WERVING & SELECTIE MOBILITEIT

Transcriptie

1 WERVING & SELECTIE MOBILITEIT 1

2 WERVING, SELECTIE EN MOBILITEIT Werving en selectie is normaal gesproken het werkelijke begin van de loopbaan van een personeelslid binnen Leerrijk! In het kader van integraal personeelsbeleid hangt werving en selectie nauw samen met een aantal andere beleidsterreinen. Zo is de relatie met vastgestelde competentieprofielen zeer duidelijk aanwezig, deze worden zowel als selectiemiddel als ontwikkelingsmiddel gebruikt. Daarnaast maakt "werving en selectie" onderdeel uit van het loopbaantraject en de loopbaanbegeleiding en moet ook daar naar samenhangen gekeken worden. Dit geldt specifiek voor het mobiliteitsbeleid, waarbij mobiliteit als vanzelfsprekend wordt gezien in het kader van de professionele ontwikkeling. Elk intern personeelslid heeft een bestuursaanstelling. Als werkplek is een school toegekend en die staat dan ook op de akte van benoeming vermeld. Deze vermelding houdt dus niet in dat er sprake is van een benoeming aan een school. In principe kan dus elk personeelslid voor vacatures op elke school binnen de stichting in aanmerking komen. * Het bestuur behoudt zich, indien het stichtingsbelang dit vereist, het recht voor om anders te handelen dan in deze notitie staat omschreven. Wordt van dit recht gebruik gemaakt, dan wordt dit beargumenteerd aan betrokkenen binnen de stichting bekend gemaakt. (Voorbeeld: Een leerkracht moet acuut om medische redenen worden overgeplaatst, dan zal ingeval van een vacature deze leerkracht voorrang moeten krijgen). 1. WERVING Werving houdt in het bekend maken van de vacature op een zodanige wijze dat reacties worden verkregen van geschikte kandidaten. Vacatures worden eerst intern bekend gemaakt en vervolgens indien nodig extern. Bij de vervulling van een vacature zijn we gebonden aan een aantal beperkende voorschriften. De verschillende onderwijswetten waarin de subsidievoorwaarden voor het onderwijs zijn opgenomen bevatten bepalingen die een bestuur op straffe van subsidieverlies verplichten om aan bepaalde groepen personeelsleden bij voorrang een baan aan te bieden. Procedure Indien binnen de stichting een vacature ontstaat, wordt de volgende procedure toegepast. 1. De directie van de school geeft elke reguliere vacature door aan het bestuur met vermelding van het ontstaan van de vacature, de omvang van de vacature, het tijdelijk c.q. permanente karakter hiervan en de gewenste ingangsdatum; 2. Het bestuur toetst welke verplichtingen er binnen de stichting zijn en aan wie de vacature gemeld dient te worden conform de CAO PO. 3. Er wordt met het managementteam van de school in samenwerking met de (G)MR een profielschets opgesteld waarin, naast de op stichtingsniveau vastgestelde basiscompetenties ten aanzien van de functie, aanvullende schoolspecifieke eisen, waaraan kandidaten moeten voldoen, geformuleerd worden; 4. Vacatures worden na verificatie van de verplichtingvolgorde bij voorrang aangeboden aan interne kandidaten (d.w.z. binnen de stichting) middels een inventarisatiesysteem, waardoor bekend is welke personeelsleden gebruik willen maken van vrijwillige mobiliteit of gebruik moeten maken van gedwongen* mobiliteit. * Conform de CAO kunnen personeelsleden zonder instemming worden overgeplaatst: -indien er sprake is van formatietekort; -ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; -ingeval er sprake is van disfunctioneren** -op advies van de bedrijfsarts -in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. Bij de laatste vier gevallen is overplaatsing zonder instemming eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. ** De interpretatie die binnen de stichting hier aan gegeven wordt is die van situatief disfunctioneren ; leerkrachten kunnen binnen een bepaald gehanteerd onderwijssysteem minder functioneren dan binnen een ander systeem. Indien duidelijk is dat een leerkracht, ondanks de nodige begelei ding niet in staat is te voldoen aan de basiseisen die aan het functioneren van een leerkracht gesteld worden, dan is overplaatsing geen optie. Voor de procedure t.a.v. gedwongen overplaatsing wordt verwezen naar hoofdstuk 3. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

3 5. De vacature wordt tevens intern bekend gemaakt middels een advertentie* op de website van de stichting. *Er wordt een advertentietekst opgesteld in de eigen huisstijl waarin, naast de algemene gegevens ten aanzien van de functie, de functie-eisen en eventuele aanvullende eisen, waaraan kandidaten moeten voldoen, geformuleerd worden. Indien het bestuur overweegt om in de procedure een assessment of een vergelijkbaar onderzoek uit te laten voeren, wordt dit in de advertentietekst gemeld; De advertentietekst wordt verstuurd naar het bestuur. 6. Het bestuur kan op basis van zwaarwegende argumenten bepalen dat een vacature niet eerst intern aangeboden wordt, maar direct extern. Deze argumenten worden dan binnen de stichting openbaar gemaakt. (Voorbeeld: In geval van een directievacature waarbij voor die school een specifieke competentie vereist wordt die niet binnen de stichting voorhanden is). Ingeval er een vacaturestop is afgekondigd, dan vervalt deze bepaling. 7. Kandidaten melden zich middels een formele sollicitatiebrief binnen de in de advertentie aangegeven tijdslimiet bij de directeur van de school; deze bevestigt schriftelijk de ontvangst van de sollicitatiebrief; 8. Geselecteerde interne kandidaten* worden vervolgens door het bestuur c.q. de directie uitgenodigd voor: -een oriëntatiebezoek aan de school; -een gesprek van de kandidaat met de benoemingsadviescommissie**, bestaande uit afgevaardigden van alle geledingen van de school (directie, personeel en ouders), eventueel gevolgd door een tweede gesprek. * Indien er slechts één kandidaat is, dan voert de benoemingsadviescommissie een eerste gesprek met de kandidaat waarin wederzijds de passendheid verkend wordt. In principe zijn alle interne kandidaten benoembaar, tenzij zwaarwegende argumenten zich hiertegen verzetten. **Het bestuur verzoekt de directies c.q. de (g.) m.r. om hun deelnemers aan de benoemingsadviescommissie bekend te maken. Deze personen nemen vervolgens zonder last of ruggespraak deel aan de benoemingsadviescommissie. 9. Mocht de betrokken commissie besluiten interne kandidaten niet in aanmerking te laten komen voor de vacante functie, dan wordt dit schriftelijk beargumenteerd aan het bestuur kenbaar gemaakt*. Na akkoordverklaring van het bestuur wordt de vacature eerst dan extern** bekendgemaakt nadat de afgewezen kandidaten een gemotiveerd antwoord hebben gekregen omtrent het besluit, waarbij de sollicitatiecode in acht wordt genomen. 10. Bij de externe bekendmaking wordt eerst gebruik gemaakt van de lijst met open sollicitanten en afgestudeerde studenten van onze opleidingsscholen.** 11. Mochten er geen geschikte kandidaten geselecteerd kunnen worden, dan zal er een advertentie van de vacature geplaatst worden in de dagbladen en op de internetsites van het vervangingsfonds en de eigen stichting.** * Na afweging van de argumenten komt het bestuur binnen een week met een besluit. ** Ingeval er een vacaturestop is afgekondigd, vervalt deze bepaling en wordt er door het bestuur in overleg met de directeuren binnen de stichting naar een oplossing gezocht. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

4 2. SELECTIE Selectie houdt in: Het uit de respons kiezen van de meest geschikte kandidaat voor de functie. De selectie dient ruimte te bieden aan zowel de sollicitant als de benoemingsadviescommissie om tot een wederzijdse afweging en een verantwoorde keuze te kunnen komen. De selectieprocedure wordt zowel bij interne als externe werving op dezelfde wijze vormgegeven. Steeds zijn ook de bepalingen uit de sollicitatiecode van toepassing. De benoemingsadviescommissie werkt op basis van consensus (eenieder kan zich vinden in de keuze, er zijn geen principiële bezwaren). De benoemingsadviescommissie kan besluiten, indien men uit de groep sollicitanten geen keuze kan maken, de opdracht terug te geven. Procedure De selectieprocedure kent de volgende stappen. De benoemingsadviescommissie heeft de bevoegdheid om, indien de omstandigheden daar ernstig aanleiding toe geven, van deze procedure af te wijken: 1. De voorzitter roept de benoemingsadviescommissie bijeen. Tijdens deze bijeenkomst komen de volgende zaken aan de orde: - de leden ontvangen een exemplaar van de sollicitatiecode. Hoofdpunten worden besproken; - de leden ontvangen een kopie van alle sollicitatiebrieven; - de selectieprocedure wordt doorgesproken; - data en locatie worden gepland. 2. De benoemingsadviescommissie komt bijeen. Aan de orde komen: - het bespreken van de kandidaten*; - het aan de hand van de profielschets selecteren van de kandidaten voor de eerste gespreksronde; - het uitnodigen van de kandidaten. * Indien er slechts één kandidaat is, dan voert de benoemingsadviescommissie een eerste gesprek met de kandidaat waarin wederzijds de passendheid verkend wordt. In principe zijn alle interne kandidaten benoembaar, tenzij zwaarwegende argumenten zich hiertegen verzetten. Bij een negatieve uitkomst hiervan en in geval er geen kandidaat is, wordt de externe wervingsprocedure toegepast. 3. De eerste gespreksronde vindt plaats: - gedurende drie kwartier wordt met iedere kandidaat gesproken; - tijdens de gesprekken worden de kandidaten ook in de gelegenheid gesteld om vragen te stellen aan de benoemingsadviescommissie; - kandidaten worden op de hoogte gesteld van de voortgang van de procedure; - kandidaten worden in de gelegenheid gesteld hun reiskosten te declareren; - de benoemingsadviescommissie selecteert kandidaten voor de tweede gespreksronde en nodigt deze uit. De overige kandidaten worden telefonisch op de hoogte gesteld van hun afwijzing. Aan het eind van de procedure ontvangen ze bovendien een schriftelijke afwijzing. 4. De (eventuele) tweede gespreksronde vindt plaats: - gedurende drie kwartier wordt met iedere kandidaat gesproken; - kandidaten worden op de hoogte gesteld van de voortgang van de procedure; - kandidaten worden in de gelegenheid gesteld hun reiskosten te declareren; - de benoemingsadviescommissie selecteert een kandidaat en nodigt deze indien nodig telefonisch uit voor een derde gesprek. De overige kandidaten worden telefonisch op de hoogte gesteld van hun afwijzing. Aan het eind van de procedure ontvangen ze bovendien een schriftelijke afwijzing; - de benoemingsadviescommissie bepaalt of (en zo ja, hoe) referenties opgevraagd zullen worden. Dit na instemming van de kandidaat; - het bestuur bepaalt in overleg met de benoemingsadviescommissie of een assessment noodzakelijk geacht wordt en welke zaken daar met name in aan de orde moeten komen. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

5 5. De (eventuele) derde gespreksronde vindt eventueel plaats. In deze gespreksronde komen aan de orde: - resterende inhoudelijke thema's; - de vragen/eisen (ook rechtspositioneel) van de kandidaat; - de voortgang van de procedure (voordracht aan bestuur c.q. de algemene directie, assessment); - voordracht aan het bestuur (inclusief assessment- advies). 6. De benoemingsadviescommissie geeft schriftelijk een onderbouwd advies (koppeling van de functie-eisen met de bevindingen) aan het bestuur. 7. Het bestuur overlegt over het advies van (en indien noodzakelijk ook met) de commissie. 8. Indien van toepassing: het assessment wordt uitgevoerd. 9. Het bestuur besluit op basis van het advies (en indien van toepassing mede op basis van de assessmentbevindingen) van de benoemingsadviescommissie of tot benoeming overgegaan wordt. 10. Aan de (G)MR wordt advies gevraagd conform het (G)MR reglement, tenzij de (G)MR - leden in de benoemingsadviescommissie mandaat hebben gekregen. 11. Na een positief advies van de (G)MR ontvangt de benoemde kandidaat een schriftelijke bevestiging van de aanstelling en de condities waaronder die plaatsvindt. In de brief komen aan de orde: functie, werktijdfactor, salarisschaal, aanstellingsdatum, aard van het dienstverband en overige afspraken. De kandidaat wordt verzocht de aanstellingsbrief ondertekend te retourneren; 12. De overige kandidaten ontvangen een schriftelijke afwijzing. 13. Het betrokken team en de (G)MR worden door het bestuur c.q. de schooldirectie van de benoeming in kennis gesteld. Samenstelling van de benoemingsadviescommissie Bij de selectie van de leden van het bestuur Bij de selectie van een lid van het bestuur bestaat de benoemingsadviescommissie uit de volgende personen: de voorzitter van de Raad van Toezicht. De voorzitter is tevens voorzitter van de benoemingsadviescommissie en wordt daarbij inzake de uitvoering van de administratieve werkzaamheden ondersteund door de managementassistent. De managementassistent heeft geen stem in de procedure; het andere lid van het bestuur; twee door het directeurenoverleg aan te wijzen directeuren; een door de personeelsgeleding van de g.m.r. aan te wijzen vertegenwoordiger; een door de oudergeleding van de g.m.r. aan te wijzen vertegenwoordiger. Bij de selectie van een managementassistent Bij de selectie van een managementassistent bestaat de benoemingsadviescommissie uit de volgende personen: Het bestuur. De voorzitter van het bestuur is tevens voorzitter van de commissie en wordt daarbij inzake de uitvoering van de administratieve werkzaamheden ondersteund door de managementassistent. De managementassistent heeft geen stem in de procedure; een door het directeurenoverleg aan te wijzen directeur; een door de g.m.r. aan te wijzen vertegenwoordiger. Bij de selectie van een (meerschools) directeur Bij de selectie van een directeur bestaat de benoemingsadviescommissie uit de volgende personen: Het bestuur. De voorzitter van het bestuur is tevens voorzitter van de benoemingsadviescommissie en wordt daarbij inzake de uitvoering van de administratieve werkzaamheden ondersteund door de managementassistent. De managementassistent heeft geen stem in de procedure; Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

6 de adjunct-directeur(en) of waarnemend(e) directeur(en) van de school; een door het directeurenoverleg aan te wijzen directeur; een personeelslid (bij voorkeur de intern begeleider); een door de personeelsgeleding van de m.r.(en) aan te wijzen vertegenwoordiger(s); een door de oudergeleding van de m.r.(en) aan te wijzen vertegenwoordiger(s); Bij de selectie van een adjunct-directeur (of een vergelijkbare functie) Bij de selectie van een adjunct-directeur bestaat de benoemingsadviescommissie uit de volgende personen: de directeur, deze is tevens voorzitter van de benoemingsadviescommissie; een lid van het bestuur en/of een directeur van een van de andere scholen onder het bestuur en/of de intern begeleider of de bouwcoördinator of een leerkracht; een door de personeelsgeleding van de m.r. aan te wijzen vertegenwoordiger; een door de oudergeleding van de m.r. aan te wijzen vertegenwoordiger. Bij de selectie van een leerkracht en onderwijsondersteunend personeel Bij de selectie van een leerkracht of onderwijsondersteunend personeel bestaat de benoemingsadviescommissie uit de volgende personen: de directeur, deze is tevens voorzitter van de benoemingsadviescommissie; de adjunct-directeur van de school en/of de intern begeleider of de bouwcoördinator of een leerkracht; een door de personeelsgeleding van de m.r. aan te wijzen vertegenwoordiger; een door de oudergeleding van de m.r. aan te wijzen vertegenwoordiger. Selectie van vervangers Voor naar verwachting kortdurende vervangingen (maximaal 1 maand) kan de directeur een vervanger selecteren. Indien bekend is dat een vervanging langer dan 1 maand zal gaan duren (b.v. bij een zwangerschapsverlof) en de kans aanwezig is dat aan de vervanger mogelijkerwijs verplichtingen kunnen gaan ontstaan, roept de directeur een benoemingsadviescommissie bijeen die minimaal bestaat uit de directeur, een door de m.r. aan te wijzen vertegenwoordiger van het personeel en een door de m.r. aan te wijzen vertegenwoordiger van de ouders. De directeur benoemt de vervanger. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

7 3. MOBILITEIT Omschrijving Onder mobiliteit verstaan we de door- en uitstroming van medewerkers van de stichting Leerrijk! De verandering van functie, groep, bouw, school of takenpakket kan zowel op vrijwillige als onvrijwillige basis geschieden. Achterliggende motieven voor mobiliteit Mobiliteit wordt binnen Leerrijk! als een belangrijk aspect van organisatieontwikkeling en het daarbij passende personeelsbeleid beschouwd. De volgende zaken maken mobiliteit tot een belangrijk element: voortdurende persoonlijke professionele ontwikkeling van de medewerkers van Leerrijk! is een belangrijke zaak binnen het concept van de lerende organisatie zoals dat in de collectieve ambitie is geformuleerd. Mobiliteit (binnen de school en tussen scholen) is beslist een element dat bij kan dragen aan deze ontwikkeling. Middels mobiliteit komen medewerkers in verschillende werkomstandigheden terecht waardoor men geprikkeld wordt om zich als professional verder te ontwikkelen. Stilstaan of zelfs vastroesten kunnen hiermee voorkomen worden. door te wisselen van werkplek ontstaat ook met regelmaat een wisseling van omstandigheden in de breedste zin van het woord. Nieuwe collega s, een andere leerlingpopulatie, nieuwe functies of taken, nieuwe systemen, het zijn zaken die mensen fris houden. Een gunstige invloed op het welbevinden wordt daarbij verondersteld met de nodige gunstige gevolgen voor ziekteverzuim. het vergroten van de mobiliteit tussen scholen bevordert ook de gewenste uitwisseling van vakmanschap, kennis en ervaring tussen scholen. Dit versterkt de overige op uitwisseling gerichte activiteiten als het ware van binnen uit. In dit kader leggen we extra nadruk op de mobiliteit van de directeuren / managementleden van de scholen, zij hebben immers een grote invloed op het reilen en zeilen van de scholen. Een frisse blik en een andere aan pak voorzien een school ook weer (deels) van nieuw elan. middels mobiliteit kunnen de gewenste kennis en ervaring binnen de scholen van Leerrijk! daar gebracht worden waar ze het hardst nodig zijn. Een plezierige bijkomstigheid daarbij voor de scholen is het feit dat uit een grotere vijver gevist kan worden maar ook dat er voor mensen binnen Leerrijk! zich meer kansen voordoen. mobiliteit is een instrument om mensen die in hun werkkring vastgelopen zijn elders binnen de stichting (dus situationeel bepaald) een nieuwe kans te geven. mobiliteit kan in een uiterst geval zorg dragen voor het voorkomen van werkloosheid. Schommelingen in de beschikbare formatie per school kunnen opgevangen worden door het doorplaatsen van personeel van de ene naar de andere school. Mobiliteit is geen doel op zichzelf, het is een van de mogelijkheden om personeelsleden loopbaankansen te bieden in relatie met de missie en doelstellingen van de organisatie. Binnen Leerrijk! streven we bewust naar scholen die hun lerend vermoge n op alle niveaus vergroten en daar continu mee bezig zijn. Hierbij staat de lerende mens centraal die zelf sturing geeft aan zijn eigen ontwikkeling en ontplooiing, waarbij de stichting naar vermogen wil faciliteren. Mobiliteitsbeleid heeft raakvlakken met andere beleidsthema s zoals: formatiebeleid, taakbeleid, kwaliteitsbeleid, scholingsbeleid en financieel beleid. Uiteindelijk heeft het allemaal te maken met goed sociaal personeelsbeleid. Kortom: goed loopbaanbeleid. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

8 Uitgangspunt bij mobiliteitsbeleid is immers het plaatsen van de juiste man of vrouw op de juiste plaats binnen de scholen van de stichting. Het is daarom vóór alles belangrijk om naast zicht op de wensen van de organisatie goed inzicht te hebben in het beschikbare aanbod van personeel, de (toekomstige) vraag naar personeel én de wensen en belangen van de betrokken personeelsleden. Daartoe wordt er op stichtingsniveau een inventarisatiesysteem (in de vorm van een jaarlijks wensenformulier) gebruikt, waardoor er een goede match tot stand gebracht kan worden. Voor elk personeelslid wordt op school een persoonsdossier bijgehouden. Personeelsleden hebben de plicht de eigen vakbekwaamheid te ontwikkelen in relatie met de organisatiedoelen en de ontwikkelingen in de omgeving. Zij verantwoorden zic h hiervoor tijdens het jaarlijks functioneringsgesprek, waarbij ook mobiliteit aan de orde komt. "Talentontwikkeling" is gericht op de ontwikkeling van juist die talenten bij onze medewerkers, waaraan onze organisatie in de (nabije) toekomst behoefte heeft. Dit kan zowel binnen de school als binnen de stichting als geheel zijn. Met name voor "leidinggevende" functies (directeur, intern begeleider, adjunct-directeur etc.) is een kweekvijver een geschikte optie (zie doelgroepenbeleid). Er worden twee soorten mobiliteit onderscheiden, vrijwillige en gedwongen mobiliteit. Deze zijn weer onder te verdelen in: -schoolinterne mobiliteit -stichtingsinterne mobiliteit -externe mobiliteit Schoolinterne mobiliteit Mobiliteit binnen de school betreft de inzetbaarheid in verschillende groepen en/of (aanvullende) taken binnen de school. Personeelsleden krijgen het recht om vier aaneengesloten jaren voor een bepaald leerjaar te staan en/of een bepaalde taak uit te voeren. Dit wil niet zeggen dat een personeelslid na dat aantal jaren niet meer aan een bepaalde groep les mag geven of die bepaalde taak uit niet meer uit mag voeren. Betrokkene kan hierop echter geen rechten doen gelden. Ook hier geldt: Organisatiebelang gaat voor persoonlijk belang, in dit geval bijv. doorstr oming van andere personeelsleden. Stichtingsinterne mobiliteit Mobiliteit binnen de stichting betreft het overstappen naar een andere school van de stichting. Onbekend maakt onbemind, ook binnen de scholen van Leerrijk! Om bekendheid te bevorderen zal het personeel de gelegenheid krijgen kennis te maken met de andere scholen binnen de stichting d.m.v.: -Uitwisselingsprogramma s. Elke school heeft zich op bepaalde punten sterk geprofileerd en onderscheid zich daarmee van de andere scholen binnen de stichting. Op de site onder de link Leer Meer staat een inventarisatie per school. -Deelname aan interschoolse netwerken. Hierbij wordt gedacht aan het vormgeven van innovatieve ontwikkelingen die voor alle scholen actueel zijn, bijv. het directeurenoverleg, het ICT -netwerk en netwerken van het samenwerkingsverband WSNS. -Het gebruik maken van de website van de stichting met de mogelijkheid door te linken naar de websites van de scholen en het gebruiken van intranet. -Een Leerrijk! dag(deel). -Een auditbezoek aan een andere Leerrijk!-school in het kader van het kwaliteitsbeleid. De vuistregel practise what you preach geldt met name voor de schoolleiding die de visie over mobiliteit niet alleen moet verwoorden, maar ook voorleven. Derhalve hebben directieleden het recht om maximaal acht jaren (2 plancycli) als leidinggevende aan een school verbonden te blijven. Jaarlijks wordt bekeken of de mobiliteitscarrousel voor directeuren gaat draaien, ook als er geen sprake is van vacatures. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

9 Metaprofielanalyse (MPA)* Om als organisatie slagvaardiger te kunnen handelen is in het schooljaar een experiment gedaan om de interne mobiliteit van de schoolleiding te bevorderen en daarmee de kansen voor individuele directeuren te vergroten. Hierbij is de inspraakmogelijkheid van de school naar de voorkant gehaald middels het samenstellen van een uitgebreide pro fielschets om subjectieve argumenten als er wordt geen klik gevoeld te voorkomen. Deze profielschets is samengesteld door een onafhankelijk extern bureau, gespecialiseerd in zgn. metaprofielanalyses op basis van input vanuit alle geledingen. *MPA is ontwikkeld door het Instituut voor Eclectische Psychologie te Nijmegen en heeft als doel iemands manier van denken, voelen en handelen in kaart te brengen als basis om een beeld te krijgen van de essenties van iemands functioneren. De test bestaat uit een computertest en een gesprek over de testresultaten. De test doet een beroep op zo veel mogelijk zintuigen in speelse combinaties van beelden en symbolen, vrage n en geluiden. De kandidaten worden hierbij vergeleken met het door de BAC vastgestelde normprofiel door de externe adviseur, teneinde van de persoon de sterke en zwakke kanten duidelijk in beeld te krijgen. De resultaten van dit experiment waren zeer positief, ook ingeval er geen match kon worden geconstateerd. Derhalve wordt dit instrument nu structureel ingezet bij de mobiliteit van directeuren. Hieronder stapsgewijs de mobiliteitsprocedure voor directeuren: Stap 1: Huidige directeuren krijgen de gelegenheid zich te melden om in aanmerking te komen voor mobiliteit of komen na twee plancycli volgens afspraak in aanmerking voor mobiliteit. Stap 2: De vacature wordt opengesteld op die scholen waarvan de directeur zich kandidaat heeft gesteld voor mobiliteit. Stap 3: De kandidaten kunnen zelf aan het bestuur aangeven indien zij voor een bepaalde school niet in aanmerking willen komen, gebaseerd op argumenten. Dat geldt ook voor de scholen zelf. Zij mogen aangeven in de BAC welke directeur zij absoluut niet als kandidaat zien, uiteraard gestoeld op steekhoudende argumenten, dit ter beoordeling van het bestuur. Stap 4: Elke school formeert een BAC, bestaande uit: -het College van Bestuur; -indien van toepassing de adjunct-directeur, de waarnemend directeur of de intern begeleider vanuit het MT; -een personeelslid vanuit de MR; -een ouder lid vanuit de MR; -een door de school zelf te bepalen extra personeelslid -een collega-directeur die zelf uiteraard niet meedoet aan mobiliteit Stap 5: De BAC s krijgen een algemene instructie over het te maken normprofiel o.l.v. de externe adviseur met uitleg over de acties naar hun achterban. Tijdens deze bijeenkomst wordt met de afzonderlijke BAC s een datumafspraak gemaakt om het school specifieke normprofiel vast te stellen. Stap 6: De leden van de BAC inventariseren bij hun achterban de antwoorden op de gestelde vragen. Het bestuur vraagt de vertrekkende directeur naar zijn / haar mening over de gewenste opvolger en voegt deze inbreng in haar eigen standpunt. Stap 7: De volgende actie betreft het samenstellen van een uitgebreid normprofiel op basis van de schoolbehoefte (inbreng vanuit bestuur, personeel, oudergeleding MR) door de BAC onder leiding van de externe adviseur. Stap 8: Van de kandidaten wordt vervolgens na een instructiegesprek een zgn. metaprofielanalyse (MPA) gemaakt. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

10 Stap 9: Het resultaat van deze MPA wordt eerst door de externe adviseur individueel aan de betrokken kandidaten voorgelegd en na toestemming aan het bestuur. Stap 10: Het bestuur beoordeelt op basis van uitleg en advies van de externe adviseur in hoeverre de kandidaat past binnen het vastgestelde normprofiel (op basis van de NSAcompetenties + de school specifieke wensen). Stap 11: Vervolgens krijgt de BAC informatie over een eventuele match in bijzijn van de externe adviseur die desgewenst de argumenten hiervoor uiteen kan zetten. Stap 12: Tenslotte wordt er een kennismakingsgesprek gepland, waarbij ook de ontwikkelpunten van de kandidaat aan de orde wordt gesteld, omdat de BAC een reflectierol krijgt toebedeeld ter lering van de kandidaat. Het kan voorkomen dat er met geen van de kandidaten een match wordt geconstateerd. In dat geval zal met de BAC van de school waarbij door vertrek van de huidige functionaris een daadwerkelijk vacature ontstaat, worden overlegd hoe de procedure verder wordt voortgezet. Het kan dus ook voorkomen dat mobiliteitskandidaten op hun huidige school werkzaam blijven. Stap 13: Met de betrokken BAC s waarbij geen match geconstateerd is, zal met de externe adviseur gesproken worden over eventuele ontwikkelopdrachten voor directeur en team. Stap 14: Na ca. vier maanden inwerkperiode van de kandidaat wordt een evaluatiemoment bepaald met de BAC om de ervaringen tot dan toe te delen. Aansluitend hetgeen in hoofdstuk 1 staat beschreven hieronder de procedure voor vrijwillige mobiliteit voor het overige personeel. Stap 1: Personeelsleden kunnen via het jaarlijkse wensenformulier of via de gesprekkencyclus aangeven of zij in het kader van zgn. blije mobiliteit vrijwillig hiervoor in aanmerking willen komen. Stap 2: Er bestaan 2 mogelijkheden: - of er is vacatureruimte op een andere school: de leerkracht moet solliciteren - of er is sprake van een ruiling: een andere leerkracht heeft ook mobiliteit aangevraagd. Er volgt geen officiële selectieprocedure. Stap 3: Belangstellenden voor mobiliteit worden rechtstreeks door het bestuur c.q. de schooldirectie op de hoogte gebracht van vacatures die ook op de site van de stichting worden geplaatst. Stap 4: Kandidaten melden zich middels een formele sollicitatiebrief binnen de in de advertentie aangegeven tijdslimiet bij de directeur van de school; deze bevestigen schriftelijk de ontvangst van de sollicitatiebrief; Stap 5: Geselecteerde interne kandidaten* worden vervolgens door de directie uitgenodigd voor: -een oriëntatie bezoek aan de school; -een gesprek van de kandidaat met de benoemingsadviescommissie**, bestaande uit afgevaardigden van alle geledingen van de school (directie, personeel en ouders), eventueel gevolgd door een tweede gesprek. * Indien er slechts één kandidaat is, dan voert de benoemingsadviescommissie een eerste gesprek met de kandidaat waarin wederzijds de passendheid verkend wordt. In principe zijn alle interne kand idaten benoembaar, tenzij zwaarwegende argumenten zich hiertegen verzetten. **Het bestuur verzoekt de directies om hun deelnemers aan de benoemingsadviescommissie bekend te maken. Deze personen nemen vervolgens zonder last of ruggespraak deel aan de benoemingsadviescommissie. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

11 Stap 6: Mocht de betrokken commissie besluiten interne kandidaten niet in aanmerking te laten komen voor de vacante functie, dan wordt dit schriftelijk beargumenteerd aan het bestuur kenbaar gemaakt*. * Na afweging van de argumenten komt het bestuur binnen een week met een besluit. Stap 7: Mocht het bestuur de argumenten als gegrond verklaren, dan wordt in overleg met de directeuren binnen de stichting naar een oplossing gezocht. Stap 8: Met de gekozen kandidaat worden door de nieuwe directeur afspraken gemaakt over de introductie en begeleiding. Externe mobiliteit Mobiliteit buiten de stichting betreft doorstroming naar scholen van andere besturen, outplacement naar functies elders en ontslag. Door middel van detachering (collegiale doorlening) kan een personeelslid op vrijwillige basis voor een bepaalde periode fulltime of parttime bij een andere werkgever binnen of buiten het onderwijs gaan werken. Hierbij is het noodzakelijk dat drie partijen het eens worden: het gedetacheerde personeelslid, de inlenende instantie en de uitlenende organisatie. Er dient een detacheringovereenkomst te worden afgesloten, waarin precies de rechten en plichten staan vermeld. Het personeelslid blijft gewoon in dienst van de stichting. Na de afgesproken periode wordt de detachering als mogelijke vertrekbevorderende oplossing omgezet in een dienstverband of keert betrokkene terug naar een Leerrijk!-school. Een andere mogelijkheid voor personeelsleden om tijdelijk buiten de stichting te gaan werken is gebruik maken van de regeling onbetaald verlof conform de CAO. Onbetaald verlof garandeert de medewerker terugkeer in de eigen organisatie. In situaties van het niet meer synchroon lopen van de persoonlijke capaciteiten met de eis en van de functie of een ontstane onwerkbare situatie wordt een outplacementtraject toegepast met een maximale duur van 6 maanden. Outplacement is een professionele begeleiding die medewerkers naar een nieuwe passende functie elders (buiten de stichting) begeleidt, met behulp van een op maat uitgewerkt programma. Als bovenstaande instrumenten niet geholpen hebben rest soms niets anders dan gedwongen ontslag na een negatief beoordelingsgesprek binnen de vastgestelde gesprekkencyclus of een deskundigenoordeel van het UWV, uiteraard met navolging van de daarmee gepaard gaande procedures. BELEID INGEVAL VAN FORMATIETEKORT Formatietekort ontstaat wanneer er meer werknemers zijn dan bekostigd kunnen worden. Personeelsleden worden niet benoemd door/aan een school, maar hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school van Leerrijk! geplaatst kunnen worden. Eenmaal geplaatst in een school betekent dus niet dat die school de werkomgeving blijft voor de rest van de diensttijd binnen de stichting. Ingeval er bij een van de scholen sprake is van formatietekort, wordt in eerste instantie gevraagd wie van het personeel vrijwillig overgeplaatst wil worden naar een school binnen de stichting met vacatureruimte of naar de vervangingspool van het Vervangingsfonds*. *De mogelijkheid van de vervangingspool wordt jaarlijks door het bestuur van het Vervangingsfonds bepaald. Voor informatie over de vervangingspool wordt verwezen naar de handleiding in de bijlagen. Ingeval er geen vrijwillige overplaatsing gerealiseerd kan worden, volgt de verplichte overplaatsing, hetgeen geregeld is in de CAO PO en wat altijd voorgaat boven eigen beleid. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

12 De vigerende CAO PO Artikel 1.5 status van de CAO PO De CAO PO bevat afspraken waar een werkgever zich aan dient te houden. Daarbinnen voert het bestuur eigen beleid op bestuurs- en schoolniveau. Blijven de te maken beleidskeuzen binnen de gestelde kaders van de CAO PO, dan voert de werkgever over zijn voornemens overleg met het personeelsdeel van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad ((G)MR). In artikel 10.6 Overplaatsing worden de kaders voor en de gevolgen van overplaatsing geregeld. Deze gelden uiteraard onverkort. De bepalingen worden hier letterlijk weergegeven, waarbij de relevante artikelen cursief gedrukt staan: Artikel Overplaatsing van een personeelslid naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van het personeelslid, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid. 2. De werkgever kan het personeelslid zonder zijn instemming overplaatsen: a. indien er bij een instelling sprake is van formatietekort; b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; Wanneer er sprake is van een conflict op een school kan er een onwerkbare situatie ontstaan. Het is heel goed mogelijk dat een personeelslid dat bij een conflict betrokken is wel goed op een andere school van het bestuur kan functioneren. Dit conflict kan te maken hebben met ee n onverenigbaarheid van karakters. Overplaatsing is dan een mogelijkheid om uit de impasse te komen. Als er geen vrijwilligers zijn, kan het nodig zijn een ander personeelslid aan te wijzen naar de betreffende school te gaan. Het is de verantwoordelijkheid van het bestuur om alles geprobeerd te hebben om ontslag te voorkomen. Dit mede met het oog op de instroomtoets van het Participatiefonds. c. ingeval er sprake is van disfunctioneren; Het is mogelijk dat een niet goed functionerend personeelslid op een a ndere school met een andere cultuur en andere methodes wel in staat is goed te functioneren. Vanuit een zorgvuldig personeelsbeleid zal het bestuur een niet goed functionerend personeelslid die kans ook moeten bieden, indien gebleken is dat er geen ander middel (begeleiding, coaching, scholing ter verbetering of verandering) tot positieve resultaten van het functioneren heeft geleid. Ook hier geldt dat het bestuur eraan gehouden is om in het kader van de Instroomtoets Participatiefonds alles te doen om ontslag te voorkomen. Evenals bij een overplaatsing in een conflictsituatie zal het soms onvermijdelijk zijn dat een ander personeelslid zijn plaats moet verruilen om een wisseling mogelijk te maken. d. op advies van de arbo-dienst of bedrijfsarts; Het kan gebeuren dat een personeelslid na een kortere of langere periode van ziekteverzuim niet meer terug kan keren op de oude school. De bedrijfsarts kan, na goed overleg met alle betrokkenen, in dat geval een overplaatsing adviseren. Wanneer betrokkene niet blij vend arbeidsongeschikt blijkt en terugkeer naar de oude werkplek in verband met het herstel niet gewenst is, resteert de mogelijkheid van overplaatsing. Dit kan zowel gelden bij lichamelijke gebreken als psychische klachten van betrokkene. Mede in verband met de verantwoordelijkheid van het bestuur voor terugdringing van het ziekteverzuim en de financiële consequenties daarvan, kan overplaatsing dringend gewenst zijn en verplichtend worden opgelegd. Tenslotte kan er ook sprake zijn van een tijdelijke therapeutische werkhervatting aan een andere school, al dan niet resulterend in een structurele overplaatsing. e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige redenen. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

13 Een standaard omschrijving zwaarwichtige omstandigheden is moeilijk te geve n. Per situatie moet worden bekeken of de omstandigheden zwaarwichtig zijn. Een voorbeeld van zwaarwichtige omstandigheden kan zijn: gezins- of familiebetrekkingen, die binnen het team tot problemen zouden kunnen leiden. In geval van zwaarwichtige omstandigheden zal het bestuur de ontstane situatie goed moeten omschrijven. Daarbij is het ook van groot belang dat het bestuur een afweging maakt tussen de belangen van het personeelslid en de belangen van de school. 3. In de gevallen genoemd in lid 2 onder b, c, d en e is overplaatsing zonder instemming van het personeelslid eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. 4. De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 5. Indien de werknemer na het overleg genoemd in lid 4 niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen. 6. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woon-werkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd. 7. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd. Toelichting artikel In geval van onvrijwillige overplaatsing dient de werkgever bij de nadere motivering van het besluit in te gaan op de aanleiding tot de onvrijwillige overplaatsing en op de ter zake gemaakte belangenafweging waarbij tevens ingegaan kan worden op zaken als de passendheid van het werk, het aantal locaties waarop de werknemer te werk wordt gesteld, de reistijd, het eventuele advies van de bedrijfsarts e.d. Maatwerk is hier uitgangspunt. De werkgever streeft ernaar om gelet op de aard van de werkzaamheden zo mogelijk het aantal locaties waarop een werknemer werkzaamheden uitvoert, te beperken tot 3. De werkgever streeft ernaar om de reistijd te beperken. Werknemers die onvrijwillige worden overgeplaatst kunnen hiertegen in beroep gaan conform artikel 12.1.i. Artikel 12.1 Commissie van Beroep (bijzonder onderwijs) 1. De werknemer kan in beroep gaan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende: a. een disciplinaire maatregel; b. schorsing als ordemaatregel; c. het direct of indirect onthouden van promotie; d. vervallen; e. ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt; f. de beslissing van de werkgever ten aanzien van de werknemer om diens functie in het risicodragend deel van de formatie (rddf) te plaatsen; g. de beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd; h. de aanwijzing als personeelslid boven de reguliere formatie voortvloeiend uit een algemeen verbindend voorschrift welke aanwijzing op termijn kan leiden tot ontslag of beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd; i. verplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming; Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

14 j. eenmalige inhouding periodieke verhoging en het niet toekennen van het schaal-uitloopbedrag; k. en overige zaken die bij of krachtens wet, voor beroep vatbaar zijn verklaard. 2. De werkgever deelt de werknemer bij aangetekende brief mee dat de werknemer in de gelegenheid is om in beroep te komen bij de Commissie van Beroep, onder vermelding van het adres van de betrokken commissie en van de termijn binnen welke beroep open staat. 3. Het beroep bedoeld in het eerste lid, wordt schriftelijk ingesteld binnen 6 weken nadat het besluit bij aangetekend schrijven aan de werknemer is meegedeeld. 4. De rechtsgang naar de rechter wordt niet uitgesloten. Een personeelslid kan dus tegen een besluit tot gedwongen overplaatsing beroep aantekenen bij de Commissie van Beroep. De stichting is aangesloten bij: De Commissie van Beroep voor het Katholiek Primair Onderwijs in Zuid-Nederland, Postbus 1177, 5602 BD Eindhoven. Eigen beleid: In de CAO staat niet beschreven wie van de teamleden, bij een formatietekort, gebruik moet maken van mobiliteit. Het is daarom noodzakelijk hiervoor nadere richtlijnen vast te stellen, rekening houdend met belangen van de betreffende scholen en de individuele medewerker. Criteria voor overplaatsing/handhaving Bij het bepalen van de volgorde van overplaatsing kan de directeur afwegingen van onderwijsinhoudelijke en organisatorische aard maken in overleg met het bestuur. De afwegingen van onderwijsinhoudelijke aard kunnen zijn (in willekeurige volgorde en niet limitatief): a. uitvoering kunnen geven van (toekomstig) onderwijskundig beleid; b. het competentieprofiel, oftewel het hebben/missen van bepaalde competenties die voor het schoolconcept en de schoolontwikkeling van belang zijn (bijv. gymbevoegdheid; differentiatievermogen; vakleerkracht, OOP); c. de mate van (brede) inzetbaarheid d. de gewenste / benodigde ervaring om tot een evenwichtige inzet van leraren over de groepen te kunnen komen. De afwegingen van organisatorische aard kunnen zijn (in willekeurige volgorde en niet limitatief): a. de werktijdfactoren (bijv. om te komen tot een goede teamformatie (niet 3 leraren voor één groep e.d.)) b. het verlies van expertise (b.v. LB-functie en ICT) Verder kan de directeur afwegingen in het kader van personeelsbeleid in het besluit betrekken. Afwegingen hierbij kunnen zijn:(in willekeurige volgorde en niet limitatief): a. de vraag van de ontvanger: de school met vacatureruimte heeft (bijv. op basis van dezelfde op deze pagina genoemde afwegingen) een medewerker met bepaalde competenties, ervaring etc. nodig, die op een andere school werkzaam is. b. een evenwichtige opbouw van LA- en LB functies in het kader van de functiemix. Rechten voor overgeplaatste personeelsleden: Overgeplaatste personeelsleden hebben het recht ten minste twee jaren op de nieuwe school te blijven. Ingeval er binnen deze periode op de nieuwe school formatietekort ontstaat, komen zij dus binnen deze termijn niet in aanmerking voor gedwongen mobiliteit. Overgeplaatste personeelsleden hebben het recht terug te keren op hun school van herkomst bij vacatures gedurende het schooljaar en worden in dat geval door de schooldirecties gevraagd of zij terug willen keren. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

15 Ingeval zij niet willen terugkeren, dan is de school vrij te kiezen uit de overige kandidaten waarbij de benoemingsvolgorde in acht wordt genomen. Rechten voor personeelsleden in de Vervangingspool: Personeelsleden in de Vervangingspool worden in principe voor 1 schooljaar in de vervangingspool geplaatst en komen daarna weer terug naar de school van herkomst, tenzij zij zelf kiezen om in de vervangingspool te blijven. Personeelsleden in de Vervangingspool hebben het recht terug te keren op hun school van herkomst bij vacatures gedurende het schooljaar en worden in dat geval door de schooldirecties gevraagd of zij terug willen keren. Ingeval zij niet willen terugkeren, dan is de school vrij te kiezen uit de overige kandidaten waarbij de benoemingsvolgorde in acht wordt genomen. DE ROL VAN DE BENOEMINGSADVIESCOMMISSIE Tijdens deze procedure is er geen sprake van een benoemingsadviescommissie in de ontvangende school. Het gaat hier om plaatsingsgesprekken. Indien er sprake is van meerdere kandidaten (van verschillende scholen) dan wordt een benoemingsadviescommissie geformeerd die uit de beschikbare kandidaten een keuze maakt. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

16 BIJLAGE 1 BENOEMINGSVOORWAARDEN EN BEKWAAMHEIDSEISEN WETTELIJKE VEREISTEN De voor het basisonderwijs geldende bevoegdheden staan vermeld in de Wet op het Primair Onderwijs (W.P.O.): 1. Schoolonderwijs mag, onverminderd het derde lid, slechts worden gegeven door degene die: a. in het bezit is van een verklaring omtrent het gedrag, afgegeven volgens de Wet op de justitiële documentatie en op de verklaringen omtrent het gedrag*, * Om in een onderwijsfunctie te kunnen worden benoemd moet een belanghebbende beschikken over een verklaring omtrent het gedrag, die op de dag van ingang van de benoeming niet ouder is dan een half jaar. De betrokkene moet een dergelijke verklaring zelf aanvragen bij de burgemeester van de woongemeente. Daarbij moet een verklaring van de directeur worden gevoegd over de aard van de werkzaamheden die door de te benoemen functionaris moeten worden verricht. Zolang de aanstelling voortduurt, is er geen nieuwe verklaring vereist, ook niet indien de oorspronkelijke verklaring inmiddels ouder is geworden dan 6 maanden. Slechts bij verandering van betrekking is een nieuwe verklaring nodig, als de oude langer dan 6 maanden geleden werd verkregen. Deze verklaring is voor rekening van de school. b. in het bezit is van: 1. een getuigschrift, afgegeven krachtens de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek, waaruit blijkt dat ten aanzien van dat onderwijs of ten aanzien van een of meer bij algemene maatregel van bestuur aan te wijzen daartoe behorende onderwijsactiviteiten als bedoeld in artikel 9 is voldaan aan de bekwaamheidseisen die zijn vastgesteld krachtens artikel 32a, eerste lid, van deze wet, of krachtens artikel 36, eerste lid, van de Wet op het voortgezet onderwijs, of 2. een erkenning van beroepskwalificaties als bedoeld in artikel 5 van de Algemene wet erkenning EG-beroepskwalificaties, verleend ten aanzien van het onderwijs dat betrokkene zal geven, of 3. een geschiktheidsverklaring als bedoeld in artikel 176b, en c. niet krachtens rechterlijke uitspraak van het geven van onderwijs is uitgesloten. 2. Het onderwijs in de onderwijsactiviteit zintuiglijke en lichamelijke oefening in het derde tot en met achtste schooljaar kan in afwijking van het eerste lid, onderdeel b. 1, behalve door degene die beschikt over een in dat onderdeel b. 1 bedoeld getuigschrift waaruit blijkt dat wordt voldaan aan de bekwaamheidseisen voor het geven van lichamelijke opvoeding in het voortgezet onderwijs, uitsluitend worden gegeven door degene die: a. beschikt over een in dat onderdeel b. 1 bedoeld getuigschrift waaruit blijkt dat wordt voldaan aan de bekwaamheidseisen die zijn vastgesteld krachtens artikel 32a, eerste lid, en b. in het bezit is van een bij ministeriële regeling aangewezen getuigschrift dat specifiek is gericht op de bekwaamheid tot het geven van dat onderwijs, of onderwijs volgt ter verkrijging van een dergelijk getuigschrift, in welk laatste geval betrokkene het onderwijs in deze onderwijsactiviteit mag geven gedurende ten hoogste twee aaneengesloten schooljaren, gerekend vanaf het moment waarop betrokkene het onderwijs ter verkrijging van dit getuigschrift voor de eerste maal volgt. Bekwaamheidseisen staan vermeld in het Besluit Bekwaamheidseisen Onderwijspersoneel. De bekwaamheid tot het geven van onderwijs omvat de volgende competenties: a. interpersoonlijke competentie; b. pedagogische competentie; c. vakinhoudelijke en didactische competentie; d. organisatorische competentie; e. competentie in het samenwerken met collega s; f. competentie in het samenwerken met de omgeving; g. competentie in reflectie en ontwikkeling. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april

17 Voor directieleden gelden bij het basisonderwijs andere benoemingsvoorwaarden dan voor leerkrachten. Bij voorkeur worden directeuren aangesteld die een algemene schoolleideropleiding hebben afgerond of bereid zijn deze te gaan volgen. Bij het beoordelen in het kader van de bekwaamheidseisen wordt de NSA beroepsstandaard gehanteerd. Registratie bij de NSA is geen benoemingsvoorwaarde. Overige zaken Verder dient het bestuur alvorens een personeelslid in dienst te nemen te beschikken over de volgende stukken: Identiteitsbewijs Volgens de wet op de identificatieplicht, dient elke op school aangestelde medewerker een volgens de wet geldig identiteitsbewijs te kunnen overleggen, waarvan door het administratiekantoor een kopie gemaakt wordt. Als identiteitsbewijs voor de werkplek gelden: - Nederlands paspoort; - (jeugd)toeristenkaart; - verblijfsdocument (A t/m E); - nieuw verblijfsdocument (ter vervanging van A t/m E); - niet Nederlands paspoort waarin door de vreemdelingendienst een vergunning tot verblijf is aangetekend; - vluchtelingenpaspoort; - gemeentelijke identiteitskaart. Voor al deze documenten geldt dat de geldigheid niet verstreken mag zijn. Voor de duidelijkheid wordt vermeld dat een rijbewijs geen geldig identiteitsbewijs is. Afschriften van de hierboven vermelde 4 wettelijke vereisten dienen op het administratiekantoor aanwezig te zijn. Een kopie van de laatste salarisstrook Dit geldt uiteraard alleen, wanneer betrokkene reeds een eerdere betrekking heeft gehad. Een loonbelastingverklaring OVERIGE BENOEMINGSEISEN BINNEN DE STICHTING 1. Kandidaten die voor benoeming in aanmerking komen dienen het bepaalde in het beleidsplan "identiteit" te onderschrijven. 2. Bij het aanstellen van vervangers voor korte termijn wordt de vraag naar onderschrijving van de (katholieke) identiteit gesteld. Ook voor het onderwijsondersteunend personeel dat gedetacheerd is, geldt de eis van het respecteren van uitgangspunten en identiteit. Tevens gelden hierbij eisen die bij de taak horen waarvoor ze worden aangesteld. 3. Bij het selectiebeleid is de onderlinge relatie van personen formeel geen gesprekspunt, maar om te voorkomen dat relaties tot bron van spanningen leiden worden benoemingen van personeelsleden met directe familierelaties of anderszins op dezelfde school niet toegestaan. Leerrijk!, werving & selectie en mobiliteit, april