VERGRIJZING TEGEN WIL EN DANK

Transcriptie

1 VERGRIJZING TEGEN WIL EN DANK Voorbeelden van oplossingen in de praktijk - eindrapport - drs. R. Meijer dr. J.W.M. Mevissen Amsterdam, oktober 2005 Regioplan publicatienummer 1260 Regioplan Beleidsonderzoek Nieuwezijds Voorburgwal RD Amsterdam Tel.: Fax : Onderzoek, uitgevoerd door Regioplan Beleidsonderzoek in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

2

3 INHOUDSOPGAVE Management samenvatting...i 1 Inleiding Achtergrond Onderzoeksvragen en afbakening Onderzoeksmethodologie en -verantwoording Rapportage Arbeidsparticipatie oudere werknemers in grafimedia Sectorale en arbeidsmarktontwikkelingen (Bedrijfs)specifieke bevindingen uit de selectiegesprekken Goede praktijkvoorbeelden Arbeidsparticipatie oudere werknemers in onderwijs Sectorale en arbeidsmarktontwikkelingen (Organisatie)specifieke bevindingen uit de selectiegesprekken Goede praktijkvoorbeelden Conclusies Leeftijdsbewust personeelsbeleid in de praktijk Leeftijdsbewust personeelsbeleid in relatie tot organisatiekenmerken Invloed externe factoren op leeftijdsbewust personeelsbeleid Mogelijke maatregelen in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid Resumerend...33 Literatuurlijst...35 Bijlage 1 Itemlijst selectiegesprekken good practices ouderenparticipatie...37 Bijlage 2 Persoonlijk uittredingsplan t.b.v. voorbeeld A...39

4

5 MANAGEMENT SAMENVATTING In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Regioplan Beleidsonderzoek een pilotonderzoek gedaan naar de implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid in twee sectoren, de grafimedia en het onderwijs. Voor het onderzoek is specifiek gekeken naar organisaties met een aandeel oudere werknemers in dienst dat boven het branchegemiddelde ligt. Verwacht werd dat in deze bedrijven de kans groter zou zijn dat er een leeftijdsbewust personeelsbeleid zou zijn geïmplementeerd. Het doel van het onderzoek is een aantal voorbeelden van c.q. handvatten voor leeftijdsbewust personeelsbeleid te verschaffen voor de actoren die hier in de praktijk mee te maken krijgen, zoals werkgevers, werknemers en sociale partners. In het onderzoek is gebruik gemaakt van deskresearch, telefonische interviews en bedrijfsbezoeken. Aan de hand van telefonische selectiegesprekken met individuele organisaties uit beide branches (respectievelijk 69 interviews in de grafimedia en 71 in primair en voortgezet onderwijs) zijn vijf praktijkvoorbeelden van leeftijdsbewust personeelsbeleid geïdentificeerd, twee in de grafimedia en drie in primair en voortgezet onderwijs. Bij vier van deze organisaties hebben bedrijfsbezoeken plaatsgevonden. Eén organisatie is uitgebreid telefonisch geïnterviewd. Grafimedia De grafimedia is een sector met een relatief oud personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd binnen de branche was in 2002 bijna 40 jaar. Uit het onderzoek komt naar voren dat de vergrijzing bij de bedrijven niet een bewuste keuze is geweest, maar dat deze situatie min of meer tegen wil en dank is ontstaan. De sector heeft te maken met een krimpende markt, toenemende concurrentie en daarmee marges die onder druk staan. Mede hierdoor is de werkgelegenheid in de branche de afgelopen jaren gestaag afgenomen. Daar waar dit bij bedrijven gebeurde door teruggang in personeel, waren het veelal de jongere werknemers die uitstroomden, mede door het lifo-principe 1 bij ontslag. Tevens werden tijdelijke contracten niet verlengd en weinig nieuwe mensen bij de bedrijven binnengehaald. Het personeelsbestand dat overblijft is relatief oud, loyaal aan het bedrijf, en kent veelal goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit zet de marges in de branche verder onder druk. Verder zijn de werknemers vaak ambachtsmensen die eenzijdig zijn opgeleid. Dit beperkt hun mogelijkheden om te veranderen van baan en carrière waardoor ze vaak lang bij een bedrijf blijven. 1 Lifo-principe (last in, first out) komt er op neer dat de werknemers die als laatste in dienst zijn gekomen (het kortste dienstverband hebben), als eerste hun baan verliezen bij een reorganiatie c.q. ontslagronde. I

6 Uit het onderzoek blijkt dat veel kleine en middelgrote bedrijven een ad hoc leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren. Men volgt de CAO en waar nodig worden maatregelen getroffen in de arbeidsomstandigheden van individuele werknemers. Van een integraal geïmplementeerd, of een visie op leeftijdsbewust personeelsbeleid is veelal nog geen sprake. De meeste bedrijven zijn tevreden met hun oudere werknemers. Respondenten roemen het arbeidsethos van de oudere werknemer en geven aan dat zij zich minder snel ziekmelden dan jongere werknemers. De verminderde belastbaarheid van de oudere werknemer wordt als een gegeven aangenomen waar men niet te lang bij stil wil staan en waar hulpmiddelen deze problemen deels kunnen ondervangen. Uit de praktijkvoorbeelden blijkt evenwel dat de invulling van een leeftijdsbewust personeelsbeleid verschillende vormen kan aannemen. In het eerste voorbeeld hebben de oudere werknemers door cursus en begeleiding computerkennis opgedaan en dragen zij hun ambachtskennis over aan de jongeren door samenwerking bij opdrachten. Hierbij wordt oude en nieuwe kennis uitgewisseld en blijft ambachtskennis voor het bedrijf behouden. Het tweede voorbeeld laat zien dat een bedrijf ook op zoek kan gaan naar kansen die de markt biedt voor de verbreding van de dienstverlening of productenaanbod. In het openen van nieuwe afzetmogelijkheden schuilen ook opties om andersoortige functies te creëren voor oudere werknemers die anders misschien zouden uitvallen. Onderwijs Ook het aantal oudere werknemers in de onderwijssector is relatief hoog. Dit komt mede door de beperkte mobiliteit van de werknemers, doordat ze eenzijdig zijn opgeleid, en het lifo-principe waardoor de oudere werknemers minder snel uitstromen bij reorganisaties. Tevens zijn door respondenten als redenen de goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden genoemd en de loyaliteit van de oudere werknemer aan het onderwijs en de eigen school. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid is bij de meeste scholen beperkt tot invulling geven aan de sectorale afspraken over arbeidstijdverkorting en de leeftijd van vervroegde uittreding. Veelal is hier in het personeelshandboek een paragraaf over opgenomen. Van een integraal geïmplementeerd leeftijdsbewust personeelsbeleid is meestal geen sprake. Veeleer zijn het maatregelen in de arbeidsomstandigheden van individuele werknemers die worden getroffen indien zich daartoe de noodzaak voordoet. De meest toegepaste maatregel, maar tevens sectoraal afgesproken en vanuit de publieke middelen gefinancierd, is de Bapo-regeling. Deze vorm van arbeidstijdverkorting blijkt voor veel oudere werknemers een verlichtend effect te hebben op hun werkdruk waardoor zij in staat zijn op een gezonde en plezierige manier hun uittredingsleeftijd te bereiken. Uit de praktijkvoorbeelden blijkt dat het verschaffen van zekerheden en het geven van keuzemogelijkheden in de planning van de werkzaamheden een werkdruk verlagend effect kan hebben voor de (oudere) werknemers. In het eerste praktijkvoorbeeld maken de oudere werknemers samen met de directie een plan voor de invulling van de laatste jaren van hun arbeids- II

7 leven. De werknemers op deze school geven aan dat deze vorm van zekerheid hen de rust geeft om plezierig te blijven werken. De andere twee praktijkvoorbeelden beschrijven hoe een mensgerichte stijl van leidinggeven en het bieden van inspraak- en keuzemogelijkheden een positieve bijdrage leveren aan de motivatie van de oudere werknemers. Conclusies De belangrijkste conclusies uit het rapport zijn: De individuele organisaties in beide sectoren hebben niet bewust gekozen voor een relatief oud personeelsbestand, maar zijn in deze situatie beland door ontwikkelingen in de sector. Bedrijven met relatief veel oudere werknemers hebben niet per definitie een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Bij de meeste organisaties in beide sectoren is nog geen sprake van een integraal leeftijdsbewust personeelsbeleid. Veel respondenten gaven aan dat het leeftijdsbewust personeelsbeleid vooral bestaat uit het volgen van de CAO-afspraken en het treffen van maatregelen in de arbeidsomstandigheden van individuele werknemers. Een mensgerichte stijl van leidinggeven, taakvariatie, bieden van keuzemogelijkheden, arbeidstijdvermindering en inzicht geven in de inhoud van de laatste arbeidzame jaren blijken voorbeelden van de maatregelen die positieve invloed hebben op de inzet van oudere werknemers in de praktijk. Op grond van het onderzoek kan niet eenduidig gezegd worden of de uitstroom van oudere werknemers door de maatregelen is gedaald. Wel blijkt het verzuimpercentage bij de meeste organisaties uit de praktijkvoorbeelden relatief laag te zijn. Er zijn geen organisaties gevonden die de instroom van oudere werknemers stimuleren of hiertoe maatregelen hebben getroffen. De houding van de directie blijkt cruciaal voor het feit of er aandacht voor de oudere werknemers is. Zij dient de aanzet te geven tot implementatie van het leeftijdsbewust personeelsbeleid dat door personeelszaken en leidinggevenden dan verder wordt uitgewerkt. Bij kleine en middelgrote bedrijven liggen deze taken vaak bij één en dezelfde persoon, de directeur c.q. eigenaar. Op macro c.q. landelijk niveau zijn weinig mogelijkheden om direct invloed uit te oefenen op de implementatie van een leeftijdsbewust personeelsbeleid bij bedrijven. De overheid ondersteunt dit wel met bijvoorbeeld de stimuleringsmaatregel tijdelijke subsidieregeling leeftijdsbewust beleid voor bedrijven. Daarnaast is de bescherming van de oudere werknemer met veel dienstjaren een factor die vergrijzing in deze sectoren heeft versterkt. Op meso c.q. sectoraal niveau lijken de CAO afspraken de meest invloedrijke factoren bij de implementatie van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Bijna alle bedrijven in dit onderzoek geven aan dat hun huidige leeftijdsbewust personeelsbeleid met name bestaat uit het uitvoeren van de gemaakte CAO afspraken en andere sectorale afspraken. De over- III

8 heid zou bij de beleidsontwikkeling omtrent leeftijdsbewust beleid rekening kunnen houden met dit gegeven. Belangrijke beïnvloedende factor op micro niveau lijken de marktontwikkelingen binnen de sector. Indien de marktvraag wijzigt, kan dit mogelijkheden bieden voor nieuwe functie- en taakroulatie binnen bedrijven. IV

9 1 INLEIDING 1.1 Achtergrond In Nederland is de arbeidsparticipatie van ouderen een speerpunt in het sociaal beleid en arbeidsmarktbeleid. Eén van de hoofddoelstellingen van het huidige kabinetsbeleid is het verhogen van de arbeidsparticipatie. Hiertoe heeft het kabinet al verschillende maatregelen geïnitieerd. 1 Voor dit pro-actieve beleid is alle reden, want minder dan één op de vijf personen van 60 jaar of ouder werkt. Van de 64-jarigen werkt momenteel nog geen 5 procent. Met maatregelen als de verandering van de WAO en WW en de veranderde fiscale behandeling van vervroegde uittreding, beoogt het kabinet mensen te stimuleren meer en langer te blijven werken. Wat aan de voorgenomen maatregelen opvalt is dat deze vooral gericht zijn op de aanbodzijde van de arbeidsmarkt en dat ze bestaan uit financiële maatregelen. Kort gezegd komt het op het volgende neer: werken wordt aantrekkelijker en vooral, niet (meer) werken wordt financieel onaantrekkelijker. Naast de financiële prikkels wordt ook een groter beroep gedaan op de eigen verantwoordelijkheid van individuen en groepen. De overheid wil het nemen van eigen verantwoordelijkheid stimuleren en ondersteunen, bijvoorbeeld door goede voorbeelden te geven. In dit rapport doen we verslag van een uitgevoerd pilot-onderzoek naar goede voorbeelden van leeftijdbewust personeelsbeleid in twee sectoren, grafimedia en onderwijs. 1.2 Onderzoeksvragen en afbakening Het doel van dit onderzoek is een aantal voorbeelden van c.q. handvatten voor leeftijdbewust personeelsbeleid te verschaffen voor de actoren die hier in de praktijk mee te maken krijgen, zoals werkgevers, werknemers en sociale partners. De centrale vragen voor het onderzoek zijn: Zijn er arbeidsorganisaties te identificeren die beleid ontwikkeld hebben én erin geslaagd zijn om de uitstroom van oudere werknemers te beperken? Zijn er arbeidsorganisaties te identificeren die beleid ontwikkeld hebben én erin geslaagd zijn om de instroom van oudere werknemers te stimuleren? 1 Zie hiervoor tabel 7.1 (Reeds in gang gezet kabinetsbeleid en aanvullende maatregelen ten aanzien van stimuleren langer doorwerken ouderen) in het Kabinetsstandpunt Stimuleren van langer werken van ouderen (Ministerie van SZW, april 2004, pag. 26). 1

10 Onder welke algemene en organisatiespecifieke condities is dit leeftijdsbewust personeelsbeleid tot stand gekomen? Welke rol spelen de verschillende actoren (directie, PZ, OR, collega s, et cetera) binnen die arbeidsorganisaties? Welke kenmerken heeft dit leeftijdsbewust personeelsbeleid? Welke voordelen heeft dit beleid de desbetreffende arbeidsorganisaties en hun medewerkers opgeleverd? Welke good practices leeftijdsbewust personeelsbeleid zijn op basis van de antwoorden op de voorgaande vragen te identificeren? Hoe zijn deze good practices zo effectief mogelijk overdraagbaar op andere arbeidsorganisaties? De reikwijdte van het onderzoek was afgebakend op de volgende punten: Er is ingestoken op het niveau van individuele arbeidsorganisaties, omdat primair gezocht is naar overdraagbare informatie die partijen binnen arbeidsorganisaties direct aanspreekt, en niet zozeer naar input voor meer algemene beleidsontwikkeling. Hoewel over beleid gesproken wordt, hoeft er niet zonder meer sprake te zijn van formeel beleid, vastgelegd in een strategisch plan of in het personeelsbeleid. In het onderzoek is gezocht naar specifiek genomen maatregelen. De onderzoeksdoelgroep zijn organisaties met een aandeel oudere werknemers in dienst dat boven het branchegemiddelde ligt. Gekeken is hierbij naar (oudere) werknemers in het leeftijdscohort van jaar oud. De grafimediabedrijven die meelopen in het programma Age Unlimited van GOC in samenwerking met TNO worden niet als good practice in dit onderzoek opgenomen. 1.3 Onderzoeksmethodologie en -verantwoording Het onderzoek voerden we uit in drie fases: 1. deskresearch en eerste selectie van mogelijke respondenten; 2. telefonische selectiegesprekken en identificatie van good practices; 3. bedrijfsbezoeken en/of aanvullende telefonische interviews. In de eerste fase voerden we een deskresearch uit naar leeftijdsbewust personeelsbeleid in de twee gekozen sectoren grafimedia en onderwijs. De in deze fase verzamelde informatie is gebruikt voor het in kaart brengen van de ontwikkelingen in beide sectoren en het opstellen van de itemlijst voor de selectiegesprekken in de tweede fase van het onderzoek. 2

11 Verder is in de eerste fase een eerste selectie gemaakt van mogelijk te benaderen bedrijven en scholen. Voor de grafimediasector heeft het pensioenfonds van de grafimedia (GBF) een selectie gemaakt van 104 bedrijven in de grafimedia die een bovengemiddeld aantal oudere werknemers in dienst hadden op peildatum Voor de onderwijssector heeft Regioplan op grond van de eigen sectorexpertise scholen uit het primair en voortgezet onderwijs geselecteerd, waar een grote kans bestond dat zij een voor de sector bovengemiddeld aantal oudere werknemers in dienst hadden. De samenstelling van de steekproef op basis van het aandeel oudere werknemers in dienst was een experiment. Aan het selectiecriterium lagen twee veronderstellingen ten grondslag: 1. De kans dat organisaties met relatief veel oudere werknemers een leeftijdsbewust personeelsbeleid hebben, is groter dan bij bedrijven met relatief weinig oudere werknemers. 2. Gebruikmaking van een objectief criterium, in casu aandeel oudere werknemers in het personeelsbestand, bij selectie verhoogt de kans op identificatie van goede voorbeelden bij bedrijven die in de vergetelheid opereren. Bij een selectiemethode via de sneeuwbalmethode blijft de vijver van potentiële bedrijven beperkt tot de bedrijven die bij de experts bekend zijn. Achteraf moeten we concluderen dat de veronderstellingen maar ten dele opgaan. Opvallend veel organisaties uit de steekproef hebben geen leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het is dan ook niet bewezen dat organisaties met veel oudere werknemers vaker een leeftijdsbewust personeelsbeleid hebben dan bedrijven met een relatief jong personeelsbestand. Uit de selectiegesprekken is een aantal praktijkvoorbeelden naar voren gekomen. In dit stadium kunnen we geen harde uitspraken doen over of deze voorbeelden ook via andere selectiemethoden gevonden zouden zijn. Wij vermoeden van niet, omdat de meeste organisaties uit de voorbeelden niet veel ruchtbaarheid aan hun leeftijdsbewust personeelsbeleid geven. Doel van de selectiegesprekken in de tweede fase was om bruikbare voorbeelden van beleid en maatregelen gericht op het in dienst houden van ouderen te identificeren. In de selectiegesprekken is nagegaan of de organisaties een leeftijdsbewust personeelsbeleid voerden dan wel maatregelen hadden genomen om uitval en uitstroom van oudere werknemers te voorkomen. De gebruikte itemlijst is opgenomen in bijlage 1. In deze fase is met 92 bedrijven uit de sector grafimedia contact geweest. Met 69 bedrijven is een interview gehouden. 23 grafimediabedrijven weigerden medewerking. In de grafimedia zijn zeven bedrijven gevonden die als bruikbaar voorbeeld aangemerkt konden worden. Drie van deze bedrijven bleken reeds deel te nemen aan het Age-Unlimitedprogramma van GOC en TNO. Van de overgebleven 4 bedrijven zijn twee bedrijven bezocht. Tijdens de bedrijfsbezoeken zijn face-to-face interviews gehouden met leidinggevenden en werknemers. De contactpersonen van de twee andere mogelijke voorbeeldbedrijven waren na het selectiege- 3

12 sprek niet meer in de gelegenheid een tweede keer met ons te spreken waardoor we deze niet als good-practicebeschrijving konden opnemen. In het primair en voortgezet onderwijs is in totaal met 86 scholen contact geweest. Met 71 scholen is een selectiegesprek gevoerd en 15 scholen weigerden verder mee te werken aan het onderzoek. Na afronding en analyse van al de selectiegesprekken bleven 3 organisaties over die actief maatregelen ontplooiden voor hun oudere werknemers, en mogelijk als good practice waren aan te wijzen. Deze organisaties is allereerst gevraagd het beleid rondom oudere werknemers dat op schrift stond toe te sturen. Dit materiaal is gebruikt bij de voorbereiding van de bedrijfsbezoeken aan de betreffende scholen. Uiteindelijk zijn twee bedrijfsbezoeken afgelegd en is één praktijkvoorbeeld samengesteld op grond van een uitgebreid telefonisch interview. 1.4 Rapportage Het rapport is opgebouwd uit twee delen. In hoofdstuk 2 zetten we de bevindingen van het onderzoek uiteen, uitgevoerd in de sector grafimedia. Dit hoofdstuk sluit af met twee praktijkvoorbeelden. In hoofdstuk 3 beschrijven we de onderzoeksresultaten voor de onderwijssector. Dit hoofdstuk sluit af met drie praktijkvoorbeelden. In hoofdstuk 4 behandelen we tot slot de conclusies van het onderzoek. 4

13 2 ARBEIDSPARTICIPATIE OUDERE WERKNEMERS IN GRAFIMEDIA In dit hoofdstuk bespreken we de bevindingen uit de selectiegesprekken die we hebben gehouden met bedrijven uit de grafimedia. De bedrijven die maatregelen en/of beleid voor behoud van oudere werknemers hebben, en als good practice aangemerkt kunnen worden, zijn bezocht. Een beschrijving van deze good practices is in de laatste paragraaf van dit hoofdstuk opgenomen. In de eerste twee paragrafen behandelen we relevante algemene ontwikkelingen in de sector. Hierbij hebben we ons gebaseerd op statistische gegevens en bevindingen uit de gehouden interviews en bedrijfsbezoeken. 2.1 Sectorale en arbeidsmarktontwikkelingen Sectorale ontwikkelingen Krimpende markt, groeiende concurrentie De markt van de grafimedia bevindt zich al enkele jaren in een recessie. Bijna alle respondenten spreken van een krimpende markt waardoor de concurrentie tussen de bedrijven groot is en steeds verder toeneemt. Daarbij draaien ook de grotere klanten de duimschroeven steeds verder aan qua prijs, leveringsvoorwaarden en doorlooptijd van opdrachten, aldus veel respondenten. Hierdoor staan de marges van bedrijven onder druk en worden ze gedwongen steeds verdergaande kostenreducties door te voeren. Toe- en uittreding op de markt In de periode is het totaal aantal bedrijven in de sector drukkerijen en verwante activiteiten (SBI 93-code 222) afgenomen met 275 (er waren respectievelijk bedrijven in 2002 en in 2004). 1 De daling deed zich alleen voor bij de bedrijven met 1 tot 100 werknemers. Het aantal bedrijven zonder werknemers is met 6 procent licht gestegen in dezelfde periode. Het aantal bedrijven met meer dan 100 werknemers bleef gelijk. Digitalisering productieproces Sinds de intrede van de digitalisering in de drukkerij volgen de technologische vernieuwingen van het productieproces zich steeds sneller op, aldus respondenten. Hierdoor neemt ook de frequentie waarmee werknemers moeten worden bijgeschoold toe. Alleen de technologische ontwikkelingen bij drukpersen gaan minder snel doordat deze een lange economische levensduur hebben (gemiddeld 15 jaar). In die tussentijd worden de machines wel op kleine punten aangepast, maar zijn er geen ingrijpende wijzigingen. 1 CBS, Statline, Bedrijven naar aantal werkzame personen en economische activiteit. 5

14 Sectorale ontwikkelingen rondom ouderenbeleid In de grafimedia-cao zijn afspraken gemaakt over de leeftijden waarop werknemers vervroegd mogen uittreden. De afgelopen jaren is die leeftijd steeds met enkele maanden verhoogd. In de huidige regeling staat het volgende schema over uittredingsleeftijd en uitkeringspercentage: Tabel 2.1 Uittredingsleeftijd en uitkeringspercentage Geboortejaar Uittredingsleeftijd Uitkeringspercentage van het nettoloon tot het 65 e jaar % en 2 maanden 84% en 4 maanden 81% en 6 maanden 78% en 9 maanden 75% Ook zijn er in de CAO afspraken gemaakt over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Zo zal bijvoorbeeld in het opleidingsbeleid speciale aandacht worden besteed aan de loopbaanmogelijkheden van oudere werknemers (artikel 8.4), zal de werkgever alles in het werk stellen om een werknemer een passende baan of aanpassing van de arbeidspatronen aan te bieden als de huidige werksituatie tot onoverkomelijke problemen voor de werknemer leidt (artikel 8.5), en kunnen werknemers van 40 jaar en ouder gebruikmaken van het recht een beroep te doen op loopbaanadvies. Hiervoor heeft de bedrijfstak (GOC) een loopbaaninstrument ontwikkeld. Age Unlimited GOC, het opleidingsinstituut van de sector, heeft samen met TNO het project Age Unlimited opgezet. Doel van dit project is om leeftijdbewust personeelsbeleid in de sector te stimuleren en te ondersteunen. Hierbij is onder meer een lerend netwerk voor grafimediabedrijven opgezet,waarin bedrijven ervaringen met ouderenbeleid onderling uitwisselen. Tijdens het schrijven van dit rapport wordt ook de laatste hand gelegd aan het eindrapport van Age Unlimited. In samenspraak met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is besloten in onderhavig rapport de bedrijven die deelnemen aan Age Unlimited en de resultaten van dat onderzoek buiten beschouwing te laten. 6

15 2.1.2 Arbeidsmarktontwikkelingen Werkgelegenheid Het aantal werknemers in de grafimedia is de afgelopen jaren gestaag afgenomen van personen in 2000 tot personen in procent van de werknemers in de branche werkt bij een kleine groep (20%) middelgrote (20-99 werknemers) en grote bedrijven (> 100 werknemers). 3 De respondenten bevestigen dat de werkgelegenheid in de sector afneemt. De meeste respondenten, veelal de werkgevers van vooral de kleine en middelgrote bedrijven, geven aan niet of nauwelijks nieuw personeel aan te nemen voor uitbreiding. Bij uittreding van huidige werknemers vindt in beperkte mate vervanging plaats. Vaker wordt dezelfde hoeveelheid werk met het overgebleven personeel uitgevoerd. Demografie De grafimedia is een sector met een relatief oud personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd binnen de branche was in 2002 bijna 40 jaar. 4 Bijna alle bedrijven hebben een vergrijzend personeelsbestand. Er zijn weinig bedrijven met alleen maar jongere werknemers in dienst. Bijna alle respondenten geven aan dat zij vooral werknemers in de leeftijdscategorie tussen de 30 en 45 jaar missen. Door de economische teruggang hebben bedrijven de laatste paar jaar maatregelen genomen, zoals het niet verlengen van tijdelijke contracten en het invoeren van vacaturestops, om de recessie het hoofd te bieden. Hierbij hebben vooral veel werknemers die nog relatief kort in dienst waren hun baan verloren. Dit waren vaak de werknemers jonger dan 45 jaar. Tevens behielden op grond van oudste rechten (en het lifo-principe) bij ontslagrondes de oudere werknemers hun werk. Dit heeft een versnelling van het vergrijzingproces in de branche veroorzaakt. Nu mondjesmaat wel nieuwe werknemers worden aangenomen, kiezen de respondenten vaak voor beschikbare jongere kandidaten. Een ambachtsman, maar eenzijdig opgeleid De respondenten omschrijven een drukker ook in deze tijd nog steeds als een moderne ambachtsman. De machines zijn complex en alleen mensen met verstand van zaken weten de drukpersen op een juiste wijze te bedienen. Het personeel is goed opgeleid, maar heeft als nadeel dat de opleiding veelal zeer specifiek is waardoor men niet zonder meer op een andere functie aan het werk kan. Hier zal bijna altijd bij- of omscholing voor noodzakelijk zijn. 2 CBS, Banen van werknemers naar economische activiteit en geslacht, Voorburg/Heerlen. Cijfers over 2004 waren nog niet beschikbaar via Statline. 3 Teunen, J., Grafimediabranche: 10 kerncijfers Age Unlimited, juli Teunen, J., Grafimediabranche: 10 kerncijfers Age Unlimited, juli

16 De werknemers, werkzaam op pre-pressafdelingen, hebben de laatste decennia met stormachtige ontwikkelingen te maken gekregen. Het vroegere handmatig plakken en knippen om printplaten te maken is nu bijna volledig gedigitaliseerd en vervangen door werkzaamheden met de computer. Daarbij komt er bijna elk jaar nieuwe software beschikbaar die je als bedrijf in huis moet hebben om up-to-date te blijven voor je klanten, aldus respondenten. Deze digitaliseringstrend heeft er volgens verscheidene respondenten toe geleid dat steeds vaker de klant, bijvoorbeeld uitgevers en reclamebureaus, de opmaak van het drukwerk deels zelf uitvoeren. De drukkerij krijgt steeds vaker een halffabrikaat aangeleverd. De digitalisering, alsmede het in eigen beheer doen van werkzaamheden door klanten, hebben bij verscheidene geïnterviewde drukkerijen tot afslanking van de pre-pressafdeling geleid. 2.2 (Bedrijfs)specifieke bevindingen uit de selectiegesprekken Redenen van vergrijzing Op grond van de selectiegesprekken kunnen drie hoofdredenen voor de vergrijzing binnen bedrijven worden geïdentificeerd: Loyaliteit van de werknemers op grond van interpersoonlijke relaties (i.e. bedrijfscultuur). Beperkte mobiliteit van werknemers door specifieke vakkennis en opleiding (i.e. arbeidsmobiliteit). Goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden waardoor weinig (financieel) gewin is te behalen bij verandering van werk (i.e. arbeidsvoorwaarden). Deels hangen deze redenen met elkaar samen. Hieronder zijn ze verder uitgewerkt. De respondenten geven aan dat de grafimedia een relatief oud personeelsbestand heeft. Volgens bijna alle respondenten is de vergrijzing van hun bedrijf het gevolg van een natuurlijk proces. Veel oudere werknemers hebben op jonge leeftijd bij het bedrijf het vak van drukker geleerd en zijn nooit meer weggegaan. Ze zijn zeer verweven met het bedrijf, en het bedrijf met hen. Er bestaat een hoge mate van wederzijdse loyaliteit. Deze karakteristiek is terug te voeren op de geschiedenis van veel bedrijven die van oudsher vaak familiebedrijven zijn. Nog steeds werken bij veel vooral kleinere bedrijven meerdere familieleden. Ook bij de grote bedrijven in de sector zijn veel oudere werknemers al lang in dienst. Volgens respondenten zijn goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden hier een belangrijk argument voor de werknemer om te blijven, maar ook het beperkte aanbod in vergelijkbare of betere banen in de afgelopen jaren heeft een rol gespeeld. Grote bedrijven hebben vaak meer financiële armslag om mensen eerder uit te laten stromen met een sociaal plan, bijvoorbeeld bij reorganisaties. Een aantal van deze bedrijven is ook beursgenoteerd. Hier zijn ook aspecten als shareholder value en winstmaximalisatie belang- 8

17 rijke peilers van het beleid. Hier is ontslag en/of doorwerken veelal een bedrijfseconomische beslissing. Dit zou een reden kunnen zijn voor het relatief hoge aandeel van oudere werknemers bij de kleine en middelgrote bedrijven vergeleken met de grote bedrijven. Verder zijn oudere drukkers echte ambachtsmensen. Vakspecialisten die erg goed zijn in hun ding, maar daarbuiten weinig ervaring hebben. Respondenten geven aan dat hierdoor de doorstroming onder het productiepersoneel, de drukkers, lager is dan die van bijvoorbeeld kantoorpersoneel. Een respondent omschreef het als volgt: mijn verkoper kan ook in de stofzuigers, maar mijn drukkers moeten drukken. Daarnaast hebben de oudere werknemers, volgens werkgevers en zijzelf, goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen bijvoorbeeld toeslagen voor het werken in ploegendiensten wat voor veel mensen een bijna vaste aanvulling op het basisinkomen is. Als werknemers op initiatief van de werkgever uit de ploegendienst gaan, komen ze in een overgangsregeling, zodat ze niet in één keer zonder de vergoedingen uit toeslagen komen te zitten. Deze overgangsregeling is in de CAO vastgelegd (artikel 3.2.5). Veelal ad hoc leeftijdsbewust personeelsbeleid Uit de selectiegesprekken blijkt dat vooral veel kleine en middelgrote bedrijven een ad hoc personeelsbeleid hebben. Ongeveer driekwart van hen omschrijft het leeftijdsbewust personeelsbeleid gericht op oudere werknemers als voldoen aan de geldende wet- en regelgeving en CAO-afspraken. Een visie of beleid op middellange of lange termijn over de vergrijzingthematiek ligt niet vast en ideeën rondom leeftijdsbewust personeelsbeleid zijn beperkt tot de regeling voor vervroegde uittreding. Kenmerkend in deze zin was de uitspraak van één respondent: Ik los problemen ad hoc op. Maak me nu niet druk over problemen van straks. Grote bedrijven hebben vaak een geprofessionaliseerde afdeling personeelszaken waar meerdere mensen werken. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid is hier formeel een onderwerp van het algemene personeelsbeleid. Ook lopen de meeste grote bedrijven uit het selectiebestand mee in het door GOC/TNO ingezette traject. Ondanks het ontbreken van een concreet en vastgelegd leeftijdsbewust personeelsbeleid bij veel kleine en middelgrote bedrijven, houden de meeste van hen op hun eigen manier toch rekening met de oudere werknemers. Zo geven veel respondenten aan dat de belastbaarheid van de oudere werknemer afneemt. In het werk dient hier rekening mee te worden gehouden. 9

18 Belangrijke en meest gehoorde (voorzorgs)maatregelen voor oudere werknemers zijn: Gebruik van fysieke hulpmiddelen (stapelaars, stapelkeerders, heftafels, stoel nabij werkplek 5 et cetera). Minder of geen ploegendienst meer. Oudere werknemer één dag per week vrij roosteren (bij normale werkweek in uren). Overplaatsen naar lichtere functies (bijvoorbeeld een archief of een logistiek afdeling). Periodieke gezondheidscontrole en preventief advies ergotherapeut. Tevreden met de oudere werknemers Bijna alle respondenten zijn tevreden met hun oudere werknemers. Ongeveer de helft van de respondenten geeft aan dat de oudere werknemers gemotiveerder zijn dan de jongeren die bij hen werken, vaak als oproep- of uitzendkracht. Volgens de respondenten melden ze zich minder snel ziek en hebben een goed arbeidsethos. 6 Dit in tegenstelling tot sommige jongeren. Ongeveer eenvijfde van de respondenten geeft aan slechte ervaringen te hebben met jongere werknemers, veelal onder de 30 jaar. Ze melden zich snel en makkelijk ziek, willen niet overwerken en stappen snel over naar een andere werkgever als ze daar een paar euro meer kunnen verdienen. Voor een aantal respondenten is dit een reden om alleen personeel van boven de 30 jaar aan te nemen. Die hebben vaak een gezin, een hypotheek en meer verantwoordelijkheidsgevoel, aldus een aantal respondenten. Eén respondent ging zover dat hij het liefst werknemers van boven de 45 jaar aannam omdat die vaak geen schoolgaande kleine kinderen meer hadden en zouden blijven werken tot het moment van uittreding. Driekwart van de respondenten zou echter wel graag jongere werknemers aannemen als de bedrijfssituatie dit toe zou laten. Jongere werknemers zijn volgens hen noodzakelijk om de continuïteit van het bedrijf garanderen, in termen van demografische opbouw van het personeelsbestand en ook in termen van (lagere) personeelskosten. Daarnaast brengen jongeren nieuwe kennis mee, bijvoorbeeld over automatisering. De mogelijke beperkte belastbaarheid van oudere werknemers werd door de meeste respondenten geaccepteerd als een niet tegen te houden feit waar ze niet te lang bij stil willen staan. Volgens veel respondenten compenseert de oudere werknemer zijn fysieke verval met zijn vakkennis en goede arbeidsmoraal. Daarnaast beginnen werkgerelateerde fysieke klachten vaak met chronische pijnen in schouders en armen, waarbij fysieke hulpmiddelen kunnen worden gebruikt om die klachten te ondervangen. 5 In drukkerijen moet veel werk staand worden verricht. 6 De Nationale VerzuimStatistiek van het CBS noemt als verzuimpercentage voor werknemers in de leeftijdsklassen jaar en jaar 5,5 procent in 2003, werknemers in de leeftijdsklassen jaar hebben een verzuimpercentage van 5 procent in Werknemers van jaar een verzuim van 4,5 procent in Het gemiddeld verzuim in de grafimedia lag in 2003 op 4,9 procent. 10

19 We kunnen de conclusie trekken dat de vergrijzing van de bedrijven geen eigen keuze was, maar een voortvloeisel uit de marktontwikkelingen, de aard van de sector en de sectorale afspraken. Door de geleidelijkheid van de vergrijzing in de afgelopen decennia, passen bedrijven zich in de tijd relatief gemakkelijk aan aan de gewijzigde omstandigheden. De verwachting is dat de grootste problemen voor veel bedrijven nog moeten komen, namelijk op het moment dat in een korte periode een groot deel van het personeelsbestand uitstroomt. De vraag is of de bedrijven, en dan vooral de kleine en middelgrote bedrijven, zijn voorbereid op deze leegloop in kennis en werkervaring en deze ook kunnen opvangen. In de volgende paragraaf geven we een aantal goede praktijkvoorbeelden van maatregelen om oudere werknemers gezond en gemotiveerd aan het werk te houden. 2.3 Goede praktijkvoorbeelden Praktijkvoorbeeld 1: Kennisoverdracht jong en oud Onderwerp: Oudere werknemers zonder computerervaring hebben nieuwe software pakketten geleerd. Kennisoverdracht tussen oude en jonge werknemers gestimuleerd door samenwerking. Opbrengst: Oudere werknemers multi-inzetbaar en de taakvariatie bevordert de motivatie. Jongere werknemers leren in de praktijk over het ambacht van de oudere werknemers. De drukkerij heeft 13 werknemers in de leeftijd van 30 tot en met 57 jaar. Zeven werknemers zijn ouder dan 45 jaar, en gemiddeld hebben de werknemers 18 dienstjaren bij het bedrijf. Het ziekteverzuim is 1,5 à 2 procent per jaar. Het bedrijf is lange tijd geleid door de oprichter. Sinds een aantal jaar is er een nieuwe directeur en heeft de oprichter zich teruggetrokken uit het bedrijf. De bedrijfscultuur is nog steeds die van een familiebedrijf gezien de grote loyaliteit van de werknemers. Verscheidene werknemers die ooit ontslag hebben genomen, zijn een aantal jaar later weer teruggekeerd en oud-collega s die met pensioen zijn, komen nog regelmatig op bezoek. De directeur stelt zich richting het personeel open op en is volgens de werknemers makkelijk aanspreekbaar. Jaarlijks houdt de directeur zelf de functioneringsgesprekken met de werknemers. Het formele bedrijfsbrede werkoverleg is stopgezet, omdat dit teveel tijd in beslag nam die ten koste ging van de productiviteit. Wel is er veel informeel overleg tussen de bedrijven door. 11

20 Omscholing van oudere werknemers In 1998 is het handmatig maken van printplaten gestopt. Het vervaardigen van de printplaten voor de drukkerij is toen geoutsourced. De twee werknemers die dat werk tot op dat moment deden en een oudere drukker zijn vervolgens omgeschoold naar het werken met een dtp-pakket. Door zelf de opmaak met een dtp-pakket te doen, krijgt de printplaatproducent een halffabrikaat van de drukkerij aangeleverd en hoeft de printplaat alleen geproduceerd te worden. Alledrie de om te scholen werknemers waren toen rond de 50 jaar oud en hadden geen computerervaring. Het hele proces van outsourcen van de printplaatproductie en omscholen van de werknemers is in een aantal stappen verlopen. Allereerst is met de werknemers zelf gesproken om uit te leggen wat er ging gebeuren en op welke wijze. Bij de werknemers bestond enige weerstand, vooral ook omdat sommigen tot op dat moment nog nooit een computer hadden aangeraakt. De directeur heeft in deze periode veel informeel contact gehad met de werknemers door gewoon rond te lopen om zodoende makkelijk aanspreekbaar te zijn. Samen met de werknemers is toen een plan gemaakt waarin is vastgelegd hoe de omscholing het best aangepakt kon worden. Vervolgens is een opleiding gestart bij een opleidingsinstituut uit dezelfde plaats. De scholing werd deels gegeven bij het opleidingsinstituut en deels achter de computers op de eigen werkplek. Dit had tot voordeel dat het geleerde ook direct in de praktijk kon worden gebracht. Vanaf het eerste moment is getracht nieuwe opdrachten zelf uit te voeren. Als de opdrachten toch te complex waren dan werden deze alsnog uitbesteed. Het opleidingsinstituut had een eigen telefonische helpdesk waarvan, ook nadat de opleiding was afgerond, gebruik kon worden gemaakt. Als de werknemer en helpdeskmedewerker het probleem telefonisch niet konden oplossen dan kwam nog diezelfde dag een medewerker van het opleidingsinstituut langs. Voor het gehele omscholingsproces is een aantal maanden uitgetrokken. Verder is bewust gekozen om een aantal jongere werknemers aan oudere collega s te koppelen. Op deze manier kunnen de jongeren hun ICT-kennis op de ouderen overbrengen terwijl omgekeerd de ouderen hun vakmanschap inbrengen. Op deze wijze leren beide kanten van elkaar. Hiervoor waren geen rigide structuren of procedures gekozen, maar opdrachten werden gezamenlijk opgepakt. Hierdoor is het leerproces versneld en is de kwaliteit van de dienstverlening toegenomen. Doordat de drie oudere werknemers nu zowel in de drukkerij kunnen werken als computervaardigheden hebben, zijn ze multi-inzetbaar voor de organisatie. Op piekmomenten kunnen ze zodoende bijspringen in de drukkerij. Voor het bedrijf een voordeel en voor de werknemers een welkome afwisseling: Doordat mijn werk nu zo gevarieerd is ga ik fluitend naar m n werk. Ik wil wel stoppen als het kan, maar leg me er bij neer dat het niet kan. 12