Het verdiende loon. Verhoudingen werkgevers en werknemers staan op scherp

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Het verdiende loon. Verhoudingen werkgevers en werknemers staan op scherp"

Transcriptie

1 Verhoudingen werkgevers en werknemers staan op scherp Het verdiende loon Net als in de jaren tachtig staan de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers in de publieke sector flink op scherp. De cao-onderhandelingen liggen stil en protestacties zijn op komst. Reden voor de redactie van PM onderzoek te doen naar de salarissen en arbeidsvoorwaarden bij de overheid. Wat zijn bijvoorbeeld de verschillen tussen de bestuurslagen en waar worden de hoogste salarissen verdiend? Tekst Cindy Castricum illustratie yvonne kroesede babyboomers onder ons herinneren het zich nog wel. De ambtenarenstakingen van begin jaren tachtig tegen de forse bezuinigingen op de overheid. De acties zijn de geschiedenis ingegaan onder het motto Boos op Koos, naar de toenmalige minister van Binnenlandse Zaken Koos Rietkerk (VVD). Onder leiding van premier Ruud Lubbers bezuinigde het kabinet drastisch op de overheid. Een van de maatregelen was het verlagen van de overheidssalarissen met 3,5 procent en daar waren de ambtenaren het op zijn zachtst gezegd niet mee eens. Het was op zich al opmerkelijk dat er zo n honderdduizend ambtenaren aan de acties meededen, aangezien er bijna tachtig jaar een stakingsverbod had gegolden. Na de grote spoorwegstakingen in 1903 werd ambtenaren en rijdend personeel van spoor- en tramwegen verboden het werk neer te leggen. Onder druk van Europa is het stakingsrecht voor ambtenaren in 1980 hersteld. Lange tijd hadden ambtenaren niets te zeggen over hun arbeidsvoorwaarden. Maar ook daar kwam eind jaren tachtig verandering in. Werkgevers en werknemers in de publieke sector sloten een deal: overheidspersoneel zou voortaan het recht krijgen om over de eigen cao te onderhandelen. Deze deal kwam tot stand onder leiding van directeur-generaal Management en Personeel Hans Pont, die saillant detail tijdens de ambtenarenstakingen een paar jaar eerder nog een prominente rol speelde bij vakbond Abvakabo FNV. Anno 2011 staan de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers in de publieke sector weer op scherp. De cao s van de verschillende bestuurslagen zijn verlopen en het maken van nieuwe afspraken gaat moeizaam. In september worden de gesprekken tussen de onderhandelingspartijen over de collectieve arbeidsvoorwaarden weer hervat (zie pagina 26). Dat vormt een goede aanleiding de salarissen en arbeidsvoorwaarden van de publieke sector te onderzoeken. We hebben talloze documenten doorgespit, websites bekeken en met experts gesproken om een goed beeld te geven van alle regelingen en afspraken. Zijn er veel verschillen tussen (en binnen) de bestuurslagen? Waar worden de hoogste salarissen verdiend? Hoe aantrekkelijk is Europa eigenlijk als werkgever? Op de volgende pagina s leest u de meest opmerkelijke zaken die we tijdens ons onderzoek tegenkwamen

2 verschillen in perspectief en secundaire arbeidsvoorwaarden strijd tegen de ontgroening Gemeenten nemen door de bezuinigingen steeds minder nieuwe mensen aan, terwijl die op lange termijn hard nodig zijn. Het ambtenarenbestand vergrijst en gemeenten zullen meer hun best moeten doen om de schaarse arbeidskrachten binnen te halen. Ze kunnen concurreren met secundaire arbeidsvoorwaarden en de nieuwe generatie ambtenaren proberen te trekken met Het Nieuwe Werken. Gemeenteambtenaren die willen switchen, doen er goed aan kritisch te kijken wat er op de markt is. Tekst Maurits van den Toorn privéauto. Ook de budgetten voor opleidingen momenteel wordt er gemiddeld 998 euro per medewerker per jaar besteed zijn een lokale kwestie en kunnen dus sterk uiteenlopen. Pijpstra: In de cao-onderhandelingen wordt gesproken over de invoering van een loopbaanbudget van 500 euro per medewerker per jaar. Dat geldt voor iedere gemeenteambtenaar. Met dat budget financier je een opleiding of maak je het mogelijk een korte tijd elders stage te lopen. De invulling zal verschillen, maar het gaat erom je inzetbaarheid op peil te houden. Met hoeveel collega s het werk verzet moet worden, maakt nogal uit per gemeente. Er is een groot verschil in het aantal ambtelijke fte s per inwoner. Over het geheel genomen zijn er gemiddeld 9,6 fte per duizend inwoners, maar in de G4 zijn het er bijna twee keer zoveel: 18,4. Dat is te verklaren door de functie van de G4 als centrumgemeenten met veel voorzieningen voor het omliggende gebied. Bovendien hebben de G4 te maken met typische grotestadsproblemen die aandacht en menskracht vergen, hebben ze relatief grote beleidsafdelingen en voeren ze een taak als bijvoorbeeld de stadsreiniging (nog) zelf uit. Het uitbesteden daarvan aan een commerciële partij zal direct zichtbaar zijn in het aantal ambtenaren. Zo hadden Amsterdam en Rotterdam in 2006 van de ene op de andere dag enkele duizenden ambtenaren minder door de omvorgemeente Bijna 60 procent van de gemeenteambtenaren zit aan het einde van zijn salarisschaal. Betekent dit dat er bij de gemeente niet zulke interessante perspectieven zijn? Zeker bij kleinere gemeenten is er voor hoger opgeleiden soms maar een beperkt carrièreperspectief, bevestigt Sietske Pijpstra, secretaris van het College voor Arbeidszaken van de VNG. Overspringen naar een andere functie kan niet altijd. Maar veel gemeenten hebben dit probleem de laatste jaren onderkend en zij nemen meer en meer initiatieven om via regionale samenwerking werknemers een nieuw perspectief te bieden. En dan nog is de vraag natuurlijk of werknemers het salaris bepalend laten zijn voor hun loopbaan. Afgaande op de gemiddeld lange duur dat mensen bij de gemeente blijven werken de grootste categorie medewerkers heeft een dienstverband van langer dan tien jaar lijkt dat inderdaad niet altijd het belangrijkste te zijn. Een baan is meer dan alleen het salaris. Mensen kunnen ook gemotiveerd zijn wanneer ze aan het eind van hun salarisschaal zitten. Als je hart voor de publieke zaak hebt, dan verdwijnt dat niet zomaar. Bovendien: waar vergelijk je het mee? Pijpstra: Je kunt wel kijken naar het bedrijfsleven, maar om te beginnen zijn de inkomensverschillen daarmee soms veel kleiner dan vaak wordt aangenomen, zo blijkt uit onderzoek van SEO. Het is zeker niet zo dat je in het bedrijfsleven met elke functie of met een vergelijkbaar opleidingsniveau meteen meer verdient. En behalve naar het salaris kun je ook kijken naar arbeidsduur en verlofmogelijkheden. Desondanks wordt er wel over het punt van de schalen nagedacht, omdat het een knelpunt kan worden als de concurrentie op de arbeidsmarkt door het schaarsere aanbod de komende jaren toeneemt. Pijpstra: Het is zeker een aandachtspunt, vooral als het gaat om de positie van de hoger opgeleiden. Hoge leeftijd Het hoge percentage ambtenaren dat al aan het einde van de schaal zit, hangt samen met de hoge gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren. Die was vorig jaar 45,8 jaar en dreigt verder op te lopen. De Personeelsmonitor gemeenten 2010 spreekt dan ook onomwonden van vergrijzing van het ambtenarenbestand, een probleem dat zich overigens in de hele publieke sector (en elders op de arbeidsmarkt) voordoet. Ernstiger is het zeer kleine aandeel jongeren onder 25 jaar bij de gemeenten. Zij maken nog maar 1,4 procent van de bezetting uit, een percentage dat bovendien gestaag daalt. Ter vergelijking: in de totale beroepsbevolking heeft deze groep een aandeel van ruim 10 procent. Mogelijk vinden jongeren de gemeente als werkgever niet zo aansprekend. Ook dat is een punt dat de VNG onder de aandacht van de leden brengt. Extra probleem daarbij is dat er op dit moment als gevolg van de bezuinigingen in het personeelsbestand wordt gesneden. In 2009 steeg de bezetting nog met 2,8 procent, maar het afgelopen jaar was er een daling van 1,5 procent. Het is geen goed tijdstip om nieuwe mensen aan te nemen, terwijl die zeker op de langere termijn hard nodig zijn. Gemeenten zitten in een lastig parket, door alle bezuinigingen zijn ze genoodzaakt vacaturestops in te stellen, maar op de wat langere termijn zijn nieuwe mensen hard nodig, vat Pijpstra de stand van zaken samen. En die inmiddels al begonnen uittocht wordt groot: meer dan 60 procent van de gemeenten verwacht dat de personeelsbezetting de komende drie jaar met zo n 6 procent zal dalen, wat neerkomt op bijna fte s. Een opvallend detail is dat vooral oudere mannen vertrekken bij de gemeenten; ze worden veelal vervangen door jonge vrouwen. Als deze trend zich voortzet, dan werken er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen bij gemeenten. Steviger concurrentie De vraag is welke consequenties dit heeft en hoe gemeenten zich op die verwachte uittocht kunnen voorbereiden. Het is vooral een kwestie van goed werkgeverschap, stelt Pijpstra. Dat betekent dat je als werkgever flexibel bent en rekening houdt met de wensen van je werknemers, dat je het mogelijk maakt dat ze zorgtaken uitvoeren, dat ze bijvoorbeeld met hun iphone en ipad thuis kunnen werken en dat je ervoor zorgt dat het gemeentehuis langer open is. Het Nieuwe Werken, kortom. Er komt een hele nieuwe generatie werknemers aan voor wie dergelijke zaken vanzelfsprekend zijn, daar moet je als werkgever op anticiperen. Duidelijk is ook dat de gemeenten in een op de langere termijn krimpende arbeidsmarkt steviger de concurrentie zullen moeten aangaan met werkgevers in het bedrijfsleven én bij andere overheidswerkgevers. Verder kan het tijdelijk inhuren van jongeren of de inzet van zzp ers helpen, zegt Pijpstra. De vakbonden zijn daar niet blij mee, maar het zal toch moeten om de kwaliteit van de dienstverlening op peil te houden. De inhuur van externen is het afgelopen jaar fors verminderd, maar gespecialiseerde expertise zal voor bepaalde klussen altijd nodig zijn, verwacht Pijpstra. Overigens is dat zeker niet de enige vorm van inhuur: Externe inhuur is omstreden, maar het is verkeerd om daarbij alleen te denken aan dure adviseurs met een inkomen van twee ton. Het gaat ook om vervanging wegens zwangerschapsverlof en dat soort dingen. Onderlinge verschillen De secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen verschillen per gemeente. Naast de CAR, de rechtspositieregeling die voor alle gemeenten geldt, is er de UWO, de uitwerkingsovereenkomst. Gemeenten kunnen ervoor kiezen deze te volgen. Veel gemeenten, waaronder de G4, doen dat. Niet elke gemeente heeft een woon-werkvergoeding en de vergoeding voor dienstreizen verschilt ook: veel gemeenten betalen meer (soms zelfs aanzienlijk meer) dan de belastingvrije vergoeding van 19 cent per kilometer. Overigens komt daar soms wel een eind aan om te stimuleren dat de schone (elektrische of hybride) gemeentevoertuigen meer worden gebruikt, in plaats van de vaak veel minder schone Functiewaardering en beloning: HR21 Gemeenten zijn zelfstandig in hun beloningsbeleid. Dat betekent dat een gemeente zelf mag bepalen in welke salarisschaal een bepaalde functie wordt ingedeeld; er is geen uniforme functie-indeling voor gemeenteambtenaren. De gemeente is wel gebonden aan de centraal overeengekomen salaristabel. Gevolg daarvan is dat dezelfde functie bij de ene gemeente hoger of lager wordt ingeschaald dan bij een andere. Zo kan een beleidsmedewerker in een grote gemeente meer verdienen dan een beleidsmedewerker in een kleine gemeente, omdat de taken in een grote gemeente gecompliceerder kunnen zijn. Vreemd? Nee, vergelijk het met de burgemeester van een grote gemeente die ook meer krijgt dan zijn collega in een kleine. Voor de functiewaardering en beloning bestaat sinds april van dit jaar het programma HR21, dat in samenwerking met de VNG is opgezet door BuitenhekPlus, Leeuwendaal en de RheiGroup. Het is een gestandaardiseerd systeem van functieomschrijvingen, -waarderingen en -beloningen, dat inzicht biedt in de functies en formatie bij collegaorganisaties (gemeenten, maar bijvoorbeeld ook veiligheidsregio s). Daarmee zijn salarisvergelijking, formatievergelijking, werving en selectie en loopbaanmogelijkheden en -oriëntatie mogelijk en hoeven gemeenten niet steeds zelf het wiel opnieuw uit te vinden. Bovendien ontstaat er meer eenheid in het gemeentelijke functiegebouw. Inmiddels maken volgens de VNG ruim zestig gemeenten gebruik van HR21. LINK

3 WIE VERDIENT WAT? Peildatum 1 januari 2011 Senior beleidsmedewerker Salaris Schaal Ministerie van SZW Provincie Flevoland Gemeente Den Haag Gemeente Castricum A Juridisch medewerker Salaris Schaal Ministerie van Financiën Provincie Zuid-Holland Gemeente Den Haag Gemeente Winterswijk Directeur Voorlichting Salaris Schaal Ministerie van OCW Provincie Limburg * Gemeente Den Haag Gemeente Heusden ** ming van hun gemeentelijke vervoerbedrijven in een NV. Waar gemeenten samen gaan werken, krimpt het ambtenarenbestand ook. Een bekend voorbeeld daarvan zijn de H-BEL-gemeenten. Dat zijn Blaricum, Eemnes, Laren en later Huizen die hun gemeentelijke organisaties hebben samengevoegd tot één bedrijf. De afzonderlijke gemeenten hebben elk nog maar een kleine ambtelijke staf. Doorgroeikansen Alles overziend is de slotvraag: is de gemeente een aantrekkelijke werkgever? Het antwoord daarop is nauwelijks te geven, omdat gemeenten onderling enorm verschillen. Tytsjerksteradiel of Dinxperlo bieden een totaal andere werkomgeving dan Amsterdam of Rotterdam, of om een andere overheidslaag te nemen de provincie Zuid-Holland. Naast salaris en carrièreperspectief tellen bij veel mensen ook zaken mee die niet direct met het werk te maken hebben huisvesting, bereikbaarheid, culturele voorzieningen bij het besluit om ergens te gaan werken en wonen. Pijpstra: Het is altijd sterk individueel bepaald wat men als aantrekkelijk bestempelt. Grotere organisaties kunnen vanuit carrièreperspectief aantrekkelijker zijn doordat er vaak doorgroei mogelijk is. Maar de vraag is wat iemand zoekt, de voordelen van een grote of juist van een kleine organisatie. Kleinere gemeenten kunnen werknemers ook verleiden door goed te scoren met opleidingenaanbod. En ze doen ook volop hun best om ontplooiings- en doorgroeikansen te vergroten door samenwerking in de regio. *Hoofd communicatie **Teamleider met coördinerende taken LINK Een uitgebreid interview met Sietske Pijpstra kunt u lezen in HR Overheid nummer 7. Online te vinden via Wethoudersnorm Het gemiddelde salaris dat iemand bij een gemeente verdient, was vorig jaar euro per maand. Over zo n gemiddelde ontstaat geen discussie, maar bij het topsalaris euro ligt dat anders. Zo nam de Tweede Kamer in december 2010 de motie-van Raak (SP) aan, waarin de regering wordt gevraagd in overleg te treden met gemeenten over invoering van een wethoudersnorm, waarbij geen enkele medewerker in een gemeente, gemeentelijke instelling of gemeentelijk bedrijf meer geld krijgt dan de wethouder. Ook de Amsterdamse gemeenteraad legde dit in een motie vast. Als die norm ergens wordt ingevoerd, dan zal een gemeente daar zelf toe moeten besluiten, reageerde minister Donner van BZK al in januari op de motie. Het bestuur wordt georganiseerd volgens het principe je gaat erover of niet, wat betekent dat het Rijk (sinds 1993) niet gaat over de salarissen van personeel bij gemeenten, provincies en waterschappen. Een centrale wethoudersnorm is dan ook niet aan de orde. Donner laat tegelijk weten dat hij het ook geen goed idee vindt als gemeenten zelf besluiten tot invoering van zo n norm. Vooral kleinere gemeenten met als maximaal wethouderssalaris BBRA-schaal 11 hebben nu al moeite om specialistische of hogere ambtelijke functies op het gewenste niveau in te vullen, waarschuwt hij. Deze gemeenten kiezen dan vaak voor dure externe inhuur om de benodigde expertise ter beschikking te krijgen. Dit probleem wordt klemmender nu gemeenten door decentralisatie, krimp, bezuinigingen en regionaliseren meer taken moeten uitvoeren met minder geld en met minder bestuurders. Het zal door de vergrijzing en het aantrekken van de economie alleen maar groter worden. 20

4 Vakantie, verlof en vrije tijd Provincieambtenaren hebben dit jaar 180 verlofuren, bij de gemeenten moeten ze het met 158,2 uur doen en rijksambtenaren kunnen jaarlijks 165,5 uur van hun vrije tijd genieten. Provincieambtenaren kunnen geen aanspraak meer maken op betaald ouderschapsverlof. Gemeenteambtenaren wel. Ze krijgen tijdens dat verlof vanaf schaal 6 en hoger tot 50 procent van hun salaris doorbetaald, voor de lagere schalen loopt dat gradueel op tot 90 procent. Ambtenaren bij het Rijk krijgen gedurende het ouderschapsverlof 75 procent van hun salaris doorbetaald. Op Bevrijdingsdag sluit Den Haag altijd haar deuren, bij de provincies gebeurt dat slechts eens in de vijf jaar en gemeenteambtenaren zijn nooit vrij op 5 mei, behalve als die dag in het weekend valt natuurlijk. 13e maand Steeds grijzer Rijk en provincies betalen hun medewerkers aan het eind van het jaar een bedrag van 8,3 procent van het salaris, wat neerkomt op een 13e maand. Gemeenteambtenaren hebben met Kerst iets minder extra te besteden, bij hen is de eindejaarsuitkering 6 procent. De provincieambtenaar is met een gemiddelde leeftijd van 46,5 jaar het oudst. Bij de gemeenten ligt deze leeftijd op 45,8 jaar. Het personeelsbestand van het Rijk heeft met een gemiddelde leeftijd van 45,1 jaar de jongste club mensen in dienst. facts and figures Meeste ziekteverzuim bij rijksoverheid Het ziekteverzuim in de publieke sector ligt hoger dan het landelijk gemiddelde van 4,4 procent. Het Rijk kent het hoogste verzuim, namelijk 5,4 procent, net iets hoger dan gemeenteambtenaren waar het op 5,3 procent ligt. De medewerkers van de provincie zijn het gezondst: het ziekteverzuim is daar 4,3 procent. Tien jaar geleden lag het percentage in de provincies nog op 6,3 procent. Levensloopregeling Zowel provincies als gemeenten leveren een bijdrage aan de levensloopregeling van hun medewerkers. Voor provincies gaat het om 3 procent tot schaal 14 en 2,45 procent vanaf schaal 14. Bij gemeenten gaat het om 1,5 procent met een minimum van 400 euro. Ambtenaren bij het Rijk kunnen wel sparen middels een levensloopregeling, maar de werkgever levert geen bijdrage. en minder groen Het aandeel jongeren bij Rijk, provincies en gemeenten is lastig vergelijkbaar daar verschillende leeftijdscategorieën worden aangehouden. Bij het Rijk bestaat de personeels populatie tot 30 jaar uit 7,9 procent van het totaal. Het aandeel provinciemedewerkers tot 35 jaar is bijna 14,6 procent en gemeenteambtenaren tot 25 jaar maken slechts 1,4 procent van het totaal uit. Ter vergelijking: op de totale beroepsbevolking ligt dit aandeel (< 25 jaar) op ruim 10 procent. 21

5 hobbels op weg naar één rijksoverheid rijk liever een fiets De rijksoverheid is al jaren druk bezig met het wegnemen van belemmeringen om naar een ander departement over te stappen. Meer mogelijkheden voor mobiliteit moeten het Rijk als werkgever aantrekkelijker maken, hard nodig in een krimpende arbeidsmarkt. Een eenvoudiger functiegebouw helpt daarbij, net als het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden, waarover wordt gesproken met de bonden. Tekst Cindy Castricum Het is een hels karwei geweest, maar de ruim verschillende functieomschrijvingen die er bij de rijksoverheid waren, zijn teruggebracht naar 8 functiefamilies en 52 functiegroepen. Olav Welling, directeur Organisatie en Personeelsbeleid Rijk, knikt enthousiast als er tijdens een gesprek over het personeelsbeleid bij de rijksoverheid naar de stand van zaken rondom het nieuwe functiegebouw wordt gevraagd. Alle gegevens staan in P-Direkt, vertelt Welling. De administratieve conversie is afgerond en daarmee de eerste implemenatiestap. Eind 2012 moet de hele operatie gereed zijn, alleen De Belastingdienst volgt later. Wat hebben rijksambtenaren hier eigenlijk aan? Dat is eenvoudig, zegt Welling. Voor medewerkers wordt het veel inzichtelijker welke competenties je voor bepaalde functies in huis moet hebben. Hij geeft een voorbeeld. Iemand die bij Rijkswaterstaat werkt, begeleidt verkeer en een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen begeleidt gevangenen. De competenties die je voor deze banen nodig hebt, komen voor een belangrijk deel overeen en dat wordt met het nieuwe functiegebouw inzichtelijk gemaakt. Waarmee Welling maar wil zeggen dat het vroeger voor iemand bij RWS ondenkbaar zou zijn een baan bij DJI te overwegen, simpelweg omdat het niet in iemand op zou komen dat hij daar geschikt voor zou zijn. De mobiliteit van ambtenaren zal door de vereenvoudiging van het functiegebouw dan ook groter worden, verwacht Welling. Ook het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden zal hierbij helpen. Met het traject dat sinds 2009 samen met de bonden is ingezet, wordt een samenvoeging van alle huidige rijksbrede rechtspositieregelingen beoogd, inclusief voorstellen voor geharmoniseerde departementale regelingen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het verschil in vergoedingen voor bedrijfshulpverlening. Het valt toch niet uit te leggen dat je op het ene ministerie als bedrijfshulpverlener met EHBO-certificaat een jaarlijkse vergoeding van 545 euro ontvangt en op een ander departement 418,35? Of dat een directeur bij het ene ministerie een jaarlijkse representatiekostenvergoeding van 1.567,80 op zijn bankrekening krijgt bijgeschreven tegenover euro bij het andere? Nog een voorbeeld: soms krijgt een ambtenaar bij het volgen van een opleiding de reiskosten volledig betaald en elders worden deze slechts voor de helft vergoed. Ongeacht het verdere verloop van de caoonderhandelingen hebben werkgevers en werknemers vlak voor de zomer besloten over een zestal harmonisatiedossiers verder te praten. Vergoedingen voor bedrijfshulpverlening, representatiekosten en studiefaciliteiten zijn er daar drie van. Over drie andere regelingen (berekeningswijze ambtsjubilea, afronding van verlofaanspraken en opbouw van ADV-dagen bij ziekte) wordt ook gesproken, maar die hebben volgens Welling vooral betrekking op de harmonisatie van de uitvoering. Individuele keuze Steeds meer rijksambtenaren maken gebruik van de regeling Individuele Keuzen in het Arbeidsvoorwaardenpakket, kortweg IKAP. In 2010 is het aantal gegroeid naar ambtenaren tegenover een jaar eerder. De rijksbrede regeling is in 2004 ontstaan door de departementale regelingen samen te voegen. Zo kan het inkomen verhoogd worden door meer uren (maximaal 40) per week te werken. Hieraan zit wel een maximum van 100 uur per jaar. Minder werken kan ook. Bij een 36-urige werkweek kan, voor een bepaalde periode, maximaal 80 uur per jaar minder worden gewerkt. Ambtenaren kunnen ook een deel van hun vakantie-uren laten uitbetalen. Na het inleveren van vakantiedagen moeten minimaal 144 uur (ongeveer 18 dagen) overblijven. Een vierde mogelijkheid binnen het IKAP is een belastingvoordeel doordat rijksambtenaren belastingvrij van een aantal mogelijkheden, zoals bedrijfsfitness, vakliteratuur en het inrichten van een thuiswerkplek, gebruik kunnen maken. De groei van het gebruik van de IKAP-regeling in 2010 komt vooral door de mogelijkheid om de kilometervergoeding voor het woon-werkverkeer fiscaal aantrekkelijk aan te vullen. Ook de aanschaf van een fiets of de afdracht van vakbondscontributie in ruil voor een deel van het loon blijven een veel gemaakte keuze. Topambtenaren werken meer Maar liefst 76,5 procent van de leden van de Topmanagementgroep (TMG) maakt gebruik van de mogelijkheid om de arbeidsduur te verlengen. Bijna de helft (47 procent) heeft een contract van 40 uur per week. Ter vergelijking: slechts 3,7 procent van de rest van de rijksambtenaren maakt hiervan gebruik. Per ministerie loopt dit overigens uiteen: bij SZW gaat het om 9,4 procent en bij het ministerie van Financiën, inclusief De Belastingdienst, werkt slechts 1,4 procent van de ambtenaren contractueel meer dan 36 uur. Scholing en opleiding Uit het Sociaal jaarverslag rijk 2010 is een hoop informatie te destilleren over arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid. Zo voert gemiddeld 63,2 procent van de ambtenaren eens per jaar met zijn leidinggevende een functioneringsgesprek. De departementen scoren hier uiteenlopend op. Zo was het in 2010 bij het voormalige ministerie van Economische Zaken in 90 procent het geval, terwijl bij VWS 63 procent van de ambtenaren een functioneringsgesprek heeft. Welling geeft aan dat er binnen de ICOP de Interdepartementale Commissie Organisatie en Personeels beleid wordt gesproken over het gelijktrekken van de cyclus van functioneringsgesprekken. De norm wordt minimaal eens per jaar, aldus Welling. Interessanter dan de kwantiteit vindt hij wat er tijdens en na het gesprek gebeurt. Wat stel je in zo n gesprek aan de orde en wat betekent het voor de verslaglegging? Daarin moeten de departementen meer gelijkwaardig gaan optreden, zegt Welling. Budgetten voor opleidingen beheren de departementen zelf en dat zullen ze ook blijven doen, aldus Welling met als gevolg dat de bedragen die per arbeidsjaar aan scholing worden uitgeven nogal verschillen. Het gemiddelde ligt bij de rijksoverheid op euro per arbeidsjaar. SZW en OCW zijn uitschieters naar boven (meer dan euro) en Algemene Zaken bungelt onderaan, met iets meer dan euro per arbeidsjaar. Welling kan dit wel verklaren. Voor sommige functies moet een medewerker, zodra hij in dienst is, worden bijgeschoold. Denk aan financiële functies. De begrotingscyclus van het Rijk is nogal specifiek, daar moet je echt nog wel een opleiding voor volgen. Dan het ziekteverzuim, dat bij de rijksoverheid hoger ligt dan het Nederlands gemiddelde (4,4 procent volgens het CBS). Gemiddeld is het ziekteverzuim onder rijksambtenaren 5,4 procent (wel iets gedaald ten opzichte van de jaren daarvoor). Buitenlandse Zaken is een positieve uitschieter (3,6 procent) en bij Justitie wordt het meest verzuimd (6,4 procent). Dat het verzuim bij het Rijk hoger ligt dan het landelijk gemiddelde en dat er verschillen tussen de departementen zijn, valt te verklaren uit het aandeel uitvoerende functies. Daar liggen ook landelijk de verzuimcijfers wat hoger. Welling geeft aan dat er vanaf volgend jaar rijksbreed wordt ingezet om te leren van de onderdelen met veel uitvoerende functies die het op dit vlak wel goed doen, zoals de goede gezondheids- en 22 23

6 26 topambtenaren boven Wopt-norm Dankzij de Wet Openbaarmaking Publieke Topinkomens zijn de departementen verplicht in het jaarverslag te vermelden welke topambtenaar (zijn functie, niet zijn naam) meer verdient dan een minister. In 2010 kwamen 26 rijksambtenaren boven deze norm (die voor dat jaar op euro was vastgesteld). De Wopt-norm (gebaseerd op het belastbaar loon van een minister, inclusief pensioenbijdrage), die dus een publicatienorm is, moet niet worden verward met de Balkenendenorm, het bedrag dat werknemers in de (semi)publieke sector maximaal mogen verdienen. Deze norm is voor 2010 vastgesteld op euro en is gebaseerd op 130 procent van het ministersalaris, exclusief pensioen en andere toelagen. Geen van de 26 ambtenaren die boven de Wopt-norm zitten, komt boven de Balkenende-norm uit. In de Tweede Kamer ligt momenteel de Wet Normering Bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (Wnt), die naar alle waarschijnlijkheid dit najaar wordt behandeld en de Wopt zal vervangen. verzuimaanpakken van IenM en OCW. weinig vacatures Het aantal rijksambtenaren dat zich aan het eind van de functieschaal bevindt, is groot, namelijk 65 procent. Welling ervaart dit echter niet als een probleem. Het gaat erom welke kansen medewerkers grijpen. Je kunt jarenlang in het einde van schaal tien zitten, maar allerlei verschillende functies bekleden waardoor er genoeg uitdaging in het werk zit. Maar uiteindelijk willen ambtenaren toch ook wel stijgen in hun salaris? Dan moeten ze ervoor zorgen, door zich bij- of om te scholen, dat ze een functie in een hogere schaal krijgen, mét een ander salaris, antwoordt Welling. Dat dit is deze tijden van crisis en bezuinigen niet al te makkelijk is, moet hij toegeven. In 2010 zijn bij het Rijk vacatures opengesteld, iets meer dan in 2009 toen het er waren, maar veel minder dan de jaren ervoor (in 2007 waren er ruim vacatures bij de rijksoverheid). Extra beloning boven het reguliere salaris komt bij het Rijk voor in twee vormen. Ten eerste een eenmalige of maandelijks terugkerende toeslag op het salaris, de zogeheten bijzondere beloning. Redenen hiervoor kunnen arbeidsmarktoverwegingen of een bijzondere prestatie zijn. Een andere vorm van bijzonder belonen is een verhoging met meer dan één periodiek, maar die wordt alleen uitgekeerd als iemand meer dan voldoende tot uitstekend heeft gepresteerd. Vorig jaar hebben de SG s besloten het extra belonen te versoberen en te voorzien van een rijksbreed kader. Ze hebben afgesproken terughoudend te zijn bij het toekennen van toeslagen. Zo is de richtlijn dat een eenmalige of periodieke toeslag maximaal één maandsalaris bedraagt en dat maximaal 25 procent van de rijksambtenaren een extra beloning krijgt, overigens wel naar evenredigheid verdeeld over de salarisschalen. Topmanagementgroep Een aparte club binnen de rijksoverheid vormt de Topmanagementgroep (TMG), de zestig hoogste ambtenaren in rang (met name SG s en DG s). Arbeidsrechtelijk gezien vallen ze buiten de 18 salarisschalen, in wat soms schaal 19 wordt genoemd, maar dat is niet de juiste benaming. In het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren (BBRA) staat in bijlage A een aantal met name genoemde functies, inclusief het salarisbedrag. Voor TMG-leden ligt dit bedrag op 9.098,26. Omdat het niet wenselijk werd geacht dat SG s en DG s precies hetzelfde salaris ontvangen, terwijl ze een hiërarchische positie ten opzichte van elkaar hebben, is in 2000 besloten de secretarissen-generaal standaard een toeslag van 5 procent toe te kennen (artikel 22b). Daarbovenop kunnen overigens nog andere toeslagen worden toegekend (incidenteel dan wel structureel), op basis van bijvoorbeeld ervaring en arbeidsmarktoverwegingen. De onderhandelingskwaliteiten van een topambtenaar kunnen hierbij dus nog van pas komen (zij voeren het arbeidsvoorwaardengesprek met de DG van de Algemene Bestuursdienst, in samenspraak met het departement waar de topambtenaar terechtkomt, waarbij de minster van BZK het laatste en doorslaggevende woord heeft). Zo kan het dus gebeuren dat SG Roos van Erp van BZK in euro verdiende (inclusief pensioenafdracht, een 40-urige werkweek en variabele inkomensbestanddelen) en Ton Annink, de SG van Defensie slechts euro (zie kader op pagina 24). De leden van de Topmanagementgroep vallen onder de cao Rijk, maar over de hoogte van salaris is geen overeenstemming met de centrales van overheidspersoneel vereist. Stel dat werkgevers en werknemers straks overeenkomen dat de komende jaren voor rijksambtenaren de nullijn wordt gehanteerd, dan zou het zomaar kunnen dat deze topambtenaren er wel op vooruit gaan (of andersom natuurlijk). Die beslissing wordt genomen door de minister. De normering van topfunctionarissen binnen de overheid zal binnenkort geregeld worden via de Wet Normering Bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector 110 topbenoemingen bij het Rijk in ABD ers 26 doorstromers 17 managers van buiten de overheid (Wnt). Het wetsvoorstel ligt momenteel ter behandeling in de Tweede Kamer. De normering uit dit wetsvoorstel wordt al sinds een aantal jaar als kabinetsbeleid gehanteerd. Wat hun rechtspositie betreft, geldt voor de leden van de Topmanagementgroep nog één andere uitzondering. Zij zijn niet, zoals alle andere rijksambtenaren, in algemene dienst van het Rijk, maar worden voor zeven jaar benoemd op hun functie. Zodra die termijn voorbij is, eindigt de benoeming (kan in zwaarwegende gevallen nog wel voor een jaar verlengd worden) en wordt er naar een andere functie gezocht. Deze zoekperiode, zoals het bij de ABD wordt genoemd, duurt maximaal twee jaar. In de tussentijd krijgt de topambtenaar zijn salaris doorbetaald en wordt hij door de DG ABD ingezet voor andere, tijdelijke, klussen op topmanagementniveau. Een vrij recente ontwikkeling is dat ook topambtenaren hun leven lang moeten leren, zoals het zo mooi heet. Er is een scholingstraject voor ABD ers in schaal 17 en hoger (ongeveer 350 managers) ontwikkeld: het Ambtelijke Professionaliteit Programma, kortweg APP. Inmiddels zijn twee modules voor directeuren gestart. Eentje over democratie en rechtsstaat en een ander over ICT (stand van de techniek, impact op de overheid, hoe manage je zo n complex traject). Speciaal voor de TMG gaat er binnenkort een module over internationale zaken van start. APP is niet vrijblijvend, maar als iemand echt een specialist is, dan hoeft hij niet mee te doen. Zo is de SG van Buitenlandse Zaken geen deelnemer, maar wordt hij ingezet als expert binnen de internationale module. LINK Voorlopig alleen toegankelijk voor rijksambtenaren, maar in de loop van dit jaar door iedereen te bekijken Mannen in de meerderheid, gemeenten meest feminien Veel uitvoering bij het Rijk Rijk Gemeente Maar liefst 83 procent van de rijksambtenaren werkt in de uitvoering. De drie grootste uitvoerders zijn de Belastingdienst, Dienst Justitiële Inrichtingen en Rijkswaterstaat. opmerkelijk is het forse aandeel aan ondersteuning bij gemeenten: 34 procent. Provincies hebben relatief weinig functies in de uitvoering, maar zij houden de exacte gegevens niet bij

7 Ambtenaren provincie profiteren van modern beloningssysteem Tekst Rianne Waterval jong talent blijft welkom Het zijn grootverdieners, de ambtenaren die bij de provincie werken, dat mogen we best stellen. Ze zijn dan ook hoog opgeleid en vervullen zware functies. De provincies lopen voorop met hun flexibele en moderne beloningssysteem. Toch vindt ook hier de grote uittocht plaats vanwege de vergrijzing van het ambtenarencorps. Op zoek naar een goedbetaalde baan bij de overheid? Houd dan de vacatures bij de provincies in de gaten. Deze bestuurslaag bevindt zich, salaristechnisch, in de voorhoede van het openbaar bestuur. Provincieambtenaren verdienen na leden van de rechterlijke macht het meest, zo blijkt uit de rapportage Kerngegevens personeel overheid en onderwijs van het ministerie van BZK. Bij provincies verdiende 19 procent van de ambtenaren in 2009 meer dan twee keer modaal. Voor het openbaar bestuur in zijn geheel is dit 13 procent. Ook het Rijk doet het niet slecht met 17 procent, bij gemeenten ligt het aantal veelverdieners met een percentage van 9 beduidend lager. Pauline de Jonge, adviseur Werkgeverszaken bij het Interprovinciaal Overleg (IPO), heeft hier wel een verklaring voor. Omdat de waarderingssystematiek vergelijkbaar is, zeggen de cijfers vooral iets over de zwaarte van de functies in deze sectoren, licht De Jonge toe. Bij het Rijk, waar ook veel uitvoeringsorganisaties onder vallen, en de gemeenten vindt simpelweg meer uitvoerend werk plaats Goed geschoold Provincie Provincies gaven het afgelopen jaar 2,3 procent van de loonsom uit aan loopbaan, scholing en mobiliteit. Netjes boven de cao-norm van 2 procent. dan bij de provincies. Er werken relatief meer hoger opgeleiden bij deze bestuurslaag, dat verklaart voor een groot deel het verschil in beloning. Maar ook tussen de provincies onderling bestaan flinke verschillen in de salarissen. De gemiddelde loonsom per ambtenaar bedraagt per jaar euro. Flevoland zit met euro zo n 8,6 procent boven het gemiddelde, Overijssel duikt er met euro ruim 9 procent onder. Dit ligt puur aan de aard van de werkzaamheden en de manier waarop de provincie haar organisatie heeft ingericht. Het betekent dus niet dat een Overijsselse ambtenaar die hetzelfde werk doet als iemand in Flevoland minder verdient, verklaart De Jonge. Het onderliggende functiewaarderingssysteem is hetzelfde. Sommige provincies hebben echter meer uitvoerende taken of kiezen voor het uitbesteden van werkzaamheden, dit beïnvloedt de gemiddelde loonsom. De Personeelsmonitor provincies 2010 laat zien dat zo n 67 procent van de provincieambtenaren op het maximum van de salarisschaal zit. Een stijging van 4 procentpunt ten opzichte van vorig jaar. Niet verwonderlijk aangezien een ambtenaar gemiddeld bijna 14 jaar bij de provincie werkt en zo n 46,5 jaar oud is. Deze leeftijd zal de komende jaren door de vergrijzing alleen nog maar toenemen. Wat betekent dit voor hun carrièreperspectief? Volgens De Jonge hoeft dit niet per definitie negatieve consequenties te hebben voor de loopbaan van deze ambtenaren. Dat je qua salaris niet meer in je huidige functie kunt groeien, betekent niet dat je geen perspectief meer hebt. Het hoeft niet slecht te zijn, maar dit neemt niet weg dat het zeker een belangrijk aandachtspunt voor ons is. Tijdens de jaarlijkse voortgangsgesprekken wordt er rekening gehouden met deze situatie, verzekert De Jonge. Het blijkt lastiger om oudere werknemers in beweging te krijgen, daar moet je als HRM er oog voor hebben en speis Belonen: boter bij de vis Provincies lopen in overheidsland voorop als het gaat om een flexibel en modern beloningssysteem, verkondigt het IPO in de Meerjarenbeleidsnota HRM/Arbeidsvoorwaarden provincies. Bij provincies is de salarisgroei afhankelijk van de duurzame groei in het functioneren. Het beloningssysteem van de provincies is in die zin uniek, zegt adviseur De Jonge. Het is niet zo dat je automatisch een periodiek optelt bij het bestaande salaris, zoals bij andere overheden. Het systeem is onlangs geëvalueerd door adviesbureau PwC en de beoordelings- en beloningsmogelijkheden zullen naar aanleiding hiervan worden verruimd. De Jonge: We gaan van een 3- naar een 5-puntsschaal. Voortaan zal de duurzame groei in het functioneren worden beoordeeld als slecht, matig, normaal, zeer goed en uitstekend. Dit zal beloond worden met een groei van het jaarsalaris met respectievelijk 0, 1, 3, 4 en 6 procent. Daarnaast bestaan er twee varianten voor een incidentele flexibele beloning. Zo n 10 procent van de provincieambtenaren ontving op basis van hun prestaties in 2009 een bonus van 3 of 7 procent van het jaarsalaris. Het hele jaar door kunnen medewerkers van de provincie in aanmerking komen voor een boter bij de vis-beloning. Hierbij kan gedacht worden aan een boekenbon of een etentje als dank voor uitzonderlijke inspanningen voor een bepaald project, aldus De Jonge. cifiek aandacht aan besteden. Het is van essentieel belang dat iedereen gemotiveerd blijft. Deze ambtenaren komen niet meer in aanmerking voor een structurele loonsverhoging en dit kan een gezonde toepassing van het provinciale flexibele beloningssysteem in de weg staan, erkent De Jonge. Het percentage ambtenaren dat in de top van de salarisschaal zit zal de komende Cao-onderhandelingen: wachten op acties Rijksambtenaar honkvast Rijksambtenaren werken het langst voor een werkgever, namelijk gemiddeld 14,1 dienstjaren. Direct gevolgd door ambtenaren uit de provincie die het 13,9 jaar uithouden. Gemeenteambtenaren zijn het meest wispelturig: het gemiddeld aantal dienstjaren ligt op lokaal niveau op 10,4. Na de kille zomer lijkt het figuurlijk een hete herfst te worden. Bij Rijk, provincies en gemeenten zijn de onderhandelingen over een nieuwe cao eerder dit jaar vastgelopen. De looptijd van de huidige cao s is inmiddels verstreken. Na een beperkte actie in juni van rijksambtenaren op Schiphol is besloten de kwestie over de zomer heen te tillen. Inmiddels is het (bijna) zover, er staan nieuwe gesprekken gepland op 22 september (Rijk) en 27 september (provincies). Bij de gemeenten is nog geen nieuw gesprek in zicht. In 1993 is het arbeidsvoorwaardenoverleg voor decentrale overheden gedecentraliseerd. Sindsdien spreken de provincies en gemeenten hun eigen arbeidsvoorwaarden af en worden de onderhandelingen niet langer namens de minister van BZK gevoerd. De hoofdlijnen CAO-partners om de tafel: Rijk: 22 september Provincies: 27 september Gemeenten: nog niet bekend Grote manifestatie Samen Sterk voor Publiek Werk op 19 september worden vastgelegd in de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) plus een aantal uitvoeringsregels en bij gemeenten in de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en de Uitwerkingsovereenkomst (CAR-UWO). Uitgangspunten bij beide zijn arbeidsvoorwaarden sectoraal, tenzij en HRM lokaal, tenzij. Salaris, arbeidsduur en sociale zekerheid zijn in principe geharmoniseerd, maar de onkostenvergoeding voor zakelijke ritten is een zaak waar de verschillende provincies en gemeenten zelf over mogen beslissen. Wat er na die eerste gesprekken eind september gaat gebeuren, is uiteraard afhankelijk van de uitkomst, maar vast staat al dat er op 19 september een grote manifestie zal plaatsvinden. LINK Informatie over de manifestatie op 19 september is te vinden op Ambtenarenapparaat krimpt licht Het aantal ambtenaren neemt langzaam maar zeker af, hoewel echt grote dalingen (nog) niet zijn waar te nemen Rijk* Provincie Gemeente *Rijk = departementen en uitvoeringsorganisaties, exclusief Defensie en zbo s 26 27

8 Provincie weinig gekleurd In vergelijking met andere bestuurslagen zijn de provincies met 4,2 procent niet-westerse allochtonen weinig gekleurd. Bij de provincie Zuid-Holland werkt met 9,3 procent het grootste aandeel, bij de provincie Friesland is dit minder dan 1 procent. Dit laatste is niet uitsluitend te wijten aan geografische spreiding. Ook de eis dat iedere medewerker van deze provincie Fries moet kunnen verstaan maakt het lastig een divers personeelsbestand te creëren. jaren, mede door de vergrijzing, naar verwachting nog meer gaan stijgen. Hoewel deze groep niet meer binnen de schaal kan groeien, kunnen deze werknemers nog wel in aanmerking komen voor een incidentele bonus op basis van bijzondere prestaties, aldus De Jonge (zie kader op pagina 27). En gelukkig zijn er nog andere methoden dan het verhogen van salaris om werknemers te motiveren en hun inzetbaarheid op peil te houden. De grote uittocht Jongeren blijven ondervertegenwoordigd bij provincies. Van alle bestuurslagen hebben de provincieambtenaren zelfs de hoogste gemiddelde leeftijd. Deze bedraagt 46,5 jaar, neemt in 2010 ten opzichte van 2009 met een half jaar toe en zal de komende jaren alleen nog maar meer stijgen. Hoe om te gaan met deze vergrijzing en ontgroening? Dit is een belangrijk punt dat hoog op de agenda staat, verzekert adviseur De Jonge. De Personeelsmonitor provincies 2010 heeft niet voor niets als titel De grote uittocht meegekregen. Het is een lastig dilemma waar menig P&O-adviseur nu mee te kampen heeft. Door strategische personeelsplanning proberen we hier nu al op in te spelen. Waar vallen straks de gaten? Daar zijn we nu mee bezig. De Jonge wijst erop dat veel provincies bewust gekozen hebben voor het in stand houden van de traineeof talenten programma s. In tijden van bezuinigingen is het makkelijk deze te schrappen, maar dit is een heel belangrijke manier om het aandeel jongeren in het personeelsbestand te verhogen. Dat beseffen de provincies maar al te goed. In de provincie Drenthe is net een nieuwe lichting gestart en in Zuid-Holland is het programma onlangs verlengd. taakstelling De werkgelegenheid bij de provincies is in 2010 met 0,4 procent licht gedaald. Deze afname zal naar v erwachting de komende jaren doorzetten. Adviseur De Jonge: Dit is niet alleen te wijten aan de taakstellingen als gevolg van bezuinigingen op het provinciefonds, maar komt ook door de uitplaatsing van werknemers naar Regionale Uitvoeringsdiensten (RUD s). Daarnaast zullen er medewerkers van de provincie verdwijnen door uitplaatsing van de muskusrattenbestrijding richting de waterschappen. Ook door de provincies wordt er naar forse reducties van het aantal fte s gestreefd. In 2009 werden nog vacatures op de site Werkenbijdeoverheid.nl geplaatst, voor 2011 ligt de raming op Niet alle provincieonderdelen maken gebruik van deze site, maar het geeft zeker de trend weer. Er zijn gewoon minder vacatures te vervullen, aldus De Jonge. Het vergroten van de mobiliteit van medewerkers is een prioriteit voor alle provincies, vervolgt De Jonge. Zo loopt sinds dit jaar een pilot met het Persoonlijk Ontwikkelbudget: een potje van euro voor drie jaar dat provincieambtenaren mogen besteden aan opleidingen en scholing in het belang van hun toekomstige functie. Het bedrag valt buiten het reguliere opleidingsbudget van de afdeling. Dit past helemaal in de trend van individualisering. Medewerkers hebben steeds meer behoefte aan het maken van eigen keuzes, aldus De Jonge. Daarnaast zijn de meeste provincies druk bezig met de flexibilisering van arbeidstijden en werkplek. Voor dit onderzoek hebben we de volgende schriftelijke bronnen geraadpleegd: Algemeen Rijksambtenarenreglement (Arar), ministerie van BZK, 13 januari 2010 Arbeidsmarktanalyse Openbaar Bestuur 2010 Beloningsbenchmark Provincies 2011, Human Capital Group Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA), ministerie van BZK, 25 juni 2010 Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA), overzicht schalen, 1 januari 2011 CAO Gemeenten CAO Provincies CAO Rijk Departementale jaarverslagen 2010 Europese Commissie, notitie 19 maart 2010 Europese Commissie, notitie 29 juni 2011 EU Ambtenarenstatuut IPO Meerjarenbeleidsnota HRM/ Arbeidsvoorwaarden provincies Kerngegevens Personeel en Onderwijs 2009, ministerie van BZK Monitor gemeenten 2009, A+O fonds gemeenten Monitor gemeenten 2010, A+O fonds gemeenten Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 Personeelsmonitor Provincies 2010 Salarisgebouw Provincies, 1 januari 2011 Salarisniveaus Overheidspersoneel 2009, ministerie van BZK Salaristabel gemeenteambtenaren, College voor Arbeidszaken, 1 januari 2011 Sociaal Jaarverslag Rijk 2009 Sociaal Jaarverslag Rijk 2010 Trendnota Arbeidszaken Overheid 2010 Trendnota Arbeidszaken Overheid 2011 Verordening 1239/2010 Raad van de Europese Unie Interviews zijn gehouden met medewerkers van: Algemene Bestuursdienst, Europese Commissie, IPO, gemeenten, ministerie van BZK, VNG en WerkenvoordeEU.nl. 28

9 Flexibel belonen moet gemeenten helpen werknemers te trekken Schouderklopje, massage en een cadeaubon Gemeenten moeten toch wat om potentiële werknemers te lokken. Daarin zijn ze nogal creatief. Groepsetentjes, korting op boodschappendiensten en een extra beloning voor wie het gemeentelijke wagenpark niet in de prak rijdt. Tekst Maurits van den Toorn De arbeidsvoorwaarden van gemeenten verschillen niet zo veel van elkaar. Uiteraard geldt allereerst de cao met in veel gevallen de daaraan gekoppelde uitvoeringsovereenkomst. Bij de secundaire arbeidsvoorwaarden tref je het cafetariamodel of à-la-cartemodel waarbij medewerkers een bepaald bedrag naar keuze kunnen besteden aan verlof, een fiets, woonwerkvergoeding of een spaarregeling praktisch overal aan. Het is aardig om te zien hoe gemeenten zich presenteren aan potentiële medewerkers. Waarmee denkt gemeente X aantrekkelijker te zijn dan gemeente Y? Een kleine rondgang langs gemeentelijke websites, zonder pretentie van volledigheid, levert om te beginnen op dat de arbeidsvoorwaarden op z n minst goed zijn (aldus Grootegast, met wellicht Gronings understatement), maar meestal concurrerend, eigentijds, zeer aantrekkelijk, zeer goed of zelfs vorstelijk (dat laatste in het kan bijna niet anders Den Haag). Gorinchem houdt het simpel en meldt slechts dat alle medewerkers van de gemeente vanzelfsprekend salaris ontvangen, wat natuurlijk een hele opluchting is. De vergoeding voor woon-werkverkeer loopt sterk uiteen. Sommige gemeenten betalen helemaal niets of slechts een klein percentage, andere vergoeden meer (of alleen maar) aan gebruikers van het openbaar vervoer, en soms wordt er alleen betaald als de woon-werkafstand meer dan tien kilometer is. Roermond draait dat laatste om en betaalt voor medewerkers die binnen een straal van tien kilometer wonen mee aan de aanschaf van een fiets. Groepsetentje Vaak worden flexibele vormen van extra beloning genoemd. Bijvoorbeeld Arnhem: De gratificatie is de meest toegepaste vorm van flexibele beloning. Een andere vorm is een tijdelijke functioneringstoelage. Groningen kent zelfs een toelage voor uitstekend functioneren én een gratificatie. Er zijn ook nog andere vormen van bewust waarderen. De gemeente Olst-Wijhe noemt een bon of een (groeps)etentje als mogelijkheid, Renkum kent daarvoor onder meer een cadeaubon en misschien nog wel het aardigst simpelweg een schouderklopje. Strikt genomen geen extra beloning, maar financieel natuurlijk érg aantrekkelijk is de melding van de gemeente Nunspeet, die doet vermoeden dat er in het verleden regelmatig brokken met het gemeentelijk wagenpark zijn gemaakt: We hebben een toeslag voor Gemeenten lonken met kortingen bij winkels of op een fitnessabonnement het schadevrij berijden van gemeentelijke motorvoertuigen. Verder lonken sommige gemeenten met personeelskorting bij bepaalde winkels, korting op fitness (medewerkers van de gemeente Weesp krijgen korting op een fitness abonnement én een tegemoetkoming van de werkgever) en in Raalte zelfs korting op boodschappendiensten. Flexibele tijden Als dat allemaal tot tevredenheid is geregeld komen de werktijden aan de orde. Die zijn flexibel, al hanteren veel gemeenten bloktijden waarbinnen de medewerkers geacht worden aanwezig te zijn: pakweg tussen 10 en 16 uur. De gemeente Bunschoten stelt die eis niet en noemt de eigen werktijdenregeling dan ook zeer flexibel. Uiteraard zijn er boven- en ondergrenzen, maar zolang u er met de overige collega s uitkomt, kunt u uw eigen werktijden bepalen. Ook Landerd gaat ervan uit dat de werktijden in goed overleg worden geregeld, zodat er een continue bezetting op de afdelingen is. Misschien lijkt alles bij elkaar genomen Venray het meest te bieden. Bij de arbeidsvoorwaarden à la carte wordt namelijk expliciet de mogelijkheid genoemd om dit bedrag te besteden aan massage op de werkplek. Zoals gezegd: deze opsomming heeft niet de pretentie van volledigheid. Er zijn vast gemeenten die een nóg aantrekkelijker propositie in de aanbieding hebben. 29

10 Ook aan de salarissen van EU-ambtenaren wordt gemorreld Goed verdienen in veeleisend Europa Europa is een goedbetalende werkgever. Veel te goed, vinden sommigen. Ook in Brussel en Luxemburg zal worden bezuinigd. Maar volgens Emiel Weizenbach, adjunct-hoofd van de HRorganisatie van de Europese Commissie, moeten de arbeidsvoorwaarden wel aantrekkelijk genoeg blijven. Europa wil immers de best gekwalificeerde mensen aantrekken, en die moeten soms heel wat opgeven voor hun baan. Tekst Rianne Waterval 30 De salarissen van de EU-ambtenaren kunnen worden gehalveerd. SP er Dennis de Jong gooide afgelopen maand maar weer eens de knuppel in het hoenderhok. De extra bezuinigingen op het ambtenarenapparaat van 1 miljard euro, die de Europese Commissie in juni aangekondigde, gaan deze Europarlementariër niet ver genoeg. Vooral de voorstellen voor beleidsambtenaren zijn marginaal, liet hij via zijn weblog weten. Ambtenaren die in Brussel aan de slag gaan, geven vaak veel op Emiel Weizenbach, adjunct-hoofd bij de HR-organisatie van de Europese Commissie, is allerminst geshockeerd door zijn uitspraken. Dit is een gemakkelijke opmerking die geen rekening houdt met het feit dat je voor een Werken op contractbasis populair Een personeelscategorie die tijdens de hervormingen in 2004 is geïntroduceerd en nu al een kwart van het personeelsbestand uitmaakt, zijn de zogeheten arbeidscontractanten. Zij leveren vooral administratieve ondersteunende diensten of zorgen voor extra mankracht. Dit contractueel personeel wordt voor een beperkte termijn in dienst genomen. Vaak eerst met een korter contract van 6 tot 12 maanden, oplopend tot een periode van maximaal zes jaar. De salarissen liggen aanzienlijk lager dan voor ambtenaren: iemand uit deze personeelscategorie begint op ongeveer bruto euro per maand. Een academisch geschoolde en gespecialiseerde contractant kan maandelijks rekenen op maximaal euro bruto. europa efficiënt opererend Europa de best gekwalificeerde mensen moet aantrekken. Je moet concurrerend zijn in de gehele Europese arbeidsmarkt en daar horen nu eenmaal bepaalde salarissen bij. Weizenbach verwijst naar de Londense financiële experts uit de City die bij de commissie nu soms al een stuk minder verdienen. Voor een aantal profielen zoals mededingingsadvocaten of bepaalde IT ers geldt hetzelfde. We moeten ervoor zorgen dat we financieel aantrekkelijk blijven voor deze deskundigen, aldus de HR-manager. We rekruteren in een heel specifieke markt en hebben tegenwoordig concurrentie binnen de arbeidsmarkten van 27 lidstaten. Bij het aantrekken van goed personeel draait het om het totaalplaatje, benadrukt Weizenbach. Niet alleen het salaris, ook het werken voor de Europese gedachte, een internationale organisatie, carrièremogelijkheden en trainingsaanbod zijn van belang. Ambtenaren die in Brussel aan de slag gaan, geven vaak veel op, vertelt hij. Vaak geven partners hun baan op bij het verhuizen naar Brussel of Luxemburg. Het zijn zowel de materiële als immateriële voorwaarden die een baan aantrekkelijk maken. Salaris is trouwens niet de eerste motivatie om de overstap te maken, zo blijkt uit onderzoek. Maar het blijft uiteraard een belangrijk aspect in de keuze. Een een-op-eenvergelijking tussen de Europese instellingen en de Nederlandse overheden is door de bijzondere arbeidsomstandigheden lastig. Toch durft Weizenbach de stelling wel aan dat de Commissie voor velen aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarden heeft dan een willekeurig In vaste dienst Grosso modo zijn de functies bij de Europese instellingen verdeeld in twee categorieën: assistenten, rang 1 tot en met 11, en administrateurs, rang 5 tot en met 16. Voor de werving van medewerkers op managementniveau heeft iedere instelling een eigen aanpak. Pas na negen maanden proeftijd en bij voldoende prestaties wordt een medewerker officieel benoemd tot ambtenaar bij de Europese Commissie. Een hoofd van een eenheid wordt normaliter ingeschaald binnen rang 9 tot 14, dat wil zeggen een bruto basissalaris van ruim tot bijna euro per maand. Een ervaren directeur zit met schaal 14 of 15 al gauw maandelijks tussen de en euro bruto. Van secretaresse tot DG Een salarisschaal met zestien rangen, grotendeels onderverdeeld in vijf salaristrappen. Dit vormt het beloningssysteem van de EUambtenaar in vaste dienst. De stappen worden doorlopen op basis van anciënniteit, in principe iedere twee jaar een tree. Rang zestien heeft slechts drie echelons. Ook zijn er voor het seniormanagement speciale selectie- en benoemingsprocedures, zij groeien niet automatisch door. Een DG van de commissie die al meer dan vier jaar op zijn plek zit, kan rekenen op een maandelijks bruto basissalaris van ruim tot maximaal ,84 euro. Dit is exclusief toeslagen, socialezekerheidsbijdragen en andere belastingen. Een assistent, gaande van een secretaresse tot IT-medewerker, die aan de slag gaat bij de Europese instellingen, mag uitgaan van een bruto aanvangsbasissalaris van ongeveer 2600 euro. Haags ministerie. De toelatingsvoorwaarden liggen bij de commissie over het algemeen hoger. Neem het concours en de eis dat iedere medewerker, ongeacht het niveau, minimaal drie talen moet spreken. Dat vertaalt zich in het arbeidsvoorwaardenpakket, licht de EU-ambtenaar toe. Maar er zijn ook zaken waarbij de Nederlandse ambtenaar aan het langste eind trekt. Zo is er geen dertiende maand, vakantiegeld of budget voor sociale activiteiten. Regelingen die op de Haagse ministeries vaak wel aanwezig zijn. Inkrimpen Naast verschillen zijn er ook veel overeenkomsten. De schaal is anders, maar veel issues zijn vergelijkbaar. Vergrijzing vormt hier bijvoorbeeld een belangrijk aandachtspunt. De EU is een relatief jonge organisatie, maar krijgt nu ook te maken met de eerste grote golf pensioneringen, zegt Weizenbach. Door de vrij recente uitbreiding heeft de commissie er veel jonge medewerkers bij gekregen en hebben Europese HR-managers dus in mindere mate last van de effecten van de vergrijzing dan lokale overheden. De bezuinigingsdrang is ook tot Europa doorgedrongen. Dat is onvermijdelijk. Nationale overheden moeten inkrimpen, dus ook Europa moet de broekriem aanhalen, aldus Weizenbach. Hij verwijst naar het onlangs ingediende commissievoorstel waarin 1 miljard euro aan extra bezuinigingen is beraamd. Dit voorstel bestaat uit een pakket van maatregelen waaronder een personeelsreductie van 5 procent, verhoging van de pensioenleeftijd en een stijging van het aantal uren per werkweek van 37,5 naar 40 uur, zonder extra loonsverhoging. Het initiatief volgt op een rigoureuze bezuiniging en hervorming van het personeelsstatuut in De modernisering van de loopbaanstructuur, verlaging van de aanvangsalarissen, hervorming van het pensioenstelsel en invoering van de mogelijkheid werknemers op contractbasis aan te stellen, vormden daarbij de belangrijkste punten. Weizenbach: Deze hervormingen hebben tot nu toe 3 miljard euro bespaard en moeten tegen 2020 nog eens een extra 5 miljard opleveren. Verbind het Binnenhof met Brussel Aan de slag in Brussel maar toch het lijntje met Den Haag behouden? Als Expert National Detaché (END) blijft u in dienst van uw thuisdepartement en wordt u voor een periode van zes maanden tot vier jaar uitgeleend aan een Europese instelling. Het salaris betaalt het uitzendende ministerie, de commissie financiert een standplaatsvergoeding. Deze kan oplopen tot 125 euro per dag. Ook is er een maandelijkse toelage, afhankelijk van de plaats van herkomst. Hoe meer kilometers van Brussel, hoe hoger de vergoeding. Voor een ambtenaar die resideert in Den Haag bedraagt deze maandelijks 143,12 euro. In enkele gevallen is er sprake van een costfree detachering, hierbij neemt de Nederlandse overheid alle kosten van de Brusselse plaatsing voor haar rekening. Nederland is met 105 END ers goed vertegenwoordigd binnen de Europese instellingen. Het overgrote deel daarvan is werkzaam bij de commissie. Het ministerie van EL&I is met zo n 25 nationaal gedetacheerden de grootste leverancier. Emiel Weizenbach van de HR-organisatie van de Europese Commissie De lonen van Europese ambtenaren zullen de komende maanden de gemoederen flink bezig houden Het nieuwe voorstel ligt nu bij de Raad van Ministers en het Europees Parlement, waar, zoals blijkt uit De Jongs uitspraken, nog niet iedereen is overtuigd. De lonen van de ambtenaren die in dienst zijn van de Europese instellingen, waarvan ongeveer bij de commissie, zullen de komende maanden de gemoederen nog flink bezig houden. Mede doordat de automatische aanpassingsregeling voor salarissen en pensioenen eind 2012 opnieuw moet worden aangepast. Weizenbach is echter hoopvol: Het Europees Parlement als geheel reageerde vrij positief. Om een aantrekkelijke werkgever te blijven, zullen we een compromis moeten bereiken waarbij iedereen zijn bijdrage levert. 31

Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012

Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Oktober 2013 Samenvatting Provinciebreed wordt er in 2012 met 91% van de medewerkers een planningsgesprek gevoerd, met 81% een voortgangsgesprek en met

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

IKAP-Regeling rijkspersoneel

IKAP-Regeling rijkspersoneel (Tekst geldend op: 02-02-2015) IKAP-Regeling rijkspersoneel De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Gelet op artikel 21c van het Algemeen Rijksambtenarenreglement en artikel 34c van

Nadere informatie

De Grote Uittocht Herzien. Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur

De Grote Uittocht Herzien. Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur De Grote Uittocht Herzien Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur Aanleidingen van deze update van De Grote Uittocht - een rapport van het ministerie van BZK en de sociale partners

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENOVEREENKOMST PROVINCIES 2011/2012

COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENOVEREENKOMST PROVINCIES 2011/2012 COLLECTIEVE ARBEIDSVOORWAARDENOVEREENKOMST PROVINCIES 2011/2012 1, DE LOOPTIJD De CAO heeft een looptijd van 1 juni 2011 tot 1 juni 2012. 2, SALARISONTWIKKELING Per 1 juni 2011 wordt een structurele salarisverhoging

Nadere informatie

Doorwerken na 65 jaar

Doorwerken na 65 jaar CvA-notitie februari 2008 Doorwerken na 65 jaar De levensverwachting en het gemiddelde aantal gezonde jaren na het bereiken van de 65-jarige leeftijd is toegenomen. Een groeiende groep ouderen heeft behoefte

Nadere informatie

Wat is het generatiepact

Wat is het generatiepact Generatiepact Emmen Ben je 60 jaar of ouder? En overweeg je om minder te gaan werken? Dan is het Generatiepact wellicht iets voor jou. Met deze regeling kun je minder uren gaan werken, waarbij de gemeente

Nadere informatie

Personeelsmonitor Provincies

Personeelsmonitor Provincies Personeelsmonitor Provincies 2011 Managementsamenvatting De volgende ontwikkelingen zijn bijzonder van belang voor het te voeren HRM-beleid door provincies. De werkgelegenheid bij de provincies is met

Nadere informatie

KWARTAALMONITOR APRIL 2016. Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland

KWARTAALMONITOR APRIL 2016. Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland KWARTAALMONITOR APRIL 2016 Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland Inhoud 3 WAT TE DOEN MET ÉÉN MILJOEN 4 BEDRIJVEN SPELEN IN OP WET DBA 5 VEEL STARTENDE FREELANCERS OP LEEFTIJD 6

Nadere informatie

Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon

Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon Het wettelijk minimum loon of wettelijk minimum jeugdloon is het loon of het salaris dat je minimaal uitbetaald hoort te krijgen. Werknemers

Nadere informatie

NIEUWSBRIEF sector FO nr. 57 januari 2009

NIEUWSBRIEF sector FO nr. 57 januari 2009 Sector FO Ametisthorst 20 Postbus 91460 2509 EB Den Haag Telefoon (070) 419 19 44 Telefax (070) 419 19 40 E-mail: fo@cmhf.nl Website www.cmhf.nl Rabobank 36.59.34.844 NIEUWSBRIEF sector FO nr. 57 januari

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Circulaire toepassing Uitvoeringsakkoord sector Rijk

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Circulaire toepassing Uitvoeringsakkoord sector Rijk STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 15672 12 juni 2015 Circulaire toepassing Uitvoeringsakkoord sector Rijk Aan de bevoegde gezagen van de ambtelijke diensten

Nadere informatie

In deze ledenbrief treft u een aantal wijzigingen aan van de CAR-UWO met als doel redactionele onvolkomenheden in de CAR-UWO te herstellen.

In deze ledenbrief treft u een aantal wijzigingen aan van de CAR-UWO met als doel redactionele onvolkomenheden in de CAR-UWO te herstellen. Brief aan de leden T.a.v. het college en raad informatiecentrum tel. (070) 373 8020 betreft Technische wijzigingen CAR- UWO Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201100883 ECCVA/LOGA 12/01 Lbr 12/007

Nadere informatie

Uitgevoerd in opdracht van. Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies

Uitgevoerd in opdracht van. Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies Uitgevoerd in opdracht van Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies Zoetermeer, 17 september 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers

Nadere informatie

(070) 373 8021. Wijziging salarisbedragen, eindejaarsuitkering en levensloop Lbr. 08/31 CvA/LOGA 08/08. 17 maart 2008

(070) 373 8021. Wijziging salarisbedragen, eindejaarsuitkering en levensloop Lbr. 08/31 CvA/LOGA 08/08. 17 maart 2008 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. (070) 373 8021 uw kenmerk bijlage(n) 18 betreft Wijziging salarisbedragen, ons kenmerk ECCVA/U200800195 eindejaarsuitkering en levensloop Lbr.

Nadere informatie

1/J1M1J1!0,11,1J!!!!!!Eli GPD 08.09.2015 0046

1/J1M1J1!0,11,1J!!!!!!Eli GPD 08.09.2015 0046 1/J1M1J1!0,11,1J!!!!!!Eli GPD 08.09.2015 0046 LOGA C c.11ege voor ArbeidszakenIVN G FNV Ove rtletd rhtid Brief aan de leden T.a.v. het cotlege en de raad Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Aan: College van B&W Zwolle Van: Tjitske Siderius (SP) Betreft: topsalarissen bij sociale zaken Datum: 3 januari 2014.

Aan: College van B&W Zwolle Van: Tjitske Siderius (SP) Betreft: topsalarissen bij sociale zaken Datum: 3 januari 2014. Aan: College van B&W Zwolle Van: Tjitske Siderius (SP) Betreft: topsalarissen bij sociale zaken Datum: 3 januari 2014 Geacht college, In het kader van artikel 45 van het reglement van orde van de gemeenteraad

Nadere informatie

Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget

Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget Gewijzigde CAO-artikelen Artikel 1.3 Structuur 1. Voor de bedrijven geldt tevens een bedrijfs-cao waarin nadere

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

Personeelsmonitor PROVINCIES 2013

Personeelsmonitor PROVINCIES 2013 Personeelsmonitor PROVINCIES Inhoudsopgave Management samenvatting 4 1 Werkgelegenheid 6 1.1 WERKGELEGENHEID DAALT VOOR 5 Keuze in arbeidsvoorwaarden, werktijden en verlof 14 5.1 IKAP 14 5.2 OUDERSCHAPSVERLOF

Nadere informatie

Arbeidsvoorwaarden gemeente Heusden

Arbeidsvoorwaarden gemeente Heusden 1 Arbeidsvoorwaarden gemeente Heusden Ons arbeidsvoorwaardenpakket wordt gevormd door de gemeentelijke CAO en lokale rechtspositie. Voor wat betreft de uitvoering daarvan draait het grotendeels om maatwerk.

Nadere informatie

Onderhandelingsakkoord CAO CAOP 2014-2015. (looptijd: 1-7-2014 t/m 31-12-2015)

Onderhandelingsakkoord CAO CAOP 2014-2015. (looptijd: 1-7-2014 t/m 31-12-2015) Onderhandelingsakkoord CAO CAOP 2014-2015 (looptijd: 1-7-2014 t/m 31-12-2015) Datum: 18 september 2014 Ondergetekenden, partijen bij de CAO CAOP, te weten: 1.) Stichting CAOP, gevestigd te Den Haag als

Nadere informatie

InterprovinciaalOverleg

InterprovinciaalOverleg Herengracht 23 Postbus 16107 2500 Be Den Haag telefoon (070) 888 12 12 fax (070) 888 12 80 www.ipo.nl Aan de colleges van Gedeputeerde Staten in de provincies (door tussenkomst van de IPO-contactfunctionarissen)

Nadere informatie

MARZ/CVA/U200600334 Lbr. 06/40 CVA/LOGA 06/08

MARZ/CVA/U200600334 Lbr. 06/40 CVA/LOGA 06/08 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. MARZ (070) 373 8021 onderwerp Ouderschapsverlof Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk MARZ/CVA/U200600334 Lbr. 06/40 CVA/LOGA 06/08 bijlage(n)

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen)

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen) Geachte lezer, In dit document vindt u de vragenlijst die gebruikt is bij het onderzoek naar de beloning bij het MKB in de sectoren Industrie, Logistiek en Productie. Deelnemers hebben tijdens het invullen

Nadere informatie

CAO-KINDEROPVANG, VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS CAO-AKKOORD 2010-2011

CAO-KINDEROPVANG, VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS CAO-AKKOORD 2010-2011 CAO-KINDEROPVANG, VOOR KINDERCENTRA EN GASTOUDERBUREAUS CAO-AKKOORD 2010-2011 Partijen bij de CAO Kinderopvang, te weten: Maatschappelijk Ondernemers Groep, gevestigd te Utrecht De Branchevereniging Ondernemers

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

JAARMONITOR 2015 JANUARI 2016. Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland

JAARMONITOR 2015 JANUARI 2016. Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland JAARMONITOR 2015 JANUARI 2016 Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland Inhoud 3 NÚ KAN DE WERKLOOSHEID OMLAAG 4 FREELANCERS EN FLEXWERKERS STIMULEREN GROEI BEDRIJVEN 5 OMZETONTWIKKELING

Nadere informatie

Lid BaliePlus ( 150,- resp. 700,-) Lidmaatschapnummer:

Lid BaliePlus ( 150,- resp. 700,-) Lidmaatschapnummer: Nationaal Juridisch Salarisonderzoek Advocatuur 2014 Vragenlijst Arbeidsvoorwaarden Contactgegevens Vraag 1 Naam kantoor: Vraag 2 Naam contactpersoon: Vraag 3 E-mail contactpersoon: Vraag 4 Welk rapport

Nadere informatie

Het College van Burgemeester en wethouders van de gemeente BRONCKHORST;

Het College van Burgemeester en wethouders van de gemeente BRONCKHORST; Het College van Burgemeester en wethouders van de gemeente BRONCKHORST; Het is gewenst om de Regeling Cafetariaplan personeel gemeente Bronckhorst aan te passen in verband met de invoering van de Werkkostenregeling;

Nadere informatie

ECCVA/U200800303 Lbr. 08/028 CvA/LOGA 08/09

ECCVA/U200800303 Lbr. 08/028 CvA/LOGA 08/09 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. (070) 373 8021 betreft Uitwerking CAO Gemeenten 2007-2009 uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200800303 Lbr. 08/028 CvA/LOGA 08/09 bijlage(n) 1 datum

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

1. De detailhandel in Nederland

1. De detailhandel in Nederland 1 2 1. De detailhandel in Nederland De detailhandel is een belangrijke economische sector die wordt gekenmerkt door een zeer arbeidsintensief karakter. Er werken ongeveer 750.000 mensen. Het belang voor

Nadere informatie

Feiten en cijfers 2010 Branche WMD

Feiten en cijfers 2010 Branche WMD Feiten en cijfers 2010 Branche WMD Ieder jaar maakt FCB de zogenoemde factsheets. Deze bestaat uit cijfers over de branche in een bepaald jaar. De cijfers over 2010 worden met de ontwikkelingen ook in

Nadere informatie

Directie Informatisering

Directie Informatisering ϕ1 Ministerie van Justitie Directie Informatisering Postadres: Postbus 20301, 2500 EH Den Haag Aan de voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA DEN HAAG Bezoekadres Schedeldoekshaven

Nadere informatie

TOELICHTING TIJDELIJKE REGELING CAFETARIAMODEL 2011

TOELICHTING TIJDELIJKE REGELING CAFETARIAMODEL 2011 TOELICHTING TIJDELIJKE REGELING CAFETARIAMODEL 2011 Gemeente Stichtse Vecht Nadere uitwerking van artikel 4a:3 CAR/UWO Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Bronnen 2.1 Bronnen 2.1.1 Persoonsgebonden budget (PGB)

Nadere informatie

Het Generatiepact. Inhoudsopgave. 3 Wat is het Generatiepact?

Het Generatiepact. Inhoudsopgave. 3 Wat is het Generatiepact? het Generatiepact Inhoudsopgave 3 Wat is het Generatiepact? 5 Wanneer kan ik meedoen aan het Generatiepact? 6 De 55-jarigenregeling 11 De 60-jarigenregeling 16 De overgang van de 55-jarigenregeling naar

Nadere informatie

5 Wanneer kan ik meedoen aan het Generatiepact? 16 De overgang van de 55-jarigenregeling naar de 60-jarigenregeling

5 Wanneer kan ik meedoen aan het Generatiepact? 16 De overgang van de 55-jarigenregeling naar de 60-jarigenregeling het Generatiepact Inhoudsopgave 3 Wat is het Generatiepact? 5 Wanneer kan ik meedoen aan het Generatiepact? 6 De 55-jarigenregeling 11 De 60-jarigenregeling 16 De overgang van de 55-jarigenregeling naar

Nadere informatie

Bijlage III. Flex Benefits. Individualisering arbeidsvoorwaarden

Bijlage III. Flex Benefits. Individualisering arbeidsvoorwaarden Bijlage III Flex Benefits Individualisering arbeidsvoorwaarden Human Resources, september 2015 INHOUD 1. INLEIDING... 2 1.1 FLEX BENEFITS... 2 1.2 DEELNAME... 2 1.3 KEUZEMOMENT EN LOOPTIJD... 2 2. BRONNEN...

Nadere informatie

De eerste cao voor postverspreiders. Informatie over de overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst

De eerste cao voor postverspreiders. Informatie over de overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst De eerste cao voor postverspreiders Informatie over de overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst Liberalisering en cao Op 1 april 2009 is de postmarkt geliberaliseerd. Een van de voorwaarden

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2004 2005 28 170 Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid)

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond.

SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. C O N C E P T SOCIAAL PLAN regelende de plaatsing van ambtenaren van gemeente Haarlem en Provincie Noord-Holland bij de Milieudienst IJmond. De overgang van provinciale en gemeentelijke milieutaken naar

Nadere informatie

ons kenmerk ECWGO/U201401852 Lbr. 14/070 CvA/LOGA 14/05

ons kenmerk ECWGO/U201401852 Lbr. 14/070 CvA/LOGA 14/05 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) 373 8393 betreft uitwerking cao 2013-2015 (3) salarismaatregelen uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U201401852 Lbr. 14/070 CvA/LOGA

Nadere informatie

Fiscale vragen en antwoorden over het loopbaanbudget

Fiscale vragen en antwoorden over het loopbaanbudget Fiscale vragen en antwoorden over het loopbaanbudget 1. Wat zijn de consequenties als er geen jaargesprek plaatsvindt/geen afspraken worden vastgelegd? De Belastingdienst heeft de cao-tekst van hoofdstuk

Nadere informatie

Onderhandelingsresultaat CAO

Onderhandelingsresultaat CAO Onderhandelingsresultaat De onderhandelaars van de SVB enerzijds en van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak anderzijds, partijen bij de cao en het Sociaal Beleidskader (SBK) voor de SVB, zijn voor de nieuwe

Nadere informatie

uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200801637 CVA/LOGA 08/31 Lbr. 08/165

uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200801637 CVA/LOGA 08/31 Lbr. 08/165 LOGA College voor Arbeidszaken/VN G ABVAKABO FNV CNV Publieke zaak Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad Landelijk Overleg Gemeentelijke Arb eidsvo orwaarden CMHF informatiecentrum tel. (070)

Nadere informatie

Circulaire Jvd/HB 2 O/YK

Circulaire Jvd/HB 2 O/YK Circulaire Jvd/HB 2 O/YK ARBEIDSVOORWAARDEN APOTHEEKPERSONEEL 2008 9 januari 2008 Aan alle openbare apotheken en tweede apothekers lid van de KNMP Alexanderstraat 11 2514 JL Den Haag Postbus 30460 2500

Nadere informatie

CAO- inzet voor sector CAO Ambulancezorg 2015. Geachte werkgevers,

CAO- inzet voor sector CAO Ambulancezorg 2015. Geachte werkgevers, CAO- inzet voor sector CAO Ambulancezorg 2015 Geachte werkgevers, De beide werknemersorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak hebben zich de afgelopen periode met haar leden zorgvuldig beraden om

Nadere informatie

ECCVA/U201301403 Lbr: 13/083 CvA/LOGA 13/14

ECCVA/U201301403 Lbr: 13/083 CvA/LOGA 13/14 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) 373 8020 betreft Cao Gemeenten uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201301403 Lbr: 13/083 CvA/LOGA 13/14 bijlage(n) datum 24 oktober

Nadere informatie

Bijlage 1 bij CvA-brief 200802175 Arbeidsvoorwaardennota 2009 e.v.

Bijlage 1 bij CvA-brief 200802175 Arbeidsvoorwaardennota 2009 e.v. Bijlage 1 bij CvA-brief 200802175 Arbeidsvoorwaardennota 2009 e.v. (concept) Inhoud 1. Inleiding 1 2. Traject arbeidsvoorwaardennota 1 3. Algemene beschouwing 1 4. CAO gemeenten 2007-2009: behaalde resultaten

Nadere informatie

OVERGANGSAFSPRAKEN KPN CONTACT KPN herzien concept d.d. 05-03-2009

OVERGANGSAFSPRAKEN KPN CONTACT KPN herzien concept d.d. 05-03-2009 OVERGANGSAFSPRAKEN KPN CONTACT KPN herzien concept d.d. 05-03-2009 Partijen: KPN B.V. te 's-gravenhage, hierbij vertegenwoordigd door drs. Hein J.M. Knaapen, directeur Human Resources KPN en - ABVAKABO

Nadere informatie

Cao-loze periode in de horeca; wat nu?

Cao-loze periode in de horeca; wat nu? Cao-loze periode in de horeca; wat nu? Sinds 1 april 2012 bevindt de horecasector zich in een cao-loze periode. Dit kan veranderingen in jouw arbeidssituatie met zich meebrengen. Hoewel er op dit moment

Nadere informatie

provinciaal blad maken bekend dat in hun vergadering van 3 juni 2008, nr. B.4, is vastgesteld hetgeen volgt:

provinciaal blad maken bekend dat in hun vergadering van 3 juni 2008, nr. B.4, is vastgesteld hetgeen volgt: provinciaal blad nr. 17 ISSN: 0920-1092 V A N D E P R O V I N C I E G R O N I N G E N 1 augustus 2008 Besluit van Gedeputeerde Staten der provincie Groningen van 30 juli 2008, nr. 2008-114520, afd. PO,

Nadere informatie

Toelichting Bezoldigingsregeling Gemeente Stichtse Vecht

Toelichting Bezoldigingsregeling Gemeente Stichtse Vecht Toelichting Bezoldigingsregeling Gemeente Stichtse Vecht 1 van 11 Algemene toelichting In deze Bezoldigingsregeling wordt geregeld welke beloningsvormen binnen de gemeente Stichtse Vecht toegepast kunnen

Nadere informatie

ECWGO/U201600450 Lbr. 16/014 CvA/Loga 16/06

ECWGO/U201600450 Lbr. 16/014 CvA/Loga 16/06 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) 373 8393 uw kenmerk bijlage(n) 1 betreft Aandachtspunten i.v.m. invoering nieuw hoofdstuk 3 CAR ons kenmerk ECWGO/U201600450

Nadere informatie

HRM trends en ontwikkelingen in 2011 Goed bekend met het nieuwe jaar

HRM trends en ontwikkelingen in 2011 Goed bekend met het nieuwe jaar HRM trends en ontwikkelingen in 2011 Goed bekend met het nieuwe jaar Datum: 01-01-2011 Helmond, 1 januari 2011 00.01 uur Namens alle collega s van Driessen voor u de beste wensen voor 2011. Nu we aan het

Nadere informatie

ons kenmerk ECWGO/U201500965 Lbr: 15/046 CvA/LOGA 15/09

ons kenmerk ECWGO/U201500965 Lbr: 15/046 CvA/LOGA 15/09 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) 373 8393 betreft Nieuw hoofdstuk 3 CAR Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U201500965 Lbr: 15/046 CvA/LOGA 15/09 bijlage(n)

Nadere informatie

HR-Dashboard. Workshop 16 maart 2015

HR-Dashboard. Workshop 16 maart 2015 HR-Dashboard Workshop 16 maart 2015 Michel Winnubst 16 maart 2015 Welkom door Jannet Bergman A&O-fonds Provincies Wat doet het A&O-fonds Provincies https://www.youtube.com/watch?v=6wwu3rc6hkc Peter Smits,

Nadere informatie

Artikel 5 Bepalen functieschaal In een aparte regeling wordt vastgelegd de wijze waarop de functies worden beschreven en gewaardeerd.

Artikel 5 Bepalen functieschaal In een aparte regeling wordt vastgelegd de wijze waarop de functies worden beschreven en gewaardeerd. Artikel 1 Begripsomschrijvingen De begripsomschrijvingen van de CAR-UWO zijn van toepassing. Verwijzingen naar de belangrijkste omschrijvingen zijn opgenomen in de regeling. Daarnaast gelden aanvullend

Nadere informatie

ECWGO/U201501192 Lbr. 15/057 CVA/ LOGA 15/11

ECWGO/U201501192 Lbr. 15/057 CVA/ LOGA 15/11 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) 373 8393 betreft pensioenakkoord en salarismaatregelen 2015-2016 Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECWGO/U201501192 Lbr.

Nadere informatie

Datum 11 november 2011 Betreft Betreft Antwoord op de schriftelijke vragen met kenmerk 2011Z20732

Datum 11 november 2011 Betreft Betreft Antwoord op de schriftelijke vragen met kenmerk 2011Z20732 > Retouradres Postbus 20011 2500 EA Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag Directie Arbeidszaken Publieke Sector Schedeldoekshaven 200 2511 EZ Den

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012. Tabel 1 Aantal medewerkers

Nadere informatie

Motie Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen Inzake Inhuur

Motie Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen Inzake Inhuur cl RM014-0093 Motie Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen Inzake Inhuur De Gemeenteraad van Bergen op Zoom in vergadering bijeen op donderdag 19 juni 2014 in beraadslaging over "Jaarstukken 2013"

Nadere informatie

Functie-indeling en beloningsstructuur Binnendienst Fortis Verzekeringen Nederland N.V.

Functie-indeling en beloningsstructuur Binnendienst Fortis Verzekeringen Nederland N.V. Artikel 1 Definities 1. Werkgever: 2. Vakorganisaties: CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp; FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht; De Unie, gevestigd te Culemborg; Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen

Nadere informatie

Wat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel

Wat kies jij? Wegwijzer in het fasemodel Wat kies jij Wegwijzer in het fasemodel Van inkomen naar inkomen dit helpt PostNL helpt je op verschillende manieren. Met name via een financiële vergoeding, begeleiding van werk naar werk door Mobility

Nadere informatie

Bezoldigingsverordening gemeente Leeuwarderadeel 2005.

Bezoldigingsverordening gemeente Leeuwarderadeel 2005. Gemeente Leeuwarderadeel Burgemeester en Wethouders van Leeuwarderadeel; gelet op het bepaalde in artikel 3:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Leeuwarderadeel; gehoord de Commissie voor Georganiseerd

Nadere informatie

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website

Nadere informatie

Samenvatting. BELONING- en JUBILEUMBELEID

Samenvatting. BELONING- en JUBILEUMBELEID Samenvatting van de notitie BELONING- en JUBILEUMBELEID zoals vastgesteld in oktober 2008 door de Vereniging School met de Bijbel Te Boven- Hardinxveld Samenvatting notitie beloning- en jubileumbeleid

Nadere informatie

Zwolse zorgbaronnen. Resultaten van een inventarisatie naar de topsalarissen in de zorgsector in Zwolle

Zwolse zorgbaronnen. Resultaten van een inventarisatie naar de topsalarissen in de zorgsector in Zwolle Zwolse zorgbaronnen Resultaten van een inventarisatie naar de topsalarissen in de zorgsector in Zwolle oktober 2013 Inleiding In september 2013 heeft de Zwolse SP een inventarisatie uitgebracht over de

Nadere informatie

B CAO afspraken persoonlijk budget en extra budget

B CAO afspraken persoonlijk budget en extra budget B CAO afspraken persoonlijk budget en extra budget Looptijd CAO Bij de nadere uitwerking van de vernieuwing van de CAO UMC is ervan uitgegaan dat de eerstkomende CAO een looptijd van drie jaar en twee

Nadere informatie

Datum 27 april 2012 Betreft Beantwoording schriftelijke vragen met kenmerk 2012Z05314

Datum 27 april 2012 Betreft Beantwoording schriftelijke vragen met kenmerk 2012Z05314 > Retouradres Postbus 20011 2500 EA Den Haag de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag Postbus 20011 2500 EA Den Haag www.rijksoverheid.nl Datum 27 april 2012

Nadere informatie

HRM feiten en cijf Waterstaat 2 004

HRM feiten en cijf Waterstaat 2 004 HRM feiten en cijf Waterstaat 2 004 i HRM feiten en cijfers van Verkeer en Waterstaat 2004 Ministerie van Verkeer en Waterstaat 3 Inhoudsopgave Voorwoord waarnemend directeur Inleiding Organogram Ministerie

Nadere informatie

4.1 De collectieve arbeidsovereenkomst

4.1 De collectieve arbeidsovereenkomst 4.1 De collectieve arbeidsovereenkomst De arbeidsvoorwaarden van veel werknemers zijn vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een overeenkomst die per bedrijf of bedrijfstak wordt afgesloten

Nadere informatie

Financiële arbeidsvoorwaarden rijkspersoneel (in kort bestek)

Financiële arbeidsvoorwaarden rijkspersoneel (in kort bestek) Financiële arbeidsvoorwaarden rijkspersoneel (in kort bestek) ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Schalen BBRA salarisnummer maandsalaris sinds -- ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Schalen BBRA salarisnummer

Nadere informatie

handboek loonsysteem timmerindustrie

handboek loonsysteem timmerindustrie handboek loonsysteem timmerindustrie Inleiding Op 1 januari 2006 is de Timmerindustrie gestart met de invoering van een nieuw functiesysteem. Het systeem is gebaseerd op de functiewaarderingmethode die

Nadere informatie

Toelichting Fietsregeling Helder Onderwijs voor werknemers

Toelichting Fietsregeling Helder Onderwijs voor werknemers Toelichting Fietsregeling Helder Onderwijs voor werknemers Deze informatie is bestemd voor de in dienst zijnde werknemers van schoolbesturen indien zij gebruik willen maken van een fiets-privéregeling

Nadere informatie

Aanpassing AGN: uitwerking van arbeidsvoorwaarden akkoord 2013-2015 arbeidsvoorwaarden banenafspraak

Aanpassing AGN: uitwerking van arbeidsvoorwaarden akkoord 2013-2015 arbeidsvoorwaarden banenafspraak Collegevoorstel Openbaar Onderwerp Aanpassing AGN: uitwerking van arbeidsvoorwaarden akkoord 2013-2015 arbeidsvoorwaarden banenafspraak Programma Bestuur & Middelen BW-nummer Portefeuillehouder B. van

Nadere informatie

Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu?

Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het Functiegebouw Rijk en de implementatie ervan zijn klaar. Functies zijn nu beter vergelijkbaar en verschillende loopbaanmogelijkheden binnen het Rijk

Nadere informatie

DE GEVOLGEN VAN DE NIEUWE CAO!

DE GEVOLGEN VAN DE NIEUWE CAO! 12 oktober 2015, Apeldoorn Themabijeenkomst: Samen de cao tot een succes maken DE GEVOLGEN VAN DE NIEUWE CAO! Kennissessie Joke van der Velpen en Christiaan Trox 12 12 oktober 2015, Apeldoorn Themabijeenkomst:

Nadere informatie

MARZ/CvA/U200600904 Lbr 06/86

MARZ/CvA/U200600904 Lbr 06/86 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. MARZ/CvA (070) 373 8021 onderwerp Gemeentelijke levensloopregeling Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk MARZ/CvA/U200600904 Lbr 06/86 bijlage(n)

Nadere informatie

Realiseer duurzame inzetbaarheid met de Werkkostenregeling

Realiseer duurzame inzetbaarheid met de Werkkostenregeling Realiseer duurzame inzetbaarheid met de Werkkostenregeling REALISEER DUURZAME INZETBAARHEID MET DE WERKKOSTENREGELING! Samenvatting: Zorgen dat je medewerkers goed gemotiveerd en gezond bij je blijven

Nadere informatie

Sectorale arbeidsmarktinformatie

Sectorale arbeidsmarktinformatie Sectorale arbeidsmarktinformatie Overschotten en tekorten Kansen en mogelijkheden Deel B: Sectorbeschrijvingen 18. Openbaar bestuur Den Haag 20 december 2011 Inhoudsopgave Openbaar bestuur...3 1. Sectorfiche...3

Nadere informatie

OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT

OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT AMSTERDAMS INSTITUUT VOOR ARBEIDSSTUDIES UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT Onderzoek op basis van de Loonwijzer Kea Tijdens, AIAS, Universiteit van Amsterdam Maarten van Klaveren, STZ

Nadere informatie

ECCVA/U200801637 CVA/LOGA 08/31 Lbr. 08/165

ECCVA/U200801637 CVA/LOGA 08/31 Lbr. 08/165 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad informatiecentrum tel. (070) 373 8021 betreft zorgverzekering: wijziging CAR- UWO Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200801637 CVA/LOGA 08/31 Lbr.

Nadere informatie

Met ingang van 1 januari 2015 worden de artikelen 1:2a en 1:2b toegevoegd. Deze komen als volgt te luiden:

Met ingang van 1 januari 2015 worden de artikelen 1:2a en 1:2b toegevoegd. Deze komen als volgt te luiden: Bijlage 2 bij U201401851 CAR-UWO wijzigingen A Met ingang van 1 januari 2015 worden de artikelen 1:2a en 1:2b toegevoegd. Deze komen als Stageplaats Artikel 1:2a 1. Het college kan een student in het kader

Nadere informatie

CAO-Larcom 2016 (CAO-Larcom 2016 def)

CAO-Larcom 2016 (CAO-Larcom 2016 def) CAO-Larcom 2016 (CAO-Larcom 2016 def) Preambule De CAO-Larcom 2010 kende een looptijd van 2 jaar. Deze looptijd is verlengd. Eind 2013 is er gesproken over de CAO-Larcom en het Sociaal Plan. Op dat moment

Nadere informatie

SOS Vakmanschap - Organisatie voor behoud en versterking van specialistische beroepen - Geld is niet het belangrijkste

SOS Vakmanschap - Organisatie voor behoud en versterking van specialistische beroepen - Geld is niet het belangrijkste SOS Vakmanschap - Organisatie voor behoud en versterking van specialistische beroepen - Geld is niet het belangrijkste bron: monitor SOS Vakmanschap 2012 V aklieden als hoefsmeden, hoedenmakers en glasblazers

Nadere informatie

Zorgbarometer 7: Flexwerkers

Zorgbarometer 7: Flexwerkers Zorgbarometer 7: Flexwerkers Onderzoek naar de positie van flexwerkers in de zorg Uitgevoerd door D. Langeveld, MSc Den Dolder, mei 2012 Pagina 2 Het auteursrecht op dit rapport berust bij ADV Market Research

Nadere informatie

IST-situatie arbeidsvoorwaarden sportcomplex Dorper Esch gemeenten DINKELLAND

IST-situatie arbeidsvoorwaarden sportcomplex Dorper Esch gemeenten DINKELLAND 1 IST-situatie arbeidsvoorwaarden sportcomplex Dorper Esch gemeenten DINKELLAND Dit is IST-situatie voor de pakketvergelijking van de arbeidsvoorwaarden van het medewerkers van het sportcomplex Dorper

Nadere informatie

KWARTAALMONITOR OKTOBER 2015. Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland

KWARTAALMONITOR OKTOBER 2015. Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland KWARTAALMONITOR OKTOBER 2015 Omzetontwikkeling van freelancers en flexwerkers in Nederland Inhoud 3 ONDERNEMERS, LAAT ZIEN DAT FLEXWERKERS WAARDEVOL ZIJN 4 OMZET FREELANCERS EN FLEXWERKERS DAALT DOOR TOENEMENDE

Nadere informatie

Werken bij de. Wil je werken bij de Rijksschoonmaakorganisatie? Lees dan deze folder!

Werken bij de. Wil je werken bij de Rijksschoonmaakorganisatie? Lees dan deze folder! Werken bij de Rijksschoonmaakorganisatie Wil je werken bij de Rijksschoonmaakorganisatie? Lees dan deze folder! 2 Werken bij de Rijksschoonmaakorganisatie Inhoud 1. De Rijksoverheid gaat zelf schoonmaken.

Nadere informatie

Jaarurensystematiek CAO-Sport

Jaarurensystematiek CAO-Sport Jaarurensystematiek CAO-Sport Werkgeversorganisatie in de Sport Arnhem, november 2007 Jaarurensystematiek CAO-Sport 1 Werkgeversorganisatie in de Sport Postbus 185 6800 AD Arnhem Papendallaan 50 T: 0264834450

Nadere informatie

Generatiepact: goed voor jong én oud. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

Generatiepact: goed voor jong én oud. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Generatiepact: goed voor jong én oud Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Een flinke bezuiniging, een organisatie die vergrijst en bijna geen instroom. Dat was de situatie waar de gemeente

Nadere informatie