Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Resultaten van de werkbijeenkomst met leden van ABVA KABO FNV en CNV Publieke Zaak 21 april 2009
|
|
- Veerle Desmet
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Resultaten van de werkbijeenkomst met leden van ABVA KABO FNV en CNV Publieke Zaak 21 april 2009 In dit document kunt u terugzien welke resultaten de bijeenkomst met leden van Abva Kabo FNV en CNV Publieke Zaak heeft opgeleverd. Deze bijeenkomst vond plaats op 21 april 2009 en leden zijn door de bestuurders dhr. Wijers, Abva Kabo FNV, en mw. Smits, CNV Publieke Zaak, hiervoor uitgenodigd. In de bijeenkomst zijn we ingegaan op de deelprojecten inwerkprogramma s voor startende professionals in de jeugdzorg en loopbanen in de jeugdzorg. Naar aanleiding van de resultaten van de verkennende fase van het project is door Heleen Jumelet een aantal vragen voorgelegd. Doel was om aanbevelingen voor de Branche te formuleren. Hieronder gaan we nader in op de reactie van de aanwezigen. 1
2 Inwerkprogramma s voor startende professionals in de jeugdzorg Na een korte toelichting is plenair de positionering van dit project binnen de CAO en het landelijk actieprogramma professionalisering besproken. Recent is het voorstel een 5 e HBOjaar in te voeren voor startende werkers in de jeugdzorg als onderdeel van het landelijke actieprogramma opgenomen. De link met Gaan en blijven werken in de jeugdzorg is evident. Ook de verhouding met de nieuwe beroepenstructuur en het competentieprofiel jeugdzorgwerker komt aan de orde. Samenhang met bovenstaande trajecten is belangrijk. Tegelijkertijd is bovenstaande nog niet allemaal uitgewerkt en kan het daadwerkelijke implementatietraject nog een tijd duren. Daarom gaan wij voortvarend door met dit project en houden de linken goed in de gaten. Omdat één van de projectleiders tevens als lid van de landelijke stuurgroep betrokken is bij het actieprogramma professionalisering en als associated lector inhoudelijk medeverantwoordelijk is voor de eerste nieuwe HBO afstudeervariant jeugdzorgwerker is het mogelijk die koppelingen vrij direct te maken. Daarnaast is het format inwerkprogramma een praktisch hulpmiddel en geen voorschrijvende richtlijn. Flexibiliteit voor gebruik op maat en het eenvoudig kunnen opnemen van nieuwe elementen zijn mogelijk. Na de plenaire toelichting is in drie groepen gesproken over werkzame factoren in inwerkprogramma s, het mentorschap & een gefaseerde caseload en de koppeling van inwerkprogramma s met beoordelingsstructuren. Dit levert de volgende informatie op: 1. Werkzame factoren Er is een indeling te maken in: - organisatorische aspecten - inhoudelijke aspecten - persoonlijke aspecten De concrete werkzame factoren die genoemd zijn sluiten aan bij eerdere bijeenkomsten en komen terug in de eindrapportage. Hieronder doe ik verslag van aanvullende opmerkingen en nieuwe informatie. Er moet samenhang zijn met functiegerichte scholing. In principe moeten zeker HBO ers voldoende toegerust zijn om aan de slag te gaan, natuurlijk wel met begeleiding. De praktijk wijst echter uit dat de opleidingen heel divers zijn en soms zo breed dat kennis over jeugd en jeugdzorg ruim onvoldoende is. Een differentiatie van de opleidingen voor jeugdzorg is dan ook zeer gewenst. Naast die verbetering blijft aandacht en begeleiding voor inwerken zeker noodzakelijk. Het is een recht voor nieuwkomers om goed ontvangen te worden en het is een must voor iedere organisatie die kwaliteit wil leveren en goede mensen wil behouden. Een goed stagebeleid is van groot belang voor de instroom. In een goed stagebeleid zitten veel elementen die bruikbaar zijn voor inwerkbeleid. Verwachtingsmanagement dient een plek te krijgen te inwerkbeleid. De introductie is daarbij belangrijk. Er moet een goed en aanspreekbaar verhaal zijn: hoe ziet deze instelling eruit, hoe werken wij, waar staan we, welke ruimte is er, waar kun je terecht?. Nu veel bestuurders geen idee meer hebben wat zich afspeelt op de werkvloer en het spreken in producttermen bijna gemeengoed is geworden, beseffen organisatie zich onvoldoende dat het simpelweg welkom heten én daadwerkelijk laten voelen van een nieuwe medewerker een essentiële slagingsfactor is in inwerkbeleid. 2
3 De nieuwe medewerker is zelf ook verantwoordelijk voor het slagen van zijn/haar inwerkproces. Het is van belang dit een plek te geven (in de zin van praktische hulpmiddelen) in het inwerkbeleid. Risicofactoren Boeien en binden is volgens de aanwezigen niet iets wat de sector kenmerkt. Boeiend is het wel, het bindende element moeten werkers teveel uit zichzelf halen, merkt één van de aanwezigen op. Als belangrijke risicofactor voor uitval van nieuwe medewerkers wordt het enorme verloop van leidinggevenden (middenkader) genoemd. Vertegenwoordigers van een tweetal jeugdzorginstellingen benoemen een percentage van 70 % de afgelopen twee jaar. Het ligt niet overal zo hoog, maar wordt wel door iedereen herkend als risicofactor. Inwerkbeleid staat niet op zichzelf en is niet statisch. In jeugdzorginstellingen worden geen gegevens verzameld over waarom medewerkers (snel) vertrekken en waar ze naar toe gaan. Dat is een grote omissie, want dit biedt voeding aan onder andere het inwerkbeleid. Een andere en wellicht de grootste risicofactor is geld. Het moet allemaal uit het vierkant en dit is per provincie anders. Dat is vaak de reden dat werkgevers stellen wel te willen, maar niet te kunnen. Toch is het dan boeiend dat er ook binnen regio s behoorlijke verschillen optreden. Bovendien kun je als sector in gezamenlijkheid vanuit het gezamenlijke kwaliteitsbelang ook beter aangeven waarom dit van belang is en op de lange termijn wel degelijk veel oplevert. 2. Mentorschap en gefaseerde case-load Mentorschap is een belangrijk onderdeel van inwerkbeleid. Het is aan de werkgever dit daadwerkelijk te faciliteren. Zonder tijd en praktische ruimte wordt het niks. De mentor is het vaste aanspreekpunt voor de starter/zij-instromer. Of het ook mentor moet heten is de vraag, coach is wellicht een betere benaming. Een mentor is niet de enige die de starter ondersteund bij het inwerkproces. Het hele team draagt verantwoordelijkheid. De taken van een mentor zijn echter specifiek en de mentor heeft tijd en ruimte die taken waar te maken. Een mentor kan echter ook verwijzen naar andere collega s voor specifieke vragen. Een mentor is geen leidinggevende. Een teamleider is daarom niet geschikt voor het mentorschap. Van een gefaseerde caseload is bij veel zorgaanbieders niet tot nauwelijks sprake. Alle bureaus jeugdzorg hebben wel een gefaseerde faseload, soms alleen op papier. De verschillen blijken groot per instelling. Van belang is niet alleen te denken aan de kwantiteit, maar ook aan de complexiteit in de fasering. Ook de verantwoordelijkheid is een element om mee te nemen. 3. Koppeling inwerkprogramma-beoordelingsstructuur Het is van belang tijdig te herkennen en erkennen als iemand niet geschikt is voor het werk, ook niet met begeleiding en ondersteuning. Eigenlijk zou dat natuurlijk tijdens de opleiding al lang opgemerkt moeten zijn. Het kan ook zijn dat iemand daadwerkelijk niet past binnen de organisatie en/of de doelgroep: ook dan is het goed voor de organisatie en de starter zelf dit tijdig te benoemen 3
4 en daar consequenties uit te trekken. Verder is het goed dat iemand leerdoelen onderkent, steun daarvoor vraagt en krijgt en leert dat fouten maken onderdeel is van het vak. Je blijft leren. Daarom is een beoordelingsstructuur in het eerste jaar nodig, net als in de jaren daarna. De koppeling met het inwerkprogramma heeft echter geen meerwaarde, integendeel. Het is goed dit uit elkaar te trekken. 4
5 Adviezen aan de branche Als tweede deel van de bijeenkomst is plenair gediscussieerd over het nut en de mogelijkheden van inwerkbeleid en mentorschap, loopbaanbeleid en functiedifferentiatie. Dit leidt tot de volgende adviezen aan de branche: 1. Mentorschap dient onderdeel te zijn van inwerkprogramma s. Het gaat niet om een nieuwe functie; het is een taak. Tijd en ruimte dienen gegarandeerd te zijn, anders is het een wassen neus. Dat geldt overigens voor het totale inwerkbeleid: laat het geen papieren tijger worden. De caseload van de nieuwe medewerker dient geleidelijk opgebouwd te worden, zowel in kwantiteit als in complexiteit. 2. Functiedifferentiatie in de jeugdzorg in het primaire hulpverleningsproces is nog weinig ontwikkeld. Het valt op dat er vaak alleen in de (hiërarchische) lijn mogelijkheden zijn, terwijl verdieping in het werk minstens net zo veel te bieden heeft. Meer taakspecialisaties kunnen bijdragen tot hogere motivatie en meer kwaliteit. Mentorschap kan daar een onderdeel van zijn. Over de consequenties van een junior- medior senior model liggen nog veel vraagstukken open. De naamgeving is niet wenselijk: beter is bijvoorbeeld basis gevorderd, expert of beginnend- vakvolwassen en specialist. Andere vraagstukken liggen bij de inschaling, de beoordeling, etc. In principe is een schoolverlater bekwaam om zijn werk te naar behoren te doen en hoort daar al de juiste schaal bij. Kortom: geen standpunt of advies, wel vragen en nader uitzoekwerk voor een standpunt ingenomen kan worden. 3. Bij loopbaanbeleid is perspectief bieden het uitgangspunt. Loopbaanbeleid gaat uit van mogelijkheden en vakvolwassenheid van medewerkers op hun terrein. Het is niet voor altijd, niet voor iedereen, vrijwillig en biedt faciliteiten aan hen die het nodig hebben. 5
6 Loopbanen en perspectieven in de jeugdzorg Wenselijke vervolgacties De leden van FNV ABVA KABO en CNV Publieke Zaak is gevraagd om wenselijke acties in het vervolg van dit project aan te kruisen. Meerdere antwoorden waren mogelijk. Dit heeft individueel plaatsgevonden en niet in subgroepen. De aanwezigen hebben de volgende wenselijke acties aangekruist. Ze worden in volgorde van wenselijkheid opgesomd N=17 12x 11x 7x 5x 2x 2x 2x anders, namelijk Pedagogisch medewerker als eindfunctie opwaarderen en ontwikkelperspectief binnen de functie realiseren Loopbaanbeleid vanuit de gehele branche Jeugdzorg oppakken; bv. regionaal met instellingen gezamenlijk loopbaanbeleid ontwikkelen; traineeships met roulatie tussen instellingen. Loopbaanbeleid inbedden in competentiemanagement en daar instrumentarium voor ontwikkelen (Structurele) oriëntatiemogelijkheden tussen afdelingen en organisaties realiseren Gevonden loopbaanpaden uitwerken in informatiemateriaal op website Nieuwe CAO-functiematrix in zijn geheel uitwerken als handzaam informatiemateriaal op website Exit interviews In het algemeen valt te constateren dat er meer interesse geuit wordt voor instrumentarium betreffend loopbaanbeleid dan voor informatie over loopbaanpaden. Bovenaan staat het geven van een impuls aan de functie van pedagogisch medewerker. In dit verband worden de volgende opmerkingen geplaatst: - werk het model van junior-medior en seniorschap uit - breng de functie van pedagogisch medewerker A en B met elkaar in verband - Gaat om het specialiseren binnen en verbreden van de functie - biedt scholing aan. Ten aanzien van de andere acties wordt het volgende opgemerkt: - Loopbaanbeleid zien in relatie tot de mogelijkheden die de beroepenstructuur biedt en loopbaanbeleid verbreden naar sectoren: justitie, kinderopvang, welzijn en zorg realiseren; - Oriëntatiemogelijkheden vormgeven door het hebben en leggen van contacten 6
7 - Informatiemateriaal met leidraden in loopbanen; waar start je, wat komt daarna. Dit ook schetsen aan de hand van junior-medior-senior model (wat betekent dit voor de functie-inhoud). - In inwerkprogramma s aandacht voor alle facetten van de organisatie, eventueel ook meelopen in andere functies om zo beter te snappen wat alle facetten van jeugdzorg zijn. Beschrijven good practices Onderstaande voorbeelden van het creëren van ontwikkelperspectieven zijn uit de verkenning naar boven gekomen. De aanwezigen is gevraagd om elk voor zich aan te geven in welke (maximaal 3) good practices hij of zij is geïnteresseerd. Hieronder de resultaten van leden van de vakbonden afkomstig uit respectievelijk Bureaus Jeugdzorg en zorgaanbieders. De rode vakjes zijn de top 3 van respectievelijk werkers binnen BJZ / zorgaanbieder. Good practices Mentorschap Werkoriëntatieplaatsen in eigen instelling en tussen instellingen BJZ N=6 Zorgaanbieder N= Loopbaantraining 1 1 Actief loopbaanbeleid waarmee organisatie invloed op loopbaangedrag uit wil oefenen Professionals, die supervisie mogen geven, uitwisselen tussen instellingen (+ mediation) Pedagogisch medewerker scholen in crisisbereikbaarheidsdienst + preventieve taak dmv. geven van voorlichting aan teams. Vinden en binden van doorgroeiers die in aanmerking komen voor management- én andere zwaardere functies (staffuncties, kweekvijver) Anders, namelijk: - Aandacht voor loopbanen koppelen aan functioneren - Instrumenten voor zelfreflectie Anders namelijk: - Verbreding taken pedagogisch medewerkers tav. roostering, methodiek, projecten, financiën, stagebegeleiding (B -> A)
8 In de top 3 van zowel werkers in de Bureaus Jeugdzorg als bij zorgaanbieders staan de beschrijving van good practices op het gebied van mentorschap en het vinden en binden van doorgroeiers die in aanmerking komen voor management en andere zwaardere functies (loopbaanbegeleidingsprogramma s). 8
Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Werkbijeenkomst met leden van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak
Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Werkbijeenkomst met leden van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak Datum: 21 april 2009 Tijdstip: 13.00 tot 15.30 Graag nodigen wij u namens Hans Wijers, bestuurder
Nadere informatieHandreiking Traineeship 1
Handreiking Traineeship 1 Karin Kleine, projectleider Ontwikkeling traineeship HBO-afgestudeerden Marlous Beijer, projectsecretaris Jeugdzorg Nederland 1 Dit document is geschreven in het kader van het
Nadere informatieINTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme
INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij
Nadere informatieBlijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking
Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen
Nadere informatieSterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase
Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase 1. Aanbevelingen per levensfase Eén van de onderdelen van het programma Overstag is het ontwikkeltraject Sterk in je Werk. De organisaties die
Nadere informatieArbeidsmarkt in beeld
Dag van het Sociaal Domein Arbeidsmarkt in beeld Samenwerken aan effectieve oplossingen Programma 1. Situatie arbeidsmarkt Jeugdzorg, Sociaal werk, Kinderopvang 2. Beeld van de branches en kansen 3. Vraagstukken
Nadere informatie'Hoe kunnen de WOW organisaties meer investeren jong talent?'
'Hoe kunnen de WOW organisaties meer investeren jong talent?' Het YPN wil samen met de WOW-organisaties haar schouders zetten onder de profilering van de beheerorganisaties bij kinderen, jongeren, studenten,
Nadere informatieEen kijkje in de schatkist van het Partnerschap Opleiden in de School
Een kijkje in de schatkist van het Partnerschap Opleiden in de School Na het verslag van het project De doorgaande lijn van leerkracht startbekwaam naar leerkracht basisbekwaam is er binnen het samenwerkingsverband
Nadere informatiePilot Basistraining Ethiek in Sociaal Werk succesvol afgerond
Pilot Basistraining Ethiek in Sociaal Werk succesvol afgerond nieuwe inzichten over het aanbieden van ethiektrainingen in de Sector Sociaal Werk December 2018 1 van 6 Inleiding In de periode november 2017
Nadere informatieHET CREËREN VAN DRAAGVLAK
Draagvlak INLEIDING Kun je wel Cultuurprofielschool zijn als er binnen de school geen draagvlak voor is? Wat is draagvlak? Waarom is draagvlak belangrijk? Hoe creëer je draagvlak? Er is sprake van draagvlak
Nadere informatieBinden & Boeien van medewerkers
Binden & Boeien van medewerkers Slimmer omgaan met (eigen) talent Uit de praktijk van het installatietechnische middenbedrijf Bron: http://www.slimmerscholen.otib.nl/def_versies_txt/4_binden_en_boeien_26-8-08.pdf
Nadere informatieThuis zijn in Julianadorp Projectplan conceptversie november 2006 Willem Stam
Thuis zijn in Julianadorp Projectplan conceptversie november 2006 Willem Stam Opdracht Doel is dat mensen langer zelfstandig in hun eigen omgeving kunnen blijven wonen. Vanuit het aanbod bezien zijn we
Nadere informatieSamenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Contractcatering
Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Contractcatering In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt
Nadere informatieTraining Resultaatgericht Coachen
Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.
Nadere informatieSamenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Recreatie
Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Recreatie In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de arbeidsmarkt door
Nadere informatieLoopbaanadvisering door HR
Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering
Nadere informatieSML Impressie Themabijeenkomst Jeugdzorgacademie/ Aansluiting onderwijs en praktijk jeugdzorgmedewerkers
SML09-107 Impressie Themabijeenkomst Jeugdzorgacademie/ Aansluiting onderwijs en praktijk jeugdzorgmedewerkers 25 november 2009 2 Inhoudsopgave Bladzijde 1. Inleiding 5 2. Opzet themabijeenkomst 5 3. Lunchbijeenkomst
Nadere informatieAan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..
Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste
Nadere informatieMats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.
Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.
Nadere informatieWerkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB
Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1
Nadere informatiePas op: instrumenten!!
DE TOOLBOX VAN COMPETENTIEONTWIKKELING 2009 Dirk Vandecruys itineris bvba Hogedries 29 3990 PEER Tel.: 0497/441.365 1 Voor mens en organisatie Pas op: instrumenten!! Veiligheidswaarschuwing (lezen voor
Nadere informatie1. De methodiek Management Drives
1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een
Nadere informatieWerkbijeenkomst integrale nazorg na jeugdzorg Doetinchem
Werkbijeenkomst integrale nazorg na jeugdzorg Doetinchem Plaats: Hart van Doetinchem te Doetinchem Datum: 7 oktober 2010 Focusvraag voor de bijeenkomst: Goede ondersteuning voor jongeren uit de Jeugdzorg/JJI
Nadere informatieIk ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL
Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut
Nadere informatieOnderzoek als middel om de mentormethodiek te versterken
Datum 08-11-2012 1 Onderzoek als middel om de mentormethodiek te versterken Menno Vos m.w.vos@rug.nl Datum 08-11-2012 Waarde onderzoek voor mentoring 1) Effectiviteit: geeft inzicht in wat je project oplevert
Nadere informatieStart van de begeleiding
Start van de begeleiding Leidraad voor coaches Situering: Fase 1 intake Gebruik: - Doel: reflectieopdracht om te achterhalen waarom de coachee de begeleiding komt volgen - Het (onsamenhangend) verhaal
Nadere informatieConclusies en aanbevelingen onderzoek Ouderenadviseurs en levensvragen
Conclusies en aanbevelingen onderzoek Ouderenadviseurs en levensvragen Landelijk Overleg Ouderenadviseurs (L.O.O.) Inleiding Levensvragen, zingevingsvragen, bestaansvragen: het zijn allemaal benamingen
Nadere informatieActieplan Professionalisering Jeugdzorg: de resultaten
Actieplan Professionalisering : de resultaten Professionele jeugdzorg met uitstekend opgeleide hulpverleners, een overzichtelijke beroepenstructuur, versterking van de beroepsregistratie, doordachte beroepsethiek
Nadere informatieMaak je eigen professionaliseringsplan!
DAG VAN DE LERAAR 5 OKTOBER 2013 Maak je eigen professionaliseringsplan! Een minicursus Sectorraad Hoger Onderwijs CNV Onderwijs Academie Maak je eigen professionaliseringsplan! 1. Inleiding In de CAO
Nadere informatieLeve de competente coach!
Silvia van Schaik-Kuijer Leve de competente coach! Van competentieanalyse naar ontwikkelplan Inhoud Voorwoord 9 Inleiding 11 Deel 1 Algemene informatie over Leve de competente coach! Coachen en coachcompetenties:
Nadere informatieInhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59
Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven
Nadere informatieHabilis Executive Search. Productie en Techniek
Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat
Nadere informatieHET LOKAAL OVERLEG KINDEROPVANG
Doe-pakket Kinderopvang voor iedereen Met een lokaal netwerk aan de slag om kinderopvang toegankelijker te maken in je gemeente 1 DE SOCIALE FUNCTIE VAN KINDEROPVANG De laatste jaren wordt meer aandacht
Nadere informatiePE,PEPP en Samen Werken
PE,PEPP en Samen Werken Permanente Educatie Platform voor Pedagogische Professionals Begeleiding, Ondersteuning, Tijd en Moeite 15-10-2015 Alex Cornellissen Kleine Ikke lid AGOOP 1 Permanente Educatie
Nadere informatieDE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT
DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT WELKOM PROGRAMMA Welkom Introductie ORMIT Aan de slag! - Myrte Ferwerda - Ingrid van Tienen - Alla Liberova Deel 1: Je kan pas iets
Nadere informatieMats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.
Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats Werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.
Nadere informatiedit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt
nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel
Nadere informatieSamenvatting rapportage. Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid. Watersportindustrie / HISWA
Samenvatting rapportage Baan je toekomst: werken aan duurzame inzetbaarheid Watersportindustrie / HISWA In samenwerking met: Rijnland Advies 1 Inleiding Even terugkijken.. De komende jaren verandert de
Nadere informatieTraineeship wijst starter de weg in de jeugdzorg
Traineeship wijst starter de weg in de jeugdzorg Professionaliseren op de werkvloer 4 juli 2013 Karin Kleine Om de startende jeugdzorgwerker op weg te helpen is het traineeship ontwikkeld, een leer- en
Nadere informatieCompetentieprofiel mentor jeugdzorg 1
Competentieprofiel mentor jeugdzorg 1 Karin Kleine, projectleider Ontwikkeling traineeship HBO-afgestudeerden Marjolein van Dijk, opleidingsadviseur Jeugdzorg Nederland 3 juli 2013 1 Dit document is geschreven
Nadere informatieOCW: vierjarig landelijk project Begeleiding Startende Leraren (BS)
STARTWIJZER vo / mbo Marjolein Wallenaar, Aeres Hogeschool Wageningen; Piety Runhaar, Wageningen University & Research; Sandra Peerenboom, Openbaar Onderwijs Groningen; Eefje Boef & Linda Medendorp, mbo
Nadere informatieOuderbetrokkenheid in het voortgezet onderwijs
Ouderbetrokkenheid in het voortgezet onderwijs Een goede relatie tussen ouders en school komt het leerresultaat ten goede en dat is wat we allemaal willen! Convenant Impuls Kwaliteitsverbetering Onderwijs
Nadere informatieVersterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo
Stimuleringsproject LOB in het mbo Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Visie ontwikkelen in regionale inspiratiebijeenkomsten Wat verstaan we eigenlijk onder loopbaanoriëntatie en -begeleiding
Nadere informatieHaKa Nederland b.v. 24-11-2012
EVC in de Jeugdzorg HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de jeugdzorg Wat is EVC? EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties. Het is een instrument waarmee werknemers hun kennis en ervaring -
Nadere informatieAANPAK INVOERING VAN HR21 GRIFFIE GEMEENTE GRONINGEN DE WERKGEVERSCOMMISSIE VAN DE RAAD VAN DE GEMEENTE GRONINGEN:
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Groningen. Nr. 100666 22 juli 2016 AANPAK INVOERING VAN HR21 GRIFFIE GEMEENTE GRONINGEN DE WERKGEVERSCOMMISSIE VAN DE RAAD VAN DE GEMEENTE GRONINGEN: Gelet op
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieVan peer tot peer: Collegiaal leren en auditen. 1 oktober 2015
Van peer tot peer: Collegiaal leren en auditen 1 oktober 2015 Welkom Voorstellen. Karin van Wijnen, Kwaliteitsnetwerk mbo Carlijn van Diepen, ROC A12 en BVMBO Marloes van Bussel, NCP EQAVET Doelen 1. Deelnemers
Nadere informatieMedezeggenschap verzilveren
Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:
Nadere informatieVrijwilligerswerk loont!
Vrijwilligerswerk loont! Informatie voor vrijwilligers van CNV Publieke Zaak Meedenken, meepraten en meedoen! Denkt u er wel eens aan om vrijwilligerswerk te gaan doen? Om iets extra s te betekenen voor
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieVOORTVAREND AAN HET WERK MET DUURZAME INZETBAARHEID BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS
VOORTVAREND AAN HET WERK MET DUURZAME INZETBAARHEID BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS DUURZAME INZETBAARHEID IN DE PRAKTIJK Duurzame inzetbaarheid van medewerkers en levensfasebewust personeelsbeleid
Nadere informatieVeelgestelde vragen. 1. Waarom is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld? 2. Voor wie is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld?
Veelgestelde vragen 1. Waarom is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld? Alle professionals en cliënten in de gehandicaptenzorg moeten zich veilig voelen en zichzelf kunnen zijn. Dat is het doel van de VeiligPlus-aanpak.
Nadere informatieJong Professionals: toekomst van de Limburgse jeugdzorg!
Jong Professionals: toekomst van de Limburgse jeugdzorg! Inleiding In de Limburgse jeugdzorg werken zo n 375 Jong Professionals 1. Een Jong Professional is iemand die minder dan 2 jaar in dienst is van
Nadere informatieWeerbaarheidsnieuws. Thema: duurzame inzetbaarheid. Nr. 17 NIEUWSBRIEF. Inhoudsopgave: Weerbaarheidsnieuws
Programma Versterking Professionele Weerbaarheid NIEUWSBRIEF Nr. 17 juli 2015 Weerbaarheidsnieuws Eind 2015 stopt het programma. De onderzoek-portefeuille gaat over naar de Politieacademie. Tijdens het
Nadere informatieINZETTEN VAN ROLMODELLEN: WAAROM EN HOE?
Aanpak risicojeugd en jeugdgroepen INZETTEN VAN ROLMODELLEN: WAAROM EN HOE? Jongeren staan open voor de inzet van rolmodellen. Volgens hen zijn échte rolmodellen mensen van betekenis, die dichtbij je staan
Nadere informatieWorkshop In lijn brengen van opleidingsaanbod 1
Workshop In lijn brengen van opleidingsaanbod 1 1 Dit document is geschreven in het kader van het Implementatieplan Professionalisering Jeugdzorg en is te downloaden via www.professionaliseringjeugdzorg.nl.
Nadere informatie- Iemand moet zich welkom/thuis voelen. Hoe maak je kennis, wie is hiervoor verantwoordelijk?
Concrete handelingsvoorstellen opleidingen Algemeen Belangrijk bij inwerken: - dat de starter zich welkom voelt - dat het de productiviteit bevordert - dat het onnodige fouten voorkomt Als basis voor een
Nadere informatieGratis advies van jongeren aan gemeenten
Gratis advies van jongeren aan gemeenten 1 Voorwoord In november 2013 vond de achtste Week van de Jeugdzorg plaats, waarin het hele Utrechtse Jeugdzorgveld elkaar weer ontmoette. De week stond in het teken
Nadere informatieBestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.
Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens
Nadere informatieCollectief en preventief werken in sociale teams vanuit samenlevingsopbouw
Collectief en preventief werken in sociale teams vanuit samenlevingsopbouw Hanzehogeschool Groningen, 2016 Lectoraat Rehabilitatie, Wmo-werkplaats Noord Lies Korevaar, lector rehabilitatie & Ria Barenkamp,
Nadere informatieDocentevaluaties: zó geef je studenten een stem
Docentevaluaties: zó geef je studenten een stem Docentevaluaties worden gebruikt om studenten feedback te laten geven op de kwaliteit van de docenten. In dit artikel wordt ingegaan op de randvoorwaarden
Nadere informatieZorgarbeidsinnovatie: deelproject duurzame inzetbaarheid. Jac Christis,14 februari 2013
Zorgarbeidsinnovatie: deelproject duurzame inzetbaarheid Jac Christis,14 februari 2013 De deelprojecten Duurzame inzetbaarheid: mensen gezond, competent (bekwaam) en gemotiveerd aan het werk houden Deelprojecten:
Nadere informatieFase 2 Project Beroepenstructuur. Jeugdzorg. Stappenplan Januari december 2008
Fase 2 Project Beroepenstructuur Jeugdzorg Stappenplan Januari december 2008 5 maart 2008 1 Conceptprofiel stap 1 Het maken van eerste conceptprofiel op basis van documentanalyse en interviews. Uitgangspunt
Nadere informatieCommissie ethiek van de jeugdzorg, 24 januari 2014 Presentatie van Sijta de Vries. Inleiding Situatie tot De nieuwe situatie...
Commissie ethiek van de jeugdzorg, 24 januari 2014 Presentatie van Sijta de Vries Inleiding... 2 Situatie tot 2015+... 2 De nieuwe situatie... 3 Transitie en transformatie (inhoud en vorm)... 4 (Sociaal)
Nadere informatieMethodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt
Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral
Nadere informatieSamen op zoek naar verandering of Hoe maak ik het contact met de cliënt efficiënter?
Samen op zoek naar verandering of Hoe maak ik het contact met de cliënt efficiënter? Inleiding In deze notitie staan de tips en adviezen uit het project Samen op zoek naar verandering. Ze zijn het resultaat
Nadere informatieMeten is leren: Hoe eff
Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,
Nadere informatieImplementatieplan functiegebouw Hibin
Implementatieplan functiegebouw Hibin Inhoud 1. Aanleiding... 2 2. Planning... 2 3. Invoeren functie-/loongebouw... 3 1. Voorbereiding... 3 2. Opstellen of actualiseren functiebeschrijvingen (01-01-2018
Nadere informatieMobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland
Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit
Nadere informatieTraject Tilburg. Aanvragers: Gemeente Tilburg. Adviseur: Monique Postma, Alleato, CMO-net
Traject Tilburg Aanvragers: Gemeente Tilburg Adviseur: Monique Postma, Alleato, CMO-net Opgave: Beantwoorde ondersteuningsvraag In Tilburg is het traject Welzijn Nieuwe Stijl onderdeel van een groter programma
Nadere informatiePersoneelsvoorziening van de toekomst
Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,
Nadere informatieBeïnvloeding Samen sta je sterker
Beïnvloeding Samen sta je sterker Aan de slag Om uw doel te bereiken, moet u gericht aan de slag gaan. Het volgende stappenplan kan u hierbij helpen. 1. Analyseer het probleem en bepaal uw doel Als u een
Nadere informatiePositionering & Profilering. Petra van Bemmelen Aty Dobbenberg
Positionering & Profilering Petra van Bemmelen Aty Dobbenberg 1 Onderwerpen; Salaris Ontwikkeling als professional Specialist - Generalist 2 SALARIS 3 Stelling 1 Ik weet in welke salarisschaal ik ingedeeld
Nadere informatieRapport 833 Derriks, M., & Kat, E. de. (2020). Jeugdmonitor Zeeland Amsterdam: Kohnstamm Instituut.
Samenvatting Rapport 833 Derriks, M., & Kat, E. de. (2020). Jeugdmonitor Zeeland Amsterdam: Kohnstamm Instituut. De Jeugdmonitor Zeeland De Jeugdmonitor Zeeland is een plek waar allerlei informatie bij
Nadere informatieBegeleiding startende leraren
Begeleiding startende leraren Korte presentatie voorheen Groenhorst (Velp) 21 september, Renate Wesselink Wat komt aan de orde... Aanleiding voor het project Begeleiding Startende Leraar Aanpak van Wageningen;
Nadere informatieOplossingen indelen. Bonus (- beloning) bijv. gezamenlijke maaltijd + extra vrije tijd als je niet rookt
Vervolg 13 juli 2016 Op 25 april is een eerste brainstormsessie georganiseerd. Tijdens deze eerste bijeenkomst is informatie gedeeld en zijn bottlenecks en ideeën benoemd. In de bijeenkomst van 13 juli
Nadere informatieKIPZ The Next Level Functiedifferentiatie: het veranderkundige vraagstuk?!
KIPZ The Next Level Functiedifferentiatie: het veranderkundige vraagstuk?! 9 november 2017 José Geerdink Elze Bent Bertien Molenaar Rhebergen Wat gaan we doen? Tijd Programma 11:10 Welkom! 11:10 11:20
Nadere informatieSlimmer Werken in zorg en welzijn
Slimmer Werken in zorg en welzijn Slimmer Werken in zorg en welzijn Veel organisaties in de zorg zijn op zoek naar handvatten om het werkplezier van medewerkers te vergroten en om een professionele en
Nadere informatieCongres: Financiële Toegang tot Langdurige Zorg, 30 september 2015
Congres: Financiële Toegang tot Langdurige Zorg, 30 september 2015 Programma Wat zijn uw verwachtingen van deze workshop? Nadere kennismaking Levenskracht: de methode en de tools Pilot gemeente Westervoort
Nadere informatieCAO-KINDEROPVANG, VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS CAO-AKKOORD 2010-2011
CAO-KINDEROPVANG, VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS CAO-AKKOORD 2010-2011 Partijen bij de CAO Kinderopvang, te weten: Maatschappelijk Ondernemers Groep, gevestigd te Utrecht De Branchevereniging Ondernemers
Nadere informatieMentorschap bestuurders in Fryslân West
Mentorschap bestuurders in Fryslân West 1. Inleiding: De portefeuillehouders SoZaWe van de 7 gemeentes in NW-Fryslân hebben uitgesproken, na een oproep daartoe in VFG-verband, zich in te willen zetten
Nadere informatieSAMENWERKEN. Het integraal kindcentrum van papier naar praktijk. Symposium 18 april 2013 Kloosterhotel ZIN, Vught
SAMENWERKEN Het integraal kindcentrum van papier naar praktijk Symposium 18 april 2013 Kloosterhotel ZIN, Vught Het integraal kindcentrum van papier naar praktijk Donderdag 18 april Hét symposium over
Nadere informatieWerkwijzen ervaringsgerichte evaluatie 1. Open evaluatieverhaal 2. Gestructureerde evaluatievragen
Werkwijzen ervaringsgerichte evaluatie Het ervaringsgericht evalueren gebeurt bij voorkeur door een gesprek in een groep. Mensen vertellen hun verhaal over het van tevoren vastgestelde evaluatieonderwerp.
Nadere informatie2 jarig programma Tax Talent Traineeship
2 jarig programma Tax Talent Traineeship Inhoud Inleiding 3 Opzet Tax Talent Traineeship 4 Wat verwacht de Belastingdienst van de trainee? 4 Hoe faciliteert de Belastingdienst de trainee? 4 Uitgangspunten
Nadere informatienformatie» Solidariteit» Geluk Ogen en oren amen» Collega's» Minder werkdruk Balans uisterend oor Hulp» Klaarstaan voor elkaar
Werkplezier» Samenwerken Samen Collega's choolcontactpersoon Tijd Gezelligheid» T isterend oor Hulp» Klaarstaan voor elkaar I st» Overzicht Steuntje in de rug Goed Prachtig vak» Geluk Betrokken Solidariteit
Nadere informatieEigen kracht van ouders en kinderen. Behoefte aan/vraag naar deze activiteit.
Hoe verder na 25 mei Op 25 mei 2011 werden door de deelnemers aan de LEA conferentie in twee fasen acties benoemd. In eerste instantie actie-ideeën per wijk, deze wijkacties staan al op de site. Daarna
Nadere informatieJoost Verberk, Business Consultant en oud-trainee
verbind jezelf aan Cofely sprak me aan omdat ze behalve technisch ook qua duurzaamheid vooroploopt. En haar ambities omzet in concrete producten voor klanten. Zo heb ik tijdens mijn traineeship een Energie
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieNieuwsbrief Januari 2011
Nieuwsbrief Januari 2011 Eerste nieuwsbrief 2011 Het jaar 2010 is een jaar geweest waarin hard is gewerkt en ook weer veel is gebeurd. Een mens kan veel meer dan hij/zij denkt, als hij/zij vertrouwen heeft
Nadere informatieWat drijft de I(C)T-medewerker?
Wat drijft de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Wat drijf de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Emmy Nederkoorn, Karin Lammers en Ester Koot Over Motivaction Gevestigd in Amsterdam Werkgever van 80
Nadere informatieAlgemene info over de vakbond en haar maatschappelijke rol
Algemene info over de vakbond en haar maatschappelijke rol Waarom zijn er vakbonden?... 1 CNV... 1 Afsluiten van CAO s... 2 Leden van een vakbond... 2 Verschillen tussen vakbonden... 2 Beroepsverenigingen...
Nadere informatiePOP. Persoonlijk ontwikkelingsplan. Robin van Heijningen
1 POP Persoonlijk ontwikkelingsplan Robin van Heijningen 2 POP Persoonlijk ontwikkelingsplan Robin van Heijningen Hillegom 17 oktober 2013 Schoonderbeek Installatietechniek 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan
Nadere informatieSamenvatting bijeenkomst Stip aan de Horizon 14 maart 2016
Samenvatting bijeenkomst Stip aan de Horizon 14 maart 2016 Op 14 maart jl. hebben ROB en Utrechtzorg, in het kader van de aftrap van de Week van Zorg en Welzijn, een thema bijeenkomst georganiseerd over
Nadere informatieJaarplan schooljaar
Jaarplan schooljaar 2013-2014 Arnhem, september 2013 Voor u ligt het jaarplan schooljaar 2013-2014. Dit jaarplan bevat de uitgangspunten en doelen die centraal staan bij de invulling van het betreffende
Nadere informatieOPLEIDINGEN
OPLEIDINGEN 2018-2019 Ponjee Advies Opleidingen Ponjee Advies Opleidingen is een CRKBO erkend opleidingsinstituut en biedt een tweetal leergangen aan met als basis de karakterstructuren van Reich. De leergang
Nadere informatieQuickscan cultuursensitiviteit van organisaties
Quickscan cultuursensitiviteit van organisaties DOEL VAN DE SCAN Het doel van de quickscan is de bestuurder, directie en management snel een globaal inzicht te verschaffen in de actuele stand van zaken
Nadere informatieEvenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel
Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatieEFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?
EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen
Nadere informatieEen aanpak om de kwaliteit van Jenaplan in de scholen met elkaar te ontwikkelen en te borgen
Kwaliteitsontwikkeling Jenaplan Een aanpak om de kwaliteit van Jenaplan in de scholen met elkaar te ontwikkelen en te borgen Doelstelling -In de school worden veranderingen en verbeteringen gezien als
Nadere informatie