Meer motivatie voor minder geld. Bonuspensioenplan

Transcriptie

1 Meer motivatie voor minder geld Bonuspensioenplan

2 Meer motivatie voor minder geld U kunt de sterke prestaties van uw medewerkers onder andere belonen met een bonus. Dit lijkt een uitstekend instrument om de motivatie aan te wakkeren. Helaas komt een bonus bovenop het basisloon en wordt dus marginaal belast. Al uw inspanningen gaan bijgevolg verloren aan sociale en fiscale inhoudingen. Gelukkig bestaat er een aantrekkelijk alternatief: het bonuspensioenplan. De bonus wordt als premie gestort in een groepsverzekering. Deze premie is voor uw onderneming fiscaal aftrekbaar en geniet van een voordelige sociale heffing. Uw medewerkers genieten bovendien van een aantrekkelijk aanvullend pensioen dat erg voordelig belast wordt. U vermijdt zo de marginale aanslagvoet. Een bonuspensioenplan invoeren is voer voor specialisten. Het is niet enkel een maatoplossing die moet beantwoorden aan uw specifieke behoeften. Uw plan moet ook voldoen aan een hele reeks juridische en sociale voorwaarden. Deze brochure beschrijft de belangrijkste spelregels waarmee u zeker rekening moet houden. Dit is geen contractueel document. Bijgevolg kan noch de bestemmeling, noch de lezer er enig recht of voordeel uit halen.

3 Een bonuspensioenplan: iedereen vaart er wel bij Fiscaal voordelig zowel voor werkgever als werknemer Een bonuspensioenplan is fiscaal ruimschoots voordeliger dan een storting via het loon. Een sprekend voorbeeld maakt dit duidelijk. Brutobudget 100 Brutokost voor werkgever Nettovoordeel voor werknemer Loonsverhoging Groepsverzekering ,26 WINST 16% ± 40 onmiddellijk beschikbaar ± 84 beschikbaar vanaf pensioen WINST 110% Dit voordeel neemt nog toe, rekening houdend met het kapitalisatie-effect. Deze schatting is gebaseerd op de volgende parameters: groepsverzekering: premietaks 4,4% - sociale bijdrage 8,86% - riziv-bijdrage 3,55% - solidariteitsbijdrage 2% - belasting 10% - gemeentelijke opcentiemen 7% loonsverhoging: RSZ-bijdrage werkgever 35 % - RSZ-bijdrage werknemer 13,07% - belasting 50% - gemeentelijke opcentiemen 7% De schatting m.b.t. de groepsverzekering is gebaseerd op een gunstig belastingtarief van 10%. Om van deze gunstige fiscale behandeling te genieten mogen de kapitalen pas op de wettelijke pensioenleeftijd uitgekeerd worden en moet de begunstigde tot deze leeftijd effectief actief blijven. Een aanvullend pensioen voor de werknemer Een aanvullend pensioen is in België een pure noodzaak. Dankzij het bonuspensioenplan verzekert u als werkgever uw personeel van een zorgeloze toekomst. Het bonuspensioenplan kan uiteraard perfect gecombineerd worden met een andere groepsverzekering.

4 Een loonbonus omvormen naar een bonuspensioenplan Een bestaande loonbonus kan omgevormd worden naar een pensioenplan, op voorwaarde dat u eerst de rechtsbron aanpast die de loonregeling omvat. Loonregeling op basis van een wetsbepaling, een nationale of sectorale CAO Als de loonbonus voorvloeit uit een wetsbepaling, een nationale of sectorale CAO, kan u deze als werkgever niet omvormen naar een pensioenplan. Er is immers eerst een wijziging nodig van deze wet, nationale of sectorale CAO. Voorbeelden: sectorale 13e maand, loonindexatie, vakantiegeld. Loonregeling op basis van een ondernemings- CAO, arbeidsreglement of -overeenkomst Als de loonbonus voortvloeit uit een ondernemings- CAO, moet er eerst een nieuwe CAO worden afgesloten die de bonus omvormt naar een groepsverzekeringspremie. Hetzelfde principe geldt bij een vermelding in het arbeidsreglement of een individuele arbeidsovereenkomst. Het is niet mogelijk om een al verschuldigde loonbonus om te vormen naar een pensioenplan. Een voorbeeld ter verduidelijking: Jaar N (referentiejaar) Jaar N + 1 (toekenningsjaar) 01/01 31/12 01/01 31/12 Uitkering bonus Een bonus wordt uitgekeerd in jaar N + 1 (= toekenningsjaar), maar heeft vaak betrekking op prestaties geleverd in jaar N (= referentiejaar). In jaar N + 1 heeft u niet meer de mogelijkheid om de loonbonus om te vormen naar een pensioenplan. Het bonusreglement De definitie van de pensioenpremie maakt doorgaans een verwijzing naar een intern bonusreglement. Het is immers vaak onmogelijk om alle modaliteiten voor de berekening van de bonus op te nemen in het pensioenreglement. Als u de hele regeling opneemt in het pensioenreglement impliceert iedere wijziging bovendien zware beslissings- procedures en advies- of informatieverplichtingen. Het pensioenreglement en het interne bonusreglement blijven echter communicerende vaten. U moet er bijgevolg over waken dat het interne reglement niet strijdig is met de geldende wetgeving van de groepsverzekering Wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid. - Koninklijk besluit van 14 november 2003 tot uitvoering van de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid. - Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (gewijzigd bij wet dd. 30 december 2009 houdende diverse bepalingen, art ) en de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen.

5 Rechtsbron Intern bonusreglement Pensioenreglement Ondernemings-CAO, arbeidsreglement, individuele arbeidsovereenkomst, Modaliteiten voor toekenning en berekening van de bonus Aansluitingsvoorwaarden, pensioenpremie, verworven rechten, Invoering van het plan Een bonuspensioenplan omvat in de regel geen persoonlijke bijdrage van de werknemers. Dit betekent dat u als werkgever altijd de exclusieve bevoegdheid hebt over de invoering, wijziging of stopzetting van het pensioenplan. Deze exclusiviteit vervalt uiteraard als het pensioenplan werd ingevoerd op basis van een ondernemings-cao. U moet uiteraard ook rekening houden met de bepalingen die u eventueel heeft opgenomen in het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst. Voorafgaand aan elke beslissing met betrekking tot het pensioenplan moet u volgens de geldende procedure steeds de ondernemingsraad, het comité voor preventie en bescherming of de vakbondsafvaardiging advies vragen of de werknemers informeren. Het is aangeraden in het interne bonusreglement op te nemen dat de toekenning van de bonus geen verworven rechten inhoudt naar de toekomst toe. Hierdoor vermijdt u dat er een gebruik ontstaat waar u in de toekomst als werkgever niet meer onderuit kunt. Antidiscriminatiebepalingen Het bonuspensioenplan en dus ook het interne reglement moeten enkele antidiscriminatieregels respecteren: - Het plan moet zo uniform mogelijk van toepassing zijn op alle leden van een duidelijk omlijnde personeelscategorie. - De bonus moet toegekend en berekend worden volgens objectieve en meetbare criteria, die wel individueel kunnen worden vastgelegd, maar die niet afhankelijk mogen zijn van de loutere wil van de werkgever of werknemer. Deze criteria mogen zowel kwantitatief (bv. een verkoopcijfer) als kwalitatief (bv. verbetering team spirit) zijn, op voorwaarde dat de criteria controleerbaar zijn op basis van bestaande en gekende procedures (bv. tijdens een jaarlijks evaluatiegesprek). - Het plan moet ieder discriminerend element weren. - Het plan moet zo consistent mogelijk in de tijd worden toegepast. Toetreding en rechten De werknemers die in dienst zijn op het ogenblik van de invoering van het pensioenplan hebben de vrije keuze om al dan niet aan te sluiten. De werknemers die na de invoering van het plan in dienst treden hebben deze keuze niet. Zij moeten verplicht worden aangesloten. Als het plan werd ingevoerd op basis van een CAO is de aansluiting echter voor iedereen verplicht, ongeacht het moment van indiensttreding. De aansluiting is definitief. U kunt werknemers dus niet de keuze bieden het ene jaar te opteren voor een loonbonus en het andere jaar voor aansluiting bij het pensioenplan. U kunt verder wel een clausule inbouwen waarbij enkel werknemers worden aangesloten die de leeftijd van 25 jaar bereikt hebben. Vanaf deze leeftijd is aansluiting wettelijk verplicht.

6 Omschrijving van de bonus en de pensioenpremie De pensioenpremie moet op dezelfde manier worden toegepast voor iedereen die zich in een identieke situatie en dezelfde categorie bevindt. Het is dus niet toegelaten om de formule te laten variëren volgens de wensen van iedere individuele werknemer. De pensioenpremie is fiscaal aftrekbaar voor de werkgever op voorwaarde dat de 80%-regel gerespecteerd wordt. U mag hierbij niet uit het oog verliezen dat u ook rekening moet houden met de prestaties van een eventueel basisplan. U kunt overschrijding van de 80%-regel vermijden door een maximumpremie op te nemen in het reglement, bijvoorbeeld uitgedrukt als een percentage van het loon. Voorbeeld bonusformule: Een onderneming kent haar personeel een bonus toe volgens de behaalde doelstellingen. Ze komen overeen voortaan 75% van de bonus te storten in een pensioenplan. - het arbeidsreglement dat de bonus regelt, alsook het interne reglement worden aangepast. - er wordt een pensioenplan afgesloten met als premie: 300% x loonbonus. Als u verschillende formules hanteert volgens de personeelscategorie is het raadzaam duidelijke regels op te nemen over wat er gebeurt als een medewerker van categorie verandert. Regels bij uitdiensttreding, langdurige afwezigheid of deeltijds werk Het interne bonusreglement en het pensioenreglement moeten ook de regels beschrijven bij uitdiensttreding, afwezigheid door bv. ziekte of deeltijds werk. Een klein voorbeeldje ter verduidelijking: Jaar N (referentiejaar) Jaar N + 1 (toekenningsjaar) 01/01 31/12 01/01 31/12 Storting pensioenpremie Een pensioenpremie wordt gestort in jaar N + 1 (= toekenningsjaar), maar heeft betrekking op prestaties geleverd in jaar N (= referentiejaar). Als een werknemer afwezig is vanaf jaar N + 1 heeft hij recht op de pensioenpremie. Dit is niet het geval als hij afwezig was in jaar N, maar terug actief is vanaf jaar N + 1. U mag dus ook geen clausule opnemen die bepaalt dat de storting van de premie afhankelijk is van het feit of de werknemer nog in dienst is op het ogenblik van de storting. U mag uiteraard wel voorzien dat er een premie wordt gestort, prorata de gepresteerde diensttijd tijdens het referentiejaar.

7 Delta Lloyd Groep, een gezond en betrouwbaar bedrijf Delta Lloyd Life behoort tot de Delta Lloyd Groep, sinds 1807 een betrouwbare partner in verzekeringen, pensioenen, bankieren en investeringen. De sterke focus op de langetermijndoelstellingen en het zorgvuldig beheer van de grote risico s vormen het fundament van onze financiële kracht. Bovendien zijn integriteit en gezonde ondernemingszin hoekstenen van ons commercieel succes. Bescherming als missie U beschermen is onze missie. We engageren ons om dat waar te maken. Door oplossingen te ontwikkelen die u tegen de beste voorwaarden zekerheid bieden voor uw gezin, uw onderneming, uw pensioen, uw spaargeld en uw successie. En door het debat rond dit thema aan te gaan bij beleidsmakers en economische spelers. Ons doel: een degelijke bescherming voor iedereen. Een maatschappelijk verantwoorde onderneming We willen dat al onze activiteiten transparant en ethisch zijn. In ons beleid houdt Delta Lloyd Life rekening met alle aspecten van duurzame ontwikkeling, en bewaren wij het evenwicht tussen de belangen van elke partij. Voor de Delta Lloyd Groep bestaat de maatschappelijke ondernemingsverantwoordelijkheid (kortweg MOV) erin een positieve bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van haar werknemers en de samenleving, met het oog op een winstgevende en duurzame economische groei met respect voor het milieu. De nabijheid van onze financiële adviseurs Delta Lloyd Life steunt op een netwerk van financieel adviseurs, die net als ons ervoor kozen om een duurzame relatie met hun klanten op te bouwen. Zij nemen initiatief en ondersteunen hun klanten in alle omstandigheden. Voor grote ondernemingen vervullen onze Employee Benefits Consultants deze missie voor hun klanten. DL-9138-N-07/2016 V.U.: Christel Droogmans - Fonsnylaan 38 - B Brussel Delta Lloyd Life NV Fonsnylaan Brussel Telefoon: +32 (0) Fax: +32 (0) RPR Brussel Delta Lloyd Life nv, verzekeringsonderneming toegelaten door de NBB (de Berlaimontlaan 14, 1000 Brussel) en de FSMA (Congresstraat 12-14, 1000 Brussel) onder het codenummer 167 voor de Takken leven 21, 22, 23 en 27, de Tak 26 kapitalisatie en de verzekeringstakken verbonden aan de niet-leven activiteiten uitgezonderd bijstand, en met maatschappelijke zetel te Fonsnylaan 38, 1060 Brussel, België BTW BE RPR Brussel - Bankrekening : IBAN BE BIC BNAGBEBB. Later begint nu.