TER ZAKE ARBEIDSMARKT

Transcriptie

1 TER ZAKE ARBEIDSMARKT TER ZAKE Het concurrentievermogen van onze ondernemingen en dus de Nederlandse economie zal steeds meer afhangen van de kwaliteit, de inzetbaarheid, opleiding en de prestaties van het menselijk kapitaal. Door vergrijzing en ontgroening neemt de omvang van de arbeidsbevolking immers rap af. Voor ondernemingen is het daarom van groot belang om op het juiste moment over de juiste hoeveelheid mensen met de juiste vaardigheden te kunnen beschikken. Flexibel inzetbare specialisten zijn daarbij niet weg te denken. 96 FLEXIBEL INNOVEREN Ondernemingen die innoveren kunnen niet zonder specialisten. Maar dat betekent niet dat ze alles zelf in huis moeten hebben. Specialistische kennis kun je soms beter inhuren op het moment dat het nodig is, vindt Jeroen Ekkel van Brunel Nederland. 100 GLOBAL SOURCING Technisch talent is schaars in Nederland. Elders in de wereld is dat niet altijd het geval. Brunels Global Sourcing brengt vraag en aanbod letterlijk bij elkaar. Om de juiste match te maken is een uitstekend begrip van de lokale cultuur noodzakelijk, aldus Pascal van Hout van Brunel. TER ZAKE VALT BUITEN DE VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE REDACTIE VAN ELSEVIER. PRODUCTIE: ARNE VAN DER WAL EN WILBERT GEIJTENBEEK. 2 NOVEMBER 2013 ADVERTORIAL 95 Terzake_inhoud felxibilisering.indd :57

2 ORGANISATIE FLEXIBILITEIT ONMISBAAR VOOR INNOVATIE ONDERNEMINGEN MAKEN IN TOENEMENDE MATE GEBRUIK VAN EEN FLEXIBELE SCHIL. NIET ALLEEN OM KOSTEN TE BESPAREN, MAAR VOORAL OM BETER TE KUNNEN INNOVEREN, STELT JEROEN EKKEL VAN BRUNEL NEDERLAND. Over flexibele arbeid bestaan veel misverstanden. De belangrijkste: elke onderneming wil zoveel mogelijk flexibele krachten om zo kosten te kunnen besparen. Dat beeld is niet juist, stelt Jeroen Ekkel, directeur van Brunel Nederland. Ik constateer dat wij vaker worden ingehuurd voor innovatieprojecten dan voor reorganisaties. Natuurlijk, dat laatste gebeurt ook. Maar het beeld dat flexibele arbeid alleen wordt ingezet om kosten te besparen of reorganisaties door te voeren, komt absoluut niet overeen met de werkelijkheid. Hoe ziet die werkelijkheid er dan uit? Feit is dat de afgelopen tien jaar het aandeel flexwerkers op de Nederlandse arbeidsmarkt met de helft is toegenomen. Volgens het CBS werkte in 2012 een op de vijf werknemers in een zogenoemde flexbaan. Dat is geen incident, maar een trend. Steeds meer ondernemingen creëren een flexibele schil van arbeidskrachten rond hun vaste kern, die op zijn beurt kleiner wordt. Dat heeft verschillende voordelen. De meest in het oog springende: de onderneming kan op die manier beter meeademen met de conjunctuur. Maar er zijn ook andere factoren dan kostentechnische die een rol spelen bij de opkomst van het fenomeen flexibele schil. Zoals Ekkel in zijn dagelijkse praktijk merkt, kan het inhuren van externe specialisten voor een onderneming noodzakelijk zijn om de concurrentiepositie te verbeteren. De technologische ontwikkelingen gaan immers zo snel dat zij zelf niet de specialistische kennis in huis heeft die nodig is om specifieke nieuwe producten en diensten te ontwikkelen. Meer dan de helft van de werkgevers (56 procent, zo blijkt uit onderzoek van Brunel) is dan ook van mening dat het gebruik van een flexibele schil voor specialistische kennis het innoverende vermogen van een onderneming vergroot. Tegelijk roept deze organisatievorm ook nieuwe vragen en uitdagingen voor het management op. Waar wordt de core-deskundigheid van de onderneming belegd? Wat betekent deze manier van organisatie voor het onderscheidend vermogen? Hoe kan een bestuurder het eigen talent nog binden? En hoe zit het eigenlijk met de loyaliteit van die gespecialiseerde tijdelijk ingehuurde krachten? Specialisten De flexibele schil van de arbeidsmarkt werd tot enkele jaren geleden vooral geassocieerd met de onderkant van de arbeidsmarkt, zoals uitzendkrachten en productiemedewerkers. Ook dat beeld klopt niet meer. Het aandeel hoger opgeleiden in de groep die langdurig werkt in tijdelijk of flexibel verband neemt in verhouding juist sterker toe. Denk bijvoorbeeld aan gedetacheerde technische specialisten, zoals in de olie- en gasindustrie gebruikelijk is. Ook in de financiële dienstverlening en marketing is de zelfstandige professional gemeengoed geworden. Hoogopgeleide kenniswerkers zijn niet per definitie verzekerd van een vaste baan. Vaak willen ze dat ook niet. Uiteraard is het aangaan van een flexibele arbeidsrelatie niet altijd vrijwillig. Zo is sinds 2009 het aantal zakelijke professionals dat als ZZP-er diensten aanbiedt explosief gestegen. Dat is een rechtstreeks gevolg van de economische crisis. Vooral 45-plussers die hun baan zijn kwijtgeraakt vestigen zich als zelfstandige professional, of schrijven zich in bij een detacheringsbureau omdat ze in de huidige arbeidsmarkt moeilijk aan een vaste baan kunnen komen. De kans dat een herstel van de economie zal leiden tot de terugkeer van alle vaste banen die verloren zijn gegaan, is echter nihil. Het Centraal Planbureau gaat ervan uit dat het aantal ZZP-ers zal blijven stijgen, ook als de economie herstelt. Volgens de Zweedse futuroloog Magnus Lindkvist zitten we op dit moment middenin een fundamentele transitie van de manier waarop we werken. De vaste baan is in zijn visie een organisatievorm van het verleden, een 19e eeuws instituut dat niet meer past bij de netwerkeconomie van de 21e eeuw. De baan verdwijnt, maar taken en werk blijven. Rocksterren Flexibel georganiseerde arbeid zal verder toenemen. Ton Wilthagen, hoogleraar Arbeidsmarktstudies aan de Universiteit van Tilburg, voorspelde onlangs in zijn rede ter gelegenheid van de opening van het academische jaar dat de verhouding flexibele-vaste arbeidsrelaties de komende jaren zal stijgen naar de 40 procent. De opkomst van de flexibele arbeidsrelatie werd door de Sociaal-Economische Raad (SER) vorig jaar uitgeroepen tot de stille revolutie op de arbeidsmarkt. Werd het niet heb- 96 ADVERTORIAL 2 NOVEMBER 2013 Terzake_innovatie.indd :59

3 Jeroen Ekkel ben van een vaste baan vroeger wel gezien als een beetje zielig, voor een groeiende groep professionals zijn flexibiliteit en zelfstandigheid juist de norm, een way of life. In Amerikaanse management magazines worden flexibele werknemers zelfs the new rockstars of the workforce genoemd. Flexibiliteit is dus niet iets wat alleen door werkgevers wordt gevraagd, ook aan de aanbodzijde is het vaste, 9 to 5 / life long contract niet het ideaal. Desondanks is er in Nederland de nodige discussie over de wenselijkheid van flexibilisering van de arbeidsmarkt. De politiek, de vakbonden niet iedereen is ervan overtuigd dat deze trend louter voordelen heeft. Daarbij wordt meestal gerefereerd aan de onderkant van de arbeidsmarkt en de onzekerheid voor werknemers die met flexibiliteit gepaard gaat. Wilthagen hield daarom in zijn rede een pleidooi voor flexicurity: flexibel ja, maar met enkele zekerheden van een vaste arbeidsovereenkomst. Jeroen Ekkel van Brunel volgt die discussie uiteraard met meer dan gemiddelde belangstelling. Als een van de grootste detacheerders van hoogopgeleide professionals in Nederland heeft Brunel uiteraard een belang bij de acceptatie van flexibel georganiseerde arbeid, maar In de moderne economie kun je niet zonder flexibele schil er zijn volgens Ekkel ook goede economische argumenten voor. In onze visie vraagt de dynamiek van de wereldeconomie om een flexibele organisatie van arbeid. Wij ondersteunen die flexibiliteit door het ontwikkelen van innovatieve diensten en oplossingen voor de lange termijn in professionele bemensing en project management, zegt Ekkel. Maar je moet ook kijken hoe het bedrijfsleven zich ontwikkelt. Bedrijven worden steeds meer een verzameling van projecten. Daarbij is het heel belangrijk dat de juiste specialist en precies de benodigde expertise op het juiste moment kan worden ingeschakeld. In die behoefte voorzien wij. In de moderne economie kun je niet zonder een flexibele schil. Er is ook niets mis aan de behoefte van bedrijven om op het juiste moment de juiste specialist in te willen schakelen. In de visie van Ekkel is de inzet van flexibele arbeid juist nodig om te innoveren en uit onderzoek van Brunel blijkt dat de meerderheid van ondernemingen dat net zo ziet. Risicomijdend gedrag Innovatie. Het is de heilige graal van de Nederlandse economie en onmisbaar voor behoud van onze welvaart. Iedereen ziet het belang ervan in. Maar over de vraag in hoeverre flexibiliteit die innovatie stimuleert verschillen de meningen. En niet alleen in de politiek. Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid aan de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit, heeft onderzoek gedaan naar de relatie tussen een flexibele arbeidsmarkt en innovatieve kracht van een economie. De resultaten van dat onderzoek worden onder meer gebruikt in de concurrentie-index die het World Economic Forum jaarlijks publiceert. Volberda ziet in flexibilisering weliswaar enkele voordelen, maar plaatst ook kritische kanttekeningen. Flexibilisering is goed voor een onderneming die zich moet aanpassen. Het stelt ondernemingen in staat om mee te ademen met de conjunctuur. Op korte termijn zijn de effecten positief. Flexibele krachten brengen ook nieuwe kennis en energie. Dat werkt verfrissend, zegt Volberda. Maar uit onderzoek dat ik heb gedaan blijkt ook dat een te grote mate van flexibilisering op de lange termijn negatief kan uitwerken op het innovatief vermogen van een onderneming. Innovatie vereist investering in kennis. De diepte van de kennis van de medewerkers is heel erg belangrijk voor het succes. Ik heb wel eens gekscherend gezegd dat onze starre arbeidsmarkt een blessing in disguise is. Die starheid dwingt je als onderneming namelijk te investeren in je mensen. Bij Amerikaanse ondernemingen, die minder te maken hebben met ontslagbescherming, is dat niet nodig. Als ze niet meer voldoen kun je snel nieuwe medewerkers inhuren. Maar dan blijkt dat de afwezigheid van ontslagbescherming tot risicomijdend gedrag leidt. Dat is funest voor innovatie. Uit onderzoek dat Volberda bij onder meer Philips deed, bleek dat de productiekwaliteit sterk verbeterde nadat werknemers langere contracten kregen aangeboden en er werd geïnvesteerd in hun opleiding. De roep om zoveel mogelijk flexibiliteit duidt volgens Volberda vaak op inflexibiliteit bij het management van een onderneming. Je moet de flexibiliteit ook 2 NOVEMBER 2013 ADVERTORIAL 97 Terzake_innovatie.indd :00

4 Flexibele schil Kans of bedreiging? Arbeidsmarkt volop in beweging Wensen van werkgevers verschuiven. Verwachtingen van specialisten veranderen. Nieuwe kansen én problemen dienen zich aan. Brunel biedt overzicht en inzicht. Met Marktvisie Lees alles over laatste ontwikkelingen. Zie hoe andere organisaties daarop inspelen. En ontdek nieuwe perspectieven voor uw organisatie. Where today s questions meet tomorrow s answers Topspecialisten: teveel of tekort? Vergrijzing: probleem of profi teren? Sourcing: local of global? De belangrijkste trends en vragen die vandaag op de arbeidsmarkt spelen vindt u, geheel vrijblijvend, in Markvisie Inclusief de meest relevante feiten en cijfers. Inspirerend, praktisch en waardevol. Ook voor uw organisatie. Ontvang nu Marktvisie 2013 Recente bewegingen op de arbeidsmarkt roepen vragen op, maar bieden ook nieuwe mogelijkheden. Benieuwd naar die nieuwe ontwikkelingen? Behoefte aan meer inzicht en overzicht? En nieuwsgierig naar uw kansen? Bestel dan vandaag nog gratis uw exemplaar van Marktvisie 2013 en laat u inspireren op brunel.nl/marktvisie Terzake_innovatie.indd :03

5 binnen je eigen onderneming creëren. Bijvoorbeeld door middel van horizontale carrièrepaden en de communicatie gemakkelijker te maken. Innovatie speelt zich vaak af op het grensvlak van meerdere expertises. Op die manier kun je ook de kennis in je organisatie houden. Goed werkgeverschap Voor ondernemingen die willen innoveren is flexibiliteit dus geen doel op zich, maar een middel. Het is een misvatting dat het altijd de gemakkelijkste of goedkoopste oplossing is, meent Ekkel van Brunel. Bedrijven die hier serieus werk van maken moeten veel aandacht besteden aan goed werkgeverschap. Je moet in je medewerkers investeren, of ze in vaste dienst zijn of niet. Dat doen wij zelf ook. De medewerkers die in dienst bij Brunel zijn en door ons worden gedetacheerd krijgen permanent training, zegt Ekkel. Door de economische crisis staat ook onze omzet onder druk. Maar we hebben geen cent minder geïnvesteerd in de training van skills en de kennis van onze mensen. Goed werkgeverschap is voor ons essentieel. Dat uit zich in goede arbeidsvoorwaarden, maar ook in investeren in de ontwikkeling van onze mensen. Een interessante nieuwe ontwikkeling is dat Brunel met een aantal bedrijven die actief zijn in de industriële automatisering het initiatief heeft genomen om gezamenlijk een opleidingsprogramma op te zetten. Een uniek project, vindt Ekkel. Deze bedrijven concurreren met elkaar en het kan dus voorkomen dat je als bedrijf mede-investeert in specialisten die misschien later ook elders gaan werken. Maar ze zien in dat het op de lange termijn van belang is dat er voldoende specialisten beschikbaar zijn. De mensen die deze opleiding volgen zijn gegarandeerd twee jaar aan het werk. De opleidingen en trainingen die Brunel aanbiedt voor zijn specialisten op het gebied van engineering en financiële dienstverlening zijn uiteraard bedoeld om ze beter te kunnen Jeroen Ekkel (links) in overleg De vraag is nu: wat kan uw bedrijf voor mij betekenen? laten functioneren in het bedrijf waar ze worden gedetacheerd. Van financials bijvoorbeeld wordt tegenwoordig verlangd dat ze niet alleen vakkennis, maar ook goede communicatieve en sociale vaardigheden hebben. Daarnaast verzorgt Brunel trainingen om cultuurverschillen te overbruggen. Dat is vooral belangrijk voor technische specialisten die niet in Nederland zijn opgegroeid. Op de werkvloer is communicatie immers van groot belang. Toch ziet Brunel dat niet als de belangrijkste reden voor de investering. Als wij iemand detacheren, werken we actief aan zijn of haar volgende stap. Dat bespreken we en samen maken we een plan voor de komende jaren, vertelt Ekkel. Pro-actief werken aan the next step is cruciaal. Vroeger was de vraag: wat kan jij betekenen voor het bedrijf? Nu is het vaker omgekeerd: wat kan het bedrijf betekenen voor de specialist? Het lijkt wel op een meester-gezel relatie. We proberen vraag en aanbod bij elkaar WAT IS BRUNEL? Met meer dan werknemers in 41 verschillende landen, een omzet van 1,2 miljard en 107 kantoren, is Brunel een sterk merk op het gebied van detachering. Brunel heeft zes verschillende branches: oil, gas & mining; industry; infrastructure; services; insurance & banking; life sciences & healthcare. De diensten die Brunel levert zijn onder meer detachering van specialisten, co-sourcing, projectrealisatie, consultancy en trainingen. Het bedrijf werd opgericht in 1975 door ondernemer Jan Brand. Brunel is genoteerd aan de Amsterdamse beurs. te brengen en voegen waar nodig specifieke vakkennis toe. Binnenshuis De dynamiek van de economie vereist dat ondernemingen steeds beter zullen moeten nadenken over de vraag wat ze zelf willen doen of uitbesteden. En uiteindelijk zullen ze daar keuzes in moeten maken. Volgens Ekkel biedt flexibilisering ondernemingen meer mogelijkheden om hun kennis binnenshuis te houden. Op het eerste gezicht lijkt dat paradoxaal. Ekkel legt het uit: Wat we zien is dat de mogelijkheid om kwalitatief hoogwaardige arbeid tijdelijk in te zetten juist leidt tot vermindering van het uitbesteden aan derden. Grote, belangrijke projecten willen ondernemingen op eigen kracht doen om zo hun kennis in eigen huis te houden. Dat kan met een eigen projectgroep als die wordt aangevuld met tijdelijke specialisten. Op die manier is het heel goed mogelijk om je kennis te borgen.ik merk dat bedrijven die écht bezig zijn met vernieuwing heel bewust die keuze maken. Die noodzaak tot vernieuwing geldt ook voor Brunel zelf. Een recente ontwikkeling bijvoorbeeld is dat bedrijven de hulp van de detacheerder inroepen om ook projecten elders op de wereld te realiseren. We zijn wereldwijd connected. Dat betekent dat we vanuit Nederland kunnen helpen om projecten over de grens te realiseren. Zodra ik op mijn computer inlog kan ik zien welk specialisme in welke land nodig is, zegt Ekkel. Ook wij moeten ons aanpassen en voortdurend nadenken over de volgende stap. Van onze medewerkers, onze klanten, maar ook onszelf. We moeten nog beter vooruit kijken en pro-actief handelen. Daarin zit onze toegevoegde waarde. n 2 NOVEMBER 2013 ADVERTORIAL 99 Terzake_innovatie.indd :00

6 GLOBAL SOURCING TALENT KENT GEEN GRENZEN WIE EEN WERKTUIGBOUWKUNDIG INGENIEUR ZOEKT, MOET NU AL VAAK OVER DE GRENS ZOEKEN. DAAROM TUIGDE BRUNEL DIT JAAR EEN EIGEN TEAM VAN GLOBAL SOURCINGSPECIALISTEN OP. VANUIT EINDHOVEN SPEUREN DE VIJF RECRUITERS WERELDWIJD NAAR SCHAARS TECHNISCH TALENT. De Nederlandse beroepsbevolking mag dan bijna werklozen tellen, dat betekent nog niet dat de schaarste aan talent is verdwenen. Bedrijven met een behoefte aan bijvoorbeeld megatronica-specialisten, werktuigbouwkundigen en onderhoudsingenieurs met expertise in de olieen gasindustrie zijn nu al vaak gedwongen die van over de landsgrenzen te halen. In die markten is maar weinig van malaise te merken. Bodemonderzoeker Fugro luidde vorige maand de noodklok over honderd specialisten die het de komende drie jaar tekort komt voor zijn splinternieuw hightechcentrum in Nootdorp. Ook rond Eindhoven komen grote maakindustriële ondernemingen als chipmachinefabrikanten ASML en NXP, elektronicagigant Philips, maar ook bussenfabrikant VDL en het Veghelse Vanderlande Industries al drie jaar techneuten te kort. Dat komt door de uitstroom van de oudere lichtingen lead engineers. Deze bedrijven dingen allemaal naar de gunst van hooggeschoolde werknemers met een sterk bèta-profiel. Hoewel de plaatselijke technische universiteit jaarlijks honderden exacte wetenschappers aan de arbeidsmarkt aflevert, is de regio Oost-Brabant bij lange na Als je goed wilt sourcen, moet je de lokale cultuur begrijpen niet in staat in de lokale vraag te voorzien. Fugro overweegt zijn onderzoekscentrum zelfs te verplaatsen naar Italië. En dat is niet nodig. Bedrijven kunnen immers hun werknemers ook uit Italië halen. Ook vakkundige Ieren, Spanjaarden, Portugezen en Grieken zijn sinds de eurocrisis gewilde werknemers, die door de dubbelcijferige werkloosheidscijfers in eigen land bereid zijn om in het buitenland op zoek te gaan naar werk. Technische detacheerders varen wel bij die situatie. Voor hen is de crisis sinds 2010 al voorbij. Die schaarste is toegenomen dankzij de uitstroom van een eerste generatie van vakgenoten bij techbedrijven. Zij voeren met elkaar wat adviesbureau McKinsey ooit omschreef als een War for Talent. Strijd om de specialist Voor arbeidsmarktkenners is het onvermijdelijk dat deze schaarste zich uitbreidt naar andere functieprofielen en naar de Randstad. Nu al gelden bijvoorbeeld esmbedded-softwarespecialisten als schaars. Terwijl salarisverlagingen in de IT-sector inmiddels gebruikelijk zijn, is het gevecht om deze IT-specialisten buiten Nederland nog maar net begonnen. Global sourcing wordt dat genoemd. De arbeidsbemiddelingsbranche zoekt en vindt talent steeds meer over de eigen landsgrenzen. Uitzendbedrijf Randstad richtte vorig jaar een Sourcing Center in Boedapest op, kort nadat detacheringsdochter Yacht in Eindhoven een Pascal van Hout 100 ADVERTORIAL 2 NOVEMBER 2013 Terzake_global sourcing.indd :01 Brunel_

7 Sourcing Global of local? Arbeidsmarkt volop in beweging Wensen van werkgevers verschuiven. Verwachtingen van specialisten veranderen. Nieuwe kansen én problemen dienen zich aan. Brunel biedt overzicht en inzicht. Met Marktvisie Lees alles over laatste ontwikkelingen. Zie hoe andere organisaties daarop inspelen. En ontdek nieuwe perspectieven voor uw organisatie. Where today s questions meet tomorrow s answers Topspecialisten: teveel of tekort? Vergrijzing: probleem of profi teren? Sourcing: local of global? De belangrijkste trends en vragen die vandaag op de arbeidsmarkt spelen vindt u, geheel vrijblijvend, in Markvisie Inclusief de meest relevante feiten en cijfers. Inspirerend, praktisch en waardevol. Ook voor uw organisatie. Ontvang nu Marktvisie 2013 Recente bewegingen op de arbeidsmarkt roepen vragen op, maar bieden ook nieuwe mogelijkheden. Benieuwd naar die nieuwe ontwikkelingen? Behoefte aan meer inzicht en overzicht? En nieuwsgierig naar uw kansen? Bestel dan vandaag nog gratis uw exemplaar van Marktvisie 2013 en laat u inspireren op brunel.nl/marktvisie Terzake_global sourcing.indd :02 Brunel_Ondernemerscampagne_Adv_Elsevier_215x280_Wt.indd :54

8 soortgelijk centrum voor de technische profielen had opgetuigd. Ook Brunel, dat met zijn grootste dochterlabel Brunel Energy vooral detacheert voor de olie-, gas- en energiesector, heeft in het Engelse Manchester een eigen wereldwijd recruitmentcentrum. Dit jaar tuigde Brunel in Eindhoven bovendien een Global Sourcing Center op, voor het vervullen van alle andere schaarse vacatures wereldwijd. Het bedrijf detacheert Ieren, Spanjaarden en Italianen in Nederland en Duitsland, maar wil ook Chinezen, Pakistani en Zuid-Afrikaanse specialisten naar Noord-Amerika en Europa halen. En zelfs Nederlanders naar landen als Brazilië en Mexico exporteren. Het global sourcingkantoor moet het zenuwcentrum van wereldwijde schaarse specialisten worden. Brunels Global Sourcing Center speurt vooral voor Nederlandse en Duitse industriële klanten naar schaars technisch talent. Pascal van Hout, oprichter van het kantoor en als commercieel manager verantwoordelijk voor de regio Zuid-Nederland, zet zijn vijf zoekspecialisten in om de allerschaarste vacatures binnen korte tijd te vullen. Van Hout: Wij speuren naar Spanjaarden, Ieren, Italianen, maar ook naar Pakistani s, Indiërs en Zuid-Afrikanen. Als ze een specialisme beheersen, maakt het voor onze klanten niet uit waar ze vandaan komen. Wij zijn vooral geïnteresseerd in kandidaten die hier iets willen opbouwen Lokale cultuur Dankzij internet zijn de grenzen voor het zoeken en vinden van talent zo goed als verdwenen. Elke headhunter is via sociale netwerken in staat om de hele wereld te verkennen. Maar ondanks de eindeloze mogelijkheden van het mondiale web, is kennis van de lokale markt en cultuur onmisbaar. Dat merkt ook Van Hout. Zijn in maart gestarte team telt vijf recruiters, die gezamenlijk het Nederlands, Engels, Frans, Duits, Fins, Spaans, Russisch en Ests vloeiend beheersen. Dat stelt ze in staat om kandidaten in hun eigen taal te benaderen. Hij zoekt nog GLOBAL SOURCEN: Hoe doe je dat? 1. Denk mondiaal Binnen de Europese Unie zoeken is het gemakkelijkste alternatief, maar wie grotere reserves wil aanboren, moet denken aan Pakistan en India, Brazilië, Argentinië, en Zuid-Afrika. 2. Zoek lokaal Niet iedereen zit op LinkedIn. In Duitsland is Xing groter, in Rusland en China bestaan eigen netwerken. Soms zijn lokaal traditionele vacaturebanken de grootste kanalen. Ken de lokale etiquette en spreek de lokale taal. 3. Netwerken LinkedIn is de Google van recruiters. Wie een specialistisch cv zoekt, weet zeker dat hij de meest benaderde kandidaten vindt. Kijk ook eens naar Facebook Graph Search, blader door Twitter-biografieën. Maar vergeet vooral het eigen netwerk niet. 4. Voorkomen is beter dan vervangen Hoe loyaal zijn de experts op de eigen loonlijst? Wie beschikt over schaarse expertise, ligt in het vizier van headhunters. Goed werkgeverschap is de sleutel. sprekers van het Italiaans, de Baltische talen, het Bulgaars, het Turks en het Mandarijn, omdat hij verwacht in die landen veel techneuten te vinden. Maar, zo benadrukt Van Hout, met taalkennis alleen ben je er nog niet. Als je goed personeel wilt sourcen, moet je de lokale cultuur begrijpen. Zo ervaart Van Hout dat Turken meestal niet geïnteresseerd zijn in de kracht van het merk waarvoor ze werken. Van Hout: Met een mooi merk hoef je in Turkije niet aan te komen. Turken willen het liefst de beste deal. Ook in het wervingsproces loopt Van Hout regelmatig tegen culturele verschillen aan. Als een kandidaat in ons kantoor in Warschau wordt beoordeeld als goede spreker van het Engels, dan kan het best zijn dat onze Nederlandse klant zijn niveau wel een tandje hoger zou wensen. Sommige markten concurreren bovendien rechtstreeks met Nederland. In toenemende mate vertrekt Nederlands talent naar China, Brazilië, Mexico en Rusland. Met landen als Canada, het Verenigd Koninkrijk, Duitsland en de Verenigde Staten is de concurrentie om buitenlands talent juist groot. En de in de eigen land in welstand levende Noren en Zwitsers zijn nauwelijks te interesseren voor een minder riant betaalde baan in Nederland. Rompslomp Een van de redenen dat veel bedrijven vasthouden aan het werven van uitsluitend Nederlanders, is de angst voor mogelijke rompslomp die bij het aantrekken van buitenlanders komt kijken. Maar als de match eenmaal is gevonden, heeft Brunel daar een antwoord op. Van Hout: We regelen alles. Als de kandidaat door de tweede ronde komt, en de klant wil hem of haar op locatie spreken, dan regelen wij een vliegticket, we halen hem van Schiphol op, zorgen voor een hotel, briefen hem voor het gesprek en evalueren daarna, tot hij weer op het vliegtuig stapt. Wordt hij of zij aangenomen, dan verzorgt Brunel de contacten met de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) en helpt bij het zoeken naar huisvesting, bij het openen van een bankrekening, het inschrijven bij een school voor de kinderen en bij het leren van de Nederlandse taal. Van Hout: Wij zijn vooral geïnteresseerd in kandidaten die hier hun toekomst op willen bouwen. Van Hout wil zijn vijfkoppige team uitbreiden naar tien polyglotte recruiters. Komend jaar verwacht hij het aantal projecten dat hij met het centrum beheert te verdubbelen, maar hij benadrukt dat de mondialisering van arbeidsbemiddeling invloed zal krijgen op het hele bedrijf. Van Hout: Brunel levert nu meestal lokale mensen aan lokale bedrijven. Die situatie zal veranderen. Mensen zullen steeds vaker worden ingevlogen. Voor die toekomstige oorlog om talent willen wij klaar zijn. n 102 ADVERTORIAL 2 NOVEMBER 2013 Terzake_global sourcing.indd :02