Sociaal Plan. 1 juli juli Versie 1.10 Na mondeling akkoord met de vakbonden. 24 juni Afdeling HRM

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Sociaal Plan. 1 juli 2014 1 juli 2015. Versie 1.10 Na mondeling akkoord met de vakbonden. 24 juni 2014. Afdeling HRM"

Transcriptie

1 Sociaal Plan 1 juli juli 2015 Na mondeling akkoord met de vakbonden Afdeling HRM

2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Voorwoord Inleiding Inventarisatie van ontwikkelingen Betekenis van de ontwikkelingen voor Lelie zorggroep Begripsbepalingen en definities Werkingssfeer en geldigheidsduur Fusie, splitsing, uitbesteding en samenwerking Mobiliteit als kern Kaders van het mobiliteitsbureau Verplichtingen werkgever Verplichtingen in het kader van goed werkgeverschap Verplichtingen in het kader van goed werknemerschap Regelingen die betrekking hebben op boventalligheid en herplaatsing Regeling voor plan- en besluitvorming Vaststelling boventalligheid Data voor vaststelling en kennisgeving boventalligheid Uitgangspunten bij plaatsing en herplaatsing Passende functie Bepalingen die betrekking hebben op de aanvang, duur, opschorting en tussentijdse evaluatie van het herplaatsingstraject Bepalingen die betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden en verworven rechten bij herplaatsing Procedure functieaanbod Functiebegeleiding Beëindiging van de arbeidsovereenkomst en weigering van een passende functie Herplaatsing met andere arbeidsvoorwaarden Salariscompensatie bij functie met lagere schaal Inschaling bij functie met hoger salaris Compensatie bij vervallen van structurele vergoedingen Kostenvergoeding Speciale regelingen Compensatie voor werknemers Afspraken omtrent afwezigheid i.v.m. sollicitatie, etc Bepalingen die van toepassing zijn bij ontslag Detachering Hardheidsclausule Bijlage 1: Adviescommissie Sociale Begeleiding Pagina 2 van 28

3 Voorwoord Lelie zorggroep is een landelijk werkende christelijke zorggroep met een breed pakket aan intramurale en extramurale zorg- en dienstverlening, behandeling, begeleiding en hulpverlening. In onze zorg staat de cliënt-medewerker relatie centraal. De kwaliteit, een kernwoord van onze zorg- en hulpverlening, staat hoog in het vaandel! Deskundigheid en een persoonlijke relatie vormen daarin de kern van alle contacten. Tot Lelie zorggroep behoren de volgende werkmaatschappijen: - Lelie zorggroep wonen, zorg en welzijn; - Agathos; - Curadomi; - De Driehoek; - Cruciaal; - STAGG. Voorts zijn alle staf- en ondersteunende diensten ondergebracht in een common servicebedrijf dat op concernniveau is gepositioneerd. Binnen de zorggroep heeft iedere werkmaatschappij zijn eigen identiteit van waaruit de zorg- en dienstverlening aan de cliënt wordt vormgegeven. Met elkaar geven we vorm aan de hierboven geschetste kwaliteit van zorg. Ook in de komende jaren wil Lelie zorggroep de continuïteit van christelijke ketenzorg aan haar cliënten kunnen blijven bieden. Het realiseren van een gezonde bedrijfscontinuïteit en behoud van werkgelegenheid om deze zorg te kunnen bieden, vormen voor Lelie zorggroep de speerpunten voor de komende jaren. De komende jaren staan in het teken van de aangekondigde overheidsmaatregelen. Deze maatregelen hebben veel impact op de zorg en dus ook op onze organisatie. Het doel is om de stijging van de AWBZ-uitgaven te beperken en middelen doelmatiger te besteden. Daarbij wordt een groot deel van de AWBZ-zorg overgeheveld naar de WMO of de Zorgverzekeringswet. Hierdoor neemt het belang van lokale verankering toe. Zorgaanbieders worden uitgenodigd om hier via contracteerprocedures afspraken over te maken. Daarnaast heeft Lelie zorggroep eigen ambities om de zorgverlening te blijven verbeteren en aan te passen aan de wensen van de huidige en nieuwe cliënten. Dit leidt tot onder meer wijzigingen in het portfolio, de sturingsfilosofie en de wijze waarop de zorg verleend wordt. Kortom, Lelie zorggroep wil vanuit een sterke en gezonde positie actief kunnen blijven inspelen op sterke wijzigende (markt)omstandigheden. Vanwege deze externe en interne ontwikkelingen wil Lelie zorggroep tijdig passende maatregelen nemen om het risico van verlies aan slagkracht en het (al dan niet) gedwongen verlies van werkgelegenheid zo veel mogelijk te beperken. Het Sociaal Plan dient, naast de instrumenten die Lelie zorggroep ook vanuit de CAO en het HR-instrumentarium biedt, ter ondersteuning naar haar medewerkers. Pagina 3 van 28

4 1. Inleiding De zorg is voortdurend in beweging. In de periode wordt de zorg in ons land geconfronteerd met een reeks van bezuinigingen en veranderingen. Hoewel de verleiding aanwezig is om van alle ontwikkelingen in mineur te raken, is de invalshoek van dit Sociaal Plan om zoveel mogelijk te denken in mobiliteit, kansen en mogelijkheden. In het voorwoord is reeds benoemd dat de organisatie het verlies van arbeidsplaatsen zoveel mogelijk wil beperken. Daartoe wil dit Sociaal Plan, met een looptijd van 1 juli juli 2015, ondersteuning bieden. Om Lelie zorggroep toekomstbestendig te houden heeft ze haar medewerkers uit alle werkmaatschappijen hard nodig. De werkmaatschappijen worden, meer nog dan in het verleden het geval was, betrokken bij de onderlinge dienstverlening. De diverse werkmaatschappijen hebben binnen het werkveld van intramurale, extramurale, ggz en maatschappelijke zorg een breed palet aan mogelijkheden en kunnen samen de zorgbehoevende cliënt veel bieden. Door deze samenwerking te intensiveren en anders te organiseren (NIELS) worden de mogelijkheden voor Lelie zorggroep als geheel maar zeker ook voor de medewerkers groter. Daarin speelt het common service bedrijf, waarin alle staf- en ondersteunende diensten zijn ondergebracht, een belangrijke ondersteunende rol. In deze tijd van nieuwe ontwikkelingen zal er een groot appèl op de veerkracht van de medewerkers van Lelie zorggroep worden gedaan. De ontwikkelingen vragen om een houding van iedere medewerker waarvoor nieuwe competenties of versterking van bestaande competenties noodzakelijk is. Van alle medewerkers mag worden verwacht dat zij verder actief inspelen op nieuwe eisen, taken en verantwoordelijkheden. Hiermee wordt de ontwikkeling die Lelie zorggroep al doormaakt en door gaat maken ook in de toekomst mogelijk gemaakt. Deze vraag naar wendbaarheid zal echter zeker versterkt worden gevraagd. Van de organisatie wordt verwacht dat zij haar medewerkers hierbij actief ondersteunt. Daarbij horen training en scholing, maar ook het vermogen om te kunnen luisteren en in te kunnen spelen op de vragen en signalen die vanuit de organisatie komen. Hoe de organisatie dit gaat doen zal in dit plan nader worden toegelicht. Uitgangspunt is om de medewerker in de gelegenheid te stellen zich zo optimaal mogelijk te versterken, en daarmee bij te dragen aan de persoonlijke wendbaarheid als die van de organisatie. Zo kunnen we samen bijdragen aan de organisatieontwikkeling maar kunnen medewerkers persoonlijk ook een steviger positie op de arbeidsmarkt verkrijgen. Lelie zorggroep wil de ontwikkelingen zo veel mogelijk samen met de huidige medewerkers tegemoet treden maar voorziet dat niet alle medewerkers binnen Lelie zorggroep een functie kunnen (blijven) vervullen. Versterking van de medewerker om zijn kans op de externe arbeidsmarkt te vergroten, is juist daarom van essentieel belang. Mede daarom dient dit Sociaal Plan niet alleen om de personele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van kwantitatieve en/of kwalitatieve aanpassingen van de arbeidsorganisatie te regelen, maar zet het de medewerkers ook aan om in zichzelf te investeren. In lijn met deze overwegingen kent dit Sociaal Plan een aantal uitgangspunten die zich laten samenvatten in de volgende opsomming: - Alle werkmaatschappijen die onder Lelie zorggroep vallen, zoals reeds benoemd, zijn gehouden dit Sociaal Plan na te leven en zijn over en weer verplicht elkaar bij te staan ter zake van de herplaatsing en omscholing van werknemers. Op deze wijze kan optimaal gebruik gemaakt worden van de mogelijkheden die Lelie zorggroep als concern biedt; de interne mobiliteitsmogelijkheden worden vergroot en de kennis en ervaring blijven voor het concern behouden. - Lelie zorggroep heeft een christelijke identiteit. Iedere werkmaatschappij heeft daarbinnen een eigen modaliteit die aansluit bij de specifieke identiteit van de cliënten en de (kerkelijke) achterban van de werkmaatschappijen. De eigen Pagina 4 van 28

5 identiteit van de werkmaatschappijen komt o.a. tot uiting in het personeelsbeleid, interne mobiliteit en in de wijze waarop zorg wordt aangebodenherplaatsing wordt gemeenschappelijk, d.w.z. door een centraal orgaan het mobiliteitsbureau geregisseerd. - Uitvoering gevend aan de Wet op de Ondernemingsraden en het protocol Fusie en Organisatieontwikkeling van de CAO VVT en het protocol FOO vanuit de CAO MWD 1, zal Lelie zorggroep bij een voornemen tot een organisatieontwikkeling, fusie, opheffing van een locatie, rayon/regio of team, kwantitatieve of kwalitatieve aanpassing van de organisatie en verplaatsing van werkzaamheden van groepen werknemers steeds in een zo vroeg mogelijk stadium de hieraan ten grondslag liggende doelstellingen, het implementatieplan evenals de personele gevolgen ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad. - Het Sociaal Plan zal voor alle werknemers te raadplegen zijn via de daartoe gebruikelijke media en desgewenst ter hand worden gesteld. - De bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan betrokken partijen voeren periodiek (minimaal eenmaal per jaar) overleg waarbij de uitvoering van dit Sociaal Plan standaard op de agenda staat. De werkgever neemt het initiatief om partijen uit te nodigen Inventarisatie van ontwikkelingen De ontwikkelingen die in de periode vrijwel zeker gaan plaatsvinden, zijn geïnventariseerd en in kaart gebracht. Deze ontwikkelingen zijn in de volgende categorieën te verdelen: 1. Ontwikkelingen die de landelijke overheid al heeft ingezet en nog gaat inzetten. Hierbij valt te denken aan stelselwijziging, financiering, overheveling en bezuinigingen. 2. Ontwikkelingen vanuit de regio (gemeentelijk beleid, aanbestedingstrajecten en inkoopbeleid van de zorgverzekeraars). 3. Ontwikkelingen vanuit Lelie zorggroep (missie en visie, beleidsplan, portfoliokeuze, sturingsfilosofie en gewenste werkwijze etc.). Bijzondere aandacht vragen wij hier voor de identiteit van Lelie zorggroep, waarbij iedere werkmaatschappij haar eigen specifieke identitaire uitgangspunten heeft. Daarnaast staat Lelie zorggroep open voor overnames van organisaties die een bijdrage kunnen leveren aan het verwezenlijken van de doelstelling van de organisatie. 4. Ontwikkelingen buiten Lelie zorggroep in christelijk zorg land en de bewegingen die hieruit voortkomen en van betekenis zijn voor Lelie zorggroep. Hierbij kan worden gedacht aan fusies en samenwerkingsverbanden Betekenis van de ontwikkelingen voor Lelie zorggroep De effecten van de aangekondigde ontwikkelingen vinden nu en in de komende jaren plaats (in het bijzonder in de periode tot en met 2017). De impact is afhankelijk van de (snelheid) van de ontwikkelingen, het werkgebied en/of werksoort/product en vindt op verschillende momenten plaats. De volgende kwalitatieve effecten zijn te onderscheiden: - Wijziging uren zorgvraag: minder of meer te verlenen zorg; 1 De GGZ Cao schrijft geen protocol voor. Pagina 5 van 28

6 - Verlaging tarief per zorgproduct/-uur; - Verandering inhoudelijk zorgvraag; eerder naar zwaardere zorg dan naar lichtere, van zorg naar welzijn; - Verandering in plaats en tijd waar de zorg geleverd dient te worden, van intramuraal naar extramuraal; - Ontwikkeling en introductie van nieuwe zorgproducten; - Overgang van personeel bij aanbestedingstrajecten waarbij in het kader van de WMO gehandeld zal worden overeenkomstig het bepaalde in lid 12.3 van de CAO VVT; - Verandering in structuur in lijn (werkgebied is leidend, uitgaande van de kerngemeenten en de nieuwe gebiedsindeling) met een andere aansturing; - Verandering in werkwijze: naar zelforganisatie als basis, focus op geautomatiseerde en gestandaardiseerde processen; - Verandering in gedrag en in denken: van puur dienstverlenend naar commercieel, bedrijfsmatig, sociaal ondernemend. De effecten van het (aangekondigde) overheidsbeleid zijn daar waar mogelijk vertaald naar effecten voor omzet en naar FTE s. Uitgaande van een scenario waarbij de effecten maximaal neerslaan bij Lelie zorggroep betekent dit voor de periode tot 2017 een aantal ingrijpende maatregelen. Natuurlijk verloop zal in dat scenario zeer waarschijnlijk niet voldoende zijn om het verlies aan werkgelegenheid op te vangen. Maar ook de andere ontwikkelingen, bij een gematigd scenario, laten naar verwachting een mismatch zien tussen de vraag naar zorg en het aanbod van personeel. Dit niet alleen kwantitatief maar ook kwalitatief. Pagina 6 van 28

7 2. Begripsbepalingen en definities In het Sociaal Plan wordt verstaan onder: Acceptabele functie: Een functie die buiten het domein van een passende functie valt, die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Adviescommissie: Commissie als bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. Afspiegelingsbeginsel: De methode om de boventalligheid te bepalen. Per leeftijdsgroep komt binnen een categorie uitwisselbare functies in een bedrijfsvestiging de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor boventalligheid in aanmerking. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt daartoe ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Anciënniteitsprincipe: Het anciënniteitsprincipe wordt gebruikt om de volgorde van herplaatsing te bepalen. Hierbij wordt op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. Boventalligheid: Van boventalligheid is sprake als uit hoofde van een organisatieontwikkeling de functie van de werknemer vervalt dan wel ingrijpend wijzigt en er voor die werknemer binnen de formatie na effectuering van de organisatieontwikkeling en onder toepassing van het afspiegelingsbeginsel geen uitwisselbare functie beschikbaar is. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. CAO: CAO voor Verpleeg, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (CAO VVT), CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (MWD) en CAO Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) zoals deze luiden dan wel gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen komen te luiden. Competenties: Ten deze wordt hieronder verstaan: vaardigheden, kennis en attitude. Detacheren: De omstandigheid dat de werknemer, na hiermee te hebben ingestemd, gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam is, dan waarbij hij in dienst is. Diensttijd: Periode waarin er tussen de werknemer en de werkgever, met inbegrip van diens rechtsvoorgangers, krachtens burgerlijk recht ononderbroken een arbeidsovereenkomst bestaat. Opeenvolgende dienstverbanden die niet meer dan drie maanden zijn onderbroken worden ten deze geacht ononderbroken te zijn. De diverse werkmaatschappijen en het Common Servicebedrijf welke behoren tot de Lelie Pagina 7 van 28

8 zorggroep worden daarbij als één (1) werkgever gezien. Dat wil zeggen dat meerdere dienstverbanden bij verschillende werkmaatschappijen die niet meer dan drie maanden zijn onderbroken eveneens geacht ononderbroken te zijn. Uitzend- en/of detacheringsperiode(n), alsmede een overeenkomst tot opdracht, die zonder onderbreking direct voorafgaan aan de indiensttreding bij de werkgever tellen mee bij de vaststelling van de diensttijd. Externe arbeidsmarkt: Arbeidsmarkt buiten de eigen werkgever. Formatieplaatsenplan: Een ten behoeve van de situatie voor en ná effectuering van de organisatieontwikkeling op te stellen overzicht van functies met een omschrijving van de vereiste formatieomvang, functie-eisen alsmede het honoreringsniveau en inhoud van de functies. Het formatieplaatsenplan kan, gehoord hebbend de bevoegde Ondernemingsraad, voorzien in een gefaseerde uitvoering van een organisatieontwikkeling. Bij een organisatieontwikkeling waarbij een beperkt aantal afdelingen of diensten betrokken is, worden de organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan opgesteld voor die afdelingen of diensten, voor welke ten gevolge van deze organisatieontwikkeling veranderingen optreden. Het formatieplaatsenplan geeft een overzicht van: - De afdeling van tewerkstelling; - Het aantal functies per afdeling; - De omschrijving van de functies; - De functie-eisen; - Het niveau van inschaling van de functie; - Het aantal uren van de functie; - Eventueel de voor de functie geldende werktijdenregeling. Functie: Het geheel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zoals die daadwerkelijk worden verricht en uitgeoefend. Fusie: Het, als gevolg van rechtsgeldige besluiten van twee of meer organisaties, samengaan van zelfstandig functionerende organisatorische eenheden van organisaties dan wel het samengaan van totale instellingen. Gelijkwaardige functie: Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functie- en salarisniveau bevindt en de functie-eisen nagenoeg niet afwijken. Gewijzigde functie: Een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functieschaal wordt ingedeeld (conform het vigerend functiewaarderingssysteem). Identiteit: Het geheel eigene van een organisatie waardoor zij zich onderscheidt van een andere organisatie, zoals beschreven in de statuten van één van die werkmaatschappijen. Mobiliteit: Alle activiteiten die gericht zijn op het inzetbaar houden en blijven van en door Pagina 8 van 28

9 medewerkers zowel binnen als buiten de eigen organisatie. Mobiliteitsadviseur: Functionaris die medewerkers bij een organisatie behulpzaam is bij alle activiteiten die gericht zijn op het inzetbaar houden en blijven van en door medewerkers zowel binnen als buiten de organisatie. Mobiliteitsbureau: Het bureau als bedoeld in Hoofdstuk 5 van dit Sociaal Plan. Nieuwe functie: Een functie die als gevolg van een organisatieontwikkeling is ontstaan en in het formatieplaatsenplan is opgenomen en waarvan de inhoud wezenlijk verschilt van reeds bestaande functies. Oorspronkelijke functie: De functie of het samenstel van aan de werknemer opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, die de medewerker uitvoert op de peildatum. Organisatieontwikkeling: Organisatiewijzigingen en/of vermindering of beëindiging van werkzaamheden als gevolg van een door of namens de Raad van Bestuur genomen besluit welke rechtspositionele gevolgen heeft voor één of meerdere werknemers. Outplacement: Externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, zulks in opdracht en op kosten van de werkgever. Passende functie: Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en omvang huidig dienstverband, redelijkerwijs aan de medewerker kan worden aangeboden. Voor zover een passende functie op gelijk FWG-niveau niet tot de mogelijkheden behoort, wordt een functie die een functiegroep hoger is gewaardeerd, respectievelijk maximaal één functiegroep lager is gewaardeerd eveneens als passend beschouwd. Persoonlijk mobiliteitsplan: Plan waarin tussen boventallige werknemers en de werkgever bindende afspraken worden gemaakt ter zake van de al dan niet externe begeleiding, wederzijdse inspanningen, scholingsactiviteiten en voorzieningen gericht op herplaatsing bij de werkgever of een andere werkgever. Re-integratie kandidaat: Werknemer die na een periode van arbeidsongeschiktheid weer terugkeert in het arbeidsproces. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of uurloon als gedefinieerd in de CAO. Samenwerking: Het aangaan van een duurzame samenwerking zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen met het oogmerk gezamenlijk activiteiten te ontplooien. Pagina 9 van 28

10 Sociaal Plan: Deze regeling. Standplaats/plaats van tewerkstelling: De plaats/de locatie waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Uitvoeringsregelingen: De uitvoeringsregelingen van de vigerende CAO s waarop dit Sociaal Plan dient te worden toegepast. Uitwisselbare functie: Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en competenties vergelijkbaar (=uitwisselbaar) en naar niveau en positionering gelijkwaardig zijn alsmede in dezelfde schaal zijn ingedeeld. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies worden in onderlinge samenhang beoordeeld. Uitgangspunt is dat een werknemer vrijwel direct inzetbaar moet zijn in de andere uitwisselbare functie. De periode die een werknemer nodig heeft om in de andere functie ingewerkt te raken beperkt zich voor de bepalende, essentiële functie-eisen tot hooguit enkele weken. Voor de minder bepalende functie-eisen tot zes maanden. Van belang is dat het gaat om de uitwisselbaarheid van functies, dus niet van werknemer. Vigerende CAO: De op de betreffende werknemer van toepassing zijnde CAO. Werkgebied: Gebied waarin de medewerkers van Lelie zorggroep zorg verlenen. Voor de intramurale zorg is dit een locatie, voor extramurale zorg en de ggz is dit een rayon, regio of team. Werkgever: Lelie zorggroep of één van haar werkmaatschappijen, in rechte vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur c.q. directie, waarmee werknemer een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten. Dit Sociaal Plan beperkt zich derhalve tot werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben met Lelie zorggroep of één van haar werkmaatschappijen. Werknemer: De persoon die op grond van de CAO en in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gesloten met de werkgever. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijven onverminderd in stand en eindigen van rechtswege op de overeengekomen datum. Personen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vallen uitsluitend gedurende hun overeenkomst onder het Sociaal Plan. Pagina 10 van 28

11 3. Werkingssfeer en geldigheidsduur 1. De regie over de uitvoering van dit Sociaal Plan berust te allen tijde bij de Raad van Bestuur. Zij geeft opdracht om het Sociaal Plan te communiceren naar alle betrokkenen en zorgt voor de uitvoering zoals in dit plan beschreven. 2. Dit Sociaal Plan geldt van 1 juli 2014 tot en met 1 juli 2015 en is van toepassing op alle organisatieontwikkelingen als gedefinieerd in de begripsbepalingen van dit Sociaal Plan. Partijen zullen uiterlijk drie maanden voor de einddatum overleg voeren over de noodzaak van voortzetting en van eventuele wijzigingen in het Sociaal Plan. 3. Dit Sociaal Plan geldt voor alle werknemers die nadelige rechtspositionele gevolgen ondervinden van organisatieontwikkelingen. 4. Gemaakte afspraken uit dit Sociaal Plan blijven voor individuele werknemers van kracht, ook na het verstrijken van de looptijd van het Sociaal Plan. 5. Indien tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan zich externe factoren voordoen waardoor de werkgever in alle redelijkheid niet gehouden kan worden aan de inhoud van dit Sociaal Plan treden partijen opnieuw in overleg met elkaar over de inhoud van dit plan. 6. De bepalingen in dit Sociaal Plan alsmede afspraken tussen werkgever en werknemer laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO VVT, CAO W&MD en CAO GGZ en de daarbij behorende overgangsregelingen, de wettelijke verplichtingen van de werkgever op grond van het Burgerlijk Wetboek, de Wet op de Ondernemingsraden alsmede het SER -besluit Fusiegedragsregels 2000 ter bescherming van de belangen van werknemers. 7. Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken uit dit Sociaal Plan. 8. Wanneer de werknemer ten gevolge van een eerder doorgevoerde organisatie ontwikkeling al geplaatst is op een lagere functie kan deze werknemer uitsluitend met zijn instemming 1 FWG-niveau lager geplaatst worden. 9. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemers: - Van wie de arbeidsovereenkomst om andere redenen eindigt, bijv. vanwege disfunctioneren of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid; - De werknemer die op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst opzegt, waarbij de opzegging geen verband houdt met de organisatieontwikkeling. 10. In die situaties voortkomende uit organisatieontwikkelingen waarbij nadelige gevolgen voor de werknemers optreden waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, plegen partijen overleg teneinde hiervoor een oplossing te vinden. Pagina 11 van 28

12 4. Fusie, splitsing, uitbesteding en samenwerking 1. In het geval van een beoogde fusie zal, in overeenstemming met het bepaalde in de CAO VVT, de CAO W&MD en CAO GGZ de werkgever de fusiegedragsregels naleven, zoals verwoord in het SER-besluit Fusiegedragsregels 2000 ter bescherming van de belangen van werknemers. 2. Ter zake van fusie, splitsing, uitbesteding en/of samenwerking verbindt de werkgever zich inzake de personele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen, de werknemersorganisaties betrokken bij dit Sociaal Plan tijdig te informeren. Er zal nader overleg gevoerd worden met als doel nadere afspraken te maken. 3. Ter zake van de rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor de werknemer van een fusie, splitsing of uitbesteding wordt uitgegaan van het bepaalde in de artikelen 7:662 BW tot en met 7:666 BW - overgang onderneming. Onverminderd het bepaalde in voornoemde wetgeving verbinden partijen zich dienaangaande in overleg te treden en afspraken te maken over de voorwaarden, garanties en overgangsmaatregelen. In het geval mocht blijken dat de genoemde artikelen geen werking hebben, verbinden partijen zich tot overleg aangaande een te treffen regeling analoog aan de genoemde artikelen. Pagina 12 van 28

13 5. Mobiliteit als kern Mobiliteit vormt de rode draad van dit Sociaal Plan. Versterking van de medewerker door het vergroten van de mobiliteit staat daarmee centraal. Deze mobiliteit richt zich op meerdere richtingen; zowel binnen de huidige functie, binnen Lelie zorggroep als buiten Lelie zorggroep. Allereerst ligt de focus op functiemobiliteit, de mobiliteit binnen de huidige functie. Inspanningen zijn er hierbij op gericht om de medewerker zoveel mogelijk te laten functioneren in zijn functie en dit in de toekomst ook te laten doen. Dit ook bij situaties van gewijzigde opleidingseisen etc. of bij wijzigingen in plaats of tijd waarop de werkzaamheden worden verricht. Mobiliteit kan verder zowel intern als extern gericht zijn. Dit Sociaal Plan zal ingaan op interne mobiliteit (gericht op het behoud van de medewerker binnen Lelie zorggroep) en op externe mobiliteit. Bij externe mobiliteit zal voor de medewerker worden gezocht naar functiemogelijkheden buiten Lelie zorggroep. Voor alle vormen van mobiliteit geldt dat Lelie zorggroep deze op een passende wijze wil faciliteren. Alle activiteiten op het gebied van mobiliteit worden gecoördineerd vanuit het reeds bestaande mobiliteitsbureau van Lelie zorggroep. Het ondersteunen van mobiliteit richt zich op alle werknemers, niet alleen op de werknemers die boventallig worden verklaard. Het mobiliteitsbureau ondersteunt alle werknemers bij de versterking van hun mobiliteit Kaders van het mobiliteitsbureau De kaders waar binnen het mobiliteitsbureau haar taken verricht zijn als volgt gedefinieerd: 1. Werkgever beschikt over een professioneel, intern mobiliteitsbureau dat de herplaatsing van boventallige werknemers naar een passende, al dan niet door bij- of omscholing te verwerven functie in en/of buiten de locaties, rayons, regio s of teams bij de eigen of een andere werkmaatschappij binnen Lelie zorggroep ondersteunt en uitvoert. Daarnaast zijn de diensten van het mobiliteitsbureau beschikbaar voor die werknemers die op eigen initiatief zijn of haar mobiliteit wil vergroten. Indien binnen het geheel van Lelie zorggroep geen passende werkplek zal worden gevonden, zal het mobiliteitsbureau bemiddelen voor een functie buiten Lelie zorggroep. 2. Teneinde herplaatsing van boventalligen optimaal en zo rechtvaardig mogelijk te laten geschieden, wordt iedere te herplaatsen boventallige werknemer bij het mobiliteitsbureau aangemeld en vindt vervulling van vacatures met andere dan werknemers die in het kader van dit Sociaal Plan voorrang genieten en re-integratiekandidaten, niet eerder plaats dan nadat het mobiliteitsbureau de betreffende vacatures hiertoe heeft opengesteld. Iedere werkmaatschappij is verplicht een vacature aan te melden bij het mobiliteitsbureau. 3. Alvorens de bemiddeling aan te vangen onderzoekt het mobiliteitsbureau de herplaatsbaarheid van een werknemer door een inventarisatie uit te voeren naar de voorkeuren, mogelijkheden, onmogelijkheden, scholingsmogelijkheden en verworven rechten van de werknemer en inventariseert vervolgens - in goed overleg met de werknemer - de passende functies. 4. Het mobiliteitsbureau voert de navolgende taken uit: Pagina 13 van 28

14 a. Het inventariseren van de voorkeuren, mogelijkheden, onmogelijkheden, scholingsmogelijkheden en verworven rechten van de werknemer; b. Het vaststellen van functies en/of scholingsplaatsen/-mogelijkheden waarvoor de werknemer in aanmerking kan of wil komen; c. Het inventariseren van individuele rechten en afspraken waar de werknemer aanspraak op kan maken. d. Het effectueren van herplaatsing en de interne afstemming daarvan; e. Het behulpzaam zijn bij het zoeken van plaatsingsmogelijkheden buiten de werkgever; f. Het informeren aangaande herplaatsingmogelijkheden, bemiddeling, scholing etc.; g. Het beheer van vacatures binnen Lelie zorggroep ten behoeve van de plaatsing van werknemers; h. Het zoeken naar externe vacatures buiten Lelie zorggroep; i. Het bijhouden van plaatsingsdossiers; j. Het begeleiden en faciliteren van herplaatsingskandidaten door onder meer voorlichting, trainingen, etc.; k. Minimaal eenmaal per maand zal, individueel, de wederzijdse inspanningen van betreffende werknemer en het mobiliteitsbureau worden besproken en vastgelegd; l. Het resultaat van de inventarisatie en de met werknemer gemaakte bindende afspraken in het kader van zijn/haar herplaatsing, worden vastgelegd in een persoonlijk mobiliteitsplan als gedefinieerd in de begripsomschrijvingen. Dit mobiliteitsplan wordt gaandeweg het herplaatsingstraject geëvalueerd en zo nodig in onderling overleg bijgesteld; m. In het geval mocht blijken dat er geen passende functie beschikbaar zal komen, onderzoekt het mobiliteitsbureau of de werknemer door meer omvangrijke omscholing zich kan ontwikkelen voor een andere functie bij de werkgever welke past bij de affiniteiten en competenties van de werknemer en vergelijkbaar is met het niveau van de oude functie; n. Ter zake van de plaatsingsmogelijkheden en gewenste bij- of omscholing van een werknemer brengt het mobiliteitsbureau binnen een termijn van vijf weken nadat de werknemer voor herplaatsing is aangemeld aan de werkgever advies uit; o. Na aanmelding van een vacature brengt het mobiliteitsbureau een plaatsingsadvies uit, dan wel wordt uiterlijk binnen een termijn van vijf werkdagen de vacature voor achtereenvolgens interne en externe werving vrijgegeven indien er geen werknemers blijken te zijn die voorrang genieten bij invulling van de vacature. 5. Het mobiliteitsbureau is werkzaam ten behoeve van alle onder Lelie zorggroep vallende werkmaatschappijen en is verantwoording verschuldigd aan de leidinggevende van de afdeling HRM. 6. Elke werknemer die gebruik wil maken van de diensten c.q. producten van het mobiliteitsbureau kan, na praktische afstemming met de leidinggevende in verband met de voortgang van het primaire proces, een eenmalig adviesgesprek aanvragen bij het mobiliteitsbureau. De hieraan verbonden kosten komen voor rekening van de werkgever. Blijkt tijdens het gesprek dat de werknemer die dit wenst, plaats kan maken voor een (toekomstige) boventallige werknemer, dan ontvangt de betreffende werknemer daarvoor alle medewerking en wordt een passende regeling getroffen. 7. Het mobiliteitsbureau kan desgewenst worden aangevuld met externe ondersteuning. 8. De werknemer kan in aanmerking komen voor opleiding- of outplacement indien dit ter versterking is van de interne en/of externe mobiliteitsmogelijkheden. Pagina 14 van 28

15 6. Verplichtingen werkgever 6.1. Verplichtingen in het kader van goed werkgeverschap Lelie zorggroep heeft zichzelf een aantal verplichtingen opgelegd in het kader van goed werkgeverschap, waaraan alle werkmaatschappijen zich dienen te houden: 1. De werkgever heeft de inspanningsverplichting om al dan niet door omscholing de werkgelegenheid van de werknemer te behouden. 2. Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, stelt de werkgever de werknemer zo veel mogelijk in de gelegenheid om binnen werktijd gebruik te maken van de geboden faciliteiten. 3. Onverminderd de inspanningsverplichting van de werkgever om de werkgelegenheid van boventallige werknemers intern te behouden, onderzoekt zij ook de externe herplaatsingsmogelijkheden en voorziet zij daartoe in: - Outplacement en scholingsmogelijkheden: het beschikbaar stellen van maximaal 25% van de contractuele arbeidsomvang voor de door de werknemer te verrichten inspanningen gericht op herplaatsing. In gevallen wanneer dit aantoonbaar leidt tot een niet redelijke situatie en daardoor herplaatsing wordt belemmerd, kan hiervan worden afgeweken; - Detacheringsmogelijkheden. 4. Nadat is komen vast te staan dat de functie van de werknemer vervalt, wordt de werknemer hiervan zowel mondeling als schriftelijk in kennis gesteld. De werkgever informeert de werknemer over de gevolgen hiervan. 5. Als gevolg van een organisatieontwikkeling vindt, gelet op de beoogde formatie na die organisatieverandering, de vaststelling van de boventallige werknemers plaats volgens het in hoofdstuk 2 gedefinieerde afspiegelingsbeginsel. 6. Een werknemer wordt schriftelijk in kennis gesteld van de datum waarop de boventalligheid intreedt. 7. Onmiddellijk nadat een werknemer door de werkgever boventallig is verklaard en niet direct herplaatsbaar is in een passende functie binnen Lelie zorggroep draagt de werkgever zorg voor aanmelding bij het mobiliteitsbureau Verplichtingen in het kader van goed werknemerschap 1. Van de werknemer wordt een actieve opstelling verwacht tijdens het gehele herplaatsingstraject. Voor zover nodig en redelijk spant de werknemer zich ook in om in de privéomstandigheden voldoende maatregelen te treffen om herplaatsing mogelijk te maken. 2. De werknemer is verplicht een aanbod van een passende functie te aanvaarden binnen Lelie zorggroep. 3. De werknemer maakt gebruik van de hem/haar aangeboden voorzieningen, waaronder omscholing, bijscholing, nascholingen en/of trainingen, tenzij dit aantoonbaar niet van de werknemer verwacht kan worden. De werknemer is eveneens verplicht om de te volgen training e.d. binnen redelijke termijn te voltooien. De werknemer kan voor een beperkte periode andere passende werkzaamheden worden opgedragen, mits dit de Pagina 15 van 28

16 herplaatsing niet belemmert. Werkgever en werknemer maken in overleg afspraken over de duur van de tijdelijke werkzaamheden. Het doel is de werknemer zoveel als mogelijk vanuit een werkende situatie te herplaatsen. Pagina 16 van 28

17 7. Regelingen die betrekking hebben op boventalligheid en herplaatsing 7.1. Regeling voor plan- en besluitvorming 1. Waar sprake is van een belangrijke wijziging in de organisatie met personele en/of arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor werknemers zal de werkgever, onverminderd de bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden, de nieuwe organisatiestructuur, de onderbouwing alsmede de sociale gevolgen daarvan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad. Met inachtneming van de bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) wordt het advies dan wel instemming van de Ondernemingsraad gevraagd op basis van een voorlopig organisatieontwikkelingsplan dat tenminste de volgende elementen bevat: - De aanleiding en de inhoud van de voorgenomen organisatieontwikkeling; - De bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; - Een formatieplaatsenoverzicht voor de oude situatie zoals gedefinieerd in de begripsomschrijving van dit Sociaal Plan; - Een formatieplaatsenplan voor de nieuwe situatie zoals gedefinieerd in de begripsomschrijvingen van dit Sociaal Plan; - Een weergave van de voorziene kwalitatieve en kwantitatieve wijzigingen die functies als gevolg van de organisatieontwikkeling zullen ondergaan; - Een overzicht van de uitwisselbare functies als ten deze gedefinieerd in de begripsomschrijvingen; - Een indicatie van de personele gevolgen alsmede de oplossingen daarvoor; - Een indicatie van het aantal formatieplaatsen dat verloren gaat; - De wijze (tijdsbestek en fasen) waarop de organisatieontwikkeling zal worden geëffectueerd. 2. Na advies van de Ondernemingsraad gaat de Raad van Bestuur over tot de vaststelling van het organisatieontwikkelingsplan. 3. Er is een opleidingsplan en opleidingsverplichting voor nader te bepalen groepen werknemers op basis van het inzetbaarheidsbeleid. Het uitgangspunt is dat er gekozen zal worden voor centraal opleiden. In praktische zin kunnen alle opleidingsactiviteiten worden gebundeld. De afdelingen Opleidingen zal hierin verder adviseren. Bij het aanbod van een passende functie kan de werkgever als voorwaarde stellen dat de werknemer scholing volgt. Indien de werknemer dit wenst kan hij/zij, indien dit voor een goede uitoefening van de functie redelijkerwijs noodzakelijk is, op kosten van de werkgever een passend scholingstraject volgen. Scholing vindt plaats in tijd en op kosten van de werkgever. Dit zal in goed overleg tussen werkgever en werknemer worden afgesproken Vaststelling boventalligheid 1. Als gevolg van een organisatieontwikkeling vindt, gelet op de beoogde formatie na die organisatieverandering per groep van functies per locatie, rayon, regio of team (voor iedere werkmaatschappij afzonderlijk), de vaststelling van de boventallige werknemers plaats aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Uitgangspunt is dat de werkgever zich inspant zoveel mogelijk werknemers een passende functie aan te bieden. Pagina 17 van 28

18 2. Onmiddellijk nadat een werknemer door de werkgever boventallig is verklaard en niet direct herplaatsbaar is in een passende functie binnen de locatie, het rayon, de regio of het team (voor iedere werkmaatschappij afzonderlijk) waar werknemer werkzaam is, draagt de werkgever zorg voor aanmelding bij het mobiliteitsbureau Data voor vaststelling en kennisgeving boventalligheid 1. Als peildatum voor het bepalen van welke medewerker, na toepassing van afspiegeling, boventallig wordt, wordt uitgegaan van de personele formatie op de datum waarop het bestuur het voorgenomen besluit, na ontvangen advies van de Ondernemingsraad, omzet in een definitief besluit. 2. Na bepaling van de peildatum zoals genoemd in lid 1 van dit artikel vindt direct daarna de vaststelling van boventallige medewerkers plaats. 3. De medewerker wordt schriftelijk in kennis gesteld van de formele datum van boventalligheid Uitgangspunten bij plaatsing en herplaatsing 1. Als er tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat binnen Lelie zorggroep, wordt deze gemeld bij het mobiliteitsbureau. Dit beoordeelt of er boventallige kandidaten in aanmerking komen voor plaatsing op betreffende vacatures. Indien dit het geval is, wordt op basis van het anciënniteitsprincipe de functie aangeboden. 2. Uitgangspunt bij (her)plaatsing is dat een medewerker primair zijn eigen functie volgt. Mocht dit niet mogelijk zijn dan wordt overgegaan tot herplaatsing op een passende functie binnen de eigen werkmaatschappij en als dat niet lukt binnen Lelie zorggroep. Afhankelijk van de aard en het niveau van de functie kan het zoektraject zich daarnaast ook richten op de externe arbeidsmarkt door uitplaatsing of omscholing. 3. Herplaatsing vindt plaats onder regie van het mobiliteitsbureau. In het geval een boventallige werknemer in het kader van een organisatieontwikkeling direct herplaatsbaar is in een passende functie geschiedt de herplaatsing steeds in samenspraak en onder toezicht van het mobiliteitsbureau. 4. De werknemer gaat op aanvangsdatum van de passende functie direct de bij functie behorende werktijden werken. Indien de privésituatie daartoe aanleiding geeft zal de werkgever de werknemer daartoe in redelijkheid ruimte geven om zijn privéomstandigheden aan te passen aan de nieuwe werktijden en omstandigheden. 5. Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: - Dezelfde functie; - Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling); - Een functie op een hoger niveau; - Een functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager). Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer een acceptabele functie worden aangeboden. 6. In het geval een functie voor meerdere kandidaten als passend gekwalificeerd wordt, is achtereenvolgens het volgende van toepassing: - De functie wordt aangeboden aan re-integratie kandidaten; Pagina 18 van 28

19 - De functie wordt aangeboden aan kandidaten uit dezelfde werkmaatschappij die binnen 6 maanden aan de functie-eisen kunnen voldoen, daarna aan kandidaten van andere werkmaatschappijen, die binnen 6 maanden aan de functie-eisen kunnen voldoen; - Is op grond van bovenstaande nog steeds sprake van meerdere kandidaten dan is het anciënniteitprincipe van toepassing en gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor Passende functie 1. Plaatsing in een passende functie vindt plaats wanneer binnen de hieronder gestelde termijnen voldaan kan worden aan de gestelde functie-eisen, welke zijn vastgelegd in de functieomschrijving. Ter zake van een aanstelling in een passende functie geldt dat: a. Als de werknemer voldoet aan de functie-eisen wordt hij zonder meer geplaatst; b. Als de werknemer ter beoordeling van de werkgever nog niet voldoet aan de functie-eisen, maar dit wel binnen 6 maanden kan worden, worden er tussen werkgever en werknemer schriftelijk aanvullende afspraken gemaakt over te volgen bij- en/of omscholing en de daaraan verbonden termijnen. In zo n geval wordt de werknemer voorlopig geplaatst in de functie; c. Indien binnen 6 maanden blijkt dat de werknemer aantoonbaar niet voldoet aan de functie-eisen dan volgt er geen definitieve plaatsing. De werknemer krijgt wederom de status van boventallige en de herplaatsingsinspanningen zullen worden voortgezet voor de resterende duur van het herplaatsingstraject, waarbij de tijdelijke plaatsing wordt geacht deel te hebben uitgemaakt van het herplaatsingstraject Bepalingen die betrekking hebben op de aanvang, duur, opschorting en tussentijdse evaluatie van het herplaatsingstraject 1. Het mobiliteitstraject start op het moment waarop het voorgenomen besluit voor advies aan de Ondernemingsraad wordt voorgelegd. Vervolgens treedt vanaf de datum (2 maanden na het voorgenomen besluit) waarop het bestuur het voorgenomen besluit, na ontvangen advies van de Ondernemingsraad, omzet in een definitief besluit (zie 7.3) een periode van 4 maanden pré boventalligheid aan. Na deze periode treedt een periode van 4 maanden boventalligheid aan. De periode van pre boventalligheid van 4 maanden en boventalligheid van 4 maanden bedragen samen maximaal 8 maanden. Er is een uitzondering voor (aanbestedings)trajecten, zoals de WMO, waarbij de termijnen aantoonbaar niet haalbaar zijn. Partijen treden dan in overleg met elkaar. Het herplaatsingstraject eindigt tussentijds op het moment dat de boventallige werknemer is herplaatst. 2. Indien blijkt uit het opgestelde mobiliteitsplan dat een werknemer op korte termijn niet herplaatst kan worden bij de werkgever, neemt de werkgever, na verkregen advies van het mobiliteitsbureau en in overleg met de werknemer, een besluit om (extern) outplacement in te zetten dan wel omscholing voor een ander beroep bij de werkgever. De hiermee gepaard gaande, direct toewijsbare kosten komen voor rekening van de werkgever. 3. Is de werknemer langer dan zes weken onafgebroken ziek, dan wordt het herplaatsingstraject opgeschort. Wanneer de werkgever van mening is dat de herplaatsing niettegenstaande de arbeidsongeschiktheid kan worden voortgezet, zal de werkgever de bedrijfsarts verzoeken een oordeel te geven. Indien de bedrijfsarts tot het oordeel komt dat het Pagina 19 van 28

20 herplaatsingstraject niettegenstaande de arbeidsongeschiktheid kan worden voortgezet, kan de werkgever besluiten het traject niet op te schorten. 4. Het herplaatsingstraject wordt opgeschort gedurende een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de duur van dit verlof Bepalingen die betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden en verworven rechten bij herplaatsing 1. Bij het plaatsingsbeleid wordt rekening gehouden met vooraf geïnventariseerde aantoonbare individueel verworven en nog relevante rechten boven de CAO. Deze blijven zoveel als mogelijk behouden. Indien dit niet mogelijk blijkt te zijn, zal volgens de principes van goed werkgever- en werknemerschap naar een oplossing worden gezocht die binnen een redelijke termijn kan worden gerealiseerd. Bij een plaatsing wordt dit gemotiveerd aan de werknemer meegedeeld en wordt hem een redelijke termijn geboden om in de privésituatie maatregelen te treffen ten einde eventuele knelpunten weg te nemen. 2. Afwijkende werktijden en/of locatie of werkgebied ten opzichte van de vorige functie van een werknemer vormen in de regel geen reden voor de werknemer om het aanbod niet te accepteren. In het geval er sprake is van afwijkende werktijden en/of locatie vindt hieromtrent tussen werkgever en werknemer voorafgaand overleg plaats met als doel tot een acceptabele oplossing te komen. 3. Indien een werknemer aansluitend een baan binnen één van de andere werkmaatschappijen krijgt, blijven alle rechten en plichten behouden. De werknemer ontvangt een nieuwe arbeidsovereenkomst waarin wordt verwezen naar de overgang die plaatsvindt Procedure functieaanbod 1. Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, zal de werkgever hierover, alsmede over de hieraan verbonden consequenties, in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer overleg plegen. 2. Ingeval het in het voorgaande lid bedoelde overleg niet leidt tot overeenstemming, neemt de werkgever een voorlopig besluit ten aanzien van hetgeen de werknemer wordt aangeboden. 3. De werknemer kan na het door de werkgever genomen voorlopig besluit het in het voorgaande lid bedoelde aanbod maximaal twee weken in overweging nemen. Indien de werknemer het aanbod weigert, deelt hij dit schriftelijk en gemotiveerd mee. Indien de werknemer geen reactie laat horen, wordt hij geacht de functie te hebben aanvaard Functiebegeleiding Bij plaatsing in een andere functie wordt de werknemer adequaat begeleid en ingewerkt. Elke inwerk- en begeleidingsperiode wordt afgestemd op de bijzondere situatie van de herplaatsing en wordt afgesloten met een evaluatiegesprek dat schriftelijk wordt vastgelegd. De uitkomst van de evaluatie kan zijn dat de begeleidingsperiode wordt verlengd. Pagina 20 van 28

Sociaal Plan. 1 juli 2015 1 juli 2016. Versie 1.15 Na ledenraadpleging door de vakbonden. 15 juni 2015. Afdeling HRM

Sociaal Plan. 1 juli 2015 1 juli 2016. Versie 1.15 Na ledenraadpleging door de vakbonden. 15 juni 2015. Afdeling HRM Sociaal Plan 1 juli 2015 1 juli 2016 Na ledenraadpleging door de vakbonden Afdeling HRM Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Voorwoord... 3 1. Inleiding... 4 1.1. Inventarisatie van ontwikkelingen... 5 1.2.

Nadere informatie

Overeenkomst. Algemene bepalingen

Overeenkomst. Algemene bepalingen Overeenkomst Ondergetekenden, 1. Stichting ZuidOostZorg, gevestigd in de gemeente Smallingerland 2. Stichting Woon-ZorgVoorzieningen Opsterland, gevestigd in de gemeente Opsterland zowel gezamenlijk als

Nadere informatie

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013.

1.5 Er is afgesproken om dit addendum van toepassing te laten zijn van 1 juli 2012 tot en met 31 december 2013. ADDENDUM behorend bij Sociaal Plan Parnassia Bavo Groep Betreft : versie Sociaal Plan januari 2011 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Vanuit de wijze waarop het doorlopend Sociaal Plan van de Parnassia

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss

SOCIAAL PLAN VERSIE 1.2 SOCIAAL PLAN. ten behoeve van interne reorganisaties. Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 SOCIAAL PLAN ten behoeve van interne reorganisaties Stichting Maatschappelijke Opvang Verdihuis Oss SOCIAAL PLAN VERSIE 2 DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: SMO Verdihuis namens deze

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013

SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 SOCIAAL PLAN REINIER DE GRAAF GROEP JUNI 2010 JUNI 2013 28 juni 2010-1 - INHOUDSOPGAVE 1. Begripsbepalingen pagina 3 2. Geldigheidsduur, werkingssfeer, hardheidsclausule pagina 4 3. Uitgangspunten pagina

Nadere informatie

22 REGELS BIJ REORGANISATIE

22 REGELS BIJ REORGANISATIE 22 REGELS BIJ REORGANISATIE Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 22:1:1 * Werkingssfeer 22:1:2 * Mogelijke besluiten bij reorganisatie ten aanzien van de ambtenaar 22:1:3

Nadere informatie

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN

SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN SOCIAAL STATUUT MEDEWERKERS CENTRUM VOOR MUZIEK EN DANS WAALWIJK - HEUSDEN Het Algemeen Bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling Centrum voor Muziek en Dans ; overwegende dat besloten is tot opheffing

Nadere informatie

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8

Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011. Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van Schouwburg Almere. December 2011 Sociale regeling. Versie 3 d.d. december 2011 Pagina 1 van 8 Sociale regeling in het kader van de Reorganisatie van

Nadere informatie

Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3

Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3 Sociaal Plan Liemerije 1 april 2011 Inhoudsopgave Inleiding...4 Hoofdstuk 1...5 1.1 Het sociaal plan... 5 1.2 Definities... 5 1.2.1 Werkgever... 5 1.2.2 Werknemer... 5 1.2.3 Boventallige werknemer... 5

Nadere informatie

Outplacement Voorbeeldteksten

Outplacement Voorbeeldteksten Outplacement Voorbeeldteksten Hieronder volgen een aantal voorbeeld teksten voor outplacement Tekst 1 Outplacement Werknemers waarvan de functie komt te vervallen, blijven gedurende het outplacement in

Nadere informatie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie

BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL. Inzake: tegen: 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie BINDEND ADVIES VASTE COMMISSIE CAO VOOR HET OMROEPPERSONEEL Inzake: (WERKNEMER) Verzoeker tegen: (OMROEPWERKGEVER) Verweerster 1. Taak en samenstelling van de Vaste Comissie 1.1. Krachtens artikel 49 lid

Nadere informatie

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan

2. Gevolgen van toepassing van dit addendum voor de inhoud van het sociaal plan Addendum, behorend bij Sociaal Plan Arkin 01-02-2014/31-01-2016 1. Toepassing van dit addendum 1.1 Arkin staat voor de opgave om een gezonde bedrijfsvoering te behouden bij teruglopende inkomsten. Als

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatstelijk gewijzigd met ingang van 13 november 2009. In aanvulling

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

6 Bijlage Sociaal Plan

6 Bijlage Sociaal Plan 6 Bijlage Sociaal Plan Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op werknemers die vallen onder de werking van de CAO Sociale Eenheid NS en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel

Nadere informatie

CONCEPT AKKOORD 11-3-2014 LAURENS WONEN DIENSTEN ZORG SOCIAAL PLAN. 1 januari 2014 30 juni 2015

CONCEPT AKKOORD 11-3-2014 LAURENS WONEN DIENSTEN ZORG SOCIAAL PLAN. 1 januari 2014 30 juni 2015 CONCEPT AKKOORD 11-3-2014 LAURENS WONEN DIENSTEN ZORG SOCIAAL PLAN 1 januari 2014 30 juni 2015 1/18 INLEIDING 1. UITGANGSPUNTEN 2. ALGEMENE BEPALINGEN 3. MOBILITEITSBELEID 4. PLAN EN BESLUITVORMING 5.

Nadere informatie

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3

MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 MOBILITEIT BEVORDERENDE MAATREGELEN; VRIJWILLIG Bijlage 3 Inleiding Schakelring heeft nu en de komende jaren te maken met fundamentele ontwikkelingen in welzijn en zorg, die continue aanpassingen en vernieuwingen

Nadere informatie

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage 4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke

Nadere informatie

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf

Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf BIJLAGE E bij Voorlopig Ontwerpplan 3/12/2014 Overgangsprotocol regelende de plaatsing van medewerkers van de stichting Gooisch Natuurreservaat (GNR) bij de NV PWN Waterleidingbedrijf Noord-Holland (PWN)

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. SWAFacet BV KERN BV. ten behoeve van de fusie van. Versie d.d. 23 oktober 2007

SOCIAAL PLAN. SWAFacet BV KERN BV. ten behoeve van de fusie van. Versie d.d. 23 oktober 2007 SOCIAAL PLAN ten behoeve van de fusie van SWAFacet BV en KERN BV Versie d.d. 23 oktober 2007 INLEIDING Per 1 januari 2008 gaan SWAFacet BV en Kern BV samen verder onder de naam SWAFacet BV. Met het samengaan

Nadere informatie

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015

Addendum Calibris. bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Addendum Calibris bij Sociaal Plan WKBB 2014-2015 Inhoud 1 Inleiding en aanleiding addendum... 3 2 Aanvullingen op Sociaal Plan d.d. 27 november 2014... 4 3 Overige aanvullingen faciliteiten... 7 kenniscentrum

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015

SOCIAAL PLAN 1 september 2013 tot en met 31 december 2015 SOCIAAL PLAN september 0 tot en met december 05 Inhoudsopgave Inleiding... 6 Artikel Doelstelling Sociaal Plan... 6 Artikel Algemene bepalingen... 6 Artikel Werkingssfeer... 7 Artikel 4 Begripsbepalingen...

Nadere informatie

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM MODEL Detacheringovereenkomst Dit model kunt u ook vinden op www.uwv.nl. 1. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015

S o c i a a l P l a n. O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g. G G Z D e l f l a n d 2015-2018. Definitieve versie april 2015 S o c i a a l P l a n O r g a n i s a t i e - O n t w i k k e l i n g G G Z D e l f l a n d 2015-2018 Proceseigenaar Auteur : E.F.M. Amkreutz : E. Kats Versie : Concept 5.0 Datum : 21 april 2015 Ingangsdatum

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN ONDERHANDELAKKOORD

SOCIAAL PLAN ONDERHANDELAKKOORD SOCIAAL PLAN ONDERHANDELAKKOORD VIVIUM ZORGGROEP RIBW GOOI & VECHTSTREEK D.D. 1 Versie 0.7 Voorwoord Het Sociaal Plan is bedoeld om de nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers, in termen

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING. Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011. Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Stichting Zonnehuisgroep Noord juni 2011 Doorlopend Sociaal Plan Pagina 1 Inhoud 1. Preambule... 5 2. Begripsbepalingen... 7 Werkgever... 7 Werknemer...

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens. SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,

Nadere informatie

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM Regeling studiefaciliteiten duurzame inzetbaarheid Vastgesteld bij besluit nr. 2015cb0168 van het College van Bestuur op 18 mei 2015 Deze regeling treedt in werking per 1 juni 2015 en vervangt de Regeling

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan Datum: december 2011 Datum concept: 24-02-2012 Documenteigenaar: Nicole ter Bogt 1/18 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 4 2 Werkingssfeer... 5 3 Geldigheidsduur... 5 4 Uitgangspunten... 5 5 Begripsbepaling...

Nadere informatie

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen

PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN. voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen PRINCIPE AKKOORD RODE KRUIS ZIEKENHUIS SOCIAAL PLAN 2013 voor: boventallige werknemers werknemers die plaatsmaken voor boventalligen op basis van de maatregelen en voorgestelde organisatiewijzigingen in

Nadere informatie

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012

CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT. SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 CONCEPT ONDERHANDELAARSRESULTAAT SOCIAAL PLAN WEENER GROEP S-HERTOGENBOSCH, behorend bij het Ondernemingsplan 2008-2012 MISSIE ONDERNEMINGSPLAN Weener Groep is de gemeentelijke uitvoeringsorganisatie die

Nadere informatie

Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen. Datum : 16 mei 2014 : principe akkoord

Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen. Datum : 16 mei 2014 : principe akkoord Sociaal plan ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen Datum : 16 mei 2014 Status : principe akkoord De ondergetekenden werkgever: Jan van Hoek, Voorzitter Raad van Bestuur stichting

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN. ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ten behoeve van reorganisaties binnen Accolade Zorggroep Definitief concept maart 2014 Inhoudsopgave Verklaring 1 Doel, uitgangspunten, werkingssfeer, looptijd en toepassing 1.1

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog

CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog Inleiding/aanleiding CONCEPT SOCIAAL PLAN - Stichting Boog De Gemeente Den Haag heeft bezuinigingen aangekondigd die ingaan per 1 januari 2013 en die tot gevolg hebben dat Stichting Boog een reorganisatie

Nadere informatie

Sociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2.

Sociaal Plan BEZT. Sociaal Plan BEZT. Bartholomeus Gasthuis. Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0. Versie 2. Sociaal Plan BEZT Bartholomeus Gasthuis Vecht en IJssel (Ewoud, Zuylenstede, Transwijk) Versie: 2.0 Versie 2.0 1 Inhoudsopgave Inleiding Begrippenkader Doel Algemene bepalingen Afspraken Organisatiestructuur

Nadere informatie

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW

Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Onderhandelaarsakkoord 4 september2015 Sociaal Overdrachtsprotocol voor werknemers van MGG die overgaan naar MSNW Verklaring: MCA Gemini Groep, Medisch Specialisten Noord West en de werknemersorganisaties

Nadere informatie

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord)

CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord) CONCEPT SOCIAAL PLAN (onderhandelaar akkoord) De ondergetekenden, 1. Stichting Mantelzorg Almere (SMA), gevestigd te Almere; 2. Stichting Vrijwilligers Centrale Almere (VCA), gevestigd te Almere 3. Stichting

Nadere informatie

zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde,

zowel gezamenlijk als afzonderlijk vormende de partij ter andere zijde, SOCIAAL OVERDRACHTSPROTOCOL Overeenkomst tussen Werkgevers LUMC (Geboortehuis Leiden, GHL), gevestigd aan de Albinusdreef 2, 2333 ZA Leiden, (hierna aangeduid als LUMC ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden,

SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008. De ondergetekenden, SOCIAAL PLAN overname Tinkelbel door SKON 10 december 2008 De ondergetekenden, 1. Tinkelbel vof(waaronder Tinkelbel, Parasol en Sonnenbel) gevestigd te Den Haag 2. Skon kinderopvang (skon) gevestigd te

Nadere informatie

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties)

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) A. PROCEDURELE KADERS BIJ REORGANISATIES 1. De provincie

Nadere informatie

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is

Werknemer: degene met wie werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en op wie een van de CAO s van AkzoNobel in Nederland van toepassing is Sociaal Plan AkzoNobel in Nederland 2014-2016 AkzoNobel en vakorganisaties streven naar het behouden van werkgelegenheid bij reorganisaties. Voor die situaties waar behoud van werkgelegenheid onverhoopt

Nadere informatie

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 +

Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord. SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + Kenmerk HR/24112011/onderhandelaarsakkoord SOCIAAL PLAN RoUTe 14 + BEGRIPPENLIJST Begeleidingsplan Boventalligheid het begeleidingsplan bevat een schets van de individuele situatie van de werknemer, de

Nadere informatie

PROVINCIAAL BLAD. maken bekend dat door Gedeputeerde Staten in hun vergadering van 23 juni 2015, nr. A.17, is vastgesteld hetgeen volgt:

PROVINCIAAL BLAD. maken bekend dat door Gedeputeerde Staten in hun vergadering van 23 juni 2015, nr. A.17, is vastgesteld hetgeen volgt: PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Groningen. Nr. 3806 2 juli 2015 Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties en wijziging van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling provincies,

Nadere informatie

Sociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011

Sociaal plan 2012-2016. Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden. Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016 Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen (RIBW) Kennemerland / Amstelland en de Meerlanden Haarlem, december 2011 Sociaal plan 2012-2016/concept akkoord/dec 2011 Inhoud

Nadere informatie

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID

HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID HOOFDSTUK 10d VAN WERK NAAR WERK-AANPAK EN VOORZIENINGEN BIJ WERKLOOSHEID Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== HOOFDSTUK 10d 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen * Werkingssfeer 10d:1 * Begripsbepalingen

Nadere informatie

WERKGELEGENHEID BIJ CONTRACTSWISSELING

WERKGELEGENHEID BIJ CONTRACTSWISSELING WERKGELEGENHEID Artikel 38 WERKGELEGENHEID BIJ CONTRACTSWISSELING 1. Van een contractswisseling is sprake indien een schoonmaakbedrijf- of glazenwassersbedrijf als gevolg van een heraanbesteding hetzelfde

Nadere informatie

Sociaal Plan GGNet 2009-2012

Sociaal Plan GGNet 2009-2012 Sociaal Plan GGNet 2009-2012 Datum : 2 juni 2009 Betreft : Sociaal Plan 2009-2012 Versie : onderhandelaarsakkoord Kenmerk : JHR/IE/02.06. INHOUDSOPGAVE 1. PREAMBULE... 4 2. GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN...

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum

SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN. 1 april 2014 1 april 2015. 20-3-2014 Alleen geldig op printdatum SOCIAAL PLAN VANBOEIJEN 1 april 2014 1 april 2015 Aldus overeengekomen: De werkgever:.. De werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV:.... CNV Publieke Zaak: NU 91 Beroepsorganisatie van de verpleging Nieuwe

Nadere informatie

Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014

Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014 Principe akkoord Addendum behorend bij Sociaal Plan Stichting Atal-Medial t.b.v. Reorganisatie 2014 01-03-2014 tot 01-01-2015 voor ledenraadpleging van de vakbonden op 18 maart 2014 Addendum 18 februari

Nadere informatie

CONCE. Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Datum : 29-04-2014

CONCE. Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Datum : 29-04-2014 Sociaal plan Ten behoeve van de personele gevolgen binnen Protestantse Zorggroep Crabbehoff naar aanleiding van de transities. Pagina : 1 Inhoudsopgave 1. Preambule. 3 2. Algemene bepalingen.. 5 3. Begripsbepalingen

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist.

In de Stichting blijft minimaal tot 1 januari 2007 ruimte voor 0,86 fte in de functiegroep Informatiespecialist. VI. Sociaal Plan VI.0 Pre-ambule Voor de uitvoering van de werkzaamheden zijn per 1 oktober 2005 16,7 FTE s in dienst (bijlage 3). Voor een doorstart vanaf januari 2006, met een te realiseren omzet van

Nadere informatie

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid

Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Hoofdstuk 10d Van werk naar werk-aanpak en voorzieningen bij werkloosheid Paragraaf 1 Werkingssfeer en begripsbepalingen Artikel 10d:1 Werkingssfeer Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die

Nadere informatie

WERVING, SELECTIE EN DIENSTVERBAND

WERVING, SELECTIE EN DIENSTVERBAND Bijlage bij het Principeakkoord Cao-OI 2016 In deze bijlage volgt een overzicht van cao-artikelen die zijn aangepast op grond van de afspraken uit het Principeakkoord Cao-OI 2016. HOOFDSTUK 2 WERVING,

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Pieter van Foreest

Doorlopend Sociaal Plan Pieter van Foreest Doorlopend Sociaal Plan Pieter van Foreest Versie 6.0 (12-10-2015) 1 Inleiding Dit doorlopend sociaal plan (verder te noemen sociaal plan) is van toepassing op werknemers van Zorginstellingen Pieter van

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond.

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. C O N C E P T SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. De overgang van provinciale en gemeentelijke milieutaken naar

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep. Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM

Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep. Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM Doorlopend Sociaal Plan Stichting Dimence Groep Datum:13 februari 2013 Versie: onderhandelaarsakkoord Auteur:D. Schiele, Manager HRM Inhoudsopgave Inhoud Pagina nummer Preambule 4 1 Doel 6 2 Begripsbepalingen

Nadere informatie

Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009)

Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009) Onderhandelaarakkoord addendum 24042013 Addendum bij het doorlopend Sociaal Plan Albert Schweitzer ziekenhuis (5 maart 2009) Overeengekomen voor het opvangen van de personele gevolgen die volgen uit de

Nadere informatie

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014

Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Afspraken inzake boventalligheid en tijdelijk werk d.d.25 februari 2014 Aanleiding Rabobank Nederland enerzijds, en de vakorganisaties De Unie, FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond anderzijds, zijn op 25

Nadere informatie

Doorlopend sociaal plan

Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan Stichting Curamus te Hulst 1 januari 2015 1 januari 2016 Inhoudsopgave pagina Voorwoord bestuurder 4 Ondertekening 5 Hoofdstuk 1, Begrippenlijst 6 Hoofdstuk 2, Algemene bepalingen

Nadere informatie

Provinciaal blad van Noord-Brabant

Provinciaal blad van Noord-Brabant Provinciaal blad van Noord-Brabant ISSN: 0920-1408 Onderwerp Regeling begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Noord-Brabant Gedeputeerde Staten van Noord-Brabant, Gelet op artikel B.8 van de

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. De Vitalis Zorg Groep. - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden -

SOCIAAL PLAN. De Vitalis Zorg Groep. - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden - SOCIAAL PLAN Vitalis WoonZorg Groep - definitief vast te stellen na raadpleging achterban door vakbonden - Ten behoeve van de werknemers van De Sterren en De Vitalis Zorg Groep die ten gevolge van de fusie

Nadere informatie

Concept d.d. 15.02.2011 SOCIAAL PLAN

Concept d.d. 15.02.2011 SOCIAAL PLAN 1 Concept d.d. 15.02.2011 SOCIAAL PLAN ten behoeve van de personele gevolgen binnen Stichting Thuiszorg Rotterdam en Huishoudelijke Verzorging TR BV naar aanleiding van de reorganisatie 2011 2 DE ONDERGETEKENDEN:

Nadere informatie

LANDELIJK SOCIAAL BELEIDSKADER REGIONALE UITVOERINGSDIENSTEN OMGEVINGSRECHT

LANDELIJK SOCIAAL BELEIDSKADER REGIONALE UITVOERINGSDIENSTEN OMGEVINGSRECHT LANDELIJK SOCIAAL BELEIDSKADER REGIONALE UITVOERINGSDIENSTEN OMGEVINGSRECHT Artikel 1 Begripsbepalingen In deze overeenkomst wordt verstaan onder: a. SBK: het Landelijk Sociaal Beleidskader regionale uitvoeringsdiensten

Nadere informatie

Concept. Sociaal Plan 2014

Concept. Sociaal Plan 2014 Concept Sociaal Plan 2014 1 Inhoudsopgave Inleiding pag. 3 Artikel 1 Uitgangspunten pag. 3 Artikel 2 Begripsbepalingen pag. 5 Artikel 3 Werkwijze bij reorganisaties pag. 7 Artikel 4 (Her)plaatsingsbeleid

Nadere informatie

Sociaal plan. Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R. Definitief concept Versie 20160503

Sociaal plan. Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R. Definitief concept Versie 20160503 Sociaal plan Leger des Heils W&G en Leger des Heils J&R Definitief concept Versie 20160503 Inhoudsopgave: 1. Hoofdlijnen van het sociaal plan 1.1. Gedeelde verantwoordelijkheid 1.2. Fasen van het sociaal

Nadere informatie

01-05-2011 tot en met 30-04-2013

01-05-2011 tot en met 30-04-2013 01-05-2011 tot en met 30-04-2013 Pagina 1 van 20 De werkgever: DE ONDERGETEKENDEN: - Stichting Zorggroep Oude en Nieuwe Land gevestigd te Emmeloord enerzijds en - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer

Nadere informatie

Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona

Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona Pro Persona Voor een gezonde geest Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona Pro Persona Datum : 11 juni 2009 1/15 Voor een gezonde geest Sociaal Plan organisatieontwikkeling Pro Persona 1 Inhoudsopgave

Nadere informatie

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE

Samenvatting. SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE van versienummer Versie 2.0 atum 11 juni 2007 Samenvatting SOCIAAL PLAN `van werk naar werk` DUTCHMEDIA PUBLICATIE 1 Inleiding In de periode van medio maart tot medio juni zijn vakbonden en werkgever met

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post

SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP. Voor Wsw-medewerkers. 1 maart 2014-1 januari 2018. Business Post SOCIAAL PLAN EMCO-GROEP Voor Wsw-medewerkers 1 maart 2014-1 januari 2018 Business Post Deo INLEIDING In dit Sociaal Plan hebben de vakorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke zaak en de EMCOgroep als

Nadere informatie

3 Salaris per uur: 1/156 van het salaris bij een volledige werktijd.

3 Salaris per uur: 1/156 van het salaris bij een volledige werktijd. III.1 BEZOLDIGINGSREGELING 1997 - Besluit van de gemeenteraad van Voorst 24 maart 1997. BEGRIPSBEPALINGEN Artikel 1 Deze regeling verstaat onder: 1 Ambtenaar: hij, die overeenkomstig de bepalingen van

Nadere informatie

SOCIAAL CONVENANT. Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon. November 2011

SOCIAAL CONVENANT. Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon. November 2011 SOCIAAL CONVENANT Inzake overgang naar nieuwe rechtspersoon November 2011 De werkgever: Stichting Trajectum: Raad van Bestuur De heer J.Martini. Raad van Bestuur B. Groeneweg Zwolle, d.d.. Zwolle, d.d...

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013

Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013 Doorlopend Sociaal Plan Ziekenhuis Bernhoven 2008-2013 doorlopend sociaal plan versie definitief 15 november 2008 1 Ondergetekenden: De stichting ziekenhuis Bernhoven gevestigd te Bernheze, te noemen de

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015

SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015 SOCIAAL PLAN 1 januari 2013-1 januari 2015 Woonzorggroep Samen Jacob Ruysdaellaan 30 1741 KW Schagen 1 INLEIDING Woonzorggroep Samen hecht grote waarde aan goed werkgeverschap en streeft vanuit die gedachte

Nadere informatie

Sociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen

Sociaal Overdrachts Protocol. Overeenkomst tussen Sociaal Overdrachts Protocol Overeenkomst tussen Werkgevers Stichting Medische Diagnostiek, gevestigd aan de Spaarnepoort 3, 2134 TM Hoofddorp, (hierna aangeduid als Medial ), in dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd

Nadere informatie

Addendum behorend bij Sociaal Plan (1 januari 2013 1 januari 2015) 6 maart 2015

Addendum behorend bij Sociaal Plan (1 januari 2013 1 januari 2015) 6 maart 2015 Addendum behorend bij Sociaal Plan (1 januari 2013 1 januari 2015) 6 maart 2015 Woonzorggroep Samen Jacob Ruysdaellaan 30 1741 KW Schagen Addendum Teamleiders Welzijn/Facilitair/Zorg & Dienstverlening

Nadere informatie

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK

BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK BIJLAGE 5: SOCIAAL STATUUT VAN DE GEMEENTE HARDERWIJK Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1:1 Definities In dit sociaal statuut wordt verstaan onder: ambtenaar: hij die door of vanwege de gemeente

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN DOORLOPEND SOCIAAL PLAN STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN 2006-2010 Pagina 1 van 20 Inhoudsopgave DOORLOPEND SOCIAAL PLAN...1 STICHTING ZORGSAAM ZEEUWS VLAANDEREN...1 2006-2010... 1 Inhoudsopgave...

Nadere informatie

Sociaal Plan Rivas Zorggroep 1 december 2015 1 februari 2017

Sociaal Plan Rivas Zorggroep 1 december 2015 1 februari 2017 Sociaal Plan Rivas Zorggroep 1 december 2015 1 februari 2017 Status: definitief (principe-akkoord) Datum: 26 januari 2016 INHOUDSOPGAVE Inleiding... 4 1. Begripsbepalingen... 5 2. Werkingssfeer en werkingsduur...

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept

SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg. concept SOCIAAL PLAN Stichting Surplus Zorg concept 16 januari 2014 Inleiding De Stichting Surplus Zorg (verder te noemen: de werkgever) vindt het belangrijk om organisatiewijzigingen op een adequate en zorgvuldige

Nadere informatie

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN

REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN REGELING HERPLAATSING EN VACATUREVERVULLING RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN vastgesteld door het college van bestuur d.d. 14 januari 2008 laatste wijziging overeengekomen met de werknemersorganisaties in

Nadere informatie

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2

44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 44813029 Thuiszorg Rotterdam / Reorganisatie Concept d.d. 2 mei 2013 Versie 2 SOCIAAL PLAN TEN BEHOEVE VAN DE PERSONELE GEVOLGEN BINNEN STICHTING THUISZORG ROTTERDAM ALS GEVOLG VAN DE UITVOERING VAN HET

Nadere informatie

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 3 6. Regels bij organisatieverandering/organisatieverandering

Nadere informatie

Voorstellen cao Houthandel. Uitwerking Sociaal Akkoord

Voorstellen cao Houthandel. Uitwerking Sociaal Akkoord Voorstellen cao Houthandel Uitwerking Sociaal Akkoord In 2013 hebben werkgevers en werknemers op centraal niveau afspraken gemaakt in het Sociaal Akkoord. De koepelorganisatie waarvan de VVNH lid is (NVG/VNO),

Nadere informatie

Sociaal Plan. GGZ Drenthe

Sociaal Plan. GGZ Drenthe Sociaal Plan GGZ Drenthe CONCEPT VERSIE 27 JANUARI 2014 Inhoudopgave Preambule 4 Deel 1 Doelstelling en looptijd Sociaal Plan 5 Deel 2 Algemene bepalingen 5 2.1 Uitgangspunten 5 2.2 Werkingssfeer 5 2.3

Nadere informatie

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest

Doorlopend Sociaal Plan. GGZ ingeest Doorlopend Sociaal Plan GGZ ingeest Inhoudsopgave Verklaring 4 Pre-ambule 5 1. Doel en afspraken 6 2. Werkingssfeer en geldigheidsduur 9 3. Begripsbepalingen 10 4. Regels bij reorganisatie 14 4.1 (nieuwe)

Nadere informatie

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer;

FNV Bouw, gevestigd te Woerden, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Veer; Afvloeiingsregeling Bald BV Partijen: Bald BV, gevestigd te Dongen, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door haar statutair directeur, de heer L.F. Postma, verder te noemen de werkgever; en FNV Bouw,

Nadere informatie

Concept Sociaal Statuut

Concept Sociaal Statuut Ondergetekenden: 1. De Stichting Sportbedrijf Smallingerland, gevestigd en kantoorhoudende te Drachten hierna te noemen: het Sportbedrijf 2. De vakbonden ABVAKABO-FNV gevestigd te Zoetermeer en CNV Publieke

Nadere informatie

Model-detacheringsovereenkomst

Model-detacheringsovereenkomst Model-detacheringsovereenkomst Disclaimer Bij gebruik van onderstaande model-detacheringsovereenkomst stemt u in met deze disclaimer. Algemeen Aan de inhoud van deze model-detacheringsovereenkomst kunnen

Nadere informatie

SOCIAAL CONVENANT. Ondergetekenden: De werkgevers. De heer prof dr. R.T.J.M. Janssen Raad van Bestuur Altrecht en bestuurder Al Service BV

SOCIAAL CONVENANT. Ondergetekenden: De werkgevers. De heer prof dr. R.T.J.M. Janssen Raad van Bestuur Altrecht en bestuurder Al Service BV SOCIAAL CONVENANT Sociaal Convenant ten behoeve van de overgang van de medewerkers werkzaam bij de soft services 1 van het facilitair onderdeel van het Servicebedrijf Altrecht naar de BV Al Service, hierna

Nadere informatie

Ten behoeve van: REORGANISATIE. Bij Attent, wonen welzijn zorg

Ten behoeve van: REORGANISATIE. Bij Attent, wonen welzijn zorg december 009 - Sociaal Plan Ten behoeve van: REORGANISATIE Bij Attent, wonen welzijn zorg Inhoudsopgave Artikel Artikel Artikel Artikel Artikel 9 Artikel 0 Artikel Artikel Artikel Artikel Artikel Artikel

Nadere informatie