Niet de weg volgen, maar de route bepalen

Transcriptie

1 Niet de weg volgen, maar de route bepalen

2 Eenheidsstatuut Onderzoek naar verschillen arbeiders-bedienden

3 Inhoudstafel Introductie Beschrijving steekproef Wie neemt het initiatief? Hoe gaan we om met ontslag (voor 1/1/2014)? Wat met de carensdag? Wijzigt mijn vakbondsvertegenwoordiging? Arbeidsvoorwaarden: Gelijke of verschillende arbeidsduur? Functieclassificatie(s) Wat met de loonvorming? Groepsverzekering voor iedereen? 3

4 Introductie In de afgelopen 2 jaar heeft Berenschot Belgium bij een groot aantal bedrijven een onderzoek gedaan naar het bestaan van al dan niet geoorloofde verschillen tussen arbeiders en bedienden en dit in het kielzog van de ongeoorloofde verschillen inzake opzeggingstermijn en carensdag Dit rapport herneemt een aantal van de elementen die werden onderzocht binnen deze bedrijven Gezien Berenschot Belgium de absolute vertrouwelijkheid van alle gegevens garandeert, worden in dit rapport enkel globale cijfers vermeld en op dergelijke wijze dat herkenbaarheid onmogelijk is 4

5 Beschrijving Steekproef De onderzochte bedrijven bevinden zich hoofdzakelijk in Vlaanderen, uit een evenwichtige diversiteit van sectoren, zowel grote als middelgrote ondernemingen (geen kleine ondernemingen) De arbeiders maken de meerderheid uit, zowel gemiddeld per bedrijf als in de totale steekproef 5

6 Wie neemt het initiatief? In 80% van de gevallen komt het initiatief tot het onderzoeken van de arbeiders - bedienden gelijkheid/ verschillen van de kant van de werkgever Commentaar Hoewel het initiatief tot het onderzoeken duidelijk geïnitieerd wordt vanuit de kant van de werkgevers (HR) is het zo dat een eventuele implementatie van een oplossing bij de overgrote meerderheid er komt op initiatief (druk) van de vakbonden (vaak opgenomen in de cao overeenkomsten) In de gevallen waarin (ook) het onderzoek geïnitieerd werd vanuit de vraag van de sociale partners, blijkt dit plotseling zeer urgent te zijn 6

7 Hoe gaan we om met ontslag (voor 1/1/2014)? 53% van de ondervraagde bedrijven had reeds verhoogde opzeggingstermijnen, in de meeste gevallen evenwel nog altijd beduidend lager dan sinds 1 januari 2014 opgelegde opzeggingstermijnen Frappant is dat slechts in 25% van de gevallen de arbeiders deze opzeggingstermijnen moeten presteren. Bij bedienden is dit aantal significant hoger, hoewel in de meerderheid van de gevallen gekozen wordt voor een tussenoplossing (gedeeltelijk presteren, gedeeltelijk verbreken) Commentaar Dit heeft onder andere de volgende oorzaken: In bedrijven waar de medewerkers intensief in contact komen met klanten wordt eerder gekozen voor verbreking dan voor presteren De verhoging van de opzeggingstermijnen in onze steekproef was niet van dien aard dat de kost van verbreken, in combinatie met het aantal ontslagen een substantiële verhoging van de kosten genereert Een klein aantal bedrijven heeft reeds acties ondernomen om ontslagen maximaal te vermijden: Strenge aanwervingsprocedure op alle niveaus (door onder andere gebruik te maken van assessment centers) Betere loopbaanbegeleiding en coaching Uitbouw van performance- en evaluatiesystemen 7

8 Wijzigt mijn vakbondsvertegenwoordiging? Indien alle arbeiders en bedienden één categorie zouden uitmaken bij de sociale verkiezingen, dan verwachtten 29% van de ondernemingen dat de werknemersvertegenwoordiging een andere samenstelling zou hebben, met andere woorden dat de meerderheden anders zouden komen te liggen Commentaar Dit is niet zonder belang: Werknemersvertegenwoordigingen die mogelijks wijzigen (het aantal mandaten, de representativiteit van de verkozenen, enz.), zouden wel eens kunnen leiden tot allerlei, vaak onverwachte, moeilijke momenten (bijvoorbeeld fracties of individuele vertegenwoordigers die zich plots assertiever opstellen) 8

9 Arbeidsvoorwaarden 9

10 Gelijke of verschillende arbeidsduur? 38% van de onderzochte ondernemingen kent een verschillende arbeidsduur arbeiders bedienden Commentaar Het verschil in arbeidsduur bestaat in twee richtingen: Als er verschillen zijn in de gemiddelde conventionele wekelijkse arbeidsduur is het vaak in het voordeel van de arbeiders, in een aantal gevallen te wijten aan vol continue ploegensystemen, in een aantal andere gevallen te wijten aan verschillen in de paritaire comités Het kan een harmonisatie bemoeilijken, werktijdwijziging is altijd een moeilijk te bespreken onderwerp An sich is het evenwel geen ongeoorloofd onderscheid, het moet ook niet per se geharmoniseerd worden. Het is immers afhankelijk van de arbeidsorganisatie en daarenboven de mate waarin het een voordeel of een nadeel wordt t.o.v. arbeiders of bedienden heeft louter te maken met hoe we er in de loonvorming mee omgaan 10

11 Functieclassificatie In 91% van de onderzochte ondernemingen zien we een andere methode voor classificatie van de arbeidersfuncties dan van de bediendefuncties Commentaar Dit is niet ongewoon gezien er vaak ook een verschil is in classificatie tussen bediende- en kaderfuncties, zeker ook directiefuncties Het maakt de transparantie, nodig voor een interne billijkheid moeilijk. Een opmeting met meetinstrumenten met verschillende puntenschalen vergelijken is quasi onmogelijk als je de omrekeningsfactor tussen beiden niet kent Onder andere ten gevolge van een verschillende methode ter classificatie is de omvang van de overlapping (in functie-gewicht) tussen arbeiders-en bediendenfuncties niet gekend In ons onderzoek zien we dat er een substantiële overlapping is voor een substantieel aantal medewerkers of m.a.w. dat een behoorlijk aantal arbeiders een functie van eenzelfde of zelfs hoger gewicht uitvoeren dan bedienden (en soms dicht aanleunen bij de kaderleden) Dit hoeft geen ongeoorloofd verschil te zijn, ook hier is het afhankelijk van de wijze waarmee je in de loonvorming hiermee omgaat 11

12 Wat met de loonvorming? De loonsamenstelling en loonvorming verschilt in 94% van de gevallen Best of Both Worlds leidt tot loonkostenverhogingen van 5% tot 15% Commentaar Dit gaat over de looncomponenten die verschillend zijn, maar ook de loonvorming waarin de loons-evolutie begrepen is Vooral de loonevolutie gedraagt zich in de meerderheid (91%) van de gevallen anders voor arbeiders t.o.v. bedienden. Dit is van alle tijden en ook in andere landen vaak het geval (Hourly paid versus Monthly paid; vlakke lonen versus barema s, enz.) en kan perfect verantwoord zijn. De vraag die zich evenwel meer dan ooit stelt, en ook ten gevolge van het achteruit schuiven van de pensioenleeftijd: heeft de arbeider of de bediende de kans om op de totale carrière evenveel te verdienen als de andere voor een gelijk(w)aardige functie? Enkel door een Total Reward Approach is het mogelijk om de kosten op aanvaardbaar niveau te houden 12

13 Groepsverzekering voor iedereen? Het pakket verzekeringen verschilt in 74% van de ondernemingen Commentaar De grootste verschillen vinden we in de tweede pensioenpijler. Op de tweede plaats in de verschillenhitparade zien we de verschillen in invaliditeitsverzekeringen. De kleinste verschillen zijn te bemerken in de collectieve hospitalisatiepolissen De verschillen in de pensioenpijler zijn van allerlei aard zowel naar structuur, naar kost voor de werkgever, naar opbrengst voor de werknemer Vaste prestatie plannen voor de ene, Vaste bijdrage plannen voor de andere Een vast bedrag voor de ene, een % van het jaarloon voor de andere Al dan niet een eigen bijdrage Deze verschillen hebben een historische achtergrond doch ook een achtergrond uit het collectief overleg. Het is pas de laatste jaren dat we sectorale pensioenplannen (vaak ontstaan uit het ontbreken van bedrijfspensioenplannen voor arbeiders) erg populair zien worden 13

14 Conclusies en aanbevelingen Organisaties lopen het risico om geconfronteerd te worden met een gepercipieerde dan wel reële ongelijkheid tussen medewerkers (ex-arbeiders, ex-bedienden). En verschillen bestaan, meer dan vaak gedacht Vakbonden sturen aan op meer harmonisatie (bijvoorbeeld eis tot zelfde berekening van het vakantiegeld voor bedienden als voor arbeiders) Ongeoorloofde verschillen op basis van het statuut, zijn in de realiteit niet steeds ongeoorloofd. Enkel het criterium is ongeoorloofd. Een ander criterium (functieniveau, functietype) kan in vele gevallen soelaas brengen Bedrijven moeten aandacht schenken aan een modern personeelsbeleid dat de employability van de arbeiders verhoogt onder andere ten einde de negatieve effecten van de verhoging van de opzeggingstermijnen voor de arbeiders te temperen Dit laatste kader vraagt ook een nauwkeuriger selectieproces en methoden. Ook de afschaffing van de proeftijd benadrukt deze nood Een geharmoniseerd loonbeleid volgens het Best of Both Worlds principe leidt tot een enorme kostverhoging; enkel een Total Reward Approach kan dit vermijden 14

15 Luc Vanophalvens 0478/ Johan Vandepoel 0470/ Berenschot Belgium 02/

16 Gedegen in vernieuwing Wij zetten in hoog tempo nieuwe kennis om in hoogwaardige dienstverlening