TMA Team Professional Certificeringstraining. Agenda. Pauze

Transcriptie

1 TMA Team Professional Certificeringstraining Agenda Theorie Teamrapportage Voorwaarden en aandachtpunten Pauze Werkvormen Kwalificaties en interventies What drives great performance? Mensen functioneren het best, leren het snelst, komen zelf in actie en zijn het meest betrokken als ze werk doen dat in dezelfde richting gaat als hun drijfveren, talenten, cognitieve capaciteiten en competenties 1

2 Kennismaking Stel jezelf voor aan de hand van 2 drijfveren uit je TMA, welke drijfveer gaat je helpen bij teamontwikkeling en welke maakt het lastig? Portal 2

3 Talentenrapport: Drijfveerscores per groep Talentenrapport: Teamtalent TEAMTALENT (GEBASEERD OP TALENTSCORES) In dit overzicht zie je alleen de dominante drijfveren/talenten die in een groep aanwezig zijn. Om het overzicht te tonen, selecteer je allereerst een aantal mensen. De portal geeft daarna alleen de meest opvallende gedragsvoorkeuren van het team terug. Berekening Iedere drijfveerscore van een individu wordt ingedeeld in de categorieën laag-midden-hoog 1, 2, 3 scores zijn laag (kolom A) 4, 5, 6 scores zijn midden (kolom B) 7, 8, 9 scores zijn hoog (kolom C) Het aantal scores per categorie worden opgeteld en gedeeld door het totaal aantal teamleden zodat je het percentage mensen in iedere categorie weet. Vervolgens neem je het percentage in de categorie laag en trek je daar het percentage van de categorie hoog af (kolom F). Komt er een negatief getal uit dat gelijk of hoger is dan 30: laat de content en icoon zien dat bij een hoge drijfveerscore hoort. Komt er een positief getal uit dat gelijk of hoger is dan 30: laat de content en icoon zien dat bij een lage drijfveerscore hoort. Komt er een positief of negatief getal uit dat kleiner is dan 30: toon niets Voorbeeld A B C F Drijfveer Laag Midden Hoog A minus C Afwisseling Ambitie Confrontatie

4 Talentenrapport: Drijfveerscores per persoon 5.1. Emotionele balans Ontzag Steunbehoefte Eigenwaarde Stressbestendig & druk Kandidaat 1 Kandidaat 2 Kandidaat 3 Kandidaat 4 Kandidaat 5 Kandidaat 6 Kandidaat 7 Kandidaat 8 Kandidaat 9 Gelijkwaardig Respectvol Zelfstandig Dankbaar Fouten vermijden Zelfvertrouwen Betrokken Stabiel Benaderen Bewonderen Weinig hulp nodig Support vragen Zelfkritisch Veerkrachtig Bezorgd Stressbestendig O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O Totaal 11% 22% 22% 44% 0% 33% 22% 22% Competentierapport: Team competentiematch 4

5 Competentierapport: Team potentieel Competentierapport: Team competentiematch per persoon 5

6 Case teamanalyse Iedere keer weer opnieuw met elkaar in discussie over een gedeelde visie" Case teamanalyse het team bestaat uit 9 bevlogen teamleiders die leiding geven aan een organisatie in het sociale domein. het is een jonge organisatie (bestaat sinds drie jaar) en is inmiddels fors in omvang toegenomen. Een aantal teamleiders is van het eerste uur. Het laatste half jaar zijn er drie nieuwe teamleiders bij gekomen. alle teamleiders geven zelfstandig leiding aan een team van ongeveer 15 professionals. de organisatie staat onder grote (politieke) druk, de middelen zijn schaars, er is weinig tijd om zaken met elkaar af te stemmen. het tweewekelijkse overleg van de teamleiders heeft een overvolle agenda en is voor weinig teamleiders een plek waar ze met energie vertrekken. Dit heeft o.a. te maken met het feit dat er telkens weer dezelfde discussie gevoerd wordt: of bepaald handelen/ nieuwe beleidslijnen, procedures etc. wel in overeenstemming zijn met de organisatievisie. De gevoelens in het team zijn dat deze herhalende discussie de ontwikkeling belemmert. Sommige teamleiders voelen zich niet gehoord, anderen vinden het vooral gezeur. de vergaderingen worden voorgezeten door de directeur (niet opgenomen in de teamanalyse) Zij probeert zoveel mogelijk ruimte te geven aan alle meningen. Het wordt door de teamleiders niet altijd geaccepteerd als zij ervoor kiest een discussie te stoppen. 6

7 Case teamanalyse TMA radar directeur 7

8 Opdracht Case bespreek de case in subgroepen wat zijn de kwaliteiten en de valkuilen van dit team? hoe zou je het genoemde vraagstuk hieraan kunnen relateren? wat zouden relevante vragen voor dit team zijn? Voorwaarden & aandachtspunten Je hebt de rapportage, wilt verder aan de slag met teamontwikkeling en dan. 8

9 Geschikte teamdoelen Niet geschikt Geen onderling vertrouwen en hoogoplopende conflicten, eerder mediationadviseren. Beoordelingsinstrument Zondebok zoeken voor problemen. Wel geschikt Kennismaking nieuwe teams/projectteam Manager wil aanknopingspunten voor betere aansturing Samenwerking verbeteren Elkaars talenten leren kennen Vergroten creativiteit Talenten versterken Onderdeel ontwikkelprogramma Onderlinge communicatie verbeteren Voorwaarden algemeen Ieder teamlid heeft een TMA gemaakt. Deze is bij voorkeur individueel nabesproken. De kans op onverwachte zaken in de teamsessie zijn groter wanneer de TMA niet individueel of door iemand anders wordt nabesproken. TMA professional heeft diepgaande TMA kennis. 9

10 Voorwaarden bij de voorbereiding Managen van verwachtingen vooraf! Vraag elk teamlid vooraf om toestemming om zijn gegevens te delen. Geef duidelijkheid over wat er wordt gepresenteerd en gedeeld. Geen rapportage met persoonlijke scores van teamleden met het hele team delen. Belangrijk is de positieve insteek, uitgaan van talenten. Doel helder communiceren Voorwaarden tijdens de sessie Ga vertrouwelijk om met de scores van de teamleden. Bijvoorbeeld projecteer de individuele scores niet op de muur en deel geen rapportage uit met individuele scores. De TMA is een hulpmiddel en laat dus ruimte voor het identificeren met de score waar iemand zich wel in kan vinden. Hou daarbij het doel van de workshop in de gaten, het gaat niet om de exacte scores. 10

11 Organisatorische aandachtpunten Locatie: Zorg voor een afgesloten ruimte. Voldoende ruim zodat de groep ver bij elkaar vandaan kan staan. Afhankelijk van de werkvorm. Grootte groep: De grootte van de groep is mede bepalend welke werkvormen je kunt gebruiken. Idealiter 8-16 personen. Doet de manager wel/niet mee? Bij voorkeur doet de manager mee omdat hij onderdeel is van het team. Bij gebrek aan vertrouwen in de manager kan het soms toch beter zijn om de workshop wel door te laten gaan en dan zonder de manager. Aandachtspunten tijdens de sessie Als er verschillende functies, niveaus en rollen zijn in één team, zorg dan dat alle rollen evenveel aandacht krijgen in de sessie. Maak een keuze uit competenties en/of drijfveren. Afhankelijk van het doel en wat gebruikelijk is binnen de organisatie. Wees bedacht op scores die één persoon apart van de groep zet. Bijvoorbeeld eigenwaarde. Geef hier specifiek aandacht aan en benadruk het talent. Heb aandacht voor de personen die veel gemiddelde scores hebben. Zij hebben ook een waardevolle bijdrage voor het team! 11

12 Opdracht Stel ik ben de manager en jij gaat een teamsessie doen, welke vragen stel je mij in elk geval? Teamsessie ü ü Algemene informatie teamsessie Werkvormen: v v v v in gesprek over de teamanalyse daar kom ik mijn bed voor uit! borgen resultaten op de lijn 12

13 Algemene informatie teamsessie: v Kijk met een talentenbril op; Hoge of lage score is altijd een talent. Kijk op die manier naar elkaars scores. v Talenten kunnen elkaar versterken en neutraliseren. v Ga vertrouwelijk om met de informatie van je team leden. Algemene informatie teamsessie: 3 soorten gedrag 13

14 Algemene informatie teamsessie: misverstanden drijfveren, talenten en competenties Algemene informatie teamsessie: : misverstanden drijfveren, talenten en competenties 14

15 Algemene informatie teamsessie: van talent naar performance Werkvorm 1: In gesprek over de teamanalyse Doel: Aan de hand van de verzamelde data de kwaliteiten/kracht van het team benoemen en de bestaande issue/vragen bespreken. Stap 1. teamleden inventariseren de issues/vragen die er in het team zijn. Voorbeelden: wij hebben vallen in ons werkoverleg steeds in herhaling door de discussie over (de opdracht, werkwijze m.b.t. ) steeds opnieuw te voeren. we hollen maar door, nemen geen tijd voor elkaar, weten niet wie wat doet, kennen elkaars kwaliteiten niet etc. onze teamoverleggen zijn niet effectief omdat. onze opdracht als team is gewijzigd, dit betekent dat we onze taken opnieuw moeten verdelen. Hoe kunnen we daarbij zoveel mogelijk van elkaars talent gebruik maken? 15

16 Werkvorm 1: In gesprek over de teamanalyse stap 2. het team prioriteert de issues waarover het met elkaar in gesprek wil stap 3. deel de teamanalyse uit stap 4. verdeel het team in subgroepen (van 3 á 5 personen) stap 5. deel de opdracht uit: Stel voor het gekozen issue een diagnose en formuleer een advies voor dit team.lees en bespreek met elkaar de teamanalyse, bekijk in hoeverre het gekozen issue te herleiden is. Betrek hierbij ook de uitkomsten van de oefening op de lijn. stap 6. presenteer en bespreek de adviezen van de subgroepen plenair Werkvorm 2: Daar kom ik mijn bed voor uit! Doel: Teamleden krijgen en geven elkaar inzage in elkaars ontwikkelingspotentieel Benodigdheden per teamlid: voldoende materiaal om een sandwichbord te maken: bijvoorbeeld 2 stukken karton of 1 flip overvel (in 2 stukken door midden knippen) schaar/touw/tape rode en groene stiften/verf talentenpaspoort pagina 4 en bijlage: overzicht competentiepotentieel verder een aantal praktijkboeken van Talent naar Performance 16

17 Werkvorm 2: De opdracht Maak een sandwichbord van de materialen die aanwezig zijn. Dit deel van de opdracht voer je individueel uit en deel je nog niet met collega s. Pak je competentiepaspoort erbij en bekijk: v voor welke competenties kom jij je bed uit? Waar word je blij van als er aanspraak op wordt gedaan? Welke competenties zou je willen ontwikkelen of (meer) willen inzetten? kies hiervoor uit de groene en gele kolom en schrijf ze met Groene stift op de voorkant van je sandwichbord v voor welke competenties hoeven ze jou niet wakker te maken? Door welke competenties verlies jij energie (als er te veel/vaak een beroep op wordt gedaan) kies hiervoor competenties uit de rode kolom en schrijf ze met een rode stift op de achterkant van je sandwichbord Werkvorm 2: De opdracht v Hang op het teken van de TMA TP de sandwichborden om en loop door de ruimte. v Kijk bij collega s wat zij hebben, zoek overeenkomsten, zoek verschillen, stel elkaar vragen v Maak met elkaar verschillende teamfoto s van setjes, tegenpolen (voorbeeld: de creatieven en de organisatorische toppers) op relevante thema s, benoem rollen (de reddende engel) etc. v Bespreek de oefening plenair na, trek gezamenlijk conclusies etc. 17

18 Werkvorm 3: resultaten borgen Reflectievragen om resultaten te borgen: v Welk talent /competentie ga ik na vandaag verder ontwikkelen of nog meer inzetten voor dit team? v Wat ga ik na vandaag nieuw doen? v Wat ga ik na vandaag niet meer doen? v Wat was mijn belangrijkste leermoment vandaag? Werkvorm 3: resultaten borgen Reflectievragen om talenten te versterken binnen het team: v Wat wil je ontwikkelen? v Hoe wil je dat ontwikkelen? v Wie kan je daarbij helpen? v Wat is het resultaat? 18

19 Werkvorm 4: Op de lijn Doel: teamleden (h)erkennen elkaars drijfveren, talenten en voorkeursgedrag" Benodigdheden: v schilderstape of touw v ieder teamlid heeft zijn eigen TMA talentenradar v ieder teamlid heeft een overzicht van 22 drijfveren en 44 talenten of zorg voor een geprinte van de uitleg van de verschillende talenten. Werkvorm 4: Op de lijn Wat heb je nodig. 19

20 Werkvorm 4: Rol TMA TP v geef de teamleden ruimte om met elkaar in gesprek te gaan door ze uit te nodigen vragen aan elkaar te stellen. v focus op de lage en hoge scores. v Om de dialoog tussen hoog en laag te voeren kan de middengroep er tussenuit stappen. v Geef de middengroep/ mensen met veel middenscores de aandacht die zij verdienen: onderzoek hun rol in het team v Help de teamleden de dialoog talentgericht te voeren, waardeer de verschillen v Licht indien nodig de TMA definities toe en benoem neutraliserende en versterkende talenten v Luister naar degene die praat en kijk naar degene die luisteren Werkvorm 4: Op de lijn. Doel: Met elkaar in gesprek over drijfveren, (verborgen) talenten, kwaliteiten & valkuilen à intrinsieke motivatie. 1. Eén teamlid kiest een drijfveer (hoge of lage score) waarover hij/zij iets wil vertellen. De TMA TP vraagt: Ga staan bij je eigen score en vertel waarom deze drijfveer belangrijk is voor jou 2. Nodig daarna anderen uit om ook op de lijn te gaan staan 3. Stel elkaar vragen, wees open, eerlijk & nieuwsgierig 4. Onderzoek interactiepatronen, evt.belemmeringen /valkuilen/ allergieën, 5. Kijk met je talentenbril op: kijk naar mogelijkheden, kansen, waar vul je elkaar aan etc. 20

21 Werkvorm 4: Team talenten ontdekken variant Doel: Ontdekken van de talenten van de verschillende teamleden en de interactie onderling. Dit gerelateerd aan het doel van de training of de specifieke kenmerken van het team. 1. Op basis van het doel van de training of op basis van specifieke kenmerken van het team wordt een drijfveer gekozen. 2. De TMA TP nodigt de teamleden uit om plaats te nemen op zijn of haar score. 3. Degene met de hoogste score leest de talentomschrijving uit de talentkaarten voor. 4. De TMA TP stelt vragen om de inzet van de talenten in de werksituatie duidelijk te laten worden en moedigt onderlinge gesprekken aan. 5. Degene met de laagste score leest de talentomschrijving uit de talentkaarten voor. 6. Herhaling van stap 4 7. De TMA TP stelt vragen over de interactie tussen de beide talenten en betrekt hier uitdrukkelijk de middengroep bij. Hierbij is er aandacht voor het laten voelen van de verschillen in talent en hoe deze elkaar aanvullen. Werkvorm 4: Feedback Variant Doel: Op een talentvolle manier met elkaar in gesprek over het gedrag dat de teamleden van elkaar in de praktijk ervaren. Is dit congruent met het voorkeursgedrag? Zo niet: in hoeverre is er sprake van interne,- of externe druk? 1. De deelnemer geeft een toelichting over zijn score op b.v. de drijfveer doelgerichtheid. 2. De TMA TP nodigt de deelnemer vervolgens uit om de scores van de andere teamleden op doelgerichtheid in te schatten en zijn collega s 1 voor 1 bij de ingeschatte score op de lijn te zetten. 3. Als alle teamleden zijn neergezet telt de TMA TP af van 3 naar 1 en vraagt de teamleden op hetzelfde moment te gaan lopen naar zijn of haar echte score. 4. Teamleden gaan met elkaar in gesprek over de (grote) verschillen. 21

22 Werkvorm 4: Rol van de TMA TP Laat het team swingen! Opdracht Interventies Welke valkuilen voorzie je tijdens een teamsessie Welke interventies kun je daarvoor inzetten? 22

23 Afsluiting Kwalificaties en ontwikkeling TMA teamprofessional v Wat heb je nodig als teamontwikkelaar? Kennis Talenten Competenties v In hoeverre zie je dit terug in je eigen profiel? v Wat wil je nog ontwikkelen? 23