rondetafelgesprek [ investeringen in mensen meten ] elke business is people business cfo magazine mei 2014

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "rondetafelgesprek [ investeringen in mensen meten ] elke business is people business cfo magazine mei 2014"

Transcriptie

1 rondetafelgesprek [ investeringen in mensen meten ] elke business is people business 40 cfo magazine mei 2014

2 auteur: roel jacobus foto s: jerry de brie Hoe meet en beheer je investeringen in medewerkers? Puur menselijke aspecten als talenten, competenties en gedrag laten zich immers niet eenvoudig in euro s vertalen. Toch moet elke management ze zo goed mogelijk inschatten. De toegenomen kwaliteit van de data helpt ons een stuk op weg. Toch vergt het voor veel finance teams een stuk denkwerk om HR-relevante kpi s uit het systeem te halen, vertelt het panel experten. Want alles draait rond die ene cruciale vraag: past alles wat we doen wel in de strategie? Waarom zouden we zo veel aandacht moeten hebben voor ROI op HR? luc sels: Het hele denken over de return van investeringen in mensen is mede aangezwengeld door het toegenomen belang van het middenkader. Het voorbije decennium werd behoorlijk veel HR-verantwoordelijkheid naar de directe lijnverantwoordelijken geschoven. Dat verkleinde de afstand tussen HR en zuivere businessdoelstellingen. Vandaag draait alles om de vraag: past wat je doet bij de strategie? Het meten op zich is niet het belangrijkste. Bepalen wát je moet meten, is het belangrijkste. De echte kernoefening is het bepalen van de hefbomen die je aan het werk moet krijgen in de driehoek tussen medewerkers, klanten en winst. Hoe pak je het aan? peter tuybens: Voor veel bedrijven ligt het meten van ROI op het vlak van menselijk kapitaal niet voor de hand. Ten eerste kwantitatief: hoeveel geld wordt aan mensen uitgegeven bovenop de loonkost en past dit in de strategie? Ten tweede kwalitatief: welke competenties heb je nodig en hoe maak je de beste match met het beschikbare talent? Zo optimaliseer je de performance. Wij associëren dit dus bewust niet alleen met kosten, maar liever met investeringen en performantie. luc sels: Toch is een helder zicht op de kostenkant nodig om een bedrijf alert te maken voor het belang van investeringen in mensen. Het ene kan niet zonder het andere. In veel bedrijven ontbreekt het aan inzicht van de kosten van slecht personeelsbeleid, bijvoorbeeld de kost van vrijwillig verloop van een personeelslid, van dalende arbeidstevredenheid, van een toename van het absenteïsme,... Het is vaak pas wanneer men zicht krijgt op dit kostenplaatje, dat de bereidheid tot investeren stijgt. frank geelen: Ons bedrijf is pure people business, wij hebben geen producten of machines. Dus moeten we kijken naar de driehoeksverhouding tussen de medewerkerstevredenheid, klantentevredenheid en winst. Als je die over de hele organisatie goed op elkaar afstemt, creëer je een duurzame business op lange termijn. De basisregel bij investeringen in mensen is: maak ze sterk genoeg om te kunnen weggaan, maar behandel ze op een manier dat ze precies daardoor willen blijven. Delegeren betekent intern leiderschap ontwikkelen, hoe investeer je daarin? luc sels: Wat opvalt, zijn de enorme verschillen in manieren van leiding geven binnen eenzelfde bedrijf, met top people management in het ene team en gebrek aan leiderschap in het andere. Dit is een probleem omdat de relatie met de leidinggevende in HRM een bepalende rol speelt. Degelijk lijnmanagement is een van de belangrijkste domeinen in echte investeringen in HR. Het is ook meetbaar omdat je op niveau van teams of filialen meetbare indicatoren hebt inzake klantentevredenheid en personeelsverloop. Vaak vind je het meeste verloop telkens in dezelfde afdelingen. Pas wanneer je daar een helder zicht op krijgt bijvoorbeeld via detectie in ERP-data dan kun je het gericht aanpakken. peter tuybens: Uit elk onderzoek en in de praktijk blijkt de grote rol van de verhouding met de direct leidinggevende in het personeelsverloop. Tevredenheid alleen is niet meer genoeg, er moeten ook engagement in de job en betrokkenheid bij het bedrijf zijn. Daarin is de rol van de leidinggevende cruciaal. Frappant is dat het top- en middenkader elkaar vaak een gebrek aan leiderschap aanwrijven. Dat heeft vaak te maken met onduidelijke mandaten en communicatie. Veel HR-bevoegdheid werd gedelegeerd naar het directe lijnmanagement, HRM is te belangrijk om alleen door de HR-afdeling de panelleden Prof. dr. Luc Sels is sinds vijf jaar decaan van de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de KU Leuven. Zijn academische werk speelt zich af rond de effecten van HR-investeringen met focus op het ontwikkelen van evidence based bedrijfsbeleid. Vandaag werkt hij voornamelijk op arbeidsmarktevoluties. Frank Geelen is sinds twee jaar CFO van ISS Group Belgium Luxemburg, deel van de wereldwijde groep actief in facility management. Hij is er bevoegd voor financiën, IT, aankoop, legal en treedt op als ambassadeur voor key accounts uit Wallonië. Voordien werkte hij 27 jaar bij Siemens IT Solutions & Services waarvan de laatste vier jaar als CFO dat in 2011 werd overgenomen door de Franse groep Atos. Peter Tuybens is sinds vijf jaar director bij Acerta Consult en begeleidt een 40-tal consultants die organisatie bijstaan inzake talent, o.m. het ontwikkelen, meten van return, optimale talentbenutting. Daarvoor was hij sinds 1996 vennoot van BCT Coaching & Training, dat in 2008 door Acerta werd overgenomen. moderator Sarah Heuninck is hoofdredacteur van CFO Magazine cfo magazine mei

3 Prof. dr. Luc Sels, decaan faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen KU Leuven: Degelijk lijnmanagement is een van de belangrijkste domeinen in echte investeringen in HR. En het is meetbaar. behandeld te worden. Door een prima businesspartnership kan HR vermijden dat ook hete HR-aardappelen door de lijn aangepakt worden. frank geelen: Jammer genoeg doen zelfs grote bedrijven vaak weinig of niets met de functioneringsgesprekken. Bovendien beoordeelt de leidinggevende dikwijls enkel zijn medewerkers terwijl hij ook hun mening over zijn manier van leiden zou moeten vernemen. Een 360 graden beoordeling en daaruit volgende coaching is echter ingrijpend en gebeurt daarom niet systematisch voor het hele bedrijf. data-analyse ontwikkelen Welke rol spelen data in HRverhaal? luc sels: Een van de oorzaken van de toegenomen aandacht voor meten in het algemeen, is dat de kwaliteit van de data vele malen beter is dan pakweg twintig jaar geleden. Wij krijgen steeds meer vragen van grote ondernemingen om in hun ERP-bestanden met datamining aan de slag te gaan. Je kunt veel gemakkelijker op een exploratieve manier nuttige verbanden zoeken die van groot strategisch belang kunnen zijn en sturing kunnen bieden bij de uitvoering van een goed personeelsbeleid. frank geelen: De vraag is: in welke mate zijn de medewerkersdata relevant? Je moet ze altijd combineren met klantentevredenheid en businessresultaat. Als je medewerkers trots maakt op het bedrijf waarvoor ze werken en als je ze kunt doen beseffen dat ze het doen voor de klant, dan krijg je een winstgevende wisselwerking. Dat is op lange termijn een van de betere richtingen. Moet dan ruimer gekeken worden dan puur HR-data? frank geelen: Dat is het moderne leidinggeven. Als je ziet dat bepaalde teams zeer succesvol bij de klant zijn, kijk dan hoe je het gedrag van de teamleider kunt kopiëren naar andere groepen of plaatsen. Het matchen van de data is een interne samenwerking: IT verschaft de data, HR analyseert ze en de business moet van op de vloer terugkoppelen naar HR. luc sels: Een les voor HR die ik al jaren herhaal: leer kijken naar cijfers die relevant zijn voor uw business. HR-scorecards bestaan nog te veel uit pure HR-indicatoren: absenteïsme, tevredenheid,... Het wordt pas interessant als je dat kunt relateren aan data van productiviteit, productie, verkoop of klantentevredenheid. Dit is geen kwestie van zwaar wetenschappelijk onderzoek, wel van bereidheid om de beschikbare data te gebruiken. Als je ziet dat een meer tevreden ploeg gepaard gaat met een meer tevreden klant, dan wordt het voor HR erg interessant want je kunt achterhalen op welke vier, vijf gerelateerde factoren van tevredenheid en engagement je kan en moet werken. Kan finance daar een actieve rol in spelen? frank geelen: Jazeker, de financiële data per klant en zelfs per site aan de supervisor die dat bespreekt met zijn regiomanager. HR bekijkt de klassieke parameters absenteïsme en dergelijke maar daar wordt nog te weinig mee gedaan. Wij zoeken modellen om iedereen te laten bijdragen tot meer toegevoegde waarde voor het bedrijf en de klant. luc sels: Dat hoeft zelfs niet noodzakelijk kwantitatief te zijn. Bijvoorbeeld voor een bank kan het een gezonde oefening zijn om haar vijf best scorende filialen kwalitatief te bevragen. Als je daar gemeenschappelijke kenmerken uithaalt, kun je die doorgeven aan de rest van de organisatie. De boodschap is dat HR de aandacht voor werknemers heel gericht moet koppelen aan factoren van klantentevredenheid. Stelt de klant bijvoorbeeld prijs op stipte levering en correcte toelichting? Werk dan aan het absenteïsme en opleiding. peter tuybens: De link met de strategie is van kapitaal belang. Daarvoor moeten HR en finance elkaar vinden. Het valt ons wel op dat veel, zelfs grote bedrijven geen kant-en-klare data ter beschikking hebben. HR is een van de laatste entiteiten die om cijfers gevraagd werden om investeringen te verantwoorden. Het was hoog tijd dat deze beweging op gang kwam, want soms gaat tot 60 à 70%van de kosten en investeringen naar mensen. We kennen een transportbedrijf dat zijn HR-beleid heroriënteerde op basis van een klantenbevraging. Strekt dit voorbeeld tot navolging? frank geelen: Overlevingsdrang maakt organisaties zeer innovatief, zeker in sectoren die onder druk staan. Zonder aanpassing van je strategisch model ben je gedoemd om te verliezen. Je gaat dus investeren in wat voor dat nieuwe model relevant is en daar speelt de component HR een rol in. Je moet je afvragen hoeveel je waarin moet investeren om terug tot een gewenst niveau van ROI te komen. In de huidige economische conjunctuur moet elk bedrijf zich afvragen welke mensen het binnen vijf jaar nodig zal hebben. Dat geld ook voor het kantoorwerk dat op zijn beurt steeds meer in aanmerking komt voor uitbesteding naar het Oosten. 42 cfo magazine mei 2014

4 Komen we hier met menselijk kapitaal op het terrein van de klassieke make of buy -vraag? peter tuybens: Het gaat naar meer complexe connectiviteit. Een zinvolle eerste fase is het in kaart brengen van alle talent in huis. Ik spreek ook liever over allpo s of allpotentials dan over hipo s of high potentials. Talent draait immers om meer dan slechts 5% van de medewerkers. Vandaag kunnen we dit volledige talentpotentieel meten door bijvoorbeeld aangepaste online vragenlijsten. Als je een maximale fit Frank Geelen, CFO ISS Group Belgium Luxemburg: Het zal voor finance teams een stuk denkwerk vragen om HR-relevante kpi's uit het systeem te halen. nastreeft tussen wat mensen willen en de functievereisten, dan krijg je sowieso een hogere ROI. Het begint telkens met de vraag: welke output willen we bereiken? Daarna kunnen je de organisatie invullen met de al dan niet aanwezige talenten. Is die aanpak generaliseerbaar? luc sels: Er bestaat een klassiek consultancyslogan structure follows strategy. Die vul ik graag aan met HR follows structure. Cruciaal is dat strategie, structuur en HRM goed op elkaar afgestemd zijn. Hoe dat moet, is niet uniform te beantwoorden. Net daarom is het belangrijk dat het topmanagement over hybride expertise beschikt om de juiste beslissingen te nemen. frank geelen: De grote verhaallijn rond toegevoegde waarde blijft systematisch dezelfde: waar doe je het voor? Of je nu het engagement bevraagt bij een arbeider, regiomanager of CFO. Wij vertaalden dat in een systeem van attenties waarbij iedereen zich goed bewust wordt dat hij fundamenteel bijdraagt tot het bedrijfsresultaat. Dan krijg je fierheid die je kunt vertalen naar de relatie met de klant. Maak je echter geen illusies: bepaalde medewerkers functioneren het best als ze gerust gelaten worden en sommige klanten kijken niet verder dan de prijs. Waarom is het eerste wat je hoort bij bedrijfsherstructureringen meestal een puur kwantitatief HR-cijfer, namelijk het aantal afdankingen? luc sels: Dat is slechts een perceptie. Een bedrijfsherstructurering blijft lang verborgen voor de publieke opinie, tot een voornemen tot collectief ontslag in de pers komt. Bij interviews aan de bedrijfspoort, tussen de brandende banden, frappeert het mij dat werknemers vertellen hoe ze bijvoorbeeld al twee jaar extra inspanningen deden. Dat geeft aan dat een bedrijf doorgaans al een hele route aflegde vooraleer tot collectief ontslag over te gaan. Maar tegelijk weten we uit heel wat onderzoek dat de recovery van een bedrijf in moeilijkheden veel vlotter gaat wanneer je de werknemers duidelijk het gevoel kan geven dat eerst alle andere alternatieven uitgeput zijn, vooraleer de stap naar collectief ontslag gezet wordt. frank geelen: De perceptie wordt gevoed via en door de media, die pas op de hoogte gebracht worden wanneer de bom afgaat. Alles wat daar voor gebeurt, Peter Tuybens, director Acerta Consult: Het begint telkens met de vraag: welke output wil je bereiken? komt niet in de pers en wordt door het bedrijf ook uit de aandacht gehouden. In onze sector genieten we het voordeel van de pragmatische CAO 32bis, die bepaalt dat als je een klant verliest, de workforce overgenomen wordt door de winnaar van de opdracht. Dan sta je voor het dilemma dat je moeten investeren in het opleiden van mensen die gedwongen overstappen naar een concurrent. Er ontstaat ook een populatie die zodanig onder concurrenten verwezen zit, dat een nivellering van de kostprijzen voor de hand ligt. Precies dan kun je het verschil in ROI maken door cfo magazine mei

5 meer in te zetten op een HR-aanpak die de klantentevredenheid bevordert en daaruit volgend de winst. peter tuybens: Ook bij mergers en aquisitions gebeurt te weinig met het menselijk kapitaal. Bij het overlopen van de assets wordt dit vaak enkel bekeken als een kostenpost omdat vertaald in euro s dit het makkelijk maakt om beslissingen te nemen. Ik zie nu pas de eerste tekenen dat de echte waardering van het menselijke kapitaal aan belang begint te winnen. luc sels: Een van de oorzaken waarom bij besparingsrondes zo vaak gesneden wordt in het menselijk kapitaal, is het gebrek aan voldoende cijfers over de meerwaarde ervan. Als je kunt aantonen dat een opleidingsprogramma geen kostenpost maar een moneymaker is, dan weet elke verstandige manager dat hij dit best overeind houdt. cijfers voor de boardroom Mist HRM dan voldoende managementtechnische argumenten om de boardroom te overtuigen? luc sels: In een modern bedrijf moet HRM een gedeelde verantwoordelijkheid van het volledige directiecomité zijn. Het valt me op dat veel managers geen flauw benul hebben van een jaarloon van een werknemer, de kost om iemand te selecteren en aan te nemen, de prijs van een dag externe opleiding, de kost van personeelsverloop. Dat zijn basics om te weten waarover je praat. Dan spreek ik zelfs nog niet over investeringen, laat staan return. Hier past een wallet -idee. Weinig bedrijven weten wat in hun sector een goede verhouding is van hoeveel geld je per werknemers uitgeeft aan werving, selectie, training en ontwikkeling. Als je een plaats aan de directietafel wil, dan moet je iets kunnen meebrengen, onder meer cijfers. peter tuybens: Een HR-manager is vandaag enkel geloofwaardig als hij de business en haar klanten kent. Data helpen hierbij. In onze wallet-oefening maken we dit tastbaar: hoeveel geld wordt uitgegeven bovenop de loonkost? De ervaring leert dat dit gaat om tot euro per medewerker per jaar. Door zulke dingen aantoonbaar en bespreekbaar te filip degraeve hr-manager daikin europe alles draait rond de business Het is typisch Japans om te beslissen op basis van facts & figures, dus monitoren we heel wat kpi s over menselijk kapitaal. Op basis daarvan rapporteren HR Control en Corporate Planning maandelijks samen aan het directiecomité, zegt Filip De Graeve, HR-manager van Daikin Europe. Met 80 HR-medewerkers in de Daikin Europe Groep behartigt hij de dagelijkse werksituatie van collega s in Europa, het Midden Oosten en Afrika. Filip De Graeve, HR-manager van Daikin Europe: Onze HR-mensen gaan zo veel mogelijk op het terrein, in het Japans genba. Kijk wat in de business gebeurt, capteer de noden en vertaal die in tools en systemen. Bij de Japanse aircofabrikant is de nv Daikin Europe verantwoordelijk voor het gebied EMEA (Europe, Middle-East & Africa), goed voor ongeveer medewerkers. Verspreid over meer dan 20 entiteiten, werken 80 HR-medewerkers waarvan 25 in het hoofdkwartier in Oostende. Onder de leiding van Filip De Graeve behartigen zij de grote, strategische lijnen en het financiële kader. Voor de operationele invulling staat elke dochteronderneming soms tot medewerkers in het geval van de productievestigingen zelf in. Vormt HR bij Daikin Europe een apart eiland of een gedeelde verantwoordelijkheid? filip de graeve: Zeker in grote organisaties kun je als HR-verantwoordelijke het beleid niet zelf uitdragen tot bij elke medewerker. Wij noemen de personeelsverantwoordelijke niet de verantwoordelijke van alle personeel. Daarmee willen we duiden dat een groot deel van het personeelsbeleid wordt uitgevoerd door de lijnen zelf, door de mensen die voor de business verantwoordelijk zijn, de zogenaamde senior managers. Dat is bijvoorbeeld voor elk van de zes fabrieken de plaatselijke CEO, zijn senior management, gesteund door zijn HR. Is dit een nieuwe evolutie? filip de graeve: Het leggen van de HR-verantwoordelijkheid bij de lijnmanagers is bij Daikin van alle tijden. Een HR-verantwoordelijke moet volstrekt op de hoogte zijn van wat zich in de business afspeelt en wat die verlangt om tot klantentevredenheid te komen. Want alles draait daar rond. Hij moet minder de HR-technische aspecten opvolgen want daar hebben we binnen de HR-dienst specialisten voor. Hoe organiseert u de kennisdeling tussen HR en business? filip de graeve: Wij leiden de lijnverantwoordelijken op in bijvoorbeeld coaching en vaardigheden inzake people management. Daarnaast vragen we aan onze specifieke HR-mensen om zo veel mogelijk op het terrein te gaan, in het Japans genba. Ga zelf kijken wat in de business gebeurt, capteer de noden en vertaal die in tools en systemen. Het is nutteloos om vanuit een ivoren systemen te ontwikkelen die op een HR-colloquium als state of the 44 cfo magazine mei 2014

6 maken, kun je ze op tafel brengen. Deze aandacht is vrij recent maar ik zie ze groeien door onder meer betere data-analyse. Kan voor die becijfering een rol weggelegd zijn voor finance? frank geelen: Voor finance is dit een nieuw gegeven. De klassieke CFO legt zich nog te vaak toe op profit & loss, financieringen, tax, balans, enzovoort. Het zal voor veel finance teams een stuk denkwerk vragen om HR-relevante kpi s uit het systeem te halen. Het gaat immers om specifieke verbindingen die je niet zomaar kant-enklaar hebt. Het zal er vooral op aankomen dat de HR-verantwoordelijken de vaardigheid ontwikkelen om met data om te gaan en boardroomdiscussies aan te gaan. luc sels: De rollen komen veel dichter bij elkaar te liggen. HR-managers die wél tot de boardroom behoren, zijn vaak TEW ers, handelsingenieur, burgerlijk ingenieur, jurist of hebben een combinatie van diploma s. Dat geeft aan dat we evolueren naar HR-managers die niet noodzakelijk de veldexpertise sensu strico van bijvoorbeeld een psycholoog bezitten, maar wel denken in businesssystemen en kennis hebben van finance en accountancy. Is het een goede zaak als CFO en HR onder dezelfde verantwoordelijke vallen? peter tuybens: Sowieso moet je voor alle belangrijke ROI-analyses en koppelingen met strategie de steun van de CEO hebben. luc sels: Maar de trend om alle ondersteunende diensten finance, HR, ICT,... onder één persoon te brengen, vind ik gevaarlijk omdat je riskeert te belanden in een zuivere beheerslogica door diegene die financieel verantwoordelijk is. In het directiecomité van KU Leuven valt het financieel beheer van alle ondersteunende diensten onder een algemeen beheerder, maar ligt tegelijk een inhoudelijke eindverantwoordelijkheid voor elk van die diensten bij een andere lid. Dat is een goede balans. Pas zo creëer je eigenaarschap. π art bejubeld zouden worden, maar die op het terrein niet bruikbaar zijn. Zie u ook de omgekeerde beweging: input van de vloer naar de HR-afdeling? filip de graeve: Jazeker, wij trachtten langs diverse kanalen te capteren wat in de organisatie leeft, onder meer door enerzijds op regelmatige basis de personeelstevredenheid te bevragen. De medewerkers kunnen met hun verzuchtingen ook altijd terecht bij de employee services. Daarnaast halen we veel nuttige informatie gelukkig niet al te vaak uit exitgesprekken en staan we open voor signalen van de vakbonden. Anderzijds vinden de lijnmanagers een aanspreekpunt in de HR business partners, die hen op HR-vlak coachen en begeleiden. hr control en corporate planning rapporteren samen Bevat de coachende rol van de business ook financiële dimensie, gezien niet elke lijnmanager alles afweet van lonen en vergoedingen? filip de graeve: Zulke kennis zit wel specifiek bij de HR-afdeling: de dienst HR Control beheert centraal de volledige labour cost van alle filialen. Wij houden via benchmarking de vinger aan de knip zodat we correct verlonen. Deze arbeidskost omvat niet alleen puur loon maar ook sociale voorzieningen, selectie, training, enzovoort. Wij monitoren kpi s van de hele groep en proberen daar gericht op in te spelen. Hoe gaat u om met toegenomen mogelijkheden om data te analyseren? filip de graeve: Uit de duizenden kpi s die je kunt opvolgen, kijken we bewust vooral naar de evaluaties van de mensen. Daarbij kijken we niet alleen naar die 10% key persons, de high potentials die het management van de toekomst in zich dragen, maar ook naar de veel grotere groep all potentials, die wij de key performers noemen. Dat zijn de mensen die de continuïteit van de processen en organisatie dragen. Daarnaast monitoren we hun performantie en loopbaanontwikkeling. Doorheen de hele organisatie verspreiden we een set van tools om mensen te evalueren, bij te sturen en zicht te hebben op het toekomstpotentieel. Die kennis moet je verzamelen omwille van de organisatieontwikkeling en managementcontinuïteit, wat voor een HRafdeling een heel strategische insteek is. Welke kwantitatieve data volgt u op? filip de graeve: Voor een aantal kpi s houden we cijfers in de gaten, waarbij rode knipperlichten aan kunnen gaan. Zo kijken we naar fluctuatie gewenste en ongewenste, de tijd om vacatures in te vullen, het percentage training in bepaalde diensten, de span of control van het management en uiteraard de labour cost. Deze zaken worden door HR Control nauwlettend opgevolgd voor de hele organisatie. Daarnaast heb je specifieke kpi s zoals verkoop per hoofd of klassiekers als absenteïsme. In veel bedrijven spreken HRverantwoordelijken te weinig de cijfertaal van de boardroom. Hoe gaat uw onderneming daarmee om? filip de graeve: HR Control werkt hiervoor samen met Corporate Planning, de budgettair gerichte planningsdienst voor de volledige organisatie. Zij rapporteren maandelijks samen aan het directiecomité. Het is typisch Japans om te beslissen op basis van facts & figures, in plaats van hear say. Elke analyse moet doordrongen zijn wat zich in de diepte afspeelt. Wat zijn de voor- en nadelen van de scheiding tussen CFO en HR? filip de graeve: Een eerste voordeel is voor beiden: schoenmaker blijf bij uw leest. Toch houden we niet van Einzelgängers, alles bij Daikin is teamgericht. Een nadeel zou kunnen zijn dat de CFO zich te zeer op cijfers richt en de HRM te zeer op mensen, maar door de nauwe samenwerking corrigeert de een de ander. Precies daarom moeten ze ook beiden aan de directietafel zitten en bijdragen tot collegiale beslissingen. Wat leerde de rondetafel u? filip de graeve: De correlatie tussen personeelstevredenheid en klantentevredenheid hebben we nog niet gemeten. Ik geloof dat die bestaat, dus het is een goed idee om die ooit eens te gaan meten. cfo magazine mei

7 filmrubriek the domino effect we re all connected The Domino Effect biedt een waaier aan verhaallijnen die stuk voor stuk handelen over de specifieke gevolgen van de kredietcrisis voor banken, bedrijven en gezinnen over de gehele wereld. De subtitel van de film We re all connected geeft precies aan wat de essentie van het domino effect is: als één steen valt, vallen alle stenen. negen verhaallijnen: financiële economie versus reële economie de film is opgebouwd uit een negental verhaallijnen waarvan afwisselend fragmenten worden getoond op diverse locaties op de wereld, hierdoor is het voor de kijker aanvankelijk moeilijk om te achterhalen waar en wanneer het verhaal start. Het tijdstip waarop de film start is september 2009; één jaar na de val van de Amerikaanse bank Lehman Brothers. De eerste dominosteen die in de film omvalt is een steen uit de financiële economie: de West Grant Bank uit Detroit (VS). Deze bank is de prooi geworden van een vijandelijke overname door de Direct City Bank uit Londen. Nadat de Direct City Bank tientallen procenten van het aandelenkapitaal van de West Grant Bank heeft gekocht daalt de koers van de overnameprooi plots met 20%. De oorzaak blijkt de portefeuille met dubieuze beleggingen en tegenvallende rendementen van de West Grant Bank te zijn. Het gevolg laat zich raden: er ontstaat een bankrun, de West Grant Bank gaat failliet en sleept de Direct City Bank mee in het faillissement. De volgende dominostenen die vallen hebben betrekking op de wereldwijde reële economie. Zo lopen door de val van de bank uit Detroit de bestellingen bij een lokale banketbakker en limousineverhuurbedrijf sterk terug. De teruglopende orders hebben voorts gevolgen voor de werkgelegenheid en daarmee voor de financiële situatie van de gezinnen van de ontslagen werknemers. De klappen die de reële economie te verwerken krijgt, hebben op hun beurt wederom gevolgen voor de financiële economie. Eén van de wereldwijd getroffen particulieren is een werknemer van de Merchant Bank of India. Om zijn tandartsrekening en vakantie te kunnen betalen besluit hij de bankrekening van een Chinese auto-exporteur af te romen. De Chinese exporteur gaat op zijn beurt failliet en kan geen auto`s meer leveren aan een Nederlandse auto-importeur. De gevolgen laten zich raden. leerpunten the Domino Effect geeft een impressie van de economische verwevenheid tussen de financiële economie (het bank- en kredietwezen) enerzijds en de reële economie (het bedrijfsleven en gezinnen) anderzijds. In de film komt deze link expliciet naar voren in de vorm van de toegenomen afhankelijkheid van particulieren van leningen en credit cards; de zogenoemde loan & creditcard addiction. De verhaallijnen tonen wat er gebeurt als de hoofdpersonages hun baan en materiële verworvenheden opeens dreigen te verliezen. Het verlies heeft niet alleen een directe impact op hun welvaart, maar zo mogelijk nog grotere repercussies voor hun welstand en welzijn. Voor wat betreft de reële economie is de film enkel gefocust op bedrijven die deel uitmaken van cyclische bedrijfstakken. Dit zijn de sectoren die sterk met de conjunctuurgolven meebewegen zoals de automobielsector, de luxegoederenbranche, de horeca en de persoonlijke dienstverlening. Ten tijde van hoogconjunctuur is het relatief gemakkelijk zaken doen in deze cyclische sectoren; in tijden van recessie kan de omzet en winst in deze branches echter sterk teruglopen. Bij de opbouw van het klantenbestand en daarmee de debiteurenportefeuille is het vanuit het oogpunt van risicomanagement dan ook wenselijk om de omzet te spreiden over bedrijfstakken die een verschillend cyclisch karakter hebben. In plaats van concentratie zou diversificatie over cyclische, anticyclische en cyclisch neutrale sectoren de voorkeur genieten. In het riskmanagement is dit principe gekend als concentration versus diversification. the domino effect drama, benelux film distributors / arri worldsales 2013 hoofdrollen nederland: bracha van doesburgh, theo maassen hoofdrollen engeland: david hayman, james d'arcy, bracha van doesburgh the domino effect werd op het nederlands film festival van 2012 bekroond met een gouden kalf voor beste regie. DRS. JEAN GIESKENS is als hoofddocent verbonden aan de VVCM opleidingen en de Hogeschool NOVI. Daarnaast is hij docent aan diverse hogescholen en universiteiten. Sinds 2008 is Jean bestuurslid van de NORA, de Nederlandse Orde van Rating Advisory & Analysi. Een aspect dat zowel voor de reële als de financiële economie opgeld doet en in de diverse verhaallijnen steeds weer naar voren komt, is het gebrek aan een financial cushion. Een financieel stootkussen is een bedrag aan liquide middelen waarmee financiële tegenvallers in de business kunnen worden opgevangen. In de newschool-finance theorie worden deze liquide middelen wel eens geringschattend aangeduid als excess money of zelfs death money omwille van het feit dat dit geld, dat veelal wordt belegd in deposito`s of geldmarktpapieren, niet of in onvoldoende mate rendeert. Sinds de eerste tekenen van de kredietcrisis (najaar 2007) en de bekendmaking van de contouren van de Basel III kapitaalakkoorden (2010) zouden we echter moeten beseffen dat een som geld nog een andere functie kan hebben dan het genereren van rendement. Liquide middelen kunnen immers ook een onverwachte financiële tegenvaller opvangen waardoor de val van de eerste domino steen wordt voorkomen π 46 cfo magazine mei 2014

8 'PERFECTE OMKADERING DOET TALENT RENDEREN. ZO BEREIK JE JE DOELEN.' Jonathan Borlée - topsporter & ambassadeur van Acerta Cindy Gorissen - HR-manager Cegeka Groep Menselijk kapitaal is essentieel voor uw bedrijf. Investeren in talent is dan ook een must. Maar, levert uw investering het gewenste resultaat? En ligt het resultaat van uw investeringen in lijn met uw bedrijfsstrategie? Met ROIt (Return On Investment in talent) van Acerta wéét u het gewoon. Deze unieke methodologie brengt uw personeelsbeleid duidelijk in kaart, met tastbare cijfers en concrete werkpunten op maat van uw onderneming. Ook benieuwd naar het rendement van uw talent? Neem dan contact met Acerta via acerta.be l ondernemingsloket l sociale- en loonadministratie l HR-services

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

HR Accounting sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg

HR Accounting sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg HR Accounting sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg Hans van der Spek Hans van der Spek Bedrijfseconomie Informatica Management Consulting Informatiemanager HRM - ISS Facility

Nadere informatie

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)

Nadere informatie

Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Waarom aandacht schenken aan verzuim? Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent Preventie: kost of investering Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Nadere informatie

VAN HIGH POTENTIALS NAAR HIGH CONTRIBUTORS

VAN HIGH POTENTIALS NAAR HIGH CONTRIBUTORS VAN HIGH POTENTIALS NAAR HIGH CONTRIBUTORS Het gebeurt vaak dat veelbelovende krachten de hoge verwachtingen niet inlossen. Soms gaan zij weg nog vooraleer zij een reële bijdrage hebben geleverd. Talentbeheer

Nadere informatie

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN

Nadere informatie

Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit

Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit 25 Oktober 2011 Meindert Giessen 1 1. De reis 2 2009 Practice leader HR & Organisational Effectiveness Bredere HR-vraagstukken, niet gefocust op 1 HR deeldomein

Nadere informatie

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in

Nadere informatie

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen-Charter Buro Project.

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen-Charter Buro Project. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen-Charter Buro Project. De visie en missie van Buro Project over MVO Buro Project streeft via haar MVO-charter een strategie voorop te stellen waarbij iedere stakeholder

Nadere informatie

Workshop 5: Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? zaal 3 + L. Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie?

Workshop 5: Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? zaal 3 + L. Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? Workshop 5: Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? zaal 3 + L Nancy Cantens - Ann Decorte Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? 1. Toelichting bij het wat, wanneer en waarom

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE CURRICULUM CREDITS HRM: introductie 3 E-Uitdagingen voor HRM 3

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

BOOST YOUR CAREER, COMPANY AND KNOWLEDGE

BOOST YOUR CAREER, COMPANY AND KNOWLEDGE BOOST YOUR CAREER, COMPANY AND KNOWLEDGE 1 Boeiend en verrijkend. Ook verschillend van invalshoeken en belangen Het was mijn doel om van de ervaringen van anderen te leren en dat is geslaagd De rondetafelsessies

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont Whitepaper ontwikkelen loont! Inleiding Gemiddeld geeft een organisatie ieder jaar zo n 2% van de loonkosten uit aan opleiden en ontwikkelen. Is deze investering de moeite waard? Zijn medewerkers tevreden

Nadere informatie

Toolboxtraining: opzetten en onderhouden van een distributeur netwerk

Toolboxtraining: opzetten en onderhouden van een distributeur netwerk Toolboxtraining: opzetten en onderhouden van een distributeur netwerk Channel Management Business to Distributor Management Leer hoe u het netwerk van directe en indirecte verkoops- en distributiekanalen

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

Project Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie. Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken

Project Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie. Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken Project Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken 1. Missie / visie van het OCMW Sint-Truiden Het OCMW Sint-Truiden heeft als opdracht het

Nadere informatie

Kennis delen maakt organisaties nog krachtiger

Kennis delen maakt organisaties nog krachtiger Isabel De Clercq (Wolters Kluwer) deelt haar kennis met ons Kennis delen maakt organisaties nog krachtiger Kennis delen heeft een positieve invloed op het innoverend vermogen en op het vinden van oplossingen

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Even voorstellen Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Dr. Eva Knies Universiteit Utrecht NVP Midden-Nederland, 18 maart 2014 Onderzoeker bij Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap,

Nadere informatie

HR Analytics heeft met cijfers niets van doen

HR Analytics heeft met cijfers niets van doen HR Analytics heeft met cijfers niets van doen NVP bijeenkomst - HR Metrics & Analytics: cijfermatig adviseren 17 november 2015 HR Metrics & Analytics: cijfermatig adviseren 1 Even voorstellen Senior Managing

Nadere informatie

HR outsourcing, kans of bedreiging?

HR outsourcing, kans of bedreiging? HR outsourcing, kans of bedreiging? Prof. Dr.Luc Sels Gewoon hoogleraar Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie Vice-decaan Faculteit ETEW - KU Leuven 1. HR outsourcing, what s in a name? Strategisch,

Nadere informatie

HR beleid zichtbaar maken door indicatoren. Edgard Meuleman Managing Consultant

HR beleid zichtbaar maken door indicatoren. Edgard Meuleman Managing Consultant HR beleid zichtbaar maken door indicatoren Edgard Meuleman Managing Consultant SD Worx Organisatiestructuur KMO GO AS Overheid Internationaal Competence & Consultancy Divisie Aanvullend Aanbod Research

Nadere informatie

HR BUSINESS PARTNERS. Ralph van der Kleij VISIE & AANPAK KIRKMAN COMPANY

HR BUSINESS PARTNERS. Ralph van der Kleij VISIE & AANPAK KIRKMAN COMPANY HR BUSINESS PARTNERS VISIE & AANPAK KIRKMAN COMPANY Ralph van der Kleij Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt, op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

HR-scorecard vragenlijst

HR-scorecard vragenlijst HR-scorecard vragenlijst Als ondernemer is het van belang om vast te stellen hoe het gesteld is met ontwikkelingen en veranderingen in het HR vlak. Dit kan door gebruik te maken van deze HR-scorecard.

Nadere informatie

MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit

MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management Intern MVO-management Verbetering van motivatie, performance en integriteit Inhoudsopgave Inleiding...3 1 Regels, codes en integrale verantwoordelijkheid...4

Nadere informatie

Pascal De Splenter. Masterclass Corporate Finance, Vlerick Master TEW Postgraduaat Fiscaliteit. Contact: GSM 0475/75.58.27 Email pascal.des@skynet.

Pascal De Splenter. Masterclass Corporate Finance, Vlerick Master TEW Postgraduaat Fiscaliteit. Contact: GSM 0475/75.58.27 Email pascal.des@skynet. Pascal De Splenter Masterclass Corporate Finance, Vlerick Master TEW Postgraduaat Fiscaliteit Contact: GSM 0475/75.58.27 Email pascal.des@skynet.be 1 12 jaar ervaring als Financieel Directeur (o.a. bij

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Optimaliseer je prestaties

Optimaliseer je prestaties Winst en Groei - Internetmarketing en Verkooptraining Optimaliseer je prestaties 10 Technieken om je prestaties te verbeteren Christo Cornelissen & Mieke Bouquet Alles waar je jezelf op weet te focussen

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

ROIT WHITEPAPER. return on investment in talent. 1212 Acerta ROIT-NL.indd 1 11/01/13 18:59

ROIT WHITEPAPER. return on investment in talent. 1212 Acerta ROIT-NL.indd 1 11/01/13 18:59 ROIT return on investment in talent WHITEPAPER 1212 Acerta ROIT-NL.indd 1 11/01/13 18:59 2 De methodiek, ontwikkeld door Acerta, kent zijn gelijke op de huidige HR-consultancymarkt niet. Tijd, ervaring

Nadere informatie

Hoofdstuk 1: Introducing strategy

Hoofdstuk 1: Introducing strategy Hoofdstuk 1: Introducing strategy Wat is strategie? Definitie Porter: Concurrentiestrategie = verzameling van verschillende activiteiten kiezen om een unieke waardemix te brengen. Onderscheid tussen operationele

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?

Nadere informatie

Social Profit. Over de kracht van de juiste mensen in Raad van Bestuur en organisatie. Donderdag 24 februari 2011 Salons Waerboom, Groot-Bijgaarden

Social Profit. Over de kracht van de juiste mensen in Raad van Bestuur en organisatie. Donderdag 24 februari 2011 Salons Waerboom, Groot-Bijgaarden Dagvan de Social Profit Over de kracht van de juiste mensen in Raad van Bestuur en organisatie P E R S O O N L I J K E U I T N O D I G I N G Donderdag 24 februari 2011 Salons Waerboom, Groot-Bijgaarden

Nadere informatie

Internet of Everything (IoE) Top 10 inzichten uit de Value at Stake-analyse (Analyse potentiële waarde) van IoE voor de publieke sector door Cisco

Internet of Everything (IoE) Top 10 inzichten uit de Value at Stake-analyse (Analyse potentiële waarde) van IoE voor de publieke sector door Cisco Internet of Everything (IoE) Top 10 inzichten uit de Value at Stake-analyse (Analyse potentiële waarde) van IoE voor de publieke sector door Cisco Joseph Bradley Christopher Reberger Amitabh Dixit Vishal

Nadere informatie

Van HR Metrics tot HR Analytics

Van HR Metrics tot HR Analytics Van HR Metrics tot HR Analytics Wie doet er iets mee? Hoe categoriseer en vergelijk je? Welke verbanden leg je? Hoe weet je of je een verschil maakt? Cijfers of inzichten? Integreer je het lijnmanagement?

Nadere informatie

MOBILE STRATEGY Mobile strategy, hoe pak je dat aan?

MOBILE STRATEGY Mobile strategy, hoe pak je dat aan? MOBILE STRATEGY Mobile strategy, hoe pak je dat aan? Hoe u bereikt dat mobile een strategisch onderdeel van uw bedrijfsvoering wordt INHOUD Wat is een mobile strategy? 3 Aanpak van een mobile strategy

Nadere informatie

Nog teveel ondernemingen kunnen niet inschatten of ze in de problemen zitten

Nog teveel ondernemingen kunnen niet inschatten of ze in de problemen zitten Nog teveel ondernemingen kunnen niet inschatten of ze in de problemen zitten Ruim 11.000 ondernemingen gingen er in 2014 over de kop. Daarmee is 2014 het tweede slechtste jaar ooit qua aantal faillissementen.

Nadere informatie

Maximaliseer uw bedrijfsresultaat door te focussen op uw core business

Maximaliseer uw bedrijfsresultaat door te focussen op uw core business WHITEPAPER Maximaliseer uw bedrijfsresultaat door te focussen op uw core business 5 vragen die u aan het denken zetten: bent u wel echt bezig met doen waar u goed in bent? PP-056/02-14 Inleiding De flexmarkt

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: Welk leiderschap is er nodig, en hoe krijg je dat?

Leiderschapsontwikkeling: Welk leiderschap is er nodig, en hoe krijg je dat? Leiderschapsontwikkeling: 11 Welk leiderschap is er nodig, en hoe krijg je dat? Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde NVP leiderschapscongres 31 oktober, 2013 Welkom! 2 3 vragen staan

Nadere informatie

MKB investeert in kennis, juist nu!

MKB investeert in kennis, juist nu! M201016 MKB investeert in kennis, juist nu! drs. B. van der Linden drs. P. Gibcus Zoetermeer, september 2010 MKB investeert in kennis, juist nu! MKB-ondernemers blijven investeren in bedrijfsopleidingen,

Nadere informatie

HET ANTWOORD OP UW VRAGEN

HET ANTWOORD OP UW VRAGEN HET ANTWOORD OP UW VRAGEN Een netwerk van hoog opgeleide, ervaren zelfstandig FM-professionals. Wij zijn gepassioneerd bezig met ons vakgebied, zijn actueel en bieden onze opdrachtgevers daarmee het beste

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning

Strategische Personeelsplanning Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar

Nadere informatie

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry Leading Professional Recruitment in the Technology Industry People Linking Performance Strategy Wie is Top Job TOP JOB is een Belgisch, internationaal wervings-en selectiekantoor gespecialiseerd in het

Nadere informatie

HR beleidsplan departement LV

HR beleidsplan departement LV HR beleidsplan departement LV Filip Grauls Donderdag 30 september 2010 1 Agenda De aanleiding Het resultaat Het vervolg Aandachtspunten 2 1 1. De aanleiding Eyeopener EFQM zelfevaluatie 2007 Probleemstelling

Nadere informatie

Rapportage. Onderzoek: Toekomst van het Communicatievak

Rapportage. Onderzoek: Toekomst van het Communicatievak Rapportage Onderzoek: Toekomst van het Communicatievak In opdracht van: DirectResearch & Logeion en d Associatie van hoofden Communicatie Datum: 15 september 2014 Projectnummer: 2013008 Auteur(s): John

Nadere informatie

Best Practice Teleperformance stuurt op TOPprestaties

Best Practice Teleperformance stuurt op TOPprestaties Best Practice Teleperformance stuurt op TOPprestaties Maart 2014 Teleperformance stuurt op TOPprestaties Klantcontact heeft een directe impact op zowel commerciële resultaten als customer experience. Het

Nadere informatie

Leergang Opleidingsmanagement

Leergang Opleidingsmanagement Leergang Opleidingsmanagement Voor Trainingscoördinatoren Opleidingsmanagers Leidinggevenden met opleidingstaken Hoe kan ik gezond verstand plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? Hoe overtuig

Nadere informatie

Social Key Performance Indicators en meetbare resultaten Door: Rob van den Brink

Social Key Performance Indicators en meetbare resultaten Door: Rob van den Brink Social Key Performance Indicators en meetbare resultaten Door: Rob van den Brink Wat is de ROI van sociale media? Dat is misschien wel de meest gestelde vraag in zakelijke media het afgelopen jaar. Er

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

HOE EEN BEDRIJF 180 GRADEN DRAAIT

HOE EEN BEDRIJF 180 GRADEN DRAAIT Exact Online CASE STUDY HOE EEN BEDRIJF 180 GRADEN DRAAIT www.exactonline.nl 2 EXACT ONLINE CASE STUDY ACCOUNTANCY HOE TENSING BINNEN 1 JAAR 180 GRADEN DRAAIDE Tensing, een mobility en Geo- ICT software

Nadere informatie

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Wat als...? Loopbanen verantwoord organiseren? Loslaten Binden Loopbanen: it takes two to tango... maar wat

Nadere informatie

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. Wat is coaching? a growing experience De coaching kubus Segers, Vloeberghs & Henderickx, Academy

Nadere informatie

Student Consulting Skill Development Entrepreneurship. www.afcleuven.be

Student Consulting Skill Development Entrepreneurship. www.afcleuven.be Student Consulting Skill Development Entrepreneurship www.afcleuven.be 1 Welkom 2 Outline Welkomstwoord Woordje van Luc Sels, decaan F.E.B. Inzichten in interne werking & vooruitgang AFC Speeddating Walking

Nadere informatie

Compare to Compete onderzoekt: Benchmarken door brancheorganisaties

Compare to Compete onderzoekt: Benchmarken door brancheorganisaties Compare to Compete onderzoekt: Benchmarken door brancheorganisaties Onderzoek van Compare to Compete: Hoe brancheorganisaties aankijken tegen benchmarken Wat is benchmarken of benchmarking? Benchmarking

Nadere informatie

VBZ Platform Productie & Techniek Resultaatverbetering op de belangrijke operationele thema s: hoe doe je dat en hoe houd je het resultaat ook vast?

VBZ Platform Productie & Techniek Resultaatverbetering op de belangrijke operationele thema s: hoe doe je dat en hoe houd je het resultaat ook vast? VBZ Platform Productie & Techniek Resultaatverbetering op de belangrijke operationele thema s: hoe doe je dat en hoe houd je het resultaat ook vast? ARV Group & Koninklijke Peijnenburg B.V. Agenda AGENDA

Nadere informatie

DE ONDRAAGLIJKE LICHTHEID VAN STRATEGISCH HR. Mieck Vos Kabinetschef Burgemeester Vincent Van Quickenborne Stad Kortrijk

DE ONDRAAGLIJKE LICHTHEID VAN STRATEGISCH HR. Mieck Vos Kabinetschef Burgemeester Vincent Van Quickenborne Stad Kortrijk DE ONDRAAGLIJKE LICHTHEID VAN STRATEGISCH HR Mieck Vos Kabinetschef Burgemeester Vincent Van Quickenborne Stad Kortrijk WELKE OPPORTUNITEITEN STELLEN ZICH VANDAAG VOOR HR? HR heeft vandaag de erkenning

Nadere informatie

Werkende H R-praktijken: helder, hart én hard

Werkende H R-praktijken: helder, hart én hard 10 oktober 2008 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, de postuniversitaire vorming van de Universiteit Hasselt voor managers en consultants, organiseert naar aanleiding van haar 25 jarig bestaan een J u b i l e u

Nadere informatie

Sociale media: tools en mogelijkheden

Sociale media: tools en mogelijkheden Inspiratiedag Lokale besturen hebben zorgambitie Workshop sociale media in de ouderenzorg Sociale media tools en mogelijkheden - Nieuwe media of sociale media? Trend - Schets Sociale media: tools en mogelijkheden

Nadere informatie

SD Worx blijft investeren in de social profit sector. Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België

SD Worx blijft investeren in de social profit sector. Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België SD Worx blijft investeren in de social profit sector Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België Agenda Marktsituatie Missie, visie en strategie SD Worx Strategisch belang social profit voor SD Worx SSC

Nadere informatie

Economische crisis vraagt om strategisch HRM

Economische crisis vraagt om strategisch HRM strategie Voor verdieping: Kluwermanagement.nl artikelcode: 0162 Trefwoorden: Recessie Arbeidsmarkt HRM Economische crisis vraagt om strategisch HRM illustratie: beeldarchief (M/V) ontwerp 10 Management

Nadere informatie

Strategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin

Strategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin Strategisch Talentmanagement Boudewijn Overduin Even voorstellen Boudewijn Overduin Oprichter en voormalig CEO van Vergouwen Overduin Passie voor strategisch HR met als centrale thema s: Resultaatgerichtheid

Nadere informatie

IT-uitdagingen van groeiende KMO s

IT-uitdagingen van groeiende KMO s CHEOPS REPORT IT-uitdagingen van groeiende KMO s KMO s hebben geen kleine problemen 2 Samenvatting De IT-behoeften van KMO s lijken minder ingewikkeld dan de ITuitdagingen waarmee grote ondernemingen of

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Junior regisserende inkomensconsulent

Junior regisserende inkomensconsulent Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

Missionstatement en core values

Missionstatement en core values Missionstatement en core values Inhoud 1 Het formuleren van missionstatement en core values... 1 2 Het maken en uitdragen van missie en kernwaarden... 5 1 Het formuleren van missionstatement en core values

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT 5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT WAT BETEKENT DUURZAAM? Duurzaam betekent aansluiten op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in

Nadere informatie

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals

Nadere informatie

Hoe creëert u vooruitgang?

Hoe creëert u vooruitgang? Hoe creëert u vooruitgang? advies & interim training & coaching opleiding & loopbaan assessments Erkende kwaliteit Advance Groep maakt zich sinds haar oprichting sterk voor de kwaliteit van haar consultants,

Nadere informatie

Analyse Mentaal Kapitaal. Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie

Analyse Mentaal Kapitaal. Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie Analyse Mentaal Kapitaal Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie De analyse die Better Minds at Work heeft gemaakt werd vertaald in een concreet actieplan.

Nadere informatie

Ervaar de voordelen van onze. 75 jaar ervaring!

Ervaar de voordelen van onze. 75 jaar ervaring! Ervaar de voordelen van onze 75 jaar ervaring! Jos Klaasse (1956) Jos is fiscalist en ondernemersadviseur. Hij heeft o.a. maatschappen in de financiële en dienstverlenende sector en MKB-ondernemers als

Nadere informatie

'Risico's it-investeringen doorgaans hoog'

'Risico's it-investeringen doorgaans hoog' Computable Computable In bedrijf: 07/05/04 - 'Risico's it-investeringen doorgaans hoog' It-portfoliobeheer: inzicht als eerste stap naar controle 'Risico's it-investeringen doorgaans hoog' Chris Verhoef,

Nadere informatie

Management in de non-profit

Management in de non-profit Postgraduaat Management in de non-profit 2015-2016 De sessies vinden plaats in de campus van VIVES HOGESCHOOL BRUGGE. 1 MANAGEMENT IN DE NON-PROFIT Bij non-profit organisaties ligt de belangrijkste klemtoon

Nadere informatie

REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S)

REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S) REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S) GOING BEYOND BUSINESS AS USUAL DIRK BUYENS, VERONIEK DE SCHAMPHELAERE, JASMIJN VERBRIGGHE, SARAH VERHAEGHE @VDSCHAM OVERZICHT I. Uitgangspunt

Nadere informatie

Profiling Elevate Consulting Group

Profiling Elevate Consulting Group Profiling Elevate Consulting Group Elevate Consulting Group Profiling Profiles Screening Elevate Consulting Group Stationsplein NO 422 1117 CL SCHIPHOL phone: 020-7951820 Fax: 020-7951829 Website: www.elevate-consulting.com

Nadere informatie

Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein

Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein 31 oktober 2013 2 Inhoud 1. Introductie & Onderzoeksopzet 3 2. Conclusies 6 3. Resultaten Uurtarieven 10 4. Resultaten Algemene Vragen 16

Nadere informatie

Van strategie naar praktijk: een case uit Den Haag

Van strategie naar praktijk: een case uit Den Haag Van strategie naar praktijk: een case uit Den Haag Door: Patrick Rancuret En wat levert het nu op? Dat is de vraag die menig manager in de gemeente Den Haag stelt als het gaat over het gebruik van sociale

Nadere informatie

GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010

GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010 Inspireren, creëren, organiseren GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010 1 Inleiding Enquete, SUTO 2010 De wereld In 2010 Trends, Scenario s en Prognoses Voor komende Jaren. Piet

Nadere informatie

De 6 best hanteerbare KPI s in de schoonmaak

De 6 best hanteerbare KPI s in de schoonmaak De 6 best hanteerbare KPI s in de schoonmaak en de link met kritieke succesfactoren KPI s in de schoonmaak Margriet van Dijken Heel kort nog de theorie van KPI s in de schoonmaak Er gaat tegenwoordig geen

Nadere informatie

Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt

Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Werkgoesting in de zorg 25 maart 2010, Hasselt Verslag werkgroep 3C: HR beleid, wat kan anders Willy Coninx, Veerle Weckx, Leen Peeters Deelnemers: Jaak Vandewaerde (ZOL) Leen Urs (familiehulp) Kirsten

Nadere informatie

FACILITY MANAGEMENT. Duurzaam FM. Algemeen management. Mieke Pieters

FACILITY MANAGEMENT. Duurzaam FM. Algemeen management. Mieke Pieters FACILITY MANAGEMENT Algemeen management Duurzaam FM Mieke Pieters Colofon Duurzaam FM Auteur: Mieke Pieters Brussel, 2015 D/2015/8132/213 ISBN 978-2-509-02538-8 ISSN 2406-6311 NUR 800 De publicaties uit

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

JOB ARCHITECT CREËER CONSISTENTE FUNCTIEBESCHRIJVINGEN & COMPETENTIEPROFIELEN OP EEN SNELLE EN DOELTREFFENDE MANIER

JOB ARCHITECT CREËER CONSISTENTE FUNCTIEBESCHRIJVINGEN & COMPETENTIEPROFIELEN OP EEN SNELLE EN DOELTREFFENDE MANIER JOB ARCHITECT CREËER CONSISTENTE FUNCTIEBESCHRIJVINGEN & COMPETENTIEPROFIELEN OP EEN SNELLE EN DOELTREFFENDE MANIER 1 REFERENTIES CHRISTINE CHALTIN (HR DIRECTOR, ISS & HR MANAGER OF THE YEAR) In samenwerking

Nadere informatie

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Balanced Scorecard Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3 2 DE

Nadere informatie

35 JAAR VOCAP Providers met korte samenvatting

35 JAAR VOCAP Providers met korte samenvatting 35 JAAR VOCAP Providers met korte samenvatting SHL is de marktleider in oplossingen voor het meten van talent, met als doel de bedrijfsresultaten van zijn klanten te verbeteren via superieure People Intelligence

Nadere informatie

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap

Nadere informatie

Prestatiecontracten, de toekomst? Ap Borsje 06-51398334 Koert Meuldijk 06-51398322 Senior consultants exploitatie

Prestatiecontracten, de toekomst? Ap Borsje 06-51398334 Koert Meuldijk 06-51398322 Senior consultants exploitatie Prestatiecontracten, de toekomst? Ap Borsje 06-51398334 Koert Meuldijk 06-51398322 Senior consultants exploitatie Quadrance Wat is Quadrance en wie zijn wij? Adviesbureau vastgoed exploitatie: 16 medewerkers,

Nadere informatie

Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS

Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Marischka Setz DNHS Waar sta jij? Reflectie- vragen voor de vakantie, zodat je er straks fit en effectief tegen aan kunt. Vragen uit Loopbaan gesprekken waarmee je meteen jouw voordeel kunt doen Marischka Setz DNHS Waar sta

Nadere informatie

Wat gebeurt er Martien Plasmeijer en Robert Portielje 27 mei 2010

Wat gebeurt er Martien Plasmeijer en Robert Portielje 27 mei 2010 Wat gebeurt er Martien Plasmeijer en Robert Portielje 27 mei 2010 De Oak Group - Intentie: Mensen in organisaties vanuit de context echt verantwoordelijkheid te zien nemen. Zodat ze nog betekenisvoller

Nadere informatie

DE VOORHOEDE VAN DIGITAL

DE VOORHOEDE VAN DIGITAL DE VOORHOEDE VAN DIGITAL Betalingen vormen het hart van e-commerce. Maar de digitalisering heeft voor banken veel meer potentie dan alleen betalingen. Daarom investeert ABN AMRO in de ontwikkeling van

Nadere informatie