HR Kenniscentrum. Langer werken is anders werken. Een eigenzinnige kijk op 55+

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "HR Kenniscentrum. Langer werken is anders werken. Een eigenzinnige kijk op 55+"

Transcriptie

1 HR Kenniscentrum Langer werken is anders werken Een eigenzinnige kijk op 55+

2 Inhoudsopgave Voorwoord 3 Introductie 4 Een onhoudbare monocultuur 6 Langer werken is anders werken 8 CASE! Een intern en extern beleid rond 55 plussers bij SD Worx 10 Oudere insiders worden duurzame outsiders 12 CASE! Edwin Van Vlierberghe, fabrieksdirecteur Tower Automotive 14 Senioriteitsprincipe en prestaties 16 CASE! BMW, prestaties en duurzaam HR 18 Samenwerking is een zaak van individuen, niet van generaties 20 CIJFERS! Beeldvorming van oudere werknemers 24 2

3 Voorwoord Informatie wordt kennis De traditionele economie evolueert steeds meer naar een kenniseconomie. Vanuit zijn Kenniscentrum besteedt SD Worx dan ook veel aandacht aan informatie en knowhow, zowel op juridisch als HR-gebied. In dit kader voert het HR-Kenniscentrum fundamenteel HR-onderzoek dat gericht is op de businesspraktijk. Onze HR-experts vertalen hun onderzoeksresultaten naar pragmatische concepten en methodieken voor een professioneel HR-beleid, terwijl onze communicatie-experts deze gegevens toegankelijk maken voor een breed publiek van HR-professionals. Op die manier vormt onze brede waaier aan kennis en informatie een inhoudelijke basis voor resultaatgerichte HR-oplossingen. Het rapport Langer werken is anders werken is een eigenzinnige kijk op de problematiek van de vergrijzing. Ik hoop dat dit rapport voor u een nuttig en verhelderend document is, waarin u de nodige aanknopingspunten, ideeën of inspiratie vindt voor uw dagelijkse HR-praktijk. Dat is alvast onze uitdaging. Met vriendelijke groeten, Prof. Dr. Luc Dekeyser Directeur Kenniscentrum 3

4 We moeten inzetten op een duurzame inzetbaarheid van medewerkers, ook 55-plussers Introductie Als het aan de Belgische bedrijfsleiders ligt, kunnen medewerkers tot hun 65ste in dienst blijven. De overgrote meerderheid (83 procent) 1 van de Belgische kmo s is ronduit gewonnen voor de loopbaan tot 65. Een niet mis te verstaan signaal, want het klein- en middenbedrijf vormt nog altijd het gros van de Belgische bedrijven, goed voor bijna 60 procent van de totale tewerkstelling. Vier op de tien van onze organisaties is zelfs onvoorwaardelijk voorstander van werken tot het pensioen. Nog eens vier op de tien is bereid om werknemers in dienst te houden als aan bepaalde voorwaarden is voldaan: hun gezondheid moet het toelaten, ze moeten voldoende gemotiveerd blijven en ze moeten het werkritme blijven volgen. De bereidwilligheid is er, aan beide kanten, want ook de helft van werknemers 2 denkt pas effectief te stoppen met werken op zijn 65ste. Bij de huidige 25- tot 29-jarigen is dat al 72 procent. Deze generatie rekent met andere woorden op een volledig traject. Toch heeft 55+ op dit moment iets van een lost generation. Dat is een beetje paradoxaal. Want met de kinderen het huis uit is deze generatie de rijkste van allemaal: in de V.S. beschikt ze over een koopkracht van 1 triljoen dollar, wat haar als consumenten tot een bijzonder gegeerde doelgroep maakt. Als producent worstelt 55+ evenwel met een slechter imago. Vooral ook in België. Het foute beeld van de oudere, minder productieve medewerker zorgt er nog steeds voor dat organisaties 55-plussers uit de organisatie stoten. Getuige daarvan de lage werkzaamheidsgraad bij ouderen, en de talrijke brugpensioenen, die waardevolle medewerkers finaal de arbeidsmarkt uitwerken. Soms op eigen vraag, soms gedwongen. Maar altijd met een erg hoge kost voor de maatschappij. Niet alleen vanwege de 15 miljard euro die het kost om ouderen van de arbeidsmarkt weg te houden, zegt Geert Vermeir in zijn bijdrage aan deze brochure, maar ook vanwege al dat verkwiste talent. De vraag is of we die 15 miljard wel efficiënt besteden. We zouden ze net zo goed kunnen besteden aan de activering en opleiding van jonge én oudere werklozen. Liever dan mensen te betalen om de vrijetijdseconomie en het zwart circuit draaiende te houden, kunnen we de sociale zekerheid inzetten als trampoline naar nieuw werk. Oudere medewerkers blijken trouwens geëngageerder te zijn dan jongeren. Ze vertonen meer passie voor hun job, zijn loyaler en blijken zelfs 1 SD Worx, Werken tot 65: hoe denkt de kmo hierover?, april SD Worx, NV België

5 op het werk over meer energie te beschikken dan hun jongere collega s. Ze zijn beduidend positiever over hun job en over de autonomie en verantwoordelijkheid die ermee gepaard gaan. Via studies en onderzoek probeert SD Worx duidelijk te maken dat medewerkers op hun individuele kwaliteiten, engagement en prestaties moeten worden beoordeeld en niet op hun leeftijd. Door de demografische ontwikkelingen en de zich steeds duidelijker manifesterende krapte op de arbeidsmarkt zal het succes van onze ondernemingen in hoge mate afhangen van de manier waarop we een duurzame visie ontwikkelen op instroom en inzetbaarheid van medewerkers. Gezien hun engagement en ervaring horen daar onvermijdelijk 55-plussers bij. Het is de hoogste tijd om het generatiedenken definitief achter ons te laten en de 55-plusser als individuele werknemer te bekijken. 5

6 We laten ons beter leiden door voordelen dan door vooroordelen Een onhoudbare monocultuur Koen Cuyckens De Belgische arbeidsmarkt bulkt van de kansengroepen. Nergens in Europa geraken zij zo moeilijk aan de bak als in een paar geïsoleerde regio s, waaronder de onze. De groep 55-plussers vormt daar geen uitzondering op. Als het over de werkzaamheidsgraad van ouderen gaat bevinden Vlaanderen, Brussel en Wallonië zich in de staart van het Europese peloton. We bevinden ons daar in het gezelschap van Slovenië, Hongarije, Polen en Malta. Concreet betekent dat voor Vlaanderen dat er maar één op drie 55-plussers aan de slag is. Van Europa krijgen de Belgen dus een slecht arbeidsmarktrapport. Oudere werknemers worden bij de kansengroepen gerekend omdat hun werkzaamheidgraad lager ligt dan gemiddeld. Dat is niet logisch als je weet dat het gros van het arbeidsaanbod ouder dan 50 is. Het staat ook in scherp contrast met de krapte op de arbeidsmarkt en de knelpunteconomie : er valt voor werkgevers niet zo veel meer te kiezen. Activering van de groep 50+ is daarom niet alleen voor onze sociale zekerheid een noodzaak, ook werkgevers en werknemers hebben er alles bij te winnen. Volgens de VDAB zijn de voornaamste verklaringen voor de lage werkzaamheid bij ouderen de vervroegde (brug)pensionering bij mannen, en bij vrouwen de erfenis van het oude éénverdienersmodel, waarbij de zorg voor het huishouden de intrede in de arbeidsmarkt verhinderde. De hoge loonkost en het vaak zwakke profiel van oudere werkzoekenden speelt zeker een grote rol in de manier waarop het einde van de loopbaan verloopt en de graad van succes in de aanpak van de vergrijzing. Maar toch verklaart dit niet alles. Ook onze opvattingen over ouderen vormen een structurele drempel. Te veel stereotypen over oudere werknemers blijven hardnekkig overeind. Vooral mensen die niet tot deze leeftijdsgroep behoren lijken soms te denken dat oud gelijk is aan out. Opmerkelijk is bijvoorbeeld dat 61 procent van de respondenten tussen de 35 en de 49 als belangrijkste reden om oudere medewerkers niet tot hun 65ste in dienst te houden aangeeft dat ze de werkdruk niet meer aankunnen, terwijl dat van de groep die zelf 50+ is nog maar 47 procent die mening is toegedaan. Binnen de werkcontext leven die ideeën vaak onbewust voort, op alle beslissingsniveaus. Dat blijkt dan weer nefast op het vlak van rekrutering, evaluaties, promoties en ontslag. Als we op de cijfers afgaan, lijkt er in België zoiets te bestaan als een monocultuur op het vlak van rekrutering. Veel van onze bedrijven zijn daardoor onvoldoende divers. Werkzoekenden die niet netjes in een traditioneel profiel passen, vallen al snel uit de boot. Rekruteerders zijn vaak geneigd om risico s te vermijden en selecteren liever een gedetailleerd uitgetekend functieprofiel dan een getalenteerde medewerker met potentieel. Dikwijls hebben ze een onbewuste voorkeur voor spiegelbeelden van zichzelf: een man rekruteert gemakkelijker een andere man, voor een jonge uitzendconsulent is het minder evident om een oudere kandidaat te selecteren dan iemand van haar of zijn leeftijdsgroep. De combinatie van hoge loonkosten en onterechte opvattingen over oudere werknemers, heeft ongewenste effecten voor alle partijen. Uit onderzoek van SD Worx blijkt dat de bereidheid van werkgevers om ouderen in dienst te nemen afneemt naarmate medewerkers ouder worden, terwijl uitgerekend kennis en ervaring erg gegeerd zijn. Maar liefst 94 procent van de kmo s 6

7 noemt ervaring als belangrijkste troef van oudere werknemers. Daarnaast apprecieert 60 procent hun attitude en mentaliteit. Maar ouderen die wel willen werken, krijgen niet altijd de kans daartoe. Ter illustratie: een Belgische 48-jarige heeft 3 keer minder kans op een jobinterview dan een 28-jarige. De hertewerkstellingskansen voor 50-plussers zijn in de meeste Europese landen dubbel zo hoog dan bij ons. En een Belgische 50-plusser heeft bijna acht keer minder kans op een baan dan zijn Noorse collega! De drempel om werk te vinden voor 50-plussers ligt dus te hoog. Het wegwerken van vele vooroordelen, die vaak diep cultureel ingesleten zijn, is daarom erg belangrijk. Daar lukt het significant beter om ouderen toch aan het werk te krijgen en te houden. Het succes van onze bedrijven zal dus in hoge mate afhangen van de manier waarop we een duurzame visie op instroom en inzetbaarheid van medewerkers in de praktijk zullen brengen. We laten ons beter leiden door voordelen dan door vooroordelen. Werknemers zelf geven aan op hogere leeftijd vooral minder of flexibeler te willen werken. Ouderen willen dus werken, indien nodig met andere arbeidsvoorwaarden, of door minder te verdienen. Loonkost is daarom niet altijd een issue. Dat betekent voor ondernemingen dat de bereidheid om 50-plussers aan te werven moet vergroten. Een loopbaanbeleid met oog op de lange termijn is eveneens van vitaal belang. Een bedrijf waar voortdurende ontwikkeling een plaats heeft in het retentiebeleid en waar flexibele loopbanen mogelijk zijn, is beter gewapend in de war for talent. Dat zal in de toekomst alleen lukken door ook kansen aan kansengroepen te geven. Organisaties hebben er uiteindelijk alle voordeel bij om breed te rekruteren, en dus ook bij ouderen. De economische realiteit dwingt hen hiertoe. De mogelijkheid is er, dat tonen de cijfers van andere landen met hoge loonkosten ons aan. 7

8 Eerder dan te spreken over 55-plussers kunnen we het debat aangaan over de flexibilisering van carrières Langer werken is anders werken Annemie Salu Behoort u al tot de 55-plussers? Het louter beantwoorden van die vraag plaatst u al in een hokje. Ik behoor tot de 45-minners, maar ook tot de 1m70-plussers, de plus-4-werkgevers en de min-1.75 aan elk oog. Wat zeggen die volstrekt arbitraire categorieën over mij en mijn manier van werken? Behoorlijk weinig, zou ik zeggen. Toch volharden we in het stereotyperen van mensen volgens hun leeftijd. We weten allemaal dat we moeten nuanceren. Dat flexibiliteit niets van doen heeft met leeftijd, maar met persoonlijkheid. Dat sommige medewerkers minder bereid zijn dan anderen om bij te scholen of nieuwe taken op te nemen. Dat sommigen meer dan anderen zitten wachten op de dag dat ze niet meer moeten werken. Exit: het generatiedenken Hoewel we weten dat we beter niet in algemeenheden spreken als het over mensen gaat, blijven we leeftijd gebruiken om arbeidsmarktproblematieken te analyseren en beschrijven. Meer nog: we blijven onze maatregelen erop baseren. De enige veralgemening die je mijns inziens over 55-plussers kunt maken, is dat we er vooroordelen over hebben. Alleen al doordat we ze als 55-plussers, als groep blijven benaderen. Eerder dan te spreken over 55-plussers kunnen we het debat aangaan over de flexibilisering van carrières. Net zoals het stereotyperen van generaties onzin is, en men beter zou rekening houden met de tijdsgeest waarin iemand is beginnen werken en nu werkt, kijken we ook beter naar kennis, vaardigheden en goesting van mensen in plaats van naar hun leeftijd. We zijn het er allemaal over eens dat we langer gaan werken. We zijn minder eensgezind over de formule: langere loopbanen, of werken tot op hogere leeftijd. Echter voor alle leeftijden geldt: langer werken is anders werken. Op een andere manier omgaan met werken. Anders omgaan met de invulling van de loopbaan. Exit: de citroenloopbaan Tussen 25 en 45 werken wij Belgen het hardst. We werken fulltime, vaak met overuren. We willen hogerop. Naar die positie die we voor ogen hadden toen we ons op de arbeidsmarkt begaven. Maar wat als we, na twintig jaar hard werken, dat doel hebben bereikt? Eigenlijk zijn we nog maar halfweg. Voor sommigen is de conclusie simpel. Ze vinden dat ze hard genoeg hebben gewerkt, leunen achterover en zitten hun job uit tot hun pensioen. Anderen vragen zich af of dit wel de job is die ze de volgende twintig jaar willen doen. Een bewuste omgang met je carrière lijkt op die manier alleen de eerste jaren relevant, en daarna totaal niet meer. Het is voor velen intussen duidelijk dat het Belgische model van de citroenloopbaan onhoudbaar is. Een loopbaan die mensen uitperst in de eerste helft is contraproductief. Schieten mensen er niet hun fysieke of psychologische welzijn bij in, dan zijn ze gegarandeerd hun goesting om te werken kwijt. Demografie en arbeidsmarktkrapte zullen ons dwingen om versneld de overstap van de citroenloopbaan naar de flexibele loopbaan te maken. Voor dat flexmodel, waarin meerdere transities en verschillende snelheden worden aanvaard en zelfs aangemoedigd, moeten echter vele hinderpalen worden weggewerkt, waarvan de algemene manier van denken over loopbanen in het algemeen en over eindeloopbaan in het bijzonder de belangrijkste zijn. Alle stakeholders in dit debat moeten hun verantwoordelijkheid nemen: organisaties, medewerkers en overheid. 8

9 Enter: de flexibele loopbaan In organisaties wordt het overgrote deel van het HR-budget besteed aan jonge medewerkers. Uit onderzoek blijkt echter dat een derde van de 50-plussers van zijn organisatie loopbaanbegeleiding verwacht, maar slechts 15 procent deze begeleiding ook daadwerkelijk krijgt. En terwijl niet minder dan 90 procent van de oudere werknemers een loopbaangesprek uiterst belangrijk vindt, heeft amper 30 procent weleens zo n loopbaangesprek gehad. Meer ervaren werknemers krijgen beduidend minder opleiding en bijna geen coaching. Ze kunnen zelden in jobrotatie-systemen instappen of projecten opnemen buiten hun gewone takenpakket. Organisaties die een groep medewerkers negeren en niet in hun loopbaanaanpak betrekken, kunnen niet verwachten dat deze zich tot de meest inzetbare, flexibele medewerkers ontpoppen. Wat kunnen we doen? Gemotiveerde ouderen een kader bieden, waarin hij zijn loopbaan kan bespreken. Ingedommelde medewerkers wakker schudden via gesprekken over hun loopbaandromen. Via projecten waar ze warm van lopen. Een soepeler houding aannemen tegenover loopbaantransitie. Mensen durven los te laten om opnieuw te gaan studeren. Toestaan dat medewerkers minder verantwoordelijkheid nemen (van leidinggeven naar expert bijvoorbeeld). Toestaan dat de mensen minder uren werken, dat ze zelfstandige worden en in die hoedanigheid terug komen werken in de organisatie. Flexibiliteit in loopbanen start bij de organisatie. Werk vooral ook aan de vooroordelen die leven bij uw lijnmanagers: bijvoorbeeld als die geen energie willen steken in het opleiden van een nieuweling in hun afdeling omdat die ouder dan 45 is; of omdat ze ervan overtuigd zijn dat iemand die zijn leidinggevende functie inruilt voor een expertenfunctie niet meer gemotiveerd kan zijn; of omdat ze menen dat 55-plussers niet meer meekunnen met (hun) innovatieve ideeën. Een even grote verantwoordelijkheid ligt echter bij de oudere werknemer zelf. 55-plussers ondernemen zelf te weinig acties om hun loopbaan vorm te geven. Slechts een derde van hen gaat op zoek naar uitdagende projecten om zo meer ervaring op te doen of nieuwe dingen te proberen. Bij de werknemers tussen 24 en 34 jaar is dat 45 procent (nog altijd geen meerderheid, trouwens). Van de jongeren gaat 38 procent actief netwerken in functie van jobmogelijkheden, tegenover slecht 20 procent van de 55-plussers. Ze zullen dus ook zelf in actie moeten schieten, die oudere medewerkers, en niet achteroverleunen, wachtend op leuke projecten die hen in de schoot worden geworpen. En als ze niet zelf in actie schieten moeten we ze activeren. Vanuit de organisaties, maar ook vanuit de overheid. Dat brengt me tot een derde belangrijke stakeholder in dit verhaal. Langer werken, anders werken en een flexibele loopbaan vragen ook een flexibele arbeidsreglementering. Meer combinatiemogelijkheden van tewerkstellingstatuten als individu. Korte en goedkopere opzeggingsmodaliteiten. De overheid moet via de reglementering een klimaat scheppen, waarin flexibele loopbanen mogelijk worden en op die manier de mentaliteit van werkgevers en werknemers beïnvloeden. Langer werken kan enkel als we anders gaan werken. 9

10 Als we met zijn allen langer willen blijven werken, moet er aan de maatschappij iets veranderen CASE! Een intern en extern beleid rond 55 plussers bij SD Worx Jan Van den Nieuwenhuijzen - CEO SD Worx Om 55-plussers langer aan het werk te houden, moet er op veel fronten iets veranderen. Als bedrijf heb je daar maar een beperkte impact op... Momenteel wordt het maatschappelijk nog niet aanvaard wanneer iemand op oudere leeftijd een stap terugzet in zijn/haar carrière en het iets rustiger aan wil doen. Een klassiek carrièrebeeld verwacht nog altijd dat een werknemer blijft groeien, in een functie en in verloning. Nochtans is het voor 55-plussers vaak minder noodzakelijk om nog meer geld te verdienen. De kinderen zijn het huis uit, de leningen zijn afbetaald. Als zulke mensen dan bewust een stapje terugzetten en daardoor minder gaan verdienen, krijgen ze meteen een stempel opgekleefd en lijkt het of ze hun job niet meer aankunnen. Nochtans zou een afbouw van de werkdruk een mooie oplossing vormen om mensen in stressvolle functies toch tot hun 65e te laten werken. Niet alleen de huidige denkbeelden zijn hiervoor nog niet rijp. Ook verschillende HR- en loonsystemen zijn er nog niet op afgestemd. Denk bijvoorbeeld maar aan de systemen van groepsverzekering: vaak is het aanvullend pensioen gebaseerd op het loon dat iemand verdient tijdens de laatste jaren van zijn carrière. Desondanks kan je als bedrijf toch zelf bepaalde zaken veranderen en je medewerkers bewust maken van hun eigen loopbaanontwikkeling. SD Worx heeft hiervoor zowel intern als extern een beleid voor uitgewerkt. Het intern beleid van SD Worx rond 55-plussers: we veranderen de zaken waar we als bedrijf wél invloed op hebben. In 2008 is SD Worx gestart met de uitwerking van een visie op eindeloopbaan. Het is meteen een visie geworden op loopbaanontwikkeling die voor iedereen geldt. We worden immers allemaal geconfronteerd met een steeds langer wordende loopbaan. SD Worx wil daarom elke medewerker bewust maken van zijn/haar actieve rol in de eigen ontwikkeling en groei. In 2009 werd deze visie tijdens een aantal infosessies gepresenteerd aan de 50-plussers (omdat deze werknemers als eersten worden geconfronteerd met het langer inzetbaar blijven). Voor deze medewerkers werd bewust een lange overgangsperiode uitgewerkt voor de afbouw van de mogelijkheid tot brugpensioen. Ze kregen bovendien toegang tot een online portal, waar alle tools en processen rond loopbaan werden verzameld. Ondertussen maakt SD Worx géén onderscheid meer in de leeftijd van medewerkers. We brengen iedereen binnen het bedrijf in contact met de aanwezige tools en processen, waarmee elke medewerker zijn/haar ontwikkeling in handen kan nemen. Eind 2010 lanceerden we bovendien voor alle leidinggevenden specifieke trainingen om medewerkers te leren ondersteunen in hun loopbaanvragen. Het extern beleid van SD Worx rond 55-plussers: Hazel Heartwood Daarnaast heeft SD Worx ook geïnvesteerd in een extern consultancy bedrijf: Hazel Heartwood. Dit bedrijf werd geboren vanuit de filosofie dat ervaring hoe langer hoe belangrijker wordt in onze veranderende maatschappij. Het wil kansen bieden aan hogere 10

11 kaderleden die op latere leeftijd een nieuwe start willen nemen. Het concept is simpel: bedrijven kunnen consultants een tweede kans bieden om via Hazel Heartwoord te werken, en in ruil daarvoor zelf consultancy-advies afnemen. Zo kan SD Worx bijvoorbeeld een top IT-man laten werken voor Hazel Heartwoord, en ondertussen zelf een beroep doen op andere consultants die bij hen werken. Deze samenwerking vormt een win/win-situatie voor alle partijen. De medewerker kan blijven werken aan projecten waar hij/zij plezier aan beleeft. De werkgever kan hogere profielen kansen bieden die in eigen bedrijf soms moeilijker te vinden zijn en hierdoor ruimte geven aan ambitieuze jonge mensen om door te groeien. En last, but not least, de klanten: zij kunnen beroep doen op mensen met échte bedrijfservaring en hoeven niet naar de grote kantoren om top consultants te laten meewerken aan hun projecten.

12 Laat het vangnet van de sociale zekerheid zoveel mogelijk ook een trampoline naar nieuw werk zijn Oudere insiders worden duurzame outsiders Geert Vermeir Een mens zou er moedeloos van worden. De werkende Belg wordt nog altijd veel te snel met brugpensioen gestuurd. Soms op eigen vraag, soms gedwongen. Maar altijd met een erg hoge kost voor de maatschappij. Niet alleen vanwege de 15 miljard euro die het kost om ouderen van de arbeidsmarkt weg te houden, maar ook vanwege al dat verkwiste talent. Als we het pensioen betaalbaar willen houden, zal eerst het brugpensioen moeten verdwijnen. De kans dat een werkloze 50-plusser in België ooit nog terug aan het werk gaat, is vrijwel nihil. Dat stelden onderzoekers van de KU Leuven begin vorig jaar vast 3. Toen bleek dat een Belgische 50-plusser bijna acht keer minder kans op een baan heeft dan een Noorse 50-plusser. Uit het jaarverslag 2011 van de Hoge Raad voor Werkgelegenheid blijkt bovendien dat in Vlaanderen minder dan de helft van de mensen jonger dan 50 jaar zes maanden na hun inschrijving in de tewerkstellingscel een nieuwe baan hebben. Dat cijfer valt terug op amper 21 procent voor de 50-plussers en zelfs tot 9% voor de 50-plussers die in aanmerking komen voor brugpensionering. Volgens de gegevens van de RVA blijft meer dan 90% van hen die voldoen aan de leeftijdsvoorwaarden om met brugpensioen te gaan, in het stelsel. De realiteit bevestigt dat. In juli 2011, een half jaar na de definitieve sluiting van Opel Antwerpen, deelde de VDAB mee dat de helft van de ontslagen werknemers opnieuw aan de slag is. Maar bij de 50-plussers, vaak bruggepensioneerden, blijkt de succesratio slechts 1 op 4 te zijn. Nog 3 op 4 te gaan. Het werpt een wel erg schril licht op het grote pensioen- en vergrijzingsdebat. Met zijn allen twee, drie jaar langer werken volstaat om de pensioenen betaalbaar te houden, zeggen sommigen. Langer werken moet gewoon financieel aangemoedigd worden. Wat schaven aan de duur van de loopbaan, en dan komt het allemaal goed. Verbluffend in zijn eenvoud, deze recepten waarmee we de pensioenen kunnen redden. Alleen blijkt dat het brugpensioen nog steeds werkenden uit de arbeidsmarkt duwt of lokt. En de werkloze of bruggepensioneerde Belg van vijftig of ouder wordt geparkeerd. Buiten de arbeidsmarkt, weliswaar, en betaald. Maar tegen welke prijs? Brug over troebel water Brugpensioen ontstond in 1974 tijdens de economische crisis, met een bewonderenswaardige doelstelling: jobs vrijmaken voor jongere werknemers, door ouderen versneld en comfortabel te laten uitstromen. Maar ondertussen blijkt het concept te berusten op een foute veronderstelling. De arbeidsmarkt is nu eenmaal geen gesloten vat met een vast totaal aan banen. Bovendien worden bruggepensioneerden bij herstructureringen niet vervangen. Momenteel zijn er in België ongeveer bruggepensioneerden 4. In de loop der jaren is brugpensioen een middel geworden om de pil van een individueel of collectief ontslag financieel te vergulden. De facto is het een vorm van werkloosheid. Het heet alleen anders. En door het aanlokkelijke discours (een brug naar het feitelijke pensioen, zoals een brug over troebel water), zijn werknemers het ook nog eens als een verworven recht gaan beschouwen. Soms al na een loopbaan van 35 jaar of minder. Denk maar aan de betogingen 3 Steunpunt WSE, Over.Werk, 1/ Website RVA 12

13 bij de afsluiting van het Generatiepact van 2005, dat het brugpensioen moest ontmoedigen. Brugpensioen kost 15 miljard euro Eén maatregel uit dat Generatiepact kreeg op 1 april 2010 een late uitwerking. Toen werden de sociale bijdragen voor brugpensioen gewijzigd. In plaats van een vast bedrag per maand betalen werkgevers voortaan een procentuele bijdrage. Die bijdrage ligt hoger naarmate de bruggepensioneerde jonger is. Maar hoe efficiënt is deze ontrading echt? Per maand wordt een gewoon brugpensioen op 58 jaar slechts een paar euro s duurder. Langs werknemerszijde is de situatie ongewijzigd gebleven. Zal dit volstaan om werkgevers en werknemers op andere gedachten te brengen? Of gaat het gewoon om een extra belasting, zonder reëel effect op de tewerkstelling? jongere én oudere werkzoekenden. En waarom ook niet de loonbarema s op basis van anciënniteit afschaffen en medewerkers voortaan belonen op basis van hun bijdrage aan het bedrijfsresultaat? Als die bijdrage afneemt naar het einde van de loopbaan toe moet ook het loon in verhouding kunnen dalen. Gebruik deze 15 miljard om langer werken en werkhervatting aan te moedigen, voor beide partijen in de arbeidsrelatie. Laat het vangnet van de sociale zekerheid zoveel mogelijk ook een trampoline naar nieuw werk zijn. Stimuleer werkgevers om oudere werknemers verder op te leiden. Om jobs aan te passen aan de leeftijd van medewerkers. Om de ontslagen werknemers zo snel mogelijk opnieuw aan de slag te helpen. Met enige dwang indien nodig. En gebruik het brugpensioen enkel nog als het echt niet anders kan. Met de vergrijzing voor de deur is er geen andere keus. Brugpensioen en allerlei satellietstatuten (canada dry, landingsbanen, tijdskrediet voor ouderen) kosten de maatschappij handenvol geld. De totale kost van één brugpensioen van 58 tot 65 jaar bedraagt zonder ontslagkost, gespreid over 7 jaar - algauw euro, deels ten laste van de werkgever en deels ten laste van de werkloosheid. Voor de bruggepensioneerden zou dat neerkomen op een totale kost van ruim 15 miljard euro. De hamvraag is of we dat geld wel efficiënt besteden. Trampoline naar werk Eerder dan 15 miljard euro uit te trekken om ouderen van de arbeidsmarkt weg te houden, kan dit geld gebruikt worden voor activering van 5 Dit bedrag is uiteraard slechts indicatief. Een maandelijkse werkloosheidsuitkering van euro en een aanvulling van 400 euro, gedurende 84 maanden (7 jaar), betekent euro. Vermenigvuldigd met bruggepensioneerden levert dat ruim 15 miljard euro op. 13

14 Wij wilden een sociaal hr-beleid, dat afvloeiingen of brugpensioen uit de weg ging CASE! Co-sourcing bij Tower Automotive Tower Automotive Gent, een toeleverancier van de automobielindustrie, werd in 2010 en 2011 geconfronteerd met een daling van het werkvolume met liefst 38%. Toch hebben we besloten om geen werknemers te ontslaan, aldus managing director Edwin Van Vlierberghe. De firma vond een oplossing in het principe van co-sourcing. Wanneer een bedrijf tijdelijk werknemers teveel heeft, leent ze die uit aan ondernemingen die met periodieke tekorten kampen. Tower Automotive ligt in de Gentse Kanaalzone en werkt als toeleverancier van autocarrosserie voor de Volvo-fabriek die even verderop ligt. Het bedrijf telt 330 medewerkers. Het kwalitatieve werk van Tower Automotive als stamping specialist werd gerespecteerd, tot er in 2010 slecht nieuws kwam. De Volvo-fabriek liet ons weten dat ze in 2011 onze diensten niet meer nodig hadden voor de productie van hun S60-reeks, aldus Edwin Van Vlierberghe. Dat betekende voor Tower een daling van het werkvolume met liefst 38%! Die productiedaling zou echter alleen maar gelden voor het jaar Vanaf medio 2012 zal alles weer naar het normale niveau klimmen. Maar in die tussentijd van 18 maanden heb je wel een overschot van 60 arbeidskrachten voor wie je geen werk hebt. Met die wetenschap in het achterhoofd wou Tower dan ook geen naakte ontslagen doorvoeren. Het is al pijnlijk om mensen hun job te moeten afpakken, zeker als je een jaar later opnieuw gespecialiseerde arbeidskrachten zal nodig hebben, formuleert Erwin Van Vlierberghe de beweegredenen van zijn bedrijf. We vroegen ons dus af hoe we die afvloeiingen konden voorkomen. Naast enkele klassieke methoden als het laten oplopen van verlof, kredieturen en technische werkloosheid, heette de oplossing voor dat probleem co-sourcing. Dat komt er in feite op neer dat een bedrijf zijn tijdelijk overschot aan arbeidskrachten gaat uitlenen aan andere ondernemingen die op dat moment extra mensen nodig hebben. Zo deden we aan co-sourcing met onder andere SAS, Johnson Controls, Teneco, Plastal en Volvo Cars. De formule klinkt op het eerste zicht doodeenvoudig, maar in de praktijk blijkt het toch allemaal niet zo simpel te lopen. Je moet in de eerste plaats heel goed communiceren naar je eigen mensen toe en hen overtuigen van de voordelen van dit systeem. Iedereen is wel enthousiast dat hij zijn job kan behouden, maar dat wil nog niet zeggen dat ze staan te springen om tijdelijk in een andere omgeving aan de slag te gaan. Op dat vlak hebben we veel steun gehad aan de vakbonden. We werkten heel intensief samen om voor elk individueel geval een praktische oplossing te zoeken. Tower Automotive Gent volgde dus niet de klassieke weg van afbouwen en afvloeiingen, maar roeide tegen de stroom in en zocht een praktische oplossing waar alle partijen beter van werden. Erwin Van Vlierberghe somt de drie redenen voor deze keuze op: idealisme, realisme en kostenefficiëntie. Wij wilden een sociaal hr-beleid, dat afvloeiingen of brugpensioen uit de weg ging. Daarnaast is het als onderneming niet verstandig om capabele mensen de laan uit te sturen als je weet dat je hen binnen anderhalf jaar terug nodig hebt. En ook de kostenbesparing speelde mee: door te opteren voor co-sourcing in plaats van ontslag hebben wij 1,7 miljoen euro kosten vermeden. Je kan dus stellen dat we als bedrijf hebben gekozen voor idealistisch realisme of realistisch idealisme. den als het late 14

Enquête Het nieuwe werken (HNW) Management Summary

Enquête Het nieuwe werken (HNW) Management Summary Enquête Het nieuwe werken (HNW) Management Summary Steekproef Aan de enquête rond Het nieuwe werken (HNW) namen in totaal 343 respondenten deel. Voor het eerst was het aantal respondenten uit Antwerpen

Nadere informatie

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben

Nadere informatie

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid?

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum SD Worx François Lombard, Consultant

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 1 De arbeidsmarkt wordt krapper: alle talent is nodig Evolutie van de vervangingsgraad (verhouding 15-24-jarigen

Nadere informatie

De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx

De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Industriële economie Consciousness

Nadere informatie

Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet!

Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Vooroordelen wegnemen en ondersteunende HR-acties opzetten Annemie Salu R&D SD Worx Wie weet wat dit betekent? Wie kent het verband tussen deze beide voorwerpen?

Nadere informatie

De zelfbewuste werknemer generatie Einstein op het werk Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Industriële economie Consciousness Age Culture Capital Value mgt Information Age Intellectual Capital Knowledge

Nadere informatie

WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk

WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk WERKEN AAN m a g a z i n e over m e t goesting werken WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk Fluitend naar je werk! De Juiste Stoel Waarom talent en competentie even belangrijk zijn

Nadere informatie

The Phantom of The Opera. Win de Gouden Palm met uw leiderschapsstory

The Phantom of The Opera. Win de Gouden Palm met uw leiderschapsstory The Phantom of The Opera Win de Gouden Palm met uw leiderschapsstory MELODIE C.W.Gluck = = 7 8 Opera // Film 11 Le Duc d Albe Donizetti-Battistelli (1839-2012) Rumor Christian Jost (2012) 12 13 Il viaggio

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer Tijd voor nieuwe HR-inzichten I. Opzet van het onderzoek Enquête bij 4.000 Belgen: face-to-face decision en opinion makers Representatieve quota-steekproef

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Waarom aandacht schenken aan verzuim? Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent Preventie: kost of investering Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

MONITOR WERK Meting maart 2014. 34993 Maart 2014 Francette Broekman

MONITOR WERK Meting maart 2014. 34993 Maart 2014 Francette Broekman MONITOR WERK Meting maart 2014 34993 Maart 2014 Francette Broekman GfK Intomart 2014 34993 Achmea Volgens Nederland Werk Maart 2014 1 Inleiding GfK Intomart 2014 34993 Achmea Volgens Nederland Werk Maart

Nadere informatie

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie Finance Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie > Finance 3 Inleiding In de financiële dienstverlening zullen de komende jaren mede onder invloed van de digitalisering

Nadere informatie

Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn

Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn Leeftijd en arbeidsmarkt: naar een nieuw paradigma? Leeftijd en arbeidsmarkt Itinera Institute Onafhankelijke denktank Fact-based Lange termijn Aanreiken, verdedigen en bouwen van wegen voor beleidshervorming

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur

Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur Persbericht SD Worx en LeasePlan berekenen welke impact de nieuwe bedrijfswagenbelasting heeft op portemonnee van werknemers Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur Beroepsgroep voor wie

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar

Nadere informatie

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk

Duurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide

Nadere informatie

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1 Tafelwerk 1 Stakeholder Werkenden/werknemers/ potentieel werkenden Overheid Werkgevers/leidinggevende Belang bij duurzame inzetbaarheid Vervulling basale behoeften. 1 Autonomie, 2 Competentie, 3 Verbinding

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector

De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector Luc Dekeyser, 2012 Talent groeit als je het ruimte geeft Groeit een goudvis

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR

VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR FEITEN EN CIJFERS Onderzoeksgegevens Onder wie: partners van de 30 grootste advocatenkantoren in Nederland Gezocht: 3 vrouwelijke en 3 mannelijke partners per

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

+12% +10% +9% -1% -20% Sterkste stijgers. Grootste dalers

+12% +10% +9% -1% -20% Sterkste stijgers. Grootste dalers Naast compensatie in loon omvat het salarispakket ook extra vergoedingen in de vorm van extralegale voordelen. Deze koopkrachtverhogende voordelen zijn voor assistants goed voor 15 tot zelfs 20% van het

Nadere informatie

Proactiviteit op de arbeidsmarkt. Minder mensen & meer beweging

Proactiviteit op de arbeidsmarkt. Minder mensen & meer beweging Proactiviteit op de arbeidsmarkt Minder mensen & meer beweging Drie belangrijke trends Op de arbeidsmarkt zijn een drietal trends te onderscheiden die van invloed zijn op de beschikbaarheid van personeel

Nadere informatie

Oudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent

Oudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Oudere werknemer in de gezondheidszorg Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse

Nadere informatie

De praktijk van outplacement in kaart gebracht

De praktijk van outplacement in kaart gebracht De praktijk van outplacement in kaart gebracht Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2013. De praktijk van outplacement in kaart gebracht. IDEA Consult in opdracht van Federgon. Outplacement krijgt een steeds

Nadere informatie

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

2.1 De keuze tussen werk en vrije tijd

2.1 De keuze tussen werk en vrije tijd 2.1 De keuze tussen werk en vrije tijd Mensen moeten steeds de keuze maken tussen werken en vrije tijd: 1. Werken * Je ontvangt loon in ruil voor je arbeid; * Langer werken geeft meer loon (en dus kun

Nadere informatie

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid

Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Thema 2: Kwaliteit van de arbeid Het hebben van een baan is nog geen garantie op sociale integratie indien deze baan niet kwaliteitsvol is en slecht betaald. Ongeveer een vierde van de werkende Europeanen

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Engagement Naar een cultuur van vertrouwen en samenwerking

Engagement Naar een cultuur van vertrouwen en samenwerking Onderzoeksrapporten 2010 Engagement Naar een cultuur van vertrouwen en samenwerking Lorenzo Andolfi Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum Inhoud Engagement, kadering en betekenis 3 Van tevredenheid

Nadere informatie

Belg wil stoppen met werken op 62 jaar

Belg wil stoppen met werken op 62 jaar ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 4 februari 2008 Belg wil stoppen met werken op 62 jaar - Resultaten unieke bevraging overgang van werk naar pensionering - Werkende 50-plussers

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal?

Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal? White paper Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal? Deze white paper wordt u gratis aangeboden door De Valk Leadership Company Datum: 1 januari 2013 Versie: 2.0 Auteur: Guido

Nadere informatie

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015 Langer met goesting aan de slag Werkwinkel Langer aan de slag: beslag van processen en contexten Marc Thyssen 1 Langer met goesting aan de slag Langer werken: last of lust? Motiveren en stimuleren Organisatie

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

SD Worx blijft investeren in de social profit sector. Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België

SD Worx blijft investeren in de social profit sector. Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België SD Worx blijft investeren in de social profit sector Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België Agenda Marktsituatie Missie, visie en strategie SD Worx Strategisch belang social profit voor SD Worx SSC

Nadere informatie

Vrienden, ik wil eindigen met een driedubbele oproep:

Vrienden, ik wil eindigen met een driedubbele oproep: Beste vrienden, We zijn aan het einde gekomen van een gevulde dag, met interessante sprekers. Over generaties heen en tussen generaties in, het debat voeren over solidariteit is niet evident. Maar waar

Nadere informatie

Als werkgever efficiënt geschillen afhandelen. SD Worx begeleidt u tot in de rechtbank

Als werkgever efficiënt geschillen afhandelen. SD Worx begeleidt u tot in de rechtbank Als werkgever efficiënt geschillen afhandelen SD Worx begeleidt u tot in de rechtbank Meer weten? Neem contact op met Legal Consulting Tel.: +32 (0)78 15 90 23 E-mail: legalconsulting@sdworx.com www.sdworx.be/geschillenbegeleiding

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

HR beleid zichtbaar maken door indicatoren. Edgard Meuleman Managing Consultant

HR beleid zichtbaar maken door indicatoren. Edgard Meuleman Managing Consultant HR beleid zichtbaar maken door indicatoren Edgard Meuleman Managing Consultant SD Worx Organisatiestructuur KMO GO AS Overheid Internationaal Competence & Consultancy Divisie Aanvullend Aanbod Research

Nadere informatie

Medewerkers met schulden

Medewerkers met schulden Medewerkers met schulden oplossen en voorkomen Financieel inzicht met de digitale loonstrook We verkeren wereldwijd in een financiële crisis. Deze economische situatie heeft z n weerslag op ieder persoonlijk.

Nadere informatie

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven

Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Bijna 7 Belgische werknemers op 10 hebben een goed evenwicht tussen werk en privéleven Een goed evenwicht tussen werk en privéleven bij werknemers heeft een positieve invloed op de resultaten van het bedrijf.

Nadere informatie

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013

PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013 PERSBERICHT Brussel, 20 december 2013 Werkgelegenheid stabiel, werkloosheid opnieuw in stijgende lijn Arbeidsmarktcijfers derde kwartaal 2013 Na het licht herstel van de arbeidsmarkt in het tweede kwartaal

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken in opmars bij Belgische bedrijven

Het Nieuwe Werken in opmars bij Belgische bedrijven Het Nieuwe Werken in opmars bij Belgische bedrijven Enquêteresultaten Kluwer Opleidingen 2012 Dit document bevat de enquêteresultaten van het onderzoek over Het Nieuwe Werken dat in 2012 in België werd

Nadere informatie

Europese jobmarkt herleeft

Europese jobmarkt herleeft Europese jobmarkt herleeft Resultaten Search Trends survey Februari 2010 1 Samenvatting Twee derde van de bedrijven wil tijdens de komende 12 maanden mensen aanwerven; een vijfde van de Europese bedrijven

Nadere informatie

Opleiding. Duur van de cursus: 1 dag. Opties: Formule In-house (tot 3 deelnemers) Opleiding op maat in het bedrijf.

Opleiding. Duur van de cursus: 1 dag. Opties: Formule In-house (tot 3 deelnemers) Opleiding op maat in het bedrijf. Opleiding Change management in het bedrijfsleven Hoe de verandering te anticiperen en te beleven om de ontwikkeling van de onderneming te stimuleren en het bereiken van het gewenste succes! Duur van de

Nadere informatie

Wordt HR een echte bedrijfsfunctie?

Wordt HR een echte bedrijfsfunctie? Vergroot de slagkracht van HR! Wordt HR een echte bedrijfsfunctie? In deze tijd van crisis lijk het er soms op dat bij HR harder wordt ingegrepen dan elders. Hoe kan HR beter laten zien wat haar toegevoegde

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef HR trends - algemeen De belangrijkste maatschappelijke krachten die nu spelen en grote invloed op HR hebben zijn: technologische vooruitgang, economische context,

Nadere informatie

Onderzoeksresultaten. Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk

Onderzoeksresultaten. Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk Onderzoeksresultaten Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk Onderzoek naar loyaliteit (1/2) De Kamer heeft onderzoek laten uitvoeren onder 102 topbestuurders

Nadere informatie

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan?

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Zo n 1 op 4 werknemers die we bevraagd hebben vinden dat hun werkgever niet flexibel genoeg is. De anderen geven aan dat er heel wat mogelijk

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust personeelsbeleid Overzicht Tewerkstellingsmaatregelen: doel Federale tewerkstellingsmaatregelen

Nadere informatie

Duurzame loopbanen: It takes two to tango

Duurzame loopbanen: It takes two to tango Duurzame loopbanen: It takes two to tango Prof. dr. Ans De Vos SD Worx Chair Next Generation Work: Creating Sustainable Careers ans.devos@ams.ac.be @AnsDeVos Een duurzame loopbaan? Het werk dat ik momenteel

Nadere informatie

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?

Medewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever? Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.

Nadere informatie

PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015

PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015 PERSBERICHT Brussel, 24 september 2015 Lichte daling werkloosheid Arbeidsmarktcijfers tweede kwartaal 2015 De werkloosheidgraad gemeten volgens de definities van het Internationaal Arbeidsbureau daalde

Nadere informatie

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT 5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT WAT BETEKENT DUURZAAM? Duurzaam betekent aansluiten op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

A beautiful mind. HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics

A beautiful mind. HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics A beautiful mind HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics Slide title Slide subtitle De trend naar bewijs van het belang van HR 2 De stropdas in

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

MONITOR WERK Meting mei 2013

MONITOR WERK Meting mei 2013 MONITOR WERK Meting mei 2013 32663 Mei 2013 Peter Mulder Tim Vermeire Intomart GfK 2013 32663 Achmea Volgens Nederland Werk Mei 2013 1 Inhoud 1. Management summary 2. Resultaten De Achmea Stemmingsindex

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait Voor drie kansengroepen: ouderen, allochtonen en personen met een arbeidshandicap 1. Overzicht van de belangrijkste arbeidsmarktindicatoren

Nadere informatie

Belgische bedrijven versterken businesspartnerschappen Mee met de trend, maar geen voorloper in Europa

Belgische bedrijven versterken businesspartnerschappen Mee met de trend, maar geen voorloper in Europa Persbericht 28 januari 2013 Belgische bedrijven versterken businesspartnerschappen Mee met de trend, maar geen voorloper in Europa - 62% van de Belgische bedrijven wil een nauwere band tussen finance en

Nadere informatie

Ten minste houdbaar tot?

Ten minste houdbaar tot? Ten minste houdbaar tot? Duurzame inzetbaarheid in tijden van crisis. Door de vergrijzing, de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt en de oprekking van de pensioenleeftijd is duurzame inzetbaarheid urgenter

Nadere informatie

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont Whitepaper ontwikkelen loont! Inleiding Gemiddeld geeft een organisatie ieder jaar zo n 2% van de loonkosten uit aan opleiden en ontwikkelen. Is deze investering de moeite waard? Zijn medewerkers tevreden

Nadere informatie

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

De arbeidsmarkt in juli 2014

De arbeidsmarkt in juli 2014 De arbeidsmarkt in juli 2014 Datum: 13 augustus 2014 Van: Stad Antwerpen Ondernemen & stadsmarketing Werk en Economie Betreft: Arbeidsmarktfiche juli 2014 In deze arbeidsmarktfiche zien we 1. dat Antwerpen

Nadere informatie

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat'

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat' I B O Een werknemer op maat gemaakt Eén van de kernopdrachten van de VDAB bestaat uit het verstrekken van opleiding. Het tekort aan specifiek geschoold personeel en de versnelde veranderingen in de werkomgeving

Nadere informatie

De meest gestelde sollicitatievragen

De meest gestelde sollicitatievragen De meest gestelde sollicitatievragen Vertel eens iets meer over jezelf? Wat kan je vermelden: Naam Woonplaats Studies Werkervaring Motivatie Positieve eigenschappen Gebruik eventueel je cv als leidraad

Nadere informatie

Analyse van het tewerkstellings- en doelgroepenbeleid Minder doelgroepen voor meer jobs

Analyse van het tewerkstellings- en doelgroepenbeleid Minder doelgroepen voor meer jobs Analyse van het tewerkstellings- en doelgroepenbeleid Minder doelgroepen voor meer jobs Persconferentie 10 oktober 2013 Agenda 1. Inleiding Sonja Teughels, senior adviseur arbeidsmarktbeleid Voka 2. Studie

Nadere informatie

STRAFFE MADAMMEN IN DE VAKBOND

STRAFFE MADAMMEN IN DE VAKBOND SOCIALE VERKIEZINGEN 2016 STRAFFE MADAMMEN IN DE VAKBOND vrouwen in de vuurlijn WWW.ABVV2016.BE STRAFFE MADAMMEN IN DE VAKBOND Mannen - Vrouwen: Verwijzingen naar personen of functies hebben vanzelfsprekend

Nadere informatie

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk PERSBERICHT VLAAMS MINISTER-PRESIDENT KRIS PEETERS VLAAMS VICE-MINISTER-PRESIDENT INGRID LIETEN VLAAMS MINISTER VAN WERK PHILIPPE MUYTERS SERV-voorzitter KAREL VAN EETVELT SERV-ondervoorzitter ANN VERMORGEN

Nadere informatie

WERKEN TOT 65: HOE DENKT DE KMO HIEROVER? STUDIE UITGEVOERD IN OPDRACHT VAN SD WORX

WERKEN TOT 65: HOE DENKT DE KMO HIEROVER? STUDIE UITGEVOERD IN OPDRACHT VAN SD WORX WERKEN TOT 65: HOE DENKT DE KMO HIEROVER? STUDIE UITGEVOERD IN OPDRACHT VAN SD WORX DECEMBER 2011 INHOUDSTAFEL 1. METHODOLOGIE 5 2. PROFIEL INVULLERS ENQUETE 7 3. MATE WAARIN DE KMO S 50-PLUSSERS IN DIENST

Nadere informatie

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

2. Een goede job vinden vergt trial and error en job-hopping

2. Een goede job vinden vergt trial and error en job-hopping 1. Alle crisisberichten ten spijt: optimisme troef Uit onze focusgesprekken met jongeren met een BSO/TSO achtergrond bleken jongeren duidelijk optimistisch over hun eigen toekomst. Dit hebben we in eerder

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Achtergrond en context code 10 tips voor een leeftijdsbewust aanwervingsbeleid Achtergrond

Nadere informatie

Rekruteren 2.0. De sollicitant de baas?

Rekruteren 2.0. De sollicitant de baas? Rekruteren 2.0 De sollicitant de baas? Filmpje Heineken: The Candidate http://youtu.be/j5ftu3nbive 2 DE NIEUWE SOLLICITANT Generation Babyboom ( 1947-1964) De babyboomers groeiden op in een tijdperk van

Nadere informatie

Het Slimmer Werken-onderzoek 2013

Het Slimmer Werken-onderzoek 2013 Het Slimmer Werken-onderzoek 2013 In mei 2013 heeft Beklijf in opdracht van ErgoDirect International een online onderzoek uitgevoerd onder HR- en Arbo-professionals met als thema ʻSlimmer Werkenʼ. Slimmer

Nadere informatie

TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001

TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001 TRAINING & OPLEIDING Opleidingen in de lift: + 25% in 2001 Training en opleiding (T&O) van werkzoekenden en werknemers is één van de kerntaken van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding

Nadere informatie

SESSIE 4: ORGANISATIES EN INZETBAARHEID

SESSIE 4: ORGANISATIES EN INZETBAARHEID Arbeidsmarktcongres 2013 Steunpunt WSE i.s.m. Departement WSE Donderdag 7 februari 2013 Provinciehuis Vlaams-Brabant SESSIE 4: ORGANISATIES EN INZETBAARHEID In het Vlaamse loopbaanakkoord 2012 wordt benadrukt

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Personeelsvoorziening van de toekomst

Personeelsvoorziening van de toekomst Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,

Nadere informatie