Is de Vlaamse overheidsmanager ook een vrouw?
|
|
- Jacobus van der Wolf
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Is de Vlaamse overheidsmanager ook een vrouw? Een onderzoek naar de plaats van vrouwelijke managers in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Deloitte & Touche In opdracht van de dienst Emancipatiezaken van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap
2
3 Is de Vlaamse overheidsmanager ook een vrouw?
4 Redactie: Tempera, Lay-out: Blue Print, Wettelijk Depot: D/2002/3241/347
5 Colofon Is de Vlaamse overheidsmanager ook een vrouw? Een onderzoek naar de plaats van vrouwelijke managers in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Deloitte & Touche In opdracht van de dienst Emancipatiezaken van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap december 2002, Brussel Deze brochure vat de studie Is de Vlaamse overheidsmanager ook een vrouw? samen. Het volledige onderzoeksverslag is op te vragen bij Ingrid Pelssers, dienst Emancipatiezaken, tel , Een stuurgroep van departementale vertegenwoordigers en interne experten stond de auteurs van dit rapport bij: Carla Brion, Kabinet van Ambtenarenzaken Martin Decuyper, opdrachthouder HRM, WIM Gunter De Schepper, afdeling Wervingen en Selectie, AZF Hilde Desmedt, afdeling Interne Communicatie, COO Annie Hofman, opdrachthouder HRM, OND Erik Min, opdrachthouder HRM, EWBL Annemie Morren, opdrachthouder HRM, COO Mario Naeye, opdrachthouder HRM, AZF Ingrid Pelssers, stafmedewerker, dienst Emancipatiezaken Anne Persyn, verantwoordelijke interne communicatie en emancipatieambtenaar, LIN Vicky Van den Berge, cel Gelijke Kansen, COO Herwig Van Nerum, afdeling Vorming, AZF Frieda Van Roost, afdeling Statutaire Aangelegenheden, AZF Jan Willems, opdrachthouder HRM, WVC Daarnaast fungeerde ook professor doctor Annie Hondeghem en haar medewerkers van het Instituut voor de Overheid (KU Leuven) als klankbord voor het onderzoek. De dienst Emancipatiezaken werkt in de Vlaamse overheidsadministratie aan een personeelsbeleid dat gelijke kansen garandeert voor mannen, vrouwen, personen met een handicap en allochtonen. Meer informatie bij San Eyckmans, tel , 5
6 6
7 hoe hoger de rang, hoe lager het aandeel vrouwelijke leidinggevenden Vooraf Vrouwen maken net geen 22 procent uit van de leidinggevenden van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, terwijl het hele personeelsbestand 39 procent vrouwen telt. Vrouwen zijn dus lang niet evenredig vertegenwoordigd in het management van het ministerie. Bovendien staan de leidinggevende vrouwen vooral lager op de ladder. De 7 secretarissengeneraal zijn allen mannen en tussen de 25 directeuren-generaal schuilen 3 vrouwen, goed voor een aandeel van amper 12 procent. In het voorjaar van 2002 bestelde de dienst Emancipatiezaken bij het toenmalige Andersen nu Deloitte & Touche een studie. Ze moest de huidige situatie van leidinggevende vrouwen in het ministerie in detail analyseren en oplossingen aanreiken om de ondervertegenwoordiging tegen te gaan. Deze brochure presenteert de aanbevelingen van de studie. De studie is niet zondermeer een pleidooi voor meer vrouwen in leidinggevende functies. Ze graaft dieper. De Vlaamse overheid wordt geconfronteerd met een tekort aan kandidaten voor de functie van afdelingshoofd. Werkdruk, vermeende politieke benoemingen en de moeilijke combinatie van werk met zorgtaken en vrije tijd, zorgen ervoor dat weinig ambtenaren zin hebben in de baan van afdelingshoofd. Het uiteindelijke doel van deze studie was dan ook het zoeken naar de omstandigheden die een baan als leidinggevende beter haalbaar maken. Dat zou goed nieuws zijn voor vrouwen, maar evenzeer voor mannen. Want gezinsvriendelijke taakomschrijvingen en taakinvullingen voor leidinggevenden komen ten goede van vrouwen, maar betekenen evenzeer een verbetering voor mannelijke leidinggevenden. De toekomst oogt vol kansen. Beter Bestuurlijk Beleid bereidt een bestuurlijke reorganisatie van de Vlaamse overheid voor, met bijzondere aandacht voor de verdere responsabilisering van de ambtenaar. Met de reorganisatie moet het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap uitgroeien tot een modeloverheidsdienst, die Vlaamse bedrijven en organisaties de weg toont naar meer vrouwen in leidinggevende functies. Bovendien staat in 2003 de hernieuwing van de mandaten van de leidinggevenden op de agenda. Het is een prima gelegenheid om het aandeel vrouwen in de top van de administratie op te schroeven. Deze brochure wil daartoe een aanzet geven. 7
8 Leidinggevenden in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap aantal aantal vrouwen aandeel vrouwen secretaris-generaal 7 0 0% directeur-generaal ,0% afdelingshoofd ,6% alle leidinggevenden ,5% potentiële afdelingshoofden ,8% functioneel leidinggevenden ,0% werknemers ,8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Potentiële afdelingshoofden komen in aanmerking voor een leidinggevende functie. Het zijn statutairen van het niveau A1 en A2, met minstens zes jaar graadanciënniteit. Functioneel leidinggevenden zijn de eerste evaluatoren van niveau A met een span of control groter dan vijf en die niet behoren tot de groep van effectief leidinggevenden. Toestand op 31 december
9 De weg naar meer leidinggevende vrouwen Het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap telt te weinig leidinggevende vrouwen. Daarvoor zijn heel wat redenen op te sommen, waaronder het terugschrikken voor een doorgedreven gelijkekansenbeleid en de moeilijke combinatie voor leidinggevenden van werk en privé-leven. Om de situatie aan te pakken, worden een twintigtal initiatieven voorgesteld, waaronder beter haalbare takenpakketten en het werken met ken- en streefgetallen. Waarom kiezen voor meer vrouwelijke overheidsmanagers? Het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap heeft een probleem. In verhouding tot het aantal vrouwen in de organisatie, zijn er veel te weinig leidinggevende vrouwen. Jammer, want dat betekent dat de overheidsadministratie de beschikbare capaciteiten niet op de juiste manier gebruikt. Het probleem stelt zich echter breder. Het ministerie vindt te weinig kandidaten ook mannen niet voor leidinggevende functies. Veel ambtenaren schrikken terug voor de zwaarte van een leidinggevende functie. De hoge werkdruk, vergaderwoede en de negatieve impact op het privé-leven, doen velen ervoor kiezen om de leidinggevende functie aan zich voorbij te laten gaan. Het is een ongemakkelijke situatie. De visvijver is kleiner dan wenselijk en in de kleine plas wordt er onvoldoende vrouwelijk talent bovengehaald. Alvast vijf goede redenen pleiten om daar iets aan doen. Het aandeel vrouwelijke zichtbare leidinggevenden, zijnde secretaris-generaal, directeur-generaal en afdelingshoofden ( , telkens op 31 december) 1. Het benutten van bestaand talent. Uit recent onderzoek van de afdeling HRM blijkt dat vrouwelijke ambtenaren niet minder ambitieus zijn dan hun mannelijke collega s. Ze zijn ook meer dan bekwaam. De Bottom-up evaluatie van leidinggevenden toont goed scorende vrouwelijke lijnmanagers, die voor communicatieve vaardigheden zelfs ronduit betere resultaten halen dan hun mannelijke collega s. Wanneer zo n groep valabele kandidaten besluit om niet door te stoten naar een leidinggevend niveau, omdat ze die functie niet combineerbaar achten met eventuele zorgtaken en hun vrije tijd, betekent dit een verlies voor het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap aantal leidinggevende vrouwen
10 De studie Is de Vlaamse overheidsmanager ook een vrouw? onderzoekt de situatie van leidinggevende vrouwen in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap en suggereert oplossingen om de ondervertegenwoordiging tegen te gaan. De studie valt uiteen in vijf delen : 1. Een cijferanalyse van het personeelsbestand van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Ze analyseert voor de periode in detail het aandeel van vrouwen in leidinggevende functies. Dit zowel voor zichtbaar leidinggevenden, effectief leidinggevenden als voor potentieel leidinggevenden; 2. Een kwalitatieve analyse van de instroom, doorstroom en uitstroom in leidinggevende functies. Dit deel zoekt een antwoord op de vraag hoe het komt dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn bij de leidinggevenden; 3. De opmaak van een actieplan ter bevordering van de in- en doorstroom van vrouwelijke leidinggevenden; 4. Een voorstel hoe ken- en streefgetallen te berekenen voor de in- en doorstroom van vrouwen, samen met als oefening het effectief opstellen van deze ken- en streefgetallen; 5. Een informaticatoepassing die toelaat om per graad en niveau de streefgetallen te bepalen en op te volgen. 2. Houden is de kunst. Leidinggevenden zijn vaak uitermate bekwame mensen, in het bezit van een mooie combinatie van vakkennis en managementvaardigheden. Zulke mensen zijn gegeerd op de arbeidsmarkt en durven hun eigen toekomst in vraag te stellen. Zondermeer blijven zitten op hun huidige stoel, is voor hen geen vanzelfsprekendheid. Sommige leidinggevenden staan positief tegenover hun managementfunctie, maar kiezen desondanks voor een ander bedrijf of een niet-leidinggevende functie. Die bieden hen soms betere combinatiemogelijkheden van werk en privé-leven. De investeringen die het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap doet in de loopbaan van een ambtenaar, zijn echter veel te hoog om die persoon na het bereiken van een leidinggevende positie te zien uitstromen. Maar het behouden van een manager vraagt inzet van de organisatie. 3. Een dynamische, vooroplopende organisatie. Het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap toont zich ambitieus. Met haar reorganisatie Beter Bestuurlijk Beleid wil de Vlaamse overheid als overheidsadministratie wereldwijd een voortrekkersrol opnemen. Meer vrouwen in managementfuncties is daar een vanzelfsprekend onderdeel van. Bovendien speelt de Vlaamse overheid gezinsvriendelijke faciliteiten al langer uit als troef op de arbeidsmarkt. Die boodschap houdt op termijn enkel stand, als ze intern op alle niveaus wordt gerealiseerd, ook voor managers. Het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap vervrouwelijkt (cijfers voor 2001) mannen vrouwen instroom 699 (53,9%) 573 (46,1%) - uitstroom 392 (64,8%) 213 (35,2%) = netto-evolutie 277 (43,5%) 360 (56,5%) Sinds 2000 vormen vrouwen de meerderheid van de netto-personeelsinstroom in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Hun instroomaandeel is hoger dan de 38,8 procent die vrouwen in het hele personeelsbestand uitmaken. 10
11 ruim veertig procent van de mannelijke lijnmanagers toont interesse voor deeltijds leidinggeven 4. Een opdracht van de politiek. Vlaams minister van Ambtenarenzaken Paul Van Grembergen beklemtoonde in de Commissie voor de Institutionele en Bestuurlijke Hervorming en Ambtenarenzaken : Vrouwen moeten vlotter kunnen doorstromen naar topfuncties. Daarbij zal onder meer gelet worden op ( ) haalbare takenpakketten in een voltijdse functie. Werk, gezin en vrije tijd moeten beter gecombineerd worden. Ook het decreet van 8 mei 2002 over de evenredige participatie op de arbeidsmarkt formuleert een duidelijke opdracht. Het stelt dat mannen en vrouwen op een evenredige wijze in verhouding tot de samenstelling van de beroepsbevolking vertegenwoordigd moeten zijn in de diensten van de Vlaamse regering. 5. Niet enkel een vrouwenzaak. De voorbije jaren sneuvelde de lineaire voltijdse baan tot het pensioen. Een recente studie wijst uit dat het idee om tot aan het pensioen voltijds te werken nog amper 52 procent van de werkende Vlamingen aantrekt. In de groep tussen 30 en 40 jaar bedraagt dat percentage nauwelijks 44 procent. Van de ondervraagde mannen denkt 21 procent eraan om de vlakke loopbaan in te ruilen voor een traject met onderbrekingen of met periodes van deeltijds werk. Ook mannen zijn dus vragende partij voor betere combinatiefaciliteiten van werk en privé-leven. Soortgelijke ideeën leven bij de Vlaamse overheid. Zo plaatst ongeveer een kwart van de mannelijke ambtenaren die in aanmerking komen voor een managementfunctie, het item de mogelijkheid tot deeltijds werken bij hun vijf grootste jobvoorkeuren. Een recente enquête die het lijnmanagement polste naar hun interesse voor deeltijds leidinggeven, wijst uit dat 16 van de 37 mannelijke lijnmanagers (43 %) daarvoor interesse tonen. Die interesse is niet minder hoog dan bij de vrouwelijke lijnmanagers (40 %). mannen vrouwen Zware belasting door de veranderingsprocessen Veel stress door de zware werkdruk Moeilijke combinatie werk en privé 76% 73% 61% Veel stress door de zware werkdruk Moeilijke combinatie werk en privé Zware belasting door de veranderingsprocessen 76% 71% 65% Belangrijkste knelpunten bij een functie van afdelingshoofd: de mening van potentiële kandidaten voor de functie 4 Dubbele verwachtingen (specialist en manager) 57% Verantwoordelijkheid tegenover top en kabinet 56% 5 Verantwoordelijkheid tegenover top en kabinet 53% Dubbele verwachtingen (specialist en manager) 55% Het percentage drukt het aandeel uit van respondenten die over het item een negatief beeld hebben 11
12 Knelpunten bij de lage vrouwelijke vertegenwoordiging De studie Is de Vlaamse overheidsmanager ook een vrouw? onderzocht de knelpunten bij de doorstroming van vrouwelijke ambtenaren naar leidinggevende functies. Naast een cijferanalyse van het personeelsbestand, vonden onder meer workshops plaats en gesprekken met HRM-experten, leidinggevenden en managers die hun mandaat vrijwillig neerlegden. Uit al die informatie bleek dat de ongelijke verdeling tussen mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden zich niet laat reduceren tot enkele oorzaken. De analyse toont tien verschillende groepen van knelpunten. De volgende vijf knelpunten lijken echter fundamenteler dan andere: 1. Een beperkt aantal vacatures voor topfuncties. De top van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap bestaat hoofdzakelijk uit mannen. Omdat er de voorbije jaren amper leidinggevende plaatsen vrijkwamen, kon daar moeilijk iets aan worden veranderd. 2. Stremmende toevoerkanalen. Een spontane aangroei van het aantal vrouwelijke leidinggevenden ligt niet voor de hand. Maar weinig vrouwen zijn immers kandidaat voor een leidinggevende functie. Het aandeel van vrouwen in de rekruteringspool voor afdelingshoofd ligt zelfs lager dan het percentage vrouwelijke afdelingshoofden. Puur cijfermatig voorspelt dat een daling van het aandeel van vrouwelijke afdelingshoofden. 3. De vrees voor politieke benoemingen. Bij de Vlaamse ambtenaren leeft sterk de indruk dat het invullen van topfuncties vaak met politieke benoemingen gebeurt. Ze beschouwen de aanstellingsprocedures niet als objectief en vrezen dat de namen van de gelukkigen op voorhand gekend zijn. De oorzaken van dat aanvoelen zijn een onvoldoende transparante selectieprocedure en het gebruik van onduidelijke selectiecriteria. Een en ander wordt gevoed door de aanstellingsprocedure voor secretaris-generaal, die tot nog toe zonder extern assessment gebeurt. Politieke benoemingen kunnen de man-vrouwverdeling verstoren. Zulke benoemingen steunen op politieke affiniteit, maar evenzeer op netwerking en het onderhouden van relaties. Vrouwen ontbreken vaak in de old boys clubs, de netwerken van vooral mannen, die een belangrijke wipplank vormen voor politieke benoemingen. 12
13 4. Onvoldoende bewustzijn voor het gelijkekansenbeleid. Sommige leidinggevenden en potentiële leidinggevenden waaronder zowel mannen als vrouwen hechten weinig waarde aan het gelijkekansenbeleid. Vrouwen beschikken volgens hen over voldoende kwalificaties om hun weg te vinden in het ministerie. Ze zien een gelijkekansenbeleid als een afbreuk van de eigenwaarde en competenties van vrouwen, en vereenzelvigen het soms verkeerdelijk met positieve discriminatie. 5. De moeilijke combinatie van werk en privé-leven voor leidinggevenden. Voor de Vlaamse leidinggevende ambtenaren schort er veel aan de combinatie van werk en privé-leven. De managementcultuur gaat ervan uit dat een leidinggevende als eerste aankomt en als laatste vertrekt. Flexibiliteit vertaalt zich in s avonds langer werken, maar veel minder in s morgens later arriveren. Telewerken kan voor leidinggevenden een prima oplossing betekenen, maar wordt weinig benut. Hoewel het ministerie recent de mogelijkheden tot telewerken versterkte, kiezen weinig leidinggevenden ervoor. In 2001 maakte 8 procent van de vrouwelijke personeelsleden en 2 procent van de mannen gebruik van thuiswerken. Een ander heikel punt is deeltijds leidinggeven. Hoewel theoretisch mogelijk, blijkt het in de praktijk moeilijk realiseerbaar. De noodzakelijke randvoorwaarden zijn niet aanwezig in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Factoren zoals een onduidelijke acceptatie door de managementtop en het beleid, een afremmende vergadercultuur en onaangepaste takenpakketten, verhinderen dat leidinggevenden kiezen voor deeltijds werk. Nochtans bestaat er zowel bij mannen als bij vrouwen belangstelling voor. Niet onbelangrijk is dat ook potentiële leidinggevenden een duidelijke interesse tonen voor deeltijds leidinggeven. Weinigen staan er overigens bij stil dat mannelijke leidinggevenden hun functie vaak combineren met een politiek of bestuursmandaat, wat een feitelijke vorm van deeltijds leidinggeven impliceert. flexibiliteit vertaalt zich in s avonds langer werken, maar veel minder in s morgens later arriveren 13
14 Werk aan de winkel Vrouwen zijn meer dan valabele kandidaten voor een leidinggevende functie. In de preselectie voor afdelingshoofden slaagt bijvoorbeeld 75 procent van de deelnemende vrouwen en slechts 46 procent van de deelnemende mannen. Het is echter te vrezen dat vrouwen niet vanzelf zullen doorstromen naar leidinggevende functies. Daarvoor zijn de drempels te hoog. Wil het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap de bestaande onevenwichten wegwerken, zijn er acties nodig. Hèt gouden ei bestaat helaas niet. Net zoals vele drempels de toegang van vrouwen tot leidinggevende functies belemmeren, zal er ook een combinatie van initiatieven nodig zijn om de knelpunten weg te schaven. De studie Is de Vlaamse overheidsmanager ook een vrouw? somt een waslijst aan voorstellen op. Het gaat om enerzijds tien nieuwe initiatieven en anderzijds tien acties die reeds lopen, maar waar een versterking zich opdringt. Voor de realisatie van al deze actiepunten is een uitvoeringstermijn van vijf jaar nodig. Dit betekent dat de laatste voorstellen in 2006 gerealiseerd worden. De geïnteresseerde lezer vindt in het onderzoeksrapport een fasering van welke actie wanneer gepland en uitgevoerd dient te worden. Deze brochure beperkt zich tot het opsommen van de acties. Man-vrouwverdeling bij enkele andere overheden ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Federale Ministeries (1997) aandeel vrouwelijke leidinggevenden lijnmanagement: 21,5% afdelingshoofden: 24,6% effectief leidinggevenden: 18,5% rang 15-17: 11% rang 13-14: 14% rang 10-12: 29% aandeel vrouwen in het personeelsbestand 38,8% 45% Rijksdienst (Nederland) topambtenaren (rang 18+): 7% hogere ambtenaren (rang 15-18): 9% 37,3% Noorwegen top + middenmanagement: 29% geen informatie over 14 bestuurders en zaakvoerders van Belgische ondernemingen (2000) gedelegeerd bestuurders en zaakvoerders: 16,6% beslissers : 21 % De cijfers zijn telkens van 2001, tenzij anders aangegeven Uiteraard moet een en ander met de nodige omzichtigheid benaderd worden. De hiërarchische niveaus zijn lang niet altijd vergelijkbaar. geen informatie over
15 de politieke en administratieve top moet vrouwen aanmoedigen om te kandideren voor een leidinggevende functie Nieuwe acties ondernemen 1. Leidinggevenden bewust maken van het gelijkekansenbeleid. De managementtop en het beleid beschouwen het gelijkekansenbeleid onvoldoende als een beleidsprioriteit. Ook interpreteren leidinggevenden en potentiële leidinggevenden de doelstellingen vaak verkeerd als positieve discriminatie. Zowel de leidinggevenden als het beleid dienen bewust te zijn van de noodzaak van een gelijkekansenbeleid. Zeker gelijke kansen voor leidinggevenden lijken prioritair. Dat kan via sensibiliseringsacties, het permanent en gericht aanbieden van gendertrainingen en het opschroeven van de deelname aan deze opleidingen. Warm aanbevolen zijn communicatieacties waarmee de politieke en administratieve top vrouwen aanmoedigt om te kandideren voor een leidinggevende functie. 2. De ontwikkeling en opvolging van ken- en streefgetallen. Momenteel ontbreken ken- en streefgetallen over het gelijkekansenbeleid. Dat zorgt voor onvoldoende opvolging van dat beleid en het bemoeilijkt een objectieve beleidsevaluatie. Zeker bij de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in leidinggevende functies is er nood aan meer sturing en opvolging. 3. Gelijkekansenmaatregelen afstemmen met organisatiebrede initiatieven. Velen zien het gelijkekansenbeleid als een op zich staand initiatief, dat de verantwoordelijkheid van enkelen is. Dit is op te lossen door een betere afstemming tussen organisatiebrede initiatieven als Beter Bestuurlijk Beleid en de acties en instrumenten van het gelijkekansenbeleid. Voorbeelden zijn aandacht in het nieuwe mandatensysteem voor gelijke kansen en het thema inbrengen in managementtrainingen. 4. Een richtlijn over het aanpassen van de vergadercultuur. In sommige departementen hindert een doorgedreven vergadercultuur het kwaliteitsvol leidinggeven. Vergaderingen vinden bijvoorbeeld plaats op gezinsonvriendelijke begin- en einduren, lopen uit en hebben niet altijd evenveel nut. Het opstellen van een formele richtlijn in ieder departement over aanvaardbare vergaderuren, de gehanteerde werkwijzen en de frequentie van vergaderen, kan veel van deze zwakheden doen verdwijnen. Efficiënter en korter vergaderen doet leidinggevenden immers tijd winnen, die dan weer voor andere activiteiten gebruikt kan worden. 15
16 tot honderd procent haalbare takenpakketten komen 5. Een sterkere voorbeeldfunctie van leidinggevenden. Zowel mannelijke als vrouwelijke leidinggevenden dienen een voorbeeldfunctie te vervullen voor het gelijkekansenbeleid. Dit betekent dat leidinggevenden ook zelf deeltijds leidinggeven en telewerken. 6. De verdere ontwikkeling van een langetermijnvisie en de integratie daarvan met positieveactieplannen en beheerscontracten. Momenteel zijn de diversiteitdoelstellingen van leidinggevende ambtenaren persoonlijke doelstellingen. Ze zijn lang niet altijd afgestemd op het positieve-actieplan van het eigen departement of van het overkoepelende plan van de dienst Emancipatiezaken. Op hun beurt sluiten de departementale positieve-actieplannen soms onvoldoende aan bij het algemene plan van de dienst Emancipatiezaken. De strategische planning van het gelijkekansenbeleid ook voor leidinggevende functies kan dus beter. Een globaal actieplan moet acties voorstellen, die vervolgens geconcretiseerd worden in bijvoorbeeld de diversiteitdoelstellingen van de leidend ambtenaren, de beheersovereenkomsten en de positieve-actieplannen van de verschillende entiteiten. 7. Een promotiecampagne over de combinatie van arbeid en privé-leven. Bij de personeelsleden van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap overheerst een negatieve mening over de combinatie van arbeid en privé-leven voor een leidinggevende. Een interne imagocampagne met leidinggevenden zowel mannen als vrouwen die wel slagen in die combinatie, kan dat negatieve beeld tegengaan. 8. De werkdruk objectief analyseren om tot honderd procent haalbare takenpakketten te komen. Maatregelen die de werkdruk reduceren, zijn meer dan welkom. Dat kan met opleidingen die methodes aanleren om de werkdruk te beperken. Fundamenteler is echter een analyse van de tijdsbesteding van leidinggevenden, om zo tot honderd procent haalbare takenpakketten te komen. 9. De genderdeskundigheid in selectiejury s verhogen. De jury s die kandidaten selecteren voor het lijnmanagement, bestaan vaak uitsluitend uit mannen. Soms hebben die weinig affiniteit met de genderproblematiek. Bij de selectie van afdelingshoofden, directeuren-generaal en secretarissen-generaal, dient daarom naast het opnemen van vrouwen in de commissies de genderdeskundigheid van selectieverantwoordelijken te worden versterkt. 16
17 10. Deeltijds leidinggeven stimuleren. Het project Deeltijds leidinggeven kampt met een matige belangstelling. Personeelsleden vrezen voor de extra werkdruk bij deeltijds leidinggeven. De mogelijkheden en randvoorwaarden tot deeltijds leidinggeven dienen daarom versterkt te worden, met bijvoorbeeld het beter beheersen van de werkdruk of extra verloning voor medewerkers die bijkomende taken opnemen. Bestaande acties versterken 11. Genderdeskundigheid opnemen in het competentieprofiel van leidinggevenden. Het functioneren van leidinggevenden wordt beoordeeld aan de hand van een competentieprofiel. Dat besteedt geen aandacht aan gender. Leidinggevenden met aandacht voor genderaspecten, merken dat niet in hun beoordeling. Het verdient daarom aanbeveling om genderdeskundigheid op te nemen in het profiel. 12. Het aanmoedigen, in het bijzonder van leidinggevenden, tot thuiswerken. Dit betekent onder andere het voorzien van voldoende en aangepaste informatica-infrastructuur, het niet belemmeren van de carrièremogelijkheden van telewerkers en het beoordelen van personeelsleden op prestaties en niet op basis van aanwezigheid. 13. Managementcompetenties sterker waarderen bij leidinggevenden. Leidinggevenden hebben vaak twee petjes op : inhoudelijk expert en people manager. De beide taken goed doen is een veeleisende opdracht, zowel inhoudelijk als qua werkbelasting. Dat dubbele pakket moet losgelaten worden, om de managementcompetenties bij leidinggevenden sterker te beklemtonen. Meteen verlaagt de werkdruk, wat voor een betere combinatie zorgt van werk en privé, en daarmee een positief gendereffect oplevert. Het minder belangrijk achten van de inhoudelijke kennis, ruimt voor vrouwen nog een andere hinderpaal uit de weg. Vaak zijn vrouwen minder lang in dienst dan hun mannelijke concurrenten voor een leidinggevende functie. Zo starten ze met een achterstand bij vele vacatures, waar het criterium van het aantal jaren ervaring nogal eens van doorslaggevend belang is. uitbouw van alternatieve loopbaantrajecten 17
18 14. Alternatieve loopbaantrajecten uitbouwen. Het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap verspilt menselijk talent door werknemers die geen interesse tonen in een leidinggevende functie, geen alternatieve doorstroming naar een complexere taak te bieden. Naast een loopbaan als leidinggevende dringen alternatieve loopbaantrajecten zich op. Een voorbeeld zijn expertenfuncties. Daarmee kunnen bekwame personeelsleden mannen en vrouwen naar een hogere functie in de organisatie doorgroeien, zonder noodgedwongen te moeten kiezen voor een leidinggevende functie. 15. De exit-motieven van leidinggevenden onderzoeken. Soms leggen leidinggevenden hun functie neer. De exit-interviews die dan plaatsvinden, moeten systematisch peilen naar de motivatie van die beslissing, met specifieke aandacht voor gelijkekansenthema s als de combinatie van arbeid en privé-leven. Deze gesprekken bieden een excellente kans om gendereffecten te registreren, waarna beleidsingrepen voorgesteld kunnen worden. 16. Verder onderzoek naar het openstellen van leidinggevende functies voor contractuelen. Vrouwen zijn lager vertegenwoordigd in functies die toelaten om te kandideren als leidinggevende. Dat komt onder meer omdat vrouwen gemiddeld later instroomden dan mannen, zodat ze ook later dan mannen aan de voorwaarden voldoen om te kandideren. Bovendien bezitten verhoudingsgewijze veel meer vrouwen een statuut van contractueel, wat hen uitsluit voor een functie van leidinggevende. Een onderzoek kan uitwijzen wat de implicaties zouden zijn van het afstappen door het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap van de werving op basis van de bestaande criteria. 17. De actieve zoektocht naar en de begeleiding van high-potentials. Het tijdig detecteren van potentiële leidinggevenden laat toe om hen te begeleiden in de voorbereiding op een leidinggevende loopbaan. Deze begeleiding bestaat onder andere uit enerzijds coaching en mentoring door leidinggevenden en anderzijds de mogelijkheid om externe coaching in te roepen. Vrouwen verdienen bijzondere aandacht. 18. De strategische planning en de doelstellingencascade optimaliseren. Het proces van strategische planning en de bepaling van doelstellingen doorheen hiërarchische niveaus dient verder gestructureerd te worden. Dit betekent onder meer: 18
19 In overleg doelstellingen en planning bepalen, om gezamenlijk volledig haalbare takenpakketten samen te stellen; Het vastleggen van duidelijke prioriteiten door de managementtop en het beleid; Het tussentijds evalueren en bijsturen van de doelstellingen. 19. De bestaande feedbackinstrumenten aanwenden voor de evaluatie van de genderdeskundigheid van leidinggevenden. Het volstaat niet dat leidinggevenden verklaren dat ze werk zullen maken van gelijkekansenacties. Naderhand moeten die inspanningen ook beoordeeld worden. De bestaande evaluatiesystemen, zoals de bottom-up evaluatie door de medewerkers en de evaluatie door de hiërarchisch overste, moeten daarom het aspect gender bevatten. 20. Uitgetreden leidinggevenden bijstaan tijdens hun loopbaanoriëntering. Personen van wie de leidinggevende functie een einde neemt, kunnen beschikken over hulp bij de heroriëntering van hun loopbaan. Dat is niet onbelangrijk, want de stap terug zorgt voor zware implicaties, onder andere qua verloning. De bijstand bij loopbaanoriëntering helpt bij het afstemmen van loopbaanwensen met enerzijds inzetbare competenties en anderzijds de organisationele noden. Die waardevolle loopbaanheroriëntering wordt nog onvoldoende gebruikt. 19
20 Een oefening in ken- en streefgetallen De streefcijfers in dit rapport zijn gebaseerd op de situatie van voor juli 2002 en houden geen rekening met de veranderingen die Beter Bestuurlijk Beleid aanbrengt aan de aanstellingsvoorwaarden en de rekruteringsprocedure van topambtenaren. Beter Bestuurlijk Beleid maakt echter cruciale keuzes, met belangrijke gevolgen voor het opstellen van streefgetallen voor vrouwen in leidinggevende functies. Afhankelijk van deze of gene keuze, kunnen de streefgetallen lager dan wel hoger uitvallen. Een voorbeeld is het mogelijk openstellen van leidinggevende functies voor externen. De huidige beperking tot statutaire kandidaten verengt het rekruteringsgebied tot de weinige vrouwen in een statutaire functie. Als ook externen mogen kandideren, kunnen bijvoorbeeld contractuele ambtenaren een groep met verhoudingsgewijze meer vrouwen zich kandidaat stellen en verhoogt de haalbare instroom van vrouwen. Daardoor was het onmogelijk om bij het afsluiten van dit rapport definitieve streefgetallen te maken. De hier uitgewerkte streefgetallen zijn daarom te beschouwen als een oefening. Als er duidelijkheid is over de precieze inhoud van het nieuwe Vlaams personeelsstatuut, moeten nieuwe streefgetallen opgesteld worden die rekening houden met de gewijzigde bestuurlijke context. Een oefening in streefgetallen Ken- en streefgetallen geven de huidige stand van zaken en het te bereiken doel voor de vertegenwoordiging van vrouwen in het management. Per departement en per managementniveau berekenen ze welk aandeel van de leidinggevenden, vrouwen kunnen uitmaken op het einde van De oefening toont een werkbare wijze om met ken- en streefgetallen om te gaan. Na de afronding van Beter Bestuurlijk Beleid kunnen de ken- en streefgetallen opnieuw uitgeteld worden, rekening houdend met de beslissingen van de reorganisatie. Waarom ken- en streefgetallen? Ken- en streefgetallen drukken beleid uit in makkelijk hanteerbare cijfers en richtlijnen. Ze kwantificeren beleid, wat ze tot waardevolle instrumenten maakt voor de sturing van zowel beleid in het algemeen als personeelsbeleid in het bijzonder. Ken- en streefgetallen worden steeds meer gebruikt. Hun voordeel ligt voor de hand : ze laten toe om evoluties nauw te volgen, doelstellingen zijn makkelijk te stellen en het is eenvoudig te controleren of die doelen gehaald worden. Bovendien maken ken- en streefgetallen vergelijkingen mogelijk : tussen de verschillende afdelingen van één organisatie, maar ook met andere organisaties. Een kengetal beschrijft in één cijfer een bestaande situatie. Vaak gaat het om een percentage of een ratio. Een voorbeeld is het aandeel van vrouwen in het totale aantal leidinggevenden. Een streefgetal is een richtcijfer. Het kwantificeert een gewenste situatie, zoals bijvoorbeeld het aandeel vrouwelijke leidinggevenden op het einde van Een streefgetal heeft een sturende functie. Streefgetallen zijn geen quota. Streefgetallen verplichten tot niets, maar werken beleidsondersteunend. Ze zetten verantwoordelijken aan om een thema op te volgen en een gewenste situatie te bereiken. Streefgetallen zijn niet heilig. Als er zich nieuwe ontwikkelingen voordoen, moeten ze flexibel aanpasbaar zijn. Voorbeelden zijn een reorganisatie of een plots toenemende instroom van vrouwen in het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. 20
ADVIES I.V.M. HET POSITIEF ACTIEPLAN ALLOCHTONEN EN ARBEIDSGEHANDICAPTEN 2002
ADVIES I.V.M. HET POSITIEF ACTIEPLAN ALLOCHTONEN EN ARBEIDSGEHANDICAPTEN 2002 Brussel, 13 februari 2002 2. Op 4 januari 2002 vroeg de heer Van Grembergen, Vlaams minister van Binnenlandse Aangelegenheden,
Nadere informatieInhoud. Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf
Inhoud 3 4 8 12 16 20 Over deze publicatie Doorstroom van vrouwen gaat niet vanzelf Slecht zicht op de feiten De arbeidsparticipatie van vrouwen is de laatste tien jaar fors toegenomen. Grote kans dat
Nadere informatieVergaderen is een kunst
Vergaderen is een kunst Aandacht voor kwaliteitsvol vergaderen Deloitte & Touche In opdracht van de dienst Emancipatiezaken van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap augustus 2003 Colofon Vergaderen
Nadere informatieRondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/
1 Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ Aan de lijnmanagers van de Diensten van de Vlaamse overheid (1) Kabinet van Minister-president van de Vlaamse Regering Vlaams minister van Institutionele Hervormingen,
Nadere informatieVlaamse Regering DE VLAAMSE REGERING, Gelet op het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt;
Vlaamse Regering Besluit van de Vlaamse Regering houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie DE VLAAMSE REGERING, Gelet
Nadere informatieHans D Hondt Kabinetschef van de Minister-president van de Vlaamse regering
Hans D Hondt Kabinetschef van de Minister-president van de Vlaamse regering Nieuwe start Nieuwe rol opnemen Onzekerheden Spelregels bepalen Goede afspraken maken goede vrienden Elk zijn eigen rol - politiek
Nadere informatieGender- en diversiteitsplan 2005
Brussel, juni 2005 060805_Gender-_en_diversiteistplan_2005 Gender- en diversiteitsplan 2005 Sociaal-Economische Raad van laanderen Inhoud 1. otivatie... 3 2. Identificatie van de entiteit... 5 3. Gender-
Nadere informatieAls je organisatie nog extra vragen wenst te stellen, volgen deze vragen onmiddellijk na de Personeelspeiling.
Welkom bij de Personeelspeiling 2018. Als medewerker beantwoord je 46 vragen over hoe jij je job ervaart. Als manager krijg je nog 17 bijkomende vragen over het functioneren en het personeelsbeleid van
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatie1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren
OR - competentieprofiel LNV Camiel Schols SBI training & advies Inhoudsopgave 1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren
Nadere informatieSeminarie ondernemingsplan. 13 november Getuigenis vanuit het departement Economie, Wetenschap en Innovatie
Seminarie ondernemingsplan 13 november 2015 Getuigenis vanuit het departement Economie, Wetenschap en Innovatie Presentatie is opgebouwd rond een aantal vragen die ons werden voorgelegd door de initiatiefnemers
Nadere informatieIk ben een trage spreker dus u zal zien dat 20 seconden per slide voor mij een hele uitdaging is.
Ik ben een trage spreker dus u zal zien dat 20 seconden per slide voor mij een hele uitdaging is. 1 U moet geen professorenpraat van mij verwachten. Wel korte vaststellingen uit het onderzoek, een algemeen
Nadere informatieEvaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)
Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het
Nadere informatieWervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA
Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures
Nadere informatieFUNCTIEBESCHRIJVING. Het afdelingshoofd Technische Zaken staat in voor de algemene leiding van de afdeling technische zaken.
FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Graadnaam: AFDELINGSHOOFD Afdeling TECHNISCHE ZAKEN Functienaam: AFDELINGSHOOFD Dienst TECHNISCHE ZAKEN Functionele loopbaan: A4a A4b Omschrijving van de afdeling en dienst
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieDuurzame sociale balans
FOD Personeel en Organisatie Duurzame sociale balans 28/06/2016 versie 0.2 Duurzame Sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de tweede duurzame sociale balans (DSB). Dit jaarlijks
Nadere informatieVragenlijst Leeftijdsscan
De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen
Nadere informatieSTAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT
STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...
Nadere informatieArbeidsmobiliteit. Welkom. Siegfried Aikman
Welkom Siegfried Aikman 1. Brede samenwerking in de aanpak van in- door- en uitstroom. 7. Sociaal beleid en regels s9muleren mobiliteit en ontwikkeling zoals het sectorplan. 2. Fric9e op de interne arbeidsmarkt
Nadere informatieBediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?
Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef
Nadere informatieADVIES OVER DE POSITIEVE ACTIEPLANNEN 2003 BIJ DE VLAAMSE OVERHEID
ADVIES OVER DE POSITIEVE ACTIEPLANNEN 2003 BIJ DE VLAAMSE OVERHEID Brussel, 11 december 2002 RVP PositiefActieplan2003 2. Op 12 november 2002 vroeg Vlaams minister van Binnenlandse Aangelegenheden, Cultuur,
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld
APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieFocus. Evaluatie van de tien maatregelen vanuit het sectoraal akkoord in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid
Focus Leeftijdsbewust personeelsbeleid augustus 2011 Er wordt steeds meer nadruk gelegd op een leeftijdsbewust personeelsbeleid, zowel vanuit de organisatie zelf als vanuit maatschappelijk / politieke
Nadere informatieDuurzame sociale balans
FOD Personeel en Organisatie Duurzame sociale balans 28/06/2016 versie 0.2 Duurzame Sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de tweede duurzame sociale balans (DSB). Dit jaarlijks
Nadere informatieMINISTERIE VAN DE VLAAMSE GEMEENSCHAP DEPARTEMENT ALGEMENE ZAKEN EN FINANCIEN
MINISTERIE VAN DE VLAAMSE GEMEENSCHAP DEPARTEMENT ALGEMENE ZAKEN EN FINANCIEN Administratie Ambtenarenzaken. - Afdeling Wervingen en Personeelsbewegingen Vlaamse Raad voor Wetenschapsbeleid Ter uitvoering
Nadere informatieSectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid»
Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid» SCSZ/13/165 ADVIES NR. 13/71 VAN 2 JULI 2013 INZAKE DE MEDEDELING VAN ANONIEME GEGEVENS DOOR DE KRUISPUNTBANK
Nadere informatieBedrijfsjurist in Beweging
Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden
Nadere informatieHoofdmedewerker Buitenlandse zendingen (M/V)
De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen
Nadere informatieDuurzame sociale balans
FOD Personeel en Organisatie Duurzame sociale balans 28/06/2016 versie 0.2 Duurzame Sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de tweede duurzame sociale balans (DSB). Dit jaarlijks
Nadere informatieDuurzame sociale balans
FOD Personeel en Organisatie Duurzame sociale balans 25/07/2016 versie 0.2 Duurzame Sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de tweede duurzame sociale balans (DSB). Dit jaarlijks
Nadere informatieFAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN?
FAQ - TOP SKILLS 1. WAAROM TOP SKILLS? Er zijn nog te veel verschillen tussen de pressionele situatie van mannen en vrouwen; Het aandeel vrouwelijke kandidaturen en de vertegenwoordiging van vrouwen op
Nadere informatieICT Projectleider Open Data
/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Voor het Departement Mobiliteit en Openbare Werken, is Vlaanderen connect op zoek naar een: ICT Projectleider
Nadere informatieSamenwerkingsvoorstel voor de selectie van
BIJLAGE Bijlage nr. 1 Samenwerkingsovereenkomst voor de selectie van de mandaatfunctie van leidend ambtenaar Samenwerkingsvoorstel voor de selectie van Leidend ambtenaar Voor Vlaamse Gemeenschapscommissie
Nadere informatieDuurzame sociale balans
FOD Personeel en Organisatie Duurzame sociale balans 28/06/2016 versie 0.2 Duurzame Sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de tweede duurzame sociale balans (DSB). Dit jaarlijks
Nadere informatieVoor het Departement Werk en Sociale Economie (DWSE), is Vlaanderen connect op zoek naar een: Informatiebeheerder. Contract onbepaalde duur.
/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Voor het Departement Werk en Sociale Economie (DWSE), is Vlaanderen connect op zoek naar een: Informatiebeheerder
Nadere informatieEvenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel
Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe
Nadere informatieDeskundige ICT - systeembeheerder
1. FUNCTIEDOEL De deskundige ICT levert samen met zijn/haar collega s expertise informatie, diensten en producten af aan de interne klanten, met de nodige kwaliteitsvereisten, volgens de juiste procedures
Nadere informatieHet erkenningsbesluit sociale huisvesting: stimulans voor bewonersparticipatie
Het erkenningsbesluit sociale huisvesting: stimulans voor bewonersparticipatie Voorstel tot aanbevelingen van VIVAS I. Inleiding...2 II. Het erkenningsbesluit en bewonersparticipatie...2 1 Prestatiebeoordeling
Nadere informatieS A M E N V A T T I N G
5 6 Samenvatting Dit advies bevat de reactie van de Sociaal-Economische Raad op de adviesaanvraag over het voorkómen van arbeidsmarktknelpunten in de collectieve sector. Hierover hebben de ministers van
Nadere informatieDuurzame sociale balans
FOD Personeel en Organisatie Duurzame sociale balans 28/06/2016 versie 0.2 Duurzame Sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de tweede duurzame sociale balans (DSB). Dit jaarlijks
Nadere informatienr. 61 van YASMINE KHERBACHE datum: 21 oktober 2015 aan LIESBETH HOMANS Vlaamse overheid - Evaluatie ambtenaren - Criterium diversiteit
SCHRIFTELIJKE VRAAG nr. 61 van YASMINE KHERBACHE datum: 21 oktober 2015 aan LIESBETH HOMANS VICEMINISTER-PRESIDENT VAN DE VLAAMSE REGERING, VLAAMS MINISTER VAN BINNENLANDS BESTUUR, INBURGERING, WONEN,
Nadere informatieVlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari 2008-347-
Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.4 - Januari 2008-347- VLAAMS PARLEMENT SCHRIFTELIJKE VRAGEN GEERT BOURGEOIS VLAAMS MINISTER VAN BESTUURSZAKEN, BUITENLANDS BELEID, MEDIA EN TOERISME Vraag nr.
Nadere informatie1. Hoeveel 55-plussers zijn bij VDAB ingeschreven als werkzoekend (nominaal + percentage beroepsbevolking + verloop over laatste tien jaar)?
SCHRIFTELIJKE VRAAG nr. 177 van PETER VAN ROMPUY datum: 13 december 2016 aan PHILIPPE MUYTERS VLAAMS MINISTER VAN WERK, ECONOMIE, INNOVATIE EN SPORT Werkgelegenheidsgraad 55-plussers - Evolutie Door de
Nadere informatieMislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur
PERSBERICHT REFQ 9 op de 10 HR-managers en topbestuurders geconfronteerd met kostbare mismatch Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur Leiden,
Nadere informatieOnze vraag: CD&V antwoordde ons:
Onze vraag: Een resultaat gebonden interculturalisering moet de regel zijn in zowel overheidsorganisaties als organisaties die subsidies krijgen. Dat betekent meetbare doelstellingen op het vlak van etnisch-culturele
Nadere informatieStudiedag Vrouwen innoveren en inspireren op het platteland. 18 oktober 2011
TOESPRAAK DOOR KRIS PEETERS VLAAMS MINISTER-PRESIDENT EN VLAAMS MINISTER VAN ECONOMIE, BUITENLANDS BELEID, LANDBOUW, ZEEVISSERIJ EN PLATTELANDSBELEID Studiedag Vrouwen innoveren en inspireren op het platteland
Nadere informatieNT2-docent, man/vrouw met missie
NT2docent, man/vrouw met missie Resultaten van de bevraging bij NT2docenten Door Lies Houben, CTOmedewerker Brede evaluatie, differentiatie, behoeftegericht werken, De NT2docent wordt geconfronteerd met
Nadere informatieNOTA AAN DE VLAAMSE REGERING
De Vlaamse minister van Binnenlands Bestuur, Inburgering, Wonen, Gelijke Kansen en Armoedebestrijding NOTA AAN DE VLAAMSE REGERING Betreft: Principiële beslissing tot het afsluiten van een dienstverleningsovereenkomst
Nadere informatieWerkbaar werk Zelfstandige ondernemers
Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers augustus 2009 Profiel voor elijke zelfstandige ondernemers Werkbaarheidsprofiel voor de elijke zelfstandige ondernemers op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor
Nadere informatieSelectiereglement: Afdelingshoofd ad interim bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten (AGODI)
Selectiereglement: Afdelingshoofd ad interim bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten (AGODI) Afdeling Scholen Basisonderwijs, CLB en Deeltijds Kunstonderwijs Functiefamilie middenkader 1. Kandidatuurstelling
Nadere informatie25 november Evaluatie Beleidsbrief
De Vlaamse Ombudsdienst heeft bij decreet van 31 augustus 2015 de taak gekregen om aan beleidsevaluatie te doen en om beleidsaanbevelingen te formuleren met betrekking tot gendergelijkheid (Art. 17 quinquies,
Nadere informatieOnze vraag: In het partijprogramma en congresteksten van CD&V staat op p. 60, in het luik over Werking van de overheid : Waarom deze vraag?
Onze vraag: De Vlaamse overheid maakt zijn voorbeeldfunctie betreffende tewerkstelling van kansengroepen waar, met een geactualiseerd streefcijfer van 10% personeelsleden uit etnisch-culturele minderheden
Nadere informatiemanaging people meeting aspirations Natuurlijke groei
managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw
Nadere informatieLIJST 4 - AANWENDING OVERGEDRAGEN KREDIETEN - JAAR 2007
LIJST 4 - AANWENDING OVERGEDRAGEN KREDIETEN - JAAR 2007 Legende bij de onderstaande tabel: ngk: overdracht van niet-gesplitste kredieten; bvj: overdracht van bijkredieten vorige jaren. (in duizenden EUR)
Nadere informatieDuurzame sociale balans
FOD Personeel en Organisatie Duurzame sociale balans 28/06/2016 versie 0.2 Duurzame Sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de tweede duurzame sociale balans (DSB). Dit jaarlijks
Nadere informatiehoofdmedewerker boekhouding (M/V)
De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker boekhouding (M/V) Afdeling,
Nadere informatieVerdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin
Verdere evolutie van de geharmoniseerde werkloosheid in ruime zin ruime zin in België, Duitsland, Frankrijk en Nederland in 2014 Directie Statistieken, Begroting en Studies stat@rva.be Inhoudstafel: 1
Nadere informatieDEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013
DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 1 De arbeidsmarkt wordt krapper: alle talent is nodig Evolutie van de vervangingsgraad (verhouding 15-24-jarigen
Nadere informatieVoor elke competentie dient u ten eerste aan te geven in welke mate deze vereist is om het stageproject succesvol te (kunnen) beëindigen.
FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSWETENSCHAPPEN NAAMSESTRAAT 69 BUS 3500 3000 LEUVEN, BELGIË m Stageproject bijlage 1: Leidraad bij het functioneringsgesprek Naam stagiair(e):.. Studentennummer:. Huidige opleiding
Nadere informatieAddendum Tewerkstelling van kansengroepen bij lokale besturen
Addendum Tewerkstelling van kansengroepen bij lokale besturen 1. Situering De nieuwe cijfers uit de stads- en gemeentemonitor 2018 vormen de aanleiding voor dit addendum bij het advies van de van 6 juni
Nadere informatieFlyer Intervisie. Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag.
Flyer - Intervisie Wat is intervisie? Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag. De volgende omschrijving van intervisie
Nadere informatieFunctiebeschrijving: Projectbeheerder
Functiebeschrijving: Projectbeheerder Functiefamilie dossierbeheerder externe aanvragen Voor akkoord Naam leidinggevende Louis Vervloet, afdelingshoofd Datum + handtekening Marjolein Van Den Broeck, Diensthoofd
Nadere informatieInleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13
Inhoud Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13 Auteurs 15 Deel 1. Het ziekenhuis als organisatie:
Nadere informatieWerkbaar werk Zelfstandige ondernemers
Werkbaar werk Zelfstandige ondernemers oktober 2009 Profiel voor zelfstandige ondernemers die in 2007 een groei of uitbreiding van hun activiteit verwachten Werkbaarheidsprofiel voor de zelfstandige ondernemers
Nadere informatieSteun aan jonge innovatieve ondernemingen
Steun aan jonge innovatieve ondernemingen Reglement Oproep van mei 2013 A) Ondernemingen die in aanmerking komen Elke onderneming die aan volgende voorwaarden voldoet, kan zich, met oog op de toepassing
Nadere informatieBrussels Observatorium voor de Werkgelegenheid
Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid Juli 2013 De evolutie van de werkende beroepsbevolking te Brussel van demografische invloeden tot structurele veranderingen van de tewerkstelling Het afgelopen
Nadere informatieVLAAMSE GEMEENSCHAPSCOMMISSIE DE RAAD
STUK 459 (2011-2012) Nr. 1 VLAAMSE GEMEENSCHAPSCOMMISSIE DE RAAD ZIT TING 2011-2012 17 NOVEMBER 2011 VOORSTEL VAN RESOLUTIE van mevrouw Elke ROEX betreffende het waarborgen van het recht op kinderopvang
Nadere informatieTITEL I OPRICHTING VAN EEN INTERN VERZELFSTANDIGD AGENTSCHAP "INTERNE AUDIT VAN DE VLAAMSE ADMINISTRATIE"
Besluit van de Vlaamse Regering tot oprichting van het intern verzelfstandigd agentschap Interne Audit van de Vlaamse Administratie en tot omvorming van het auditcomité van de Vlaamse Gemeenschap tot het
Nadere informatieDank u wel kolonel Lambrichts, mevrouw Sybilla Dekker, Generaal, geachte aanwezigen,
Spreekpunten staatssecretaris De Vries van Defensie ter gelegenheid van de eerste deeltijdopleiding Middelbare Defensie Vorming te Den Haag. Let op: Alleen gesproken woord geldt! Dank u wel kolonel Lambrichts,
Nadere informatieDe Vlaamse overheid b(r)ouwt een diverse werkvloer
De Vlaamse overheid b(r)ouwt een diverse werkvloer Holebi s & transgenders als collega s DIENST DIVERSITEITSBELEID Resultaten online enquête Om de situaties van homo s, lesbiennes, biseksuelen (holebi
Nadere informatieDe doelstellingen van directie en personeel worden expliciet omschreven in een beleidsplan en worden jaarlijks beoordeeld door de directie.
FUNCTIE: Directeur POC AFKORTING: DIR AFDELING: Management 1. DOELSTELLINGEN INSTELLING De doelstellingen staan omschreven in het beleidsplan POC. Vermits de directie de eindverantwoordelijkheid heeft
Nadere informatieICT Programmamanager
/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Voor agentschap het Facilitair Bedrijf (HFB), is Vlaanderen connect op zoek naar een: ICT Programmamanager Contract
Nadere informatieHelp, ik heb personeel
Help, ik heb personeel nodig! Inleiding 1 1.1 Een handboek, is dat nodig? Iedere arbeidsorganisatie heeft in mindere of meerdere mate personeel nodig. Dat gaat meestal niet vanzelf; u moet er genoeg moeite
Nadere informatieBevraging Management. De Vlaamse overheid. Resultaten
Bevraging Management De Vlaamse overheid Resultaten Het rapport 1. Inleiding p. 3 2. Responsgegevens p. 7 3. Algemene tevredenheid p. 8 4. De resultaten per vraag p. 9 5. Informatie open vragen p. 17 2
Nadere informatieNieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk
PERSBERICHT VLAAMS MINISTER-PRESIDENT KRIS PEETERS VLAAMS VICE-MINISTER-PRESIDENT INGRID LIETEN VLAAMS MINISTER VAN WERK PHILIPPE MUYTERS SERV-voorzitter KAREL VAN EETVELT SERV-ondervoorzitter ANN VERMORGEN
Nadere informatieDuurzame sociale balans
FOD Personeel en Organisatie Duurzame sociale balans 28/06/2016 versie 0.2 Duurzame Sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de tweede duurzame sociale balans (DSB). Dit jaarlijks
Nadere informatieHuishoudelijk reglement van het remuneratiecomité van de Vlaamse overheid
Huishoudelijk reglement van het remuneratiecomité van de Vlaamse overheid Opdracht en algemene werkingsregels 1 - Het remuneratiecomité heeft aandacht voor het strategische beleid en neemt hierin een adviserende
Nadere informatieDuurzame sociale balans
FOD Personeel en Organisatie Duurzame sociale balans 28/06/2016 versie 0.2 Duurzame Sociale Balans De federale overheid in cijfers Hierbij vindt u de tweede duurzame sociale balans (DSB). Dit jaarlijks
Nadere informatieJunior medewerker Bezwaar en Beroep
Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie
Nadere informatieREKRUTERING & SELECTIE
REKRUTERING & SELECTIE als hefboom van het Diversiteitsbeleid Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar Kernprocessen Instroom: aandacht voor rekrutering & selectie, jobprofiel, wervingsproces, personeelsplan
Nadere informatieREKENHOF. Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken
REKENHOF Consolideren en motiveren om vooruitgang te boeken STRATEGISCH PLAN 2010-2014 2 Inleiding Dit document stelt de resultaten voor van de strategische planning van het Rekenhof voor de periode 2010-2014.
Nadere informatieSECTORFOTO Verhuissector 2008 DEpaRTEmEnT WERk En SOCialE ECOnOmiE
SECTORFOTO Verhuissector 2008 Departement Werk en Sociale Economie Colofon Samenstelling: Vlaamse overheid Beleidsdomein Werk en Sociale Economie Departement Werk en Sociale Economie Koning Albert II-laan
Nadere informatieExpert Protocollen en Beraadslagingen
/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Voor de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding, kortweg VDAB is Vlaanderen connect op zoek
Nadere informatieGraag wens ik een actuele stand van zaken te verkrijgen met betrekking tot het aanbod van voorzieningen voor ouderen in woonzorgcentra.
SCHRIFTELIJKE VRAAG nr. 519 van ELS ROBEYNS datum: 11 mei 2016 aan JO VANDEURZEN VLAAMS MINISTER VAN WELZIJN, VOLKSGEZONDHEID EN GEZIN Woonzorgcentra Limburg - Bijkomende bedden Aangezien de provincie
Nadere informatieProgrammamanager IT-infrastructuur verhuisbewegingen en datacenter
/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Voor agentschap het Facilitair Bedrijf (HFB), is Vlaanderen connect op zoek naar een: Programmamanager IT-infrastructuur
Nadere informatieLutgart De Buel 02/553.50.13 30.07.2002 Lutgart.debuel@azf.vlaanderen.be
Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap Afdeling Statutaire Aangelegenheden Sectorcomité XVIII Vlaamse Gemeenschap en Vlaams Gewest Boudewijnlaan 30,1000 BRUSSEL Tel. (02)553 50 25 - Fax (02)553 51 06 E-mail:
Nadere informatieDE VLAAMSE REGERING, Gelet op het akkoord van de Vlaamse minister, bevoegd voor de begroting, gegeven op 11 januari 2019;
Besluit van de Vlaamse Regering tot vaststelling van de rechtspositieregeling van het personeel van de Vlaamse Regulator van de Elektriciteits- en Gasmarkt DE VLAAMSE REGERING, Gelet op de bijzondere wet
Nadere informatieVR DOC.1230/1TER
VR 2016 2511 DOC.1230/1TER DE VLAAMSE MINISTER VAN WELZIJN, VOLKSGEZONDHEID EN GEZIN TERNOTA AAN DE LEDEN VAN DE VLAAMSE REGERING Betreft: Ontwerpbesluit van de Vlaamse Regering over de regels betreffende
Nadere informatieEvaluatie National Contact Point-werking van het Vlaams Contactpunt Kaderprogramma
Evaluatie National Contact Point-werking van het Vlaams Contactpunt Kaderprogramma Departement Economie, Wetenschap en Innovatie Afdeling Strategie en Coördinatie Koning Albert II-laan 35 bus 10 1030 Brussel
Nadere informatieBedrijfsjurist in Beweging
Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden
Nadere informatieMARKETEER RESULTAATGEBIEDEN. Wat kan ik doen om de doelen te bereiken? (Activiteiten) Wat moet ik bereiken? (Doelen)
Waarvoor ben ik aangenomen? (Doel) Het ontwikkelen, coördineren en realiseren van campagnes en acties binnen een team en/of thema met als doel het bereiken, benaderen en activeren van de doelgroepen. Welke
Nadere informatieOndanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt
Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieLMD brandweer. Kansen voor ontwikkeling en doorgroei
LMD brandweer Kansen voor ontwikkeling en doorgroei LMD brandweer kansen voor ontwikkeling en doorgroei Als leidinggevende bij de brandweer heb je een bijzondere en veelzijdige baan. Je werkt in een snel
Nadere informatieDuurzaamheid bij VDAB
Duurzaamheid bij VDAB De weg naar duurzaamheid De wnaar duurzaamheid 2 3 We zijn de meest duurzame overheidsonderneming binnen de Vlaamse overheid 4 5 6 Interviews directie 7 1.Hoe belangrijk is duurzaamheid
Nadere informatieA D V I E S Nr Zitting van dinsdag 28 januari
A D V I E S Nr. 1.888 ------------------------------- Zitting van dinsdag 28 januari 2014 ------------------------------------------------- Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen
Nadere informatieBezoekadres Kenmerk Uw brief Bijlage(n) Maatschappelijke diensttijd, kansen en uitdagingen
> Retouradres Postbus 20350 2500 EJ Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG Bezoekadres Parnassusplein 5 2511 VX Den Haag T 070 340 79 11 F 070 340
Nadere informatieStrategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014
Strategisch Personeelsmanagement Advies Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 De essentie Via het pilootproject "strategisch personeelsmanagementadvies" geeft het
Nadere informatie