2YHUKHWYRRUVSHOOHQYDQZHUNSUHVWDWLHVKHWJHQHJHHUGHEHODQJYDQ LQWHOOLJHQWLH
|
|
- Jonathan Brouwer
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 1 2YHUKHWYRRUVSHOOHQYDQZHUNSUHVWDWLHVKHWJHQHJHHUGHEHODQJYDQ LQWHOOLJHQWLH 'RRU:LP%ORHPHUVHQ+HQNYDQGHU0ROHQ Het hier weergegeven artikel is met toestemming overgenomen uit: Opleiding & Ontwikkeling, Tijdschrift voor Human Resource Development, mei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telt u zich het volgende voor: een HRM-manager bij een grote multinational wordt benaderd met het verzoek de bankrekening van zijn organisatie voor een eenmalige transactie ter beschikking te stellen van een niet nader te noemen Nigeriaanse zakenman. Deze zakenman heeft zogenaamd de beschikking over een kapitaal van 50 miljoen dollar, maar hij kan het geld in Nigeria niet opnemen en heeft een buitenlandse rekening nodig voor de transactie. De manager wordt benaderd om (even) de bedrijfsrekening ter beschikking te stellen en hij/zijn bedrijf zal hiervoor 10 miljoen dollar ontvangen. Wel blijkt dat hij eerst nog even dollar moet betalen, als teken van goede wil en betrouwbaarheid. Een uur later zit de manager achter zijn bureau in gepeins verzonken en komt er een salesmanager van een groot wervings- en selectiebureau langs. Deze stelt hem het volgende voor: uit onderzoek blijkt dat de multinational een nogal verouderde en onbetrouwbare selectieprocedure hanteert. De salesmanager kan hem een up to date intelligentietest leveren, die bij licentiegebruik nog geen 25 euro per kandidaat kost. De salesmanager rekent voor dat bij gebruik van deze test de winst voor het bedrijf ZRUOGZLGH (inhuren van kandidaten die slimmer zijn en dus beter presteren) al snel enige miljoenen guldens op jaarbasis kan bedragen (conservatieve schatting). Wat zal de manager in kwestie doen denkt u? Voor welk voorstel gaat hij? Als we de krantenberichten mogen geloven dan heeft de Nigeriaanse zakenman met zijn kompanen inmiddels enige tientallen miljoenen dollars verdiend. Er zijn genoeg sukkels die enige (tien)duizenden dollars betalen omdat ze op basis van een flutverhaal enige miljoenen dollars retour verwachten. De salesmanager van het W&S-bureau heeft echter de hoop op massaal gebruik van zijn IQ-test maar laten varen. Hoewel zijn verhaal al tientallen keren onderbouwd en bewezen is middels deugdelijk empirisch onderzoek
2 2 wil het bedrijfsleven er niet aan (zie bijvoorbeeld Latham & Whyte (1997); Hazer & Highhouse, (1994); Schmidt & Hunter, (1998; 2004)). De moraal van dit verhaal? Managers gaan eerder in zee met oplichters dan met iemand met een goed onderbouwd empirisch verhaal. Hoe harder de wetenschappelijke feiten, hoe groter de weerstand. Of zouden managers gemiddeld genomen te dom zijn om het verhaal achter de werking van de intelligentietest te begrijpen? Bovenstaande geeft in kort bestek weer wat Deary (2000) heeft gekenschetst als het tragikomische gegeven dat, ondanks de brede wetenschappelijk-empirische onderbouwing, algemene intelligentie op maatschappelijk niveau de publiciteitsslag heeft verloren. Doel van dit artikel is de stand van zaken te schetsen omtrent voorspellers van arbeidsprestaties. We richten ons daarbij vooral op de rol van intelligentie. We geven een overzicht van de empirische literatuur en we zullen hieruit conclusies trekken. Vervolgens kijken we naar de selectiepraktijk van alledag: hoe ziet deze er uit? Welke selectiemethoden worden gebruikt, en waardoor komt het dat gebruik van de intelligentietest in de praktijk steeds op weerstand stuit? We besluiten met enige conclusies en een advies ten aanzien van het inrichten van selectieprocedures. 9RRUVSHOOHUVYDQDUEHLGVSUHVWDWLHVHHQRYHU]LFKW Regelmatig wordt er in de vakliteratuur een overzicht gegeven van de waarde van in de praktijk gebruikte instrumenten en procedures die arbeidsprestaties voorspellen. De gevolgde werkwijze hierbij is relatief eenvoudig. Door van te voren gegevens over sollicitanten te verkrijgen, kunnen deze in een rangorde geplaatst worden, bijvoorbeeld wie heeft de hoogste score op een intelligentietest, een assessment center, een interview etc. Als een afgenomen instrument een maximaal voorspellende waarde ten opzichte van arbeidsprestaties zou hebben, dan is de verkregen rangorde op de instrumentscores (de voorspeller) hetzelfde als op arbeidsprestaties (het criterium). We zeggen dan dat de voorspeller een predictieve validiteit heeft van 1: de voorspelling is perfect. In de praktijk is een perfect voorspellende waarde niet haalbaar. Meestal worden instrumenten met voorspellende waarden gevonden tussen de.20 en de.50. Zo n instrument voorspelt niet perfect, maar is toch redelijk in staat om goede van slechte kandidaten te onderscheiden. Hoe wordt nu berekend hoeveel het gebruik van een bepaald selectie-instrument een bedrijf kan opleveren? Stel dat alle kandidaten voor een functie ongeveer gelijk zouden presteren, dan maakt het niet uit hoe je selecteert en wie er wordt aangenomen: iedereen levert dezelfde prestatie op. De validiteit in dat geval is dus nul. Maar als er grote verschillen tussen de prestaties van kandidaten zijn, dan loont het om de best presterende kandidaat/kandidaten aan te stellen. Als dat ook feitelijk gebeurt in de selectieprocedure, dan is de validiteit van het gehanteerde selectie-instrument dus positief. In de praktijk blijkt dat laatste het geval te zijn. Uit onderzoek van Schmidt & Hunter (1998) blijkt dat de verschillen in prestatie van werknemers groot tot zeer groot kunnen zijn en wel 40 tot 80% van het gemiddelde salaris kunnen bedragen. In het bijzonder de complexiteit van de functie is van invloed op de verschillen in prestatie, uitgedrukt in geld. Bedenk bijvoorbeeld wat het kost als een politicus een verkeerde beslissing neemt ten aanzien van de Betuwelijn tegenover een docent die een student een zes in plaats van een vijf toekent voor een tentamen
3 3 Uit recent onderzoek van Schmidt & Hunter (2004) blijkt dat de beroepsmarkt, althans in de VS, kan worden ingedeeld in vijf klassen van complexiteit. In de klasse met de hoogste complexiteit (bijvoorbeeld accountant) (omvat 15% van de werkenden) is de predictieve validiteit van intelligentie.58, in de klasse met de laagste complexiteit (bijvoorbeeld taxichauffeur) (2.4%) is de validiteit.23. Verreweg de meeste werknemers (63%) zitten in klasse 3 (bijvoorbeeld middle manager). De predictieve validiteit van intelligentie voor hun prestaties bedraagt.51. Laten we even een concreet voorbeeld nemen: Stel dat het gemiddelde jaarsalaris in een bepaalde functie ¼LV,HPDQGGLHHHQ standaarddeviatie boven het gemiddelde presteert, presteert dan in geld dus minimaal 40% van = euro meer dan een gemiddelde werknemer (er van uitgaande dat prestaties normaal verdeeld zijn) (Schmidt & Hunter, 1998, 2004). Voor organisaties is het dus van belang om vooral kandidaten aan te nemen die boven het gemiddelde presteren, dat levert geld op. En die kandidaten krijg je door selectie-instrumenten te gebruiken met een zo hoog mogelijke predictieve validiteit. Bedenk hierbij dat de opbrengsten van een selectieprocedure recht evenredig zijn met de predictieve validiteit van de gebruikte procedure. Bedenk ook dat het om tientallen werknemers kan gaan die meerdere jaren in dienst blijven. ³%LMJHHQHQNHODQGHUVHOHFWLHLQVWUXPHQWLVHU]RYHHOHPSLULVFKEHZLMVYRRUGH YRRUVSHOOHQGHZDDUGHWHQRS]LFKWHYDQDUEHLGVSUHVWDWLHVDOVYRRUGHLQWHOOLJHQWLHWHVW+HW JDDWRPGXL]HQGHQVWXGLHV. Wat is nu die predictieve validiteit van de verschillende selectie-instrumenten? Schmidt & Hunter geven in 3V\FKRORJLFDO%XOOHWLQ van februari 1998 een mooi overzicht van de beste voorspellers voor arbeidsprestaties. Bovendien geven zij ook weer in hoeverre de validiteit van een voorspelling wordt verhoogd door toevoeging van een tweede voorspeller (zie Tabel 1). Dit is niet onbelangrijk, want als bijvoorbeeld een simpel persoonlijkheidsvragenlijstje de validiteit van een voorspelling met 20% zou verhogen, dan verdient het aanbeveling om dit lijstje bij sollicitanten te gaan afnemen. 7DEHO'HWRHJHYRHJGHYDOLGLWHLWYDQVHOHFWLHLQVWUXPHQWHQ (naar Schmidt & Hunter, 1998, p.265) 9RRUVSHOOHUYRRU 3UHVWDWLHVLQZHUNWUDLQLQJHQ 9DOLGLWHLW Intelligentietest Arbeidsproeven.54 24% Gestructureerd Interview.51 24% Tests voor functiekennis.48 14% Integriteitsvragenlijsten.41 27% Ongestructureerd Interview.38 8% Assessment Center Methode.37 4% Collega-beoordelingen.36 14% Biografische gegevens.35 2% 7RHJHYRHJGHYDOLGLWHLWQDDVW JHEUXLNLQWHOOLJHQWLHWHVW
4 4 Consciëntieusheidsvragenlijsten.31 18% Referenties.26 12% Genoten jaren opleiding.10 2% Interesse.10 2% Jaren werkervaring.18 6% Leeftijd % Hoewel de intelligentietest niet de hoogste predictieve validiteit heeft (die waarde is voorbehouden aan arbeidsproeven), neemt de intelligentietest volgens Schmidt & Hunter (1998) toch een speciale plaats in. Zij geven daarvoor vier argumenten: 1) Van alle instrumenten en procedures die zowel voor instroom als voor ervaren werknemers gebruikt kunnen worden, heeft de intelligentietest de hoogste validiteit en de laagste kosten. Arbeidsproeven bijvoorbeeld kunnen alleen gebruikt worden bij ervaren werknemers en zijn veel duurder. Dat laatste geldt ook voor assessments. 2) Bij geen enkel ander selectie-instrument is er zoveel empirisch bewijs voor de voorspellende waarde ten opzichte van arbeidsprestaties als voor de intelligentietest. Het gaat om duizenden studies. 3) Algemene intelligentie is de beste voorspeller van werkgerelateerde kennis en vaardigheden, van het zich eigen maken van functiekennis, en van prestaties in trainingsprogramma s. 4) De theoretische onderbouwing voor de werking van algemene intelligentie is sterker dan voor enig ander personeelsselectie-instrument. Het is veel duidelijker wat gemeten wordt met een algemene intelligentietest dan met bijvoorbeeld een interview of met een assessment center methode. Om de speciale waarde van algemene intelligentie nog eens te illustreren hebben Schmidt & Hunter ook berekend wat de toegevoegde waarde is van een selectieinstrument, zou dit instrument worden afgenomen in combinatie met een intelligentietest (kolom 2 in Tabel 1). Of een voorspeller, naast intelligentie, nog iets kan toevoegen hangt af van de validiteit van de betrokken voorspeller en diens relatie met intelligentietestscores. Hoe meer onafhankelijk een voorspeller is van intelligentie, des te meer hij kan bijdragen aan het verhogen van de (samengestelde) validiteit. Zo hebben biografische gegevens en de assessment center methode een vrij hoge validiteit, maar ze voegen bijna niets toe aan het gebruik van een intelligentietest, omdat ze voornamelijk iets zeggen over de intelligentie van de betrokkene. Hetzelfde geldt voor collegabeoordelingen en ongestructureerde interviews. Assessments voorspellen bovendien promotiekansen beter dan arbeidsprestaties. ³6OHFKWKHLGHQOXLKHLG]LMQEOLMNEDDURQDIKDQNHOLMNYDQLHPDQGVLQWHOOLJHQWLH De conclusie uit Tabel 1 is overduidelijk: als het gaat om het voorspellen van arbeidsprestaties dan staat de intelligentietest bovenaan. Naast een intelligentietest zou een selectieprocedure eveneens een consciëntieusheidsvragenlijst en een integriteitsvragenlijst moeten bevatten. Eventueel een gestructureerd interview, al worden
5 5 daardoor de kosten van de procedure aanzienlijk verhoogd. Maar gezien het belang van face to face contact verdient het aanbeveling om als er dan toch geïnterviewd gaat worden, dit vooral gestructureerd te doen. De rest is om des keizers baard. Opvallend is bijvoorbeeld dat de voorspellende waarde van het aantal jaren werkervaring gemiddeld erg beperkt is. Uit meer recent onderzoek van Schmidt & Hunter (2004) blijkt dat de voorspellende waarde van het aantal jaren werkervaring voor de hoogte van arbeidsprestaties geleidelijk afneemt. Tot drie jaar is de voorspellende waarde van ervaring nog.49, maar na 12 jaar en meer nog maar.15. De voorspellende waarde van intelligentie blijft echter constant hoog, deze stijgt zelfs van.35 in de eerste drie jaar, naar.59 voor 12 jaar en meer. Dit gegeven is geheel in overeenstemming met het feit dat de inhoud van een baan regelmatig verandert en steeds complexer wordt. Gestructureerde interviews blijken goede voorspellers, het verschil met ongestructureerde interviews zit vooral in de toegevoegde waarde naast het gebruik van intelligentietests. Blijkbaar zijn mensen als beoordelaar/interviewer redelijk goed in het voorspellen van iemands arbeidsprestatie, zij het dat die voorspelling vaak voor een belangrijk deel iets zegt over de intelligentie van de betrokkene. Een andere, niet onbelangrijke conclusie uit Tabel 1 is dat persoonlijkheid, zij het in beperkte mate, weer terug is op de selectieagenda. Het gaat dan om vrij specifieke persoonlijkheidsaspecten die samenhangen met arbeidsprestaties: consciëntieusheid, dus zeg maar motivatie en doorzetten (gewoon je werk doen) en integriteit. Vooral dit laatste is een actueel punt, gezien de enorme schadebedragen die gemoeid zijn met fraude in het bedrijfsleven. Gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten (en eventueel referenties) die op motivatie en integriteit focussen lijkt dan ook geen overbodige luxe. Bovendien is de toegevoegde waarde van deze twee persoonlijkheidsaspecten naast intelligentie hoog te noemen. Slechtheid en luiheid zijn blijkbaar onafhankelijk van iemands intelligentie. Hoe komt het dat intelligentie zo n dominerende rol speelt als het gaat om het voorspellen van iemands werkprestaties? In onderstaande paragraaf gaan we dieper op die vraag in. :DDURPLVLQWHOOLJHQWLH]REHODQJULMNYRRUDUEHLGVSUHVWDWLHV" Net als er mensen zijn die geloven dat de aarde plat is, zo zijn er ook nog steeds mensen die weigeren te accepteren dat algemene intelligentie (J) de belangrijkste factor is voor arbeids- en opleidingsprestaties. In september 2003 namen wij deel aan een door het Instituut voor Psychologie van de Erasmusuniversiteit georganiseerd symposium over de waarde van intelligentietests. Vooraf bleek dat een klein gedeelte van de aanwezigen geloofde dat intelligentie inderdaad de belangrijkste factor was voor arbeidsprestaties. Nadat een zestal sprekers hun zaak ten gunste of ten nadele van intelligentie bepleit had, bleken de toehoorders nauwelijks van mening veranderd. Men wilde niet aan de droge feiten. Welnu, wat zijn de feiten? Spearman ontdekte begin vorige eeuw dat wanneer mensen een groot aantal totaal verschillende intelligentietests maken (dus varianten van plaatjes, cijfers, woorden, geheugen etc.) de scores op deze tests voor het grootste gedeelte door een gemeenschappelijke factor verklaard worden. Met andere woorden: ogenschijnlijk totaal verschillende intelligentieopdrachten blijken bij nader inzien grotendeels hetzelfde te meten. Spearman noemde deze factor J (van general intelligence). Het is goed om ons te
6 6 realiseren dat J dus (voorlopig nog) een zuiver statistisch gegeven is. De factor J is officieel niet hetzelfde als IQ, want een J-score ontstaat door een grote verzameling verschillende intelligentietests te factoranalyseren. Een IQ-test kan men zien als een soort huis tuin en keukenuitvoering van J (de correlatie tussen beide is groter dan.90). DeJ maat blijkt bij nader inzien zo ongeveer met alle belangrijke zaken in het leven van mensen samen te hangen: schoolprestaties, inkomen, gezondheid, en last but not least: arbeidsprestaties. Een verklaring hiervoor is dat het bij alles in het leven gaat om (de kwaliteit en snelheid van) informatieverwerking. Gottfredson (2002) heeft J dan ook wel omschreven als het vermogen om te kunnen omgaan met complexiteit. Hoe complexer de situatie, hoe groter het beroep op J. Vergelijk het beroep op J bijvoorbeeld in een situatie waarin je rijdt op een recht stuk weg zonder tegenliggers (zeer lage complexiteit) met een situatie waarin je in het spitsuur in een drukke stad rijdt (hoge complexiteit). Het mag duidelijk zijn dat in het laatste geval het beroep op het analyseren, afwegen, het snel verwerken van informatie, het koppelen van nieuwe informatie aan reeds bestaande gegevens en het snel kunnen inschatten en oplossen van problemen veel zwaarder is dan in het eerste geval (Van der Maesen de Sombreff, 2003). ³6LPSHOJH]HJGKRHRXGHUZHZRUGHQGHVWHPHHUZRUGHQZHDIKDQNHOLMNYDQ RQ]HJHQHWLVFKRYHUJHOHYHUGHJIDFWRU Op dit moment zoekt men naar een (biologische) fundering van J. Er is een redelijke correlatie met hersenomvang (correleert.40). De redenering is niet zozeer dat dat komt vanwege een groter aantal hersencellen (neuronen), maar vanwege een toename van het aantal complexe verbindingen in de hersenen, zodat informatie sneller en beter verwerkt kan worden (zie bijv. Garlick, 2002). Ook zenuwgeleiding speelt een rol, dit is vooral van belang voor de snelheid van het doorgeven van informatie. Mensen met een hoge J-score reageren ook sneller op stimuli, vooral bij complexe stimuli. Dat sneller reageren komt vooral door een kortere beslissingstijd om de informatie te verwerken, de reactietijd (de motorische handeling) is onafhankelijk van J J is in grote mate erfelijk, en de erfelijkheidscoëfficiënt neemt toe als men ouder wordt: van 40% op jeugdige leeftijd tot ongeveer 80% tijdens de volwassenheid. Nog een frappant gegeven is dat economische, psychologische en sociale verschillen WXVVHQ gezinnen nauwelijks invloed hebben op J van kinderen in deze gezinnen. Op latere leeftijd verdwijnen eventuele gezinsinvloeden op J zelfs geheel. Simpel gezegd: hoe ouder we worden, des te meer worden we afhankelijk van onze genetisch overgeleverde J factor. Dat klinkt vrij deterministisch en het is een gezonde menselijke eigenschap om tegen zo n determinisme in het geweer te komen. We willen graag in de illusie leven dat we heer en meester zijn over ons eigen leven, net zoals de personeelsmanager heer en meester wil blijven over de selectiebeslissing en deze niet uit handen wil geven door een intelligentietest te laten beslissen. Het feit dat J in grote mate verschillen in school- en arbeidsprestaties verklaart, komt simpelweg doordat beide situaties sterk een beroep doen op ons informatieverwerkend vermogen. Kinderen met een hoge J-score leren tot wel vijf keer zo snel als kinderen met een lage J-score. Over het verschil in arbeidsprestaties bij verschillende J-niveaus is hierboven al het nodige gezegd. Aangezien bijna elk artikel over het bedrijfsleven wel de obligate opmerking bevat dat de wereld steeds complexer
7 7 wordt en veranderingen steeds sneller gaan, is de logische conclusie in dit geval dat J steeds belangrijker zal worden om mee te kunnen komen in de samenleving en in het werk. Een hoge J score betekent dat men snel relevante kennis kan opnemen, veel sneller dan mensen met een lage J score. Waar het bij arbeidsprestaties vooral om gaat is het hebben van relevante functiekennis: hoe moet ik mijn werk goed doen? Er loopt echter een directe lijn van intelligentie naar het vergaren van relevante functiekennis: mensen met een hoge J score leren sneller en beter. Figuur 1 illustreert de verbanden tussen intelligentie, functiekennis, ervaring, persoonlijkheid en werkprestaties. )LJXXU,QYORHGVIDFWRUHQRSDUEHLGVSUHVWDWLHVQDDU6FKPLGW +XQWHU 'HGLNWHYDQHHQSLMOLVLQGLFDWLHIYRRUGHVWHUNWHYDQGHUHODWLH &')( "!$# % $UEHLGV SUHVWDWLHV $OJHPHQH,QWHOOLJHQWLHJ 3URFHV 3HUVRRQOLMNKHLG -motivatie -zorgvuldigheid -integriteit Figuur 1 laat zien dat J (algemene intelligentie) de belangrijkste factor voor arbeidsprestaties is. De invloed van algemene intelligentie is tweeledig: direct en indirect via functiekennis. Functiekennis is in feite niets anders dan een uitkomstproduct van algemene intelligentie dat ontstaat wanneer iemand zijn intelligentie toepast op een real world situatie. In die zin is het een soort (toegepaste) praktische intelligentie, maar het is uitdrukkelijk een uitkomstproduct en geen losstaand vermogen op zich, zoals Sternberg bijvoorbeeld claimt (Sternberg et al, 2000; zie ook Gottfredson, 2003). Persoonlijkheid is met specifieke aspecten ook van invloed op functiekennis en arbeidsprestaties. De rol van ervaring is niet geheel duidelijk, er is een invloed op functiekennis maar directe invloed op arbeidsprestaties varieert. De feiten zijn duidelijk: als het gaat om het leveren van prestaties op school en in het werk is g de belangrijkste factor. Uit Tabel 1 en Figuur 1 blijkt verder dat motivatie, doorzettingsvermogen, nauwkeurigheid en integriteit een toegevoegde waarde hebben. Daarmee zijn dus ook de ingrediënten voor een ideale selectieprocedure geschetst. Echter, de alledaagse en bedrijfsmatige receptie van J staat, zoals al eerder betoogd is, zo ongeveer haaks op de wetenschappelijke status van J. Hoe valt dit te verklaren?
8 8 'HVWDWXVYDQJLQGHVHOHFWLHSUDNWLMN De gemiddelde selectieprocedure omvat brievenselectie, enige interviews, misschien een intelligentietest en wat persoonlijkheidsvragenlijsten, en eventueel een assessment. De intelligentietest speelt dus maar een zeer beperkte rol in dit geheel. Hoe komt het dat het belang van intelligentie, dat evident is, in de praktijk op zoveel weerstand stuit? ³(HQGHUGHIDFWRULVGHKDDVWSDWKRORJLVFKHQHLJLQJYDQKHWEHGULMIVOHYHQRP]LFK WHYHUOLH]HQLQDOOHUOHLWUHQGVGLHGRRUPDQDJHPHQWJRHURHVZRUGHQDDQJHSUDDW We bespreken hieronder een zestal verklarende factoren. Een eerste factor is de arbeidsmarkt. Bij een schaarse markt (weinig aanbod, veel vraag) valt er voor organisaties weinig te kiezen. Men moet dan alle moeite doen om geschikte kandidaten aan te trekken, en met een intelligentietest trek je meestal niet echt veel kandidaten aan. Die prefereren een interview of een uitgebreid assessment, eventueel met een 3233HUVRRQOLMN2QWZLNNHO3ODQ als spin off. De boodschap Uw IQ is gezien uw opleiding (VWO) aan de lage kant (90-110) dient dan ook zoveel mogelijk vermeden te worden. Een tweede factor, hiermee samenhangend, is het willen aantrekken van kwalitatief goede kandidaten. Deze kandidaten hebben een zekere machtspositie en kunnen tot op zekere hoogte zelf de selectieprocedure bepalen. Meestal gaat het dan over oriënterende gesprekken en niet over een intelligentietest. Mooiste voorbeeld hiervan zijn politieke functies: daarvoor word je gevraagd en zeker niet op intelligentie getest. Wel of niet testen wordt vooral door opportunistische argumenten bepaald en niet door zakelijkrationele afwegingen. Het meeste getest wordt er in het middenkader, zeg salarissen tussen de ¼HQ¼GHIXQFWLHJDDWHUJHQVRYHULVGXVHHQ]RJHQDDPG psychologisch onderzoek of liever assessment waard, en de kandidaat heeft mededingers en moet zich dus wel schikken naar een algemene procedure). Een derde factor is de haast pathologische neiging van het bedrijfsleven om zich te verliezen in allerlei trends die door managementgoeroes worden aangepraat. De opkomst van het assessment center en van bijvoorbeeld emotionele intelligentie zijn hier goede voorbeelden van. Niks schoolse testjes, leuke esoterische kernkwadranten en spirituele dingen willen we doen. Uit selectie-oogpunt voegen deze trends weinig of niets toe, ze kosten bovenal veel geld. BNN weet zelfs de afname van een intelligentietest tot een nationale happening te maken. Een vierde factor is een gebrek aan valide kennis met betrekking tot feiten op het terrein van personeelsselectie bij personeelsmanagers. Men laat zich graag een nieuwe, dure trend aanpraten, zeker als collega-bedrijven het ook doen. Er bij willen horen lijkt belangrijker dan valide kennis opbouwen omtrent het vakgebied. Van der Maesen de Sombreff legde vorig jaar een honderdtal managers de vraag voor: welk selectieinstrument voorspelt het beste het succes van mensen in hun werk? Van de deelnemende managers gaf 83% aan dat dat de persoonlijkheidstest was, 9% koos voor de intelligentietest en 7,5 % koos voor referenties. Van der Maesen de Sombreff citeert ook Rynes, Colbert & Brown (2002), die aangeven dat personeelsmanagers de academische vakliteratuur niet lezen, terwijl academici er niet toe komen om te publiceren in de meer
9 9 populaire managementbladen. Zo blijft er een kloof tussen kennis en praktijk op het gebied van personeelsselectie. Een vijfde factor is dat met intelligentietests (voor selectiebureaus althans) niet veel te verdienen valt. Wervings- en selectiebureaus hebben er alle baat bij om bijvoorbeeld een duur assessment te verkopen. Dat de intelligentietest daarbinnen als enige hout snijdt (dus u was ook voor ¼SHUNDQGLGDDWNODDUJHZHHVWGDDUUHSW niemand over. Voor uw ¼NULMJWXHFKWHUZHOHHQLQJHERQGHQFRPSHWHQWLHSURILHOPHW POP-adviezen voor een follow uptraining van de kandidaat. Een zesde factor is dat personeelsmanagers en selecteurs hun subjectieve zekerheid belangrijker vinden dan objectieve gegevens. Een intelligentietest geeft vrij harde gegevens over de mate van complexiteit (functieniveau) die een kandidaat aankan. Bijna elke zichzelf resphfwhuhqghvhohfwhxu]dohfkwhu]lmqrikddu³)lqjhuvslw]hqjhi KO in de strijd willen gooien vanaf ¼SHUXXU+HWNDQWRFKQLHW]R]LMQGDWGHIXQFWLHYDQ selecteur en personeelsmanager in feite overtollig is. Nu moet gezegd worden dat de validiteit van interviews lang niet slecht is (zie Tabel 1), maar alleen het gestructureerde interview voegt nog iets toe aan het gebruik van een intelligentietest. Bovendien is een interview afgenomen door twee personeelsfunctionarissen een stuk duurder dan afname van een intelligentietest. ³1HJHUHQYDQKHWEHODQJYDQLQWHOOLJHQWLHOHLGWWRWVFKDGHYRRURUJDQLVDWLHV LQGLYLGXHQHQGHVDPHQOHYLQJ Al met al geven bovenstaande argumenten een weinig rooskleurig beeld van de selectiepraktijk als het gaat om een rationele inrichting, gericht op het verkrijgen van maximaal voorspellende validiteit. Latham & Whyte (1997) presenteerden het verhaal over validiteit en rendement aan een aantal PZ-managers en vroegen hen of ze nu in de toekomst ook instrumenten met de hoogste predictieve validiteit zouden gaan gebruiken. Helaas niet dus. Economische en rationele argumenten blijken niet overtuigend. Is er een uitweg mogelijk uit deze schijnbare impasse? We doen tot besluit een poging tot een oplossing, bestaande uit het schetsen van een acceptabele selectieprocedure, gericht op maximale voorspellende validiteit. (HQDFFHSWDEHOHVHOHFWLHSURFHGXUHYRRURSWLPDDOUHQGHPHQW Wij zijn van mening, gezien bovenstaande argumenten, dat in de eerste plaats een intelligentietest of een equivalent daarvan, in principe bij alle selectiebeslissingen een rol moet spelen. Het belang van intelligentie is eenvoudigweg te groot om genegeerd te worden bij selectiebeslissingen. Negeren van (het belang van) intelligentie leidt tot schade voor organisaties, individuen en de samenleving. In sommige gevallen kan intelligentie expliciet via een algemene intelligentietest in kaart gebracht worden, en in veel gevallen impliciet, via het in kaart brengen van relevante functiekennis tijdens een gestructureerd interview. Als een kandidaat al eerder getest is op intelligentie dan kan ook bestaande rapportage worden gebruikt. Daarnaast is informatie over doorzettingsvermogen, nauwkeurigheid, betrouwbaarheid en integriteit van belang. Deze kan verkregen worden via het afnemen van vragenlijsten, via een gestructureerd interview en eventueel ook via referenties. De meerwaarde van menselijke tussenkomst
10 10 ligt ons inziens vooral in het YRUPJHYHQ en XLWYRHUHQ van de selectieprocedure, dus in het verzekeren van de acceptabiliteit, objectiviteit en fairness. Daarin rust ook het ethisch aspect, het gaat tenslotte om menselijke beslissingen over mensen. Dat betekent dat de inkleding van de procedure in hoge mate menselijk moet zijn, ideaalgesproken een afspiegeling van de bedrijfscultuur, waarin men open en respectvol met elkaar omgaat, maar waarin men wel op prestaties wordt afgerekend. Concreet: openheid, uitleg, ruimte om te oefenen met testopgaven en zich voor te bereiden (Bloemers, 2003) en inzicht in functie-eisen. Door van te voren kandidaten goed te informeren over de inhoud en procedure zal er onzes inziens een proces van zelfselectie bij kandidaten optreden. Men kan hierin zelf nog een stap verder gaan (Hofstee, 2001) door kandidaten ]HOI te laten beslissen of zij, op kosten van de organisatie, een psychologisch onderzoek willen inzetten bij hun sollicitatieprocedure. Het idee achter deze radicale omkering van de selectiesituatie is gebaseerd op de assumptie dat niemand er baat bij heeft als mensen op een verkeerde plek terecht komen, en dat opportunistische kandidaten eerder door de mand vallen omdat ze per definitie JHHQ intelligentie- en integriteitsonderzoek willen ondergaan. De selecteur kan zijn toegevoegde waarde halen uit het feit dat hij met de acceptabiliteit en transparantie van zijn procedure voldoende goede kandidaten weet aan te trekken. Naast het onweerlegbare belang van intelligentietests heeft de selecteur als menselijke factor in het selectieproces altijd nog een laatste troef in handen, namelijk het opsporen van relevante gedragspatronen door verschillende informatiebronnen over de kandidaat te vergelijken, en het signaleren van emergente kwaliteiten. Was het niet Cronbach, die zei dat testscores als beslissend gezien moesten worden, tenzij de kandidaat ooit een opmerkelijke en bijzondere prestatie had geleverd (het hebben van een patent op naam in dit geval). Referenties hebben een toegevoegde validiteit van 12%, gestructureerde interviews zelfs van 24%. We zijn dus zelf heel redelijk in staat om arbeidsprestaties van mensen te voorspellen, ook al doen we dat voor minimaal 75% als een verpersoonlijking van de intelligentietest. Die 25% toegevoegde waarde kan echter heel belangrijk zijn, bijvoorbeeld bij het signaleren van psychopathische trekjes. In een test zijn die gemakkelijk te omzeilen, in een gesprek met een psychologisch goed geschoolde selecteur veel minder. Het interview behoudt in onze ogen dus zijn waarde, zij het gestructureerd van opzet en inhoudelijk vooral gericht op het in kaart brengen van consciëntieusheids- en integriteitaspecten. Concluderend: het wordt tijd dat personeelsmanagers rekening gaan houden met de feiten, en dat zij als het gaat om het optimaal vervullen van vacatures terugkeren naar het primaat van de algemene intelligentie(test). Verder zal de selecteur als persoon vooral een bijdrage kunnen leveren als procedureel vormgever en (eind)verantwoordelijke voor de selectieprocedure. Inhoudelijk blijft de selecteur belangrijk ten behoeve van de soms noodzakelijke finetuning van persoonlijkheidsaspecten. Van primair belang blijft echter in onze ogen de algemene intelligentie (J) van de kandidaat. /LWHUDWXXU Bloemers, W. (2003). +HW3V\FKRORJLVFK2QGHU]RHNHHQRHIHQERHN. Baarn, Ambo.
11 11 Deary, I.J. (2000). /RRNLQJGRZQRQKXPDQLQWHOOLJHQFH. Oxford Psychology Series no. 34, Oxford University Press. Garlick, D. (2002). Understanding the Nature of the General Factor of Intelligence: The Role of Individual Differences in neural Plasticity as an Explanatory Mechanism. 3V\FKRORJLFDO5HYLHZ,, pp Gottfredson, L.S. (2002). Where and Why g Matters: Not a Mystery. +XPDQ 3HUIRUPDQFH,, pp Gottfredson, L.S. (2003). Dissecting practical intelligence theory: its claims and evcidence.,qwhooljhqfh,, pp Hazer, J.T. & S. Highhouse (1997). Factors influencing Managers reaction to Utility Analysis: Effects of SDy Method, Information Frame, and Focal Intervention. -RXUQDORI $SSOLHG3V\FKRORJ\,, pp Hofstee, W.K.B. (2001). Persoonsontwikkeling voor wie? In +XPDQ5HVRXUFH 'HYHORSPHQW, Thema Persoonlijke Ontwikkeling. Kluwer, Alphen aan de Rijn. Latham, G.P. & G. Whyte (1994). The futility of utility analysis. 3HUVRQQHO3V\FKRORJ\, 47, pp Maesen de Sombreff, P. van der, (2003).2YHUEHQXWWLQJYDQ SHUVRRQOLMNKHLGVYUDJHQOLMVWHQ. Web document: Rynes, S.L., A.E Colbert, & K.G. Brown (2002). HR professionals beliefs about effective human resource practices: correspondence between research and practice. +XPDQ 5HVRXUFH0DQDJHPHQW,, pp Schmidt, F.L. & J.H. Hunter (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. 3V\FKRORJLFDO%XOOHWLQ,, pp Schmidt, F.L. & J.H. Hunter (2004). General Mental Ability in the World of Work: Occupational attainment and Job Performance. -RXUQDORI3HUVRQDOLW\DQG6RFLDO 3V\FKRORJ\,, pp Sternberg, R. J., G.B. Forsythe, J. Hedlund, J.A. Horvath, R.K. Wagner, W.M. Williams, S.A. Snook & E.L. Grigorenko (2000). 3UDFWLFDO,QWHOOLJHQFHLQHYHU\GD\OLIH. New York: Cambridge University Press.
12 12 Samenvatting De auteurs geven een overzicht van de stand van zaken ten aanzien van het voorspellen van arbeidsprestaties en met name de rol die algemene intelligentie (J) hierin speelt. Algemene Intelligentie (J) is het best gedocumenteerde en onderzochte begrip uit de psychologie. Uit wetenschappelijk onderzoek van de afgelopen 100 jaar blijkt dat algemene intelligentie de belangrijkste voorspeller vormt voor arbeidsprestaties. Na een korte inleiding over intelligentie wordt beschreven waarom intelligentie zo belangrijk is voor het leveren van (arbeids)prestaties. Aan de hand van onderzoek van Schmidt en Hunter wordt een overzicht gegeven van de waarde van verschillende voorspellers voor arbeidsprestaties. Ook wordt aandacht besteed aan de economische waarde die algemene intelligentie vertegenwoordigt. Door niet of halfbakken op intelligentie te selecteren kunnen organisaties miljoenen aan inkomsten mislopen. Daarnaast wordt ingegaan op de oorzaken van de weerstand die binnen organisaties leeft om intelligentie een meer prominente plaats te geven bij personeelsselectie. Afgesloten wordt met een opzet om intelligentie een meer prominente plaats binnen selectieprocedures te geven, zonder deze aan menselijkheid en acceptabiliteit te laten inboeten. Auteursgegevens: Dr. W. Bloemers is docent Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Open Universiteit Nederland. Daarnaast verzorgt hij als zelfstandig gevestigd A&O-psycholoog trainingen en lezingen op het gebied van selectiepsychologie. Van zijn bekendste publicatie: +HW 3V\FKRORJLVFK2QGHU]RHNHHQRHIHQERHN, zijn inmiddels ruim exemplaren verkocht. In 2003 promoveerde hij op een onderzoek naar een diagnostisch adviesinstrument ten behoeve van de advisering van aankomende psychologiestudenten aan de OUNL. Prof. Dr. H.T. van der Molen is hoogleraar Psychologie aan het Instituut voor Psychologie, Faculteit Sociale Wetenschappen, Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij was jarenlang voorzitter van het NIP en hij is bekend door zijn werk op het gebied van gespreksvoering, klinische psychologie en arbeids- en organisatiepsychologie. Zijn meest bekende publicaties zijn: 3V\FKRORJLVFKH*HVSUHNVYRHULQJ.OLQLVFKH3V\FKRORJLH,,QWHOOLJHQWLHHQ6RFLDOH&RPSHWHQWLH en *HVSUHNNHQLQ2UJDQLVDWLHV
2YHUKHWYRRUVSHOOHQYDQZHUNSUHVWDWLHVKHWJHQHJHHUGHEHODQJYDQ LQWHOOLJHQWLH
1 2YHUKHWYRRUVSHOOHQYDQZHUNSUHVWDWLHVKHWJHQHJHHUGHEHODQJYDQ LQWHOOLJHQWLH 'RRU:LP%ORHPHUVHQ+HQNYDQGHU0ROHQ Het hier weergegeven artikel is met toestemming overgenomen uit: Opleiding & Ontwikkeling, Tijdschrift
Nadere informatiePersoneelsselectie: Van de theorie naar de praktijk
Personeelsselectie: Van de theorie naar de praktijk Janneke K. Oostrom 01-10-2015 NOA Symposium 1 Interviews Personnel Psychology, 1949 01-10-2015 NOA Symposium 2 Gestructureerde interviews Baseer vragen
Nadere informatieAssessments voor medisch specialisten
Assessments voor medisch specialisten De juiste match De specialist draagt de medische eindverantwoordelijkheid voor de patiënt. Dat is een belangrijke en soms zware taak. Daarnaast verandert het zorglandschap
Nadere informatieHandelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen
Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen Karin Proost Hogeschool-Universiteit Brussel KULeuven Open Universiteit Nederland Karin.Proost@hubrussel.be Bron: Bron:
Nadere informatieSelectie van AIOS. Kirsten Dijkhuizen & Jacqueline Bustraan
Selectie van AIOS Kirsten Dijkhuizen & Jacqueline Bustraan Doelen workshop Informeren over belangrijkste onderzoeksuitkomsten Vertaling bevindingen uit onderzoek naar klinische praktijk Informeren over
Nadere informatieTaal en Connector Ability
Taal en Connector Ability Nico Smid Taal en Intelligentie Het begrip intelligentie gedefinieerd als G ( de zogenaamde general factor) verwijst naar het algemene vermogen om nieuwe problemen in nieuwe situaties
Nadere informatieOverbenutting van persoonlijkheidsvragenlijsten bij competentiemanagement
Overbenutting van persoonlijkheidsvragenlijsten bij competentiemanagement Paul van der Maesen de Sombreff Situatie Een dag in oktober vorig jaar. Een honderdtal managers en adviseurs van een grote overheidsinstelling
Nadere informatieLeidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding
Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste
Nadere informatiesmartops people analytics
smartops people analytics Introductie De organisatie zoals we die kennen is aan het veranderen. Technologische ontwikkelingen en nieuwe mogelijkheden zorgen dat onze manier van werken verandert. Waar veel
Nadere informatieRapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam.
Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Persoonlijkheidstest (MPT-BS) Status Voltooid Voltooid Voltooid Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek Emailadres
Nadere informatieVoorbeeldanalyse ethisch dilemma volgens het stappenplan
Voorbeeldanalyse ethisch dilemma volgens het stappenplan Case Enscenering: sollicitatiegesprek in de kamer van Henk Dunker, directeur van Cosmetrics, een middelgroot bedrijf in huidverzorgingsproducten.
Nadere informatieWij zijn Kai & Charis van de Super Student en wij geven studenten zin in de toekomst.
Hallo, Wij zijn Kai & Charis van de Super Student en wij geven studenten zin in de toekomst. Dat is namelijk helemaal niet zo makkelijk. Veel studenten weten nog niet precies wat ze willen en hoe ze dat
Nadere informatieHET ASSESSMENT INFORMATIE
HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende
Nadere informatieDe ontwikkeling van een video-
De ontwikkeling van een video- based Situational Judgment Test Lonneke A. L. de Meijer en Marise Ph. Born Erasmus Universiteit Rotterdam Jaap van Zielst De Politieacademie Henk T. van der Molen Erasmus
Nadere informatie03.03.2010 Conferentie Studiesucces
03.03.2010 Conferentie Studiesucces Anita de Vries A.devries@noa-vu.nl A.de.vries@psy.vu.nl 1/40 03.03.2010 Conferentie Studiesucces Persoonlijkheid als voorspeller van Studieprestatie & Contraproductief
Nadere informatieSamenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014
Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers Multiscope Banenruil.nl April 2014 Conclusies werknemers» Het is duidelijk dat er veel winst valt te behalen in vermindering
Nadere informatiemt&v HR Services mt&v Assessment Services
mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke
Nadere informatieDiversiteit op de arbeidsmarkt en effectieve personeelswerving
Diversiteit op de arbeidsmarkt en effectieve personeelswerving Edwin A.J. van Hooft Afdeling Arbeids- en Organisatiepsychologie Vrije Universiteit, Amsterdam Personeelswerving is uitermate belangrijk voor
Nadere informatieIdeeën presenteren aan sceptische mensen. Inleiding. Enkele begrippen vooraf
Ideeën presenteren aan sceptische mensen Inleiding Iedereen heeft wel eens meegemaakt dat het moeilijk kan zijn om gehoor te vinden voor informatie of een voorstel. Sommige mensen lijken er uisluitend
Nadere informatieWhite Paper online testing @home. Stijging gebruik online assessment leidt tot meer @home assessment.
White Paper online testing @home Stijging gebruik online assessment leidt tot meer @home assessment. Auteurs: drs. Marco van Aarle, Registerpsycholoog NIP / arbeid & organisatie, Kenhardt International
Nadere informatieSTIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding
STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING Inleiding De door leidinggevenden gehanteerde stijlen van beïnvloeding kunnen grofweg in twee categorieën worden ingedeeld, te weten profileren en respecteren. Er zijn twee profilerende
Nadere informatieOver street credibility en scientific validity
Poolstok Community Evidence-based werven en selecteren: Op de proef gesteld Kaarsjestest bij de PTT Over street credibility en scientific validity Eva Derous Vakgroep Personeelsmanagement, Arbeids- en
Nadere informatieIk wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN
Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN Waarom deze brochure? Een baan vinden: dat is niet altijd even makkelijk.
Nadere informatieCapaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie. TestGroup Consulting
Capaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie TestGroup Consulting Maart 2010 Management samenvatting Met de opkomst van nieuwe technologie en goedkopere instrumenten zijn bedrijven steeds meer gaan
Nadere informatieQ1000 Richtlijnen voor verantwoord testgebruik
Q1000 Richtlijnen voor verantwoord testgebruik Inleiding Tests vormen een belangrijk hulpmiddel bij het adviseren aan en het selecteren van personen. Voor de geteste personen kunnen de resultaten verstrekkende
Nadere informatieWat motiveert u in uw werk?
Wat motiveert u in uw werk? Begin dit jaar heeft u kunnen deelnemen aan een online onderzoek naar de motivatie en werktevredenheid van actuarieel geschoolden. In dit artikel worden de resultaten aan u
Nadere informatieSteeman HRD Assessment Centers
Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,
Nadere informatieHet hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)
Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website
Nadere informatieHRorganizer Matrix: unieke motor achter hoge validiteit e-assessments
Expertsysteem selecteert personeel aantoonbaar beter, tegen fractie van de kosten Groei online assessments Nederland is wereldwijd het land met het hoogste gebruik van psychometrische assessments. Ruim
Nadere informatiePersoneelsselectie. in Nederland. Aanbevelingen voor selectie van personeel in tijden van krapte
Personeelsselectie in Nederland Aanbevelingen voor selectie van personeel in tijden van krapte Bouwen aan personele kwaliteit begint bij werven en selecteren. Inhoud Inleiding 3 Hoofdstuk 1 Onderzoek Yacht
Nadere informatieDerks & Derks adviseurs in human talent
Derks & Derks adviseurs in human talent Werving Selectie Assessment Loopbaanbegeleiding Coaching Detachering Interim HR onderzoek Gedegen Derks & Derks hanteert een gedegen aanpak met een zorgvuldig voortraject.
Nadere informatieAchtergronden bij het instrument
Achtergronden bij het instrument P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatieHet gebruik van persoonlijkheidstesten tijdens selectie. TestGroup Consulting
Het gebruik van persoonlijkheidstesten tijdens selectie TestGroup Consulting Maart 2011 Het gebruik van persoonlijkheidstests bij personeelsselectie Nu het voor HR en Recruitment afdelingen steeds belangrijker
Nadere informatieReflect Personeelsadvies
Werving & Selectie 1 Reflect Personeelsadvies Reflect Personeelsadvies is een onafhankelijk adviesbureau dat zich sinds 1993 bezighoudt met loopbaanontwikkeling, individuele coaching en persoonlijke vaardigheidstrainingen.
Nadere informatieDag van intelligentie 2018
Dag van intelligentie Design 2018 Dr. Marc P.H. Hendriks, Klinisch neuropsycholoog Het Brein achter Intelligentie; Van localisatie naar netwerktheorieën Structuur en Functie De hersenen van boven Structuur
Nadere informatieRapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest
Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Respondent: Johan den Doppelaar Email: info@123test.nl Geslacht: man Leeftijd: 37 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: Nederlandse beroepsbevolking
Nadere informatieSales: een nieuw inzicht
Vergeet IQ-tests: het werkgeheugen is een betere voorspeller voor een succesvolle carrière dan het IQ. Dit nieuwe inzicht is een van de belangrijke vindingen van psychologisch onderzoek uit de afgelopen
Nadere informatieHET KAF EN HET KOREN. Karel Bosmans Directeur P&O Virga Jesseziekenhuis 12/6/2008
HET KAF EN HET KOREN Karel Bosmans Directeur P&O Virga Jesseziekenhuis 12/6/2008 1. Welke vrijheidsgraden biedt de nieuwe rechtspositieregeling (1)? Hoofdstuk I. De procedures voor de vervulling van betrekkingen
Nadere informatieOver Plantinga s argument voor de existentie van een noodzakelijk bestaand individueel ding. G.J.E. Rutten
1 Over Plantinga s argument voor de existentie van een noodzakelijk bestaand individueel ding G.J.E. Rutten Introductie In dit artikel wil ik het argument van de Amerikaanse filosoof Alvin Plantinga voor
Nadere informatieOnze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.
Alles wat de HR professional wil weten over Online Assessments Wilt u een kandidaat uitnodigen om deel te nemen aan een Online Assessment? Wilt u weten hoe een Online Assessment is samengesteld of welke
Nadere informatieGeen idee wat je iq is? Snel duidelijkheid met intelligentietesten van Pluryn
Geen idee wat je iq is? Snel duidelijkheid met intelligentietesten van Pluryn Geen idee wat je IQ is? Marc is een jongen met complexe problemen. Om de juiste ondersteuning te krijgen wil hij weten wat
Nadere informatieSamenvatting aanvraag. Bijlage 8
Samenvatting aanvraag Bijlage 8 Samenvatting aanvraag Algemeen Soort aanvraag (kruis aan wat van toepassing is): X Nieuwe opleiding Nieuw Ad programma Nieuwe hbo master Nieuwe joint degree 1 Verplaatsing
Nadere informatieInnovatie Assessment: Hoe innovatief ben ik?
Innovatie Assessment: Rud Kuiper Kuiper & Partners zelfstandig psychologisch adviesbureau versterken innoverend vermogen onze opdrachtgevers zijn onze partners 2 Kuiper & Partners 1 Doel van de workshop
Nadere informatieConnector Big Five Personality
Connector Big Five Personality Frequently Asked Questions P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90
Nadere informatieEvaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen
Evaluatie en beoordeling: Een psychologische blik op de valkuilen Prof. dr. Frederik Anseel Universiteit Gent Contact: frederik.anseel@ugent Een goed uitgebouwd prestatiebeoordelingssysteem is de ideale
Nadere informatieSuccesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject
Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.
Nadere informatieBIJ DIE WERELD WIL IK HOREN! HANS ROMKEMA 3 MAART 2010, DEN HAAG
BIJ DIE WERELD WIL IK HOREN! HANS ROMKEMA 3 MAART 2010, DEN HAAG STUDENTEN DOEN UITSPRAKEN OVER DE ACADEMISCHE WERELD, HET VAKGEBIED EN HET BEROEPENVELD.. onderzoek niet zo saai als ik dacht werken in
Nadere informatieMislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur
PERSBERICHT REFQ 9 op de 10 HR-managers en topbestuurders geconfronteerd met kostbare mismatch Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur Leiden,
Nadere informatie1 Delers 1. 3 Grootste gemene deler en kleinste gemene veelvoud 12
Katern 2 Getaltheorie Inhoudsopgave 1 Delers 1 2 Deelbaarheid door 2, 3, 5, 9 en 11 6 3 Grootste gemene deler en kleinste gemene veelvoud 12 1 Delers In Katern 1 heb je geleerd wat een deler van een getal
Nadere informatieSpecial. Het volledige onderzoek van SEO Economisch Onderzoek vindt u op www.kinderopvang.nl. Het (economisch) belang van kinderopvang
Special Het volledige onderzoek van SEO Economisch Onderzoek vindt u op www.kinderopvang.nl Het (economisch) belang van kinderopvang 2 Het (economisch) belang van kinderopvang Voorwoord Wat levert kinderopvang
Nadere informatieInterviewtechnieken: objectiviteit sleutel tot succes
Interviewtechnieken: objectiviteit sleutel tot succes Interviewtechnieken: objectiviteit sleutel tot succes Er komt een moment dat alle sollicitatiegesprekken op elkaar gaan lijken: handje schudden, kandidaat
Nadere informatieAssessment Center voor Teamleiders
Assessment Center voor Teamleiders Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw
Nadere informatieResultaten Onderzoek September 2014
Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan
Nadere informatieWervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA
Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures
Nadere informatieSamenvatting Docentenhandleiding
Samenvatting Docentenhandleiding Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Module 1 Discriminatie in relatie tot stereotypen Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun
Nadere informatieHet meten van werk-capabilities
Het meten van werk-capabilities Femke Abma, PhD Universitair Medisch Centrum Groningen, Community and Occupational Medicine Startsymposium Academische Werkplaats Arbeid en Gezondheid, 17 april 2015, Tilburg
Nadere informatieINHOUD. Dankwoord... vii INLEIDING... 1 HOOFDSTUK 1 HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK... 3
Dankwoord................................................................ vii INLEIDING................................................................ 1 HOOFDSTUK 1 HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK...........................................
Nadere informatieVoorspellen van Studiesucces. Welkom! Vergeet niet na het seminar je mobiel aan te zetten!! www.noa-vu.nl
Voorspellen van Studiesucces Welkom! Vergeet niet na het seminar je mobiel aan te zetten!! Programma Welkomstwoord dr. Remko van den Berg Presentatie drs. Anita de Vries: Voorspellers van studiesucces
Nadere informatieKenneth Smit Consulting 1
Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele
Nadere informatieCapaciteiten scan. Mw A. Demo. Naam. Datum assessment
Capaciteiten scan Naam Datum assessment Mw A. Demo 4-4 - 2014 Gegevens kandidaat Naam E-mail Mw A. Demo ademo@abc.nl Geboortedatum 23-2 - 1986 Organisatie ABC BV Datum assessment 4-4 - 2014 Doel en reikwijdte
Nadere informatieDe meest gestelde sollicitatievragen
De meest gestelde sollicitatievragen Vertel eens iets meer over jezelf? Wat kan je vermelden: Naam Woonplaats Studies Werkervaring Motivatie Positieve eigenschappen Gebruik eventueel je cv als leidraad
Nadere informatieInhoudsopgave. Voorwoord 11
Inhoudsopgave Voorwoord 11 1. Bezint eer u met werven begint 13 1.1 Is vervanging eigenlijk wel nodig? 14 1.2 Waarom gaan mensen eigenlijk weg? 15 1.3 Exit-interview 16 1.4 Wat moet een selecteur van opleidingen
Nadere informatieHoe je zorgt voor veranderbereidheid bij medewerkers
Hoe je zorgt voor veranderbereidheid bij medewerkers Succesvol reorganiseren Hoe je zorgt voor veranderbereidheid bij medewerkers Succesvol reorganiseren Rijksorganisaties hebben te maken met veranderingen
Nadere informatie2011 Gwenda Schlundt Bodien
2011 Gwenda Schlundt Bodien 06-29182949 gwendaschlundtbodien@kpnmail.nl Nieuwe antwoorden op deze vragen: Is intelligentie erfelijk en genetisch bepaald? Is intelligentie een vaststaand gegeven? Leidt
Nadere informatieAantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld
Persbericht Yacht, 23 februari 2010 Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Trends en ontwikkelingen op de financiële arbeidsmarkt Door: mr.drs. E. Kolthof, Yacht, Competence
Nadere informatieJuiste mens, juiste plek. Maak er werk van
Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk
Nadere informatie6DPHQYDWWLQJ. De studie psychologie aan de Open Universiteit Nederland (OUNL) kent een hoge uitval.
6DPHQYDWWLQJ De studie psychologie aan de Open Universiteit Nederland (OUNL) kent een hoge uitval. Van de ongeveer 1200 studenten die per jaar instromen, valt de helft binnen drie maanden af. Om een antwoord
Nadere informatieZorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen
Zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen Personeel zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen. Dat kan nu bij HR Coach die hiervoor HR Organizer
Nadere informatieHandleiding Nederlandse Werkwaardentest
Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Versie 1.0 (c), mei 2008 Dr Edwin van Thiel Nederlandse werkwaardentest De Nederlandse werkwaardentest is eind 2006 ontwikkeld door 123test via een uitgebreid online
Nadere informatieStrategische Issues in Dienstverlening
Strategische Issues in Dienstverlening Strategisch omgaan met maatschappelijke issues Elke organisatie heeft issues. Een definitie van de term issue is: een verschil tussen de verwachting van concrete
Nadere informatietip Kijk ook op voor diverse handige hulpmiddelen.
Uit de pers Dr. Jack van Minden onthult alle trucs van psychologische tests. Wie aan de hand van zijn verhalen goed oefent kan hoog scoren. Want voor een carrière zijn niet alleen hersens, maar vooral
Nadere informatieAdviezen voor studiekiezers op basis van de Startmonitor
Adviezen voor studiekiezers op basis van de Startmonitor Conclusies en aanbevelingen op basis van jaarlijks onderzoek naar studiekeuze en studiesucces Jules Warps ResearchNed mei 2012 2012 ResearchNed
Nadere informatieInformatie over de deelnemers
Tot eind mei 2015 hebben in totaal 45558 mensen deelgenomen aan de twee Impliciete Associatie Testen (IATs) op Onderhuids.nl. Een enorm aantal dat nog steeds groeit. Ook via deze weg willen we jullie nogmaals
Nadere informatieDe kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren
De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren Maxime Loose Agentschap Overheidspersoneel Maxime.Loose@kb.vlaanderen.be @maximeloose Besluit Evidence Based HR is Een methodiek
Nadere informatieNVAB-richtlijn blijkt effectief
NVAB-richtlijn blijkt effectief Nieuwenhuijsen onderzocht de kwaliteit van de sociaal-medische begeleiding door bedrijfsartsen van werknemers die verzuimen vanwege overspannenheid, burn-out, depressies
Nadere informatieHandleiding whitepaper schrijven. Handig stappenplan en tips om zelf aan de slag te gaan
Handleiding whitepaper schrijven Handig stappenplan en tips om zelf aan de slag te gaan Inhoud Inleiding... 3 Wat is een whitepaper?... 3 Kies het juiste onderwerp... 4 Voordat je gaat schrijven... 4 Gegevens
Nadere informatieCRE-W. Instrument over creatief denken in organisaties. HTS Report. Jeroen de Vries ID Datum Basisrapport
CRE-W Instrument over creatief denken in organisaties HTS Report ID 5107-7038 Datum 18.07.2017 Basisrapport INLEIDING CRE-W 2/7 Inleiding De CRE-W is een vragenlijst die de mate van creatief denken van
Nadere informatieONDERZOEK VOOR JE PROFIELWERKSTUK HOE DOE JE DAT?
ONDERZOEK VOOR JE PROFIELWERKSTUK HOE DOE JE DAT? Wim Biemans Rijksuniversiteit Groningen, Faculteit Economie & Bedrijfswetenschappen 4 juni, 2014 2 Het doen van wetenschappelijk onderzoek Verschillende
Nadere informatieSummary in Dutch. Samenvatting
Samenvatting In de theorie van het menselijk kapitaal zijn kennis en gezondheid uitkomsten van bewuste investeringsbeslissingen. Veel van de keuzes hieromtrent lijken in de praktijk echter niet weldoordacht.
Nadere informatieMotivatie: presteren? Of toch maar leren?
Arjan van Dam Motivatie: presteren? Of toch maar leren? Een van de lastigste opgaven van managers is werken met medewerkers die niet gemotiveerd zijn. Op zoek naar de oorzaken van het gebrek aan motivatie,
Nadere informatieWorkshop. Dataverzameling. Van onderzoeksvraag naar data
Workshop Dataverzameling Van onderzoeksvraag naar data Even voorstellen: Suzanne van de Groep 24 jaar Promovendus (PhD-kandidaat) Universiteit Leiden Hoe gaan jongeren met andere mensen om? Hoe werkt dat
Nadere informatiePredictieve validiteit van Cebirtests. Studie 1: criteriumvaliditeit in de bewakingsector
Predictieve validiteit van Cebirtests Inleiding Het bepalen van de predictieve validiteit van een test is in het selectiegebeuren van uitzonderlijk belang. Spijtig genoeg zijn de gelegenheden daartoe uitermate
Nadere informatieManagement Competence Scan
Management Competence Scan Management Competence Scan Met de Management Competence Scan van Quamas (MCS) beschik je in anderhalf uur over een compleet management profiel van een kandidaat of medewerker.
Nadere informatieInvesteren in duurzame inzetbaarheid: facts & figures
Investeren in duurzame inzetbaarheid: facts & figures Cristel van de Ven cristel.vandeven@factorvijf.eu, 06 81337133 Duurzame inzetbaarheid op de managementagenda Buzzen, in tweetallen: Bespreek met buurvrouw
Nadere informatieStudieloopbaan en Loopbaanorientatie. Nieke Campagne Studenten Loopbaan Service Universiteit Leiden
Studieloopbaan en Loopbaanorientatie Nieke Campagne Studenten Loopbaan Service Universiteit Leiden Programma - Wat kan er in de opleiding - Hoe kies je? - Loopbaan oriëntatie en Studieloopbaankeuzes, binnen
Nadere informatieWerken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel?
Werken aan morgen We gaan langer doorwerken, maar willen en kunnen we dat wel? De pensioengerechtigde leeftijd wordt geleidelijk aan verhoogd. We gaan dus langer doorwerken. Hoe denken werkgevers en werknemers
Nadere informatieInhoud. INLEIDING... xv
INLEIDING............................................................... xv HOOFDSTUK 1. HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK.............................. 1 1. Inleiding..........................................................
Nadere informatieSamenvatting. Interactie Informatiewaarde Werkrelevantie Totale waardering 8,5 8,4 8,9 8,6
Samenvatting Scores Interactie Informatiewaarde Werkrelevantie Totale waardering 8,5 8,4 8,9 8,6 Zowel uit de beoordelingen in de vorm van een rapportcijfer als de aanvullende opmerkingen, blijkt dat de
Nadere informatieHoe selecteert Nederland? Selecteren anno nu en in de toekomst
Hoe selecteert Nederland? Selecteren anno nu en in de toekomst Hoe selecteert Nederland? Voor je ligt de rapportage die wij hebben gemaakt naar aanleiding van het onderzoek Hoe selecteert Nederland?. Dit
Nadere informatieAuteurs: Baarda e.a. isbn: 978-90-01-80771-9
Woord vooraf Het Basisboek Methoden en Technieken biedt je een handleiding voor het opzetten en uitvoeren van empirisch kwantitatief onderzoek. Je stelt door waarneming vast wat zich in de werkelijkheid
Nadere informatieDeel 1: Wat is mindset? 7. Deel 2: Met vallen en opstaan 25. Deel 3: Gerichte inzet 43. Deel 5: Metacognitieve vaardigheden 79
Inhoud Pagina Deel 1: 7 Deel 2: Met vallen en opstaan 25 Deel 3: Gerichte inzet 43 Deel 4: Feedback: beter dan compliment en beloning 59 Deel 5: Metacognitieve vaardigheden 79 Deel 6: Let op je taalgebruik
Nadere informatieSamenvatting. Mensen creëren hun eigen, soms illusionaire, visie over henzelf en de wereld
Samenvatting Mensen creëren hun eigen, soms illusionaire, visie over henzelf en de wereld om hen heen. Zo hebben vele mensen een natuurlijke neiging om zichzelf als bijzonder positief te beschouwen (bijv,
Nadere informatieDe VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft)
De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld
Nadere informatie- Geplaatst in VISUS EBM IN DE OPTOMETRIE: HOE PAS JE HET TOE?
- Geplaatst in VISUS 4-2017 - EBM IN DE OPTOMETRIE: HOE PAS JE HET TOE? Om de verschillen tussen de kennis uit het laatste wetenschappelijk bewijs en de klinische praktijk kleiner te maken is de afgelopen
Nadere informatieTECHNISCHE HANDLEIDING IQ TEST
TECHNISCHE HANDLEIDING IQ TEST 12 December 2011 INHOUDSOPGAVE TESTOVERZICHT Meetpretentie Theoretische achtergrond Kenmerken Samenstelling Toepassingsgebied Voorbeelditems TESTKENMERKEN Vraag die voor
Nadere informatie- 172 - Prevention of cognitive decline
Samenvatting - 172 - Prevention of cognitive decline Het percentage ouderen binnen de totale bevolking stijgt, en ook de gemiddelde levensverwachting is toegenomen. Vanwege deze zogenaamde dubbele vergrijzing
Nadere informatie3,3. Praktische-opdracht door een scholier 2249 woorden 27 maart keer beoordeeld. Wiskunde A. Intelligentiequotiënt (IQ)
Praktische-opdracht door een scholier 2249 woorden 27 maart 2012 3,3 2 keer beoordeeld Vak Wiskunde A Intelligentiequotiënt (IQ) Voorwoord Ik heb in deze praktische opdracht voor het onderwerp intelligentie
Nadere informatieOnderzoek. Het provisieverbod & gebruik financieel adviseurs
Onderzoek Het provisieverbod & gebruik financieel adviseurs Rapportage Publieksmonitor: module provisieverbod December 2012 Samenvatting (1/2) 1. Bekendheid provisieverbod laag Nog niet veel Nederlanders
Nadere informatieHandelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk
Handelingsperspectieven en strategieën voor de werving & selectiepraktijk Introductie op Module 3 Cursus Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met
Nadere informatieRapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid
Rapportage onderzoek Leiderschap en Bevlogenheid 2013-2014 Inhoudsopgave Achtergrondinformatie onderzoek...2 Doelen van het onderzoek...2 Procedure van het onderzoek...2 Resultaten...3 Kenmerken deelnemers
Nadere informatie