25,00 of cadeau d. verhuizingen 25,00 e. ziekte na twee weken 12,50 (attentie) drie weken daarna 12,50 (attentie) vier weken daarna 12,50 (attentie) f. geslaagd voor een examen voor het werk 25,00 Aanvulling op 4.11 Jubilea en vertrek Jubileum Een medewerker die zijn 25-jarig jubileum viert krijgt een cadeau aangeboden van maximaal 650 euro. Vertrek Als een medewerker vertrekt in verband met (vroeg)pensioen dan heeft hij of zij recht op een cadeau en een afscheid. Hieronder staan de bedragen voor een cadeau. De bedragen voor een afscheidsfeestje zijn terug te vinden bij de huisregels, hoofdstuk 3, 3.2. Jaren in dienst Bedrag cadeau 10 jaar of langer 650 euro 8-9 jaar 500 euro 6-7 jaar 350 euro 4-5 jaar 200 euro 1-3 jaar 50 euro Voor een medewerker die gewoon vertrekt gelden de volgende bedragen: Jaren in dienst Bedrag cadeau 10 jaar of langer 100 euro 5-9 jaar 75 euro 1-4 jaar 50 euro Aanvulling op 4.11 Eindejaarsuitkering In het kader van de bezuinigingen op de personele kosten is voor 2013 t/m 2015 een gratificatie vastgelegd van 750 euro netto. De uitkering is netto voor iedereen gelijk, naar rato van het aantal uren dat iemand werkt. Er wordt tevens rekening gehouden met de datum indiensttreding. Is een medewerker in het betreffende jaar aangenomen, dan krijgt hij/zij 1/12 uitkering x het aantal gewerkte maanden. Na 2015 wordt de eindejaarsuitkering, samen met de OR, opnieuw bekeken. Aanvulling op 4.11 Bijzondere beloning Als de omstandigheden daartoe aanleiding geven, kan de directeur-bestuurder, op voorstel van het MT besluiten tot het geven van een bijzondere beloning. Conform het bewust belonen beleid beoordeelt het MT jaarlijks of er werknemers in aanmerking komen. Voor verder informatie zie de bewust belonen regeling in de huisregels. 17

18 CAO Hoofdstuk 5 Ziekte en arbeidsongeschiktheid Datum : februari 2014 CAO Hoofdstuk 6 Faciliteiten voor werknemers Datum : februari 2014 Aanvulling op 6. Onderhoudscontracten/abonnementen en verzekeringen Bij Ons Doel zijn voor een aantal zaken zoals CV-onderhoud, ontstopping riolering, zorgverzekering en andere verzekeringen, contracten dan wel verzekeringen afgesloten. Het is voor de medewerkers van Ons Doel mogelijk om gebruik te maken van deze collectief geregelde zaken. Onderhoudscontracten/abonnementen Bij deelname wordt uitgegaan van de (kostendekkende) premie c.q. abonnementskosten welke door Ons Doel wordt betaald. De verschuldigde premie zal jaarlijks vooraf in een keer voldaan dienen te worden en kan eventueel maandelijks met het salaris verrekend worden. Gebruik gemaakt kan worden van de volgende contracten: Rioolontstoppingsverzekering Schoonmaak en onderhoudscontract CV-installatie en mechanische ventilatie. Informatie over deelnemende bedrijven is te verkrijgen bij de afdeling Vastgoed en Ontwikkeling. Tevens dient bij deze afdeling gewenste deelname gemeld te worden. Collectieve contracten Voor de levensloopregeling en de loonspaarregeling zijn er collectieve contracten gesloten. Tevens is het mogelijk gebruik te maken van de collectieve regeling voor de zorgverzekering en andere verzekeringen. Informatie over de collectieve contracten is verkrijgbaar op de afdeling Financiën en Automatisering. Aanvulling op 6. Niet-nakoming Als blijkt dat de faciliteiten toch ten behoeve van derden gebruikt zijn, kan de werkgever een schadevergoeding in rekening brengen. Bovendien kan hen het recht op gebruik van de faciliteiten ontzegd worden. Aanvulling op 6. Instemming met voorwaarden Door gebruik te maken van een faciliteit, verklaart gebruiker zich bekend en akkoord met de gebruiksvoorwaarden. 18

19 Aanvulling op 6. Masseur Ons Doel voorziet, indien gewenst, de bedrijfsmasseur R. Minnee een ruimte aan om te masseren voor maximaal 1 dag per week van uur tot uur. Aanvulling op 6. Bedrijfsauto Er zijn twee bedrijfsauto s beschikbaar. Elke medewerker kan de auto bij de receptioniste reserveren, daar kan een medewerker ook de autosleutel en tankpas ophalen. In de auto ligt een gebruikerslijst, deze vult de medewerker in voordat hij/zij de autosleutels weer inlevert. Als een medewerker schade maakt aan de bedrijfsauto, meldt medewerker dit direct aan de afdeling Algemene zaken. Ook als de schade door een ander is veroorzaakt. Bekeuringen worden altijd doorberekend aan de medewerker die de auto op moment van bekeuren heeft gebruikt. 6.2 Functiegebonden kostenvergoeding Aanvulling op 6.2 Reiskosten Woon-werk: met ingang van 1 januari 2011 heeft elke medewerker recht op: of een reiskostenvergoeding op basis van het openbaar vervoer, 2e klasse of 0,19 cent netto per kilometer. Indien men niet met het openbaar vervoer reist geldt maximaal de fiscaal vrijgestelde vergoeding. De medewerker maakt zijn of haar keuze kenbaar aan de afdeling FEZ. Ligt de vergoeding op basis van het openbaar vervoer hoger dan de kilometervergoeding, dan vervalt de keuzevrijheid en valt een medewerker automatisch in de regeling kilometervergoeding. Medewerkers met een bedrijfsauto hebben géén recht op een reiskostenvergoeding. Medewerkers, die op grond van hun arbeidsovereenkomst een reiskostenvergoeding ontvangen op basis van de kosten van openbaar vervoer, mogen voor avondvergaderingen en andere zakelijke activiteiten, waaraan zij op uitdrukkelijk verzoek van de directeur bestuurder en/of hun afdelingsmanager deelnemen, extra kosten declareren bestaande uit het aantal te rijden kilometers tussen hun woonplaats en de plaats waar de vergadering zal plaatsvinden vice versa x het geldende CAO-vergoedingsbedrag per kilometer. Wanneer zij ten gevolge van de afstand niet in staat zijn thuis tussen de normale werktijd en het tijdstip van de vergadering of andere zakelijke activiteit te eten, kunnen zij uitsluitend de kosten van een maaltijd bij de werkgever declareren. Zij dienen dit echter vooraf bij hun afdelingshoofd c.q. de directeur-bestuurder te melden. Aanvulling op 6.2 Maaltijden Indien er door het werk s avonds niet thuis gegeten kan worden of als er sprake is van een zakelijke bijeenkomst, opleiding of eten tijdens een dienstreis dan worden de kosten voor de maaltijd vergoed tot een maximum van 25,00. Aanvulling op 6.2 Overnachting Wanneer medewerkers door een avondvergadering, een andere zakelijke activiteiten of een calamiteit niet in staat zijn vóór twaalf uur s nachts thuis te zijn, kunnen zij de kosten van een overnachting bij de 19

20 werkgever declareren. Het tarief van de hotelovernachting komt overeen met een hotelclassificatie drie sterren of minder. Aanvulling op 6.2 Reiskostenvergoeding sollicitanten Sollicitanten kunnen, indien zij dit wensen, een reiskostenvergoeding krijgen op basis van het aantal te rijden kilometers tussen hun woonplaats en het kantoor van Woningstichting Ons Doel, volgens de geldende CAO-kilometervergoeding, voor elk bezoek dat zij op verzoek van bestuur/directie in verband met hun sollicitatie aan Leiden brengen. Aan het sollicitatieformulier zal daartoe een declaratieformulier worden toegevoegd. Aanvulling op 6.2 Fietsplan en fietsvergoeding Fietsplan De belasting(dienst) geeft Ons Doel de mogelijkheid haar werknemers een fietsregeling aan te bieden. Dat wil zeggen dat er voor werknemers die vaak (zijnde meer dan de helft van het woonwerkverkeer) met de fiets naar hun werk komen, een fiscaal voordelige regeling mogelijk is voor het aanschaffen van een fiets. De afstand woon-werkverkeer mag niet meer dan 15 km bedragen. De fiets hoeft niet voor het hele traject te worden gebruikt, hij mag bijvoorbeeld ook van of naar het station gebruikt worden. Om in aanmerking te komen voor deze regeling moet de werknemer een fietsverklaring invullen. Daarin verklaart de werknemer dat hij/zij minstens de helft van het aantal keren van het woon-werkverkeer gebruik maakt van de fiets. De leidinggevende bevestigt deze verklaring. De werknemer kan na het invullen van de fietsverklaring een fiets uitzoeken. Fiscale verrekening vindt plaats tot een bedrag van ten hoogste 749,-. Tevens kan Ons Doel belastingvrij een fietsverzekering, onderhoud, reparatie en fietsaccessoires verstrekken tot een bedrag van 82,- per kalenderjaar. Deze dienen tegelijkertijd met de fiets te worden aangeschaft. Als het later gebeurt, vallen ze niet meer onder deze regeling. Men kan slechts één keer in de drie jaar gebruik maken van deze regeling. De rekening wordt ingeleverd en de werknemer krijgt het bedrag teruggestort op zijn/haar rekening Als een medewerker gebruik maakt van het fietsplan, heeft hij/ zij geen recht op een reiskostenvergoeding. Aanvulling op Gebruik eigen fiets of bromfiets voor werk Indien er geen bedrijfsfiets voorhanden is en de werknemer noodgedwongen zijn eigen fiets of bromfiets moet gebruiken, dan komt hij of zij in aanmerking voor een ritvergoeding van 0,50 eurocent per keer. Aanvulling op Gebruik eigen auto voor werk De in de CAO genoemde financiële bijdrage bedraagt 0,37 eurocent, waarvan 0,19 eurocent onbelast en 0,18 eurocent belast Ongevallenverzekering Aanvulling op Ongevallenverzekering De uitkering is gelijk aan de uitkeringsbedragen die worden genoemd in de verzekeringspolissen die Ons Doel heeft afgesloten. Deze bedragen liggen hoger dan de in de CAO genoemde bedragen.