Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Resultaten van de werkbijeenkomst met leden van ABVA KABO FNV en CNV Publieke Zaak 21 april 2009

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Resultaten van de werkbijeenkomst met leden van ABVA KABO FNV en CNV Publieke Zaak 21 april 2009"

Transcriptie

1 Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Resultaten van de werkbijeenkomst met leden van ABVA KABO FNV en CNV Publieke Zaak 21 april 2009 In dit document kunt u terugzien welke resultaten de bijeenkomst met leden van Abva Kabo FNV en CNV Publieke Zaak heeft opgeleverd. Deze bijeenkomst vond plaats op 21 april 2009 en leden zijn door de bestuurders dhr. Wijers, Abva Kabo FNV, en mw. Smits, CNV Publieke Zaak, hiervoor uitgenodigd. In de bijeenkomst zijn we ingegaan op de deelprojecten inwerkprogramma s voor startende professionals in de jeugdzorg en loopbanen in de jeugdzorg. Naar aanleiding van de resultaten van de verkennende fase van het project is door Heleen Jumelet een aantal vragen voorgelegd. Doel was om aanbevelingen voor de Branche te formuleren. Hieronder gaan we nader in op de reactie van de aanwezigen. 1

2 Inwerkprogramma s voor startende professionals in de jeugdzorg Na een korte toelichting is plenair de positionering van dit project binnen de CAO en het landelijk actieprogramma professionalisering besproken. Recent is het voorstel een 5 e HBOjaar in te voeren voor startende werkers in de jeugdzorg als onderdeel van het landelijke actieprogramma opgenomen. De link met Gaan en blijven werken in de jeugdzorg is evident. Ook de verhouding met de nieuwe beroepenstructuur en het competentieprofiel jeugdzorgwerker komt aan de orde. Samenhang met bovenstaande trajecten is belangrijk. Tegelijkertijd is bovenstaande nog niet allemaal uitgewerkt en kan het daadwerkelijke implementatietraject nog een tijd duren. Daarom gaan wij voortvarend door met dit project en houden de linken goed in de gaten. Omdat één van de projectleiders tevens als lid van de landelijke stuurgroep betrokken is bij het actieprogramma professionalisering en als associated lector inhoudelijk medeverantwoordelijk is voor de eerste nieuwe HBO afstudeervariant jeugdzorgwerker is het mogelijk die koppelingen vrij direct te maken. Daarnaast is het format inwerkprogramma een praktisch hulpmiddel en geen voorschrijvende richtlijn. Flexibiliteit voor gebruik op maat en het eenvoudig kunnen opnemen van nieuwe elementen zijn mogelijk. Na de plenaire toelichting is in drie groepen gesproken over werkzame factoren in inwerkprogramma s, het mentorschap & een gefaseerde caseload en de koppeling van inwerkprogramma s met beoordelingsstructuren. Dit levert de volgende informatie op: 1. Werkzame factoren Er is een indeling te maken in: - organisatorische aspecten - inhoudelijke aspecten - persoonlijke aspecten De concrete werkzame factoren die genoemd zijn sluiten aan bij eerdere bijeenkomsten en komen terug in de eindrapportage. Hieronder doe ik verslag van aanvullende opmerkingen en nieuwe informatie. Er moet samenhang zijn met functiegerichte scholing. In principe moeten zeker HBO ers voldoende toegerust zijn om aan de slag te gaan, natuurlijk wel met begeleiding. De praktijk wijst echter uit dat de opleidingen heel divers zijn en soms zo breed dat kennis over jeugd en jeugdzorg ruim onvoldoende is. Een differentiatie van de opleidingen voor jeugdzorg is dan ook zeer gewenst. Naast die verbetering blijft aandacht en begeleiding voor inwerken zeker noodzakelijk. Het is een recht voor nieuwkomers om goed ontvangen te worden en het is een must voor iedere organisatie die kwaliteit wil leveren en goede mensen wil behouden. Een goed stagebeleid is van groot belang voor de instroom. In een goed stagebeleid zitten veel elementen die bruikbaar zijn voor inwerkbeleid. Verwachtingsmanagement dient een plek te krijgen te inwerkbeleid. De introductie is daarbij belangrijk. Er moet een goed en aanspreekbaar verhaal zijn: hoe ziet deze instelling eruit, hoe werken wij, waar staan we, welke ruimte is er, waar kun je terecht?. Nu veel bestuurders geen idee meer hebben wat zich afspeelt op de werkvloer en het spreken in producttermen bijna gemeengoed is geworden, beseffen organisatie zich onvoldoende dat het simpelweg welkom heten én daadwerkelijk laten voelen van een nieuwe medewerker een essentiële slagingsfactor is in inwerkbeleid. 2

3 De nieuwe medewerker is zelf ook verantwoordelijk voor het slagen van zijn/haar inwerkproces. Het is van belang dit een plek te geven (in de zin van praktische hulpmiddelen) in het inwerkbeleid. Risicofactoren Boeien en binden is volgens de aanwezigen niet iets wat de sector kenmerkt. Boeiend is het wel, het bindende element moeten werkers teveel uit zichzelf halen, merkt één van de aanwezigen op. Als belangrijke risicofactor voor uitval van nieuwe medewerkers wordt het enorme verloop van leidinggevenden (middenkader) genoemd. Vertegenwoordigers van een tweetal jeugdzorginstellingen benoemen een percentage van 70 % de afgelopen twee jaar. Het ligt niet overal zo hoog, maar wordt wel door iedereen herkend als risicofactor. Inwerkbeleid staat niet op zichzelf en is niet statisch. In jeugdzorginstellingen worden geen gegevens verzameld over waarom medewerkers (snel) vertrekken en waar ze naar toe gaan. Dat is een grote omissie, want dit biedt voeding aan onder andere het inwerkbeleid. Een andere en wellicht de grootste risicofactor is geld. Het moet allemaal uit het vierkant en dit is per provincie anders. Dat is vaak de reden dat werkgevers stellen wel te willen, maar niet te kunnen. Toch is het dan boeiend dat er ook binnen regio s behoorlijke verschillen optreden. Bovendien kun je als sector in gezamenlijkheid vanuit het gezamenlijke kwaliteitsbelang ook beter aangeven waarom dit van belang is en op de lange termijn wel degelijk veel oplevert. 2. Mentorschap en gefaseerde case-load Mentorschap is een belangrijk onderdeel van inwerkbeleid. Het is aan de werkgever dit daadwerkelijk te faciliteren. Zonder tijd en praktische ruimte wordt het niks. De mentor is het vaste aanspreekpunt voor de starter/zij-instromer. Of het ook mentor moet heten is de vraag, coach is wellicht een betere benaming. Een mentor is niet de enige die de starter ondersteund bij het inwerkproces. Het hele team draagt verantwoordelijkheid. De taken van een mentor zijn echter specifiek en de mentor heeft tijd en ruimte die taken waar te maken. Een mentor kan echter ook verwijzen naar andere collega s voor specifieke vragen. Een mentor is geen leidinggevende. Een teamleider is daarom niet geschikt voor het mentorschap. Van een gefaseerde caseload is bij veel zorgaanbieders niet tot nauwelijks sprake. Alle bureaus jeugdzorg hebben wel een gefaseerde faseload, soms alleen op papier. De verschillen blijken groot per instelling. Van belang is niet alleen te denken aan de kwantiteit, maar ook aan de complexiteit in de fasering. Ook de verantwoordelijkheid is een element om mee te nemen. 3. Koppeling inwerkprogramma-beoordelingsstructuur Het is van belang tijdig te herkennen en erkennen als iemand niet geschikt is voor het werk, ook niet met begeleiding en ondersteuning. Eigenlijk zou dat natuurlijk tijdens de opleiding al lang opgemerkt moeten zijn. Het kan ook zijn dat iemand daadwerkelijk niet past binnen de organisatie en/of de doelgroep: ook dan is het goed voor de organisatie en de starter zelf dit tijdig te benoemen 3

4 en daar consequenties uit te trekken. Verder is het goed dat iemand leerdoelen onderkent, steun daarvoor vraagt en krijgt en leert dat fouten maken onderdeel is van het vak. Je blijft leren. Daarom is een beoordelingsstructuur in het eerste jaar nodig, net als in de jaren daarna. De koppeling met het inwerkprogramma heeft echter geen meerwaarde, integendeel. Het is goed dit uit elkaar te trekken. 4

5 Adviezen aan de branche Als tweede deel van de bijeenkomst is plenair gediscussieerd over het nut en de mogelijkheden van inwerkbeleid en mentorschap, loopbaanbeleid en functiedifferentiatie. Dit leidt tot de volgende adviezen aan de branche: 1. Mentorschap dient onderdeel te zijn van inwerkprogramma s. Het gaat niet om een nieuwe functie; het is een taak. Tijd en ruimte dienen gegarandeerd te zijn, anders is het een wassen neus. Dat geldt overigens voor het totale inwerkbeleid: laat het geen papieren tijger worden. De caseload van de nieuwe medewerker dient geleidelijk opgebouwd te worden, zowel in kwantiteit als in complexiteit. 2. Functiedifferentiatie in de jeugdzorg in het primaire hulpverleningsproces is nog weinig ontwikkeld. Het valt op dat er vaak alleen in de (hiërarchische) lijn mogelijkheden zijn, terwijl verdieping in het werk minstens net zo veel te bieden heeft. Meer taakspecialisaties kunnen bijdragen tot hogere motivatie en meer kwaliteit. Mentorschap kan daar een onderdeel van zijn. Over de consequenties van een junior- medior senior model liggen nog veel vraagstukken open. De naamgeving is niet wenselijk: beter is bijvoorbeeld basis gevorderd, expert of beginnend- vakvolwassen en specialist. Andere vraagstukken liggen bij de inschaling, de beoordeling, etc. In principe is een schoolverlater bekwaam om zijn werk te naar behoren te doen en hoort daar al de juiste schaal bij. Kortom: geen standpunt of advies, wel vragen en nader uitzoekwerk voor een standpunt ingenomen kan worden. 3. Bij loopbaanbeleid is perspectief bieden het uitgangspunt. Loopbaanbeleid gaat uit van mogelijkheden en vakvolwassenheid van medewerkers op hun terrein. Het is niet voor altijd, niet voor iedereen, vrijwillig en biedt faciliteiten aan hen die het nodig hebben. 5

6 Loopbanen en perspectieven in de jeugdzorg Wenselijke vervolgacties De leden van FNV ABVA KABO en CNV Publieke Zaak is gevraagd om wenselijke acties in het vervolg van dit project aan te kruisen. Meerdere antwoorden waren mogelijk. Dit heeft individueel plaatsgevonden en niet in subgroepen. De aanwezigen hebben de volgende wenselijke acties aangekruist. Ze worden in volgorde van wenselijkheid opgesomd N=17 12x 11x 7x 5x 2x 2x 2x anders, namelijk Pedagogisch medewerker als eindfunctie opwaarderen en ontwikkelperspectief binnen de functie realiseren Loopbaanbeleid vanuit de gehele branche Jeugdzorg oppakken; bv. regionaal met instellingen gezamenlijk loopbaanbeleid ontwikkelen; traineeships met roulatie tussen instellingen. Loopbaanbeleid inbedden in competentiemanagement en daar instrumentarium voor ontwikkelen (Structurele) oriëntatiemogelijkheden tussen afdelingen en organisaties realiseren Gevonden loopbaanpaden uitwerken in informatiemateriaal op website Nieuwe CAO-functiematrix in zijn geheel uitwerken als handzaam informatiemateriaal op website Exit interviews In het algemeen valt te constateren dat er meer interesse geuit wordt voor instrumentarium betreffend loopbaanbeleid dan voor informatie over loopbaanpaden. Bovenaan staat het geven van een impuls aan de functie van pedagogisch medewerker. In dit verband worden de volgende opmerkingen geplaatst: - werk het model van junior-medior en seniorschap uit - breng de functie van pedagogisch medewerker A en B met elkaar in verband - Gaat om het specialiseren binnen en verbreden van de functie - biedt scholing aan. Ten aanzien van de andere acties wordt het volgende opgemerkt: - Loopbaanbeleid zien in relatie tot de mogelijkheden die de beroepenstructuur biedt en loopbaanbeleid verbreden naar sectoren: justitie, kinderopvang, welzijn en zorg realiseren; - Oriëntatiemogelijkheden vormgeven door het hebben en leggen van contacten 6

7 - Informatiemateriaal met leidraden in loopbanen; waar start je, wat komt daarna. Dit ook schetsen aan de hand van junior-medior-senior model (wat betekent dit voor de functie-inhoud). - In inwerkprogramma s aandacht voor alle facetten van de organisatie, eventueel ook meelopen in andere functies om zo beter te snappen wat alle facetten van jeugdzorg zijn. Beschrijven good practices Onderstaande voorbeelden van het creëren van ontwikkelperspectieven zijn uit de verkenning naar boven gekomen. De aanwezigen is gevraagd om elk voor zich aan te geven in welke (maximaal 3) good practices hij of zij is geïnteresseerd. Hieronder de resultaten van leden van de vakbonden afkomstig uit respectievelijk Bureaus Jeugdzorg en zorgaanbieders. De rode vakjes zijn de top 3 van respectievelijk werkers binnen BJZ / zorgaanbieder. Good practices Mentorschap Werkoriëntatieplaatsen in eigen instelling en tussen instellingen BJZ N=6 Zorgaanbieder N= Loopbaantraining 1 1 Actief loopbaanbeleid waarmee organisatie invloed op loopbaangedrag uit wil oefenen Professionals, die supervisie mogen geven, uitwisselen tussen instellingen (+ mediation) Pedagogisch medewerker scholen in crisisbereikbaarheidsdienst + preventieve taak dmv. geven van voorlichting aan teams. Vinden en binden van doorgroeiers die in aanmerking komen voor management- én andere zwaardere functies (staffuncties, kweekvijver) Anders, namelijk: - Aandacht voor loopbanen koppelen aan functioneren - Instrumenten voor zelfreflectie Anders namelijk: - Verbreding taken pedagogisch medewerkers tav. roostering, methodiek, projecten, financiën, stagebegeleiding (B -> A)

8 In de top 3 van zowel werkers in de Bureaus Jeugdzorg als bij zorgaanbieders staan de beschrijving van good practices op het gebied van mentorschap en het vinden en binden van doorgroeiers die in aanmerking komen voor management en andere zwaardere functies (loopbaanbegeleidingsprogramma s). 8

Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Werkbijeenkomst met leden van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak

Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Werkbijeenkomst met leden van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Werkbijeenkomst met leden van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak Datum: 21 april 2009 Tijdstip: 13.00 tot 15.30 Graag nodigen wij u namens Hans Wijers, bestuurder

Nadere informatie

Handreiking Traineeship 1

Handreiking Traineeship 1 Handreiking Traineeship 1 Karin Kleine, projectleider Ontwikkeling traineeship HBO-afgestudeerden Marlous Beijer, projectsecretaris Jeugdzorg Nederland 1 Dit document is geschreven in het kader van het

Nadere informatie

Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase

Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase 1. Aanbevelingen per levensfase Eén van de onderdelen van het programma Overstag is het ontwikkeltraject Sterk in je Werk. De organisaties die

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Een kijkje in de schatkist van het Partnerschap Opleiden in de School

Een kijkje in de schatkist van het Partnerschap Opleiden in de School Een kijkje in de schatkist van het Partnerschap Opleiden in de School Na het verslag van het project De doorgaande lijn van leerkracht startbekwaam naar leerkracht basisbekwaam is er binnen het samenwerkingsverband

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

Actieplan Professionalisering Jeugdzorg: de resultaten

Actieplan Professionalisering Jeugdzorg: de resultaten Actieplan Professionalisering : de resultaten Professionele jeugdzorg met uitstekend opgeleide hulpverleners, een overzichtelijke beroepenstructuur, versterking van de beroepsregistratie, doordachte beroepsethiek

Nadere informatie

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste

Nadere informatie

HET CREËREN VAN DRAAGVLAK

HET CREËREN VAN DRAAGVLAK Draagvlak INLEIDING Kun je wel Cultuurprofielschool zijn als er binnen de school geen draagvlak voor is? Wat is draagvlak? Waarom is draagvlak belangrijk? Hoe creëer je draagvlak? Er is sprake van draagvlak

Nadere informatie

1. De methodiek Management Drives

1. De methodiek Management Drives 1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een

Nadere informatie

Habilis Executive Search. Productie en Techniek

Habilis Executive Search. Productie en Techniek Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat

Nadere informatie

Binden & Boeien van medewerkers

Binden & Boeien van medewerkers Binden & Boeien van medewerkers Slimmer omgaan met (eigen) talent Uit de praktijk van het installatietechnische middenbedrijf Bron: http://www.slimmerscholen.otib.nl/def_versies_txt/4_binden_en_boeien_26-8-08.pdf

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Van peer tot peer: Collegiaal leren en auditen. 1 oktober 2015

Van peer tot peer: Collegiaal leren en auditen. 1 oktober 2015 Van peer tot peer: Collegiaal leren en auditen 1 oktober 2015 Welkom Voorstellen. Karin van Wijnen, Kwaliteitsnetwerk mbo Carlijn van Diepen, ROC A12 en BVMBO Marloes van Bussel, NCP EQAVET Doelen 1. Deelnemers

Nadere informatie

Traineeship wijst starter de weg in de jeugdzorg

Traineeship wijst starter de weg in de jeugdzorg Traineeship wijst starter de weg in de jeugdzorg Professionaliseren op de werkvloer 4 juli 2013 Karin Kleine Om de startende jeugdzorgwerker op weg te helpen is het traineeship ontwikkeld, een leer- en

Nadere informatie

Veelgestelde vragen. 1. Waarom is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld? 2. Voor wie is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld?

Veelgestelde vragen. 1. Waarom is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld? 2. Voor wie is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld? Veelgestelde vragen 1. Waarom is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld? Alle professionals en cliënten in de gehandicaptenzorg moeten zich veilig voelen en zichzelf kunnen zijn. Dat is het doel van de VeiligPlus-aanpak.

Nadere informatie

Werkbijeenkomst integrale nazorg na jeugdzorg Doetinchem

Werkbijeenkomst integrale nazorg na jeugdzorg Doetinchem Werkbijeenkomst integrale nazorg na jeugdzorg Doetinchem Plaats: Hart van Doetinchem te Doetinchem Datum: 7 oktober 2010 Focusvraag voor de bijeenkomst: Goede ondersteuning voor jongeren uit de Jeugdzorg/JJI

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Recreatie In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt door

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Pas op: instrumenten!!

Pas op: instrumenten!! DE TOOLBOX VAN COMPETENTIEONTWIKKELING 2009 Dirk Vandecruys itineris bvba Hogedries 29 3990 PEER Tel.: 0497/441.365 1 Voor mens en organisatie Pas op: instrumenten!! Veiligheidswaarschuwing (lezen voor

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Workshop In lijn brengen van opleidingsaanbod 1

Workshop In lijn brengen van opleidingsaanbod 1 Workshop In lijn brengen van opleidingsaanbod 1 1 Dit document is geschreven in het kader van het Implementatieplan Professionalisering Jeugdzorg en is te downloaden via www.professionaliseringjeugdzorg.nl.

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd. Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Nadere informatie

Competentieprofiel mentor jeugdzorg 1

Competentieprofiel mentor jeugdzorg 1 Competentieprofiel mentor jeugdzorg 1 Karin Kleine, projectleider Ontwikkeling traineeship HBO-afgestudeerden Marjolein van Dijk, opleidingsadviseur Jeugdzorg Nederland 3 juli 2013 1 Dit document is geschreven

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Fase 2 Project Beroepenstructuur. Jeugdzorg. Stappenplan Januari december 2008

Fase 2 Project Beroepenstructuur. Jeugdzorg. Stappenplan Januari december 2008 Fase 2 Project Beroepenstructuur Jeugdzorg Stappenplan Januari december 2008 5 maart 2008 1 Conceptprofiel stap 1 Het maken van eerste conceptprofiel op basis van documentanalyse en interviews. Uitgangspunt

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

Maak je eigen professionaliseringsplan!

Maak je eigen professionaliseringsplan! DAG VAN DE LERAAR 5 OKTOBER 2013 Maak je eigen professionaliseringsplan! Een minicursus Sectorraad Hoger Onderwijs CNV Onderwijs Academie Maak je eigen professionaliseringsplan! 1. Inleiding In de CAO

Nadere informatie

Thuis zijn in Julianadorp Projectplan conceptversie november 2006 Willem Stam

Thuis zijn in Julianadorp Projectplan conceptversie november 2006 Willem Stam Thuis zijn in Julianadorp Projectplan conceptversie november 2006 Willem Stam Opdracht Doel is dat mensen langer zelfstandig in hun eigen omgeving kunnen blijven wonen. Vanuit het aanbod bezien zijn we

Nadere informatie

Docentevaluaties: zó geef je studenten een stem

Docentevaluaties: zó geef je studenten een stem Docentevaluaties: zó geef je studenten een stem Docentevaluaties worden gebruikt om studenten feedback te laten geven op de kwaliteit van de docenten. In dit artikel wordt ingegaan op de randvoorwaarden

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA

Samenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Watersportindustrie / HISWA In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Leve de competente coach!

Leve de competente coach! Silvia van Schaik-Kuijer Leve de competente coach! Van competentieanalyse naar ontwikkelplan Inhoud Voorwoord 9 Inleiding 11 Deel 1 Algemene informatie over Leve de competente coach! Coachen en coachcompetenties:

Nadere informatie

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de Jeugdzorg HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de jeugdzorg Wat is EVC? EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties. Het is een instrument waarmee werknemers hun kennis en ervaring -

Nadere informatie

Medezeggenschap verzilveren

Medezeggenschap verzilveren Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:

Nadere informatie

Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo

Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Stimuleringsproject LOB in het mbo Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Visie ontwikkelen in regionale inspiratiebijeenkomsten Wat verstaan we eigenlijk onder loopbaanoriëntatie en -begeleiding

Nadere informatie

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

Samenvatting bijeenkomst Stip aan de Horizon 14 maart 2016

Samenvatting bijeenkomst Stip aan de Horizon 14 maart 2016 Samenvatting bijeenkomst Stip aan de Horizon 14 maart 2016 Op 14 maart jl. hebben ROB en Utrechtzorg, in het kader van de aftrap van de Week van Zorg en Welzijn, een thema bijeenkomst georganiseerd over

Nadere informatie

PE,PEPP en Samen Werken

PE,PEPP en Samen Werken PE,PEPP en Samen Werken Permanente Educatie Platform voor Pedagogische Professionals Begeleiding, Ondersteuning, Tijd en Moeite 15-10-2015 Alex Cornellissen Kleine Ikke lid AGOOP 1 Permanente Educatie

Nadere informatie

Conclusies en aanbevelingen onderzoek Ouderenadviseurs en levensvragen

Conclusies en aanbevelingen onderzoek Ouderenadviseurs en levensvragen Conclusies en aanbevelingen onderzoek Ouderenadviseurs en levensvragen Landelijk Overleg Ouderenadviseurs (L.O.O.) Inleiding Levensvragen, zingevingsvragen, bestaansvragen: het zijn allemaal benamingen

Nadere informatie

Quickscan cultuursensitiviteit van organisaties

Quickscan cultuursensitiviteit van organisaties Quickscan cultuursensitiviteit van organisaties DOEL VAN DE SCAN Het doel van de quickscan is de bestuurder, directie en management snel een globaal inzicht te verschaffen in de actuele stand van zaken

Nadere informatie

- Iemand moet zich welkom/thuis voelen. Hoe maak je kennis, wie is hiervoor verantwoordelijk?

- Iemand moet zich welkom/thuis voelen. Hoe maak je kennis, wie is hiervoor verantwoordelijk? Concrete handelingsvoorstellen opleidingen Algemeen Belangrijk bij inwerken: - dat de starter zich welkom voelt - dat het de productiviteit bevordert - dat het onnodige fouten voorkomt Als basis voor een

Nadere informatie

Jong Professionals: toekomst van de Limburgse jeugdzorg!

Jong Professionals: toekomst van de Limburgse jeugdzorg! Jong Professionals: toekomst van de Limburgse jeugdzorg! Inleiding In de Limburgse jeugdzorg werken zo n 375 Jong Professionals 1. Een Jong Professional is iemand die minder dan 2 jaar in dienst is van

Nadere informatie

Onderzoek als middel om de mentormethodiek te versterken

Onderzoek als middel om de mentormethodiek te versterken Datum 08-11-2012 1 Onderzoek als middel om de mentormethodiek te versterken Menno Vos m.w.vos@rug.nl Datum 08-11-2012 Waarde onderzoek voor mentoring 1) Effectiviteit: geeft inzicht in wat je project oplevert

Nadere informatie

DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT

DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT WELKOM PROGRAMMA Welkom Introductie ORMIT Aan de slag! - Myrte Ferwerda - Ingrid van Tienen - Alla Liberova Deel 1: Je kan pas iets

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

Stichting Kinderopvang Op Kop. Rapport functieomschrijving en functiewaardering coördinator kinderopvang

Stichting Kinderopvang Op Kop. Rapport functieomschrijving en functiewaardering coördinator kinderopvang Stichting Kinderopvang Op Kop Rapport functieomschrijving en functiewaardering coördinator kinderopvang Door dhr. R. Terpstra Datum 5 december 2014 Functieomschrijving coördinator kinderopvang Algemene

Nadere informatie

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur

Nadere informatie

Rapport 833 Derriks, M., & Kat, E. de. (2020). Jeugdmonitor Zeeland Amsterdam: Kohnstamm Instituut.

Rapport 833 Derriks, M., & Kat, E. de. (2020). Jeugdmonitor Zeeland Amsterdam: Kohnstamm Instituut. Samenvatting Rapport 833 Derriks, M., & Kat, E. de. (2020). Jeugdmonitor Zeeland Amsterdam: Kohnstamm Instituut. De Jeugdmonitor Zeeland De Jeugdmonitor Zeeland is een plek waar allerlei informatie bij

Nadere informatie

Dialoogtafels: jeugdige, ouders en professionals in gesprek over ontvangen zorg. Congres Jeugd in Onderzoek 13 maart 2017 Alona Labun & Marike Serra

Dialoogtafels: jeugdige, ouders en professionals in gesprek over ontvangen zorg. Congres Jeugd in Onderzoek 13 maart 2017 Alona Labun & Marike Serra Dialoogtafels: jeugdige, ouders en professionals in gesprek over ontvangen zorg Congres Jeugd in Onderzoek 13 maart 2017 Alona Labun & Marike Serra 12 AWTJ s Wat? Kennisinfrastructuur waarin praktijk,

Nadere informatie

Help, mijn collega verdient meer!

Help, mijn collega verdient meer! Help, mijn collega verdient meer! Negen goede en minder goede redenen waarom je collega die hetzelfde werk doet toch meer verdient dan jij. Vakmensen Je collega doet hetzelfde werk als jij maar krijgt

Nadere informatie

Verbinding justitiële wereld en lokale zorgstructuren. Pilot Teylingereind-gemeente Leiden EINDRAPPORTAGE DEEL I

Verbinding justitiële wereld en lokale zorgstructuren. Pilot Teylingereind-gemeente Leiden EINDRAPPORTAGE DEEL I Verbinding justitiële wereld en lokale zorgstructuren Pilot Teylingereind-gemeente Leiden EINDRAPPORTAGE DEEL I Verbinding justitiële wereld en lokale zorgstructuren Pilot Teylingereind-gemeente Leiden

Nadere informatie

Algemene voorwaarden cultuurcoördinator

Algemene voorwaarden cultuurcoördinator 1 Algemene voorwaarden cultuurcoördinator Opleidingsniveau & denkniveau HBO denk- & werkniveau Opleiding; (Master) opleiding Richtlijn uren coördinatie; 40 uur Randvoorwaarden; Open en transparante communicatie

Nadere informatie

De rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit

De rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit De rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit Reader ten behoeve van bestuurstafels Kwaliteitsnetwerk mbo op 15 en 16 maart 2017 Uitnodigingstekst

Nadere informatie

CAO-KINDEROPVANG, VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS CAO-AKKOORD 2010-2011

CAO-KINDEROPVANG, VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS CAO-AKKOORD 2010-2011 CAO-KINDEROPVANG, VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS CAO-AKKOORD 2010-2011 Partijen bij de CAO Kinderopvang, te weten: Maatschappelijk Ondernemers Groep, gevestigd te Utrecht De Branchevereniging Ondernemers

Nadere informatie

Gangbare loopbaanpaden. architectenbranche

Gangbare loopbaanpaden. architectenbranche Gangbare loopbaanpaden architectenbranche Uitgave 2009 Gangbare loopbaanpaden architectenbranche De SFA heeft in 2009 door middel van een enquête onder directies van architectenbureaus met personeel laten

Nadere informatie

Mentorschap bestuurders in Fryslân West

Mentorschap bestuurders in Fryslân West Mentorschap bestuurders in Fryslân West 1. Inleiding: De portefeuillehouders SoZaWe van de 7 gemeentes in NW-Fryslân hebben uitgesproken, na een oproep daartoe in VFG-verband, zich in te willen zetten

Nadere informatie

SAMENVATTING EINDRAPPORTAGE DUURZAME INZETBAARHEID BRANCHE WATERBEDRIJVEN J U N I

SAMENVATTING EINDRAPPORTAGE DUURZAME INZETBAARHEID BRANCHE WATERBEDRIJVEN J U N I DUURZAME INZETBAARHEID BRANCHE WATERBEDRIJVEN J U N I 2 0 1 7 Reinier Hoogendorp Evert Smit Simone van Houten BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS 16094/10/WWB/samenvatting/170616 INLEIDING Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Inleiding Voor u ligt de handleiding bij de LOB-scan voor het mbo. De LOB-scan voor het mbo is in opdracht van MBO Diensten ontwikkeld en is te vinden op www.mbodiensten.nl.

Nadere informatie

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau EXAMENPROGRAMMA Diplomalijn(en) Management Diploma('s) Nemas HRM Eamen HRM Niveau vergelijkbaar met hbo Versie 2.0 Geldig vanaf 1-09-14 Vastgesteld op 26-09-13 Vastgesteld door Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

Van loopbaanontwikkeling naar sterk in je werk

Van loopbaanontwikkeling naar sterk in je werk Van loopbaanontwikkeling naar sterk in je werk Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Jeugdzorg Kinderopvang Hermien Wiselius 31 januari 2017 Opzet presentatie Typering branches Ontwikkeling afgelopen

Nadere informatie

Werk voor jongeren. De winst van maatwerk: Je kunt er niet vroeg genoeg bij zijn

Werk voor jongeren. De winst van maatwerk: Je kunt er niet vroeg genoeg bij zijn Werk voor jongeren Meer aandacht voor participatie Sommige werkgevers zijn sowieso geïnteresseerd in een jongere met een vlekje. Maar vaak gaat het er toch vooral om dat ze hun werk goed doen. Debby Kamstra,

Nadere informatie

Zeeuwse opleiding. Welkom op de voorlichtingsavond certificeringstraject

Zeeuwse opleiding. Welkom op de voorlichtingsavond certificeringstraject Welkom op de voorlichtingsavond certificeringstraject Deze opleiding is een initiatief van RPCZ, Scalda, HZ University of Applied Sciences, Kinderopvang Zeeuws-Vlaanderen, Kibeo, Kinderopvang Walcheren,

Nadere informatie

Jaarplan schooljaar

Jaarplan schooljaar Jaarplan schooljaar 2013-2014 Arnhem, september 2013 Voor u ligt het jaarplan schooljaar 2013-2014. Dit jaarplan bevat de uitgangspunten en doelen die centraal staan bij de invulling van het betreffende

Nadere informatie

OVERZICHT INHOUD TRAINING

OVERZICHT INHOUD TRAINING OVERZICHT INHOUD TRAINING Ouderschap Blijft BIJEENKOMST 1 Kennismaking en informatie over Ouderschap Blijft BIJEENKOMST 2 Motiverende gespreksvoering BIJEENKOMST 3 Oplossingsgericht werken BIJEENKOMST

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt:

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt: Werkplan 2016 Werkplan 2016 Tijdens de strategiesessies met de kerngroepleden, de klankbordgroep en de bestuurders van derotterdamsezorg is benoemd welke arbeidsmarktvraagstukken in 2016 gezamenlijk aangepakt

Nadere informatie

Plan van Aanpak Vrijwilligerswerk 2007 tot 2011. Aanpakken Maar!

Plan van Aanpak Vrijwilligerswerk 2007 tot 2011. Aanpakken Maar! Plan van Aanpak Vrijwilligerswerk 2007 tot 2011 Aanpakken Maar! INHOUDSOPGAVE 1. INLEIDING 2. RONDETAFELGESPREKKEN 2.1 Algemene uitkomsten van de rondetafelgesprekken 2.2 Aanbevelingen professor Meijs

Nadere informatie

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 (20140411) Dit eindvoorstel komt voort uit de gesprekken die de PO-Raad en de werknemersorganisaties voerden tussen november 2013 en februari 2014. Het is de

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

INZETTEN VAN ROLMODELLEN: WAAROM EN HOE?

INZETTEN VAN ROLMODELLEN: WAAROM EN HOE? Aanpak risicojeugd en jeugdgroepen INZETTEN VAN ROLMODELLEN: WAAROM EN HOE? Jongeren staan open voor de inzet van rolmodellen. Volgens hen zijn échte rolmodellen mensen van betekenis, die dichtbij je staan

Nadere informatie

Hoofdlijnen implementatieplan Professionalisering Jeugdzorg

Hoofdlijnen implementatieplan Professionalisering Jeugdzorg Hoofdlijnen implementatieplan Professionalisering Jeugdzorg 2010 Nederlands Jeugdinstituut Catharijnesingel 47 Postbus 19221 3501 DE Utrecht Telefoon 030-230 63 44 Website www.nji.nl E-mail infojeugd@nji.nl

Nadere informatie

Uitvoeringsprogramma Deltapoort

Uitvoeringsprogramma Deltapoort Stuurgroep DP/LT 10 juli 2014 Bijlage 6.2 Bestuurlijke trekker: A. Kamsteeg Ambtelijke trekker: Myra Zeldenrust Uitvoeringsprogramma Deltapoort Aansluiting Onderwijs Arbeidsmarkt Conceptversie Myra Zeldenrust

Nadere informatie

Bijlage: Aanpak aanscherping Meldcode

Bijlage: Aanpak aanscherping Meldcode Bijlage: Aanpak aanscherping Meldcode 1. Inleiding Op 1 juli 2013 is de Wet verplichte meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling in werking getreden. Deze wet verplicht professionals in de sectoren

Nadere informatie

Slimmer Werken in zorg en welzijn

Slimmer Werken in zorg en welzijn Slimmer Werken in zorg en welzijn Slimmer Werken in zorg en welzijn Veel organisaties in de zorg zijn op zoek naar handvatten om het werkplezier van medewerkers te vergroten en om een professionele en

Nadere informatie

Informatiebrochure 1

Informatiebrochure 1 Informatiebrochure 1 Wat kan Blokss Training en Consultancy voor uw bedrijf doen? Ons antwoord hierop is kort samen te vatten in de volgende omschrijving. Blokss Training en Consultancy kan uw medewerkers

Nadere informatie

Collectief en preventief werken in sociale teams vanuit samenlevingsopbouw

Collectief en preventief werken in sociale teams vanuit samenlevingsopbouw Collectief en preventief werken in sociale teams vanuit samenlevingsopbouw Hanzehogeschool Groningen, 2016 Lectoraat Rehabilitatie, Wmo-werkplaats Noord Lies Korevaar, lector rehabilitatie & Ria Barenkamp,

Nadere informatie

SAMENWERKEN. Het integraal kindcentrum van papier naar praktijk. Symposium 18 april 2013 Kloosterhotel ZIN, Vught

SAMENWERKEN. Het integraal kindcentrum van papier naar praktijk. Symposium 18 april 2013 Kloosterhotel ZIN, Vught SAMENWERKEN Het integraal kindcentrum van papier naar praktijk Symposium 18 april 2013 Kloosterhotel ZIN, Vught Het integraal kindcentrum van papier naar praktijk Donderdag 18 april Hét symposium over

Nadere informatie

DESKUNDIG AAN HET WERK OUDEREN. Trainingen op het gebied van psychische problemen of psychiatrische stoornissen

DESKUNDIG AAN HET WERK OUDEREN. Trainingen op het gebied van psychische problemen of psychiatrische stoornissen DESKUNDIG AAN HET WERK OUDEREN Trainingen op het gebied van psychische problemen of psychiatrische stoornissen 2 3 INHOUDSOPAVE PAGINA Kennis over psychische problemen bij ouderen nodig?! 4 Praktische

Nadere informatie

Positionering & Profilering. Petra van Bemmelen Aty Dobbenberg

Positionering & Profilering. Petra van Bemmelen Aty Dobbenberg Positionering & Profilering Petra van Bemmelen Aty Dobbenberg 1 Onderwerpen; Salaris Ontwikkeling als professional Specialist - Generalist 2 SALARIS 3 Stelling 1 Ik weet in welke salarisschaal ik ingedeeld

Nadere informatie

Intervisie. Het versterkt de impact leertrajecten

Intervisie. Het versterkt de impact leertrajecten Intervisie Het versterkt de impact leertrajecten 1. Inleiding Hieronder geven wij bevindingen aan op basis van onze ervaring, in het starten, doorvoeren, voortzetten en evalueren van intervisietrajecten.

Nadere informatie

Hervorming lerarenopleidingen. Toon Martens Algemeen directeur UC Leuven-Limburg

Hervorming lerarenopleidingen. Toon Martens Algemeen directeur UC Leuven-Limburg Hervorming lerarenopleidingen Toon Martens Algemeen directeur UC Leuven-Limburg Conceptnota Uitgangspunten conceptnota 1. Versterking van instroom via verplichte niet-bindende toelatingsproef 2. Alle lerarenopleidingen

Nadere informatie

Commissie ethiek van de jeugdzorg, 24 januari 2014 Presentatie van Sijta de Vries. Inleiding Situatie tot De nieuwe situatie...

Commissie ethiek van de jeugdzorg, 24 januari 2014 Presentatie van Sijta de Vries. Inleiding Situatie tot De nieuwe situatie... Commissie ethiek van de jeugdzorg, 24 januari 2014 Presentatie van Sijta de Vries Inleiding... 2 Situatie tot 2015+... 2 De nieuwe situatie... 3 Transitie en transformatie (inhoud en vorm)... 4 (Sociaal)

Nadere informatie

Brief van de staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

Brief van de staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport 29544 Arbeidsmarktbeleid 31839 Jeugdzorg Nr. 421 Brief van de staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, 29 november 2012

Nadere informatie

LMD brandweer. Kansen voor ontwikkeling en doorgroei

LMD brandweer. Kansen voor ontwikkeling en doorgroei LMD brandweer Kansen voor ontwikkeling en doorgroei LMD brandweer kansen voor ontwikkeling en doorgroei Als leidinggevende bij de brandweer heb je een bijzondere en veelzijdige baan. Je werkt in een snel

Nadere informatie

Ouderbetrokkenheid in het voortgezet onderwijs

Ouderbetrokkenheid in het voortgezet onderwijs Ouderbetrokkenheid in het voortgezet onderwijs Een goede relatie tussen ouders en school komt het leerresultaat ten goede en dat is wat we allemaal willen! Convenant Impuls Kwaliteitsverbetering Onderwijs

Nadere informatie

MANAGEN VAN CONFLICTEN OP DE WERKPLEK. Vaardigheidstraining

MANAGEN VAN CONFLICTEN OP DE WERKPLEK. Vaardigheidstraining MANAGEN VAN CONFLICTEN OP DE WERKPLEK Vaardigheidstraining Managen van conflicten op de werkvloer Introductie Conflicten hebben zowel belemmerende als kansrijke aspecten. Naast pijn, verwarring en onzekerheid

Nadere informatie

Functiemix Meerderweert 02-02-2012

Functiemix Meerderweert 02-02-2012 Functiemix Meerderweert 02-02-2012 Het is een illusie om alle (eventueel) spelende zaken vooraf in één allesomvattende notitie te regelen!!! Wat.als. Is niet in te vullen!!! 1 gek kan.. Inleiding Waarom

Nadere informatie

BIT OGD. Blended Interactief Trainingsprogramma Opbrengstgericht differentiëren in de klas

BIT OGD. Blended Interactief Trainingsprogramma Opbrengstgericht differentiëren in de klas BIT OGD Blended Interactief Trainingsprogramma Opbrengstgericht differentiëren in de klas Waarom een BIT-benadering? Wij constateren dat huidige professionaliseringstrajecten onvoldoende rekening houden

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Interculturele managementcompetenties

Interculturele managementcompetenties Handreiking Interculturele managementcompetenties Handreiking voor (opleidings)managers in het hsao HO-raad, oktober 2012 Project intercultureel vakmanschap in het hsao Deelproject van het ZonMw programma

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie