Het vakgebied van de Arbeids- & gezondheidspsycholoog

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Het vakgebied van de Arbeids- & gezondheidspsycholoog"

Transcriptie

1 EET & WEET 7 juni 2012 Psychisch verzuim en de rol van de Arbeid & Gezondheidspsycholoog

2 Het vakgebied van de Arbeids- & gezondheidspsycholoog Rond 1990 is vanuit de psychologie steeds meer aandacht gekomen voor het veld van gezondheid en welzijn in bedrijven en organisaties. In 1990 vond de eerste internationale conferentie Work and Wellbeing plaats in Washington. In Nederland werd al in 1987 de commissie klinische A&O psychologie van het NIP opgericht, nu de sectie Arbeid & Gezondheid. Vanuit de klinische psychologie en de arbeids- en organisatiepsychologie is dit nieuwe werkveld ontstaan door een toename van de problemen op het gebied van arbeid en gezondheid. Zo is het ziekteverzuim de laatste tientallen jaren bijvoorbeeld explosief toegenomen, evenals de arbeidsongeschiktheid door psychische klachten. Oorzaken daarvan vinden we in de veranderingen in arbeid, in sociaal-culturele veranderingen en ook de ontwikkelingen omtrent wetgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden (ARBO wet) en sociale zekerheid (WAO, Ziektewet) vormen een factor in de toenemende belangstelling voor de A&G psychologie. Veranderingen in arbeid Verhoging werktempo. Volgens het CBS is het werktempo in Nederland van 1977 tot 1997 elk jaar met 1,5 % gestegen. In een vrij recent onderzoek binnen de EU gaf 58% van de werknemers aan in een te hoog tempo te moeten werken. Technologische ontwikkelingen zorgen voor meer mentaal werk en minder fysiek werk. Het werken met informatie en mensen geeft meer mentale en emotionele belasting. Organisatieveranderingen. Globalisering, informatisering, flexibilisering, invoering 24-uurs economie vragen om een continue aanpassing aan steeds wisselende omstandigheden. Onzekerheid zorgt voor spanning. Nieuwe managementconcepten. Zelfstandig werkende teams, resultaatgericht management vragen om andere aansturing en meer verantwoordelijkheid. Dit kan een extra mentale druk als gevolg hebben. Meer inzet, zelfstandigheid en flexibiliteit van werknemers verwacht tegenover minder royale immateriële beloning, zoals loopbaanmogelijkheden, vaste aanstelling, extra s. Sociaal culturele veranderingen Arbeidsparticipatie: meer vrouwen (25% 54% van de vrouwen werkt minimaal 12 u p/w) waardoor verhoogde instroom arbeidsongeschikten wegens psychische klachten. Meer oudere werknemers (vergrijzing), meer allochtonen. Explosieve groei van de dienstensector (zorg, onderwijs, overheid, banken, verzekeringen, consultancy). Contact met klanten, cliënten, leerlingen, burgers zorgt voor emotionele belasting. Psychologisering. Meer aandacht voor ervaringen, gevoelens en mentale toestand heeft impact op het ziektebegrip. Hoge verwachtingen en eisen ten aanzien van werk zorgen voor hogere kans op desillusie

3 Individualisering. Veel traditionele sociale verbanden en sociale steun zijn weggevallen. Verdwijnen professionele autoriteit, meer gevraagd van sociale vaardigheden van leidinggevenden, artsen, etc. Ontwikkelingen in maatschappij en wetgeving Invoering Arbowet in Volgens deze wet is iedere werkgever verplicht om te zorgen voor gezondheid en veiligheid op het werk. Sinds invoering Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering in 1967 is aantal arbeidsongeschikten explosief toegenomen (in 2004: 13% vd beroepsbevolking) en ook het relatieve aandeel vanwege psychische aandoeningen (2004: 32%). Bij aandoeningen aan het bewegingsapparaat zijn vaak psychosociale factoren in het spel. Hierdoor aandacht gericht op psychosociale arbeidsrisico s. Per 1 jan 2006 Wet werk en inkomen (WIA). Arboconvenanten worden in diverse branche gesloten: afspraken sinds 1998 tussen 3 sociale partners (werkgeversorganisatie, werknemersorganisatie en ministerie sociale zaken en werkgelegenheid) over arbeidsrisico s. Hoge maatschappelijke kosten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid: uitkeringen, medische zorg, productieverlies, vervangingskosten. In 2001 schatting: 12,7 miljard euro. Werkgerelateerde psychische aandoeningen niet alleen probleem voor individu en organisatie, ook voor de samenleving. In 2002 invoering Wet verbetering poortwachter met als doel indammen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Arbeid- en gezondheidspsychologie is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie. A&G psychologie is dus zowel een wetenschapsgebied waarin welzijn en gezondheid op het werk wordt bestudeerd, als een praktijkveld waarin dit praktisch wordt bevorderd. Welzijn heeft betrekking op individueel welbevinden en op objectiveerbare kenmerken van de arbeid die individueel welbevinden bevorderen. Gezondheid houdt zowel lichamelijke en geestelijke gezondheid in als gezond gedrag (bijv ongezond gedrag zoals agressie, pesten, gebruik van alcohol). Geestelijke gezondheid wordt in de A&G psychologie onderscheiden in 4 aspecten: 1. affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk) 2. competentie (in staat zijn je werk goed te doen) 3. autonomie (eigen keuzes in je werk kunnen maken) 4. aspiratie (iets in je werk willen bereiken/ gemotiveerd zijn) Tegelijkertijd wordt rekening gehouden met de doelen van de organisatie. A&G psychologen streven naar een optimale afstemming tussen de belangen van werknemers en die van de organisatie. Tenslotte houdt de A&G psychologie zich bezig met de wederzijdse beïnvloeding van het werk met andere levensgebieden, zoals vrije tijd en thuissituatie. De A&G psycholoog knoopt verschillende perspectieven aan elkaar: wil men iets aan de stress in een organisatie doen, dan zal niet alleen naar de psychologische, fysiologische

4 en persoonseigenschappen van de werknemer gekeken moeten worden, maar ook naar de concrete taken die hij verricht, naar de functie, de relaties met collega s en leidinggevenden en naar de cultuur van het bedrijf. A&G psychologie heeft meerdere functies: Signaleren (diagnostiek): systematisch identificeren van allerlei soorten van problemen, op individueel, team- of organisatieniveau. Primaire preventie: problemen voorkomen door bijvoorbeeld invoeren van functioneringsgesprekken Secundaire preventie: beperken van de schade door tijdig en adequaat optreden bij eerste symptomen van verminderde gezondheid of welzijn, door bijvoorbeeld trainingen op het gebied van stressmanagement. Behandeling (tertiaire preventie): vermijden dat de problemen nog groter worden en zorgen dat ze afnemen, door bijvoorbeeld coaching, counseling of psychotherapie. Arbeidsreïntegratie: herplaatsen van werknemers die uitgevallen zijn wegens ziekte of beperkingen. Op het terrein van de A&G psychologie bestaat er grote belangstelling voor psychosociale werkkenmerken als determinanten van de gezondheid en het welbevinden van werknemers. Werkkenmerken als werkdruk en gebrek aan autonomie hangen samen met burnout en arbeidsontevredenheid, wat weer kan leiden tot ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De combinatie van werkdruk en voldoende regelmogelijkheden geeft juiste energie en veerkracht, maakt groei en ontwikkeling mogelijk. Inzicht in de psychologische processen die hieraan ten grondslag liggen is daarom van groot belang.

5 Wanneer leiden interne en externe risicofactoren daadwerkelijk tot psychisch verzuim? 3 psychosociale modellen: 1. Belastbaarheidsmodel: evenwicht Verschillende gebeurtenissen kunnen zorgen voor belastingsverschijnselen bij een medewerker en wanneer deze langer aanhouden en de medewerker niet in staat is de belasting te verwerken tot overbelasting. Dan is er sprake van belastingschade: gezondheidsschade en verzuim. De mate waarin een medewerker belasting kan verwerken noemen we belastbaarheid. Dit heeft te maken met iemands persoonlijkheid en ervaring (coping) in het omgaan met lastige situaties. 2 manieren om hieraan te werken: belasting verminderen door maatregelen te treffen en belastbaarheid vergroten door op de persoon gerichte maatregelen. Preventie: herkennen van dit type (perfectionistisch, loyaal en plichtsgetrouw) en gedrag bespreken. 2. Demand control model van Karasek Eisen die aan iemand worden gesteld in verhouding met de regelmogelijkheden die diegene heeft om ze te realiseren. - Hoge taakeisen en een grote regelmogelijkheid leiden tot activiteit - Hoge taakeisen en geringe regelmogelijkheid leiden tot werkstress - Lage taakeisen en grote regelmogelijkheid leiden tot verveling - Lage taakeisen en geringe regelmogelijkheid leiden tot passiviteit. Een grotere taaklast hoeft dus geen grotere belasting te betekenen. Verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie helpt de regelmogelijkheden van medewerkers te vergroten. Dreigt overbelasting van een medewerker? Zorg voor regelmogelijkheden zoals flexibele werktijden, thuis werken, zelf prioriteren, minder procedures.

6 3. Het WEB model van Bakker, Demerouti en Schaufeli Dit model maakt onderscheid in werkstressoren (taakeisen) en energiebronnen (motivatie). Werkstressoren Werktempo Veeleisende klanten Werkinhoud Veranderingen Procedures Energiebronnen Regelmogelijkheden/autonomie Sociale steun Genoten opleiding/salaris Ontwikkelingsmogelijkheden Invloed op besluitvorming De balans tussen de werkstressoren en energiebronnen geven aan in hoeverre iemand belastbaar is. Een organisatie kan algemene energiebronnen zoals sociale steun, ontwikkelmogelijkheden en invloed op besluitvorming bevorderen. Op individueel niveau kan gekeken worden wat voor elke medewerker specifieke energiebronnen en energievreters zijn. Aanvullend is de gedachte dat de taakeisen en energiebronnen op 3 niveaus liggen: fysiek, cognitief en emotioneel en hierin moet balans zijn. Hoge cognitieve taakeisen en gebrek aan cognitieve hulpbronnen zullen leiden tot cognitieve stressreacties.

7 Gezonde arbeidskracht en stagnatie: signaleren en revitaliseren Psychisch verzuim is een containerbegrip, oftewel in de praktijk moeilijk te duiden én moeilijk te herkennen. Er is vaak langdurige tijd sprake van onbalans tussen belasting (kan zowel werk als privé gerelateerd zijn) en belastbaarheid (verslechte draagkracht). In veel organisaties wordt aandacht besteed aan verzuim, tegenwoordig ook steeds meer aan psychisch verzuim. Psychisch verzuim drukt voor 20% op de verzuimpercentages. Door een goed verzuimbeleid en management kan psychisch verzuim steeds verder teruggedrongen worden. Maar waar we uiteindelijk heen willen is van verzuimbeleid naar gezondheidsbeleid, waar de focus op preventie kan komen te liggen. Wat is stagnatie? Een stagnatie in iemands functioneren wordt vaak pas laat zichtbaar, soms tè laat. Bijvoorbeeld als er zich door reorganisatie, of simpelweg door de komst van een nieuwe chef, een breekpunt heeft voorgedaan. Al langer sluimerende symptomen van een te hoge werkdruk of bijvoorbeeld een tekort aan flexibiliteit kunnen dan van zo'n breekpunt gemakkelijk een 'point of no return' maken. Tijdige onderkenning van beginnende stagnatie zou in veel gevallen minder vergaande oplossingen mogelijk gemaakt hebben, waarbij iemands kwaliteiten en inzet voor de organisatie behouden hadden kunnen blijven of zelfs geoptimaliseerd hadden kunnen worden. Een stagnerende medewerker heeft ooit op de goede plek gezeten of goed gefunctioneerd, of althans hebben geleken. Het hele probleem van stagnatie en de daarmee gepaard gaande stress is dus te herformuleren in termen van leren, ontwikkelen en omgaan met verandering. - De fit tussen persoon (capaciteiten) en functie(-eisen) is aan verandering onderhevig. De draagkracht kan veranderen, kennis/aanpak is verouderd, bij nader inzien te weinig ervaring. Er zijn een aantal interne en externe factoren die van invloed kunnen zijn op de psychosociale arbeidsbelasting. We benoemen de belangrijkste. Bedrijfscultuur: Wanneer er iemand aangenomen wordt is het van belang dat er kritisch gekeken wordt of iemand bij de functie past, genoeg aanpassingsvermogen beheerst en past binnen de cultuur van de organisatie (bedrijfscultuur en typische rituelen). Daarnaast kunnen er in een organisatie ook bepaalde waarden heersen als flexibiliteit, tolerantie voor afwijkend gedrag, autonomie, mate van respect voor de hiërarchie. Allemaal bedrijfscultureel afhankelijke factoren waar een (nieuwe) medewerker mee om moet kunnen gaan. Obsoletie: veroudering van bepaald gedrag, fysiek, houding/attitude, bepaalde kennis/kunde. Kennis en kunde is meetbaar en trekt daardoor sneller de aandacht, persoonlijke factoren geven echter veelal de doorslag. Vrijwel altijd worden obsoletieproblemen zichtbaar bij patroonverbrekingen, bijvoorbeeld als gevolg van

8 reorganisatie en fusie, invoering nieuwe technologie of simpelweg de komst van een nieuwe manager. Soms is iemands aanpak, de benadering van het werk en van collega s of directe chef, bij zulke veranderingen op slag gedateerd. Omgeving: - Technische veranderingen (automatisering) - Veranderingen in de organisatie (reorganisatie/fusie, groei van onderneming) - Culturele veranderingen (andere leiders/stijl, automatisering, jongere generatie) Individueel: - Veroudering van kennis en vaardigheden (consequentie van loopbaan en ontwikkeling = eenzijdig) - Persoonlijkheid/attitude: flexibiliteit, verwachtingspatroon, motivatie, persoonlijkheid, levens- en werkhouding Levens- en loopbaanperspectief Inzicht in de fit functie-persoon en veranderingen is lang niet altijd voldoende om te begrijpen waarom iemand stagneert. Het komt voor dat eerder besproken factoren lijken mee te werken, terwijl er toch iets mis gaat. Iemands capaciteiten zijn bijvoorbeeld in orde, zijn gedrag past bij zijn functie en binnen de bedrijfscultuur, van obsoletie is geen sprake en de loopbaanontwikkeling binnen de organisatie voltrekt zich min of meer vlekkeloos. Toch treedt er een vorm van stagnatie op, is het niet in de ogen van de werkomgeving, dan wel in de beleving van de betrokkene zelf. Hij zou wel (iets) anders willen, maar weet niet wàt. Hij merkt dat hij 'niet lekker in zijn vel zit', is uitgekeken op zijn job, valt op de een of andere manier uit de boot, maakt misschien een onverwachte stap in zijn carrière of verliest te veel energie. Misschien is niet zozeer de fit alswel de fut eruit. Stress hanteren en loslaten Stress en stagnatie zijn nauw met elkaar verweven. Het verband tussen beide ligt echter nogal eens anders dan wel wordt verondersteld. Reden om speciale aandacht aan het onderwerp 'stress' te besteden. Er is wat te zeggen voor de opvatting dat aanhoudende werkstress zowel voort kan komen uit inadequaat functioneren als daar een bron van kan zijn, afhankelijk van waar de schoen wringt. Wordt de werkstress echter langdurig, dan belandt iemand in de fase van disfunctioneren. Hapert er iets aan de fit functie-persoon, dan vormen stressverschijnselen hiervan de symptomen, in plaats van het omgekeerde, zoals vaak wordt gedacht. Iemand wordt (te) gespannen doordat er onder invloed van persoonlijke omstandigheden of omgevingsfactoren een negatieve verandering is gekomen in die fit. Het is niet zo dat gespannenheid op zich, als een soort onafhankelijke factor 'out of nowhere', de fit verandert. Stagnatie: een werknemer is in mindere mate capabel om de overeengekomen taken volgens de erkende functiemaatstaven te vervullen. Oftewel op de een of andere manier is iemands kennis of aanpak niet toereikend, of bij nader inzien blijkt dat hij niet beschikt over de ervaring die nodig is voor de functie waarnaar hij recentelijk is gepromoveerd. Hierbij is zowel de fit van de functie belangrijk maar ook de culturele integratie die een bedrijf aan iemand kan bieden ter ondersteuning.

9 Vicieuze cirkel arbeidsbelasting: verwachting grotere belastbaarheid vanuit de organisatie (op welk profiel staat tegenwoordig niet dat iemand moet voldoen aan stressbestendigheid ) aanwezigheid van stressoren (hoge werkdruk, veeleisende baas), stressniveau wordt in veel organisaties de heersende norm Stressbestendigheid is echter ook op te vatten als een zekere belastbaarheid die berust op: (a) psychische en fysieke stabiliteit (b) het beschikken over effectieve gedragsmogelijkheden (coping behavior en het beïnvloeden van de eigen situatie) (c) het vermogen tot omspanning, het loslaten van eenmaal opgedane stress. De termen 'stress' en 'stressor' staan voor alles wat ons (in de eerste plaats lichamelijk) uit balans haalt, en 'stressbestendigheid' verwijst naar het vermogen steeds weer bijtijds terug te keren tot een toestand van welbevinden en evenwicht. Wat er nodig is, is een managementvisie die inspringt op verandering, ontwikkeling en mobiliteit bij werknemers van jong tot oud. Kernvraag daarbij is: "Hoe houden we de mensen in de stemming om hun beste krachten voor de organisatie in te zetten?" Het antwoord daarop moet echter niet alleen van de organisatie, maar ook van de werknemer zelf komen. Iedere medewerker, en zeker de 40-plusser, zou tot een persoonlijke loopbaanstrategie met een ontwikkelingsplan en een leerplan moeten komen en daartoe van de organisatie alle steun moeten krijgen, tot voordeel van beiden. Wat maakt dat er een kloof kan ontstaan tussen wat iemand kan en wat er van hem of haar verwacht wordt? Oftewel hoe kan het dat iemand vastloopt in het werk. Deze oorzaak kan niet alleen bij de persoon worden gezocht, de hele situatie moet nader worden bekeken. Schaufeli ( 95): Vastgelopen medewerkers zijn vaak plichtsgetrouwe werknemers, perfectionistisch, kunnen geen nee zeggen en hanteren vaak een hoge professionele standaard, kortgezegd de ideale werknemer. Stagnatie is sluipend en begint vaak bijna onzichtbaar. Een proces waarin er sprake is van vloeiende overgangen.

10 Stadia van stagnatie Manieren van functioneren Fase 1 Gezond functioneren. Van gezond functioneren naar minder adequaat functioneren, stille stagnatie. Dit wordt disfunctioneren als de stagnatie langere tijd aanhoudt. Tussen de fase van inadequaat functioneren en disfunctioneren spreken we van stagnatie. Van stagnatie spreken we wanneer iemands functioneren geleidelijk aan inadequater wordt en de kant van disfunctioneren op, maar de desbetreffende persoon koerst nog niet af op afhaken of ziekteverzuim. In fase 1 is er nog geen sprake van klachten, in deze fase is er sprake van gezonde psychische arbeidskracht. Fase 2 Inadequaat functioneren ook wel stille stagnatie en Fase 3 Disfunctioneren Wat het signaleren van stagnatie vanuit de organisatie moeilijk maakt is de vaagheid aan klachten. Elk individu ervaart andere klachten. Wat voor de één stressvol is, is voor de ander een heerlijke flow. De veelheid aan klachten/signalen en de individuele belastbaarheid speelt een belangrijke rol in het herkennen van de stadia van stagnatie, makkelijk is het nooit. Ieder heeft weer zijn eigen bewoordingen van de klachten, dit lijkt makkelijk tot misverstanden en de houding waarbij men hoopt dat het vanzelf wel weer overgaat. Valkuil van de leidinggevende of HR-adviseur is het gesprek hierover uit de weg gaan, en achteraf concluderen dat hij/zij het wel aan zag komen. De medewerker treft hierin zeker zijn eigen verantwoordelijkheid maar de drempel om te komen praten over klachten wordt lager gemaakt door de HR-adviseur (= preventief).

11 Het gebied tussen inadequaat functioneren en disfunctioneren kenmerkt zich voornamelijk door functioneringsveranderingen in fase 2 en in fase 3 is er sprake van functioneringsproblemen. Het gebied tussen stille stagnatie en disfunctioneren kenmerkt zich bij een medewerker door verschillende gedragsmatige signalen: - geeft noot/zelden suggesties - manifesteert zich weinig, laat zich nauwelijks zien - heeft weerstand tegen verandering - hanteert een vast patroon in de werkuitvoering - komt niet op iets terug - is moeilijk te controleren - is weinig alert - is weinig op de toekomst gericht - solliciteert niet intern - vertoont overlevingsgedrag - is vaker dan anders recalcitrant - is niet/nauwelijks bereid tot scholing - mijdt risico s (vb kans op fouten maken) - geeft bij gemaakte fouten geen signalen - is weinig betrokken Fase 4 langdurige ziekte/afhaken In fase 4 is er sprake van uitval als gevolg van psychische klachten. De periode hiervoor kenmerkt zich doordat er bij de medewerker een beeld wordt opgeroepen van overleven in plaats van leven. Men tracht zich, zo goed en zo kwaad als het kan, te handhaven. Van initiatieven, groei of ontwikkeling is geen sprake meer, er wordt alleen nog op de winkel gepast. Natuurlijk kan er ook sprake zijn van weinig motiverende werkomstandigheden of al te overdonderende veranderingen, maar ook dan komt het erop neer dat iemand stagneert in zijn functioneren.

12 Oorzaken van stagnatie Interne én externe factoren Constante beïnvloeding, iemands persoonlijkheid bepaalt voor een groot deel hoe hij omgaat met de omstandigheden die hij in zijn werk, prive en sociale contacten tegenkomt. Omgekeerd hebben persoonlijke kenmerken ook hun invloed op de omstandigheden. Interne factoren - persoonlijkheidskenmerken Big Five: hoe gaan medewerkers om met problemen? Extraversie, vriendelijkheid, ordelijkheid, neuroticisme, intellectuele autonomie. Vriendelijkheid, extraversie en neuroticisme hebben een voorspellende waarde over de manier waarop medewerkers met conflicten omgaan. Extraverter? Kiezen ze vaker voor overleg en leggen sneller contact. Onvriendelijk of neurotisch? Dan neigen ze eerder tot forceren Rol van HR: medewerker bewust maken van het gedrag en de invloed van dat gedrag op de stress die hij in de praktijk ervaart. Mogelijkheid bieden om steun te geven. - tekort schietend aanpassingsvermogen, afnemende capaciteiten Obsoletie individuele achtergronden: o veroudering van kennis en vaardigheden o persoonlijkheid: niet mee veranderen of verkeerde richting op veranderen o levens en werkhouding o fit en verandering van functie - individuele adaptatie: o Copingstijl: hoe reageren we op stress? Gedrag wordt bepaald door de relatie tussen de manier waarop we tegen een probleem aankijken en de mogelijkheden om het probleem op te lossen. Externe coping is het gedrag waarmee we zaken aansturen en interne coping is wat we denken en wat we voelen. In de praktijk betekent dat de manier waarop iemand tegen een probleem aankijkt en de mogelijkheden die hij ziet om het probleem op te lossen. Verschillende stijlen: 1. Actief benaderen: het probleem van alle kanten bekijken 2. Afleiding zoeken: iets anders gaan doen omdat het probleem onoplosbaar lijkt 3. Vermijden 4. Steun zoeken/hulp vragen 5. Passief opstellen: probleem gaat met je op de loop, piekeren, zelfverwijt. 6. Emotionele reactie: spanning afreageren, kwaad worden, ander de schuld geven 7. Relativeren: geruststellend gaan denken Teveel 2, 3, 5 en 6 brengt te weinig structurele oplossingen waardoor iemand op langere termijn vastloopt in zijn eigen werkzaamheden.

13 HR kan met deze stijl confronteren en ondersteuning bieden. Verandering dient meestal gedaan te worden door een psycholoog. Externe factoren (omstandigheden rondom de persoon) - Privéfactoren: spanningen in de privé situatie als relatieproblemen, zorg voor nabestaanden, chronisch ziek kind. - Werkgerelateerde stressfactoren: stressoren in de organisatie veroorzaken onrust, onzekerheid, onvrede. o Aankomende fusie of reorganisatie waardoor ontslag dreigt of werkdruk toeneemt o culturele veranderingen (nieuwe leidinggevende stijlen, andere manier van samenwerking door automatisering, verandering van jongere generatie medewerkers o Ontbreken aan loopbaanperspectief wanneer iemand jarenlang op dezelfde functie zit. Zekerheid en vertrouwen veranderen hierdoor in twijfel en onrust o Agressief gedrag van klanten veroorzaakt spanning o verschuiving van fysieke naar mentale belasting; technische veranderingen (automatisering) - Sociale factoren: conflicten, verstoorde relaties en liefdes kunnen spanningen en zelfs uitval veroorzaken. Interventies per stadium Per stadia zijn er verschillende interventies mogelijk om zowel preventief als curatief een positief effect te bewerkstelligen. Interventies gericht op individueel niveau zijn veelal curatief, waarbij interventies gericht op collectief niveau preventief worden ingezet. Preventieve interventies bij gezond functioneren: - Medewerker: langdurige overbelasting voorkomen door de belastbaarheid te vergroten (persoon gerichte maatregelen als opleiding, training en interventies gericht op het verbeteren van het persoonlijk functioneren) en de belasting te verkleinen (maatregelen in de organisatie van het werk: taakverdeling, nieuwe technieken en hulpmiddelen). Tijdschrijven of bijhouden dagboek geven inzicht in feitelijke belasting. - Leidinggevende: structureel functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en ontwikkelplannen (stimuleren en motiveren). Lastige gesprekken durven voeren, confronteren. - Leidinggevende/HR: signaleren van overbelasting en persoonlijkheidskenmerken als perfectionistisch, loyaal en plichtsgetrouw ( de ideale werknemer ) - HR: Kernkwadrantenmodel (wat zijn iemands kwaliteiten en valkuilen?) - HR: voorlichting geven over spanningsklachten (in gesprek gaan over signalen, oorzaken, verwachting naar leidinggevende, verantwoordelijkheid werknemer)

14 Psychologische interventies - Coaching: op het gebied van zelfversterking, persoonlijke ontwikkeling, copingvaardigheden - Loopbaanbegeleiding: Nadat de persoonlijke interesses, vaardigheden en motivaties in kaart gebracht zijn, leert men realistische plannen te maken en doelen te stellen én ze ook daadwerkelijk te bereiken. Vrijwel altijd kan de werknemer daarna met hernieuwde energie weer aan de slag- soms in de eigen organisatie en soms daar buiten. Loopbaanbegeleiding is voornamelijk nuttig door hen die toe zijn aan een volgende stap in hun carrière, maar nog twijfelen welke weg in te slaan. Werknemers die niet langer tevreden zijn met zichzelf en/of hun werk en antwoord zoeken op vragen als: Fundamentele zijnsvraag: `Welke kant wil ik op in mijn leven?, `Welke betekenis heeft werk in mijn leven? Vraag naar zelfbeeld: `Heb ik wel het maximale bereikt?, `Ben ik eventueel geschikt voor ander werk? Vraag naar ontplooiing: `Wat kan ik nog meer bereiken?, `Welke vaardigheden wil en kan ik kwijt in werk? Vraag met betrekking tot een gedwongen wisseling van baan:`nu ik mijn eigen werk niet meer kan uitvoeren, wat kan ik dan wel? - Stressmanagementtraining: de Mind Improvement module Stress Surveillance is een online coachingsprogramma gericht op stressmanagement, oftewel effectief met stress om leren gaan. In een aantal stappen, gedurende 8 weken, krijgt u zicht op wat voor uw stressfactoren zijn en wat de oorzaak hiervan is. Stress uit zich in vele verschillende vormen en uit zich bij iedereen anders, kort gezegd bestaan de symptomen en klachten van stress uit lichamelijke reacties (hoofdpijn, zweten, slapeloosheid, ), psychische klachten (piekeren, prikkelbaar, somber) en gedragsmatige reacties (meer roken, concentratieproblemen, klagen). Eigenlijk zijn er vele manieren waarop stress zich kan uiten en zijn er ook vele oorzaken van stress te benoemen. Iedereen heeft weleens last van stress maar wanneer verschillende symptomen van stress de overhand nemen in het dagelijks functioneren is het tijd om in actie te komen. Interventies gericht op verbetering van de werkomstandigheden en de organisatie van het werk gedaan door de HR-specialist: 1. Worden er waar mogelijk - maatregelen getroffen die medewerkers meer sturingsmogelijkheden geven over hun werk? - Kunnen we flexibele werktijden/pauzes invoeren? - Kunnen we de medewerkers betrekken bij de besluitvoering 2. Hoe kunnen we het werk uitdagender maken? - Creëren lerende werkomgeving - Vergroten opleidingsmogelijkheden - Verbeteren introductieprogramma - Functie inhoud naar een hoger plan tillen door nieuwe taken en uitdagingen op te dragen

15 3. Is de beloning nog op orde? - salaris - carrière perspectief - persoonlijke waardering 4. Wat doen we om een gezonde levensstijl van onze medewerkers te bevorderen? 5. Is er een werksfeer van vertrouwen? 6. Maatregelen ten aanzien van geweld/agressie op de werkvloer? 7. Vermijden gevaarlijke situaties? 8. Tijdelijke aanpassing van functie? Interventies bij inadequaat functioneren: - Medewerker: in gesprek gaan met LG over de belasting en signalen die hij/zij ervaart - Leidinggevende: alert zijn op onbalans, signaleren van veranderingen, bewaken van het evenwicht. - HR: regelmatig vragen wat een medewerker nodig heeft middels een open gesprek 360 graden feedback Belangrijkste vraag: wat heb je van mij nodig om goed of nog beter te kunnen functioneren. Psychologische interventies - Coaching: Effectief functioneren in het werk en jezelf kunnen ontwikkelen leveren de meeste voldoening en de beste resultaten op. In de praktijk blijkt dat dit gemakkelijker gezegd is dan gedaan. Iemand leeft in de waan van de dag of weet niet hoe hij/zij het anders moet aanpakken. Coaching biedt je de mogelijkheid om bij jezelf stil te staan, bewust te worden van je gedrag en nieuwe manieren te vinden waarbij zelfversterking centraal staat. Naast individuele coaching bestaat er de mogelijkheid om via groepstraining te werken aan zelfvertrouwen, work-life balance en stressmanagement. - Psychologische interventie: Samen met de psycholoog wordt er bekeken waar iemand dreigt vast te lopen, welke knelpunten kunnen we signaleren. Hierbij bekijken we niet alleen het evenwicht tussen belastbaarheid en belasting, we gaan eveneens aan de slag om deze te versterken. Het uiteindelijke doel van psychologische begeleiding in deze fase van stagnatie is revitalisering. - Tijdens een Ontwikkel Assessment wordt advies gegeven over hoe de ontwikkeling van een medewerker in gang kan worden gezet. Het gaat in hoofdzaak om toekomstgerichte sterkte-zwakte analyse. We inventariseren zogenoemde soft skills: communicatie, leiderschap, samenwerken, initiatief etc. De doelstelling is het achterhalen van de kans op succesvol functioneren in de functie op basis van een competentieprofiel. Iedereen reageert op zijn eigen manier, er wordt individueel gekeken.

16 Interventies bij disfunctioneren: - LG: Gesprek over signalen, herkennen en bespreken van observatie van psychische gezondheidsproblemen: o Fysiek: rugklachten, hoofdpijn, vermoeidheid o Psychisch: prikkelbaar, sombere stemming, emotioneel, angstig, besluiteloos, concentratie. o Gedrag: minder functioneren, minder omgang met collega s, problemen met klanten, frequent verzuim of te laat komen? o Combinatie van bovenstaande - Afspraken maken omtrent interventies: Interventies gericht op verbetering van de werkomstandigheden en de organisatie van het werk: verminderen belasting Interventies gericht op verbetering van de privé omstandigheden: verminderen belasting Interventies gericht op verbetering van het persoonlijk functioneren: vergroten belastbaarheid. - Vanuit de organisatie professionele psychologische begeleiding inschakelen wanneer de problemen ernstiger en specifieker zijn waarbij functieherstel en/of werkplezier en leven centraal staat. Psychologische interventies - Arbeids & Re-integratie Assessment. De ARAC is een onderzoeksinstrument dat bij dreigend uitval of re-integratie eerste spoor zich richt op de draagkracht en belastbaarheid van een medewerker in diens werksituatie. De oorzaak van stagnatie in het functioneren of uitval wordt onderzocht waardoor er gericht advies gegeven kan worden voor de juiste aanpak van preventie of re-integratie. Dit onderzoek is geschikt om een haalbaarheidsinschatting van herstel, een prognose te geven voor werknemers die veelvuldig of langdurig verzuimen of werknemers bij wie de belastbaarheid in de huidige functie ter discussie staat. Middels dit onderzoek wordt de oorzaak, aard en ernst van de klachten in de huidige situatie in kaart gebracht. Hierin wordt zowel de privé als de arbeidssituatie meegenomen waardoor er een compleet overzicht gegeven kan worden. Het Arbeids & Re-integratie Assessment geeft inzicht op de volgende gebieden: 1. Haalbaarheidsinschatting met betrekking tot re-integratie in eigen functie 2. Psychische belastbaarheid en draagkracht ten aanzien van werkzaamheden eigen functie 3. Advies met betrekking tot preventie en re-integratie (begeleiding medewerker, verandering organisatie e.d.)

17 - Psychologische interventie gericht op vermindering huidige klachten. Psychologische begeleiding wordt in deze fase van stagnatie ingezet op klachtvermindering. Centraal staat de oorzaak van bepaalde (fysieke en psychische) klachten waarbij we de vicieuze cirkel van de instandhoudende factoren aanpakken. We krijgen zicht krijgen op het kernprobleem en gaan middels een actieve benadering samen met de medewerker aan de slag om op korte termijn de draagkracht te versterken en stimuleren hierin om functionele verandering door te voeren. Psychologische interventies bij psychisch verzuim/uitval: - een brede probleem oriëntatie en versimpelde diagnostiek (stressgerelateerde stoornis (aanpassingsstoornis ofwel (chronische) overspanning versus depressie, angst of overige psychiatrie) - een activerende aanpak - met tijdcontingente procesevaluatie - cognitieve gedragstherapeutische interventies (de bedrijfsarts als coach/counselor): - stress-weerbaarheids training gericht op controle herstel - geleidelijke werkhervatting (graded-activity) - oplossend vermogen versterkend - werkgerichte interventies m.b.t. frequent contact met leidinggevende, graduele terugkeer in werk en werkaanpassingen Namens de collega s van Dijk & Van de Eet & Weet 2012 Psychisch Verzuim! Emmerik dank voor jullie aanwezigheid bij Dijk & Van Emmerik Derkinderenstraat 24 (7de verdieping) 1062 DB Amsterdam t

Arbocatalogus Grafimedia

Arbocatalogus Grafimedia Arbocatalogus Grafimedia Van werkdruk naar werkplezier Presentatie voor gebruik in eigen bedrijf Arbocatalogus Grafimedia Van Werkdruk naar Werkplezier Presentatie voor gebruik in het eigen bedrijf Deze

Nadere informatie

Alles Goed? Workshop. Signaleren van stressklachten en burn-out bij werknemers de ideale werknemer het meest kwetsbaar?

Alles Goed? Workshop. Signaleren van stressklachten en burn-out bij werknemers de ideale werknemer het meest kwetsbaar? Alles Goed? Workshop Signaleren van stressklachten en burn-out bij werknemers de ideale werknemer het meest kwetsbaar? Alles Goed? Liesbeth Niessen Psycholoog Arbeid en Gezondheid N.I.P. www.competencecoaching.nl

Nadere informatie

VAN WERKDRUK NAAR WERKPLEZIER. Noortje Wiezer

VAN WERKDRUK NAAR WERKPLEZIER. Noortje Wiezer VAN WERKDRUK NAAR WERKPLEZIER Noortje Wiezer Themagebieden van TNO Waarom is het belangrijk om over werkdruk, werkstress en werkplezier te praten? Wat is stress? Een (noodzakelijke) reactie op een bedreigende

Nadere informatie

Whitepaper Werkstress

Whitepaper Werkstress Whitepaper Werkstress Wat is stress eigenlijk? En hoe ontstaat het? Stress kan belemmerend werken op je dagelijks functioneren. En andersom kan de manier waarop je dagelijks functioneert stress opleveren.

Nadere informatie

Preventie van werkdruk in de bouwsector. Werknemer

Preventie van werkdruk in de bouwsector. Werknemer Preventie van werkdruk in de bouwsector Werknemer Inhoud Wat is werkdruk/stress? Welke factoren bevorderen stress op het werk? Hoe herken ik stress-symptomen bij mezelf? Signalen van een te hoge werkdruk

Nadere informatie

De arbeidsdeskundige en PSA. Patrick Ox - arbeidsdeskundige

De arbeidsdeskundige en PSA. Patrick Ox - arbeidsdeskundige De arbeidsdeskundige en PSA Patrick Ox - arbeidsdeskundige Expereans: even voorstellen Expertisecentrum voor verzuim-, re-integratievraagstukken en Arboconcepten Nieuwe Stijl. Onafhankelijk, landelijk,

Nadere informatie

Toelichting. Thema 1: Oorzaken van werkstress. Hoofdvragen Wanneer is er voor jou sprake van werkstress? Heb je hier wel eens mee te maken?

Toelichting. Thema 1: Oorzaken van werkstress. Hoofdvragen Wanneer is er voor jou sprake van werkstress? Heb je hier wel eens mee te maken? Thema 1: Oorzaken van werkstress Hoofdvragen Wanneer is er voor jou sprake van werkstress? Heb je hier wel eens mee te maken? Welke situaties op het werk veroorzaken bij jou stress? Welke dingen in het

Nadere informatie

Engagementgame Workshop

Engagementgame Workshop Engagementgame Workshop Inzicht in stressoren en energiebronnen met de Engagementgame Inloggen internet: awifiguest Username: rreceptie First name: rec Last name: receptie Password: qa2e73fb Engagementgame

Nadere informatie

2. ACHTERGROND VAN WERKDRUK EN WERKSTRESS

2. ACHTERGROND VAN WERKDRUK EN WERKSTRESS 2. ACHTERGROND VAN WERKDRUK EN WERKSTRESS Ik heb zo n last van stress is een veelgehoorde uitspraak. Net als na mijn burnout heb ik pas ontdekt wat leven is. Maar wat is nu eigenlijk het verschil tussen

Nadere informatie

De Psycholoog van Arbeid en Gezondheid Actief begeleiden van gezond werken

De Psycholoog van Arbeid en Gezondheid Actief begeleiden van gezond werken De Psycholoog van Arbeid en Gezondheid Actief begeleiden van gezond werken De Psycholoog van Arbeid en Gezondheid Een groot deel van ons leven besteden we aan werk. Werk is volgens de filosoof Achterhuis

Nadere informatie

Denkt u. vast te lopen. in uw werk?

Denkt u. vast te lopen. in uw werk? Denkt u vast te lopen in uw werk? Het leven kan veel van u vragen. Soms misschien teveel. Zeker als u langdurig onder druk staat of een tegenslag te verwerken krijgt. U heeft bijvoorbeeld al lange tijd

Nadere informatie

Bronnen van stress Persoonlijkheidskenmerken en coping (= wijze van omgaan met of reageren op stress) Effecten van stress

Bronnen van stress Persoonlijkheidskenmerken en coping (= wijze van omgaan met of reageren op stress) Effecten van stress WORK EXPERIENCE SCAN VANDERHEK METHODOLOGISCH ADVIESBUREAU Voor elk bedrijf is het van belang de oorzaken van stresserende factoren zo snel mogelijk te herkennen om vervolgens het beleid hierop af te kunnen

Nadere informatie

Hoe blijf ik (psychisch) gezond?! Simone Traa Klinisch psycholoog psychotherapeut Medische Psychologie, Máxima Medisch Centrum

Hoe blijf ik (psychisch) gezond?! Simone Traa Klinisch psycholoog psychotherapeut Medische Psychologie, Máxima Medisch Centrum Hoe blijf ik (psychisch) gezond?! Simone Traa Klinisch psycholoog psychotherapeut Medische Psychologie, Máxima Medisch Centrum Inhoud Definitie gezond Biopsychosociaal model Psychische gezondheid Stress

Nadere informatie

Richtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen

Richtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen Richtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen HR&O november 2014 Opgesteld door: Asja Gruijters, adviseur HR&O 1 1. Inleiding Om te komen tot een integraal PSA-beleid is het belangrijk richtlijnen op

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Achtergrond informatie Quickscan Bevlogenheid Bezoek onze website op Twitter mee via @Activeliving93 Linken? Linkedin.com/company/active-living-b.v. Bezoekadres Delta 40 6825 NS Arnhem Altijd ~ Overal

Nadere informatie

Registratie-richtlijnen

Registratie-richtlijnen BEROEPSGEBONDEN BURNOUT/OVERSPANNING (niet in Europese Lijst van Beroepsziekten) (CAS: Burnout P611 en Overspanning P619) 1 Achtergrondinformatie Van burnout wordt gesproken indien sprake is van een langdurige

Nadere informatie

Vitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1

Vitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Vitaal personeel Wilmar Schaufeli Universiteit Utrecht Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Curatie Preventie Amplitie Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 2 Leidt geluk tot succes

Nadere informatie

fit for work MEDEWERKERS MET EEN CHRONISCHE AANDOENING HANDREIKING LEIDINGGEVENDE

fit for work MEDEWERKERS MET EEN CHRONISCHE AANDOENING HANDREIKING LEIDINGGEVENDE HANDREIKING LEIDINGGEVENDE MEDEWERKERS MET EEN CHRONISCHE AANDOENING fit for work Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk.

Nadere informatie

Kanker en Werk Begeleiding en Re-integratie Stap.nu in mogelijkheden

Kanker en Werk Begeleiding en Re-integratie Stap.nu in mogelijkheden Kanker en Werk Begeleiding en Re-integratie Stap.nu in mogelijkheden Regionaal Genootschap Fysiotherapie Midden Nederland Zelfmanagement bij kanker De realiteit 100.000 nieuwe diagnoses in 2012 Het aantal

Nadere informatie

Burn-out Traject begeleiding

Burn-out Traject begeleiding F o l d e r Burn-out Traject begeleiding Burn-out Aanpak en Preventie ter voorkoming van langdurige uitval Het leven stelt voortdurend bepaalde eisen aan de mens. Werk is in veel gevallen het levensgebied

Nadere informatie

WERKSTRESS EN BURN-OUT WORKSHOP ALUMNI EUROPEES INSTITUUT ANDERZVERDER LEONA AARSEN 8 NOVEMBER 2014

WERKSTRESS EN BURN-OUT WORKSHOP ALUMNI EUROPEES INSTITUUT ANDERZVERDER LEONA AARSEN 8 NOVEMBER 2014 WERKSTRESS EN BURN-OUT WORKSHOP ALUMNI EUROPEES INSTITUUT ANDERZVERDER LEONA AARSEN 8 NOVEMBER 2014 1 PROGRAMMA Voorstellen / intro Deel 1: (h)erken stress Deel 2: visie op burn-out Deel 3: aanpak Borrel

Nadere informatie

Inhoud. deel i het domein arbeid en gezondheid 31. Voorwoord 1 0

Inhoud. deel i het domein arbeid en gezondheid 31. Voorwoord 1 0 Voorwoord 1 0 1 Inleiding 1 2 1.1 Aanleiding en doelstelling 1 5 1.2 Doelstelling 2 4 1.3 Leeswijzer 2 6 deel i het domein arbeid en gezondheid 31 2 Wat is arbeid, wat is gezondheid? 3 3 2.1 Wat is arbeid?

Nadere informatie

Hulpmiddelen voor werknemers 1

Hulpmiddelen voor werknemers 1 Hulpmiddelen voor werknemers 1 Oriënterende vragenlijsten Vragenlijst Inzetbaarheid algemeen Mini-scan Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Index Performance Beschrijving De korte versie van de

Nadere informatie

Psychologische ondersteuning en behandeling bij interstitiële longaandoeningen

Psychologische ondersteuning en behandeling bij interstitiële longaandoeningen Psychologische ondersteuning en behandeling bij interstitiële longaandoeningen 1 oktober 2014 Marielle van den Heuvel, Gezondheidszorgpsycholoog Afdeling Medische Psychologie Orbis Medisch Centrum Inhoud

Nadere informatie

GEZOND WERKEN INDIGO BRABANT. Training en ondersteuning in mentaal fit werken

GEZOND WERKEN INDIGO BRABANT. Training en ondersteuning in mentaal fit werken GEZOND WERKEN INDIGO BRABANT Training en ondersteuning in mentaal fit werken 2 Gezond Werken Gezonde werknemers gaan met plezier naar het werk. Ze zijn geestelijk fit en blijven fit. Gezonde werkdruk biedt

Nadere informatie

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Irene Houtman & Ernest de Vroome (TNO) In het kort: Onderzoek naar de ontwikkeling van burn-outklachten en verzuim door psychosociale

Nadere informatie

Online Psychologische Hulp Overspanning & Burn-out

Online Psychologische Hulp Overspanning & Burn-out Online Psychologische Hulp 2 Therapieland 3 Therapieland Online Psychologische Hulp In deze brochure maak je kennis met de online behandeling Overspanning & Burn-out van Therapieland. Je krijgt uitleg

Nadere informatie

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak

Nadere informatie

Preventie van Psychosociale Risico s: Stress en Burnout

Preventie van Psychosociale Risico s: Stress en Burnout Preventie van Psychosociale Risico s: Stress en Burnout Prebes 24/03/2016 Suzy Brouckmans Preventieadviseur psychosociaal welzijn suzy.brouckmans@provikmo.be 2 Na grensoverschrijdend gedrag, focus op stress

Nadere informatie

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Profielschets Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Overzicht: Score hoog = 4-5 Score gemiddeld = 3 Score laag = 1-2 Deel 1: Gezondheid. Gemiddelde

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Stress & Burn Out. ubeon Academy

Stress & Burn Out. ubeon Academy Stress & Burn Out ubeon Academy Programma Stress & Burn Out, twee thema s die tot voor kort taboe waren in vele werkomgevingen, vragen vandaag de dag extra aandacht. Naast opleidingen gericht op individuele

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Stress teamrapport anoniem

Stress teamrapport anoniem TSI Stress Quotient Groepsprofiel 13-11-2015 Inleiding Stress binnen een organisatie kan een grote impact hebben. Niet alleen op de productiviteit van mensen maar ook op hun betrokkenheid. Wanneer medewerkers

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Infosessie mediation/stress en zelfzorg

Infosessie mediation/stress en zelfzorg Infosessie mediation/stress en zelfzorg Omgaan met stress op de werkvloer Dienst psychosociaal welzijn BRUGGE: 050/47 47 35 HERENTALS: 014/84 94 93 Inhoudstafel 1. Een aantal cijfers 2. Motieven 3. Inzicht

Nadere informatie

Het betrekken van medewerkers bij de uitvoering van de RI&E

Het betrekken van medewerkers bij de uitvoering van de RI&E Het betrekken van medewerkers bij de uitvoering van de RI&E Medewerkers zijn een belangrijke bron van informatie over veiligheid en gezondheid op het werk. Zij hebben belang bij veilige en gezonde werkomstandigheden.

Nadere informatie

Jaargang 2014 / nieuwsbrief 19 / januari en februari 2014 INHOUD:

Jaargang 2014 / nieuwsbrief 19 / januari en februari 2014 INHOUD: Jaargang 2014 / nieuwsbrief 19 / januari en februari 2014 INHOUD: Is uw RI&E compleet? 1 op de 3 gevallen ziekteverzuim door werkstress Duurzaam inzetbaar met nieuwe Loopbaanspiegel 'Preventiemedewerker

Nadere informatie

Hoe medewerkers bevlogen aan het werk houden?

Hoe medewerkers bevlogen aan het werk houden? Hoe medewerkers bevlogen aan het werk houden? Hoe medewerkers bevlogen aan het werk houden? Bevlogenheid en burn-out in België Uitdagend werk, positieve relaties met collega s en leidinggevenden, opleidingsmogelijkheden

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Psychische Problemen?

Psychische Problemen? Coach-Loura Psychische Problemen? PSYCHOSOCIALE ONDERSTEUNING FOLDER voor BEDRIJVEN & ONDERNEMERS Loura van Goch 2015 w w w. h a p p y s u c c e s v o l. n l Inhoudsopgave Inleiding Belasting Belastbaarheid

Nadere informatie

Samenvatting. Samenvatting

Samenvatting. Samenvatting Samenvatting Langdurig ziekteverzuim is een erkend sociaal-economisch en sociaal-geneeskundig probleem op nationaal en internationaal niveau. Verschillende landen hebben wettelijke maatregelen genomen

Nadere informatie

Handreiking leidinggevende Medewerkers met een chronische aandoening

Handreiking leidinggevende Medewerkers met een chronische aandoening Handreiking leidinggevende Medewerkers met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak wel

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Mentaalrijk voor verwijzers. Integrale aanpak tot verhoogde mentale weerbaarheid. Voorkomt en reduceert verzuim.

Mentaalrijk voor verwijzers. Integrale aanpak tot verhoogde mentale weerbaarheid. Voorkomt en reduceert verzuim. Mentaalrijk voor verwijzers Integrale aanpak tot verhoogde mentale weerbaarheid. Voorkomt en reduceert verzuim. duurzaam resultaat wetenschappelijk onderbouwd Verminderde productiviteit en verzuim Iedere

Nadere informatie

Interventies Houdings- en Bewegingsapparaat

Interventies Houdings- en Bewegingsapparaat Interventies Houdings- en Bewegingsapparaat 2013 Re. Entry is samenwerkingspartner binnen FIT Return (zie www.fit-return.nl) 1 Arbeid en Belastbaarheid Intake Fysiek (Arbeids- Bedrijfsfysiotherapeut) De

Nadere informatie

Vragenlijst mentale vitaliteit. Koninklijke Burger Groep B.V.

Vragenlijst mentale vitaliteit. Koninklijke Burger Groep B.V. Vragenlijst mentale vitaliteit Koninklijke Burger Groep B.V. 1 Inleiding 365goesting heeft een valide en betrouwbare vragenlijst om de mentale vitaliteit van medewerkers en organisaties te meten. Deze

Nadere informatie

Psychosociale belasting op het werk

Psychosociale belasting op het werk Psychosociale belasting op het werk Rik Op De Beeck Manager Consultancy Centre www.prevent.be Stressforum Verzekeringssector 29 oktober 2004 1 Prevent Instituut voor preventie, bescherming en welzijn op

Nadere informatie

Een andere kijk op werken kanker en re-integratie

Een andere kijk op werken kanker en re-integratie Een andere kijk op werken kanker en re-integratie human support grensverleggend mensenwerk Kanker wordt steeds meer een chronische ziekte, dus krijgen organisaties en werkgevers in toenemende mate te maken

Nadere informatie

VZW LOOPBAANCENTRUM. Voor u zit iemand met een burn-out. wat nu?

VZW LOOPBAANCENTRUM. Voor u zit iemand met een burn-out. wat nu? VZW LOOPBAANCENTRUM Voor u zit iemand met een burn-out wat nu? Voor u zit iemand met een burn-out... wat nu? Een burn-out heb je niet alleen Voordat iemand een burn-out krijgt, is hij al lange tijd roofbouw

Nadere informatie

Herziene NVAB-richtlijn handelen van de bedrijfsarts bij werknemers met psychische problemen

Herziene NVAB-richtlijn handelen van de bedrijfsarts bij werknemers met psychische problemen Herziene NVAB-richtlijn handelen van de bedrijfsarts bij werknemers met psychische problemen 1 datum NVAB Inhoud presentatie Wat is gebleven in de richtlijn? Wat is nieuw in de richtlijn? Opbouw van de

Nadere informatie

Resultaten van het onderzoek naar de. kwaliteit van leven. van de partner van een persoon met NAH

Resultaten van het onderzoek naar de. kwaliteit van leven. van de partner van een persoon met NAH Resultaten van het onderzoek naar de kwaliteit van leven van de partner van een persoon met NAH Meer zicht krijgen op de impact van NAH op het leven van de partners van mensen met NAH. Vanuit dit inzicht

Nadere informatie

Samen werken aan minder psychisch verzuim

Samen werken aan minder psychisch verzuim Samen werken aan minder psychisch verzuim Tips voor de medewerker Werkgeversvereniging voor energie, kabel&telecom, afval&milieu Inleiding Als je niet goed in je vel zit Het overkomt ons bijna allemaal

Nadere informatie

Arbocatalogus Werkdruk en werkstress

Arbocatalogus Werkdruk en werkstress Arbocatalogus Werkdruk en werkstress Het werk gezond organiseren Brochure voor direct leidinggevenden Inhoudsopgave 5 Het werk gezond organiseren 3 5.1 Sociale steun 4 5.2 Preventieve maatregelen 4 5.3

Nadere informatie

Nederlandse standaarden voor de verzekeringsarts

Nederlandse standaarden voor de verzekeringsarts Nederlandse standaarden voor de verzekeringsarts Drs. A.E. DE WIND Leuven, 27-04-2007 WIA: wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen: Hervorming en verbetering claimbeoordelingsproces Gebruik wetenschappelijk

Nadere informatie

Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent. Het topje van de ijsberg VERZUIM IS EEN IJSBERGFENOMEEN

Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent. Het topje van de ijsberg VERZUIM IS EEN IJSBERGFENOMEEN Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent Het topje van de ijsberg Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy VERZUIM IS EEN IJSBERGFENOMEEN Verzuimcijfers

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

Hou stress op het werk gezond

Hou stress op het werk gezond Hou stress op het werk gezond Bewustwording en theoretisch kader rond oorzaken van stress The Human Link The Human Link Gedragstherapeutisch expertisecentrum: stress Nadruk op PREVENTIE (van psychisch

Nadere informatie

Poliklinische revalidatie programma s

Poliklinische revalidatie programma s Poliklinische revalidatie programma s Mensen met chronische pijnklachten van het bewegingsapparaat (rug, nek, schouder, knie) kunnen revalideren met behulp van gespecialiseerde revalidatieprogramma s.

Nadere informatie

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS

LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS DE TWINTIGER leeftijd < 30 jaar De twintiger stapt het volle leven binnen, vaak met hoge verwachtingen. Het leven ligt voor hem. Is zijn beroepsidentiteit nog aan het ontwikkelen. De concrete werkpraktijk

Nadere informatie

Workshop Re-integratie op de werkvloer bij (langdurige) ziekte. «Ervaringen vanuit de praktijk»

Workshop Re-integratie op de werkvloer bij (langdurige) ziekte. «Ervaringen vanuit de praktijk» Workshop Re-integratie op de werkvloer bij (langdurige) ziekte «Ervaringen vanuit de praktijk» Mijn missie is: Samen met mensen met werkgerelateerde (hulp)vragen een nieuw perspectief vinden dat bijdraagt

Nadere informatie

Samen in gesprek over plezier in het werk

Samen in gesprek over plezier in het werk Samen in gesprek over plezier in het werk Gesprekshandleiding Samen in gesprek over plezier in het werk Inleiding Werkdruk is een ervaring. Twee mensen in dezelfde situatie, in dezelfde organisatie kunnen

Nadere informatie

Onderzoek Arbeidsongeschiktheid. In opdracht van Loyalis. juni 2013

Onderzoek Arbeidsongeschiktheid. In opdracht van Loyalis. juni 2013 Onderzoek Arbeidsongeschiktheid In opdracht van Loyalis juni 2013 Inleiding» Veldwerkperiode: 27 maart - 4 april 2013.» Doelgroep: werkende Nederlanders» Omdat er specifiek uitspraken gedaan wilden worden

Nadere informatie

Beeldschermwerk en werken in de e-gemeente

Beeldschermwerk en werken in de e-gemeente Beeldschermwerk en werken in de e-gemeente Gezond werken aan het beeldscherm (voor medewerkers) Brochure voor medewerkers over het voorkomen van gezondheidsklachten door beeldschermwerk Inhoudsopgave Gezond

Nadere informatie

RSI. Informatie voor werknemers en werkgevers

RSI. Informatie voor werknemers en werkgevers RSI Informatie voor werknemers en werkgevers RSI RSI (Repetitive Strain Injury) is de veelgebruikte verzamelnaam voor klachten aan nek, bovenrug, schouders, armen, polsen en handen. Deze klachten komen

Nadere informatie

Tuut-tuut-tuut, opzij, ik ben hulpverlener en maak mij druk. Eric van der Meijden 16 september 2011

Tuut-tuut-tuut, opzij, ik ben hulpverlener en maak mij druk. Eric van der Meijden 16 september 2011 Tuut-tuut-tuut, opzij, ik ben hulpverlener en maak mij druk. Eric van der Meijden 16 september 2011 Opbouw workshop Inleiding Ervaren van stress Wat is druk/stress? Pesso therapie Ervaren van basisbehoeften

Nadere informatie

Leven met een amputatie. Chris Leegwater Vinke Psycholoog

Leven met een amputatie. Chris Leegwater Vinke Psycholoog Leven met een amputatie Chris Leegwater Vinke Psycholoog Amputatie 2 Amputatie is voor de geamputeerde meestal een ernstig trauma, niet alleen lichamelijk, maar ook geestelijk. Naast het verlies van de

Nadere informatie

Werkgerichte interventies bij psychische klachten

Werkgerichte interventies bij psychische klachten Werkgerichte interventies bij psychische klachten Dr. Karen Nieuwenhuijsen voor Arbeid en Gezondheid, AMC Goed Gestemd aan het werk, 20 maart 2013 Inhoud I. Psychische aandoeningen en problemen in werk

Nadere informatie

VTV-2014: Participatie als rode draad

VTV-2014: Participatie als rode draad 1 VTV-2014: Participatie als rode draad Opzet VTV-2014 Basisinformatie op websites Vier themarapporten Gezondheid en maatschappelijke participatie Preventie in de zorg Maatschappelijke kosten en baten

Nadere informatie

Compassie of professionele afstand?

Compassie of professionele afstand? Compassie of professionele afstand? Ziel en zakelijkheid in de zorg Monique Harskamp 30 november Compassie of professionele afstand? Compassie Compassiemoeheid en compassievoldoening. Oorzaken van compassiemoeheid.

Nadere informatie

SAMENVATTING SAMENVATTING. Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender

SAMENVATTING SAMENVATTING. Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender SAMENVATTING Werk en Psychische Gezondheid: Studies naar de invloed van werk kenmerken, sociale rollen en gender In de jaren negentig werd duidelijk dat steeds meer werknemers in Nederland, waaronder in

Nadere informatie

Bevlogenheid: Bevlogenheid geeft je vleugels! Arboplaats BV 1

Bevlogenheid: Bevlogenheid geeft je vleugels! Arboplaats BV 1 Bevlogenheid: Bevlogenheid geeft je vleugels! Welkom allemaal Arboplaats BV 1 Wie ben ik? Mizzi Middelweerd: Sociaal- en Gezondheidspsycholoog Wild van positieve psychologie Magisch jaartal: 1997 Richt

Nadere informatie

Hoofdstuk 2 hoofdstuk 3

Hoofdstuk 2 hoofdstuk 3 s Samenvatting Door de hogere participatiegraad van oudere werknemers en de afname van de aanwas van jongere werknemers door daling van het geboortecijfer (ontgroening) vergrijst de beroepsbevolking.

Nadere informatie

Met meer veerkracht door de nacht

Met meer veerkracht door de nacht Met meer veerkracht door de nacht NVKVV Oostende 2009 Prof.Dr.C.De Valck Uhasselt & Worklifebalance www.worklifebalance.be christel.devalck@skynet.be Overzicht Wat is stress? Wat is burn-out? Hoe kan ik

Nadere informatie

BedrijfsGezondheidsIndex 2006

BedrijfsGezondheidsIndex 2006 BedrijfsGezondheidsIndex 2006 Op het werk zijn mannen vitaler dan vrouwen Mannen zijn vitaler en beter inzetbaar dan vrouwen. Dit komt mede doordat mannen beter omgaan met stress. Dit blijkt uit de jaarlijkse

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

Welkom! Workshop Stress heb je nodig, maar wel met mate

Welkom! Workshop Stress heb je nodig, maar wel met mate Welkom! Workshop Stress heb je nodig, maar wel met mate Nicole Pikkemaat, Trainer / adviseur Arbeid & Gezondheid, SBI Formaat Vraagje Geldt dat voor u? Wilt u dan gaan staan? Stress. Mij overkomt het niet!

Nadere informatie

Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT

Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT 2 MANAGEMENT- SAMENVATTING Aanleiding literatuuronderzoek Stichting Samen

Nadere informatie

st r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen.

st r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen. st r e s smanagement De cursus 'stressmanagement' is bedoeld voor iedereen die in zijn/haar werksituatie te maken krijgt met stress als gevolg van problemen en spanningsvolle situaties. De eigen ervaringen

Nadere informatie

Werken aan het huis van werkvermogen

Werken aan het huis van werkvermogen Werken aan het huis van werkvermogen De sleutel tot duurzame inzetbaarheid (naar Juhani Ilmarinen) Werkvermogen Werk Omstandigheden Inhoud en -eisen Organisatie Management en leiderschap Normen en waarden

Nadere informatie

BEDRIJFSZORG WERKT ALTIJD!

BEDRIJFSZORG WERKT ALTIJD! BEDRIJFSZORG WERKT ALTIJD! De beste aanpak van preventie en verzuimbeheersing BEDRIJFSZORGPAKKET Belangrijk aandachtspunt Verzuim en vitaliteit van medewerkers blijven voor werkgevers een belangrijk aandachtspunt.

Nadere informatie

arbo 42 11-10-2013 17:27:30

arbo 42 11-10-2013 17:27:30 arbo 42 11-10-2013 17:27:30 e brengen een hoge werkdruk vaak in verband met een breed scala aan gezondheids- en veiligheidsrisico s, variërend van vermoeidheid en fysieke klachten tot hartziekten of ongelukken

Nadere informatie

Hoe houd je werknemers met een hoge autonomie gezond? 1

Hoe houd je werknemers met een hoge autonomie gezond? 1 Hoe houd je werknemers met een hoge autonomie gezond? 1 Door Dr. Judith Bos, Dr. Nathalie Donders en Dr. Joost van der Gulden Bij het nieuwe werken kunnen werknemers deels zelf bepalen waar en wanneer

Nadere informatie

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk: De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere

Nadere informatie

DEPRESSIE EN LEEFTIJD

DEPRESSIE EN LEEFTIJD DEPRESSIE EN LEEFTIJD BROCHURE Kathleen Van Hyfte Universiteit Gent Kathleen.vanhyfte@ugent.be 1 Project CAPA BROCHURE DEPRESSIE & LEEFTIJD Brochure : Depressie (1) Depressie en leeftijd (2) Depressie,

Nadere informatie

Poliklinische revalidatie programma s

Poliklinische revalidatie programma s Poliklinische revalidatie programma s Mensen met chronische pijn van het bewegingsapparaat (rug, nek, schouder, knie) kunnen revalideren met behulp van gespecialiseerde revalidatieprogramma s. Er is meer

Nadere informatie

07-04-15. Herkennen van en omgaan met. Angst en Depressie. Na vanmiddag. bij ouderen met een verstandelijke beperking

07-04-15. Herkennen van en omgaan met. Angst en Depressie. Na vanmiddag. bij ouderen met een verstandelijke beperking Na vanmiddag Herkennen van en omgaan met Angst en Depressie bij ouderen met e Weet u hoe vaak angst en depressie voorkomen, Weet u wie er meer risico heeft om een angststoornis of depressie te ontwikkelen,

Nadere informatie

Analyse Mentaal Kapitaal. Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie

Analyse Mentaal Kapitaal. Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie Analyse Mentaal Kapitaal Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie De analyse die Better Minds at Work heeft gemaakt werd vertaald in een concreet actieplan.

Nadere informatie

Kwaliteit van leven Een hulpmiddel bij de voorbereiding van een zorgplan

Kwaliteit van leven Een hulpmiddel bij de voorbereiding van een zorgplan Kwaliteit van leven Een hulpmiddel bij de voorbereiding van een zorgplan De zorg en begeleiding van mensen met een verstandelijke beperking moet erop gericht zijn dat de persoon een optimale kwaliteit

Nadere informatie

Uit de burn-out Therapiegroep werkstresshantering

Uit de burn-out Therapiegroep werkstresshantering Uit de burn-out Therapiegroep werkstresshantering Albert Schweitzer ziekenhuis mei 2009 pavo 0202 Inleiding Als u last heeft van een burn-out door stress op het werk kunt u de therapiegroep werkstresshantering

Nadere informatie

Onderwerpen/deelprojecten regionaal uitvoeringsprogramma depressiepreventie 2008 t/m 2011 Gelderse Roos

Onderwerpen/deelprojecten regionaal uitvoeringsprogramma depressiepreventie 2008 t/m 2011 Gelderse Roos Bijlage 2 Onderwerpen/deelprojecten regionaal uitvoeringsprogramma depressiepreventie 2008 t/m 2011 Gelderse Roos A1 Uitbrengen jaarkrant A2 Advertentie huis aan huis bladen A3 Consultatie B1 Brochures

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie