Eindrapportage Wajongproject Een passende baan bij het Slotervaartziekenhuis

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Eindrapportage Wajongproject Een passende baan bij het Slotervaartziekenhuis"

Transcriptie

1 Eindrapportage Wajongproject Een passende baan bij het Slotervaartziekenhuis Oktober 2014 Prof. dr. F.J.N. Nijhuis Prof. dr. F.R.H. Zijlstra Drs. G.M.C. van Ruitenbeek Drs. M.J.G.P. Mulder Drs. P.T.J.H. Nelissen Capaciteitsgroep Arbeids- en Organisatie Psychologie Universiteit Maastricht Pagina 1 van

2 Inhoud Inhoud... 2 Voorwoord Aanleiding en achtergrond Wajongproject Inleiding De Wajongpopulatie Kenmerken van de doelgroep Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt Het belang van arbeidsparticipatie De methode-ihw voor het verwezenlijken van arbeidsparticipatie Basiselementen van de methode-ihw Arbeidsanalyse Herontwerp van werk Monitoren van arbeidsvermogen Inclusie en sociale steun Implementatievoorwaarden van de methode-ihw Cyclisch proces De methode-ihw in de praktijk De projectorganisatie Proces A Arbeidsanalyse en herontwerp Proces B Werving en selectie t.b.v. het Wajongproject Proces C Match Proces D Begeleiding Responsieve evaluatie Onderzoeksvragen Onderzoeksmethode Resultaten responsieve evaluatie Conclusie en aanbeveling De bouwstenen voor een inclusief klimaat Focus onderzoek Inclusief gedrag en haar onderliggende factoren Hypotheses Methode Respons Resultaten Conclusie Resultaat Wajongproject Persoonsgegevens Plaatsingsgegevens Bedrijfsopleiding AKA Uitstroomgegevens Conclusie Kosten- batenanalyse Kosten-batenanalyse vanuit het werkgeversperspectief Kosten-batenanalyse vanuit het overheidsperspectief (incl. UWV) Conclusie en Discussie Bijlage 1. Achtergrond kosten en baten Bijlage 2. Handboek Methode-IHW Slotervaartziekenhuis Pagina 2 van

3 Voorwoord De aandacht voor de vergroting van de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is de afgelopen tien jaar sterk toegenomen. Enerzijds door de hoge economische en maatschappelijke kosten die non-participatie met zich mee brengt en anderzijds ook door de internationaal gevoelde druk om de positie van mensen met een beperking te verbeteren. Dit laatste blijkt onder meer uit het VN Verdrag voor de rechten van mensen met een beperking. Dit verdrag wordt in 2015 door Nederland geratificeerd. Nederland probeert om de participatie van mensen met een beperking te vergroten met behulp van de Participatiewet en de Quotumwet. In de praktijk blijkt echter dat het plaatsen van mensen met een beperking op de reguliere arbeidsmarkt erg moeilijk is omdat reguliere functies in de afgelopen jaren complex zijn geworden. Het voldoen aan de huidige functie-eisen vraagt een hoge mate van verantwoordelijkheid, flexibiliteit en zelfstandigheid. Een groot deel van de mensen met een beperking beschikt niet in die mate over deze competenties. Hierdoor is een groeiende misfit ontstaan tussen de eisen die reguliere functies stellen en de competenties waarover mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt beschikken. In het Sociaal Akkoord is door de sociale partners en de regering afgesproken om in de komende tien jaar extra banen te creëren voor mensen met een beperking, die daardoor niet in staat zijn om zelfstandig het minimum inkomen te verwerven. Gelet op de grote afstand tussen de eisen die de arbeidsmarkt stelt en de capaciteiten die mensen met een beperking hebben, zal een dergelijke doelstelling niet zonder extra inspanningen en aanpassingen op de arbeidsmarkt gerealiseerd kunnen worden. De evaluaties van de pilots op basis van het wetsvoorstel Wet Werken naar Vermogen laten zien dat werkgevers er niet of zeer beperkt in slagen om voor deze doelgroep geschikte banen te vinden. Het zal dan ook duidelijk zijn dat de ambitieuze doelstellingen uit het Sociaal Akkoord slechts haalbaar zijn als werkgevers er in slagen om geschikte, passende functies voor deze doelgroep te realiseren. Door UWV en de Universiteit Maastricht is een methodiek (Inclusief Herontwerp van Werkprocessen; IHW) ontwikkeld om functies te creëren voor mensen met een beperking. Dat gebeurt door werkprocessen te analyseren en op basis daarvan te bepalen of deze werkprocessen niet op een andere wijze georganiseerd kunnen worden, zodat er geschikte functies gecreëerd worden die passend zijn bij de competenties van de doelgroep. Uitgangspunt van deze methodiek is dat functies aan de onderkant van de arbeidsmarkt grotendeels verdwenen zijn, maar dat veel van de elementaire werkzaamheden, waaruit deze functies bestonden, nog steeds bestaan en geïntegreerd zijn in bestaande hoger gekwalificeerde functies. Als dat daadwerkelijk het geval is dan moet het ook mogelijk zijn om de omgekeerde beweging te maken door de relatief eenvoudige, snel aanleerbare werkzaamheden weer los te koppelen uit hoger gekwalificeerde functies en deze samen te voegen tot nieuwe elementaire functies. De methode-ihw leidt tot een vorm van functiedifferentiatie gericht op het creëren van elementaire functies die passend zijn bij de competenties van de doelgroep. De achterliggende ideeën zijn in diverse publicaties vastgelegd. Maar dergelijke ideeën dienen ook in de praktijk te worden getoetst op haalbaarheid. Het Slotervaartziekenhuis was bereid om te onderzoeken of deze nieuwe methode-ihw in de praktijk bruikbaar was, of het mogelijk zou zijn om door middel van de toepassing van de methode-ihw geschikte en passende functies voor jongeren met een beperking (Wajongeren) te creëren, en of door de inzet Pagina 3 van

4 van Wajongeren op de meer elementaire taken ook meer capaciteit van hoger gekwalificeerd personeel beschikbaar zou komen. Ook werd gekeken wat succesfactoren zijn binnen de cultuur van het ziekenhuis voor een succesvolle opname van Wajongeren die een deel van de ondersteunende functies zijn gaan bezetten. In dit verslag vindt u een beschrijving van het project een passende baan bij het Slotervaartziekenhuis bedoeld om jongeren met een beperking te integreren. Beschreven wordt tegen welke problemen een dergelijk project in de praktijk aan loopt en op welke wijze vanuit het Slotervaart Ziekenhuis op deze problemen gereageerd is. Deze beschrijvingen zijn een hulpmiddel voor andere organisaties die daadwerkelijk een inclusief beleid willen gaan voeren door het creëren van duurzame passende functies voormensen met een beperking. Het meedoen, zoals het Slotervaartziekenhuis gedaan heeft, in een dergelijk veldexperiment met alle daarbij horende onzekerheden vraagt om een creativiteit, flexibiliteit en geduld, die slechts weinig organisaties kunnen opbrengen. Wij zijn het Slotervaart Ziekenhuis en zijn medewerkers dan ook dankbaar voor het feit dat zij het aandurfden om de methode-ihw in de praktijk te toetsen en om een groot aantal Wajongeren in de gelegenheid te stellen om arbeidservaring in een reguliere organisatie op te doen. Wij zijn dan ook zeer verheugd dat het Slotervaartziekenhuis ook na het aflopen van de projectduur door zal gaan met het actief creëren van duurzame functies voor Wajongeren. Frans Nijhuis Fred Zijlstra Pagina 4 van

5 1. Aanleiding en achtergrond Wajongproject 1.1 Inleiding In februari 2010 is het Wajongproject Een passende baan bij het Slotervaartziekenhuis van start gegaan. Een project dat beoogt op grote schaal duurzame en passende banen voor Wajongeren binnen het Slotervaartziekenhuis te creëren in de periode van De interventies voor dit project zijn gedurende deze periode uitgevoerd door UWV en het Slotervaartziekenhuis. De Universiteit Maastricht verzorgde de implementatiebegeleiding van het project en heeft in dat kader diverse onderzoeken verricht. Allereerst worden in deze rapportage de achtergrond en aanleiding van het project uiteengezet. Vervolgens wordt inzicht gegeven in de doelgroep. In hoofdstuk 2 worden de hoofdlijnen van de methode-ihw theoretisch onderbouwd. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 het implementatieproces in de praktijk beschreven op grond van een procesevaluatie. Het uiteindelijke succes van het Wajongproject is in belangrijke mate afhankelijk van de beleving en ervaring van de verschillende stakeholders. Met behulp van de zogenaamde responsieve onderzoeksmethode zijn de beleving en ervaringen van alle betrokken partijen ten aanzien van het Wajongproject in kaart gebracht (hoofdstuk 4) en worden op grond de afspraken en leerpunten geëvalueerd ten behoeve van een succesvol vervolg van het project. Hoofdstuk 5 gaat in op een belangrijke randvoorwaarde voor de duurzame integratie van de doelgroep in een reguliere organisatie; het organisatieklimaat. In hoofdstuk 6 worden de concrete resultaten in termen van het aantal plaatsingen, kenmerken van de geplaatste groep in termen van leeftijd, geslacht, aard aandoening en opleidingsniveau. Inzicht in plaatsingsgegevens in termen van contractduur, type contract, contractomvang in uren en geschatte loonwaarde. Tevens worden de resultaten van de AKA opleiding inzichtelijk gemaakt en wordt inzicht gegeven in de uitstroomgegevens. Uiteindelijk komt in hoofdstuk 7 de kosten-batenanalyse aan de orde. In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op de samenstelling van de doelgroep (de Wajong populatie), de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en de gevolgen daarvan op de participatiegraad van kwetsbare groepen. Tevens wordt ingegaan op het belang van arbeidsparticipatie en wordt beschreven hoe het bevorderen van arbeidsparticipatie binnen het Wajongproject in het Slotervaartziekenhuis vorm heeft gekregen. 1.2 De Wajongpopulatie Het project binnen het Slotervaart richt zich op het creëren van duurzame banen voor jongeren uit de Wajongpopulatie. De term Wajong wordt ontleend aan een wettelijke voorziening voor jonggehandicapten die in 1998 in werking is getreden: de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten. Deze wet is per 1 januari 2010 vervangen door de nieuwe Wet werk en Arbeidsondersteuning Jonggehandicapten. In deze nieuwe Wet Wajong staat het recht op arbeidsondersteuning centraal, niet meer het recht op een uitkering. Mensen die Pagina 5 van

6 vallen onder de Wajong hebben vanaf jonge leeftijd een functionele beperking waardoor het voor hen lastig is om een baan te vinden en te behouden die bij hen past. Het betreft een doelgroep met een grote diversiteit aan functionele beperkingen, zoals uit divers onderzoek blijkt. Aard aandoening percentage Ontwikkelingsstoornis Verstandelijk beperkt (waarvan slechts 17% licht) 39% Autistisch spectrum 16% Aandachtstekortstoornis (o.a. ADHD) 7% Overig 5% Subtotaal 67% Psychiatrische ziektebeelden 19% Lichamelijke ziektebeelden 14% Totaal 100% Tabel 1. Verdeling aandoeningen Wajong-instroom 2011 (UWV, 2013 ) Zoals de bovenstaande tabel zichtbaar maakt, heeft de grootste groep van de mensen die instromen in de Wajongregeling een ontwikkelingsstoornis, van wie het overgrote deel een verstandelijke beperking heeft. Het merendeel van hen heeft een diepe, ernstige of matige beperking, een relatief klein deel betreft licht verstandelijk beperkten (17%). Het aandeel mensen met psychiatrische ziektebeelden bedraagt 19%. Er stromen in verhouding slechts een beperkte groep mensen met lichamelijke beperkingen in. Tevens dient aangetekend te worden dat bij gemiddeld 50% van de Wajongeren er sprake is van meer dan één diagnose, en er daarnaast ook vaak multipele (sociale) problematiek speelt. 1.3 Kenmerken van de doelgroep De Wajongpopulatie betreft zoals bovenstaand aangegeven, een doelgroep met een diversiteit aan functionele beperkingen. Het zijn individuen met unieke eigenschappen, mogelijkheden en beperkingen. Hoewel de aard en de ernst van de aandoening binnen de doelgroep sterk kan verschillen, is er een aantal overeenkomstige kenmerken binnen de doelgroep te onderkennen. Allereerst hebben alle mensen uit de doelgroep moeite met het vinden en behouden van werk. Een groot deel van de mensen met ontwikkelingsstoornissen en mensen met psychische ziektebeelden hebben problemen in het cognitief functioneren (o.a. problemen met concentratie en/of geheugen). Door een beperkt concentratievermogen of geheugen kunnen zij problemen ondervinden bij het opnemen, het onthouden en reproduceren van kennis. Daarnaast hebben veel mensen uit deze groepen problemen met het scheiden van hoofd- en bijzaken en daarom hebben velen van hen hulp en ondersteuning nodig bij de werkplanning en het stellen van prioriteiten. Zowel mensen met ontwikkelingsstoornissen als mensen met psychische ziektebeelden kunnen in verhouding sneller of meer problemen ondervinden met stress en/of prikkels in de werkomgeving. Verder kunnen beide groepen problemen ondervinden in het sociaal en/of zelfstandig functioneren. Pagina 6 van

7 1.4 Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt Werk is in de afgelopen decennia steeds complexer geworden als gevolg van technologische- en bedrijfseconomische ontwikkelingen in combinatie met verschuivingen in de arbeidsmarkt van een voornamelijk agrarische en productieindustrie naar een dienstverleningsindustrie. Werkgevers stellen als gevolg daarvan steeds hogere opleidingseisen en vragen in toenemende mate om combinaties van competentiedomeinen, bijvoorbeeld de combinatie van technische competenties en met sociale vaardigheden. Een grote groep mensen kan niet voldoen aan de eisen die op de huidige arbeidsmarkt gesteld worden. Hierdoor daalt de participatiegraad van lager en lager-middelbare opgeleiden. Deze algemene tendens geldt in versterkte mate voor de meeste Wajongeren, die weinig opleiding hebben, maar bovendien nog een arbeidsbeperking hebben. 1.5 Het belang van arbeidsparticipatie Op middellange termijn zal de totale beroepsbevolking krimpen door de grote uitstroom van personeel omdat de babyboomgeneratie met pensioen gaat en tegelijkertijd het aantal toetreders tot de arbeidsmarkt daalt. Dit zal leiden tot een toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Organisaties zullen hun vacatures steeds moeilijker kunnen invullen omdat de vraag naar personeel niet meer aansluit op het aanbod op de arbeidsmarkt. Arbeidsparticipatie is echter niet alleen vanuit bedrijfseconomisch oogpunt essentieel, zeker ook vanuit maatschappelijk en psychologisch oogpunt. Werk stelt mensen in staat om in hun eigen levensonderhoud te voorzien, zelfstandig te kunnen functioneren in de maatschappij en daarnaast geeft werk structuur en zin aan het leven. Arbeidsparticipatie verwezenlijkt vijf basale menselijke behoeften die een belangrijke bijdrage leveren aan gezondheid en welzijn, dit zijn: tijdstructurering, het leveren van een bijdrage aan een gemeenschappelijk doel, sociaal contact, status en activiteit. 1.6 De methode-ihw voor het verwezenlijken van arbeidsparticipatie Om tegemoet te komen aan de behoefte en noodzaak van participatie van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, is de methode-ihw door UWV in samenwerking met de Universiteit Maastricht ontwikkeld. Een methode die de integratie van een grote groep mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt in één organisatie mogelijk maakt, zonder dat de organisatie uit balans gebracht wordt. De methode-ihw neemt de totale procesvoering van de organisatie, de kwaliteit van werk van de zittende en van de aspirant-werknemers in ogenschouw. Zodat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de diversiteit aan talenten en vermogens van de werkende populatie én van potentiele werknemers in de arbeidsmarkt. Binnen het Slotervaartziekenhuis is voor het eerst ervaring opgedaan met de methode-ihw. De methode-ihw wordt in hoofdstuk 2 op hoofdlijnen besproken. Echter, om adequaat in te kunnen spelen op de actuele en toekomstige personeelsbehoefte van het ziekenhuis, heeft gedurende de loop van de pilot een 4-sporenbeleid haar beslag gekregen. Pagina 7 van

8 Het 4-sporenbeleid bestaat uit: - spoor 1: Plaatsingen via de methode-ihw - spoor 2: Plaatsingen via vacatures - spoor 3: Leer-werkplaatsen - spoor 4: Werkervaringsplaatsen Spoor 1 Plaatsingen via de methode-ihw In spoor 1 worden mensen op functies geplaatst die enkel en alleen gecreëerd zijn met behulp van de methode- IHW. Zie voor een uitgebreide toelichting op de methode-ihw hoofdstuk 2. Spoor 2 Plaatsingen via vacatures Via spoor 2 worden Wajongeren op aangepaste vacatures geplaatst. Binnen het Slotervaartziekenhuis is vanaf het begin van het project een voorkeursbeleid gevoerd: elke vacature waarvoor een Wajong-kandidaat enigszins in aanmerking kan komen, wordt geblokkeerd omdat deze in principe voorbestemd is voor een Wajongere. In voorkomende gevallen is spoedig een arbeidsanalyse uitgevoerd om de vacature geschikt te maken voor kandidaten uit de doelgroep. Pas wanneer er geen Wajongere gevonden kan worden die matcht met de vereisten, wordt de vacature opengesteld voor andere kandidaten. Spoor 3 Leer-werkplaatsen Het derde spoor betreft een leer-werktraject waarin de Wajongere en één dag per week een interne bedrijfsopleiding volgen. Daarnaast zijn voor hen elementaire takenpakketten samengesteld voor stage werkzaamheden van ongeveer 20 uur per week. Deze interne bedrijfsopleiding past binnen het kader van een erkende AKA-opleiding (Arbeidsmarkt gekwalificeerd Assistent, niveau 1 MBO), die is opgezet in samenwerking met het ROC van Amsterdam. Met spoor 3 wordt een tweeledig doel gediend. De Wajongeren krijgen een opleiding, die is toegespitst op werken in het Slotervaartziekenhuis en het traject levert tevens een algemeen erkende beroepskwalificatie op. Dit laatste versterkt ook hun toekomstige positie op de arbeidsmarkt. Spoor 4 Werkervaringsplaatsen Voor sommige Wajongeren is werk primair een onderdeel van hun therapeutisch traject. Dit geldt bijvoorbeeld voor jongeren in de psychiatrie. Daarvoor is IPSmethodiek (Individual Placement and Support) een bewezen effectieve methodiek. Incidenteel worden in overleg met de GGZ elementaire werkzaamheden ook ingezet voor IPS trajecten. Pagina 8 van

9 2. Basiselementen van de methode-ihw De methode-ihw is gebaseerd op een aantal essentiële elementen uit de arbeidsen organisatiepsychologie. Deze elementen zijn: arbeidsanalyse, herontwerp van werk, monitoren van arbeidsvermogen, en inclusie en sociale steun. De elementen worden in dit hoofdstuk achtereenvolgens op hoofdlijnen beschreven. Tevens wordt in dit hoofdstuk nader ingegaan op de randvoorwaarden voor een succesvolle implementatie van de methode in de praktijk. Een uitgebreide toelichting op de methode-ihw treft u in het handboek in de bijlage. De methode-ihw is ontwikkeld voor herontwerp van werk, om op grote schaal werk te organiseren voor omvangrijke groep mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, waarvan de Wajongpopulatie deel uit maakt. De beoogde doelgroep van de methode-ihw is dus groter dan de Wajongdoelgroep binnen het Slotervaartproject. 2.1 Arbeidsanalyse De methode-ihw beoogt op grote schaal functies te creëren binnen één organisatie, die geschikt zijn voor mensen met een arbeidsbeperking en weinig opleiding; doorgaans zijn dit assistent-functies aan de basis van het functiehuis. De methode-ihw gaat dus veel verder in haar herontwerp dan methoden die slechts individuele functies aanpassen voor een persoon met een beperking. Een belangrijke basis voor het herontwerp met de methode-ihw is een gedegen arbeidsanalyse. Een arbeidsanalyse die uitgaat van werkprocessen en de activiteiten die mensen daarin verrichten, met oog voor de organisatiestructuur en de bestaande functies De methode-ihw verkent in de arbeidsanalyse vijf hoofdthema s: aard en doelstelling van de organisatie en van het werk, structuur van de organisatie en bedrijfsprocessen (activiteiten die direct gekoppeld zijn aan de routing van producten of diensten), werkinhoud (wat en hoe), taakeisen (kennis en vaardigheden) en werkcontext (werkomstandigheden en werkklimaat). 2.2 Herontwerp van werk Op grond van de arbeidsanalyse kan vervolgens met behulp van een kritische analyse de mogelijkheden voor herontwerp van werk worden onderzocht. Hierbij wordt gekeken welke taken door een andere functionaris, eventueel op een ander moment, in een andere tijdsvolgorde en/of op een andere plaats uitgevoerd kunnen worden. Tevens wordt onderzocht welke voorwaarden er aan de veranderingen gesteld moeten worden met het oog op coördinatie- en afstemmingsvereisten. Het uiteindelijke herontwerp van werk beschrijft hoe functies, taken en rollen gestructureerd, aangepast en vastgesteld worden en wat het beoogde effect is op individueel, team- en organisatieniveau. Pagina 9 van

10 2.3 Monitoren van arbeidsvermogen Het arbeidsvermogen van individuen wordt gedefinieerd als de mate waarin een individu lichamelijk en geestelijk in staat is om aan de eisen van het werk te voldoen. Het gaat hierbij om de balans tussen persoonlijke vermogens en de werkeisen. Persoonlijke vermogens betreffen gezondheid en functionele capaciteiten (lichamelijk, geestelijk en sociaal), opleiding en competenties (kennis en vaardigheden), waarden en gedrag, en motivatie en werkplezier. Onder werk worden de werkeisen (lichamelijk en geestelijk), werksfeer en management en de werkomgeving geschaard. Omdat een valide en betrouwbaar instrument ontbreekt om het werkvermogen van de doelgroep in kaart te brengen is de Maastrichtse Workability Monitor ontwikkeld (MWM). De MWM komt voort uit de competentiescorelijst die tijdens het Wajongproject is ontwikkeld in samenwerking met de arbeidsdeskundigen van UWV en de interne jobcoaches van het Slotervaartziekenhuis. Het instrument brengt het actuele arbeidsvermogen in kaart zodat een goede match gemaakt kan worden tussen het vermogen van de kandidaat en de werkeisen. Daarnaast biedt het instrument aanknopingspunten voor de begeleiding en ontwikkeling van mensen uit de doelgroep 2.4 Inclusie en sociale steun De duurzaamheid van de arbeidsparticipatie van de nieuwe medewerker hangt behalve van een goede match tussen de persoonlijke vermogens en het werk, in belangrijke mate af van sociale steun van de werkbegeleider. Diverse onderzoeken hebben uitgewezen dat werkbegeleiding door een directe collega op de werkplek (ook wel natuurlijke steun genoemd), het meest effectief is als het gaat om de mate waarin de werknemer integreert in de organisatie, de mate van productiviteit, de duurzaamheid van de arbeidsovereenkomst en de arbeidstevredenheid. Kennis over de doelgroep en vaardigheden van de werkbegeleider spelen daarbij een belangrijke rol. Daarom wordt geadviseerd de werkbegeleider kennis en vaardigheden te verschaffen m.b.t. de achtergrond van de doelgroep, de kenmerken van de populatie en de daarbij passende effectieve begeleiding. 2.5 Implementatievoorwaarden van de methode-ihw Zoals in het voorafgaande wel duidelijk is geworden, gaat het bij de methode- IHW niet gaat om de integratie van één of enkele individuen, maar het gaat om een structurele inbedding van een grotere groep mensen met een grote afstand tot arbeidsmarkt in één organisatie. Deze structurele inbedding betekent feitelijk een organisatieverandering. Zoals iedere organisatieverandering begint de implementatie van de Methode-IHW met de erkenning of overtuiging van de noodzaak, de behoefte of wens van de bedrijfsleiding voor verandering op grond waarvan de bedrijfsleiding zich committeert aan de veranderingsvoorwaarden. Commitment van de bedrijfsleiding is vereist ten behoeve van de investeringen in tijd, geld of mankracht voor de implementatie van de methode-ihw. Maar alleen commitment van de bedrijfsleiding is onvoldoende, want zonder commitment, steun, inzet van alle betrokkenen in de organisatie zal de integratie van de doelgroep niet slagen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat het niet of Pagina 10 van

11 onvoldoende informeren van collega s over de integratie van werknemers met beperkingen kan leiden tot weerstand en onbegrip. Met de methode-ihw worden taken herverdeeld waardoor functies worden gedifferentieerd. De methode is dus van invloed op de functies van de zittende werknemers. Overleg over het herontwerp met het management en de zittende werknemers is daarom van belang, zeker ook om de kwaliteit van de arbeid van alle betrokken werknemers te kunnen bewaken in het herontwerpproces. Een participatieve benadering, waarbij met de betrokkenen afspraken gemaakt worden over randvoorwaarden en de kaderstelling voor het herontwerp, is daarom wenselijk. 2.6 Cyclisch proces Het laatste kenmerk van de methode-ihw is het cyclische proces, waarbij evaluatie en bijsturingsmomenten niet alleen aan het begin en het eind van de cyclus plaatsvinden, maar ook tussentijds om het proces tijdig bij te kunnen sturen als daartoe aanleiding is. Dit laatste kenmerk is ook één van de uitgangspunten van het onderzoek dat de Universiteit Maastricht gedurende het Wajongproject heeft uitgevoerd en dat beschreven dat in het hoofdstuk 4. Pagina 11 van

12 3. De methode-ihw in de praktijk In het voorgaande hoofdstuk is de methode-ihw op hoofdlijnen beschreven. In dit hoofdstuk wordt uiteengezet hoe de methode-ihw in het Wajongproject binnen het Slotervaartziekenhuis beslag heeft gekregen. De procesbeschrijving is tot stand gekomen op grond documentstudie en interviews met betrokkenen van het Wajongproject. Ten behoeve van de implementatie van de methode-ihw binnen het Slotervaartziekenhuis is een projectorganisatie opgezet, zoals beschreven in paragraaf 3.1. De concrete implementatie van de methode-ihw in het Wajongproject valt in 4 processen stappen uiteen: A Het proces van de arbeidsanalyse en herontwerp ( 3.2) B. Het proces van werving en selectie van de Wajongeren ( 3.3) C. Het matchingsproces ( 3.4) D. Het proces van plaatsing en begeleiding van de Wajongeren ( 3.5) De verschillende processen worden afzonderlijk uiteengezet. 3.1 De projectorganisatie De projectorganisatie voor het Wajongproject binnen het Slotervaart bestaat uit een stuurgroep, een projectleider en een projectgroep. Stuurgroep De stuurgroep bestaat uit de mensen met beslissingsbevoegdheid vanuit de betrokken initiatiefnemende organisaties van de pilot. De stuurgroep draagt zorg voor en bewaakt de randvoorwaarden (tijd, middelen, geld en mankracht) om het project te kunnen realiseren. Twee keer per jaar wordt door de Stuurgroep overlegd. Projectleider De spil in de projectorganisatie is de projectleider. De taak van de projectleider is om de projectgroep aan te sturen, de stuurgroep te informeren over de voortgang van de pilot, diverse overlegmomenten en informatiemomenten te organiseren voor de verschillende geledingen in de organisatie, en de planning en uitvoering van het projectplan te bewaken. De projectleider is een pionier en de aanjager van de pilot, die op verschillende niveaus kan acteren en verschillende rollen kan vervullen. De projectleider is in staat om mensen te enthousiasmeren, te mobiliseren, te motiveren en aan te sturen. De projectgroep De projectgroep bestaat uit diverse professionals die in de verschillende deelprocessen gedurende het project een rol vervullen. Leden van de projectgroep binnen het Wajongproject zijn: de arbeidsanalist (verantwoordelijk voor de arbeidsanalyse), de arbeidsdeskundige(n) (verantwoordelijk voor de werving en selectie van mensen uit de doelgroep) en de personeelsfunctionaris. De projectgroep overlegt wekelijks en wordt voorgezeten door de projectleider. In de praktijk nemen aan dit overleg regelmatig de praktijkbegeleiders (interne jobcoaches) en een onderzoeker van de UM deel. Het doel van het overleg van de Pagina 12 van

13 projectgroep is afstemming tussen de projectmedewerkers en het tijdig signalen van knelpunten om tijdig daar waar nodig zaken bij te kunnen stellen. 3.2 Proces A Arbeidsanalyse en herontwerp Het doel van de arbeidsanalyse is het doorlichten van de organisatie om functies en elementaire processen te lokaliseren die leiden tot taakprofielen die geschikt zijn voor Wajongeren. Uit interviews met arbeidsanalisten de projectmanager, het bijwonen van gesprekken tussen arbeidsanalisten en unithoofden in het kader van de arbeidsanalyse en de bestudering van de rapportages, komt een volgend stappenplan naar voren dat binnen het Wajongproject toegepast wordt. Stap 1 Oriëntatie Voorafgaand aan het interview en de rondgang op de afdeling, wordt door de arbeidsanalist informatie verzameld over de afdeling via de intranetsite van het Slotervaartziekenhuis en via P&O om een beeld te vormen van de afdeling en de werkzaamheden. Stap 2 Planning van analyse De praktijk heeft uitgewezen dat de arbeidsanalyse, en voornamelijk de rondgang de meeste informatie oplevert juist wanneer een aantal werkprocessen in volle gang zijn. De arbeidsanalyse dient dus gepland te worden op het moment van volle bedrijvigheid en dus niet op het moment dat het rustig is, het moment waaraan de leidinggevende doorgaans de voorkeur geeft. Het interview vindt altijd plaats met de leidinggevende en regelmatig samen met een medewerker. In het bijzijn van de medewerker kan gerichter besproken worden wat op het handelingsniveau gedaan wordt. Een ander voordeel is dat bij een gesprek met twee personen de kans kleiner is dat taken over het hoofd worden gezien. Stap 3 Uitvoering van de analyse Gaande het implementatieproces van de methode-ihw is er meer aandacht gekomen voor afdelingskenmerken zoals cultuur-, samenwerkings- en omgevingsaspecten die van belang zijn voor een goede match. Het in kaart brengen afdelingskenmerken wordt als lastig ervaren. Het zijn kenmerken die vaak moeilijk waarneembaar zijn en in interviews bestaat de kans dat men sociaal wenselijke antwoorden geeft. Daarnaast bestaat het vaak ook een momentopname waarop deze indrukken gebaseerd zijn. Dit pleit voor een gerichter klimaatonderzoek (zie hoofdstuk 5). Pagina 13 van

14 Stap 4 rapportage van de analyse Er wordt een rapportage van de analyse opgesteld aan de hand van de gegevens die verkregen zijn tijdens de oriëntatie, het interview en de rondgang. In de rapportage wordt een verdeling gemaakt in geschikte taken, mogelijk geschikte taken en ongeschikte taken.. Tevens wordt aangegeven welke functionaris op dit moment de taak verricht en wat de tijdsbesteding is; dat is van belang voor het latere herontwerp. De conceptrapportage wordt naar de leidinggevende van de afdeling gestuurd. Vervolgens wordt een afspraak gepland om deze rapportage te bespreken. Stap 5 Verificatie van de analyse en commitment Stap 5 valt in principe in twee delen uiteen; de verificatie van de arbeidsanalyse en commitment over de geschiktheid van taken. Stap 5 dient uiteindelijk te resulteren in: - een overzicht van (mogelijk) geschikte taken; - het aantal uren voor de uitvoering van de (mogelijk) geschikte taken; - commitment van de afdeling ten aanzien van de taken en bijbehorende uren. Verificatie van de arbeidsanalyse De conceptrapportage wordt besproken met de betrokkenen van de afdeling om te kijken of de processen juist zijn weergegeven en of er nog aanvullingen of wijzigingen in de rapportage moeten worden doorgevoerd. Op grond hiervan wordt een definitieve rapportage opgesteld. De definitieve rapportage bevat alleen die informatie waarover de arbeidsanalist en de leidinggevende het gezamenlijk eens zijn. De wijzigingen of aanvullingen betreffen in de meeste gevallen wijzigen van aantallen of het meer specifieker beschrijven van informatie. Dit gebeurt ook vaak omdat er naar aanleiding van het interview nog nadere informatie is ingewonnen. Commitment over geschiktheid van taken Het is van essentieel belang dat er ook commitment is over de taken die als geschikt voor een Wajongere zijn aangemerkt in de rapportage en de tijd die deze taken in beslag nemen. Dit vormt namelijk de basis voor het herontwerp. De definitieve rapportage wordt naar de projectleider van het Slotervaartziekenhuis gestuurd en ook naar de arbeidsdeskundigen van UWV ten behoeve van de werving en selectie. Stap 6 Functieherontwerp Hoe de nieuwe functies of takenpakketten er uiteindelijk uit gaan zien is onder meer afhankelijk van de combineerbaarheid van taken en ook de wenselijkheid van het afscheiden van taken. Zo is het bijvoorbeeld niet wenselijk om taken die in principe geschikt zijn voor de doelgroep af te scheiden wanneer: - de taken zeer gering in omvang zijn en van marginaal belang; Pagina 14 van

Handboek Methodiek Inclusief Herontwerp Werkprocessen

Handboek Methodiek Inclusief Herontwerp Werkprocessen Handboek Methodiek Inclusief Herontwerp Werkprocessen Gebaseerd op kennis en ervaring uit het project een passende baan in het Slotervaartziekenhuis. Oktober 2014 Projectteam Slotervaart Pagina 1 van 45

Nadere informatie

Een passende baan in het Slotervaart ziekenhuis

Een passende baan in het Slotervaart ziekenhuis Een passende baan in het Slotervaart ziekenhuis Carien Smallenbroek Henny Mulders Arbeidsparticipatie noodzaak Nieuwe sociale zekerheid én nieuwe arbeidsmarkt : iedereen die kan, moet aan het werk komen

Nadere informatie

Wajong en werk g sch c ikt k t we w rk r vo v o o r o r ge g sch c ikt k e t mensen

Wajong en werk g sch c ikt k t we w rk r vo v o o r o r ge g sch c ikt k e t mensen Wajong en werk geschikt werk voor geschikte mensen Arbeidsparticipatie noodzaak Nieuwe sociale zekerheid én nieuwe arbeidsmarkt : iedereen die kan, moet aan het werk komen en blijven dus: toegang tot arbeidsorganisatie

Nadere informatie

Implementatie en evaluatie van de bruikbaarheid van het Handboek arbeidsanalyse en herontwerp van werkprocessen

Implementatie en evaluatie van de bruikbaarheid van het Handboek arbeidsanalyse en herontwerp van werkprocessen AKC ONDERZOEKSCAHIER 15 Professionalisering Arbeidsdeskundig Handelen Implementatie en evaluatie van de bruikbaarheid van het Handboek arbeidsanalyse en herontwerp van werkprocessen Rapportage over het

Nadere informatie

Participatiewet Doelgroepregister, Banenafspraak

Participatiewet Doelgroepregister, Banenafspraak Participatiewet Doelgroepregister, Banenafspraak 19 november 2015 Rob Schwillens Districtsmanager Zeeland & West Brabant Wat is er per 1.1.2015 gewijzigd? De Participatiewet voegt de Wet werk en bijstand

Nadere informatie

Functiecreatie. Het scheppen van arbeidsmogelijkheden in het kader van de Participatiewet

Functiecreatie. Het scheppen van arbeidsmogelijkheden in het kader van de Participatiewet Functiecreatie Het scheppen van arbeidsmogelijkheden in het kader van de Participatiewet Realiseren van de doelstellingen Meer dan een miljoen mensen langs de kant Realiseren van de doelstelling zou gemakkelijk

Nadere informatie

Bouwstenen voor effectieve reintegratie

Bouwstenen voor effectieve reintegratie Bouwstenen voor effectieve reintegratie voor mensen met een beperking Luuk Mallee - Regioplan Michiel Sebel Werkse! Delft Robert Nijmands Werkse! Delft Het onderzoek Effectiviteit re-integratie arbeidsbeperkten.

Nadere informatie

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER UTRECHT MIDDEN DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER Doel van de Participatiewet De Participatiewet vervangt de bijstandswet, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong. Het doel van de

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel:

Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel: Re-integratiebegeleiding (2 e en 3 e spoor) Doel 1. Duidelijkheid! Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel: 2. Werk! * Ruime arbeidsmogelijkheden * Beperkte

Nadere informatie

Geschikt werk voor geschikte mensen

Geschikt werk voor geschikte mensen Geschikt werk voor geschikte mensen Divosa vrijdag Utrecht, 14 maart 2014 Erik Voerman UWV WERKbedrijf 2 Ontwikkelingen Wajong Afname groei aantal Wajongers sinds 2010 Na instroom gaan jongeren sneller

Nadere informatie

Informatie over de Wajong

Informatie over de Wajong Informatie over de Wajong Inleiding Het kabinet heeft het voornemen om per 1 januari 2014 de Wet werk en bijstand, de Wet investeren in jongeren, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wet Wajong

Nadere informatie

Jobcreatie. een kennismaking met het concept

Jobcreatie. een kennismaking met het concept Jobcreatie een kennismaking met het concept Waarom noodzakelijk Maatschappelijke druk op beschut en beschermd werk om mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt op de reguliere arbeidsmarkt te plaatsen

Nadere informatie

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie!

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie! Harrie m/v Harrie Werken met Wajongeren is goed mogelijk! Maar de beperking van een Wajonger brengt met zich mee dat er extra ondersteuning en begeleiding op de werkplek nodig is. Een directe collega kan

Nadere informatie

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Datum 23-07- 2012 Versie: 1.0 Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Inleiding: De personal coach wordt ingezet om deelnemers van WelSlagen Diversiteit met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Nieuwe kans op extra instroom

Nieuwe kans op extra instroom Nieuwe kans op extra instroom Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn en

Nadere informatie

Nieuwe kansen voor intermediairs

Nieuwe kansen voor intermediairs 1 Bemiddeling van werkzoekenden met een arbeidsbeperking Nieuwe kansen voor intermediairs De komende jaren is het aan werk helpen van werkzoekenden met een arbeidsbeperking een groot thema. In 2026 moet

Nadere informatie

College Overdracht Wajong aan gemeenten COLLEGE OVERDRACHT WAJONG AAN GEMEENTEN

College Overdracht Wajong aan gemeenten COLLEGE OVERDRACHT WAJONG AAN GEMEENTEN College Overdracht Wajong aan gemeenten COLLEGE OVERDRACHT WAJONG AAN GEMEENTEN Inleiding Cijfers Wajong Overgang en herbeoordeling Kennis en expertise Samenwerking Afsluiting COLLEGE OVERDRACHT WAJONG

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Inclusieve arbeidsmarkt: Van een individugerichte tot een organisatiegerichte benadering

Inclusieve arbeidsmarkt: Van een individugerichte tot een organisatiegerichte benadering Inclusieve arbeidsmarkt: Van een individugerichte tot een organisatiegerichte benadering Noodzaak meer inclusieve arbeidsmarkt Het werknemersbestand van de meeste organisaties is geen afspiegeling van

Nadere informatie

Participatiewet en banenafspraak Cao VO. AWVN Henk van de Pol Marloes Arbouw

Participatiewet en banenafspraak Cao VO. AWVN Henk van de Pol Marloes Arbouw Participatiewet en banenafspraak Cao VO AWVN Henk van de Pol Marloes Arbouw Wat betekent de banenafspraak voor uw organisatie? Waarom gaan organisaties meedoen? Verplichting vanuit Sociaal akkoord Maar

Nadere informatie

Zijn gemeenten klaar om mensen met psychische problemen aan het werk te helpen?

Zijn gemeenten klaar om mensen met psychische problemen aan het werk te helpen? Zijn gemeenten klaar om mensen met psychische problemen aan het werk te helpen? Landelijke tussenrapportage Open voor Werk van het Landelijk Platform GGz Belangrijkste resultaten uit het onderzoek Open

Nadere informatie

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur

Nadere informatie

KPC groep Den Bosch 5 10 2011

KPC groep Den Bosch 5 10 2011 PAG 1 KPC groep Den Bosch 5 10 2011 De rol van de Wajong netwerken; arbeidstoeleiding nu en in de toekomst Erik Voerman Businessadviseur UWV WERKbedrijf PAG 2 Inhoud Doelstelling samenwerking PrO/VSO scholen

Nadere informatie

Arbeidsparticipatie van jonggehandicapten

Arbeidsparticipatie van jonggehandicapten Arbeidsparticipatie van jonggehandicapten Presentatie Brugconferentie Regionaal Competentiemanagement Katinka van Brakel senior kennisadviseur bij UWV; Strategie, Beleid en Kenniscentrum Inhoud presentatie

Nadere informatie

Wajong en Participatiewet

Wajong en Participatiewet Inovat 5 maart 2015 Wajong en Participatiewet Harm Rademaekers Centraal Expertise Centrum UWV Inovat 5 maart 2015 2 Waarom Participatiewet? Meer kansen creëren om mensen aan werk te helpen Minder regelingen

Nadere informatie

De Participatiewet en het dienstenportfolio UWV

De Participatiewet en het dienstenportfolio UWV De Participatiewet en het dienstenportfolio UWV 1 Aanleiding voor huidige ontwikkelingen Te veel mensen met arbeidsbeperkingen staan aan de zijlijn. Instroom WAJONG is (te) groot WWB populatie bestaat

Nadere informatie

Businessplan Leren en Werken Noordoost Brabant 2013-2014-2015

Businessplan Leren en Werken Noordoost Brabant 2013-2014-2015 1 Businessplan Leren en Werken Noordoost Brabant 2013-2014-2015 1. Inleiding Leren en Werken in de arbeidsmarktregio Noordoost Brabant richt zich vanaf 1 januari 2013 primair op vragen van de regionale

Nadere informatie

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen Introductie Business case en visie op inclusief ondernemen Communicatie en interne organisatie Analyse van processen, rollen en taken voor plaatsing Werving en contractering van kandidaten Administratie,

Nadere informatie

Doel bijeenkomst. Informeren over de stand van zaken. Beeld schetsen van de beoogde aanpak UWV. Ophalen vragen, opmerkingen, tips en zorgen

Doel bijeenkomst. Informeren over de stand van zaken. Beeld schetsen van de beoogde aanpak UWV. Ophalen vragen, opmerkingen, tips en zorgen Doel bijeenkomst Informeren over de stand van zaken Beeld schetsen van de beoogde aanpak UWV Ophalen vragen, opmerkingen, tips en zorgen INFORMATIEBIJEENKOMST PARTICIPATIEWET 2 Inleiding Kenmerken van

Nadere informatie

Thema Te beantwoorden vragen (niet uitputtend) Wie verantwoordelijk Tijd gereed

Thema Te beantwoorden vragen (niet uitputtend) Wie verantwoordelijk Tijd gereed Proceskalender 2014 van De januari 2014 A-lijst : onderwerpen Thema Te beantwoorden vragen (niet uitputtend) Wie verantwoordelijk Tijd gereed 1. WERKBEDRIJF Taak en minimale functies Werkbedrijf Wat is

Nadere informatie

Participatiewet. Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking?

Participatiewet. Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking? Participatiewet Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking? Wat kan het WSP voor u betekenen? Werving & selectie Branche- en Subsidies & regelingen Werkgevers Scan doelgroepen arbeidsjuridischadvies

Nadere informatie

Afdeling: Beleid Maatschappij Leiderdorp, 30 oktober 2014 Onderwerp: Re-integratieverordening. Aan de raad. Participatiewet

Afdeling: Beleid Maatschappij Leiderdorp, 30 oktober 2014 Onderwerp: Re-integratieverordening. Aan de raad. Participatiewet Pagina 1 van 6 Versie Nr.1 Afdeling: Beleid Maatschappij Leiderdorp, 30 oktober 2014 Onderwerp: Re-integratieverordening Aan de raad. Participatiewet Beslispunten *Z00288A120 E* 1. Vast te stellen de Re-integratieverordening

Nadere informatie

We nemen jullie graag mee

We nemen jullie graag mee Maak de arbeidsmarkt transparant voor jongeren met een psychische arbeidsbeperking Ervaringen uit het veld en nieuwe innovaties. Leila Breden Productontwikkelaar CTC/ psycholoog UWV Werkbedrijf Quint Dozel

Nadere informatie

1 van 5. Registratienummer: Bijlage(n) 2 Onderwerp. Beleidsplan Participatiewet. Middenbeemster, 30 september 2014. Aan de raad

1 van 5. Registratienummer: Bijlage(n) 2 Onderwerp. Beleidsplan Participatiewet. Middenbeemster, 30 september 2014. Aan de raad VERG AD ERING GEM EENT ER AAD 20 14 VOORST EL Registratienummer: 1150476 Bijlage(n) 2 Onderwerp Beleidsplan Participatiewet Aan de raad Middenbeemster, 30 september 2014 Inleiding en probleemstelling Gemeenten

Nadere informatie

Over wie gaat het? Een beeld van werknemers die onder de garantiebanen vallen. Feiten en cijfers Context Karakteristieken en voorbeelden

Over wie gaat het? Een beeld van werknemers die onder de garantiebanen vallen. Feiten en cijfers Context Karakteristieken en voorbeelden Over wie gaat het? Een beeld van werknemers die onder de garantiebanen vallen Feiten en cijfers Context Karakteristieken en voorbeelden Banenafspraak 1 Mensen die onder de Participatiewet vallen en die

Nadere informatie

Wat houdt de Participatiewet in?

Wat houdt de Participatiewet in? Participatiewet Wat houdt de Participatiewet in? Op 1 juli 2014 aangenomen door de Eerste Kamer; Op 1 januari 2015 gaat de Participatiewet van kracht, één regeling Doel: zoveel mogelijk mensen met een

Nadere informatie

Factsheet Wajong: Informatie over Wajonginstroom in 2010

Factsheet Wajong: Informatie over Wajonginstroom in 2010 Regelingen en voorzieningen CODE 1.3.3.23 Factsheet Wajong: Informatie over Wajonginstroom in 2010 bronnen www.uwv.nl/zakelijk/gemeenten, d.d. oktober 2011 In 2013 gaat waarschijnlijk de Wet werken naar

Nadere informatie

Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider

Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider Combo Emonomy Combo Emonomy heeft een lange historie en traditie in methodiekontwikkeling, onderzoek, opleiding, coaching en advies op het gebied van arbeidsontwikkeling,

Nadere informatie

Participatiewet. Werk training - coaching

Participatiewet. Werk training - coaching Werk training - coaching Met WERK meer MANS Wie zijn wij: 15 jaar ervaring Zuid- / midden Nederland Breed & groot netwerk Consulenten Arbeidsdeskundigen Loopbaanadviseurs (Job)coaches Werkmans stelt zich

Nadere informatie

Ontwikkelingen wet- en regelgeving bij arbeidsintegratie. November 2013 Neeltje Huvenaars

Ontwikkelingen wet- en regelgeving bij arbeidsintegratie. November 2013 Neeltje Huvenaars Ontwikkelingen wet- en regelgeving bij arbeidsintegratie November 2013 Neeltje Huvenaars Uitstroommogelijkheden 2013/2014 Vervolgopleiding Werk Voorzieningen UWV Aangepast werk via Wsw Evt tijdelijk inkomen

Nadere informatie

Dariuz loonwaardemeting. Wegwijs in waardering

Dariuz loonwaardemeting. Wegwijs in waardering Dariuz loonwaardemeting Wegwijs in waardering Psychologen voor werken naar Vermogen, 1 juni 2012 Dariuz realiseert op effectieve & efficiënte manier duurzame uitstroom Ken je cliënt Inzicht in doelgroepen

Nadere informatie

Selectie-instrument HARRIE

Selectie-instrument HARRIE Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Samenvatting. Samenvatting

Samenvatting. Samenvatting Samenvatting Langdurig ziekteverzuim is een erkend sociaal-economisch en sociaal-geneeskundig probleem op nationaal en internationaal niveau. Verschillende landen hebben wettelijke maatregelen genomen

Nadere informatie

Werk, inkomen. sociale zekerheid. www.departicipatieformule.nl, 2011 1

Werk, inkomen. sociale zekerheid. www.departicipatieformule.nl, 2011 1 Werk, inkomen & sociale zekerheid www.departicipatieformule.nl, 2011 1 Inhoudsopgave Wet Wajong (sinds 2010)... 3 Wet Werk en Bijstand (WWB)... 5 Wet investeren in jongeren (Wij)... 6 Wet Sociale Werkvoorziening

Nadere informatie

Werk, inkomen. sociale zekerheid. www.departicipatieformule.nl, versie 2 2013 1

Werk, inkomen. sociale zekerheid. www.departicipatieformule.nl, versie 2 2013 1 Werk, inkomen & sociale zekerheid versie 2013 www.departicipatieformule.nl, versie 2 2013 1 Inleiding... 3 Participatiewet, geplande invoerdatum 1 januari 2014... 4 Wet Wajong (sinds 2010)... 6 Wet Werk

Nadere informatie

Het ambassadeursnetwerk werkgevers in actie voor mensen met een arbeidsbeperking

Het ambassadeursnetwerk werkgevers in actie voor mensen met een arbeidsbeperking Het ambassadeursnetwerk werkgevers in actie voor mensen met een arbeidsbeperking Doel van deze bijeenkomst Participatiewet en banenafspraak Ambassadeursnetwerk Delen van ervaringen en adviezen Netwerken

Nadere informatie

VNG-Divosa-Najaarscongres 2012

VNG-Divosa-Najaarscongres 2012 VNG-Divosa-Najaarscongres 2012 Loondispensatie Erik Voerman Actualiteit Loondispensatie als re-integratie instrument in de voorgenomen Participatiewet opgenomen Voor wie? Doelgroep nog niet goed omschreven

Nadere informatie

MEMO. Aan: Pho Sociale Agenda Datum: 29 augustus 2011 Van: Paul Duijvensz. Onderwerp:Pilot Wajong De Zijl Bedrijven

MEMO. Aan: Pho Sociale Agenda Datum: 29 augustus 2011 Van: Paul Duijvensz. Onderwerp:Pilot Wajong De Zijl Bedrijven In Holland Rijnland werken samen: Alphen aan den Rijn, Hillegom, Kaag en Braassem, Katwijk, Leiden, Leiderdorp, Lisse, Nieuwkoop, Noordwijk, Noordwijkerhout, Oegstgeest, Rijnwoude, Teylingen, Voorschoten

Nadere informatie

Stappenplan duurzame plaatsing

Stappenplan duurzame plaatsing Stappenplan duurzame plaatsing 1. Inventarisatie van mogelijkheden en werkplekken 2. Werving 3. Selectie 4. Contractering 5. Werkplekaanpassing 6. Begeleiding 7. Beoordeling, ontwikkeling, doorstroom 25

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 3772 12 februari 2014 Beleidsregels Protocol Scholing 2014 Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, Besluit:

Nadere informatie

llllllllllll ll ll l l llllllllllllllll l l l l

llllllllllll ll ll l l llllllllllllllll l l l l I llllllllllll ll ll l l llllllllllllllll l l l l Beleidsregel persoonlijke ondersteuning en voorzieningen 2015 Wetstechnische informatie Gegevens van de regeling Overheidsorganisatie Gemeente Weesp Officiele

Nadere informatie

Stichting Jong Actief Trajecten

Stichting Jong Actief Trajecten Participatieladder Jong Actief Trede 6: Betaald werk Re-integratie Trede 5: Betaald werk met ondersteuning Re-integratie Trede 4: Onbetaald werk Sociale Activering / Dagbesteding Trede 3: Deelname georganiseerde

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Handreiking aan werkgevers. Tegemoetkomingen van de overheid rond de banenafspraak

Handreiking aan werkgevers. Tegemoetkomingen van de overheid rond de banenafspraak Handreiking aan werkgevers Tegemoetkomingen van de overheid rond de banenafspraak Bedrijven die meedoen aan het uitvoeren van de banenafspraak kunnen in allerlei vormen daarbij ondersteuning van de overheid

Nadere informatie

Eva Trajectbegeleiding

Eva Trajectbegeleiding RAPPORT CLIËNTAUDIT 2012 / 2013 BLIK op WERK KEURMERK 1 Inhoudsopgave 2 Bevindingen 2.1 Algemeen 2.2 Voortraject inzicht in aanpak 2.3 Uitvoering 2.4 Begeleiding 2.5 Afronding 2.6 Communicatie en bereikbaarheid

Nadere informatie

Een nieuwe taak voor gemeenten

Een nieuwe taak voor gemeenten Een nieuwe taak voor gemeenten Vanaf 1 januari 2015 treedt de Participatiewet in werking. Het doel van de wet is om meer mensen, ook mensen met een arbeidsbeperking, aan de slag te krijgen. De gemeente

Nadere informatie

INDIVIDUELE PLAATSING EN STEUN Het kan binnen de RIBW! Marit Kos Guus van Maurik

INDIVIDUELE PLAATSING EN STEUN Het kan binnen de RIBW! Marit Kos Guus van Maurik INDIVIDUELE PLAATSING EN STEUN Het kan binnen de RIBW! Marit Kos Guus van Maurik Arbeidsrehabilitatie Traditionele aanpak: langdurige, stapsgewijze voorbereiding (SV) voorafgaand aan plaatsing in echte

Nadere informatie

Bijlage bij visiedocument. Overzicht re-integratieactiviteiten en projecten. Gemeente Barneveld

Bijlage bij visiedocument. Overzicht re-integratieactiviteiten en projecten. Gemeente Barneveld Bijlage bij visiedocument Overzicht re-integratieactiviteiten en projecten Gemeente Barneveld 1. Inleiding Om het visiedocument in het juiste perspectief te plaatsen, is het van belang een duidelijk overzicht

Nadere informatie

Inleiding. Sociale activering en werk. Reikwijdte. Voor wie zijn de criteria? Terreinen criteria

Inleiding. Sociale activering en werk. Reikwijdte. Voor wie zijn de criteria? Terreinen criteria kwaliteitscriteria maart 2013 / juli 2013 Inleiding Sociale activering en werk Cliënten van de ggz of oggz willen graag snel weer aan het werk of succesvol re-integreren. De praktijk is echter weerbarstig.

Nadere informatie

Wie ben ik? Turgut Hefti Arbeidsdeskundige en jurist UWV, Achmea DossierMeester

Wie ben ik? Turgut Hefti Arbeidsdeskundige en jurist UWV, Achmea DossierMeester De Participatiewet Wie ben ik? Turgut Hefti Arbeidsdeskundige en jurist UWV, Achmea DossierMeester Wat komt aan bod? Ontwikkelingen Participatiewet Rol arbeidsdeskundige Ontwikkelingen Van verzorgingsstaat

Nadere informatie

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral

Nadere informatie

November 2013 Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN

November 2013 Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN Lichtenvoorde, P & O R U I L EN & O V E R P L A A T S EN Inhoud 1 STATUS... 3 2 INLEIDING... 4 3 BEGRIPPEN... 5 4 RUILEN... 6 4.1 PROCEDURE RUILINGEN... 6 5 OVERPLAATSEN... 8 5.1 PROCEDURE OVERPLAATSEN...

Nadere informatie

Nieuwsbrief Werken is meedoen

Nieuwsbrief Werken is meedoen Nieuwsbrief Werken is meedoen BEDOELD VOOR DE ONDERNEMERS IN VOORSCHOTEN, LEIDSCHENDAM-VOORBURG EN WASSENAAR Iedereen doet mee! We ondersteunen werkgevers Zoveel mogelijk mensen aan het werk, want werken

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Manual: handleiding opstarten Skills Lab

Manual: handleiding opstarten Skills Lab Manual: handleiding opstarten Skills Lab Dit is een handleiding voor professionals die zelf een Skills Lab willen starten. Skills Lab wil de werkmogelijkheden voor mensen met ASS vergroten door hen te

Nadere informatie

Projectplan. Aanpak laaggeletterdheid bij patienten en/of medewerkers. [Naam organisatie] [auteur] [datum] Werken aan taal heeft veel voordelen

Projectplan. Aanpak laaggeletterdheid bij patienten en/of medewerkers. [Naam organisatie] [auteur] [datum] Werken aan taal heeft veel voordelen Projectplan Aanpak laaggeletterdheid bij patienten en/of medewerkers [Naam organisatie] [auteur] [datum] Werken aan taal heeft veel voordelen [Naam organisatie] vindt het belangrijk om alert te zijn op

Nadere informatie

Feiten en cijfers Wajong

Feiten en cijfers Wajong Feiten en cijfers Wajong Deze notitie bestaat uit drie hoofdstukken: 1. De wettelijke regeling en de kabinetsplannen 2. Cijfers over de doelgroep 3. Belangrijke rapporten over de Wajong 1. De wettelijke

Nadere informatie

LOOPBAANADVIES WERKEN NAAR VERMOGEN voor jongeren met een beperking

LOOPBAANADVIES WERKEN NAAR VERMOGEN voor jongeren met een beperking LOOPBAANADVIES WERKEN NAAR VERMOGEN voor jongeren met een beperking samen presteren op individueel niveau bij onderzoek en advies Project : Experimentenregeling UWV Datum : 19-02-2009 Inleiding In de visie

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Samenvatting. Inleiding

Samenvatting. Inleiding 214 Inleiding Als werknemers door ziekte twee jaar niet hebben kunnen werken of maar gedeeltelijk hebben kunnen werken, kunnen zij een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen bij UWV. Mede op basis van

Nadere informatie

Overzicht instrumenten re-integratie

Overzicht instrumenten re-integratie Overzicht instrumenten re-integratie Werken met behoud van uitkering Zowel UWV als gemeenten bieden werkgevers mogelijkheden om een periode kosteloos te bekijken of de werknemer het werk aankan. Dit heet

Nadere informatie

Wajongers aan het werk met loondispensatie

Wajongers aan het werk met loondispensatie Wajongers aan het werk met loondispensatie UWV, Directie Strategie, Beleid en Kenniscentrum Dit memo gaat in op de inzet van loondispensatie bij Wajongers en op werkbehoud en loonontwikkeling. De belangrijkste

Nadere informatie

Presentatie WSP & Banenafspraak

Presentatie WSP & Banenafspraak Presentatie WSP & Banenafspraak Informatiebijeenkomst OFS Presentatie WerkgeversServicepunt NHN Wie zijn wij? Een samenwerkingsverband bestaande uit: UWV De gemeenten Alkmaar, Bergen, Castricum, Den Helder,

Nadere informatie

Even voorstellen UWV. Onderwijsgroep Buitengewoon. En wie bent u?

Even voorstellen UWV. Onderwijsgroep Buitengewoon. En wie bent u? Even voorstellen Frank Groen Arbeidsdeskundige UWV Jack Kerkhofs Projectmanager Onderwijsgroep Buitengewoon En wie bent u? Wat gaan we doen Wij laten u kennismaken met nieuwe klanten voor de gemeenten

Nadere informatie

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt

Werk. Omdat een andere blik je leven verrijkt Werk vanuit bekeken Omdat een andere blik je leven verrijkt (Samen)werken met autisme Autisme heeft invloed op het hele leven, dus ook op de werkplek. Autisme brengt talenten en kwaliteiten met zich mee

Nadere informatie

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen

Werving en contractering van kandidaten. Administratie, subsidies en voorzieningen Introductie Business case en visie op inclusief ondernemen Communicatie en interne organisatie Analyse van processen, rollen en taken voor plaatsing Werving en contractering van kandidaten Administratie,

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak

Nadere informatie

Werkgevers Event 20 november 2014. Participatiewet. De gevolgen hiervan voor werkgevers

Werkgevers Event 20 november 2014. Participatiewet. De gevolgen hiervan voor werkgevers Werkgevers Event 20 november 2014 Participatiewet De gevolgen hiervan voor werkgevers Startdatum: 1 januari 2015 De situatie nu èn per 1 januari 2015 Huidige situatie: Wajong, WSW, WWB verschillende rechten,

Nadere informatie

nwajong Harm Rademaekers NvA, 22 november 2013 Senior Beleidsontwikkelaar / register arbeidsdeskundige

nwajong Harm Rademaekers NvA, 22 november 2013 Senior Beleidsontwikkelaar / register arbeidsdeskundige . 2 nwajong NvA, 22 november 2013 Harm Rademaekers Senior Beleidsontwikkelaar / register arbeidsdeskundige Programma Wajong algemeen Beoordeling door verzekeringsarts en arbeidsdeskundige Re-integratie

Nadere informatie

Handboek arbeidsanalyse en herontwerp van werkprocessen

Handboek arbeidsanalyse en herontwerp van werkprocessen AKC Onderzoekscahier 5 Professionalisering Arbeidsdeskundig Handelen Handboek arbeidsanalyse en herontwerp van werkprocessen Onderdeel van de UM/UWV-methode Inclusief herontwerp van werkprocessen 2 Inhoudsopgave

Nadere informatie

OPLEIDINGSTRAJECT MOET FLEXIBEL ZIJN

OPLEIDINGSTRAJECT MOET FLEXIBEL ZIJN OPLEIDINGSTRAJECT MOET FLEXIBEL ZIJN Verschillende opleidingsinstituten zijn gestart met een module schoonmaken. Tijdens deze module doen leerlingen zowel de noodzakelijke theoretische kennis als praktijkervaring

Nadere informatie

Factsheet. Participatiewet. Informatie voor de werkgever, juli 2014

Factsheet. Participatiewet. Informatie voor de werkgever, juli 2014 Factsheet Participatiewet Informatie voor de werkgever, juli 2014 In deze factsheet voor de UMC s over de Participatiewet wordt op een rij gezet waar deze wetgeving over gaat, over wie het gaat en wat

Nadere informatie

Onderzoek Passend Onderwijs

Onderzoek Passend Onderwijs Rapportage Onderzoek passend onderwijs In samenwerking met: Algemeen Dagblad Contactpersoon: Ellen van Gaalen Utrecht, augustus 2015 DUO Onderwijsonderzoek drs. Liesbeth van der Woud drs. Tanya Beliaeva

Nadere informatie

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst

Nadere informatie

Het verbeteren van de integratie van zieke werknemers door aandacht voor hun dubbele rol (Universiteit Utrecht) Projectleider: Prof. dr.

Het verbeteren van de integratie van zieke werknemers door aandacht voor hun dubbele rol (Universiteit Utrecht) Projectleider: Prof. dr. Het verbeteren van de integratie van zieke werknemers door aandacht voor hun dubbele rol (Universiteit Utrecht) Projectleider: Prof. dr. Trudie Knijn Onderzoekers: dr. Mira Peeters, drs. Marta Dijkgraaf,

Nadere informatie

Format eindrapportage Jeugdactieplan Zaanstreek Waterland

Format eindrapportage Jeugdactieplan Zaanstreek Waterland Format eindrapportage Jeugdactieplan Zaanstreek Waterland Legenda kleuren Kleur Toelichting GROEN project is volgens plan verlopen ORANJE er waren knelpunten en/of het project is niet volgens planning

Nadere informatie

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.

Nadere informatie

Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken

Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Januari 2015 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 5 1.1 Opzet... 5 1.2 Leeswijzer... 6 2. Inventarisatie medewerkers arbeidsbeperking...

Nadere informatie

Beoordelingskader Dashboardmodule Betalingsachterstanden hypotheken

Beoordelingskader Dashboardmodule Betalingsachterstanden hypotheken Beoordelingskader Dashboardmodule Betalingsachterstanden hypotheken Hieronder treft u per onderwerp het beoordelingskader aan van de module Betalingsachterstanden hypotheken 2014-2015. Ieder onderdeel

Nadere informatie

Bedrijfspresentatie. Euroforce B.V.

Bedrijfspresentatie. Euroforce B.V. Bedrijfspresentatie Algemeen is opgericht in 2001 en is begonnen als uitzendorganisatie, inmiddels heeft Euroforce zich ontwikkeld tot een breder dienstverlenende organisatie en hebben we veel ervaring

Nadere informatie

Als stagebedrijf wilt u stagiairs uitgebreid kennis laten maken met uw vakgebied;

Als stagebedrijf wilt u stagiairs uitgebreid kennis laten maken met uw vakgebied; Informatiekaart voor bedrijven 1. Doel BPV-stage: Doel van de BPV-stage voor uw bedrijf: Als stagebedrijf wilt u stagiairs uitgebreid kennis laten maken met uw vakgebied; U ziet het aanbieden van BPV-stages

Nadere informatie

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte.

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte. Het speelveld De wereld om ons heen verandert razend snel. De richting is duidelijk, de sociale zekerheid wordt geprivatiseerd. Samen bouwen we aan een vernieuwende structuur om de arbeidsmarkt essentieel

Nadere informatie