Arbeidsmarktmonitor wonenbranche

Transcriptie

1 Arbeidsmarktmonitor wonenbranche 2007 Projectleider: drs. Nicole Ras WoonWerk In samenwerking met auteurs: drs. P. Gibcus (EIM) drs. M.E. Winnubst (EIM) drs. J.J.J. Donkers (Stratus) C.M. Hartog (EIM) Zoetermeer, 29 augustus 2008

2 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij WoonWerk. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van WoonWerk. WoonWerk aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with WoonWerk. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of WoonWerk. WoonWerk does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

3 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Samenvatting 7 1 Inleiding 13 2 Kenmerken werkgelegenheid en werknemers Inleiding Werkgelegenheid Kenmerken medewerkers Arbeidsverhoudingen en werkervaring 30 3 Vraag, aanbod en bewegingen op de arbeidsmarkt Inleiding Vacatures en werving Instroom van medewerkers Uitstroom van medewerkers 45 4 Scholing en opleiding Inleiding Opleidingsmogelijkheden en deelname Behoefte aan scholing 58 5 Kleurenatlas Inleiding De kleurenatlas 71 Bijlage I Onderzoeksverantwoording 73 3

4

5 Voorwoord Eind 2004 heeft WoonWerk aan EIM de opdracht gegeven een eerste Arbeidsmarktmonitor wonenbranche op te zetten en een eerste meting uit te voeren. Voor u ligt het vervolg op deze nulmeting; de rapportage van de tweede Arbeidsmarktmonitor wonenbranche. Dit tweede onderzoek is mede gefinancierd door het Hoofdbedrijfschap Detailhandel. De monitor geeft inzicht in de aard, de omvang, de ontwikkeling en de te verwachten knelpunten in de arbeidsmarkt van de wonenbranche. De resultaten van dit onderzoek zijn vergeleken met de resultaten van de Arbeidsmarktmonitor Om niet alleen inzicht te geven in de ontwikkelingen in de wonenbranche maar dit ook in perspectief te plaatsen met de Nederlandse arbeidsmarkt zijn er benchmarks opgenomen naar: de gehele Nederlandse arbeidsmarkt, de detailhandel en de bouw. De monitor is uitgezet onder vrijwel alle bedrijven die aangesloten zijn bij het Sociaal Fonds Wonen. Verder hebben er ook zo n werknemers in de wonenbranche een uitnodiging voor een digitale enquête ontvangen. In totaal zijn er 561 bedrijven en werkzame personen geënquêteerd. Graag wil ik hen allen hartelijk bedanken. Verder wil ik graag het EIM bedanken voor de prettige samenwerking en goede communicatie. Mede hierdoor heb ik met veel plezier aan dit project gewerkt. WoonWerk Nicole Ras 5

6 6

7 Samenvatting Achtergrond en inhoud rapport Deze Arbeidsmarktmonitor is een vervolgmeting van de Arbeidsmarktmonitor voor de wonenbranche uit De resultaten van de tweede meting zijn niet alleen als momentopname geïnterpreteerd, maar worden ook vergeleken met de resultaten van Hierbij moet opgemerkt worden dat de cijfers over 2004 gecorrigeerd zijn voor IKEA. IKEA valt namelijk niet meer onder de definitie van de wonenbranche zoals die door WoonWerk wordt gehanteerd. Door middel van de vergelijking van de resultaten in 2004 en 2007 zijn de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de wonenbranche nader in kaart gebracht. Werkgelegenheid Het aantal werkzame personen in de wonenbranche (inclusief eigenaren en meewerkende gezinsleden die niet op de loonlijst staan) is bij benadering personen (exclusief IKEA) in De meubelspeciaalzaken bieden de meeste werkgelegenheid, op de voet gevolgd door de keuken- en sanitairspeciaalzaken. In vergelijking met 2004 is het totale aantal werkenden binnen de wonenbranche nagenoeg gelijk gebleven. Personen in de wonenbranche zijn werkzaam in uiteenlopende functies. Ruim een derde van de werknemers heeft een verkoop- en adviesfunctie. Ongeveer een vijfde van de werknemers heeft een leidinggevende functie en net geen 15% heeft een creatieve functie (styling en ontwerp). Er zijn geen grote afwijkingen te zien met Er is alleen een lichte daling in het aantal werknemers met een ambachtelijke/technische functie, en een lichte stijging in het aantal leidinggevenden en werknemers met een creatieve functie (styling en ontwerp). Kenmerken medewerkers Werknemers in de leeftijdscategorie 35 tot 50 jaar vormen in 2004 en 2007 de grootste groep. Vergeleken met de samenstelling in 2004 is het aandeel werknemers ouder dan 35 jaar toegenomen, met name ten koste van het aantal werknemers jonger dan 23 jaar. Meubelspeciaalzaken en gemengde zaken hebben relatief het grootste aantal werknemers jonger dan 23 jaar in dienst. De woningtextielzaken leiden wat betreft het aantal werknemers ouder dan 50 jaar. Net als in 2004, is het aandeel jongeren en ouderen het kleinst in keuken- en sanitairspeciaalzaken. Desalniettemin is het aantal werknemers ouder dan 50 jaar ook in deze deelbranche wel toegenomen ten opzichte van Werknemers ouder dan 50 jaar zijn vooral werkzaam in verkoop- en adviesfuncties; ambachtelijke/technische functies; en administratieve, automatiserings- of financiële functies. Werknemers jonger dan 23 jaar zijn, net als in 2004, het sterkst vertegenwoordigd in de styling- en ontwerp-/creatieve functies. Leidinggevende functies worden vooral bekleed door werknemers met een leeftijd van 35 tot 50 jaar. Logistieke functies, en inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefuncties worden overwegend vervuld door personen tussen 23 en 50 jaar. Ongeveer 39% van de werkenden in de wonenbranche is vrouw en 61% is man. Deze verdeling is ten opzichte van 2004 nauwelijks veranderd. Vrouwen zijn met name werkzaam in de styling- en ontwerp-/creatieve functies, gevolgd door de administratieve, automatiserings- of financiële functies. Binnen deze laatste twee 7

8 genoemde functies en de inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefuncties is het aandeel vrouwen relatief veel toegenomen ten opzichte van Leidinggevende functies; ambachtelijke/technische functies; logistieke functies worden, evenals in 2004, overwegend vervuld door mannen. In 2007 had het overgrote deel van de werkende als hoogst voltooide opleiding een middelbare beroepsopleiding (37%), of VMBO, MAVO, MULO of ULO (35%). Ten opzichte van 2004 is het aantal werkenden met deze opleidingen flink gestegen. Er zijn vooral minder laagopgeleiden binnen de branche. Met een percentage van ruim 10% is het huidige aandeel hoogopgeleiden (HBO- of WO-niveau), nauwelijks veranderd vergeleken met Van alle werknemers in 2007 heeft 24% een specifieke opleiding voor het werken in de wonenbranche gevolgd. In 2004 was dat nog 22%. Arbeidsverhoudingen en werkervaring Ongeveer negen op te tien werknemers in de wonenbranche hebben een vast contract bij hun werkgever. Dit is nagenoeg gelijk gebleven met de situatie in Bijna de helft van de werknemers (46%) heeft, volgens de werkgever, een arbeidsovereenkomst van 37 uur of meer, en bijna kwart van de werknemers heeft een arbeidsovereenkomst van 12 tot 37 uur per week. Grote afwijkingen ten opzichte van 2004 zijn er niet. De feitelijke gemiddelde werktijd per week kan overigens afwijken van de contractuele werktijd. Uit de enquête onder werknemers blijkt dat ten minste 53% van de werknemers gemiddeld meer uren per week maakt dan volgens contract. Bijna 40% van de werknemers is 10 jaar of langer in dienst van dezelfde werkgever, terwijl dit in 2004 nog slechts een kwart bleek te zijn. Ook de ervaring van werknemers binnen de wonenbranche is toegenomen. Bijna 80% van de huidige werknemers is op dit moment minimaal vijf jaar in de branche werkzaam, terwijl dit in 2004 nog 62% was. Ook het aandeel werknemers met een werkervaring langer dan 10 jaar is gestegen: van 40% in 2004 naar een kleine 56% in Het aandeel werknemers met een werkervaring van hoogstens 5 jaar in de wonenbranche is sterk afgenomen. Vacatures en werving Op 31 december 2007 had een kwart van de bedrijven één of meer openstaande vacatures. In 2004 was dit het geval bij 9% van de bedrijven. Op 31 december 2007 telde de wonenbranche ruim vacatures. Ten opzichte van 2004 is hiermee het aantal vacatures fors gestegen. Toen waren er bijna 500 vacatures. In vergelijking met 2004 is er in 2007 een sterke stijging te zien in het aantal uitbreidingsvacatures. Van alle deelbranches stonden in 2007 de meeste vacatures open bij de kurk- en parketzaken. De slaapspeciaalzaken hebben, met 16%, het minste aantal openstaande vacatures. Bij 40% van de vacatures gaat het om een vervangingsvacature voor vertrokken werknemers. De meeste vacatures die openstaan zijn voor ambachtelijke functies en verkoopen adviesfuncties. Van alle vacatures staat 42% al langer dan drie maanden open. Hierbinnen zijn het vooral de vacatures voor inkoopfuncties en ambachtelijke functies die lang openstaan. Er is in de periode een grote stijging te zien in het aantal vacatures dat langer openstaat dan 3 maanden. In het onderzoek is nagegaan welke aspecten werkgevers belangrijk vinden bij het aannemen van werknemers voor verkoopadviesfuncties en voor ambachtelij- 8

9 ke/technische functies. Werkgevers vinden met name klantvriendelijkheid/representativiteit en werkervaring voor beide functies belangrijk. Dit beeld is niet sterk veranderd ten opzichte van De drie belangrijkste wervingskanalen voor de werkgever zijn het adverteren in regionale kranten, het eigen personeel en spontane sollicitaties. Wervingsbureaus en het adverteren in de etalage van de winkel worden als wervingskanalen het minst gebruikt. In vergelijking met 2004 is er een daling te zien in het aantal spontane sollicitaties, het gebruik van uitzendbureaus en het gebruik van de diensten van het CWI. Er is in de loop van de jaren wel een stijging te zien in het gebruik van de eigen internetsite als wervingskanaal. Werknemers zoeken vooral een baan door middel van hun eigen contacten/netwerk, door advertenties in regionale kranten, of door open sollicitaties. De minst gehanteerde manieren om een baan te zoeken zijn via scholen/opleidingen /stage/leerlingwezen en raamadvertenties bij (woon)bedrijven. Instroom van medewerkers In 2007 is bij 48% van de ondernemingen in de wonenbranche ten minste één nieuwe werknemer ingestroomd. In 2004 was bij 36% van de ondernemingen sprake van één of meer nieuwe werknemers die in dienst waren getreden; de instroom is dus vanuit dit perspectief gestegen. In totaal zijn er circa personen ingestroomd bij bedrijven in de wonenbranche. De instroom in 2007 ligt hiermee hoger dan in Het grootste deel van de medewerkers was voordat zij in dienst waren bij hun huidige werkgever, werkzaam bij een ander bedrijf binnen de wonenbranche (36%) of buiten de wonenbranche (38%). In 2004 was 28% reeds werkzaam binnen de wonenbranche. Een meerderheid van 56% van de werknemers die hoogstens vijf jaar in dienst zijn, is ingewerkt door een collega; in 2004 was dit nog 61%. Verder heeft 16% van de medewerkers bij indiensttreding een interne training gevolgd, terwijl 8% een speciale (product)training van een leverancier heeft gevolgd. Opvallend is het relatief hoge percentage werknemers dat aangeeft niet specifiek te zijn ingewerkt, maar direct te zijn gestart met de dagelijkse werkzaamheden. Vergeleken met 2004 is het percentage werknemers dat niet is ingewerkt toegenomen van 31% naar 36%. Een verklaring hiervoor kan zijn dat dit samenhangt met de stijging in de werknemers die van een ander bedrijf komen binnen de wonenbranche. Uitstroom van medewerkers In 2007 is bij 42% van de ondernemingen in de wonenbranche ten minste één werknemer uitgestroomd. In 2004 was bij 37% van de ondernemingen sprake van één of meer werknemers die uit dienst waren getreden; de uitstroom is dus vanuit dit perspectief gestegen (net als bij de instroom). In totaal zijn er circa personen uitgestroomd bij bedrijven in de wonenbranche. Dit aantal komt overeen met ongeveer 12% van de totale werkgelegenheid in de branche. De uitstroom in 2007 ligt hiermee hoger dan in Uitstroom vindt vooral plaats onder de jongere werknemers. Van de totale uitstroom is 30% jonger dan 23 jaar, terwijl 14% van de uitgestroomde werknemers ouder dan 50 jaar is. Met name de uitstroom van jongeren is, ten opzichte van 2004, sterk gestegen. In 2004 was 21% van de uitstromende werknemers jonger dan 23 jaar. 9

10 Vooral het hoge uitstroompercentage bij de verkoop- en adviesfuncties en het lage uitstroompercentage bij inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefuncties zijn opvallend. In vergelijking met 2004 is met name een sterke stijging te zien in het uitstroompercentage van verkoop- en adviesfuncties. De uitstroom varieert ook enigszins tussen deelbranches. Met name de gemengde zaken kennen een relatief hoog uitstroompercentage. Opvallend is dat de uitstroom bij de slaapspeciaalzaken is gedaald van 12% in 2004 naar 5% in Bijna twee derde (61%) van de jonge werknemers stroomt op vrijwillige basis uit. Van de groep werknemers van middelbare leeftijd vertrekt 65% op vrijwillige basis. Voor oudere werknemers spelen, zoals valt te verwachten, leeftijd en gezondheid een belangrijke rol. De vrijwillige uitstroom van jonge werknemers is toegenomen (met 10%) in vergelijking met Het onvrijwillige vertrek van de jonge werknemers lag in 2004 rond de 49%, en is gedaald naar 36% in Opvallend is dat uitstroom vanwege leeftijds- en gezondheidsredenen onder de oudere werknemers is gedaald van 64% (in 2004) naar 45% (in 2007). Hier tegenover staat dat het vrijwillige vertrek van oudere werknemers is gestegen met 14% in de periode Maar liefst 82% van de werknemers verwacht over 12 maanden nog werkzaam te zijn in ongeveer dezelfde functie bij de huidige werkgever; dit aandeel is gegroeid vergeleken met 2004 toen 79% aangaf ongeveer dezelfde functie te zullen beoefenen bij dezelfde werkgever. De voornaamste redenen om van werkgever en/of branche te veranderen, zijn het ontbreken van carrièreperspectief (16%), ontevredenheid over salaris (15%), de cultuur/werksfeer in het bedrijf (14%), en dat men is uitgekeken op het huidige bedrijf (13%). Opleidingsmogelijkheden en deelname Op de vraag of het bedrijf waar men werkt over een scholings-/studiekostenregeling beschikt, antwoordt 27% van de werknemers van wel, zegt 41% van niet, en zegt 31% het niet te weten. In 2004 zei 33% dat er een scholings-/ studiekostenregeling bestaat, 39% dat deze niet bestaat en 28% wist het niet. Volgens de werknemers heeft de werkgever nu relatief minder vaak een scholings-/studiekostenregeling dan in Zowel in de werknemers- als de werkgeversenquête zijn vragen gesteld over de deelname aan opleidingen. Uit de resultaten gebaseerd op de werknemersenquête volgt dat 35% van de werknemers in 2007 één of meerdere opleidingen/ trainingen heeft gevolgd. Omgerekend naar de gehele branche zou dit neerkomen op ongeveer werknemers. Dit is een procentuele toename ten opzichte van 2004, toen 31% van de werknemers aangaf minimaal één opleiding/ training te hebben gevolgd, ofwel ruim medewerkers. Volgens 45% van de werkgevers heeft één of meer van hun werknemers een opleiding of training gevolgd in In 2004 gaf 38% van de werkgevers aan dat één of meer van hun werknemers een training heeft gevolgd. Gemiddeld besteedt een werkgever die opleidingen aan de werknemers aanbiedt, per bedrijf aan scholing en training. 10 Een relatief groot deel van de werknemers (54%) heeft in 2007 hooguit één dagdeel besteed aan opleidingen/trainingen. Dit is een forse stijging vergeleken met 2004, toen slechts 14% opleidingen/trainingen heeft gevolgd van hoogstens één dagdeel. In 2007 hebben werknemers in de wonenbranche gemiddeld slechts 3 dagdelen deelgenomen aan een opleiding/training. In 2004 was dit iets hoger.

11 Gemiddeld genomen wordt door ruim een kwart van de werkgevers een (sterke) toename aan opleidingsactiviteiten verwacht. Iets meer dan de helft van de werkgevers verwacht een gelijkblijvende deelname. Ten opzichte van 2004 is een lichte toename te zien in de verwachting dat de deelname gelijk zal blijven in de komende jaren. Van alle werkgevers geeft 45% aan dat één of meerdere werknemers een training heeft gevolgd. Binnen deze groep van werkgevers geeft 21% aan dat er geen leverancierstrainingen hebben plaatsgevonden. Verkooptrainingen en producttrainingen worden door zowel werkgevers als werknemers relatief vaak genoemd als gevolgde trainingen. Andere opleidingen die door zowel werknemers als werkgevers worden genoemd betreffen met name leidinggevende trainingen, veiligheids-/bedrijfshulpverleningstrainingen en trainingen gericht op tekenen, ontwerpen en styling. Ruim een kwart van de opleidingen en trainingen die binnen een bedrijf worden georganiseerd, wordt volgens de werkgevers verzorgd door een leverancier. Een vijfde van de werkgevers geeft aan dat er trainingen zijn (binnen het bedrijf) die worden verzorgd door een eigen medewerker. Opleidingen en trainingen buiten het bedrijf worden vaak georganiseerd door een extern bureau of een leverancier. Opleidingen en trainingen via het internet komen niet vaak voor in de branche. Ten opzichte van 2004 is met name een stijging te zien in het aandeel van werknemers dat binnen het bedrijf een training verzorgt. Behoefte aan scholing Ongeveer een kwart (23%) van de bedrijven weet niet wat de opleidingsbehoefte is onder het personeel de komende jaren. De bedrijven die daar wel een idee over hebben, geven gemiddeld twee verschillende onderwerpen aan. De meeste behoefte bestaat aan verkoop- en aan producttrainingen. Van alle werknemers geeft 49% aan behoefte te hebben aan een training of opleiding de komende jaren, terwijl 35% zegt hier geen behoefte aan te hebben. In 2004 had 45% van de werknemers behoefte aan een opleiding of training. De belangrijkste reden voor werknemers om geen behoefte te hebben aan een training of opleiding is dat men het huidige opleidingsniveau reeds voldoende vindt. De voornaamste redenen voor het wel willen volgen van een opleiding/training zijn het (nog) beter kunnen uitoefenen van de huidige functie en de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling. In 2004 was de top-3 van de redenen voor het volgen van een opleiding/training hetzelfde. De grootste voorkeur gaat uit naar producttrainingen en verkooptrainingen. Daarnaast geeft bijna een derde aan behoefte te hebben aan een opleiding/training met betrekking tot leidinggeven/management. In 2007 was de behoefte aan de diverse typen opleidingen/trainingen hoger dan in Zeker een kwart van de werknemers is geïnteresseerd in bijscholing door middel van een computer met internet en 42% heeft misschien wel interesse. In de werkgeversenquête is specifiek gevraagd of het bedrijf geïnteresseerd is in bijscholing van verkoop- en adviesmedewerkers met behulp van een computer met internettoegang. Hierop antwoordt 15% interesse te hebben en 51% misschien interesse te hebben. 11

12 Van alle werknemers heeft 13% interesse in een HBO-opleiding. Van de werknemers met behoefte aan een opleiding of training heeft 28% belangstelling voor een HBO-opleiding. In 2004 was het aandeel dat een HBO-opleiding wilde volgen hoger: destijds zei 15% van alle werknemers en 35% van de werknemers met behoefte aan een opleiding of training interesse te hebben voor een opleiding op HBO-niveau. De meeste werknemers willen de HBO-opleiding in deeltijd of s avonds volgen. De voorkeur gaat uit naar HBO-opleidingen op het gebied van interieuradvies/interieurvormgeving. Op enige afstand volgen personeelsmanagement, marketing/communicatie en small business & retail management. Over de mogelijkheid om de wonen-encyclopedie te raadplegen, laat 70% van alle werknemers zich positief uit. Ongeveer driekwart van alle werkgevers laat zich positief uit over de wonen-encyclopedie. Volgens de werkgevers zou 16% van de werknemers gebruik maken van de wonen-encyclopedie, en 56% zou er af en toe gebruik van maken. Kleurenatlas Ongeveer 25% van de werknemers zegt bekend te zijn met de indeling van consumenten in vier kleurenwerelden op basis van hun koopmotieven rondom het interieur. Eén op de vijf werknemers die bekend zijn met de kleurenatlas geeft aan dat dit concept ook wordt toegepast in het bedrijf waar hij/zij werkzaam is. Van de werkgevers is 46% bekend met het begrip kleurenatlas, maar slechts een klein deel van de bedrijven (11%) past de indeling ook toe in het bedrijf. Van de werknemers geeft 21% aan dat in hun zaak de rode wereld wordt toegepast. Hetzelfde percentage gaat op voor de blauwe wereld. Opvallend is dat 35% van de werknemers geen idee heeft welke kleurenwereld wordt toegepast in het bedrijf. Werknemers in keuken- en sanitairspeciaalzaken richten zich met name op de rode en gele wereld, en werknemers in slaapspeciaalzaken en woningtextielzaken richten zich meer op de blauwe wereld. Van de werkgevers die de kleurenatlas kennen, houdt ruim de helft (57%) rekening met de kleurenwereld bij het trainen van verkoop- en adviesmedewerkers. 12

13 1 Inleiding Inzicht in de situatie en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is van cruciaal belang voor het voeren van effectief arbeidsmarkt- en scholingsbeleid binnen de branche. In dit kader heeft de stichting WoonWerk opdracht gegeven aan Stratus tot de ontwikkeling van een Arbeidsmarktmonitor wonenbranche. Het doel van de Arbeidsmarktmonitor is inzicht verkrijgen in de aard en omvang en de te verwachten ontwikkelingen in de werkgelegenheid en professionaliteit binnen de wonenbranche om knelpunten te kunnen achterhalen en het mogelijk te maken hierop tijdig te anticiperen. De Arbeidsmarktmonitor Wonenbranche is mede gefinancierd door het Hoofdbedrijfschap Detailhandel. WoonWerk is opgericht op initiatief van de Centrale Branchevereniging Wonen (CBW) en de werknemersorganisaties FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond. WoonWerk stimuleert het professioneel werken in de wonenbranche en ondersteunt de arbeidsmarkt met stimulerende maatregelen. Om optimaal invulling te geven aan haar beleid en hiermee haar doelstellingen, is goed inzicht in de huidige en te verwachten arbeidsmarktontwikkeling gewenst. Input van de doelgroep, van zowel werkgevers als werknemers, is hierbij uiterst belangrijk. Deze Arbeidsmarktmonitor is een vervolgmeting van de Arbeidsmarktmonitor voor de wonenbranche uit De resultaten van de tweede meting worden niet alleen als momentopname geïnterpreteerd, maar worden ook vergeleken met de resultaten van Echter, de huidige resultaten zijn niet direct vergelijkbaar met de resultaten van 2004, omdat een van de grotere werkgevers in de wonenbranche (IKEA) in 2007 niet meer onder de huidige branchedefinitie van WoonWerk valt. Om deze reden worden de resultaten van 2004 in dit rapport nogmaals gepresenteerd, waarbij IKEA buiten beschouwing is gelaten 1. Door middel van de vergelijking van de resultaten in 2004 en 2007 worden ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de wonenbranche in kaart gebracht. De Arbeidsmarktmonitor 2007 voor de wonenbranche is opgebouwd uit twee steekproefonderzoeken in de wonenbranche: een enquête onder personeel en een enquête onder werkgevers. Er zijn in totaal 561 bedrijven en werkzame personen ondervraagd. Beide enquêtes zijn gebaseerd op gegevens over het jaar Om op basis van deze steekproefonderzoeken een goed beeld te krijgen van de gehele wonenbranche zijn de resultaten van de enquête opgehoogd naar de gehele branche. Daarbij is rekening gehouden met de verdeling van de werkgelegenheid naar verschillende typen bedrijven binnen de wonenbranche. De respons is hiertoe gewogen naar de werkgelegenheid per bedrijfstype. Tevens is de respons van de werkgeversenquête opgehoogd naar het aantal ondernemingen in de branche. Een deel van de vragen in deze enquête is namelijk expliciet op ondernemingsniveau (bijvoorbeeld het openstaan van vacatures). Bij de presentatie van resultaten gaan wij in deze rapportage uit van de brancheindeling, zoals door het CBW gehanteerd. 1 Als gevolg hiervan kunnen er dus verschillen bestaan tussen de resultaten over 2004 in dit rapport en de resultaten over 2004 in de rapportage over de vorige meting (Brouwer, P., & H. van Driel, 2005, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche, Zoetermeer: Stratus). 13

14 Leeswijzer De opbouw van dit rapport is als volgt. Hoofdstuk 2 beschrijft de werkgelegenheid, uitgesplitst naar branches en functiegroepen, en de kenmerken van personen die in de wonenbranche werkzaam zijn. Dit hoofdstuk besteedt tevens aandacht aan de arbeidsverhoudingen (type contract en werktijden) en de werkervaring van werknemers die momenteel in de wonenbranche werkzaam zijn. Hoofdstuk 3 bekijkt de dynamiek op de arbeidsmarkt in de wonenbranche. Hierbij wordt gekeken naar vacatures en werving en naar de in- en uitstroom in de branche. Hoofdstuk 4 gaat in op scholing en opleiding van medewerkers in de wonenbranche. We kijken hier naar de mogelijkheden die werkgevers bieden en de feitelijke deelname aan opleidingen. Ook wordt expliciet gekeken naar de behoeften aan opleidingen in de branche, zowel vanuit bedrijfsperspectief als vanuit werknemersperspectief. Hoofdstuk 5 besteedt ten slotte aandacht aan de zogenaamde kleurenatlas. Consumenten kunnen op basis van hun koopmotieven rondom het interieur worden ingedeeld in vier kleurenwerelden (de kleurenatlas). In dit laatste hoofdstuk komt naar voren in hoeverre werkgevers en werknemers bekend zijn met deze indeling van consumenten, of deze indeling wordt toegepast in het bedrijf en op welke kleurenwereld het bedrijf zich in dat geval richt. 14

15 2 Kenmerken werkgelegenheid en werknemers 2.1 Inleiding Dit hoofdstuk beschrijft de werkgelegenheid en de kenmerken van personen die in de wonenbranche werkzaam zijn. Paragraaf 2.2 geeft een overzicht van de totale werkgelegenheid, uitgesplitst naar branches en functiegroepen. Tevens wordt aandacht besteed aan de verwachte ontwikkeling van de werkgelegenheid. In paragraaf 2.3 staan de medewerkers in de wonenbranche centraal. Hier wordt gekeken naar persoonskenmerken zoals geslacht en leeftijd. De opleiding van de medewerkers krijgt bijzondere aandacht. Paragraaf 2.4, ten slotte, gaat in op de arbeidsverhoudingen (type contract en werktijden) en de werkervaring van werknemers die momenteel in de wonenbranche werkzaam zijn. In alle paragrafen wordt een vergelijking gemaakt met de resultaten uit Werkgelegenheid Werkgelegenheid naar branche en functie Het totale aantal werkzame personen in de wonenbranche (inclusief eigenaren en meewerkende gezinsleden die niet op de loonlijst staan) is bij benadering De verdeling van de werkgelegenheid over de verschillende deelbranches binnen de wonenbranche is weergegeven in tabel 1. De meubelspeciaalzaken bieden de meeste werkgelegenheid, op de voet gevolgd door de keuken- en sanitairspeciaalzaken. tabel 1 Aantal werkzame personen naar deelbranches binnen de wonenbranche in 2004 en deelbranche aantal in % aantal in % slaapspeciaalzaken meubelspeciaalzaken woningtextielzaken gemengde zaken keuken- en sanitairspeciaalzaken kurk- en parketspeciaalzaken totaal Bron: CRK, bewerking Stratus. Verder is in tabel 1 te zien dat, vergeleken met 2004, het totaal aantal werkenden binnen de wonenbranche zo goed als gelijk is gebleven (een toename van 0,3%). Het totale aantal werkzame personen in Nederland nam in deze periode met 4,8% toe. In de detailhandel was sprake van een toename van het aantal 1 Bron: CRK, bewerking Stratus. 15

16 werkzame personen met 1,7% en in de bouw met 10,3% tussen 2004 en De wonenbranche heeft de afgelopen jaren dus een minder sterke groei doorgemaakt dan de benchmarksectoren. De woningtextielzaken, de keuken- en sanitairspeciaalzaken en de kurk- en parketspeciaalzaken laten een stijging van het aantal werkzame personen zien. Daarbij laten de kurk- en parketspeciaalzaken met 5,9% de grootste toename zien. Maar vooral de meubelspeciaalzaken hebben een teruggang in het aantal werkzame personen gekend met 5,2%. Ook bij de slaapspeciaalzaken en de gemengde zaken liep het aantal werkzame personen terug met 2,0% respectievelijk 3,5%. In figuur 1 staat een overzicht van het aantal personen dat bedrijven in de wonenbranche in dienst hebben. De meeste werkzame personen zijn werkzaam bij bedrijven met 5 tot 10 personen en 100 of meer personen. figuur 1 Aantal werkzame personen naar grootteklasse binnen de wonenbranche in Aantal werkzame personen Minder dan 5 personen 5 tot 10 personen 10 tot 20 personen 20 tot 50 personen 50 tot 100 personen 100 of meer personen Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Het aantal werknemers per bedrijf hangt ook voor een deel samen met de deelbranche waarin het bedrijf werkzaam is (zie figuur 2). Uit de onderliggende data blijkt dat kurk- en parketspeciaalzaken relatief vaak minder dan tien personen in dienst hebben. Dit geldt in zekere zin ook voor de woningtextielzaken. 1 Bron: EIM (2008), Reeksen kerngegevens MKB. 16

17 figuur 2 Aantal werkzame personen (wp) naar grootteklasse en naar deelbranche in 2007 slaapspeciaalzaken 43% 30% 27% meubelspeciaalzaken 27% 43% 30% woningtextielzaken 59% 25% 16% gemengde zaken 30% 47% 23% keuken- en sanitairspeciaalzaken 32% 45% 23% kurk- en parketspeciaalzaken 74% 22% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% kleinbedrijf (0 tot 10 wp) middenbedrijf (10 tot 100 wp) grootbedrijf (100 of meer wp) Bron: Stratus/Woonwerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Personen in de wonenbranche zijn werkzaam in uiteenlopende functies 1 (zie tabel 2). Bijna een op de vier personen werkt in een verkoop- of adviesfunctie. tabel 2 Aantal werkzame personen naar functiegroep in 2004 en functie aantal in % aantal in % verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/creatieve functie leidinggevende functie ambachtelijke/technische functie w.v.: woningstoffeerder parketvloerlegger badkamer- en/of keukeninstallateur/monteur overige ambachtelijke/technische functie logistieke functie administratieve, automatiserings- of financiële functie inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. 1 Bij de kleinste bedrijven komt het vaak voor dat medewerkers een combinatie van de hier onderscheiden functies uitoefenen. 17

18 tabel 3 Aantal werkzame personen naar functiegroep en deelbranche in 2007 keuken- en kurk- en slaapspeciaal- meubel- woning- gemengde sanitair- parket- zaken speciaalzaken textielzaken zaken speciaalzaken speciaalzaken totaal aantal in % aantal in % aantal in % aantal in % aantal in % aantal in % aantal in % verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/creatieve functie leidinggevende functie ambachtelijke/technische functie logistieke functie administratieve, automatiserings- of financiële functie inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. 18

19 In tabel 3 is de werkgelegenheid in de verschillende deelbranches naar functiegroepen weergegeven. Uit de tabel blijkt dat de gemiddelde samenstelling van de werkgelegenheid naar functiegroep per type bedrijf enigszins uiteenloopt. Het percentage ambachtelijke functies is bijvoorbeeld relatief hoog in de woningtextielzaken en de kurk- en parketzaken, terwijl de slaapspeciaalzaken relatief het grootste aantal werknemers in een verkoop- en adviesfunctie hebben. Dit beeld is ten opzichte van 2004 niet gewijzigd. In tabel 4 is de werkgelegenheid naar functiegroepen en grootteklasse weergegeven. Het kleinbedrijf heeft relatief veel werknemers in een ambachtelijke / technische functie in dienst. De grote bedrijven hebben relatief meer werknemers in leidinggevende of logistieke functies. tabel 4 Aantal werkzame personen (wp) naar functiegroep en grootteklasse in 2007 kleinbedrijf (0 tot 10 wp) middenbedrijf (10 tot 100 wp) grootbedrijf (100 of meer wp) totaal functie aantal in % aantal in % aantal in % aantal in % verkoop- en adviesfunctie styling en ontwerp/ creatieve functie leidinggevende functie ambachtelijke/technische functie logistieke functie administratieve, automatiseringsof financiële functie inkoop-, HRM-, marketing- en communicatiefunctie overige functies totaal Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werknemers. Freelancers Aan de werkgevers is gevraagd of zij in 2007 gebruik hebben gemaakt van freelancers of ingehuurde medewerkers. Ongeveer een op de vijf werkgevers heeft in 2007 gebruik gemaakt van freelancers of ingehuurde medewerkers op het gebied van woningstoffering (zie figuur 3). 19

20 figuur 3 Aantal werkgevers dat gebruik heeft gemaakt van freelancers of ingehuurde medewerkers in 2007 (in procenten) 25% Percentage werkgevers dat gebruik heeft gemaakt van freelancers/ingehuurde medewerkers 20% 15% 10% 5% 21% 12% 13% 11% 0% woningstoffeerders parketvloerleggers badkamer-, keukeninstallateurs/monteurs overige ambachtelijke functies/technische functies Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Aan de werkgevers die gebruik maken van freelancers of die medewerkers inhuren, is tevens gevraagd naar het aantal uren per week dat zij gemiddeld deze flexibele medewerkers inzetten (zie tabel 5). tabel 5 Gemiddeld aantal uren per week dat freelancers of ingehuurde medewerkers worden ingezet door werkgevers die freelancers of medewerkers inhuren in 2007 gemiddeld aantal uren per week woningstoffeerders 25,7 parketvloerleggers 19,1 badkamer-, keukeninstallateurs/monteurs 59,2 overige ambachtelijke/technische functies 11,8 Bron: Stratus/WoonWerk, Arbeidsmarktmonitor wonenbranche; enquête werkgevers. Badkamer-, keukeninstallateurs/monteurs worden het meeste aantal uren per week als freelancer aangenomen of ingehuurd. Op de overige ambachtelijke en technische functies wordt gemiddeld voor de minste uren per week flexibel personeel ingezet. 20