Gemeente. aalwí. Sociaal Statuut gemeente Waalwijk Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 1

Transcriptie

1 Gemeente ^ aalwí Sociaal Statuut gemeente Waalwijk Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 1

2 Voorwoord De gemeente Waalwijk is volop in ontwikkeling en ook het maatschappelijk speelveld staat niet stil. De bezuinigingen en decentralisaties vanuit de landelijke overheid zijn voorbeelden van zaken waarop we ons als organisatie moeten voorbereiden. Dat er verder bezuinigd gaat worden is wel duidelijk. En dat deze bezuinigingen gevolgen hebben voor onze organisatie ook. Meebewegen is niet alleen gewenst, maar ook noodzakelijk. Door natuurlijk verloop en het beperken van de instroom zijn we in staat onze financiën op orde te krijgen en houden. Daarnaast blijven we kritisch kijken of gemeentelijke taken afgestoten of anders ingevuld (efficiency) kunnen worden. We hebben hierbij steeds oog voor werkgelegenheid en willen gedwongen ontslag zoveel als mogelijk voorkomen. Dit succesvol invullen vraagt wat van de werkgever, maar ook van de medewerkers. Zo verwachten we dat zij (kunnen) worden ingezet waar dat nodig is. De samenleving en de behoeften van de inwoners van de stad veranderen en de gemeentelijke organisatie kan en wil daar in meebewegen. Dit betekent wel dat er een serieuze mobiliteitsopgave ontstaat, waarbij de gemeente medeverantwoordelijkheid draagt voor de begeleiding van medewerkers van hun huidige werk naar ander werk, binnen of buiten de organisatie. Dit sociaal statuut bevat spelregels voor organisatiewijzigingen en bevordert daarmee de eenduidigheid en zorgvuldigheid in het proces. Het is erop gericht de belangen van de medewerkers te waarborgen. De afspraken in dit Sociaal Statuut zijn in overleg met het Georganiseerd Overleg (GO) tot stand gekomen. Het GO bestaat uit een vertegenwoordiging van het gemeentebestuur en een vertegenwoordiging van de werknemersorganisaties, waarvan ook ambtenaren van de gemeente Waalwijk onderdeel uitmaken. Kortom, mobiliteit en flexibiliteit staan centraal, 'verandering' is het sleutelwoord. De gemeente Waalwijk en de medewerkers zullen zich de komende jaren samen inspannen 'verandering' op een adequate wijze vorm te geven. Dit Sociaal Statuut bevat afspraken die in deze veranderende situatie van toepassing zijn Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 2

3 Het College van Waalwijk; gelet op: de Wet op de Ondernemingsraden; de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO) als onderdelen van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Waalwijk (AVRW); gezien de bereikte overeenstemming in de Commissie voor Georganiseerd Overleg d.d. 11 maart 2015; besluit vast te stellen het 'Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015'. Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen Artikel 1.1 Doelstelling Het doel van Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 is het vastleggen van afspraken die zorgen voor een zo goed mogelijk verloop van organisatiewijzigingen. Het Sociaal Statuut regelt met name de mogelijk arbeidsvoorwaardelijke en rechtspositionele consequenties, het proces en de criteria bij mogelijke overplaatsing intern binnen de gemeente. Ambtenaar: Anciënniteit: Arbeidsduur: AVRW: Bezoldiging: Boventalligheid: CAR: College: Diensttijd; Functie; Functionele mobiliteit: Georganiseerd Overleg (GO): Artikel 1.2 Definities In dit Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 wordt verstaan onder: Afspiegelings- beginsel: plaatsingsvolgorde die gehanteerd wordt in geval van krimp (zie bijlage 1); de ambtenaar in de zin van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Waalwijk, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten; rangorde naar aantal jaar dat een ambtenaar in dienst is bij de gemeente Waalwijk; de arbeidsduur per week volgens de aanstelling; Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Waalwijk het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen; er is sprake van boventalligheid in geval van opheffing van de functie of door vermindering van het aantal formatieplaatsen in de functie Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten; Burgemeester en wethouders van Waalwijk; de diensttijd van de ambtenaar bij de gemeente Waalwijk, inclusief eventuele rechtsvoorgangers; verzameling van taken en werkzaamheden door de ambtenaar te verrichten; de bereidheid een passende functie binnen of buiten de eigen organisatie te aanvaarden onder verkrijging van een gelijkwaardig arbeidsvoorwaarden pakket; commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 3

4 Geschikte functie: Herplaatsingskandidaat: Hoofdstructuur: Krimpfunctie: Mens volgt werk: Ongewijzigde functie: Ondernemingsraad.' Organisatiewijziging Paritaire commissie Passende functie; 12:1 van de AVRW; een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen en die door de werkgever wordt aangeboden; medewerker die na een organisatieverandering een besluit tot nietplaatsing heeft gekregen; het geheel van te onderscheiden organisatie-eenheden, rechtstreeks geplaatst onder de gemeentesecretaris; Functie waarvan het aantal formatieplaatsen na de organisatiewijziging kleiner is dan voor de organisatiewijziging, ambtenaar van wie de functie niet of nauwelijks wijzigt (zie ook ongewijzigde functie). een functie welke in essentie gelijk is aan de functie/feitelijke taken die de ambtenaar vóór de organisatiewijziging vervulde (voor nadere onderbouwing zie bijlage: Criteria voor bepaling ongewijzigde functie); de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de Ondernemingsraden; :een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt, ook wel reorganisatie genoemd; commissie bestaande uit zowel een werknemers- als een werkgeversgeleding als bedoeld in artikel 3.12 van dit Sociaal Statuut die toeziet op de individuele toepassing gedurende de periode van het Van Werk Naar Werk-traject. een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een niveau hoger of maximaal twee niveaus lager zijn dan de functie die hij laatstelijk vervuld heeft (voor nadere onderbouwing zie bijlage: Criteria voor passende functie); Personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren; Persoonsgebonden Toelage: Plaatsingscommissie: Privatisering: Publiekrechtelijke taakoverheveling: Rechtspersoon: Remplaçant: een toelage als bedoel in artikel 1:1 sub s CAR/UWO de commissie als bedoeld in artikel 5.1 van dit Sociaal Statuut ingesteld door de werkgever, die het College adviseert over plaatsing van betrokken ambtenaren; organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij; organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan; de juridische entiteit, welke partij is bij deze overeenkomst en waarmee samenwerking beoogd is; de geplaatste of potentieel te plaatsen medewerker die op basis van vrijwilligheid en met instemming van de werkgever, de status van boventallig verklaarde medewerker krijgt, met het doel om een Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 4

5 Salaris: Salarisperspectief." Sleutelfunctie: Toelage: Werkgever: (potentieel) boventallig verklaarde medewerker alsnog te kunnen plaatsen; het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Waalwijk; de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal (exlusief de uitloopperiodiek) van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken; in afstemming met de OR te bepalen of en welke sleutelfuncties worden benoemd het bedrag waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsverordening; de gemeente Waalwijk. Artikel 1.3 Werkingssfeer Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling. Het geldt voor alle medewerkers van de gemeente Waalwijk die: in vaste dienst zijn op de datum van de overplaatsing; in tijdelijke dienst zijn, met de intentie tot een vast dienstverband op structurele formatie, mits de medewerker naar behoren functioneert. Artikel 1.4 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging 1. Het College is bevoegd tot het nemen van besluiten over organisatiewijzigingen van de ambtelijke organisatie. 2. Het College is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren. Artikel 1.5 Positie GO Het Sociaal Statuut is een leidraad bij organisatiewijzigingen. Tijdig wordt aan het GO per feitelijke situatie de verwachte uitwerking van dit Sociaal Statuut voorgelegd. Als het wenselijk is een specifieke appendix toe te voegen voor een bepaalde situatie, wordt dit met het GO overeengekomen. Artikel 1.6 Looptijd Dit Sociaal Statuut treedt in werking op 2015 en geldt voor onbepaalde tijd, maar zal tenminste 1 maal per 3 jaar geëvalueerd en indien nodig bijgesteld worden Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 5

6 Hoofdstuk 2. Procedurele bepalingen Artikel 2.1 Bevoegde medezeggenschapsorganen Om helder te hebben welk medezeggenschapsorgaan bevoegd is is een convenant opgesteld. Hierin staan afspraken over wanneer het GO en wanneer de OR aan zet is. Dit convenant wordt vastgesteld door werkgever, GO en OR. Artikel 2.2 Onderzoek naar organisatiewijziging İ. Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld. 2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken. 3. De ambtenaren en de ondernemingsraad worden zoveel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek. 4. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het GO. Artikel 2.3 Extern advies Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Artikel 2.4 Rol GO over personele gevolgen en maatregelen 1. De werkgever informeert het GO tijdig over voorgenomen organisatieontwikkelingen en geeft daarbij inzicht in de personele gevolgen. 2. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het GO overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit. Het GO brengt daarover advies uit. 3. De leden van het GO kunnen tussentijds bijeen worden geroepen of schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen. 4. Het GO kan het initiatief nemen om aanvullend op dit Sociaal Statuut te adviseren een sociaal plan op te stellen. In dat geval dient in het GO overeenstemming over de inhoud van het sociaal plan te worden bereikt. Tot die tijd geldt het Sociaal Statuut. Artikel 2.5 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging 1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. 2. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele en organisatorische gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. 3. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 6

7 Artikel 2.6 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en GO 1. Onderwerpen die onderhevig zijn aan medezeggenschap worden primair door één orgaan behandeld. De ondernemingsraad kijkt daarbij meer naar de gevolgen voor de medewerkers en het sociaal beleid en het GO kijkt vooral naar de arbeidsvoorwaarden rechtspositie en hoe deze gevolgen op te vangen zijn. 2. Voor een organisatiewijziging betekent dit dat alles wordt afgestemd met de ondernemingsraad en ter informatie naar het GO gaat. Bij de plaatsing neemt het GO het dan over en wordt de ondernemingsraad geïnformeerd. Artikel 2.7 Kennisgeving en uitvoering besluit 1. Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het GO, de OR en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit. 2. Als dit besluit afwijkt van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden. Van deze termijn kan worden afgeweken, indien de ondernemingsraad dit schriftelijk heeft aangegeven Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 7

8 Hoofdstuk 3. Plaatsingsprocedure Artikel 3.1 Toepassing en inspanning De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos worden. Artikel 3.2 Verstrekken van inlichtingen 1. De medewerker, wiens functie betrokken is bij een organisatiewijziging, krijgt voorlichting over het plaatsingsproces en inzicht in het formatieplan en functieboek. Het formatieplan en het functieboek omvatten de volgende informatie: a. De organieke positie van de functie; b. Op basis van een matrix tussen de oude en de nieuwe situatie blijkt of er sprake is van een ongewijzigde of een nieuwe functie; c. Een korte omschrijving van het takenpakket; d. De functie-eisen, in ieder geval opleidings- en ervaringseisen; e. De indicatieve functieschaal, dan wel de definitieve functieschaal indien ten tijde van de vaststelling van het functieboek een definitieve waardering heeft plaatsgevonden; f. Het aantal formatieplaatsen per functie. 2. Bij de voorlopige plaatsing worden de oude en de nieuwe situatie van de medewerker vermeld; a. De aard van de aanstelling b. De omvang van de formatie c. plaats in de organisatie d. Functie e. Functieschaal of FNI f. Status van de medewerker in de organisatiewijziging (ongewijzigde, gewijzigde, vervallen functie) Mocht een medewerker eerder behoefte hebben aan informatie over zijn huidige status ontvangt hij hierover van HRM een overzicht, waarbij de informatie uit lid 2 is weergegeven. Artikel 3.3 Belangstellingsregistratie Iedere medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken. Artikel 3.4 Voorkeursvolgorde bij plaatsing 1. Voor ongewijzigde functies geldt het uitgangspunt: mens volgt werk. 2. Voor nieuwe functies geldt het uitgangspunt: sollicitatieprocedure (zie artikel 3.6). 3. Indien het aantal beschikbare formatieplaatsen van de ongewijzigde functie niet toereikend is (krimpfunctie), geldt de volgende plaatsingsvolgorde: a. De uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie waarbij medewerkers die een krimpfunctie vervullen voorrang hebben bij plaatsing ten opzichte van andere medewerkers die belangstelling tonen voor de betreffende (krimp)functie; b. De leeftijd van de medewerker en de diensttijd van de medewerker op basis van het afspiegelingsbeginsel (zie bijlage I: afspiegelingsbeginsel). c. Om te bepalen tot welke leeftijdscategorie een ambtenaar behoort en de anciënniteit te bepalen stelt het bevoegd gezag een peildatum vast. d. Ambtenaren van wie de aanstelling binnen 26 weken na de peildatum eindigt blijven buiten beschouwing bij het vaststellen van boventalligheid. 4. Indien een medewerker niet geplaatst kan worden conform het bepaalde in lid 1, lid 2 en lid 3 van dit artikel, dan wordt zo mogelijk een passende functie aangeboden. 5. Bij plaatsing in een passende functie geldt als algemeen uitgangspunt: zo veel mogelijk met het werk mee, waarbij nadrukkelijk gestreefd wordt naar een goede kwalitatieve en kwantitatieve bezetting van de functies. Ter onderbouwing zijn nadere criteria als bijlage opgenomen (zie bijlage III: criteria voor passende functie) Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 8 fa-

9 6. Indien het aantal beschikbare formatieplaatsen van de passende functie niet toereikend is, geldt rekening houdend met de criteria van lid 5 de volgende plaatsingsvolgorde: a. X - X, met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie; b. X = X+l, met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie; c. X = X-l, met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie; d. X ^ X-2, met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie; (Noot: onder X wordt verstaan de functionele schaal van de oude functie. 4- of - is de afwijking van de functionele schaal van de nieuwe functie t.o.v. de oude functieschaal). Als een herplaatsingskandidaat in het verleden al x-l of x-2 geplaatst is, worden maatwerkafspraken gemaakt om te voorkomen dat het verschil groter wordt dan Indien een medewerker niet geplaatst kan worden op een ongewijzigde of een passende functie, kan de medewerker geplaatst worden in een geschikte functie. Bij het vinden van een geschikte functie is er een wederzijdse inspanningsverplichting, waarbij aanvullende afspraken kunnen worden gemaakt. 8. In zijn algemeenheid geldt voor de toepassing van dit artikel dat een vaste aanstelling/aanstelling voor onbepaalde tijd voor een tijdelijke aanstelling/aanstelling voor bepaalde tijd gaat. Artikel 3.5 Sleutelfuncties 1. Sleutelfuncties worden in het kader van de plaatsingsprocedure beschouwd als nieuwe functies en worden daarom ingevuld door middel van belangstellingsregistratie en selectie. 2. De plaatsing in sleutelfuncties gaat vooraf aan de plaatsingsprocedure voor overige functies. Een geschiktheidsassessment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. De plaatsingscommissie mag ook als selectiecommissie optreden voor deze sleutelfuncties. 3. Artikel 3.4 en het principe van 'mens volgt werk' zijn niet van toepassing bij sleutelfuncties. Artikel 3.6 Vacaturestelling 1. Bij een reorganisatie waarbij alle medewerkers betrokken zijn, worden de nieuwe functies voor iedereen vacant gesteld. 2. Bij een reorganisatie die slechts betrekking heeft op een deel van de organisatie, worden de nieuwe functies in eerste instantie alleen voor de medewerkers van dat deel van de organisatie vacant gesteld waarop de reorganisatie betrekking heeft. 3. Nieuwe functies die gedurende het plaatsingsproces niet zijn vervuld op basis van de plaatsingsprocedure, worden intern voor iedereen vacant gesteld, waarbij op geschiktheid geselecteerd wordt en waarbij het wervings- en selectiebeleid van kracht is. Artikel 3.7 Nieuwe plaatsing 1. De medewerker die is geplaatst en wiens nieuwe functie binnen één jaar buiten zijn schuld of toedoen niet passend blijkt te zijn, krijgt eenmalig een nieuwe herplaatsing aangeboden binnen de kaders van dit Sociaal Statuut. 2. Bij een herplaatsing geldt de functie die de medewerker bekleedde vóór de eerste plaatsing als uitgangspunt, de uitgangspunten zijn dus gelijk aan die bij de eerste plaatsing. Artikel 3.8 Verplichtingen van de medewerker 1. De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor de artikelen 3.4, 3.5 en 3.7 van dit Sociaal Statuut. De daaraan verbonden kosten komen voor rekening van de werkgever. 2. De werkgever komt in alle redelijkheid tegemoet aan verzoeken van de medewerker om op vrijwillige basis een test te ondergaan om de artikelen 3.4, 3.5 en 3.7 van dit Sociaal Statuut mogelijk te maken Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 9

10 3. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een ongewijzigde of een passende functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden. 4. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg een passende functie niet aanvaardt, of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing conform het bepaalde in artikel 3.7 van dit Sociaal Statuut, kan het college overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college melding maken bij de instelling die de werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing conform het bepaalde in artikel 3.7 van dit Sociaal Statuut. Artikel 3.9 Geen functie 1. Als de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een functie aan te bieden conform het bepaalde in artikelen 3.4, 3.5 en 3.6 van dit Sociaal Statuut, volgt de status van herplaatsingskandidaat en spannen de werkgever en de medewerker zich gezamenlijk in om een structurele oplossing te vinden. 2. Een medewerker kan zich melden als remplaçant en zo de positie van een herplaatsingskandidaat in nemen. De werkgever beslist hierover en neemt hierin de consequenties voor de bedrijfsvoering mee. Artikel 3.10 Van Werk Naar Werk-traject (VWNW-traject) 1. Op herplaatsingskandidaten zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk lod van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben herplaatsingskandidaten recht op het doorlopen van het daarin geregelde Van werk naar werk'-traject. 2. Het vwnw-traject is gericht op het zo snel mogelijk herplaatsen van herplaatsingskandidaat in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Een medewerker wordt herplaatst op basis van geschiktheid voor de functie. 3. Vanuit het vwnw-traject zijn diverse faciliteiten beschikbaar om herplaatsing te laten slagen. 4. Als tegen het einde van het vwnw-traject blijkt dat het werkgever en werknemer, door externe omstandigheden, ondanks de inzet van beide partijen niet is gelukt gepast ander werk te vinden, dan is verlenging van het vwnw-traject tot maximaal driejaar bespreekbaar. Het gaat hier zowel om persoonlijke omstandigheden van de werknemer (zoals langdurige ziekte, of intensieve zorg over een naaste) als om het uitblijven van voldoende inspanning vanuit de kant van de werkgever. 5. De paritaire commissie brengt een advies uit over het al dan niet verlengen van de termijn zoals bedoeld onder lid 4. Artikel 3.11 Onderbreken VWN W-traject Wanneer een herplaatsingskandidaat voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar daardoor onvoldoende uitvoering kan geven aan de vwnw-overeenkomst, kan in overleg met de medewerker worden besloten om het resterende deel van het vwnw-traject op te schorten Paritair samengestelde commissie Het college stelt een paritair samengestelde commissie, zoals bedoeld in hoofdstuk 10 d van de car-uwo, in die desgevraagd toeziet op de individuele toepassing gedurende de periode van het VWNW-traject. Geschillen over de uitvoering van de afspraken in het VWNW-contract worden voorgelegd aan de paritair samengestelde commissie. Voor de werkwijze van deze commissie is een reglement opgesteld (artikel 5.5) Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 10

11 Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 11

12 Hoofdstuk 4. Arbeidsvoorwaarden en garanties Artikel 4.1 Werkgelegenheid 1. De werkgever spant zich tot het uiterste in om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij een organisatiewijziging betrokken medewerker behouden blijft, onder voorwaarde van functionele mobiliteit van de medewerker. 2. De werkgever doet de bij een organisatiewijziging betrokken medewerker een functieaanbod conform de plaatsingsprocedure zoals bedoeld in hoofdstuk Herplaatsingskandidaten behouden hun salaris, maar niet hun perspectief. Dit betekent dat hun schaal en periodiek gedurende de periode van herplaatsing gelijk blijven. Dit verandert bij het definitief vervallen van de status van herplaatsingskandidaat. Als de status van herplaatsingskandidaat met meer dan een jaar wordt opgeschort kan besloten worden een periodiek toe te kennen. 4. In het geval dat een medewerker voor minder dan de oorspronkelijke aanstellingsuren in een nieuwe functie wordt geplaatst, wordt deze medewerker voor het verschil bovenformatief. Deze uren kunnen, afhankelijk van het aantal, geheel of gedeeltelijk ingezet worden voor het vwnw-traject (maatwerkafspraken). Deeltijdontslag is in een dergelijk geval mogelijk na afloop van het vwnw-traject. 5. Na afloop van het VWNW-traject volgt ontslag, met inachtneming van artikel Artikel 4.2 Primaire arbeidsvoorwaarden Voor medewerkers die worden overgeplaatst in het kader van een organisatiewijziging gelden de volgende afspraken: 1. Bruto loongarantie, inclusief perspectiefgebied op basis van de functionele schaal. Uitgegaan wordt van de bruto bezoldiging inclusief alle schriftelijke toezeggingen zoals persoonlijke en bijzondere toelages, behalve als deze betrekking hebben op een bijzondere situatie die zich bij de nieuwe plaatsing niet meer voordoet (bijvoorbeeld het wegvallen van inconveniënten); 2. Indien de medewerker op het moment van plaatsing op het maximum van zijn of haar functionele schaal is ingeschaald, dan wordt op basis van een recente personeelsbeoordeling vóór het moment van plaatsing bij een voldoende beoordeling bepaald op welk(e) moment(en) de medewerker in aanmerking komt voor de Ie of 2e uitlooptoelage. Het perspectief op de l e en 2 e uitloop kan slechts gegeven worden indien de medewerker blijkend uit een beoordeling voldoende functioneert. Na plaatsing in een x-l of x-2 functie kan geen reële beoordeling voor een uitlooptoelage meer plaatsvinden. Daarom vindt deze beoordeling plaats indien men bij overplaatsing al op het maximum van de oude functionele schaal zit. Bij een voldoende beoordeling wordt ook het perspectief op de l e en 2 e uitloop geboden op basis van de termijnen, die op het moment van overplaatsing golden. 3. De arbeidsduur van de medewerker blijft bij plaatsing gelijk, tenzij wijziging met instemming van de medewerker plaatsvindt. Kan de medewerker niet voor het volledig aantal uren geplaatst worden, dan wordt de medewerker voor de overige uren herplaatsingskandidaat; 4. Bovenstaande garanties gelden bij normaal voldoende functioneren; Artikel 4.3 Functie- en/of taakgebonden toelage 1. Bij overplaatsing naar een andere functie vervalt de functie- en/of taakgebonden toelage, indien die toelage voor de desbetreffende functie niet van toepassing is. 2. Aan de medewerker wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functieen/of taakgebonden toelage een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 12

13 compensatie toegekend, indien de blijvende verlaging ten minste 3 0 Zo bedraagt van de bezoldiging en de medewerker deze toelage gedurende ten minste vier jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten. 3. Deze compensatie kent het volgende verloop: a. Het eerste jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker lofp/o van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage; b. Het tweede jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 75 0 Zo van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage; c. Het derde jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker o van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage; d. Het vierde jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 25 0 Zo van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage. 4. Indien de medewerker als bedoeld in lid 2 van dit artikel 55 jaar of ouder is en langer dan 10 jaar een functie- en/of taakgebonden toelage ontvangt, dan komt deze toelage niet te vervallen. Dit geldt uitsluitend als na herplaatsing de nieuwe bezoldiging niet uitstijgt boven de oude bezoldiging inclusief functie- en of taakgebonden toelage. Artikel 4.4 Persoonsgebonden toelage De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelage (persoonlijke toelage en/of bijzondere toelage). Indien de medewerker overgaat naar een functie met een hogere inschaling en ook daarin ingeschaald wordt, dan wordt de persoonsgebonden toelage geïncorporeerd. Artikel 4.5 Studie, ouderschapsverlof 1. Voor de medewerker die wordt overgeplaatst, blijven de afspraken die met hem zijn gemaakt m.b.t. studie/ opleiding van kracht. 2. De kosten van bijscholing en omscholing zijn voor rekening van de werkgever. 3. Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie of organisatie en die na overeenstemming met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, vervallen de terugbetalingsverplichtingen. 4. De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere organisatie wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichting voor betaald ouderschapsverlof. Artikel 4.6 Aanvulling op salaris bij aanvaarding functie elders door herplaatsingskandidaat 1. De herplaatsingskandidaat die op eigen verzoek ontslag wordt verleend kan een aanvulling op de bezoldiging worden verleend. Deze aanvulling bedraagt maximaal lo^o van het salaris voorafgaand aan het ontslag. 2. De in het Ie lid genoemde aanvulling vindt plaats op de in de nieuwe betrekking geldende bezoldiging van de herplaatsingskandidaat, tot maximaal o van zijn laatst geldende bezoldiging in de oude functie. 3. De aanvulling gaat uit van hetzelfde aantal arbeidsuren (arbeidsduur) als in de oude functie. 4. De aanvulling wordt toegekend voor een periode die afhankelijk is van de leeftijd en diensttijd. Som leeftijd en diensttijd t/m t/m t/m Aanvulling in maanden Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 13

14 50 t/m t/m en hoger 60 Is de medewerker ouder dan 61 jaar, dan wordt aangevuld tot aan AOW-leeftijd 5. Jaarlijks wordt gecontroleerd of de aanvulling nog terecht is en wordt de aanvulling eventueel aangepast. De ex-medewerker levert hiertoe gegevens aan. Als geen gevens worden aangeleverd wordt de aanvulling stopgezet en het niet geverifieerbare deel teruggevorderd. Artikel 4.7 Vertrekpremie 1. Aan de medewerker die voldoet aan alle volgende voorwaarden, kan een vertrekpremie worden toegekend: a. als de medewerker herplaatsingskandidaat is geworden en; b. ontslag neemt op eigen verzoek en; c. geen gebruik maakt van de voorzieningen genoemd in de artikelen 4.6; 3. De vertrekpremie bestaat uit o van de bezoldiging over het aantal maanden dat de status van herplaatsingskandidaat nog maximaal kan blijven bestaan. Deze premie wordt als bedrag ineens uitgekeerd. 4. De medewerker die in aanmerking wil komen voor deze vertrekpremie dient te verklaren dat hij afziet van een eventuele aanspraak op grond van de werkloosheidswet. 5. De medewerker die, ondanks zijn verklaring, bedoeld in het vorige lid, een uitkering op basis van de Werkloosheidswet aanvraagt en deze voor rekening van de gemeente Waalwijk toegekend krijgt, is gehouden de op grond van het eerste lid toegekende vetrekpremie terug te betalen. Artikel 4.8 Remplaçantenregeling 1. Remplaçanten zijn medewerkers die niet als boventallig zijn aangemerkt maar die wel werkzaam zijn in een functie waar boventalligheid speelt. Aan de remplaçant die op eigen verzoek ontslag wordt verleend wegens het aanvaarden van een betrekking buiten de gemeente Waalwijk en daarmee daadwerkelijk, naar oordeel van de werkgever, een functie vrijmaakt voor een boventallige medewerker, kan een remplaçantenpremie worden uitbetaald tot maximaal een halfjaarsalaris. De remplaçant verklaart dan af te zien van alle aanspraken op grond van dit Sociaal Statuut en een eventuele aanspraak op grond van de Werkloosheidswet. 2. De medewerker die, ondanks zijn verklaring, bedoeld in het vorige lid, een uitkering op basis van de Werkloosheidswet aanvraagt en deze voor rekening van de gemeente Waalwijk toegekend krijgt, is verplicht de toegekende remplaçantenpremie terug te betalen Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 14

15 Hoofdstuk 5. Commissies Artikel 5.1 Plaatsingscommissie 1. Voor de uitvoering van het bepaalde in artikelen 3.3 en 3.4 wordt een plaatsingscommissie ingesteld, die het college, respectievelijk de ontvangende rechtspersoon adviseren over de te nemen plaatsingsbesluiten. 2. Het college en de ontvangende rechtspersoon benoemen gezamenlijk de plaatsingscommissie zoals bedoeld in dit artikel. 3. De plaatsingsadviescommissie bestaat bij een interne organisatiewijziging ten minste uit: De algemeen directeur of de aandachtsdirecteur, voorzitter; 1 lid van de gemeente die als verantwoordelijke van het organisatieonderdeel optreedt (ontvangende partij), of de aandachtsdirecteur; 2 leden zijnde vakbondsbestuurders aangewezen door of namens de werknemersdelegatie van het GO en tevens zitting hebben in het plaatselijke georganiseerd overleg; Ter ondersteuning de HRM-adviseur en eventueel een inhoudelijk adviseur 4. De commissie is bevoegd binnen het kader van het bepaalde in artikel 3.3 van dit Sociaal Statuut, nadere verfijning in de criteria aan te brengen gedurende het proces. 5. De commissie heeft toegang tot alle relevante stukken, inclusief het personeelsdossier. 6. De commissie heeft de volgende taken: controleren of de informatie zoals gesteld in artikel 3.2 van dit sociaal statuut aanwezig is; uitbrengen advies op basis van het functieboek voor de nieuwe organisatie; adviseren van het college over de plaatsing met daarbij een rapportage over hoe het proces is verlopen (belangstellingsregistratie, afspiegeling, plaatsing). 7. De commissie neemt bij meerderheid besluiten. Bij staking van de stemmen beslist de voorzitter, waarbij het minderheidsstandpunt aangegeven wordt. 8. Aan de plaatsingscommissie wordt door het college (en de ontvangende rechtspersoon) een secretariaat toegevoegd. 9. De vergaderingen zijn besloten en alle informatie en wat wordt besproken is vertrouwelijk. Artikel 5.2 Advies over plaatsing 1. De plaatsingscommissie adviseert op basis van deze gegevens het college/rechtspersoon over de plaatsing van de betrokken medewerkers. 2. Het college/rechtspersoon informeert de medewerkers schriftelijk over zijn voorgenomen besluit tot plaatsing, respectievelijk over het besluit om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden. Artikel 5.3 Bedenkingen tegen het voorstel 1. Als de medewerker bedenkingen heeft tegen het voorgenomen besluit over zijn plaatsing, respectievelijk tegen het voorgenomen besluit om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen veertien dagen schriftelijk indienen bij de werkgever (huidige werkgever). 2. De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door een vertegenwoordiging van het college/rechtspersoon. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, zal binnen veertien dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt een schriftelijk verslag opgemaakt Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 15

16 3. Het College wijst de plaatsingscommissie aan als vertegenwoordiging van het college, die het horen als bedoeld in lid 2 van dit artikel op zich neemt. Artikel 5.4 Plaatsingsbesluiten 1. Het college, neemt het besluit tot plaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend. 2. De medewerker voor wie in de plaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt hierover zo spoedig mogelijk schriftelijk geïnformeerd. Dit besluit gaat ook in op eventuele bedenkingen die zijn ingediend. 3. De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen dit besluit bij het daartoe bevoegde gezag, conform de Algemene wet bestuursrecht. Artikel 5.5 Reglement paritair samengestelde commissie VWNW-traject Het college stelt een paritair samengestelde commissie in die desgevraagd toeziet op de individuele toepassing gedurende de periode van het VWNW-traject. De leden van de lokale paritair samengestelde commissie worden door het college benoemd. 1. De paritair samengestelde commissie bestaat uit de volgende drie leden: a. een vaste onafhankelijke voorzitter; b. een lid namens de werkgever; c. een lid op voordracht van de vakorganisaties, niet zijnde de vakbondsbestuurders zoals bedoeld in de plaatsingscommissie. 2. Voor elk lid wordt een plaatsvervanger benoemd. 3 De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris. 4. De commissie heeft als taak het college desgevraagd te adviseren over: a. de naleving van de gemaakte afspraken in het kader van het VWNW-contract; b. eventuele verlenging van het VWNW-contract; c. geschillen voortvloeiend uit het VWNW-contract. 5. Een verzoek om advies als bedoeld in lid 4 kan worden gedaan door de werkgever of door de medewerker. 6. De commissie brengt een bindend advies uit. 7. De commissie kan belanghebbenden en bij de voorbereiding en uitvoering van het VWNW-contract horen. 8. De werkgever en de medewerker zijn verplicht alle gevraagde informatie te verschaffen aan de commissie. 9. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar. 10. De commissie brengt haar advies schriftelijk uit binnen vier weken na de aanvraag daartoe Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 16

17 Hoofdstuk 6. Aandachtspunten bij overgang naar andere organisatie Artikel 6.1 Secundaire arbeidsvoorwaarden (op geld waardeerbaar) Voor de secundaire arbeidsvoorwaarden is een per saldo materieel gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket het uitgangspunt. Bij een reorganisatie, waarbij een andere rechtspersoon betrokken is, wordt een vergelijking gemaakt van het arbeidsvoorwaardenpakket van de gemeente Waalwijk en de andere rechtspersoon (nieuwe werkgever). Per pakketvergelijking wordt bekeken waar, en of garanties noodzakelijk zijn. Het streven is om zoveel mogelijk generieke afspraken te maken, maar bij individuele pijnpunten wordt gezocht naar maatwerk oplossingen. De ambtenarenstatus in de zin van de ambtenarenwet blijft niet noodzakelijkerwijs behouden Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 17

18 Hoofdstuk 7. Slotbepalingen Artikel 7.1 Hardheidsclausule 1. In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college afwijken van het plan in een voor de medewerker gunstige zin. 2. In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van Waalwijk. Artikel 7.2 Citeerregel Deze regeling wordt aangehaald als 'Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015'. Artikel 7.3 Overgangsbepaling Indien de procedure tot voorbereiding van een besluit als bedoeld in artikel 1.4 is aangevangen vóór inwerkingtreding van dit Sociaal Statuut, blijven daarop het Sociaal Plan 2012 en het Sociaal Statuut 2008 van toepassing tenzij betrokken partijen anders overeenkomen. Artikel 7.4 Inwerkingtreding Dit Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 treedt in werking met ingang van 1 april Artikel 7.5 Intrekking Dit Sociaal Statuut vervangt het Sociaal Statuut 2001 en het Sociaal Plan Beide worden per 1 april 2015 ingetrokken. Door onderstaande ondertekening geven de vakbondsbestuurders aan dat op 30 maart 2015 overeenstemming is bereikt over dit sociaal statuut met de vakbonden. Namens de werknemersdelegaties van: FNV/Overheid CNV/Overheid J.H. van den Broek { P. van Rooij í 10 Al vastgesteld door het College van Waalwijk, d.d. 3 maark2015 de secretaris e burgemŵster, faster, J.H. Lagendijk Drs. M V Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 18

19 Bijlage I: Afspiegelingsbeginsel Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel als bedoeld is in artikel 3.4 lid 3 van dit Sociaal Statuut, wordt er een indeling gemaakt naar leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar/ 25 tot 35 jaar/ 35 tot 45 jaar/ 45 tot 55 jaar/ 55 en ouder. Vervolgens wordt binnen de leeftijdsgroepen het anciënniteitbeginsel toegepast. Voorbeeld: Bij een reorganisatie is er sprake van: 100 uitwisselbare functies. Van deze 100 functies komen er 10 te vervallen. De indeling ziet er per leeftijdsgroep als volgt uit: 10 werknemers van 15 tot 25 jaar; 20 werknemers van 25 tot 35 jaar; 20 werknemers van 35 tot 45 jaar; 10 werknemers van 45 tot 55 jaar; 40 werknemers van 55 jaar en ouder. Op een totaal van 100 werknemers kunnen er 10 niet geplaatst worden. Dit betekent dat in de leeftijdsgroep: 15 tot 25 lo^o niet geplaatst wordt (1 werknemer), 25 tot o niet geplaatst wordt (2 werknemers), 35 tot o 7o niet geplaatst wordt (2 werknemers), 45 tot o 7o niet geplaatst wordt (1 werknemer), 55 en ouder 40 0 Zo niet geplaatst wordt (4 werknemers). De werknemers uit de verschillende leeftijdscategorieën die het laatst in dienst zijn getreden, zullen in eerste instantie niet geplaatst worden Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 19

20 Bijlage II: Criteria voor bepaling ongewijzigde functie: 759/0 norm Voor het bepalen of er sprake is van een ongewijzigde functie als bedoeld in artikel 3.2 van dit Sociaal Statuut wordt de 75%-norm gehanteerd. Dit houdt in dat de functie in essentie gelijk is, c.q. voor o of meer congruent is, aan de oude functie. Bij de vergelijking van de oude en de nieuwe situatie worden de desbetreffende functies op de volgende criteria getoetst: Inhoud, taak en resultaatgebieden van het werk Functionaliteit: financieel; ICT; communicatie; gegevensopslag; juridisch; secretarieel; bouw; milieu; ruimtelijke ontwikkeling; verkeer; economie; civiele techniek; beheer en onderhoud; welzijn; onderwijs; sport; burgerzaken; HRM. Werk- en denk niveau: LBO; MBO; HBO; academisch. Schaalniveau:. X = X. X = X + 1 * X = X - 1» Bij plaatsing op basis van x - 1 zal de schaal het oude schaalniveau als persoonlijke garantie gelden. Aard en soort: hiërarchisch leidinggeven; coördinatie; beleidsontwikkeling; adviserend; uitvoerend; handhavend; technisch; administratief. Wanneer de functie voor meer dan o wijzigt, vervalt de functie. Het vervallen van de functie kan betekenen dat:» taken vervallen en niet meer worden uitgevoerd» taken worden ondergebracht in een andere functie» er een nieuwe functie ontstaat Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 20

21 Bijlage III: Criteria voor passende functie Bij plaatsing in een passende functie als bedoeld in artikel 3.4 geldt het uitgangspunt, zoveel mogelijk met het werk mee, waarbij nadrukkelijk gestreefd wordt naar een goede kwalitatieve en kwantitatieve bezetting. Bij het bepalen of een functie als passend kan worden beschouwd zijn de volgende criteria van toepassing: Inhoud, taak en resultaatgebieden van het werk; Functionaliteit: financieel; ICT; communicatie; gegevensopslag; juridisch; secretarieel; bouw; milieu; ruimtelijke ontwikkeling; verkeer; economie; civiele techniek; beheer en onderhoud; welzijn; onderwijs; sport; burgerzaken; HRM; etc. Werk- en denk niveau: LBO; MBO; HBO; academisch. Vereiste vaardigheden en competenties; Schaalniveau:. X ^ X X = X+ l X = X - 1 X = X - 2» Bij plaatsing op basis van x - 1 en x - 2 zal de schaal het oude schaalniveau als persoonlijke garantie gelden. Aard en soort: hiërarchisch leidinggeven; coördinatie; beleidsontwikkeling; adviserend; uitvoerend; handhavend; technisch; administratief. De plaatsingscommissie weegt langs deze criteria of het gaat om een passende functie Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 21

22 Bijlage IV: Criteria voor geschikte functie Een geschikte functie is een functie die niet valt onder het begrip passend maar die de medewerker bereid is te vervullen. Deze functie wordt geschikt geacht indien de medewerker aan de functie-eisen voldoet of als verwacht mag worden dat hij hieraan binnen een jaar kan gaan voldoen. Een geschikte functie kan maximaal twee schalen lager zijn dan de salarisschaal van de functie van de medewerker op de dag vóór de datum van de organisatiewijziging Sociaal Statuut gemeente Waalwijk 2015 Pagina 22