PATRICK BAKKER VOORWOORD

Transcriptie

1

2 VOORWOORD PATRICK BAKKER Hoe vaak houdt u nog een boek of krant vast? Niet zo vaak, schat ik. Nieuws, informatie en entertainment komen bij ons binnen via een schermpje van 9.7 inch. Wennen? Of weet u al niet beter meer? Van papier, naar mail, naar mobiel. Dat zijn, kort door de bocht, de stappen in de evolutie. Ook Adecco Group Nederland gaat daarin mee. We hebben WORK! getransformeerd van print- in i-magazine. Met dit ipad magazine heb je het beste van twee werelden; de inhoud van print, maar de beleving van een online platform. Tevens past dit bij de huidige veranderingen in de manieren van communiceren en informatie opnemen; kort, bondig, snel en met meer beleving. De verschijningsvorm is nieuw, in overeenstemming met de tijdgeest, het doel blijft onveranderd: verbindingen leggen met relevante trends in de wereld van werk. Deze zijn herleidbaar naar IT en internet. Banen verdwijnen, nieuwe banen komen ervoor in de plaats. Social Media hebben zich in extreem korte tijd bewezen als effectieve platforms voor werving & selectie en employer branding. Beveiliging en informatiemanagement staan hoog op de agenda. We zijn 24/7 verbonden met de wereld. Dat brengt dilemma s mee. Denk aan het fragiele evenwicht tussen werk en privé. Kijkt u liever naar de kansen? Ik denk aan bijvoorbeeld Het Nieuwe Werken, met de nadruk op authentiek talent, vertrouwen en eigen verantwoordelijkheid. En de persoonlijke interactie dan, met collega s en klanten? Geen probleem. Informatie laat zich sneller dan ooit delen en een afspraak is zo gemaakt. Via ons schermpje van 9.7 inch! In deze eerste editie van WORK! delen verschillende HR-professionals hun ervaringen met actuele thema s als Het Nieuwe Werken, Referral Recruitment, Employer Branding, Transitiemanagement en Learning & Development in een digitale omgeving. U leest wat grote, internationale organisaties beweegt, maar ook hoe het MKB deze tijd van verandering en vernieuwing beleeft. En we nodigen u van harte uit om op de inhoud te reageren! Veel inspiratie, online en offline, Patrick Bakker CEO Adecco Group Nederland

3 Samen met Adjiedj Bakas voorbij de crisis kijken Bakas werd verkozen tot trendwatcher van het jaar 2009 en tot zwarte ondernemer van het jaar Volgens vakblad Management Team is hij een van de 25 meest creatieve Nederlanders en volgens innovatiemagazine Sprout een van de 50 meest invloedrijke mannen onder de 50 in Nederland. CV Adjiedj Bakas (1963) is geboren in Zuid-Amerika uit Indiase ouders en woont en werkt sinds 1983 in Nederland. Hij schreef gezaghebbende boeken, die onder meer verschijnen in het Nederlands, Engels, Chinees, Zweeds en Braziliaans-Portugees. Als bestsellerauteur verkocht hij al meer dan boeken. Zijn nieuwste werk heet De Staat van Morgen (juni 2012). Eerder verschenen Het Einde van de Privacy (januari 2012), De Toekomst van Gezondheid (mei 2011), De Toekomst van de Liefde (januari 2010), The Future of Faith (december 2010), Beyond the Crisis (april 2009), De Toekomst van Werk (november 2009), World Megatrends (oktober 2009) en The Future of Food (okt. 2012). Adecco Group Nederland loopt voorop in trends en innovatieve HR-oplossingen. De kennis die we vergaren willen we graag delen. Met onze collega s, kandidaten en relaties. Dat doen we onder meer door het schrijven van white papers en het organiseren van kennissessies. Op dit moment werken we nauw samen met Adjiedj Bakas, de bekendste trendwatcher van Nederland. Dit heeft eind 2012 in een serie inspiratiesessies geresulteerd rond het thema Hoe IT en Internet ons werk veranderen. Hier is ook een trendboekje over verschenen, waarin door Bakas gesignaleerde en toegelichte trends zijn afgewisseld met openhartige praktijkverhalen van een aantal van onze relaties. Ook voor 2013 hebben we verschillende trendsessies met Bakas op het programma staan. Behoefte aan hoger opgeleiden en ICT ers Door onder meer outsourcing, automatisering en robotisering verdwijnt in Nederland steeds meer laag gekwalificeerd werk. Daarentegen groeit de behoefte aan hoger opgeleiden en ICT ers. Nieuwe ICT- ontwikkelingen als cloud computing, big data en mobiele diensten zorgen ervoor dat er de komende jaren nieuwe, hoogwaardige ICT-expertise nodig blijft. Toenemend belang van Employer Branding Werknemers van nu en morgen gaan niet meer alleen voor een hoog salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden. Ze willen ook trots zijn op het bedrijf waarvoor ze werken. Bedrijven moeten daardoor meer dan ooit aandacht besteden aan hun werkgeversimago. Employer Branding wordt cruciaal in het behouden en werven van talenten. Naar het einde van het bedrijfsgeheim Nieuwe producten en diensten ontwikkelen en in de markt zetten, was altijd iets dat binnen de bedrijfsmuren plaatsvond. Vandaag de dag zoeken bedrijven steeds meer het openbare domein op. Coproducties met andere organisaties, afnemers en consumenten nemen toe. Open source innovation en crowd sourcing zetten door. Het bedrijfsgeheim lijkt zijn langste tijd te hebben gehad. Social Media als favoriete marketingtool Voor online marketeers zijn sociale netwerken steeds meer hét aandachtspunt. Vooral ook omdat de geijkte manier van adverteren op het internet niet goed meer werkt. Uit de persoonlijke pagina s van bijvoorbeeld Facebookgebruikers zijn allerlei voorkeuren af te lezen. Daar kunnen vervolgens weer doeltreffende marketingacties aan gekoppeld worden. Een ontwikkeling die flink aan belang zal winnen. Naar Referral Recruitment Een snel opkomende wervingsmethode is Referral Recruitment. Hierbij worden geschikte kandidaten geworven via werknemers. Eén van de voordelen van referral recruitment is dat je meer zicht krijgt op de mensen achter de feitelijke gegevens en competenties. Niet onbelangrijk in een tijd waarin de mens vaak belangrijker is dan de papiertjes die hij op zak heeft.

4 Rinus Wittenberg van Adecco Group Nederland over Social Media De social media zitten ons in de genen De social media hebben bij Adecco Group Nederland (AGN) een volwassen en groeiend aandeel in de marketing- en communicatiemix. Rinus Wittenberg, Marketing Manager: Dat zit ons in de genen. We doen er alles aan om dit te stimuleren en te faciliteren. AGN is een een early adapter. Rinus: Toen de social media nog geen gemeengoed waren, zagen wij al kansen. In eerste instantie vooral voor werving & selectie. Intussen zijn zichtbaarheid, merkbekendheid en employer branding minstens zo belangrijk. Op alle belangrijke platforms zijn we vertegenwoordigd. We volgen onze klanten, we mengen ons in de dialoog, we zetten nieuwe vacatures op Facebook en Twitter. We gaan daar buitengewoon accuraat en integer mee op. Relevant en in de geest van het medium Als je meedoet, doe dan goed mee, adviseert Rinus: consequent en in de geest van de media die je uitkiest. Commercieel gezien stellen wij ons terughoudend op. Het accent ligt op verspreiding van relevante informatie. Over werk en arbeidsmarktontwikkelingen, maar bijvoorbeeld ook over HR trends en opleidingen. Vaste regel is, dat we op werkdagen binnen vier uur reageren op berichten. We monitoren permanent wat er omgaat en acteren direct. Al onze medewerkers, General Staffing en Professional Staffing, doen actief mee. Kennis delen, zichtbaar zijn, vrienden maken Directieleden en managers van AGN (Adecco en Ajilon) hebben allemaal een eigen, aan de merknaam verbonden Twitter en LinkedIn account. Ook veel medewerkers kiezen ervoor hun persoonlijke accounts aan de merknaam te verbinden. Activiteiten richting klanten en prospects spitsen zich toe op kennis delen, banden aanhalen en minder bekende, specialistische diensten zichtbaar maken. Richting flexwerkers en professionals willen Adecco en Ajilon serieuze vrienden zijn, bij wie je terecht kunt met al je vragen over werk en loopbaan. Beroepsgebonden discussiegroepen en nicheplatforms Het accent ligt op tweerichtingsverkeer via Facebook en Twitter, zegt Rinus. Maar geloof me, we staan nog maar aan het begin. Ik denk aan steeds meer participatie in groepen en aan zeer actieve deelname aan nicheplatforms. Juist voor onze organisatie, met zoveel disciplines, zijn dat effectieve kanalen om specifieke doelgroepen op te zoeken. Denk aan Adecco MKB en Top Secretaries, maar ook aan Ajilon Engineering, Ajilon Finance, Ajilon Freelance, Ajilon Young Professionals.Ajilon IT en Ajilon Technology. Professionals organiseren zich steeds beter via beroepsspecifieke platforms. Dus laten wij als professionele partner ook daar ons gezicht zien!

5 Mariët van den Berg, HR-Manager Timeos en relatie van Adecco Group Nederland De grootste veranderingen zie je terug in de administratieve processen Aan dynamiek heeft het de pensioenwereld de afgelopen jaren niet ontbroken. Door veranderende wet- en regelgeving worden vooral aan de uitvoerings-organisaties steeds hogere eisen gesteld. Internet en ICT kunnen uitkomst bieden. Wat zijn de ervaringen van Mariët van den Berg? CV Mariët van den Berg (1971) Mariët van den Berg werkt sinds mei 2006 als Manager Human Resource bij Timeos. Ze studeerde politicologie en heeft werkervaring als HR Manager bij het GAK/UWV en NSPOH. Timeos is een aanbieder van pensioendiensten en andere inkomensgerelateerde producten en diensten. De dienstverlening bestaat uit beleids- en bestuursondersteuning, pensioenbeheer en communicatie, en fiduciair vermogensbeheer. In hoeverre heeft ICT het werk van HR binnen Timeos veranderd? Het is ons streven om de pensioenadministratie in de nabije toekomst zo veel mogelijk Straight Through Processing te laten verlopen. Dus zonder menselijke tussenkomst. In de salarisadministratie, hebben we op dat terrein al een flinke slag gemaakt. Om de salarisadministratie nog verder te automatiseren, hebben we vorig jaar een nieuw pakket aangekocht. Door daar alle voor ons relevante processen in onder te brengen, hebben we het voorwerk voor de salarisrun kunnen minimaliseren. Vanaf volgend jaar kunnen medewerkers zelf ook wijzigingen en declaraties in het systeem invoeren. Daar zit HR straks helemaal niet meer tussen. De grootste veranderingen zie je dan ook terug in de administratieve processen. Is de digitalisering bij jullie ook voelbaar in het opleiden en ontwikkelen van medewerkers? Natuurlijk, het volgen van opleidingen kan steeds meer online plaatsvinden. We hebben bij Timeos inmiddels ook de techniek in huis om een goede digitale leeromgeving in te richten. Toch maken we daar tot dusver nog nauwelijks gebruik van. Ik merk dat mensen het veelal prettiger vinden om elkaar op te zoeken en mondeling informatie uit te wisselen. Men vindt het vaak moeilijk om gedachten en ervaringen op schrift onder woorden te brengen. In een face-totface gesprek kun je gemakkelijker doorvragen, veel meer een echte dialoog aangaan. Persoonlijk contact blijft dus onverminderd belangrijk? Dat zeker. Het gevaar met communiceren via chat of mail is dat het soms te kort door de bocht gaat of dat zaken verkeerd worden uitgelegd. Maar bovenal hebben medewerkers gewoon behoefte aan persoonlijk contact en fysiek overleg. Dat verklaart naar mijn idee ook waarom Het Nieuwe Werken dus niet altijd en overal succesvol is.

6 Bettina Wijker van Adecco Group Nederland over internetontwikkelingen binnen de uitzendbranche De komst van internet heeft ons werk drastisch veranderd Ooit moest je als uitzendbureau op een A1 locatie zitten, wilde je meetellen. Tegenwoordig gaat negentig procent van de werving online en doen steeds meer bedrijven het zelf. Toch maakt Bettina Wijker, Director Adecco MKB & Specialties, zich geen zorgen over de toekomst van de flexbranche. CV Bettina Wijker, Director MKB & Specialties Sinds 1 januari heeft Bettina een nieuwe uitdaging gevonden als Director MKB en Specialties. In deze functie is ze eindverantwoordelijk voor 16 MKB branches verspreid over het hele land en daarnaast ben ik verantwoordelijk voor Top Secretaries, Banking & Insurance en HR Solutions. De grootste verandering voor onze business in de afgelopen tijd is zonder twijfel het hele online gebeuren, zegt Bettina. Een programma als People Soft maakt onze eigen processen een stuk eenvoudiger. Iedereen is vindbaar en alles is transparant. Werving van personeel gaat bijna helemaal via websites en natuurlijk ook steeds meer via Social Media. Screening vooraf is nu veel beter mogelijk. Dat scheelt enorm veel voorwerk. Voor eigen rekening Een gevolg van die transparantie is dat steeds meer bedrijven de werving zelf gaan doen. Ze hoeven geen dure advertenties meer te plaatsen, maar maken gewoon gebruik van social media. Voor heel weinig geld kun je als organisatie beschikken over enorme grote personeelsbestanden. Is dat erg? Volgens Bettina niet. Ons werk gaat alleen verschuiven. Veel bedrijven gaan meer zelf werven maar onze toegevoegde waarde blijft. We zijn nog steeds een grote partner als het gaat om werven, selectie, opleiden, payrollen en specialistisch advies (zowel online als offline) over uiteenlopende HR zaken. Een persoonlijke en offline benadering blijft belangrijk als het om mensen gaat. Ik maak me dus absoluut geen zorgen.

7 Emile Henckens, HR-Manager Attero en relatie van Adecco Group Nederland Veel jonge talenten hebben behoefte aan sociaal contact Het Nieuwe Werken is een serieus thema voor zowel grote als kleinere organisaties. Ook bij Attero, een krachtige en energieke speler op de Nederlandse afvalmarkt, is dat in alle geledingen van de organisatie te merken. Maar hoe voer je Het Nieuwe Werken succesvol in? Waar liggen de kansen en bedreigingen? Drie vragen aan HR-Manager Emile Henckens. CV Emile Henckens (1955) werkt sinds 1994 bij Attero en de rechtsvoorgangers Essent, PMG en AVL. Emile is binnen HR verantwoordelijk voor projecten; alle werkzaamheden die eenmalig zijn of die voor het eerst worden opgezet. Attero verzorgt als partner van overheden en bedrijven een duurzame oplossing voor hun afvalstromen. Op een vijftiental locaties verwerken 820 medewerkers het afval van bijna 40 procent van alle Nederlandse huishoudens; ofwel: ruim 6 miljoen mensen. Daarnaast verwerken ze bedrijfsafval. Het gaat in totaal jaarlijks om zo n 3,4 miljoen ton afval. Hoe gaan jullie binnen Attero om met Het Nieuwe Werken? Bij Attero mogen alle medewerkers die niet tijd- en locatiegebonden zijn van thuis uit werken. Maar Het Nieuwe Werken behelst naar mijn idee meer. In de kern gaat het om het digitaal beschikbaar hebben van relevante gegevens. Vanuit die gedachte hebben we bijvoorbeeld gekeken hoe we voor ons productiepersoneel vormen van Het Nieuwe Werken kunnen introduceren. Denk aan monteurs die nu nog bestellingen moeten doen aan de hand van bonnenboekjes. In de toekomst zouden die gegevens, als ze ergens in een fabriek rondlopen, gewoon in hun ipad moeten zitten. Ook dat is Het Nieuwe Werken. Wat betekent Het Nieuwe Werken voor de relatie tussen medewerker en leidinggevende? In het recente verleden zag de leidinggevende of een medewerker aanwezig was. Of hij ook echt werkte wist je niet, maar hij was er in elk geval. Door Het Nieuwe Werken is aanwezigheid niet meer zichtbaar. Dus moet de aansturing op een totaal andere manier plaatsvinden. Daarom hebben al onze leidinggevenden een training gehad om adequaat op Het Nieuwe Werken te anticiperen. Het meest belangrijke daarbij is het maken van heldere resultaatafspraken. Als je dat goed doet, maakt het echt niet uit waar of wanneer iemand werkt. En medewerkers, hoe gaan zij ermee om? Dat is per individu en afdeling heel verschillend. Ik zal je een concreet voorbeeld geven. Samen met Adecco Group Nederland hebben we een talentenprogramma ontwikkeld. Veel van onze jonge talenten hebben opvallend weinig met Het Nieuwe Werken. Sterker nog, ze vinden het juist prettig om samen met collega s te zijn en een leidinggevende in hun nabijheid te hebben. Veel meer dan onze gemiddelde vakbekwame medewerkers, hebben ze behoefte aan een sociale context. Lees meer over het talentenprogramma in het magazine TTP Next.

8 Michel de Lassacquère van Professional Staffing over het Nieuwe Werken Onze professionals houden het graag persoonlijk Bij echte professionals is wel of niet gebonden zijn aan tijd en locatie eigenlijk geen issue. Wat wel speelt is: de juiste professional op de juiste plaats en tijd aanbieden. Technologie helpt daarbij. Maar persoonlijk contact is minstens zo wezenlijk contact met elkaar, contact met de klant. Aldus Michel de Lassacquère, Director Professional Staffing bij AGN. Hij is verantwoordelijk voor drie labels: Ajilon, Badenoch & Clark en Modis. Ajilon is in opmars. Dat komt door een uitgesproken keuze voor werkgebieden en specifieke functies binnen die werkgebieden. Ajilon onderscheidt zich met persoonlijke oplossingen voor staffingvraagstukken in Engineering, Finance, IT en Technology. Ajilon zet daar ervaren professionals en young professionals voor in op een manier die past bij de opdracht. Bovendien regelt Ajilon alle formaliteiten rond de inzet van freelance experts. Onze persoonlijke oplossingen in staffing, zegt Michel, zijn gerelateerd aan de persoonlijke kwaliteiten van onze mensen. Ajilon levert expertise in werkvelden die permanent in beweging zijn en waar vereiste competenties bij wijze van spreken met de dag veranderen. We kennen elkaar, we kennen onze klanten. Natuurlijk delen we informatie via online platforms en mail. Maar minstens zo vaak pakken we bewust de telefoon en spreken we af voor een persoonlijke ontmoeting. Vertrouwen en verantwoordelijkheid Het Nieuwe Werken reikt wat Michel betreft aanzienlijk verder dan tijd en plaats. Iedereen heeft bij ons 24/7 toegang tot relevante systemen en informatie. Iedereen kan van de andere kant van de wereld inloggen. Maar dat is niet meer dan systematiek. Veel relevanter zijn waarden als vertrouwen en het geven en nemen van verantwoordelijkheid. Dat speelt sterk bij ons. We weten wat we aan elkaar hebben, we staan voor onze afspraken. Respect en commitment staan centraal. Respect voor elkaar, betrokkenheid bij gestelde doelen, prestatieafspraken en deadlines. Moet je daarvoor op kantoor zijn, dan ben je op kantoor. Kun je het werk thuis uitvoeren, prima. Het enige dat telt is dat het werk binnen een vooraf bepaalde termijn wordt uitgevoerd, op een manier die de verwachtingen overtreft. En het liefst met passie en plezier, omdat je goed bent in wat je doet en fijne collega s om je heen hebt. Ook dát is Het Nieuwe Werken! Personal business De schitterende opties van mobiele communicatietechnologie zijn middelen om ons werk efficiënter en flexibeler te organiseren, vindt Michel. We hebben onbeperkt toegang tot kennis en informatie en kunnen overal verbindingen leggen. Dat geeft vrijheid en zo houden we grip op de snelle tijd waarin we leven. Maar binnen duurzame werkrelaties wil je elkaar ook van tijd tot tijd in de ogen kijken, elkaar inspireren, en elkaar van een andere kant leren kennen. Die ruimte moet er zijn. Want business die is gebaseerd op kennis en deskundigheid is en blijft personal business!

9 Jennifer Veenstra, HR-Support Manager Omron Europe en relatie van Adecco Group Nederland Referral recruitment is een buitengewoon krachtige wervingsmethode In een krappe arbeidsmarkt worden retentie en referral recruitment steeds belangrijker begrippen. Ook voor Omron, een specialist in hoogwaardige detectie- en besturingstechnologie. Voor HR is hier een uitdagende taak weggelegd. We blijken uitstekend in staat om talentvolle medewerkers voor ons bedrijf te behouden, zegt HR-Support Manager Jennifer Veenstra. CV Jennifer Veenstra (1975). Werkzaam bij Omron sinds april 2001 als HR Support Manager Omron Europe. Omron voorziet in toekomstige maatschappelijke behoeften met producten en diensten die zijn gebaseerd op Omron kern-technologie voor detectie en besturing. Omron is werkzaam op de volgende gebieden; Industrial Automation, Electronic Components en Healtcare. Is het voor Omron moeilijk om goed gekwalificeerde medewerkers te vinden? Dat is ook voor ons zeker niet eenvoudig. Het is vooral lastig om ervaren technisch geschoolde mensen binnen te halen. Daarentegen voeren we al jaren een succesvol retentiebeleid. We blijken uitstekend in staat om talentvolle medewerkers voor het bedrijf te behouden. Mensen krijgen hier alle vrijheid en mogelijkheden om zich breed te ontwikkelen en met de nieuwste technologieën aan de slag te gaan. Wie eenmaal aan Omron heeft geroken, wil hier meestal niet meer weg. (Lees meer over het koesteren van personeel in het artikel van Jan Rotmans) Maken jullie gebruik van Referral Recruitment? Dat doen we momenteel nog heel kleinschalig. In de nabije toekomst gaan we Referral Recruitment absoluut breder inzetten. Het is naar mijn idee een buitengewoon krachtige wervingsmethode. Allereerst omdat mensen zich verantwoordelijk gaan voelen voor de zoektocht naar nieuw personeel. Maar ook kunnen de eigen medewerkers goed inschatten of iemand uit hun eigen netwerk nu wel of niet past binnen de bedrijfscultuur van Omron. En juist die persoonlijkheidskenmerken maken doorgaans het verschil. In hoeverre speelt IT daarbij een rol? Om referral recruitment goed vorm te geven, maken we nog te weinig gebruik van de mogelijkheden die IT ons biedt. Dit najaar hebben we de stap gemaakt van een lokaal opererend bedrijf naar een Europese onderneming. De infrastructuur op IT-gebied is mede daardoor nog niet optimaal voor HR ingericht. In het recente verleden was HR binnen Omron vooral een administratieve afdeling. Pas de laatste jaren worden we steeds meer gezien als een discipline die op velerlei terreinen support kan bieden aan de business. Op dit moment zijn we druk bezig met het zoeken naar een passend HR-systeem, waarin we alle relevante processen in één portal kunnen vangen. Zodat we het management proactiever kunnen ondersteunen en zaken als Referral Recruitment zo efficiënt mogelijk kunnen organiseren.

10 Jan Rotmans over omgaan met de veranderende wereld Koester de friskijkers en doorzagers De wereld verandert razendsnel. Wie niet meedoet mist de boot. Het devies voor bedrijven? Laat los wat je weet en kent, wees flexibel en accepteer dat de chaos nog heel lang zal voortbestaan. Iedere generatie claimt in een tijdperk van grote verandering te leven, maar op dit moment is dat écht zo, zegt Erasmus Universiteit professor Jan Rotmans, expert op het gebied van transitiemanagement. Rond het eind van de twintigste eeuw kregen we het kiesrecht, de vakbonden en het zorg-systeem. En nu zitten we middenin de volgende transitieperiode. Kleinschaliger De veranderingen zijn volgens Rotmans nu nog wat minder concreet maar de gevolgen zullen enorm zijn. Zo vindt er een enorme decentralisatie plaats. Alles wordt steeds kleinschaliger. Opvallend is ook de transitie van top-down naar bottum-up. Besturen gebeurde altijd van bovenaf. Nu is er een onstuitbare beweging vanuit de samenleving zelf. En tot slot de tendens van verticaal naar horizontaal. Dus van verzuiling naar netwerken, wat de jongeren zich al helemaal eigen hebben gemaakt. Innovatieruimte De wereld verandert in razend tempo en wij veranderen mee. Zo n transitie maakt een omslag binnen bedrijven noodzakelijk. Wie zich nu niet flexibel opstelt, doet straks niet meer mee. Maar hoe doe je dat? De minst goede strategie is vasthouden aan het bekende, legt Rotmans uit. Alleen de slimste en snelste bedrijven overleven. Bedrijven die innovatieruimte geven aan friskijkers en doorzagers. Mensen die experimenteren en buiten de gebaande paden durven te denken. Koester die mensen. CV Prof. Dr. Ir. Jan Rotmans (1961) is een weten-schapper met ruim 200 publicaties op het gebied van klimaatverandering, global change modellering, duurzame ontwikkeling, transities en systeeminnovaties. Na zijn promotieonderzoek en zijn werk bij RIVM, werd hij in 1997 professor bij de Universiteit van Maastricht (ICIS: International Centre for Integrative Studies). In september 2004 heeft hij het onderzoeksinstituut DRIFT opgericht: Dutch Research Institute For Transitions. Daarmee werd hij professor in transities and transitiemanagement aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.

11 Meer kansen in en-en tijdperk Volgens Jan Rotmans, Professor Transitiemanagement, bestaat er geen tijdsgewricht waarin zich zo veel en zo snel veranderingen voltrekken als nu. En het einde is nog niet in zicht. Ook in de wereld van werk doen zich revolutionaire verschuivingen voor. Met WORK! blijft u geïnformeerd. Veel veranderingen in onze werkbeleving zijn ingegeven door IT en internet. HR-Professionals van verschillende organisaties hebben daar in deze editie hun licht over laten schijnen. Daar komt dit beeld uit naar voren: de realiteit van Het Nieuwe Werken, de impact van Social Media en de opmars van nieuwe methodieken in werving & selectie worden breed gedragen, maar in de vertaalslag naar de praktijk zijn we nog behoedzaam, zoekende. Hoe kijkt de nieuwe generatie aan tegen werk en technologie? Opvallend is dat ook de nieuwe generatie zelf lijkt af te tasten wat wel of niet wenselijk is. Bij afvalverwerker Attero bijvoorbeeld, blijkt jong, technisch geschoold talent nog weinig op te hebben met Het Nieuwe Werken. Het samenspel met collega s weegt zwaarder. Verzekeringsspecialist Timeos biedt medewerkers een prachtige digitale leeromgeving, maar de meeste mensen kiezen voor persoonlijke kennis- en informatieoverdracht. Dat is misschien wel de belangrijkste dimensie van de dynamische tijd waarin we leven. Het is geen kwestie van of-of maar van en-en. Dat is een geruststellende gedachte, waarop we in een volgende editie van WORK! terugkomen.

12 De nieuwe generatie over werk IT bedrijf Cisco heeft studenten en Young Professionals van over de hele wereld gevraagd wat Social Media, mobiele apparaten en het internet voor hen betekent en wat dit voor invloed heeft op baankeuze. De resultaten laten een grote verschuiving zien in de prioriteiten die zij stellen aan een baan. 56% van de studenten zou geen baan accepteren bij een bedrijf dat gebruik van social media niet accepteert op de werkvloer. 2 op de 3 studenten zouden tijdens een sollicitatie vragen naar Social Media voorschriften bij de werkgever. 1 op de 3 zou vrijheid in gebruik van mobiele apparaten en het gebruik van Social Media verkiezen boven salaris. 41% van de werkgevers zegt een flexibel beleid, als het op social media aankomt, te hanteren om werknemers te recruiten. 1 op de 3 zegt een flexibel beleid, als het op social media aankomt, te hanteren om werknemers te recruiten. 3 op de 5 studenten zegt dat zij het recht hebben om hun werktijden flexibel in te vullen. 7 op de 10 studenten zegt dat het niet nodig is om regelmatig op kantoor aanwezig te zijn. Deze trend zet zich verder voort; In 2010 vond 60% van werknemers in verschillende leeftijden het niet nodig om in een kantoor te werken. In 2011% groeide dit aantal al naar 69%. Kortom; de nieuwe generatie stapt het werkveld in met volledig andere verwachtingen dan een aantal jaren geleden. Zij vragen een flexibel werkschema en werk-omgeving en de mogelijkheid om ook tijdens het werk de vrijheid te hebben in het gebruik van online platforms voor privé gebruik. Bron: