broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8

Transcriptie

1 broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8

2 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen doen verschijnen. Het doel van deze bladen is om leden en kaderleden in beknopte vorm meer inzicht te geven in actuele beloningsthema s waarmee ze in hun eigen onderneming te maken (kunnen) krijgen. Tot op heden zijn de volgende nummers verschenen: Nr. 1: Loonschalen en loonlijnen Nr. 2: Beoordelingsafhankelijke groei Nr. 3: Beloning naar marktwaarde Nr. 4: Prestatiebeloning / ResultaatAfhankelijke Beloning (RAB) Nr. 5: Winstdeling Nr. 6: Competentiebeloning Nr. 7: Multi-inzetbaarheid en combinatiefuncties Nr. 8: Broadbanding Nr. 9: Gelijke Beloning Deze informatiebladen zijn ook digitaal beschikbaar op de website van FNV Bondgenoten. Zie www. fnvbondgenoten.nl bij het dossier Beloning. Behalve de informatiebladen zijn voor leden de volgende brochures en notities van FNV Bondgenoten op het gebied van beloning en functiewaardering beschikbaar: Beleidsuitgangspunten (flexibele) beloning (over het beloningsbeleid van FNV Bondgenoten) Hoe werkt functiewaardering? ISF/SAO-systeem (over het functiewaarderings- en beloningssysteem in de Metaalindustrie) Wat is mijn functie waard? (over het Handboek Functie-indeling in de Metaal & Techniek) Hoe beoordeel je een beoordelingssysteem? Gehele of gedeeltelijke overname van de teksten van deze informatiebladen en brochures kan uitsluitend geschieden na schriftelijke toestemming van de Adviesgroep FNV Bondgenoten. Opmaak Revon, juli 2010

3 Broadbanding 8. Broadbanding Figuur 1 [traditionele en broadbanding loonschalenstructuur; De laatste jaren willen veel ondernemingen hun beloningssystemen Broadbanding moderniseren en flexibiliseren. Ze Broadband 1 Broadband 2 willen in hun beloningssysteem een (grotere) rol geven De laatste jaren willen veel ondernemingen aan het persoonlijke functioneren en de individuele hun beloningssystemen moderniseren en ontwikkeling in functies door medewerkers. Om zo flexibiliseren. Ze willen in hun beloningssysteem, aan te naast kunnen functiewaardering, sluiten bij een gewenst ook loopbaan- een 8 beter en (grotere) doorstromingsbeleid. rol geven aan In dit het informatieblad persoonlijke besteden 7 we functioneren aandacht aan en een de moderne individuele variant: ontwikkeling broadbanding. Het functies betreft door een systematiek medewerkers. die gebaseerd Om zo beter is op functiewaardering. te kunnen Maar sluiten wel bij veel een minder gewenst is geënt loopbaan- op helder aan 6 en doorstromingsbeleid. In dit informatieblad 5 afgebakende functies. Werknemers worden ingedeeld in besteden brede loonschalen we aandacht ( broad aan bands een moderne ) op grond variant: van broadbanding. Het betreft een systematiek die 4 hun persoonlijke ontwikkeling, hun functioneren respectievelijk hun inzetbaarheid in een functiesoort. Wat is gebaseerd is op functiewaardering. Maar wel 3 veel minder is geënt op helder afgebakende 2 broadbanding? functies. Werknemers Waarom willen worden ondernemingen ingedeeld in het 1 invoeren? brede loonschalen En wat vindt ( broad FNV Bondgenoten bands ) op ervan? grond van hun persoonlijke ontwikkeling, hun functioneren respectievelijk hun inzetbaarheid in een Bron: HayGroup] functiesoort. Wat is broadbanding? Waarom Figuur 1 Traditionele en broadbanding Wat is Broadbanding? willen ondernemingen het invoeren? En wat loonschalenstructuur (bron: HayGroup] Broadbanding denkt FNV Bondgenoten is een beloningsstructuur ervan? die rekening Bij Bij broadbanding broadbanding worden worden eerst eerst functies functies op een op bepaald houdt met enerzijds de functiezwaarte en anderzijds de Wat is Broadbanding? een vakgebied bepaald door vakgebied middel van door functiewaardering middel van ingedeeld individuele (competentie)ontwikkeling en performance. functiewaardering in een brede band (functiegroep). ingedeeld in Aan een die brede band band wordt Bij Broadbanding broadbanding is worden een beloningsstructuur brede functiegroependie (functiegroep). een loonschaal gekoppeld, waarin enkele zogenaamde ( broad rekening bands ) houdt in met termen enerzijds van functiezwaarte, de functiezwaarte en dus pay zones (salaristrajecten) worden gedefinieerd. Een functiewaarderingspunten, en anderzijds individuele gevormd. (competentie)- Breder dan gebruikelijk ontwikkeling is bij loonschalen performance. op basis van Bij functiewaardering broadbanding waarin voor een enkele functie zogenaamde van een bepaalde pay zwaarte. zones Bijvoor- Aan pay zone die band geeft het wordt salarisbereik een loonschaal binnen de gekoppeld, schaal aan worden brede functiegroepen ( broad bands ) (salaristrajecten) worden gedefinieerd. Een pay (zie informatieblad nr. 1). Hierdoor ontstaat een beeld een pay zone onder in de schaal voor een beginnend operator, een pay zone midden in de schaal voor in termen van functiewaarderingspunten zone geeft het salarisbereik binnen de schaal beperkt aantal functiegroepen, waarin voorkomende functies moeten worden ingedeeld. Er worden (dus functiezwaarte) gevormd. Breder dan aan voor een functie van een bepaalde zwaarte. gebruikelijk is bij loonschalen op basis van Bijvoorbeeld een allround operator, een pay en zone een pay onder zone in boven de schaal in de bijvoorbeeld vier groepen van punten ORBA functiewaardering (zie informatieblad nr. voor schaal een voor beginnend een hoofdoperator operator, of wachtchef. een pay zone De breed gevormd in plaats van de gebruikelijke tien tot 1). Hierdoor ontstaat een beperkt aantal midden hoogte (in in euro s) de schaal van loonschalen voor een allround en pay zones operator, kan twaalf functiegroepen, van waarin punten. de voorkomende Door deze groepsbreedte functies kunnen moeten op worden een vakgebied ingedeeld. functies van verschil- hoofdoperator dit soort functies of in de wachtchef. markt. We noemen dit bench- en vastgesteld een pay worden zone boven door vergelijking in de schaal met voor de lonen een voor lende zwaarte toch worden ingedeeld in dezelfde marking van lonen (zie informatieblad nr. 3). De groei groep. Er worden Zoals beperkt bijvoorbeeld inzetbare vier procesoperatorfuncties groepen van De in salaris hoogte in de (in pay euro s) zone van of schaal loonschalen gebeurt niet en met pay punten ORBA breed gevormd in plaats zones kan vastgesteld worden door vergelijking onder in de groep en allround operators boven in de behulp van automatische periodieken, maar op grond van de gebruikelijke tien tot twaalf groepen met de lonen voor dit soort functies in de groep. Of op adviseursgebied junior functies onder in van een beoordeling van de individuele performance van punten. Door deze groepsbreedte markt. We noemen dit benchmarking van de groep, medior functies in het midden en de senioren bovenin. Of lichte verkoopfuncties onder in de kunnen op een vakgebied functies van lonen en ontwikkeling. (zie informatieblad De lijnmanager nr. 3). bepaalt De groei het groeipercentage in of de bedrag pay zone waarmee of schaal de werknemer gebeurt verder niet in verschillende zwaarte toch worden ingedeeld salaris groep en zware senior verkopers bovenin. in dezelfde groep. Zoals beperkt inzetbare met groeit behulp in de schaal. van automatische periodieken, Aan procesoperatorfuncties een brede functiegroep onder wordt een in de loonschaal groep en maar op grond van een beoordeling van de gekoppeld allround operators met een groot boven verschil in de tussen groep. het Of schaalminimum adviseursgebied en schaalmaximum. junior functies Het schaalminimum onder de is lijnmanager bepaalt het groeipercentage op individuele performance en ontwikkeling. De bijvoorbeeld groep, medior slechts functies in % van het het midden schaalmaximum. en de of -bedrag waarmee de werknemer verder senioren bovenin. Of lichte verkoopfuncties groeit in de schaal. Terwijl bij loonschalen, die aan klassieke smallere functiegroepen onder in de zijn groep gekoppeld en zware het schaalminimum senior verkopers vaak 70-80% bovenin. van het Aan schaalmaximum een brede functiegroep is. In feite vallen bij wordt een loonschaal gekoppeld met een broadbanding de grenzen tussen verschillende opeenvolgende loonschalen weg. groot verschil tussen het schaalminimum en schaalmaximum. Het schaalminimum is bijvoorbeeld slechts 30-40% van het schaalmaximum. Terwijl bij loonschalen die aan klassieke smallere functiegroepen zijn gekoppeld het schaalminimum vaak 70-80% van het schaalmaximum is. In feite vallen bij ( 1 ) broadbanding de grenzen tussen verschillende 1 opeenvolgende loonschalen weg.

4 Broadbanding Figuur 2 broadbanding structuur met functiefamilies en pay zones ; Specialisatie Broadband Functietype management BAND A > senior management > manager belangrijke afdeling > afdelingsmanager Engeneering/ professional BAND B > senior/teamleider > volledig gekwalificeerd > starter/ontwikkelend Operationeel BAND C > senior technicus/teamleider > technisch/ervaren medewerker > medewerker Administratie/ Support services BAND D > senior administrateur/teamleider > administrateur > junior administrateur/support medewerker Bron: HayGroup Waarom invoering? Waarom invoering? De belangrijkste reden om broadbanding in te voeren is dat, naast functiezwaarte, ook de persoonlijke De belangrijkste functie-invulling reden om broadbanding en (competentie)- in voeren is ontwikkeling om naast functiezwaarte een belangrijke ook de plaats persoonlijke krijgen functieinvulling en Een (competentie)ontwikkeling werknemer kan een functie een belangrijke immers in de beloning. op plaats meerdere te geven niveaus in de beloning. (taken, Een zelfstandigheid, werknemer kan een verantwoordelijkheden, contacten) uitvoeren. Dus functie immers op meerdere niveaus (taken, zelfstandigheid, verantwoordelijkheden, beloond. Werknemers contacten) kunnen uitvoeren, dan de is de moet de werknemer op meerdere niveaus kunnen worden kans idee. Dus krijgen moet zich de verder werknemer te ontwikkelen op meerdere richting niveaus een kunnen zwaarder worden functieniveau. beloond. Werknemers Werkgevers kunnen kunnen dan de daar kans krijgen in het kader zich verder van een te ontwikkelen loopbaanbeleid richting bewust een op zwaarder sturen. functieniveau. Zij krijgen dan Werkgevers beter gekwalificeerd kunnen daar in en het breder inzetbaar personeel. Daar staat voor de kader van een loopbaanbeleid bewust op sturen. Zij werknemers dan een hogere beloning tegenover. Zonder krijgen dan dat beter er, zoals gekwalificeerd traditioneel en het breder geval inzetbaar is, eerst een personeel. promotie Daar naar staat een voor hogere de werknemers schaal gemaakt dan een moet hogere worden. beloning tegenover. Zonder dat er, zoals traditioneel het geval is, eerst een promotie naar een hogere Voor- schaal en gemaakt nadelen moet worden. Werkgevers willen dit instrument gebruiken om hun werknemers flexibeler in te zetten en hen te stimuleren Voor- en nadelen zich verder te ontwikkelen. Voor hen is een belangrijk voordeel van broadbanding, dat Werkgevers de lijnmanagers willen dit instrument een grote gebruiken mate van om vrijheid hun krijgen werknemers bij het flexibeler vaststellen in te van zetten de en beloning hen te stimuleren voor hun medewerkers. zich verder te ontwikkelen. Slechts een Voor vastgesteld hen is budget voor beloning en wat algemene een belangrijk voordeel van broadbanding, dat de lijnmanagers een echter, grote mate die voor van vrijheid hun beloning krijgen bij het beloningsrichtlijnen zijn voor hen gegeven. De medewerkers afhankelijk vaststellen van zijn de van beloning het oordeel voor hun van medewerkers. hun baas, kunnen dit wel eens als een nadeel ervaren! Zeker wanneer men denkt dat iedere werknemer binnen Slechts een vastgesteld budget voor beloning en wat enkele jaren het schaalmaximum zou kunnen bereiken. algemene Wat beloningsrichtlijnen zeker niet altijd zijn het voor geval hen zal gegeven. zijn! Werkgevers De medewerkers zijn echter, ook bang die voor hun deze beloning gedachte, afhankelijk zijn zij van vrezen het oordeel een explosie van hun van baas, de kunnen loonkosten dit wel want wanneer eens als een werknemers nadeel ervaren! zich onbelemmerd Zeker wanneer men verder denkt (willen) dat iedere ontwikkelen. werknemer binnen Zij leggen enkele hun jaren managers het schaalmaximum zou kunnen bereiken. Wat zeker niet altijd dan ook een strak beloningsmanagement op. Met strakke beoordelingsrichtlijnen. Om de loonkosten te het beheersen. geval zal zijn! Het Werkgevers beschikbare zijn budget ook bang vormt voor deze daarbij gedachte, een want belangrijk zij vrezen sturingsmechanisme. een explosie van de loonkosten wanneer werknemers zich onbelemmerd verder Als (willen) ander ontwikkelen. voordeel Zij wordt leggen genoemd hun managers dat dan ook broadbanding een strak beloningsmanagement door de reductie op. van Met het strakke beoordelingsrichtlijnen. Om de loonkosten te beheersen. Het aantal schalen beter aansluit bij een platte organisatiestructuur. Dat het de horizontale en verticale beschikbare mobiliteit budget vormt van werknemers daarbij een belangrijk bevordert. En sturingsmechanisme. dat de gevoeligheid voor promotie, hiërarchie en status afneemt. Medewerkers zouden eerder geneigd Als ander zijn voordeel om andere wordt genoemd functies te dat aanvaarden broadbandingdie niet door per de reductie definitie van hoger het aantal in de hiërarchie schalen beter hoeven aansluit te zitten. bij een platte organisatiestructuur. Dat het de horizontale en Voor de verticale lijnmanagers mobiliteit kan van broadbanding werknemers bevordert. onzekerheid En dat de gevoeligheid geven. Zij voor worden promotie, verantwoordelijk hiërarchie en voor status het afneemt. maken Medewerkers en rechtvaardigen zouden eerder van beloningsverschillen zijn om andere tussen functies hun te medewerkers. aanvaarden die Zij niet moeten per defi- geneigd daarom nitie hoger rechtvaardige in de hiërarchie beoordelingen hoeven te zitten. geven. Zij moeten invulling geven aan performance management. Maar door broadbanding worden Voor de lijnmanagers kan broadbanding onzekerheid lijnmanagers niet automatisch goede people managers! geven. Zij worden Voorstanders verantwoordelijk van broadbanding voor het maken en vinden rechtvaardigen we vooral van beloningsverschillen ondernemingen tussen die geen hun 2 ( 2 )

5 Broadbanding traditie van afgebakende, beschreven en gewaardeerde functies kennen. Met name in de dienstverlening, zoals advocatenkantoren, adviesbureaus en ICT-ondernemingen. En dan nog vooral bij hogere functies, die aan werknemers meer ruimte bieden voor een persoonlijke invulling. Wat vindt FNV Bondgenoten? Bij broadbanding is beoordeling van de medewerker cruciaal: hoe functioneert deze in de functie (getoonde kennis, uitgevoerde taken, zelfstandigheid, verantwoordelijkheden e.d.), en hoe ontwikkelt hij/zij zich. Een correcte beoordeling hiervan is nogal eens lastig, omdat zoveel factoren (functioneren, prestaties, ontwikkeling) een rol spelen. Als gevolg hiervan komt het voor dat werknemers midden in de loonschaal worden afgestopt, omdat ze volgens de chef het hoogste functieniveau niet (kunnen) uitvoeren. Dit zal niet altijd terecht zijn. Het management heeft dus eenzijdig de mogelijkheid om iemands salarisgroei af te stoppen, eventueel met een discutabele beoordeling. En wellicht ook ingegeven door budgetoverwegingen. Voor medewerkers is er minder zekerheid en duidelijkheid over de indeling en jaarlijkse salarisgroei. Bovendien ontbreekt voor hen vaak de mogelijkheid om bezwaar tegen de beoordeling aan te tekenen. FNV Bondgenoten stelt sowieso de voorwaarde dat beloningsbeslissingen redelijk consistent en te rechtvaardigen zijn. Dat betekent dat voor werknemers duidelijk moet zijn waarop ze beoordeeld worden. En dat reële ontwikkelingspaden voor individuele functies kunnen worden gedefinieerd, met realistische en relevante competenties en criteria. Verder moet de bedrijfsleiding werk maken van een geïntegreerd performancemanagement: een continu proces van planning, coaching, beoordeling en beloning. En natuurlijk niet alleen op papier! Planning houdt in het met de werknemer afspreken welke resultaten/ ontwikkeling bereikt moeten worden, en hoe dat moet gebeuren. Coaching is het geven van voldoende en tijdige ondersteuning en feedback. Bij de beoordeling worden de gerealiseerde resultaten en ontwikkeling vergeleken met de afspraken. En de beloningsbeslissing geeft de (financiële) waardering aan. Het voldoen aan deze voorwaarden is alleen mogelijk in ondernemingen met een goed personeelsbeleid en goede arbeidsverhoudingen. Meer traditionele, hiërarchische ondernemingen met verouderde arbeidsverhoudingen zijn er zeker niet geschikt voor! Standpunt FNV Bondgenoten Een beloningssysteem moet transparant, controleerbaar, betrouwbaar en aanvaardbaar zijn. Dat wordt het best gewaarborgd met een systeem, waarbij: functies op basis van hun functiezwaarte worden ingedeeld; medewerkers op basis van functiebeheersing door de loonschaal groeien die bij hun functie hoort; eventueel een bonus wordt toegevoegd op basis van geleverde prestaties. Dit is een bewezen en werkbaar beloningssysteem in bedrijven waar op gangbare wijze gewerkt wordt met duidelijk te onderscheiden functies. Broadbanding zou hier alleen maar een verslechtering betekenen omdat er maar één beloningselement is, één bedrag uit een hele brede schaal, dat afhankelijk is van een mix van functiezwaarte, functiebeheersing en prestatie. Het belang van elk van die 3 onderdelen in het geheel is onduidelijker dan in een gangbare systematiek. Niet doen dus! In organisaties waar niet wordt gewerkt met duidelijk te onderscheiden functies zou broadbanding iets kunnen betekenen. Bijvoorbeeld in organisaties waar gewerkt wordt in rollen. De ene keer vervul je in een project de rol van projectmedewerker, een andere keer ben je de projectleider. En de complexiteit en het belang van de projecten verschillen ook nog eens. Broadbanding kan dan een oplossing bieden. Een minimum voorwaarde zal in ieder geval altijd zijn dat er een deugdelijk systeem van functiewaardering aan de basis moet staan. De bond beseft terdege dat de betekenis van functiewaardering afneemt naarmate de functiegroepen breder worden, in ruil voor beoordeling. De groei door de brede beloningsband moet nu met criteria onderbouwd worden. In het genoemde voorbeeld zouden die criteria rechtstreeks verband moeten houden met de rol in een project en de complexiteit en het belang van het project. FNV Bondgenoten is er voorstander van wanneer deze criteria in onderling overleg tussen werkgever en werknemers gekozen worden. Dat geeft de beste garantie dat er een transparant, controleerbaar, betrouwbaar en aanvaardbaar systeem uitkomt. Ook in organisaties waar in rollen gewerkt wordt geeft FNV Bondgenoten de voorkeur aan gangbare loonstructuren en het creëren van functiereeksen op vakgebieden. De verschillende niveaus waarop een functie kan worden uitgevoerd worden vertaald in een reeks in zwaarte oplopende functies. Elke hogere functie in de reeks wordt op basis van functiewaardering ingedeeld in een hogere functiegroep, waaraan een hogere loonschaal is gekoppeld. De reeks biedt daarmee de mogelijkheid voor een loopbaanpad. 3

6

7 BELEID FNV BONDGENOTEN FNV Bondgenoten heeft ten aanzien van beloningssystemen enkele beleidsuitgangspunten vastgesteld. Deze vormen de basisvoorwaarden waaraan een beloningssysteem moet voldoen. Beloning moet in een redelijke verhouding staan tot de offers en inspanningen die arbeid vraagt van werknemers. Dit betekent het volgende: 1. Beloning moet bestaanszekerheid bieden (dit zegt iets over de hoogte van het loon en de variatie daarin). 2. Beloning moet rechtvaardig zijn (gelijk loon voor gelijkwaardig werk en verklaarbare en aanvaardbare verschillen voor verschillend werk). Om dit te realiseren moeten functies worden ingedeeld met behulp van systemen van functiewaardering. 3. Beloningssystemen moeten inzichtelijk, begrijpelijk en consequent zijn. 4. Beloningssystemen moeten de ontwikkeling van individuele werknemers stimuleren (door beloning van relevante kwalificaties, ervaring, bredere inzetbaarheid). 5. Beloningssystemen moeten bijdragen aan de ontwikkeling naar organisaties met functies en loopbaanpaden die aansluiten bij de mogelijkheden en interesses van werknemers. 6. Beloningssystemen mogen in de beloning geen onderscheid (niet direct, maar ook niet indirect) maken tussen mannen en vrouwen. Beloning bestaat vaak uit meerdere componenten, zoals loonschaal op basis van functie-indeling, aantal periodieken in de schaal, prestatiebonus en diverse toeslagen (ploegenwerk, arbeidsmarkt, werkomstandigheden). Elke component kun je op 5 aspecten bezien: 1. doel: wat wil je bereiken met deze component? 2. Criteria: welke voorwaarden bepalen of en in welke mate beloond wordt voor deze component? 3. beloningsvorm: hoe ziet de component eruit? 4. relatieve omvang: wat is het aandeel van de beloningscomponent in de totale beloning? 5. Uitwerking: welke systematiek wordt gehanteerd, met welke procedures, wie speelt welke rol, hoe worden per criterium de normen vastgesteld? Niet alles is bespreekbaar voor FNV Bondgenoten! Niet elk doel, criterium, vorm, omvang of uitwerking. En niet elke combinatie. FNV Bondgenoten wil het volgende: 1. Per component een logische samenhang van onderdelen. De juiste criteria bij het doel, een passende vorm en omvang, een solide uitwerking. 2. Geen vermenging van componenten. Geen indeling in een functiegroep op basis van prestaties, geen periodiek-toekenning op basis van output, etc. 3. Een logisch en consistent geheel, waarbij de componenten elkaar aanvullen en niet overlappen. 4. De mate waarin de componenten beoordelingsafhankelijk zijn is afhankelijk van de kwaliteit van het gevoerde sociaal beleid in de onderneming. Hoe beter het sociaal beleid, hoe meer er mogelijk is. 5. Beloningssystemen voldoen aan een aantal randvoorwaarden.