FPC Veldzicht Coaching op competentieontwikkeling van individuen en teams.

Transcriptie

1 FPC Veldzicht Coaching op competentieontwikkeling van individuen en teams. Een coproductie van Veldzicht, DJI en Saxion Drs. Stephan van der Voort Kenniscentrum Gezondheid, Welzijn en Technologie Kom verder. Saxion.

2

3

4

5 Opbouw De vraag van Veldzicht Theoretisch concept De activiteiten van Saxion in Veldzicht Resultaten

6 De vraagstelling van Veldzicht Anders in Gesprek (2008): van beheer naar behandeling De vraag: Het ondersteunen van de ontwikkeling van beheershouding naar behandelhuishouding middels het versterken van het lerend vermogen Dit in een zeer gevoelige maatschappelijke en politieke context

7 Uitgangspunten voor ons traject: Organisatieleren, versterken van leergedrag Mensen zijn eigenaar van het eigen leren Systeemdenken: alles hangt met alles samen, parallelle processen Geen succes verzekerd! Theoretische grondslag o.a. Nonaka en Takeuchi (1997), Homan (2001), Weggeman (2003) en Van Den Bossche (2006).

8 Model Teamleren Uit: Minds in Teams, (Van den Bossche, 2006)

9 Diversiteit in teams Interpersoonlijke context Cohesie Psychologische veiligheid Interpedentie Vertrouwen in eigen kunnen Leergedrag: Constructie van mm Co constructie van mm Het constructieve conflict Gedeelde mentale modellen Teameffectiviteit Prestaties Levensvatbaarheid Mate van teamleren

10 Verdere uitsplitsing leergedrag (Savelsberg, 2010) Gezamenlijk exploreren Co-construeren van gezamenlijke mening Reflecteren op teamuitkomsten Reflecteren op de teamprocessen Onderling communiceren van fouten Gezamenlijk analyseren van fouten Feedback op het team organiseren Gezamenlijk experimenteren

11 Waar zit de evidence: Diversiteit is essentieel., in stabiele teams. Multidisciplinair versus monodisciplinair Waar constructieve conflicten zijn wordt geleerd. Directe en sterke relatie tussen teamleergedrag en teamprestaties Persoonlijke relaties zijn contraproductief Persoonsgericht leiderschap levert in vergelijking met taakgericht leiderschap veel hogere teamprestaties.

12

13 Terug naar Veldzicht, plan van aanpak Doel: Het ondersteunen van de ontwikkeling van beheershouding naar behandelhuishouding middels het versterken van het lerend vermogen. Middelen: Coachingstrajecten voor individuen, MT en behandelteams op basis eigen behoefte aan ontwikkeling.

14 Enkele getallen Individuele coachingstrajecten 34 personen assessments Ontwikkeling pop Bij 18 mensen coaching gericht op ontwikkeling competenties Begeleidingstraject MT 6 heidagen Maandelijks MT Saxion overleg 18 teamleertrajecten 11 positief afgerond 5 afgebroken, deels na conflicten 2 gepland maar niet gestart

15 Teamleertraject Welke ontwikkeling wenst het team zich? Introbijeenkomst Teamleertraject van (in principe) 5 dagdelen Veel tussentijdse opdrachten, steeds gericht op intensiveren teamleergedrag Doel: ontwikkeling van het lerend vermogen van het team

16 Methodieken Analyse-instrumenten teamleren Metaforen de ritssluiting, feedback oefening 360 graden feedback verhalen vertellen Wondervraag (oplossingsgerichte methode) Persoonlijk ontwikkelplan (pop) Team-ontwikkelplan (top) Veel tussentijdse opdrachten gericht op teamleergedrag

17 Verhalen vertellen Iedere organisatie, ieder team, ieder mens heeft zijn of haar verhalen Op zoek naar de botsende verhalen in de organisatie en in de teams Voorbeeld van de oude mannen en de jonge vrouwen

18 Context waarin project uitgevoerd is MT, op directeur na, geheel vervangen (4 contactpersonen!) Van de 10 afdelingshoofden zijn er nog 3 in functie Behandelcoördinatoren zijn los van de teams gekomen Teams worden in april/mei 2010 opnieuw gemixt

19 Resultaten Alle individuele coachingstrajecten zijn (zeer) positief geëvalueerd MT is positief over ondersteuning. Reflecties tijdens heidagen hebben leergedrag versterkt. Teams die traject hebben afgesloten hebben positief geëvalueerd (variatie). Gemiddeld 1.1 punt hoger op lerend gedrag (schaal 1 10) Gemiddeld 1 punt hoger op veiligheid Gemiddeld 1.2 punt hoger op openheid Nieuwe grote opdracht

20

21 Wat is teamleren? Kenmerken van teamleren (Homan, 2001) gericht op een domein. organisatorische context en richten zich op bedrijfsrelevante output. Teamleren en kenniscreatie zijn in essentie een sociaal en collectief proces. Teamleren is het creëren van nieuw kennis (in plaats van het verwerken van informatie of het aangeleerd krijgen van ideeën van anderen).