Personeelbeleid. Wie pakt employee benefits aan? HEI LI G HU I S J E. 18 Chris van den Akker. 30 Dirk Jan Verheijen. 38 Langer doorwerken

Transcriptie

1 Personeelbeleid MAART 2012 HEI LI G HU I S J E Wie pakt employee benefits aan? 18 Chris van den Akker Sommige ervaren p&o ers roepen maar wat, zonder onderbouwing. 30 Dirk Jan Verheijen De mens stapt uit zichzelf, in het keurslijf van het systeem. 38 Langer doorwerken Twee zorginstellingen vinden antwoord op de grijze golf.

2 14 MAART 2012 DE FABRIQUE UTRECHT KOM 14 MAART NAAR DE PZO DAG VAN DE ZELFSTANDIGE! Het programma biedt u van alles waar u als zzp er nog wijzer en beter van wordt. Spreek 1 op 1 met adviseurs in diverse themacafés over juridische kwesties, belastingzaken, inzet van social media, talentontwikkeling, acquisitie, samenwerking en personal branding. Laat u informeren over actuele ontwikkelingen zoals broodfondsen, kredietunies en crowdfunding. Geef uw mening in een Lagerhuisdebat over onder meer de VAR-problematiek en duurzame inzetbaarheid. Of kom luisteren naar de toekomstvisie van PZO en haar partners. Laat u verrassen op het uitgebreide PZO Live Netwerkplein. Kortom: ontmoet elkaar op deze gevarieerde, inspirerende en leuke dag. Kijk voor het hele programma en voor toegangskaarten op: Hoofdsponsor van De Dag van de Zelfstandige is de Rabobank, daarnaast wordt deze dag mede mogelijk gemaakt door: Goed Genoeg, Delta Lloyd, Jobbird.com, Sdu Uitgevers en 365. Platform Zelfstandige Ondernemers is de grootste onafhankelijke belangenbehartiger van zelfstandige ondernemers. PZO laat u optimaal ondernemen.

3 Column Personeelbeleid Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (48e jaargang, nr. 3) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg CV Bussum t e personeelbeleid@hetnri.nl Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Paul Boselie Miebet Bour Mandy Brouwer Erwin Deyaert Chiel van de Heide Henk Leisink Johan Lourens Jan Willem Rossing José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Jolien Alberdingk Thijm Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel Abonnementenservice Sdu Klantenservice Postbus EA Den Haag t f e sdu@sdu.nl Abonnementsprijs: 183,50- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: 214- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: 71 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. Vanwege de aard van de uitgave gaat SDU uit van een zakelijke overeenkomst, deze overeenkomst valt onder het algemeen verbintenisrecht. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per ) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, ledenadministratie@nvp-plaza.nl). Advertenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t e mmp@xs4all.nl Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram T E h.schram@sdu.nl Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t ). Herkansing Een blij mailtje vlak voordat Personeelbeleid ter perse ging: Ody, een van onze vroegere redacteuren, had een zoontje gebaard. Alle werk stond even stil op dit heuglijke moment: verrukte kreetjes van de vrouwen, flauwe grappen van de mannen. Ik was juist bezig met een artikel over langer doorwerken, dus dat kwam goed uit. Inspiratie volop. Dat mini-redacteurtje van Ody is geboren in een crisis bij een oplopende werkloosheid, vlak nadat er gesneden is in pensioenen en de overheid de oudedag van werknemers heeft ingekort. Gelukkig weet dat kleintje straks niet beter. Een leven lang hard werken voor weinig geld, het gaat normaal worden. Maar wij weten wel beter. De ergste crisis die we ooit hebben meegemaakt is vooral zuur voor Generatie X, de opvolgers van de babyboomers. Mensen die hiertoe behoren zijn geboren tussen 1960 en Onze premier is van Generatie X. Hun leven lang zagen de X ers een geplaveid pad naar toenemende welvaart, met een welhaast goudgerande oudedag als slagroom op de taart. Sociaaleconomisch verval was in hun ogen iets voor volkeren die hun zaakjes niet op orde hadden. Wat is nu nog de zingeving van de werkende mens, zonder zekerheden, altijd met het ravijn dichtbij? Ik ben geen goeroe en geen X er en ik zie er de lol wel van in. Geplaveide paden vind ik saai, want niemand neemt ooit een afslag. Het onbekende maakt ons allemaal een beetje gelijker, want na de crisis wemelt het van de have-nots. Het ik-tijdperk is over. Saamhorigheid wordt weer hip, want we hebben elkaar straks nodig. De vrolijkheid komt van een heleboel jongeren zoals Ody junior, die met blinde moed de toekomst omarmen, niet belast door een verstikkend verleden. Back to the sixties, daar zal het op neerkomen. Iedereen die er niet bij was, krijgt een herkansing. Doe er iets moois mee. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid personeelbeleid@hetnri.nl Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn personeelbeleid maart

4 De kunst van leiderschap NIEUW 29,95 Wat voor leider ben jij? is de belangrijkste vraag die iedere leidinggevende zichzelf zou moeten stellen. We willen immers allemaal goede leiders zijn. Met Wat voor leider ben jij? en de bijbehorende zelftest De 10 dimensies van leiderschap creëer je inzicht in wat jij als leider te bieden én nog te ontwikkelen hebt. Het behandelt bestaande opvat tin gen over modern leider schap op een luchtige manier en zet je aan het denken over je eigen leider schapstijl. Een theoretisch werkboek gelardeerd met voor beelden, casussen en opdrachten dat je op kunt pakken en weg leggen. Ter lering ende vermaeck. In 10D. Carin Suurenbroek & Henk van de Steege ISBN pagina s Kijk voor meer informatie op:

5 Inhoud Heilige huisjes 10 Heilige huisjes Snijden in de employee benefits doe je niet zomaar, ook al komt de economische crisis hard aan. Hr kijkt kritisch naar de huidige voordelen en regelingen om zo tegemoet te komen aan de wensen van werknemers en de kosten binnen de perken te houden. Drie hr-managers vertellen hoe zij met creatieve oplossingen het arbeidsvoorwaardenpakket beheersbaar houden. 18 Spotlight Chris van den Akker, Hornbach Na jaren jobhoppen heeft Chris van den Akker een rugtas vol kennis en ervaring. Aan hem nu de taak om de uitbreiding van Bouwmarkt Hornbach en de daarbij behorende hr-ambities waar te maken. Hij is ook nog eens de eerste hr-manager van Hornbach Nederland. 28 Sandra Andeweg-Hannon wint NVP Bachelor Award 2011 Wanneer ging je zó op in je werk dat je koffie naast je koud stond te worden? Die vraag stond centraal voor de scriptie van Sandra Andeweg-Hannon, om erachter te komen wat werknemers nodig hebben om geëngageerd te raken. 30 Dirk Jan Verheijen over de worsteling van hrm. Human resource zegt mensen te willen helpen om het beste uit zichzelf te halen, maar bereikt het tegenovergestelde door achterhaalde instrumenten in te zetten. Het wordt tijd dat hr leert luisteren naar de gehele mens achter de medewerker. Alleen op die manier kan hr weer aansluiting vinden bij zowel de mens als de samenleving. 38 Gemotiveerd langer doorwerken Het feit dat de pensioengerechtigde leeftijd is verschoven naar 67 jaar, doet veel nieuwe vraagstukken oplaaien. Wat motiveert de werknemer die langer moet doorwerken? Financiële prikkels zorgen niet automatisch voor hogere werkmotivatie en productiviteit. Organisaties én werknemers moeten zelf aan de slag met bijvoorbeeld zijn de zogenoemde I-deals. Heilieg huisjes En verder... 6 nieuws 26 rechtspraak 43 NVP Nieuws 17 Ongekooid 35 Fiscaal 25 Recht viert Recht 42 Sollicitatiecode personeelbeleid maart

6 Tevreden met salaris Een meerderheid van de Nederlanders is best tevreden over zijn inkomen. 19 procent heeft zelfs niets aan te merken. De 40 procent tevreden werknemers zou een loonsverhoging overigens niet weigeren. 41 procent vindt dat hij te weinig betaald krijgt voor het werk dat hij verricht. Dat blijkt uit een poll van carrièresite Monsterboard.nl onder 533 bezoekers. De economische situatie zou een reden kunnen zijn; een baan hebben is nu belangrijker dan een hoog salaris. Wanneer de economie weer aantrekt, verwachten werknemers ook weer dat hun salaris gaat toenemen. Werkgevers moeten hier rekening mee houden en goede werknemers op tijd belonen om hen niet kwijt te raken. Coaching motiveert Naast karaktereigenschappen bepalen interne en externe factoren de productiviteit van werknemers. Dat blijkt uit onderzoek van de Franse Université Francois Rabelais. De werkgever of leidinggevende is voor maar een kwart verantwoordelijk voor de productiviteit. Een gebrek aan autonomie was de grootste motivatie killer. Hoe strenger de leidinggevende, hoe minder productief een werknemer is. Ook gebrek aan respect van de leidinggevende werkt contraproductief. Door tijd te stoppen in de werknemer en ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden, zijn werknemers productiever, blijkt uit onderzoek van Dreamjob. WW-kas staat rood De miljardenreserves in de kas voor werkloosheidsuitkeringen zijn inmiddels miljardentekorten geworden. Eind 2008 zat er nog meer dan 9 miljard euro in de WW-fondsen en nu staan de fondsen 2 miljard rood. Zo schrijft Trouw naar aanleiding van de cijfers van uitkeringsinstantie UWV. Door de wegvallende premies en de stijgende WW-uitgaven door de crisis is nu een tekort ontstaan. Dat wordt door de overheid bijgepast. 55-plussers nauwelijks aan de bak Het aantal 55-plussers dat vorig jaar een baan wist te vinden, is met vijf procent gedaald. Ouderen vulden slechts twee procent van de vacatures in, blijkt uit de jaarlijkse rapportage van het UWV. Dat was het jaar ervoor nog vijf procent. Het blijft voor ouderen moeilijk om een plekje op de arbeidsmarkt te veroveren. Vooral bedrijven die moeite hadden om personeel te vinden, namen 55-plussers aan. Dat gebeurde vooral bij de overheid en de zorg. Bij een ruime arbeidsmarkt zijn werkgevers minder geneigd mensen aan te nemen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, zoals werklozen, ouderen, ongeschoolden en gehandicapten, aldus het rapport. Slechts 13 procent van de bedrijven heeft een of meer arbeidsgehandicapten in dienst. Van de bedrijven die er geen in dienst hadden, heeft 71 procent dat ook niet overwogen. Het UWV wil ruim 150 extra werkcoaches vrij maken voor de begeleiding van werkzoekenden van 55 jaar en ouder. Jongeren tot 27 jaar maken een veel grotere kans om aangenomen te worden. Deze groep vervulde 37 procent van de ongeveer vacatures. Het UWV ziet ook voor werkgevers belang bij het aannemen van ouderen. De babyboomers vertrekken de komende jaren massaal om met pensioen te gaan. Voor de lange termijn is het voor bedrijven belangrijk om ook oudere, meer ervaren personeelsleden in dienst te hebben. Geen toename kennisinvesteringen In 2009 en 2010 investeerden Nederlandse bedrijven minder in kennis dan in In beide jaren was dit bijna 44 miljard euro. Natuurlijk hebben veel bedrijven door de economische crisis de hand op de knip gehouden, maar toen de economie in 2010 weer herstelde bleven de kennisinvesteringen ook uit. Het belang van de kennisinvesteringen is hierdoor verder teruggelopen. Ruim de helft van kennisuitgaven in 2010 betreffen investeringen in organisatiestructuren en merknamen. De overige investeringen door bedrijven waren in 2010 ongeveer een half procent lager dan in Het aandeel van de kennisinvesteringen in het bruto binnenlands product (bbp), ofwel wat we met zijn allen in Nederland produceren, is de afgelopen tien jaar afgenomen tot 7,4 procent. Daardoor is het aandeel weer terug op het niveau van Niet alle kennisinvesteringen zijn echter afgenomen. Zo is het aandeel van de software-investeringen op peil gebleven, met 1,3 procent van het bbp. Dat geldt ook voor de investeringen in bedrijfsopleidingen (0,8 procent van het bbp). 6 personeelbeleid maart 2012

7 Nieuws Medewerkers onbewust van veiligheidsrisico s Iedereen gebruikt apparaten zoals printers, kopieerapparaten of multifunctionele printers. Maar niet iedereen is zich bewust van de veiligheidsrisico s wanneer zij vertrouwelijke informatie printen, kopiëren of scannen. Meer dan de helft (54 procent) van de medewerkers op kantoor houdt zich niet altijd aan, of is niet op de hoogte van, de veiligheidsregels. 39 procent van deze medewerkers vraagt zich wel eens af of de informatie op een netwerkapparaat wel echt veilig blijft. Dat blijkt uit Amerikaans onderzoek in opdracht van Xerox en McAfee, online uitgevoerd door Harris Interactive onder respondenten. Ieder apparaat dat op het netwerk is aangesloten, kan aan een grote hoeveelheid risico s worden blootgesteld, aldus Rick Dastin, president Enterprise Business Group bij Xerox Corporation. Dagelijks komen er wereldwijd meer dan nieuwe veiligheidsrisico s op bedrijven af. Het beschermen van bedrijfsgevoelige informatie is daarom een uitdagende opdracht voor IT-managers overal ter wereld. Leerbedrijven hebben beter imago Leerbedrijven hebben een beter imago en de buitenwereld ziet hen als bedrijf dat aan maatschappelijk verantwoord ondernemen doet. Dat blijkt uit het onderzoek van stichting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) naar de motieven en de meerwaarde van 271 erkende leerbedrijven voor mbo ers. De huidige afname van vacatures was reden om een grootschalig onderzoek te doen naar motieven en meerwaarde van leerbedrijven. Het aanbieden van stages en leerbanen is van groot belang voor het aantrekken van personeel binnen een bedrijf. Hierdoor hebben leerbedrijven vaak een goede balans in het personeelbestand en een dynamische sfeer. Naast het onderzoeksrapport dat MKB-Nederland vicevoorzitter Michaël van Straalen in ontvangst nam, kreeg bedrijf Aramis Allee Wonen de prijs voor het Beste Leerbedrijf van dit jaar uitgereikt. Beste praktijkopleider van Nederland was Sam Nierop. Volgens de jury onderscheidt Aramis Allee Wonen zich als leerbedrijf omdat zij midden in de samenleving staat, een voortrekkersrol heeft bij allerlei maatschappelijke projecten en het zakelijke belang op een kenmerkende manier overbrengt op de leerlingen. Sam Nierop, specialist in houten kindermeubilair, is Beste Praktijkopleider van Nederland omdat hij een voorbeeld is voor jonge werknemers die de stap naar het praktijkopleiderschap willen maken. personeelbeleid maart

8 Internationale carrière De bereidheid van werkzoekenden om naar het buitenland te gaan voor werk is met 68 procent gemiddeld op wereldniveau nog steeds groot. Dat blijkt uit een recent gehouden onderzoek van Intelligence Group en The Network onder respondenten afkomstig uit 66 landen en vertaald in maar liefst 26 talen. In West-Europese landen is 72 procent bereid om naar het buitenland te gaan voor werk, dat is een stijging van 8 procent over de afgelopen vijf jaar. Ook onder werkzoekenden van de G20 en de BRIC-landen Brazilië, Rusland, India en China) is die bereidheid hoog. Het belangrijkste vertrekmotief is internationaal carrière maken. Meer jonge Wajongers Het aantal jongeren tot 27 jaar met een Wajong-uitkering stijgt al geruime tijd en is sinds eind 2010 met vierduizend toegenomen. Eind juni 2011 ontvingen jongeren tot 27 jaar een Wajong-uitkering. Het aandeel volledig arbeidsongeschikten onder de jonge Wajongers is wel afgenomen. Waarschijnlijk is dit het gevolg van de nieuwe Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong), die per 1 januari 2010 in werking is getreden. Hierin staan werk vinden en behouden centraal en zijn de keuringseisen aangepast. Ruim 80 procent van de Wajong-uitkeringen aan jongeren is verstrekt als gevolg van een psychische aandoening of gedragsstoornis. Vrouwelijke manager verdient euro minder Ondanks de emancipatie en gelijke kansen, verdienen vrouwelijke managers 14 procent minder voor hetzelfde werk dan mannen. In Duitsland is dit verschil zelfs 22 procent. Dit blijkt uit internationaal onderzoek van Mercer onder managers in 41 verschillende landen. In Nederland zijn managers uit 166 bedrijven ondervraagd uit het middenkader (senior management) en hoger management (executives). Het gemiddelde basissalaris voor het hoger management bedraagt per jaar euro. Mannen krijgen voor dit werk euro terwijl vrouwen slechts euro verdienen, een verschil van zo n tienduizend euro per jaar. Tel je de bonussen erbij dan loopt dit verschil op tot zestienduizend euro, ofwel 14 procent. Ook in het middenkader zijn deze verschillen groot. Merel Verwoest, Head of Reward Consulting Benelux bij Mercer licht toe: Hoewel beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen vaak nog steeds zijn toe te schrijven aan discriminatie, zijn er ook andere factoren die een verklaring bieden voor het beloningsverschil. Vrouwen zijn vanwege hun kinderen een periode uit het arbeidsproces met als gevolg dat hun marktwaarde niet is toegenomen door minder jaren werkervaring. Ook kan het gegeven spelen dat vrouwen vaker dan mannen parttime werken. Percepties over parttimers dat ze minder betrokken en loyaal zijn, hebben een negatief effect op de beloning. Een andere verklaring is dat vrouwelijke managers vaak HR of marketingfuncties hebben; deze beroepsgroepen hebben een lagere impact op de kerntaken van een bedrijf dan sales of operations functies die vaker door mannen uitgevoerd worden. Werk loslaten Ruim 87 procent van de Nederlandse werknemers is buiten werktijd met zijn gedachten bij zijn werk. Daarbij geeft 70 procent aan zich zorgen te maken over hoeveel tijd zij met hun werk bezig zijn. Dit is het voorlopige resultaat van een internet-enquête van vakbond FNV over het herstelvermogen van werknemers. 8 personeelbeleid maart 2012

9 Nieuws Taxicentrale Schoorl Jacco van den Berg 4 Taxicentrale Schoorl kende vorige jaar een stormachtige zomer en een hete herfst. Door het verlies van een grote opdrachtgever werd in juni voor 45 medewerkers ontslag aangevraagd. Omdat het afspiegelingsbeginsel niet was toegepast, wees het UWV de ontslagaanvragen af. In het najaar eisten medewerkers de oprichting van een ondernemingsraad en om deze eis kracht bij te zetten, stapten zij in februari van dit jaar naar de rechter. Lapt de taxicentrale de wet aan haar laars of is het een kat in het nauw? In de kop van Noord-Holland is de concurrentie in de taxibranche hevig. Een grote centrale is al gestopt met de ritjes en bij anderen staat het water aan de lippen. Ook in deze branche heeft het vermaledijde aanbestedingencircus toegeslagen. Natuurlijk fijn voor taxicentrale Schoorl dat zij jaren geleden bij een Europese aanbesteding voor leerlingenvervoer de inschrijver met de laagste kostprijs was. Maar heeft zij met het contract vet op de botten gekregen? Waarschijnlijk niet. En dan te bedenken dat Europese regelgeving gemeentes verplichten iedere vijf jaar het vervoer opnieuw aan te besteden. Menig chauffeur weet dus pas na de zomervakantie of hij over gaat. Hoewel auto s doorgaans wel binnen vier jaar kunnen worden afgeschreven, is het niet passend dit met personeel te doen. Chauffeurs van het eerste uur, de ouderen dus, op de lijst van boventalligen plaatsen is vragen om moeilijkheden. Ook lijkt het er op dat de centrale niet bekend is met de Wet op de ondernemingsraden en de ontslagwet. In plaats van bekvechtend tegenover elkaar te gaan staan bij de rechtbank, zou de directie met de medewerkers de koers voor de komende jaren moeten gaan bepalen. De or is hier een prachtig en krachtig vehikel voor. Op de wet- en regelgeving uit Brussel en de hoogte van de brandstofkosten heeft namelijk geen van de partijen invloed. Wel op op een bedrijfseconomische, menselijke en wettelijk geoorloofde wijze om hiermee om te gaan. De directie zal hierin het voortouw moeten nemen en een lange termijnplan moeten ontvouwen waarin een beroep wordt gedaan op de flexibiliteit van beiden. Zeker omdat de taxibranche het komende schooljaar keihard getroffen zal worden door de bezuinigingen in het onderwijs, het afschaffen van de zogenaamde rugzakjes en de vermindering van de bijdragen van gemeenten aan het vervoer van en naar het speciaal onderwijs. Reguliere werknemers in verdringing Reguliere werknemers lopen de kans met een verplichting van vijf procent uit de markt te worden gedrukt als op het bestaande personeelsbestand. bedrijven die voor gemeenten Ruim zestig procent van de gemeenten werken, worden verplicht steeds in Nederland vraagt bedrijven nu mensen uit de bijstand en sociale mensen uit hun kaartenbakken aan te werkvoorziening aan te nemen. Dat nemen, en dat wordt steeds meer. Als stellen onderzoekers Ellen van Wijk bedrijven meerdere opdrachten en Aukje Smit van TNO naar aannemen, hebben ze straks steeds aanleiding van de invoering van het meer mensen uit de kaartenbakken zogeheten programma Social van de gemeente in dienst. Een Return. Daarin worden in de onderneming kan sociaal bezig zijn, aanbesteding afspraken gemaakt om maar na de opdracht staat een deel mensen met een afstand tot de weer op straat. Als het bedrijf dan weer arbeidsmarkt aan werk of werkervaring te helpen. Gemeenten stellen het weer mensen uit de kaartenbakken aan een andere klus deelneemt, moet steeds hogere eisen aan bedrijven aannemen. Zo ontstaat een draaideureffect. Dan creëer je geen duurzame die gemeentelijke opdrachten aannemen. Al eerder begonnen ze arbeid, stellen Smit en Van Wijk. Het onderzoeksduo adviseert de gemeenten om veel meer te kijken naar wat bedrijven al doen aan sociaal beleid en dat belonen bij inkoop. Om te weten of bedrijven sociaal zijn, komt TNO met de zogeheten Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO). Hiermee wordt duidelijk hoe bedrijven het sociaal doen. In die PSO wordt bijvoorbeeld niet alleen gekeken naar het aantal mensen dat met een afstand tot arbeidsmarkt in dienst is, maar bijvoorbeeld ook of het bedrijf inkoopt of werk uitbesteedt bij bedrijven die sociaal bezig zijn. personeelbeleid maart

10

11 Heilig huisje Thema P&o durft employee benefits amper aan te pakken Heilige huisjes De economische crisis raakt veel organisaties. Maar ingrijpen in de employee benefits is taboe. Een rondgang langs hr-managers leert dat zij het arbeidsvoorwaardenpakket beheersbaar houden door er bewuster mee om te gaan en te zoeken naar creatieve oplossingen. We kijken er met een verscherpte blik naar en onze medewerkers hebben daar alle begrip voor. Tekst Berlinda Harkink Foto Dreamstime Organisaties zijn volop aan het bezuinigen. Gaan ook de employee benefits voor de bijl? Snijden in het arbeidsvoorwaardenpakket doe je niet zomaar even, aldus hr-managers. Wat ze wel doen, is kritisch naar de huidige voordelen en regelingen kijken, zoeken naar slimme fiscale oplossingen, alternatieven bedenken en scherper onderhandelen. Zo komt hr tegemoet aan de wensen van werknemers en blijven de kosten binnen de perken, zo hopen de professionals zelf. Fiscaal bewust Sonja van Gurp is manager hr Europe bij online beleggersbank BinckBank. De economische crisis heeft BinckBank gelukkig minder geraakt dan andere financiële instellingen. Toch gaan wij behoedzaam om met employee benefits. Dat deden we eigenlijk altijd al. Wij zijn niet de bank van de dure lease-auto s. Van Gurp zoekt met haar collega s naar andere manieren om werknemers optimaal te laten profiteren en de kosten in de hand te houden. Wij zijn altijd op zoek naar de fiscaal meest personeelbeleid maart

12 PENSIOEN EN DE BELANGRIJKSTE TOEKOMSTVOORZIENINGEN In dit boek komen de drie pijlers van toekomstvoorzieningen aan bod. De inhoud is afgestemd op de behoefte in het onderwijs en in de praktijk. Centrale thema s Daarom is in dit boek gekozen voor een thematische aanpak, waardoor de onderwerpen besproken kunnen worden met inachtneming van de wet- en regelgeving die daarop van toepassing is en waarbij de samenhang tussen de pijlers aan bod kan komen. In alle hoofdstukken staat het individu centraal, vanuit dit perspectief is het boek geschreven. Thema s die centraal staan in dit boek: pensioenbegrip, AOW en Anw driehoeksverhouding in de Pensioenwet werknemerspensioen in de loonsfeer fiscale aspecten rondom vervroegde uittreding en langer door werken civiele en fiscale aspecten van dga-pensioen civiele en fiscale aspecten van pensioendeling bij echtscheiding belastingen en pensioenen in EU-context particulieren overheidspensioen in het OESO-Modelverdrag civiele en fiscale aspecten van (inter)nationale waardeoverdracht lijfrenten en banksparen nabestaandenvoorzieningen Herziene druk In de derde druk is aandacht besteed aan de huidige ontwikkelingen omtrent het pensioenakkoord en de daaruit voortvloeiende plannen en wetsvoorstellen. Hoewel eenieder, waaronder sociale partners en het kabinet, voortvarend te werk wil gaan, zijn zeker nog niet alle vraag- en knelpunten uitgewerkt. In deze druk wordt ingegaan op de ontwikkelingen en voorstellen zoals zij er nu liggen. Alle hoofdstukken uit het boek zijn bijgewerkt naar de huidige stand van zaken. Bestel Nu! Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen ISBN dr. A.H.H. Bollen-Van den Boorn (redactie), e.a. 408 pagina s Al onze boeken zijn verkrijgbaar bij de erkende boekhandel. U kunt ook direct bestellen via onze website: of telefonisch (070) ,45 Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen is verschenen in de Reeks Fiscale Geschriften. In deze reeks worden afgeronde fiscale onderwerpen diepgaand behandeld. Doelstelling is om praktijkonderwerpen compact maar wetenschappelijk verantwoord te beschrijven. De Fiscaal Wetenschappelijke Reeks, die een geheel vormt met de Reeks Fiscale Geschriften, bevat uitsluitend proefschriften. Beide reeksen staan onder redactie van mr. J.W. van den Berge, dr.mr. R.E.C.M. Niessen, prof.mr. I.J.F.A. van Vijfeijken en prof.dr. J.W. Zwemmer. De reeks is ook online beschikbaar voor de abonnees op de Fiscale Encyclopedie NDFR.

13 Heilig huisje Thema gunstige regelingen. Bijvoorbeeld het fitnessabonnement en de fiets van de zaak. Hier komt in 2013 jammergenoeg een einde aan met de werkkostenregeling. We zijn in 2010 naar een ander pand met veel duurdere parkeerplaatsen verhuisd. Om de kosten van het parkeren gelijk te houden hebben we een eigen bijdrage ingevoerd. Door gebruik te maken van fiscale regelingen hebben we de nettolasten voor de medewerkers beperkt kunnen houden en toch parkeerplaatsen in Amsterdam kunnen aanbieden. Van Gurp erkent dat BinckBank in deze tijd nog bewuster met keuzes omgaat. De fiscale regelingen zijn nog eens kritisch onder de loep genomen. We besparen niet op de employee benefits, maar krijgen meer voor hetzelfde geld. Door bijvoorbeeld meer online trainingen aan te bieden in plaats van offline trainingen. Maar vooral ook door zaken slim te combineren en stevig te onderhandelen met leveranciers. Zo bedingen we korting bij verzekeraars en bij kledingwinkels. Voor een deel van het personeel hanteren we kledingvoorschriften en dan zijn gunstige voorwaarden prettig. Van Gurp ziet in dit verband ook een positieve kant aan de crisis. Er is bij leveranciers nu meer mogelijk. De nieuw pensioenregeling is indirect beïnvloed door de economische omstandigheden. Van Gurp: Doordat de pensioenen onder druk staan, zijn wij ook hier gaan zoeken naar een oplossing waarmee we meer konden doen tegen dezelfde kosten. Wij hebben gekozen voor BeFrank, vanwege de transparantie, inzichtelijkheid en kosten van deze pensioenuitvoerder. Hiermee voorziet BeFrank in een behoefte die door de situatie in de pensioensector in de markt is ontstaan. BeFrank is een initiatief van BinckBank en Delta Lloyd. Met dit initiatief voorzien we meteen in onze eigen behoefte. Wij volgen als bedrijf natuurlijk ook wat er in de wereld om ons heen gebeurt.' TANENDE TEVREDENHEID In één van de laatste onderzoeken naar arbeidsvoorwaarden (Mercer, augustus 2011, 1800 medewerkers) kwam ogenschijnlijk redelijke tevredenheid naar voren. Iets meer dan de helft (57 procent) van de Nederlandse werknemers vond zijn arbeidsvoorwaarden goed tot zeer goed. Naast het aantal vakantiedagen was men het meest tevreden over pensioenregelingen. Over regelingen voor kinderopvang is men het minst positief. Maar in een vergelijkbaar onderzoek van 2006 was de gemiddelde tevredenheid tien procent hoger. Bovendien denkt 59 procent van de werknemers dat arbeidsvoorwaarden bij andere werkgevers beter zijn. De crisis werkt ook vóór ons, leveranciers lopen net een stapje harder Uitruilsysteem Dat geldt ook voor Marcel Stultiens, directeur hrm bij advies- en ingenieursbureau Arcadis. Arcadis bevindt zich in een markt die geraakt wordt door de crisis. Bij de primaire arbeidsvoorwaarden kijken wij naar twee zaken: de prijsindexontwikkeling en de bedrijfseconomische ontwikkelingen. We kijken goed welke salarisverhoging we verantwoord vinden. Ook Arcadis heeft niet direct ingegrepen in het cao-gebonden arbeidsvoorwaardenpakket. Stultiens: Wij hanteren onder meer een uitruilsysteem om vrije dagen te kopen of te verkopen en daarnaast hebben we een goede vervoersregeling, waarbij medewerkers met een leaseauto ook een NS Business Card krijgen. Nog belangrijker zijn de employee benefits die niet direct zijn te vertalen in geld. Wij doen er veel aan om medewerkers te binden. Zo faciliteren we het nieuwe werken. Hier zijn we ver mee. Momenteel zijn we bezig met het thema duurzame inzetbaarheid. We willen ons beleid meer differentiëren naar levensfasen. Arcadis voert volgens Stultiens consequent een goed sociaal beleid. Doel is dat de Arcadianen, zoals de medewerkers zichzelf aanduiden, trots zijn op hun bedrijf. Daartoe bieden we goede opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden en proberen iedere medewerker interessante, uitdagende projecten te bieden. Dat laatste is wel eens lastig te realiseren in deze tijd. Meester-gezel principe In het opleidingsbeleid heeft Arcadis de nodige veranderingen doorgevoerd. Stultiens: Door de crisis kijken we met een verscherpte blik naar de noodzaak van een opleiding of training. We onderscheiden twee typen opleidingen: ten eerste de centraal aangeboden opleidingen vanuit hr, zoals commercieel handelen en projectmatig werken. Daarnaast hebben wij de personeelbeleid maart

14 vakinhoudelijke opleidingen en seminars. We zijn vooral kritischer gaan kijken naar de noodzaak van de centraal aangeboden opleidingen. Bij de vakgerichte opleidingen kun je er vaak niet om heen. Neem bijvoorbeeld een certificeringscursus, die is gewoon noodzakelijk om een medewerker zijn werk te kunnen laten doen. Arcadis is door deze ontwikkeling op zoek gegaan naar alternatieven. Zo voerde het bureau twee jaar geleden het meester-gezel principe in. Dit zijn duo s van ervaren en minder ervaren medewerkers. De minder ervaren medewerker loopt mee met de ervaren medewerker en leert op die manier het vak. Dat werkt heel goed. Ook hebben we zogenaamde ontwikkelgroepen geïntroduceerd. Hierbij zetten we een vakgebied of thema centraal. Medewerkers voor wie dit interessant is, worden uitgenodigd. Meestal zijn er een of meerdere experts bij betrokken. Het doel is kennisdeling maar ook de verdere ontwikkeling van het vakgebied. Arcadis heeft goede ervaringen opgedaan met het slim combineren van opleidingsprogramma s. Zo combineren we een bestaand management programma met een op maat gesneden management programma. Een deel van het programma wordt samen met cursisten van andere bedrijven gevolgd en een deel is alleen voor de Arcadianen bestemd. Hoe reageren de medewerkers op de manier waarop Arcadis met employee benefits omgaat? Onze mensen, veelal hoogopgeleide professionals, hebben er alle begrip voor dat we kritisch naar de opleidingsnoodzaak kijken en dat er een beperktere salarisruimte is. We zitten in dezelfde situatie als de andere ingenieursbureaus. Stakingsacties Jolanda de Vries is stafmanager hr bij Holland Casino. De uitgaansgelegenheid en aanbieder van kansspelen heeft net als veel andere organisaties last van de crisis. De recente caoonderhandelingen waren niet makkelijk. Twee belangrijke knelpunten waren de compensatie van de inflatie en het prestatiegericht belonen. Dat heeft in januari tot stakingsacties geleid. Momenteel werken we aan een nieuw cao-model. Holland Casino ziet zich genoodzaakt om door de financiële omstandigheden in te grijpen in de employee benefits. De Vries: Wij zouden bijvoorbeeld wel lagere startsalarissen willen invoeren. Maar elke cao-gebonden wijziging moet worden overlegd met de sociale partners. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor onze pensioenregeling en voor de vergoeding voor telefoonkosten. Hierdoor hebben we nog geen directe maatregelen kunnen nemen. De enige uitzondering hierop vormt het opleidingsbudget. Hier hebben we noodgedwongen flink op moeten bezuinigen. Onze medewerkers kunnen alleen de meest noodzakelijke opleidingen of cursussen nog volgen. Dan heb je het over zaken die echt nodig zijn om een functie te kunnen uitoefenen. Dat zorgt regelmatig voor teleurstelling. De Vries: De bezuinigingen hebben wel degelijk weerslag op het personeel. We merken dat mensen minder betrokken en gemotiveerd zijn. Werknemers ervaren een discrepantie tussen de kernwaarden van Holland Casino en wat ze in de praktijk daarvan zien. Holland Casino zoekt actief naar mogelijkheden om het effect van de bezuinigingen op de medewerkermotivatie te compenseren. We ondernemen bijvoorbeeld meer activiteiten met de personeelsvereniging. Ook hebben we onlangs nog een wedstrijd uitgeschreven voor het personeel, waarbij de mensen konden meedingen naar de prijs voor de beste kok en beste croupier. Op die manier hopen we weer een gevoel van trots en betrokkenheid onder het personeel te krijgen. Verder hebben we gelukkig de regeling voor het declareren van lunchkosten kunnen verruimen. Een maatregel die we buiten de cao om konden doorvoeren. Holland Casino wil toe naar het cafetariamodel, met meer flexibiliteit en maatwerk. Zeker onder de jongere mensen van 25 tot 35 jaar signaleren we een toenemende druk op de arbeidsvoorwaarden. Deze groep heeft veel meer behoefte aan flexibiliteit. De opleidingsbudgetten worden in deze tijd dus niet ontzien. Hoe zit dat bij de opleidingsinstituten zelf? Natalina Pennacchioni is bij opleidings- en trainingsinstituut ISBW verantwoordelijk voor hr. ISBW is onderdeel van de Schouten & Nelissen Groep. Alle onderdelen binnen deze groep hanteren dezelfde arbeids- EMPLOYEE BENEFITS: EEN VERWARREND BEGRIP De term employee benefits zorgt in Nederland voor de nodige verwarring. Er circuleert een groot aantal verschillende omschrijvingen. Een kleine greep: alle in geld te waarderen elementen uit een arbeidsvoorwaardenpakket dat de werkgever aan zijn werknemers aanbiedt; materiële arbeidsvoorwaarden met uitzondering van salaris; het geheel van de primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden; gunstige arbeidsrelaties en arbeidsvoorwaarden, flexibel en op maat gesneden, met zoveel mogelijk fiscale faciliteiten; arbeidsvoorwaarden die de overeenkomst tussen werkgever en werknemer positief kunnen beïnvloeden; een samenstel van wettelijke, collectieve en individuele voorzieningen, gericht op het behalen van een bij de specifieke individuele situatie passende inkomenszekerheid. 14 personeelbeleid maart 2012

15 Heilig huisje Thema voorwaarden. Wij hebben duurzame inzetbaarheid omarmd als centraal thema. We hebben hiervoor gekozen vanwege de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en de veranderende eisen van werknemers. Ook merken we dat de nieuwe generatie medewerkers zich op een andere manier bindt aan hun werkgever dan de oudere generatie. Levensfasenbeleid De economische situatie in Nederland is slechts indirect aanleiding voor deze nieuwe totaalaanpak. ISBW/Schouten & Nelissen Groep hanteert een lange termijn-visie. Onze mensen zijn ons kapitaal. Wij vinden het belangrijk om de marktwaarde van medewerkers te vergroten. Daar profiteren de medewerkers zelf van, het is goed voor het bedrijf zelf en voor de samenleving. Het doel van het beleid van ISBW/Schouten & Nelissen Groep is om mensen bevlogen aan het werk te houden en tegelijk voldoende doorstroom te realiseren. In dit kader heeft het opleidingsinstituut een project opgestart in samenwerking met TNO Arbeid onder de titel Ten minste houdbaar tot. Al onze inspanningen zijn er op gericht om mensen te binden en te boeien. Mede omdat we relatief veel oudere medewerkers in dienst hebben, voeren we in het kader van het thema duurzame inzetbaarheid een actief levensfasenbeleid. Daarnaast zijn er diverse programma s en projecten om mensen te blijven ontwikkelen en motiveren, zoals een high potential programma en een speciaal programma voor alle commerciële medewerkers. Verder werken we met persoonlijke ontwikkelingsplannen om invulling te kunnen geven aan ambities op wat langere termijn. De resultaten van alle inspanningen worden periodiek gemonitord via medewerkertevredenheids-onderzoek en een zogenaamde bevlogenheidsscan. Maar liefst 33 procent van ons personeel is bevlogen. Dat is een stuk hoger dan de benchmark. Hoe zit het met de andere employee benefits? Pennacchioni: Dure lease-auto s en bonussen passen niet bij ons. En hoge salarissen zijn in deze tijd niet meer te legitimeren. Wij zoeken het in andere zaken. Naast een goede regeling van de wettelijke arbeidsvoorwaarden hebben medewerkers allerlei voordelen zoals korting op opleidingen voor familieleden en partners, een gratis fitnessruimte, een grand café als ontmoetingsplek en onze eigen uitgeverij Thema waar medewerkers jaarlijks boeken kunnen kiezen. We hebben op al deze zaken niet bezuinigd. We kunnen ons dat permitteren omdat we met de hele groep een stevige basis hebben. personeelbeleid maart

16 Beter kun je niet op de hoogte zijn SectorCAOweb Abonnement SectorCAOweb In diverse branches gelden meerdere bedrijfstakcao's en tientallen ondernemingscao's. Hoe houdt u zicht op de ontwikkeling hierin? SectorCAOweb biedt u een helder zicht op de arbeidsvoorwaarden die worden gehanteerd in uw sector. Kortom, - alle bedrijfstakcao's en Algemeen Verbindend Verklaarde CAO's - alle ondernemingscao s - actuele lonen, premies en mutaties - actuele berichtgeving per ; naar keuze dagelijks, wekelijks of maandelijks CAOweb met toegang tot de CAO s van een bedrijf kost 345,- excl. btw per jaar. Ga naar en sluit via abonneren uw sectorabonnement af. Kennismaken? Neem een gratis proefabonnement en maak kennis met CAOweb. U krijgt een maand lang onbeperkt gratis toegang tot de CAO-databank. Ga naar en probeer het zelf. U vindt hier ook een duidelijke demo van CAOweb. Meer informatie Alle documenten bij elkaar In SectorCAOweb vindt u de complete teksten van CAO s en AVV s. Daarnaast zijn alle bedrijfstakcao s en de belangrijkste ondernemingscao s voorzien van een handige samenvatting. Hierin vindt u elk gegeven steeds op dezelfde plek. Van veel CAO s is ook een historisch archief opgebouwd tot ruim 10 jaar terug. U kunt ook contact opnemen met onze medewerkers van afdeling Sales. Telefoon: (070) of via sales.juridisch@sdu.nl. Via de actuele berichten wordt u op de hoogte gehouden van de start van CAO-onderhandelingen, de voortgang ervan, het (principe)akkoord, loonmutaties en tussentijdse wijzigingen.

17 Column Ongekoo d i Omdenken Eens per jaar ga ik skiën. Op een berg in ringen. Wij volwassenen zien in regen Frankrijk. Het weer is dit jaar fantastisch: een probleem; schuilen, nemen een temperatuur iets onder nul en een stralende zon. Dus buiten eten, zonder jas, hoofd. Kinderen zien in regen een moge- paraplu of houden iets anders boven ons met uiteraard een heerlijk glas wijn. Skiën lijkheid om te spelen; in de plassen stampen en met modder kastelen bouwen. heb ik op mijn 56e geleerd. Eigenlijk was ik nooit van plan om dat te gaan leren, Het glas is half vol of half leeg. En wie de maar met een partner die het uitstekend kunst van het omdenken beheerst, zoekt kan en het heerlijk vindt om te doen, in dat laatste geval gewoon een kraan. moest ik wel. Daarvoor diende ik wel even een knop in mijn hoofd om te zetten. Het is net als parachute springen. Ik HaKaJe geleerd. HaKaJe staat voor hoe Jaren geleden heb ik de techniek van de ga dat niet meer doen, denk ik. Maar je kun je. Door bij elk probleem te beginnen met deze drie woorden, dwing je weet het nooit. Als je in je hoofd een knop omzet, dan ga je ineens dingen jezelf oplossingen te vinden in plaats van doen die je van jezelf niet verwacht. je neer te leggen bij het onmogelijke. Het is een methode die past bij omdenken. Omdenken heet zoiets. Dat woord heb Hoe kun je, terwijl het pijpenstelen giet, ik onlangs geleerd. Van mijn zoon kreeg toch droog aan de overkant komen? Heel ik voor mijn verjaardag een boekje met mooi, maar met écht omdenken, maak je die titel. Inmiddels heb ik het al een aantal mensen cadeau gedaan. Omdenken van die regen een kans. gaat over op een andere manier naar de werkelijkheid kijken. Daardoor zie je mogelijkheden in plaats van belemme- Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van NVP NVP Group Betrokken bij HR, betrokken bij de NVP. Word lid van de NVP en deel je kennis en ervaring met 4500 HR-professionals. personeelbeleid maart

18

19 Spotlight 10 vragen aan Chris van den Akker, Hornbach Binnen tien seconden was ik om Bouwmarkt Hornbach gaat uitbreiden in Nederland. Chris van de Akker moet zorgen dat het hr-beleid de ambities mogelijk maakt. De voormalige jobhopper gebruikt hiervoor zijn ruime ervaring bij andere retailbedrijven. Talentontwikkeling is zijn geheime wapen. Een ervaren medewerker verkoopt beter dan een beginner. Tekst Henk Vlaming, Foto Liesbeth Dinnissen personeelbeleid maart

20 De Praktijk van Heleen MR. HELEEN DAMMINGH VAN BENTHEM EN KEULEN Het Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk (TAP) is duidelijk anders dan andere tijdschriften. Niet alleen vanwege de vaak opvallend kritische artikelen, maar ook omdat TAP veel aandacht besteedt aan de actuele jurisprudentie. TAP is, kortom, een prima bron van informatie. Voor bijna ieder juridisch vakgebied is er een Praktijkblad. Kijk op en ontvang gratis uw eerste exemplaar. SDU PRAKTIJKBLADEN: RECHT IN DE PRAKTIJK