Principeakkoord CAO Gemeenten

Transcriptie

1 DATUM: KENMERK: VOLGNUMMER: 24 juli 2014 Overheid Principeakkoord CAO Gemeenten Na een periode van anderhalf jaar onderhandelen en stevige acties in juni, is op 15 juli een principeakkoord bereikt over een nieuwe cao. In deze nieuwsbrief zetten wij voor u het akkoord uiteen en lichten wij de resultaten. Looptijd We hebben begin 2013 ingezet op een cao van een jaar. We zijn uiteindelijk uitgekomen op een cao voor drie jaar (1 januari december 2015). Aangezien we over de helft van 2014 zijn, zou dit betekenen dat we spoedig weer zouden moeten starten met nieuwe onderhandelingen. Partijen waren het er met elkaar eens dat een CAO voor wat langere periode voor de nodige rust zou kunnen zorgen. We kunnen ons nu op de uitvoering van de afspraken richten, die zijn redelijk complex en we willen uiteraard dat de afspraken het beoogd effect bereiken. Verder zijn er andere zaken die onze aandacht zal vergen, zoals bijvoorbeeld de normalisatie van de rechtspositie voor ambtenaren en de discussie over het derde jaar WW. Werk en zekerheid Werkgelegenheid Omdat de situatie op de arbeidsmarkt moeilijk is en een deel van de mensen in de sector gemeenten onzeker is over hun werk in komende jaren, hebben we in deze cao veel aandacht besteed aan het vergroten van kansen op werk. Hierbij is aandacht voor werkgelegenheid van huidige werknemers, maar ook voor mensen die op zoek zijn naar werk. Vestiging Den Haag In het akkoord wordt uitgesproken dat het in het belang van de sector is om de werkgelegenheid voor laag opgeleiden te behouden. Daarom moet bij besluitvorming over uitbesteden van taken goed worden afgewogen wat dit betekent voor kwaliteit, kosten en sociale gevolgen voor het personeel. Verder is er het advies om deze punten in een adviesaanvraag aan de ondernemingsraden mee te nemen, zodat zij direct invloed kunnen uitoefenen op de definitieve besluitvorming door de gemeente. Om mensen zonder startkwalificatie (diploma) meer kansen te geven, is afgesproken dat via EVC-trajecten de mogelijkheid te bieden om op minimaal op MBO-2 niveau te kunnen komen. In een EVC-traject wordt de werkervaring van mensen gebruikt om een tot een diploma te komen. Om de kansen op werk in de toekomst te vergroten en loopbaanmogelijkheden te versterken, is afgesproken dat sociale partners uiterlijk 1 juli 2015 een digitaal loopbaanplein zullen lanceren voor alle medewerkers die vallen onder deze cao. Op dit loopbaanplein kunnen medewerkers hun eigen profiel aanmaken en op basis daarvan hun positie op de arbeidsmarkt bekijken, loopbaankansen uitvinden en ontwikkelings-mogelijkheden ontdekken. Ook moet zichtbaar zijn welke functies beschikbaar zijn in de sector. Op de website worden informatie en loopbaaninstrumenten gebundeld. En er zal een verbinding worden

2 gemaakt naar lokale en/of regionale sites. Kansen voor jongeren en ouderen Om jongeren meer kansen in de gemeentelijke sector te bieden, hebben we afgesproken dat gemeenten een inspanningsverplichting aangaan om binnen de looptijd van de cao 1500 jongeren (onder de 27 jaar) aan een baan te helpen. Het gaat dan om een aanstelling van 1 jaar met de intentie de aanstelling na het ene jaar structureel te maken. Dit mag niet tot verdringing leiden. Wanneer er een plaats vrijvalt door natuurlijk verloop, kan er doorstroming plaatsvinden. Ruimte wordt gemaakt voor nieuwe instroom door lokaal afspraken te maken over een generatiepact. Een dergelijke afspraak houdt in dat oudere medewerkers, die vrijwillig kiezen om minder te gaan werken, hierbij gefaciliteerd worden door de werkgever, zodat hierdoor structurele ruimte in de formatie ontstaat voor anderen. Er komen duidelijke regelingen in de cao voor werkervaringsplaatsen en stageplaatsen. Kansen voor mensen met een arbeidsbeperking Binnen de looptijd van deze cao worden630 banen opengesteld worden voor mensen met een arbeidsbeperking. Wajongers en mensen op de wachtlijst voor de Sociale Werkvoorziening krijgen voorrang (op mensen die al werk hebben binnen de SW). Via proefprojecten wordt onderzocht hoe functies gecreëerd kunnen worden door bepaalde taken van andere functies af te splitsen. Bijkomend voordeel van deze afsplitsing van taken is dat de zittende medewerker zich meer kan concentreren op zijn/haar kerntaken. Terugdringen doorgeschoten flexibilisering De doorgeschoten flexibiliteit was een zwaar discussiepunt tijdens de onderhandelingen. Samen met VNG doen we in dit akkoord een oproep om zeer kritisch naar vormen van flexibele arbeidsrelaties te kijken. Hiertoe zijn er belangrijke afspraken gemaakt om de gevallen te beperken, waarin mensen in onnodig onzekere situaties zitten. We noemen dit ook wel doorgeschoten flex. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat als iemand met een tijdelijke aanstelling langer dan 24 maanden in dienst is, het automatisch een vaste aanstelling wordt (dit is nu nog 36 maanden!). Pas als iemand tussen tijdelijke aanstellingen langer dan zes maanden er uit is, gaat een nieuwe keten in (dit was 3 maanden). Ook wordt een anti-draaideurbepaling van kracht: als je eerst als uitzendkracht werkt en vervolgens hetzelfde werk doet in tijdelijke dienst, telt de periode als uitzendkracht ook mee voor bovengenoemde ketenbepaling. Een voor de bonden zeer belangrijke passage uit het akkoord luidt: Partijen vinden het niet wenselijk dat voor structureel werk bij gemeenten arbeidsrelaties worden aangegaan onder voorwaarden, die niet geregeld zijn in de gemeentelijke rechtspositie. Met deze uitspraak doen we als sociale partners een normatieve oproep aan gemeenten om mensen zelf in dienst te nemen en niet via bijvoorbeeld payroll-bedrijven in te huren voor vaste werkzaamheden. Hiermee willen we het gebruik van deze zogenaamde schijnconstructies terugdringen. Dit is ook in het

3 belang van vaste werknemers. Het is niet goed als steeds minder mensen in dienst van gemeenten zijn. Het voorkomt zowel verdeeldheid, als een dreigende vermindering van het belang van de cao. Om duidelijk inzicht te krijgen in vormen van flexibiliteit die voorkomen of (on)gewenst zijn zullen partijen tijdens de looptijd van de cao hier een onderzoek naar doen. Inkomen We hebben lang en stug campagne gevoerd voor koopkracht. Dit zag er lang somber uit. Tot de acties in juni hield de VNG vast aan de nullijn. Dat betekende nul procent loonsverhoging voor eerst twee, en later zelfs drie jaar. Dit vonden wij met onze leden onacceptabel. Gevolg was een actietraject van 3 maanden. Na de landelijke actiedag op 18 juni was de VNG bereid met een loonbod te komen en verklaarden het loonsom principe los te laten. Uiteindelijk heeft dit geleid tot de afspraak dat: de lonen per 1 oktober 2014 worden verhoogd met 1%. per 1 april 2015 met 50, structureel en per maand. Omdat hiermee geen salarisverhoging wordt geboden voor 2013, is ter compensatie een eenmalige uitkering van 350 per 1 oktober 2014 afgesproken. Gezien onze inzet van 5,5% voor twee jaar en gezien de inflatie in deze jaren, is dit een zeer mager loonbod. Dat we niet de koopkrachtplaatje via de gewenste loonstijging hebben kunnen bewerkstelligen, is spijtig. Het moge duidelijk zijn dat ook de onderhandelaars hier niet om staan te juichen. Toch hebben we het, binnen het geheel van afspraken, geaccepteerd vanwege de volgende redenen: Voor het eerst hebben we een salarisverhoging in centen kunnen afspreken. Dit betekent voor mensen aan de onderkant van het loongebouw (met een inkomen van per jaar) een structurele salarisstijging van 4%, plus eenmalig 1,75%. Dit hadden we met een percentuele afspraak zeker niet kunnen bereiken. Voor mensen met een gemiddeld salaris in de sector ( per jaar) betekent dit een stijging van 2,5% structureel en 0,875% eenmalig. Dit is een verschuiving van inzet van middelen naar lagere inkomens. In een tijd met weinig ruimte bij de werkgever, hebben wij voor een solidariteitsmaatregel gekozen. Verder hebben we op het punt van inkomen twee andere belangrijke zaken binnen gehaald. De garantie dat er niet meer onder het Wettelijk Minimum Loon (WML) zal worden betaald. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar was het niet. Omdat ambtenaren niet onder het Burgerlijk Wetboek vallen, is het WML niet rechtstreeks van toepassing op hen. De aanpassingen in het WML werken niet automatisch door en dus is de laagste salarisschaal inmiddels al 110 euro onder het WML! Wettelijk mogelijk, maar moreel volstrekt onbegrijpelijk en onverantwoord!! Daarom was het een hard punt van onze kant om hier een einde aan te maken. Er is nu een afgesproken dat bij de salarisschalen in de cao een garantie komt te staan dat er niet onder het WML betaald zal worden. Dit is dus ook een garantie naar de toekomst toe. Art10d33: De bepaling in de cao dat wanneer iemand in de WW zit en 62 jaar en 9 maanden wordt automatisch zijn uitkering verliest, wordt aangepast. In plaats van de 62 jaar en 9 maanden wordt nu opgenomen de AOW gerechtigde leeftijd. Daarmee voorkomen we een enorme inkomensval voor mensen in deze situatie! Ook dit was een hard punt in de onderhandelingen dat we uiteindelijk hebben binnengehaald.

4 Omdat we deze belangrijke punten, die in individuele gevallen honderden euro s per maand uitmaken, en de andere belangrijke zaken over werk(zekerheid) konden afspreken, zijn we akkoord gegaan met het bovenstaande loonbod. Overige afspraken Nieuw beloningshoofdstuk, Hfst3 caruwo Al in de vorige cao is afgesproken dat we een nieuw beloningshoofdstuk gaan maken, ter vervanging van het bestaande hoofdstuk en alle lokale beloningsafspraken. Hiermee willen we de verschillen wegnemen tussen de gemeentelijke organisaties en overstappen naar een andere gemeente/organisatie vergemakkelijken. Het probleem was dat we het niet eens werden over het overgangsrecht. Er gaan immers ook lokale regelingen vervallen of de aanspraken worden lager. Wij willen voorkomen dat mensen hier een inkomensnadeel van ondervinden. Uiteindelijk zijn we het eens geworden over garantieafspraken. Negatieve inkomenseffecten worden opgevangen met een individuele garantietoelage, die niet wordt afgebouwd of vervalt bij verandering van functie. Hiermee hebben we negatieve inkomenseffecten kunnen voorkomen. Het nieuwe beloningshoofdstuk gaat in per 1 januari Wat ons betreft een hele mooie afspraak, waarmee we naar de toekomst kijken en waar we het zittend personeel van een substantiële inkomensachteruitgang behoeden. Individueel Keuzebudget (IKB) Ook is in de vorige cao afgesproken dat we een Individueel Keuzebudget gaan invoeren. In deze cao hebben we dit verder ingevuld. Vanaf 1 januari 2016 wordt een aantal regelingen samengevoegd in een budget: de eindejaarsuitkering, de vakantietoelage, de levensloopbijdrage en twee bovenwettelijk verlofdagen, bij elkaar16,3% van het loon. Hiermee kan een medewerker zelf kiezen hoe hij dit opneemt: per maand, twee keer per jaar, of eenmalig voor een speciale gelegenheid. Ook kan er extra verlof worden gekocht, ingelegd worden voor pensioen, aangewend voor studie, etc. Het is een soort mandje waar je zelf uit kunt kiezen wanneer en hoe je het eruit haalt. Er gaat dus niets verloren aan inkomen. Het gaat erom dat een medewerker meer keuzemogelijkheden krijgt in het gebruik ervan. Er kan ook over meerdere jaren voor verlof worden gespaard, maar dan wordt het wel apart gezet als (recht op) verlofdagen. Vakantie en verlof bij ziekte De cao moest nog in overeenstemming worden gebracht met de Europese regelgeving op het punt van vakantie en verlof bij ziekte. Dit is in dit principeakkoord gebeurd. Het betekent dat er geen onderscheid meer wordt gemaakt tussen ziek en niet-ziek bij opbouw en opname van verlof. Dus tijdens ziekte loopt de opbouw van verlof onbeperkt door. En wanneer iemand tijdens ziekte er voor kiest op vakantie te gaan, worden vakantieverlofdagen afgeschreven. Tenzij de vakantie wordt voorgeschreven in het kader van therapie of medische behandeling. Verder is afgesproken dat wettelijk verlof vervalt uiterlijk twaalf maanden na het einde van kalenderjaar waarin het recht op verlof is ontstaan. Tenzij in onderling overleg met de werkgever is afgesproken dat een gedeelte van het verlof over meerdere jaren wordt gespaard voor bijvoorbeeld een sabbatical. Vakbondsverlof voor vakbondsconsulenten en arbeidsvoorwaardenadviseurs De laatste jaren ontstond steeds vaker discussie of het werk van vakbondsconsulenten valt onder de regeling voor vakbondsverlof. Dat geldt ook voor het werk van arbeidsvoorwaardenadviseurs (kaderfuncties ter ondersteuning van GO- en OR leden). Om een eind aan de discussie te maken, wordt in de cao-tekst bij vakbondsverlof opgenomen dat deze twee functies ook onder de werking hiervan vallen. Wel wordt er een maximum aangesteld van 50

5 uur per persoon voor een organisatie met minder dan 400 werknemers en 100 uur voor meer dan 400 werknemers. Het mogen meerdere mensen per organisatie zijn. Dit is een lang gekoesterde wens van de leden. Studieafspraken Onderzoek naar de ervaringen met de Van-werk-naar-werk-trajecten. Het doel is te onderzoeken hoe de afspraken die we in de vorige cao hebben gemaakt over de nieuwe VWNW in de praktijk uitwerken. Behalen we onze doelstellingen? Onderzoek Bewust belonen. Het doel is te onderzoeken hoe we een toekomstbestendig beloningssysteem kunnen opzetten, dat aansluit bij de wensen van deze tijd. Hierbij willen we gebruiken van ervaringen uit de sector Gemeenten zelf, maar ook van Provincies en Waterschappen. Onderzoek onder werknemers en werkgevers naar de waardering van de verplichte deelname bij gecontracteerde ziektekostenverzekeraars, in relatie tot de tegemoetkoming ziektekosten, die de werkgever hiervoor verstrekt. Wil je het hele principeakkoord zelf lezen, dan kan dat via onze website: Dit resultaat is door zowel het Bestuur van CNV Publieke Zaak als door de LGB Gemeente positief ontvangen. Gezamenlijk zijn we tot de conclusie gekomen dat dit het maximale resultaat was gezien de omstandigheden en legt het resultaat positief voor aan de leden. Aangezien we inmiddels midden in de vakantietijd zitten, willen we de ledenraadplegingen zoveel mogelijk in de laatste week van augustus en de eerste week van september doen. Naast de digitale stemming zullen er, al dan niet gezamenlijk met de collega bonden, regionale bijeenkomsten plaatsvinden, waar we jou het akkoord nogmaals graag persoonlijk toelichten. Met dank voor jouw inzet. Met vriendelijke groet, Juan Schot Laz Bestuurder CNV Publieke Zaak