MEMO - Wet Werk en Zekerheid

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "MEMO - Wet Werk en Zekerheid"

Transcriptie

1 MEMO - Wet Werk en Zekerheid Inhoud 1. Inleiding Wijzigingen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd... 2 Introductie van de aanzegplicht bij tijdelijke contracten... 2 Verbod op proeftijdbeding bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden... 2 Beperking ketenregeling: van 3x3x3 naar 3x2x Beperkte mogelijkheid tot opnemen concurrentiebeding bij tijdelijke contracten Wijzigingen ontslagrecht... 4 Ontslagroute wettelijk vastgelegd: UWV of kantonrechter... 4 Beëindiging met instemming van werknemer en bedenktermijn... 4 (Hoger) beroep en cassatie mogelijk... 5 Van ontslagvergoeding naar transitievergoeding Verplichting tot scholing Fasen inwerkingtreding Enkele praktische tips Tot slot Inleiding De komende jaren zal het Nederlandse arbeidsrecht aanmerkelijk veranderen als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). De eerste wijzigingen zijn reeds per 1 januari 2015 ingevoerd. In de praktijk blijkt dat bij veel werkgevers nog vrij veel onbekendheid bestaat over de nieuwe WWZ. Nu op 1 juli 2015 het volgende deel van de wet in werking zal treden, leek het ons goed om de belangrijkste wijzigingen op een rij te zetten in deze memo. Visser & Van Solkema Advocaten Juni 2015 Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

2 2. Wijzigingen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Introductie van de aanzegplicht bij tijdelijke contracten De WWZ heeft een nieuwe verplichting voor de werkgever in het leven geroepen bij contracten voor bepaalde tijd: de aanzegplicht. Vanaf 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht om werknemers met een tijdelijk contract van zes maanden of langer, uiterlijk één maand voor het einde van hun contract, schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Indien de werkgever het dienstverband wil verlengen, dan dient hij tevens aan te geven onder welke voorwaarden hij bereid is om het dienstverband voort te zetten. Indien de werkgever deze nieuwe verplichting niet nakomt zal hij een vergoeding van één maandsalaris aan de werknemer verschuldigd zijn en wanneer de werkgever niet tijdig nakomt zal hij een vergoeding naar rato verschuldigd zijn. Overigens is het van belang om de termen opzegging en aanzegging uit elkaar te houden. Aanzeggen is het informeren van de werknemer over het (al dan niet) voortzetten van diens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Opzegging daarentegen, is een juridische term en kan alleen als er toestemming is verleend door het UWV of (onder het nieuwe recht) met instemming van de werknemer. Omdat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, hoeft deze niet opgezegd te worden. Datum inwerkingtreding: 1 januari Verbod op proeftijdbeding bij arbeidsovereenkomsten van 6 maanden Tot 1 januari 2015 was het toegestaan om zowel in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als voor onbepaalde tijd een proeftijd overeen te komen (zolang het niet ging om een voortzetting van een arbeidsovereenkomst). Onder het nieuwe recht is een proeftijd niet langer toegestaan indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor zes maanden of korter. Wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, dan blijft een proeftijd van maximaal één maand toegestaan. Wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd of voor twee jaar of langer, dan mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden bedongen. Dit laatste was voor 1 januari 2015 ook al het geval en wijzigt dus niet. Datum inwerkingtreding: 1 januari Beperking ketenregeling: van 3x3x3 naar 3x2x6 Één van de belangrijkste wijzigingen ten aanzien van contracten voor bepaalde tijd betreft de ketenregeling. Op dit moment mag een werkgever 3 contracten voor bepaalde tijd sluiten, binnen een periode van 3 jaar. Die contracten komen allemaal van rechtswege te eindigen. Als de 3 jaar wordt overschreden, of als er een vierde contract wordt gesloten, dan is het laatste contract er automatisch één voor onbepaalde tijd. Door een tussenperiode van minimaal 3 maanden wordt de keten doorgeknipt en begint men weer opnieuw te tellen. Als ezelsbruggetje wordt wel eens gezegd: 3x3x3: maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 3 jaar, welke keten kan worden doorbroken door een onderbreking van ten minste 3 maanden. Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

3 De wetgever wil de werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst meer bescherming bieden en werkgevers bewegen om arbeidskrachten die zich in de flexibele schil bevinden eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Dit wil de wetgever bereiken doordat men straks nog maar drie contracten voor bepaalde tijd mag sluiten binnen een periode van 2 jaar in plaats van 3 jaar. Het vierde contract of het contract dat de periode van 2 jaar overschrijdt, is automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Om de keten te verbreken kan men niet meer volstaan met een tussenperiode van 3 maanden, maar moet een werknemer minimaal 6 maanden uit dienst zijn geweest. Er ontstaat dus eerder een contract voor onbepaalde tijd. Vertaald naar het ezelsbruggetje wordt dat 3x2x6: maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 2 jaar, welke keten kan worden doorbroken door een onderbreking van ten minste 6 maanden. Bij cao kan hier slechts in beperkte mate van worden afgeweken. De nieuwe ketenregeling treedt op 1 juli 2015 in werking. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt echter het overgangsrecht. Dit overgangsrecht komt er op neer dat het huidige recht (maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 3 jaar) blijft gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die ingegaan zijn vóór 1 juli 2015 (de einddatum mag daarna liggen). Voor tijdelijke contracten die op of na 1 juli 2015 worden aangegaan of worden verlengd, geldt het nieuwe recht (maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 2 jaar). Omdat cao s een langere looptijd kunnen hebben dan tot 1 juli 2015, is daarvoor een afwijkende regeling getroffen. Gedurende de looptijd van die cao s, doch uiterlijk tot 1 juli 2016, kunnen op basis van die cao tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten. Na afloop van de cao geldt direct het nieuwe recht. Loopt een bepaalde tijd contract derhalve over de cao expiratiedatum (of 1 juli 2016) heen, dan kan deze met onmiddellijke ingang op grond van het nieuwe recht converteren in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Beperkte mogelijkheid tot opnemen concurrentiebeding bij tijdelijke contracten Vanaf 1 januari 2015 is het in beginsel niet meer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Volgens de wetgever wordt de tijdelijke werknemer hierdoor onevenredig benadeeld. Het kan echter voorkomen dat een tijdelijke werknemer bijvoorbeeld specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, waarbij het voordeel voor de werkgever bij een concurrentiebeding wel kan opwegen tegen het nadeel voor de werknemer. Daarom is er een uitzondering op de hoofdregel gecreëerd: een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is slechts toegestaan, indien de werkgever in het concurrentiebeding gemotiveerd (en dus zo concreet mogelijk) aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfsbelangen hij heeft en waarom die bedrijfsbelangen een concurrentiebeding vereisen. Algemene bewoordingen zijn onvoldoende. Zonder motivering is het concurrentiebeding nietig. Wanneer de opgenomen motivering de noodzaak van een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt, of de noodzaak blijkt er niet te zijn, dan kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen. Hetzelfde geldt voor relatiebedingen. Datum inwerkingtreding: 1 januari Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

4 3. Wijzigingen ontslagrecht Ontslagroute wettelijk vastgelegd: UWV of kantonrechter Op 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Momenteel kan een werkgever nog kiezen of hij de ontslagroute via het UWV (ontslagvergunning, waarna opzegtermijn) of de kantonrechter (ontbinding met ontbindingsvergoeding) bewandelt. Straks is er geen sprake meer van een keuze, maar wordt de ontslagroute bepaald door de reden van het ontslag. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte, dient een ontslagvergunning bij het UWV te worden aangevraagd. Bij ontslag wegens persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dient men de kantonrechter te verzoeken om het dienstverband te ontbinden. De mogelijkheden om een werknemer te ontslaan worden overigens niet versoepeld; een werkgever dient nog steeds een redelijke grond voor ontslag te hebben. Voor wat betreft de ontslaggrond onvoldoende functioneren, welke met ingang van 1 juli 2015 alleen door de kantonrechter zal worden beoordeeld, geldt eerder dat de eisen strenger zullen worden. De kantonrechter kan een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren vanaf 1 juli 2015 slechts toewijzen indien aan de daarvoor geldende wettelijke voorwaarden is voldaan. Dit kan dus niet langer, zoals nu het geval is, op grond van zogenaamde veranderingen in de omstandigheden. De WWZ bepaalt hierover dat indien er sprake is van disfunctioneren, de kantonrechter de arbeidsovereenkomst slechts kan ontbinden als de werkgever de werknemer tijdig hiervan in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. De beleidsvrijheid die de kantonrechter onder het huidige recht heeft verdwijnt dus. De kantonrechter heeft bovendien niet langer de mogelijkheid aan de werknemer een hogere vergoeding toe te kennen als compensatie voor een onvolledig ontslagdossier. Goede dossieropbouw wordt onder de WWZ dus essentieel. Beëindiging met instemming van werknemer en bedenktermijn Ook onder de WWZ is het voor werkgever en werknemer mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Nieuw is echter dat er een wettelijke bedenktijd voor de werknemer wordt ingevoerd. Deze bedenktijd houdt in dat een werknemer, nadat hij schriftelijk met de beëindiging van zijn dienstverband heeft ingestemd, nog 14 dagen de tijd heeft om zich te bedenken en zonder opgaaf van redenen zijn instemming kan herroepen. Als hij dat doet, blijft de arbeidsovereenkomst dus voortbestaan. De werkgever moet de werknemer wijzen op de bedenktermijn. Doet hij dat niet, dan is de bedenktermijn drie weken. Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

5 De reden voor de invoering van dit herroepingsrecht is om te voorkomen dat een werknemer te lichtzinnig instemt met de beëindiging van zijn dienstverband. Het geldt echter ook als een werknemer is bijgestaan door een juridisch adviseur die hem op de gevolgen heeft kunnen wijzen. Na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst zal de werkgever derhalve nog veertien dagen in onzekerheid verkeren. (Hoger) beroep en cassatie mogelijk Wat echt nieuw is in de nieuwe wet, is dat hoger beroep mogelijk wordt gemaakt. Op dit moment is geen bezwaar of beroep mogelijk tegen het verlenen of weigeren van een ontslagvergunning. Ook tegen de beslissing van de kantonrechter op het verzoek tot ontbinding staat momenteel geen hoger beroep open. Vanaf 1 juli 2015 wordt er voor beide ontslagroutes een beroepsmogelijkheid ingevoerd voor als men het niet eens is met de beslissing van het UWV of de kantonrechter. Van ontslagvergoeding naar transitievergoeding Werknemers die via de kantonrechter worden ontslagen, hebben nu veelal nog recht op een ontbindingsvergoeding, gebaseerd op de kantonrechtersformule. Deze ontbindingsvergoeding zal verdwijnen. Daarvoor in de plaats komt een zogenaamde transitievergoeding. Elke werknemer die 2 jaar of langer in dienst is, heeft recht op een transitievergoeding bij het eindigen van zijn dienstverband, indien het dienstverband eindigt op initiatief of door toedoen van de werkgever. Dit geldt óók indien het een contract voor bepaalde tijd betreft, dat op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. Door deze regeling wordt het ontslag van een werknemer met een contract voor bepaalde tijd weliswaar duurder voor een werkgever, maar ontslag van oudere werknemers met een lang dienstverband wordt voor de werkgever aanzienlijk goedkoper. Indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter aan de werknemer nog een billijke vergoeding toekennen, die door de werkgever bovenop de transitievergoeding aan de werknemer dient te worden betaald. Deze vergoeding wordt ook wel het muizengaatje genoemd, waarmee wordt aangeduid dat slechts in zeer uitzonderlijke gevallen met succes een aanvullende vergoeding kan worden gevorderd. Indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd of niet voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, heeft deze werknemer geen recht op een transitievergoeding. De kantonrechter kan de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toekennen, indien het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Hierbij moet bijvoorbeeld worden gedacht aan een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband. Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

6 De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/6 e maandsalaris per half dienstjaar gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband, en vervolgens 1/4 e maandsalaris per half dienstjaar dat het dienstverband langer dan 10 jaar duurt. De minimale vergoeding voor een werknemer van wie het contract na twee jaar niet door de werkgever wordt verlengd, bedraagt derhalve 2/3 e bruto maandsalaris. Er is een maximum gesteld van bruto, of van één jaarsalaris, indien dat jaarsalaris hoger dan is. Voor werknemers van 50 jaar of ouder geldt tot 1 januari 2020 overigens een overgangsregeling. Voor 50-plussers met een dienstverband van meer dan 10 jaar wordt de transitievergoeding gesteld op een half maandsalaris per half dienstjaar boven de 50 (in plaats van 1/4 e jaar per half dienstjaar), tenzij de werkgever minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Voor werkgevers in financiële problemen is er in de WWZ nog een aantal uitzonderingen op het transitievergoedingsrecht opgenomen. Er zijn drie categorieën, aflopend in ernst van de financiële problemen: Zo zijn werkgevers die failliet zijn verklaard, aan wie surseance van betaling is verleend of op wie de schuldsaneringsregeling van toepassing is, geen transitievergoeding verschuldigd. Daarnaast mogen kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers), die in de voorgaande drie boekjaren verlies hebben geleden en om bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst beëindigen, bij het berekenen van de transitievergoeding de dienstjaren gelegen vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. Geen transitievergoeding is verschuldigd bij een beëindiging met wederzijds goedvinden. Het gaat dan immers om een vrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst. Wel verwacht de werkgever dat hierbij enige reflexwerking zal uitgaan van de transitievergoeding. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken. Indien de werkgever maatregelen neemt om de werknemer naar ander werk te begeleiden, dan mag hij onder bepaalde voorwaarden de daarvoor gemaakte (transitie)kosten op de transitievergoeding in mindering brengen. Men moet dan denken aan bijvoorbeeld scholing, outplacement, of het in acht nemen van een langere opzegtermijn (waarbij de werknemer is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden) zodat de werknemer vanuit zijn huidige baan naar ander werk kan zoeken. Ook zogenoemde inzetbaarheidskosten kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever. Deze kosten moeten al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. Voorwaarde is dat de door de opleiding verworven kennis en vaardigheden niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken. Alle kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de opleiding, met uitzondering van de loonkosten van de werknemer, mogen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

7 De belangrijkste voorwaarde waaronder transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Die voorwaarde geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is en evenmin bij kosten voor een duale opleiding (er is dan sprake van een arbeidsovereenkomst naast bijvoorbeeld een beroepspraktijkvormingsovereenkomst). Alle eisen waaraan moet worden voldaan om transitiekosten en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering te brengen, zijn opgenomen in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding van 23 april Overgangsrecht transitievergoeding: Het overgangsrecht is van toepassing wanneer afspraken over vergoedingen en voorzieningen definitief zijn aangegaan vóór 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van het dienstverband daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen. Afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen niet onder de overgangsregeling. Voor wat betreft dit overgangsrecht wordt een onderscheid gemaakt tussen afspraken die wel of niet zijn neergelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Voor afspraken die zijn neergelegd in een cao geldt dat deze voorgaan op de transitievergoeding. Hierin hebben de werknemers dus geen keus. Zij zijn gehouden aan hetgeen hierover in de cao wordt bepaald. Er geldt alleen een uitzondering voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Indien de in de cao opgenomen vergoeding lager is dan de transitievergoeding zou zijn of er in de cao voor hen helemaal geen recht op een vergoeding is geregeld, kunnen zij alsnog aanspraak maken op de transitievergoeding. Voor de overige lopende afspraken (d.w.z. alle afspraken die niet in een cao zijn geregeld) geldt dat de werknemer kan kiezen voor ofwel de overige lopende afspraken ofwel zijn transitievergoeding. Als hij kiest voor zijn transitievergoeding, dan dient hij afstand te doen van zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de overige lopende afspraken. Om te kunnen bepalen welke optie voor de werknemer gunstiger is, heeft de werkgever een informatieplicht. Zo dient de werkgever de werknemer bijvoorbeeld te informeren over de consequenties van zijn keuze en hoe hoog de transitievergoeding is waar de werknemer recht op heeft. Er kan sprake zijn van samenloop tussen de in een cao opgenomen afspraken en afspraken die buiten de cao zijn gemaakt. In dat geval gaan de afspraken die in de cao zijn neergelegd voor. Voor afspraken die zijn neergelegd in een cao geldt dit overgangsrecht tot uiterlijk 1 juli Voor de andere gemaakte afspraken geldt geen einddatum. Vaste regel is wel, zoals hiervoor aangegeven, dat het overgangsrecht alleen van toepassing is op afspraken die definitief zijn aangegaan vóór 1 juli Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

8 4. Verplichting tot scholing Nieuw op grond van de WWZ is dat de werkgever verplicht wordt om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Dit is gekoppeld aan het (nieuwe) verbod om een werknemer wegens disfunctioneren te ontslaan indien de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Dit is hierboven onder het kopje Ontslagroute wettelijk vastgelegd: UWV of kantonrechter al aan de orde gekomen. De werkgever dient derhalve te zorgen dat de werknemer door middel van scholing bij blijft in de ontwikkeling die zijn functie en werkzaamheden doormaakt. Op grond van de jurisprudentie gold deze regel overigens al, maar deze wordt nu vastgelegd in de wet. Overigens laat dit het gebruik van scholingsbedingen onverlet; er mag nog steeds met een werknemer worden afgesproken dat hij scholingskosten (gedeeltelijk) terugbetaalt, indien hij binnen een bepaalde periode op eigen initiatief uit dienst treedt. 5. Fasen inwerkingtreding De WWZ treedt gefaseerd in werking. Een belangrijk deel voor u als werkgever is reeds per 1 januari 2015 in werking getreden en een ander belangrijk deel treedt per 1 juli 2015 in werking. Per 1 januari 2015 zijn de volgende onderdelen in werking getreden: - Wijzigingen ten aanzien van de positie van flexwerkers; - Verlenging toegang IOW (niet behandeld in deze memo); - Afbouw IOAW (niet behandeld in deze memo). Per 1 juli 2015 treden de volgende onderdelen in werking: - Wijziging ketenbepaling; - Wijziging ontslagrecht; - Aanscherping passende arbeid (niet behandeld in deze memo); - Invoering inkomensverrekening (niet behandeld in deze memo). Per 1 januari 2016 treedt het volgende onderdeel in werking: - Verkorting WW-duur (niet behandeld in deze memo). Per 1 april 2016 treedt het volgende onderdeel in werking: - Invoering calamiteitenregeling (niet behandeld in deze memo). Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

9 6. Enkele praktische tips Tot besluit volgen hier enkele praktische tips: Sluit u normaalgesproken contracten voor een half jaar af, met een maand proeftijd? Dan kunt u nu overwegen om een contract voor 7 maanden aan te gaan, aangezien in een contract voor 6 maanden of korter een proeftijd niet langer is toegestaan. Een contract voor 6 maanden plus één dag is uiteraard ook mogelijk, maar zal in de praktijk minder voorkomen. Maakt u veelvuldig gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd? Let dan op dat u nog maar 3 contracten voor bepaalde tijd kunt sluiten binnen een periode van 2 jaar. De meest gangbare verdeling zal waarschijnlijk maanden worden, of (als u een transitievergoeding wilt voorkomen) maanden. Als u een werknemer schriftelijk informeert dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd, gebruik dan niet het woord opzeggen. U kun volstaan met het schriftelijk informeren dat zijn dienstverband niet wordt voortgezet en dus op [einddatum] komt te eindigen. Zorg dat u bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een relatiebeding is ook een concurrentiebeding), altijd een motivering opneemt, waarin u zo concreet mogelijk beargumenteert wat het zwaarwegende bedrijfsbelang is dat een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd rechtvaardigt. Geen motivering leidt namelijk tot nietigheid; het concurrentiebeding wordt dan geacht niet te bestaan. Is er wel een motivering opgenomen, dan zal de werknemer eerst naar de rechter moeten stappen als hij het concurrentiebeding wil laten vernietigen. Zorg voor een goede (schriftelijk vastgelegde!) dossieropbouw als u een werknemer op grond van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie wilt ontslaan. Een gedegen dossieropbouw ziet er als volgt uit: - zorg dat het voor de werknemer duidelijk is wat er van hem wordt verwacht; - maak het voor de werknemer inzichtelijk wat er niet goed gaat in zijn huidige functioneren (en benoem indien mogelijk concrete voorbeelden); - stel concrete doelen en evalueer die; - bied een redelijke termijn waarbinnen deze doelstellingen behaald moeten worden; - beoordeel op welke punten u als werkgever de werknemer hulp kan bieden om de doelstellingen te bereiken (en vraag tevens de werknemer welke hulp hij denkt nodig te hebben); - benoem wat de (eventuele) gevolgen voor de werknemer zijn als hij zijn functioneren niet verbetert; - bevestig aan de werknemer wat besproken en afgesproken is door middel van gesprekverslagen, brieven, s. Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

10 7. Tot slot In deze memo is getracht om in hoofdlijnen de wijzigingen voor werkgevers als gevolg van de WWZ weer te geven. Het voert echter te ver om de wetswijzigingen tot in detail te bespreken. Heeft u vragen over de gevolgen van de WWZ voor uw organisatie? Neem dan contact op met Mink Visser, Jolanda Ruigrok of Mariëtte Sieben. mr. M.A. Visser (advocaat): mr. J.C.A. Ruigrok (bedrijfsjurist): mr. M.P. Sieben (bedrijfsjurist): Visser & Van Solkema Advocaten Postbus AA Amsterdam Telefoon: (+31) Telefax: (+31) Disclaimer Deze memo wordt u aangeboden door Visser & Van Solkema Advocaten en is bedoeld om algemene informatie te verschaffen. Ondanks dat deze memo is opgesteld met zorg en aandacht voor inhoud en actualiteit, bestaat de mogelijkheid dat er onjuistheden in voorkomen. Visser & Van Solkema Advocaten aanvaardt geen aansprakelijkheid ten gevolge van onjuiste of onvolledige informatie. Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

11 Memo Wet Werk en Zekerheid - Juni

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Presentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet

Presentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet Presentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet Inhoudsopgave 1. Wet Werk en Zekerheid 2. Wijzigingen in het ontslagrecht 3. Dossieropbouw 4. Transitievergoeding 5. Samenvatting Wijzigingen WWZ 1 januari 2015:

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Aanleiding WWZ Waarom is er zoveel aandacht voor de WWZ? 9 oktober 2014

Nadere informatie

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014 Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Najaar 2014 Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

WeteWerk en Zekerheid WWZ)

WeteWerk en Zekerheid WWZ) 6 juli 2015 WeteWerk en Zekerheid WWZ) Wet Werk en Zekerheid Programma Doel WWZ Maatregelen wetgeving Wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijzigingen per 1 januari 2016??? Doel Wet

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Lerende netwerken: Arbeidssituaties en wijzigende wetgeving rondom de buurtsportcoach. mr. Jolande Janssen

Lerende netwerken: Arbeidssituaties en wijzigende wetgeving rondom de buurtsportcoach. mr. Jolande Janssen Lerende netwerken: Arbeidssituaties en wijzigende wetgeving rondom de buurtsportcoach mr. Jolande Janssen Inhoud Rechtspositie Buurtsportcoach Flexibele arbeid Ontslagrecht Sociale zekerheid Rechtspositie

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.

Nadere informatie

MEMO WIJZIGINGEN ARBEIDSRECHT 2015

MEMO WIJZIGINGEN ARBEIDSRECHT 2015 Van : mr. Inka de Jong Datum : 12 december 2014 Betreft : Wijzigingen in het arbeidsrecht met ingang van 1 januari 2015 Geachte relatie, Met ingang van 1 januari 2015 vinden er gefaseerd belangrijke wijzigingen

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Wwz: wat moet u weten!

Wwz: wat moet u weten! Wwz: wat moet u weten! De Wet werk en zekerheid (Wwz) is in werking getreden op 1 januari 2015 en geldt uitsluitend voor het bijzonder onderwijs. Een aantal wijzigingen is al in werking getreden. De belangrijkste

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist arbeidsrecht en ondernemingsrecht 2 juli 2015 Wet werk en zekerheid Stellingen: Het wordt gemakkelijker Het wordt goedkoper De kans op een vaste baan

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Arbeidsrecht jurist Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: Concurrentiebeding Proeftijd Bepaalde tijd contracten deel 1 Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht

Nieuwsbrief Arbeidsrecht September 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht Implementatie Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 10 juni jl. door de Eerste Kamer is aangenomen, brengt ingrijpende veranderingen op het

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort LEZING Wet Werk & Zekerheid Amersfoort, 9 april 2015 Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort 1 2 A R B E I D S R E C H T: de WWZ Wat is een arbeidsovereenkomst?

Nadere informatie

proeftijd Vanaf 1 januari 2015 is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd toegestaan.

proeftijd Vanaf 1 januari 2015 is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd toegestaan. Wet werk en zekerheid (WWZ) De Wet werk en zekerheid (WWZ) treedt op 1 juli 2015 in werking. Een paar onderdelen van de wet treden echter al in werking op 1 januari 2015. De WWZ kent een aantal ingrijpende

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Presentatie Ontbijtbijeenkomst OBGB-lidbedrijven 26 februari 2015 Jan Teerling, UWV Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Eindhoven versie 15 januari 2015 Programma

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Wet Werk & Zekerheid. drs. Esther Koeman HR Consultant

Wet Werk & Zekerheid. drs. Esther Koeman HR Consultant Wet Werk & Zekerheid drs. Esther Koeman HR Consultant WWZ Waar denk je aan bij de term: Wet Werk en Zekerheid? De WWZ Veranderingen per 1 januari 2015 Concurrentiebeding; Aanzegtermijn; Proeftijd. Veranderingen

Nadere informatie

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Ontslag en flexibiliteit in 2015 UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Programma Inleiding Wet werk en zekerheid (Wwz) Arbeidsrecht/flexrecht Ontslagrecht Transitievergoeding

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519 Wet Werk en Zekerheid, bevat: - Rechtspositie van flexerkers - Hervorming Ontslagrecht - Aanpassing Werkloosheidset (WW) Informatie m.b.t. de rechtspositie flexerkers, ingang 1 januari 2015: 1) Proeftijd

Nadere informatie

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 INHOUD INTRODUCTIE...2 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2015.........3 MAATREGELEN PER 1 JULI 2015.......4 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2016.....9 COLOFON....10

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Belangrijkste punten nieuw ontslagrecht

Belangrijkste punten nieuw ontslagrecht Belangrijkste punten nieuw ontslagrecht Nieuw ontslagstelsel Gronden voor ontslag Transitievergoeding Opbouw transitievergoeding Tips De informatie in dit document is uitsluitend bedoeld als algemene informatie.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) belangrijkste wijzigingen tijdelijke contracten belangrijkste wijzigingen ontslagrecht belangrijkste wijzigingen WW 1 Doel WWZ: - voorkomen langdurige en onvrijwillige flexibiliteit

Nadere informatie

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking.

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking. mr. Dennis van den Broek Introductie Welkom REEF geeft raad Juridische advisering Direct toepasbaar advies Advisering binnen twee werkdagen Vaste omkadering advieskosten Driepoot Klein juridisch onderhoud

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015?... 4 2. CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert

Nadere informatie

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers 2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel 1 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers:

Nadere informatie

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Inhoudsopgave: - Huisman Advocaten (hu) - Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu) - Proeftijd- en concurrentiebeding

Nadere informatie

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren.

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. WHITEPAPER Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. info@tavasszy.nl www.tavasszy.nl Wet werk en zekerheid:

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg

Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg 2-3-2015 1 Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg 2-3-2015 2 4 wijzigingen die van belang zijn: 1. Modernisering Ziektewet januari 2014 2. Participatiewet januari

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever

Nadere informatie

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT

ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT door Sven Johansen DOEL VAN DE ONTBIJTLEZING Inzicht verschaffen in de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht in 2015. (dat zijn

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen?

Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen? Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen? Op 10 juni van dit jaar is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Het voorstel bevat maatregelen op drie terreinen: - Wijziging

Nadere informatie

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen 1 Belangrijke wijzigingen A. Flexrecht, 1 januari 2015 Proeftijd Concurrentiebeding Oproep/nuluren Aanzegtermijn Ketenregeling 1-7-2015

Nadere informatie

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht 26 juni 2014 Programma 1. Wijzigingen(flex)contracten 2. Wijzigingen ontslagrecht (kort) Deel 1: (flex)contracten 1 Vooraf: waarom deze wijzigingen? Doelen Doorstroming:

Nadere informatie

WIJMA JURIDISCH ADVIES A L T I J D O P Z O E K N A A R U W R E C H T!

WIJMA JURIDISCH ADVIES A L T I J D O P Z O E K N A A R U W R E C H T! WIJMA JURIDISCH ADVIES A L T I J D O P Z O E K N A A R U W R E C H T! INTRODUCTIE Meer dan 14 jaar in het juridische wereldje MEAO, HEAO, Nederlands Recht, juridisch advieskantoor, advocatuur, beroepsopleiding,

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Mr.J.L.J. (Joris) Nelissen nelissen@bierman.nl 06-51892589 0233-677188

Wet Werk en Zekerheid. Mr.J.L.J. (Joris) Nelissen nelissen@bierman.nl 06-51892589 0233-677188 Bierman Advocaten Wet Werk en Zekerheid Mr.J.L.J. (Joris) Nelissen nelissen@bierman.nl 06-51892589 0233-677188 3 Agenda 1. Achtergrond/historie 2. Versteviging positie flexwerker 3. Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw,

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw, Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases Geachte heer, mevrouw, Het zal u ongetwijfeld niet zijn ontgaan: het arbeidsrecht wordt drastisch gewijzigd. Dit kan grote consequenties hebben voor uw

Nadere informatie