Contrasterende perspectieven, overeenkomsten in employer branding

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Contrasterende perspectieven, overeenkomsten in employer branding"

Transcriptie

1 Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen Contrasterende perspectieven, overeenkomsten in employer branding De toepassing van employer branding in online vacatures in de non-profit en for profit sector. Graduate School of Communication Master thesis Corporate Communication Naam: Noortje de Kort Studentnummer: Thesis begeleidster: Dr. E. Vasileiadou Datum: 31 januari 2013 Universiteit van Amsterdam

2 Samenvatting Non-profit en for profit organisaties worden opgericht uit contrasterende perspectieven. Het is onduidelijk of beide soorten organisaties op basis van verschillende organisationele kenmerken verschillende typen mensen aantrekken. Dit is in deze studie onderzocht door de verschillen in de toepassing van employer branding in vacatures van organisaties in de nonprofit en for profit sector te analyseren aan de hand van een inhoudsanalyse (N=200). Uit de resultaten blijkt dat er verschillen bestaan in de mate waarin elementen van employer branding worden toegepast in vacatures afkomstig uit de non-profit en for profit sector. Nietfinanciële specifieke voordelen van werken voor een organisatie en de concurrentiepositie van de organisatie worden vaker vermeld in for profit vacatures dan in non-profit vacatures. De werk-privé balans, corporate history, organisatiecultuur en de aanwezigheid van een ondersteunende werkomgeving worden vaker vermeld in non-profit vacatures dan in for profit vacatures. Er zijn minder verschillen gevonden in de mate waarin elementen van employer branding worden toegepast in zowel non-profit als for profit vacatures dan verwacht werd op basis van voorgaand onderzoek. Dit betekent dat non-profit en for profit organisaties zich hoofdzakelijk op basis van dezelfde organisationele kenmerken profileren in vacatures. Hierdoor richten beide typen organisaties zich op dezelfde pool van werknemers. Organisaties kunnen zich in sterkere mate onderscheiden door meer specifieke elementen van employer branding toe te passen in vacatures. Deze informatie stelt potentiële werknemers in staat de person-organization fit in te schatten. Een goede fit tussen werknemer en werkgever leidt tot een langdurige stabiele relatie waardoor de organisatie op basis van menselijk kapitaal een duurzaam concurrentievoordeel kan behalen ten opzichte van andere organisaties. 2

3 Inleiding Het is tegenwoordig steeds moeilijker voor organisaties om geschikt personeel te vinden en te behouden. De vergrijzing van de Nederlandse samenleving veroorzaakt krapte op de arbeidsmarkt, waardoor werkgevers uit een relatief kleinere pool van werknemers kunnen kiezen (Schoonderbeek, Westhoff, Meeusen & Elving, 2009). Daarnaast heeft de huidige economische crisis geresulteerd in een economisch instabiel klimaat. De economische instabiliteit maakt het moeilijk voor organisaties om geschikt personeel te behouden (Backhaus, 2004). Het vinden en behouden van geschikt personeel is belangrijk voor alle soorten organisaties. Het voortbestaan van organisaties is afhankelijk van de kwaliteit van het personeel (Backhaus, 2004; Kaliprasad, 2006). Organisaties streven naar het werven en binden van kwalitatief hoogwaardig personeel omdat personeel mede bepalend is voor het behalen van organisatiedoelstellingen (Heronimus, Schaefer & Schröder, 2005; Hughes & Rog, 2008; Jeanquart Miles & Mangold, 2004; Kaliprasad, 2006). Het werven van geschikt personeel vormt een primaire bron van concurrentievoordeel voor organisaties (Berthon, Ewing & Hah, 2005). Organisaties moeten zich positioneren als een aantrekkelijke werkgever om geschikt personeel te vinden. Employer branding is een middel dat de organisatie in staat stelt zich als een aantrekkelijke werkgever te positioneren, zowel intern als extern (Backhaus & Tikoo, 2004; Schoonderbeek et al., 2009). Het interne en externe werkgeversmerk of employer brand is van essentieel belang om potentiële werknemers te werven, te binden en te motiveren (Kaliprasad, 2006). De toepassing van employer branding kan leiden tot een concurrentievoordeel omdat het voorziet in het behoud van werknemers (Backhaus & Tikoo, 2004). Het employer brand in vacatures communiceert de normen en waarden van de organisatie en stelt potentiële werknemers in staat een inschatting te maken van de fit tussen de organisationele en persoonlijke normen en waarden (Schoonderbeek et al., 2009; Wilden, Gudergan & Lings, 2010). Potentiële werknemers maken de eerste inschatting van de personorganization fit op basis van informatie over de potentiële werkgever zoals de informatie in een vacature (Schoonderbeek et al., 2009). Een hoge mate van person-organization fit leidt tot een hoge mate van het behoud van personeel (McCulloch & Turban, 2007). Hierdoor kan het 3

4 gebrek aan een hoge mate van person-organization fit het behoud van werknemers bemoeilijken. Wanneer persoonlijke kenmerken van werknemers niet overeenkomen met de organisationele kenmerken van de werkgever is er geen sprake van een person-organization fit (Schoonderbeek et. al, 2009). Vanwege de rol die employer branding speelt bij het inschatten van de person-organization fit is het belangrijk te onderzoeken op welke wijze employer branding wordt toegepast in vacatures. Dit is in deze studie onderzocht door de toepassing van employer branding in online vacatures in non-profit en for profit organisaties te analyseren. Tot op heden is er geen onderzoek verricht naar branche-specifieke verschillen in de toepassing van employer branding (Backhaus, 2004; Schoonderbeek et al., 2009). In deze studie zijn de non-profit sector en de for profit sector met elkaar vergeleken. Non-profit en for profit organisaties worden gekenmerkt door verschillende normen en waarden omdat deze twee soorten organisaties worden opgericht uit contrasterende perspectieven, respectievelijk een ideologisch of een commercieel perspectief (Moore, 2000; Rose-Ackerman, 1997). Het is onduidelijk of beide soorten organisaties op basis van de verschillende organisationele kenmerken verschillende typen mensen aantrekken. Dit probleem is benaderd door te onderzoeken hoe non-profit en for profit organisaties zich presenteren in online vacatures, welke rol employer branding speelt in deze vacatures en wat voor soort werknemers hiermee worden aangetrokken. Dit is onderzocht aan de hand van de volgende onderzoeksvraag: RQ: In hoeverre bestaan er verschillen in de toepassing van employer branding in vacatures van non-profit en for profit organisaties? Mirvis en Hackett hebben verschillen tussen de non-profit en for profit sector in kaart gebracht in Er zijn sinds de jaren tachtig echter veel dingen veranderd in beide sectoren. Er is een trend waarneembaar waarbij non-profit organisaties steeds commerciëler worden (Weisbrod, 2000) om het voortbestaan van de branche te garanderen en for profit organisaties steeds ideologischer worden vanwege de toenemende sociale druk om maatschappelijk verantwoord te ondernemen (Rose-Ackerman, 1997). Wellicht hebben deze verschuivingen in de perspectieven invloed op de inschatting die potentiële werknemers maken van de personorganization fit. In deze studie zijn de mogelijke verschillen tussen de non-profit en for profit 4

5 sector nogmaals onderzocht in het licht van de verschuivingen die plaats hebben gevonden in beide sectoren. Wanneer potentiële werknemers in staat zijn een goede inschatting te maken van de personorganization fit kunnen langdurige stabiele relaties worden gevormd tussen werknemer en werkgever (Sekiguchi, 2007). Door congruentie in doelen en waarden wordt wederzijds begrip en vertrouwen tussen beide partijen vergroot (Sekiguchi, 2007). Daarnaast is het belangrijk inzicht te verkrijgen in de person-organization fit omdat menselijk kapitaal invloed heeft op de prestaties van organisaties (Skaggs & Youndt, 2003). De resultaten van deze studie dragen bij aan een beter begrip van de person-organization fit tussen werknemer en werkgever. Daarnaast is de toepassing van marketing principes zoals branding op andere externe stakeholdergroepen van organisaties dan klanten onderbelicht gebleven in huidig onderzoek (Knox & Freeman, 2006). Het is de hoop dat deze studie een bijdrage levert aan de wetenschappelijke kennis over de toepassing van marketing principes op potentiële werknemers als stakeholdergroep van organisaties. Daarnaast levert inzicht in de mogelijke branche-specifieke verschillen een bijdrage aan de literatuur over employer branding. De onderzoeksvraag is beantwoord aan de hand van een inhoudsanalyse waarbij de aanwezigheid van verschillende elementen van employer branding in 200 online vacatures van non-profit en for profit organisaties zijn geanalyseerd. Theoretisch kader Employer branding Employer branding omvat de waarden, systemen, gedragingen en het beleid van de organisatie over het aantrekken, motiveren en behouden van huidige en potentiële werknemers (Backhaus, 2004; Backhaus & Tikoo, 2004; Wilden et al., 2010). Het employer brand is een pakket van functionele, economische en psychologische voordelen die voortkomen uit werken voor een bepaalde organisatie en op basis waarvan de werkgever zich onderscheidt (Backhaus & Tikoo, 2004; Wilden et al., 2010). Het employer brand dient als communicatiemiddel waarmee de waarden en verwachtingen van de werkgever aan de potentiële werknemer worden gecommuniceerd (Wilden et al., 5

6 2010). Het employer brand verschaft informatie over kenmerken van de organisatie zodat potentiële werknemers een inschatting kunnen maken van de person-organization fit (Backhaus & Tikoo, 2004). De person-organization fit is de congruentie tussen de persoonlijkheid, overtuigingen en waarden van potentiële werknemers en de cultuur en normen en waarden van de organisatie (Morley, 2007). Op basis van de congruentie van werkgerelateerde waarden en kenmerken van potentiële werknemers en de organisatie wordt bepaald of er sprake is van een hoge mate van person-organization fit. Potentiële werknemers worden sterker aangetrokken door organisaties met kenmerken die overeenkomen met persoonlijke kenmerken (Morley, 2007; Slaughter, Zickar, Highhouse & Mohr, 2004). Organisaties selecteren individuen met karakteristieken die overeenkomen met de kenmerken van de organisatie (Morley, 2007). Tijdens de wervings- en sollicitatieprocedure verkennen en ontwikkelen potentiële werknemers percepties van de person-organization fit. (Morley, 2007). De potentiële werknemers die een hoge mate van person-organization fit percipiëren met de organisatie, en worden geselecteerd, gaan een psychologisch contract aan met de werkgever. Een psychologisch contract is het individuele geloof in wederkerige verplichtingen tussen werknemer en werkgever (Rousseau, 1989). De person-organization fit is belangrijk wanneer de werkgever een relationeel psychologisch contract wil aangaan met werknemers om bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal te ontwikkelen (Sekiguchi, 2007). Relationele psychologische contracten zijn gebaseerd op sociale uitwisseling en wederkerigheid in werkrelaties (Sekiguchi, 2007). Wanneer een organisatie op zoek is naar algemeen in plaats van bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal is de person-job fit van belang (Sekiguchi, 2007). De person-job fit is de congruentie tussen de persoonlijke kenmerken van een individu en de werktaken die uitgevoerd dienen te worden (Sekiguchi, 2007). Het psychologische contract tussen organisaties en algemeen menselijk kapitaal is transactioneel van aard. In een transactioneel psychologisch contract voert de werknemer uitsluitend vooropgestelde werktaken uit waarvoor geen bedrijfsspecifieke kennis, kwaliteiten en vaardigheden zijn vereist (Sekiguchi, 2007). Bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal wordt gekenmerkt door kennis, kwaliteiten en vaardigheden die alleen kunnen worden toegepast in een specifieke organisatie (Sekiguchi, 2007). Aan de hand van de theorie van menselijk kapitaal, die deel uitmaakt van de social capital theory, kan worden gesteld dat bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal een waardevol en zeldzaam organisatiekenmerk is dat niet kan worden geïmiteerd of vervangen. 6

7 Bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal dient als bron voor een duurzaam concurrentievoordeel (Backhaus & Tikoo, 2004; Sekiguchi, 2007). De person-organization fit is belangrijk wanneer organisaties met bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal een concurrentievoordeel willen behalen, omdat organisaties moeten investeren in de bedrijfsspecifieke kennis, kwaliteiten en vaardigheden van de werknemers (Sekiguchi, 2007). Zowel in de resource based view als in de social capital theory staat het investeren in resources met een verwachte opbrengst voor de organisatie centraal (Hooley, Broderick & Möller, 1998; Lin, 1999). In de resource based view worden werknemers met specifieke vaardigheden als resources gezien (Hooley et al., 1998). In de social capital theory worden de sociale relaties van de organisatie met werknemers als resources gezien (Lin, 1999). De verwachte opbrengsten van de investering in beide soorten resources hebben betrekking op de toegang tot de vaardigheden van werknemers en de sociale relaties met werknemers (Backhaus & Tikoo, 2004). De investering in bedrijfsspecifieke vaardigheden van werknemers kunnen organisaties terug verdienen als ze de werknemers voor lange tijd aan zich weten te binden door hen gemotiveerd te houden. De motivatie kan in stand worden gehouden door organisatiedoelen, strategieën en waarden af te stemmen op de bedrijfsspecifieke kennis, kwaliteiten en vaardigheden van de werknemers (Sekiguchi, 2007). De resource based view en de social capital theory vertonen zowel overeenkomsten als tegenstellingen ten opzichte van elkaar. In beide theorieën wordt menselijk kapitaal gezien als een resource waarin geïnvesteerd moet worden om een duurzaam concurrentievoordeel te behalen (Backhaus & Tikoo, 2004; Hooley et al., 1998; Lin, 1999). Daarnaast wordt in beide theorieën gesuggereerd dat deze investering leidt tot een verwachte opbrengst (Hooley et al., 1998; Lin, 1999). De opbrengst van deze investering komt de organisatie alleen ten goede wanneer zij in staat zijn het menselijk kapitaal te behouden (Sekiguchi, 2007). De theorieën verschillen van elkaar in de manier waarop er geïnvesteerd wordt in het menselijk kapitaal. In de resource based view wordt er direct geïnvesteerd in de ontwikkeling van bedrijfsspecifieke vaardigheden bij werknemers door training (Backhaus & Tikoo, 2004; Sekiguchi, 2007). In de social capital theory wordt er indirect geïnvesteerd in de vaardigheden van werknemers door een sociale relatie op te bouwen met werknemers waarbinnen sociale uitwisseling plaatsvindt tussen werknemers en de organisatie (Lin, 1999; Sekiguchi, 2007). 7

8 De theorieën kunnen geïntegreerd worden aan de hand van de person-organization fit. Zowel de directe als de indirecte investering in beide soorten resources volgens zowel de resource based view als de social capital theory leveren alleen de verwachte opbrengst op wannneer de werknemer langdurig verbonden blijft aan de organisatie (Sekiguchi, 2007). Een langdurige werkrelatie waarin wederkerige sociale uitwisseling plaatsvindt kan alleen worden ontwikkeld wanneer er sprake is van een hoge mate van person-organization fit (Sekiguchi, 2007). Door de rol van de person-organization fit in het werven en binden van werknemers met bedrijfsspecifieke kennis, kwaliteiten en vaardigheden die nodig zijn om een duurzaam concurrentievoordeel te behalen, is het belangrijk om employer branding te onderzoeken. De toepassing van employer branding draagt bij aan het overdragen van de waarden van de organisatie en het behoud van werknemers (Backhaus & Tikoo, 2004). Een analyse van de verschillen in de manier waarop employer branding wordt toegepast in vacatures verschaft inzicht in de typen werknemers die verschillende typen organisaties zoals, non-profit en for profit organisaties, proberen te werven en te behouden. Dimensies van employer branding De toepassing van employer branding heeft betrekking op het creëren van een uniek werkgeversmerk voor een organisatie, mede door het communiceren van organisationele kenmerken (Backhaus & Tikoo, 2004). In de beginfase van het zoekproces naar werk beschikken potentiële werknemers over beperkte informatie ten aanzien van de organisatie. Door het gebrek aan informatie baseren potentiële werknemers de beslissing om al dan niet in verder contact te treden met de organisatie op percepties van organisationele aantrekkelijkheid (Schoonderbeek et al., 2009). De waargenomen person-organization fit verklaart de aantrekkingskracht van een organisatie (Judge & Cable, 1997). Om een inschatting te kunnen maken van de person-organization fit moet een organisatie potentiële werknemers informatie verschaffen in de wervingscommunicatie over de missie, waarden en prestaties van de organisatie (Backhaus, 2004). Daarnaast zijn subjectieve, abstracte en ontastbare kenmerken die symbolische informatie over de organisatie vertegenwoordigen belangrijk voor de perceptie van de organisationele aantrekkelijkheid (Lievens, Van Hoye & Anseel, 2007; Slaughter et al., 2004). Als een organisatie zich als een aantrekkelijke werkgever wil profileren moet er meer informatie worden verschaft dan enkel informatie over fundamentele kenmerken zoals arbeidsomstandigheden (Schoonderbeek et al., 2009). 8

9 Employer branding bestaat uit verschillende dimensies die de aantrekkelijkheid van een organisatie definiëren (Schoonderbeek et al., 2009). Employer branding kan worden toegepast in vacatures door dimensies van organisationele aantrekkelijkheid te incorporeren in vacatureteksten (Berthon et al., 2005). Uit onderzoek naar de dimensies van organisationele aantrekkelijkheid is gebleken dat mogelijkheden voor individuele groei en ontwikkeling (Berthon et al., 2005), maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) (Backhaus, 2004), een ondersteunend klimaat, zoals mogelijkheden voor persoonlijke coaching (Backhaus, 2004), een innovatieve en creatieve werkomgeving en een goede compensatie (Cable & Judge, 1994; Berthon et al., 2005) naast fundamentele en symbolische concepten en informatie over de missie, waarden en prestaties van de organisatie (Backhaus, 2004; Lievens et al., 2007; Slaughter et al., 2004), een organisatie aantrekkelijk maken en bijdragen aan de ontwikkeling van een sterk employer brand (Schoonderbeek et al., 2009). In deze studie zijn de bovengenoemde dimensies gecombineerd om employer branding te onderzoeken. Employer branding in de non-profit en de for profit sector Organisaties in de non-profit en for profit sector worden opgericht vanuit contrasterende perspectieven. Organisaties in de non-profit sector worden opgericht vanuit een ideologisch perspectief en zijn gericht op het behalen van maatschappelijke doelen (Moore, 2000; Rose- Ackerman, 1997). Organisaties in de for profit sector worden opgericht vanuit een commercieel perspectief en zijn gericht op het behalen van winst (Moore, 2000; Rose- Ackerman, 1997). Er bestaat een fundamenteel onderscheid tussen beide sectoren dat gebaseerd is op de inkomstenbronnen en de herverdeling van winst. Non-profit organisaties zijn in tegenstelling tot for profit organisaties voor hun inkomsten afhankelijk van charitatieve giften en overheidssteun (Moore, 2000). For profit organisaties genereren inkomsten uit de verkoop van producten of diensten aan de consumentenmarkt (Moore, 2000). Een for profit organistie is vrij in de herverdeling van behaalde winsten, terwijl een non-profit organisatie behaalde winsten opnieuw moet investeren in de missie van de organisatie (Salamon & Anheier, 1992). Non-profit en for profit organisaties worden vanuit verschillende motiverende en operationele principes georganiseerd (Leete, 2000). Door deze verschillende principes verschillen ook de bestaansredenen, organisatiedoelen, methoden, doelgroepen en producten van organisaties in beide sectoren. De verschillen tussen non-profit en for profit organisaties hebben invloed op 9

10 het HR-management (Leete, 2000). Non-profit organisaties bestaan voornamelijk uit intrinsiek gemotiveerde werknemers in tegenstelling tot for profit organisaties waar werknemers vanuit extrinsieke motivatie werken (Leete, 2000; Mirvis & Hackett, 1983). Intrinsieke beloningen zijn kenmerkend voor de non-profit sector en extrinsieke beloningen zijn kenmerkend voor de for profit sector (Mirvis & Hackett, 1983). Werknemers hechten waarde aan verschillende kenmerken van werk en de werkgever, afhankelijk van het type motivatie dat hen drijft (Benz, 2005; Leete, 2000; Mirvis & Hackett, 1983). Op basis van deze bevindingen wordt verwacht dat elementen van employer branding die betrekking hebben op intrinsieke motivatie vaker vermeld worden in vacatures van non-profit organisaties dan in vacatures van for profit organisaties. Daarnaast wordt verwacht dat elementen van employer branding die betrekking hebben op extrinsieke motivatie vaker vermeld worden in vacatures van for profit organisaties dan in vacatures van non-profit organisaties. Werknemers die werken uit intrinsieke motivatie hechten meer waarde aan immateriële beloningen. Werknemers die werken vanuit extrinsieke motivatie hechten meer waarde aan materiële beloningen (Mirvis & Hackett, 1983). Inkomensgelijkheid blijkt sterk gerelateerd te zijn aan sector (non-profit versus for profit) en type motivatie (intrinsiek versus extrinsiek) (Leete, 2000). Op basis van het type motivatie kan er een verschil worden waargenomen in de inkomensverdeling in de beide sectoren (Leete, 2000). In de non-profit sector zijn de inkomensverschillen minder groot dan in de for profit sector. Werknemers in de non-profit sector vinden het werk dat zij verrichten belangrijker dan het geld dat zij er mee verdienen (Mirivis & Hackett, 1983). Op basis van deze bevindingen is de eerste hypothese geformuleerd: H1: Een salarisindicatie wordt vaker gegeven in for profit vacatures dan in non-profit vacatures. Werknemers in de non-profit sector kunnen in vergelijking met werknemers uit de for profit sector relatief gezien minder en soms zelfs geen gebruik maken van financiële secundaire arbeidsvoorwaarden en niet-financiële specifieke voordelen, zoals respectievelijk een winstuitkering of een reiskostenvergoeding en een auto, laptop of telefoon van de zaak (Mirvis & Hackett, 1983). Door de niet-monetaire oriëntatie van werknemers uit de non-profit sector worden loon, financiële secundaire arbeidsvoorwaarden en niet-financiële specifieke 10

11 voordelen van werk als minder belangrijk ervaren (Mirvis & Hackett, 1983). Op basis van deze bevindingen zijn de volgende hypothesen geformuleerd: H2: Financiële secundaire arbeidsvoorwaarden worden vaker vermeld in for profit vacatures dan in non-profit vacatures. H3: Niet-financiële specifieke voordelen van werken voor een organisatie worden vaker vermeld in for profit vacatures dan in non-profit vacatures. Uit onderzoek naar verschillende kenmerken van werk in de non-profit en for profit sector is gebleken dat het werk in de non-profit sector als uitdagender en gevarieerder wordt beschouwd dan werk in de for profit sector (Mirvis & Hackett, 1983). Op basis van deze bevinding is de volgende hypothese geformuleerd: H4: In non-profit vacatures wordt vaker gesteld dat het een uitdagende functie betreft dan in for profit vacatures. Werknemers in de non-profit sector hebben minder carrièremogelijkheden dan werknemers in de for profit sector (Mirvis & Hackett, 1983). Op basis van deze bevinding is de volgende hypothese geformuleerd: H5: Het carrièreperspectief wordt vaker vermeld in for profit vacatures dan in non-profit vacatures. Werknemers in de non-profit sector maken keuzes op ideologische basis en hebben een sterkere verbondenheid met het werk dat zij uitvoeren. Zij hechten hierdoor belang aan organisationele participatie, dat wordt vertegenwoordigd door de rol die zij hebben in de besluitvorming (Mirvis & Hackett, 1983). Uit onderzoek blijkt dat werknemers in de nonprofit sector meer invloed kunnen uitoefenen op de besluitvorming van de organisatie dan werknemers in de for profit sector (Mirvis & Hackett, 1983). Op basis van deze bevinding is de volgende hypothese geformuleerd: H6: In non-profit vacatures wordt vaker vermeld dat werknemers invloed kunnen uitoefenen op de besluitvorming van de organisatie dan in for profit vacatures. 11

12 In de non-profit sector zijn overwegend vrouwen werkzaam (Mirvis & Hackett, 1983). Veel vrouwen dragen naast hun werk zorg voor een gezin. Deze groep werknemers hecht hierdoor waarschijnlijk meer waarde aan een goede balans tussen werk en de gezinssituatie. Op basis van deze bevinding is de volgende hypothese geformuleerd: H7: In non-profit vacatures wordt vaker vermeld dat de organsiatie waarde hecht aan de werkprivé balans dan in for profit vacatures. In de non-profit sector werken individuen die worden aangetrokken door het ideologische perspectief van de organisaties. Zij kiezen er bewust voor om competitieve en winstgeoriënteerde organisaties te vermijden (Mirvis & Hackett, 1983). Op basis van deze bevinding is de volgende hypothese geformuleerd: H8: In for profit vacatures wordt de concurrentiepositie van de organisatie vaker vermeld dan in non-profit vacatures. Non-profit organisaties werken met intrinsiek gemotiveerde werknemers omdat de organisatiedoelen worden behaald wanneer intrinsiek gemotiveerde werknemers zich verbonden voelen met de organisatie (Leete, 2000). Verbondenheid wordt bevorderd door identificatie met de organisatie. Identificatie speelt hierdoor een belangrijkere rol in non-profit organisaties dan in for profit organisaties (Leete, 2000). Elementen van employer branding die informatie verschaffen over organisationele kenmerken bevorderen de identificatie met de organisatie. Deze elementen hebben betrekking op collegiale ondersteuning, corporate history, normen en waarden van de organisatie, MVO-beleid, organisatiecultuur en de mission statement die de visie, ambitie en mentaliteit van de organisatie omvat. Op basis van deze bevindingen zijn de volgende hypothesen geformuleerd: H9: In non-profit vacatures wordt vaker vermeld dat werknemers worden ondersteund door leidinggevenden en/ of collega s dan in for profit vacatures. H10: In non-profit vacatures wordt vaker naar de corporate history verwezen dan in for profit vacatures. 12

13 H11: In non-profit vacatures worden normen en waarden van de organisatie vaker vermeld dan in for profit vacatures. H12: In non-profit vacatures wordt het MVO-beleid vaker vermeld dan in for profit vacatures. H13: In non-profit vacatures wordt de organisatiecultuur vaker beschreven dan in for profit vacatures. H14: In non-profit vacatures wordt de mission statement aan de hand van de visie, ambitie en/ of mentaliteit van de organisatie vaker beschreven dan in for profit vacatures. Non-profit organisaties zijn voor het behalen van organisatiedoelen afhankelijk van de intrinsieke motivatie van werknemers (Leete, 2000). Daarom is het belangrijk dat non-profit organisaties richting en steun geven aan de intrinsieke motivatie van werknemers (Leete, 2000). Op basis van deze bevinding is de volgende hypothese geformuleerd: H15: In non-profit vacatures wordt vaker vermeld dat de organisatie een ondersteunende omgeving biedt aan werknemers dan in for profit vacatures. Methode Design In deze studie is een kwantitatieve inhoudsanalyse uitgevoerd. De inhoudsanalyse is een onderzoeksmethode voor het maken van gevolgtrekkingen door systematisch en objectief specifieke karakteristieken van een tekst te identificeren (Krippendorf, 1980). De onderzoekseenheden in deze studie betreffen online vacatures uit de non-profit en for profit sector. Zowel de non-profit als de for profit vacatures zijn verkregen uit de grootste online vacaturebank van Nederland, monsterboard.nl. Vacatures zijn geschikte onderzoekseenheden om de toepassing van employer branding te onderzoeken omdat organisaties zich in vacatures als werkgever profileren (Backhaus, 2004). Er is gekozen voor het analyseren van online vacatures omdat uit Amerikaans onderzoek is gebleken dat online vacatures na het gebruik van het persoonlijke netwerk de meest gebruikte bron is in de zoektocht naar werk (Feldman & Klaas, 2002). 13

14 Steekproef Er is sprake van een ongelijke verdeling van het aantal non-profit en for profit vacatures op monsterboard.nl. Het aanbod van for profit vacatures op monsterboard.nl is groter dan het aantal beschikbare Nederlandse non-profit vacatures. De non-profit vacatures bestaan uit vacatures van non-gouvernementele organisaties (NGO s) en de publieke sector. De for profit vacatures bestaan uit commerciële vacatures gericht op de zakelijke dienstverlening. De vacatures worden willekeurig geselecteerd door iedere tweede vacature van de lijst te analyseren. Er zijn in totaal 200 vacatures geanalyseerd, 100 vacatures voor iedere sector. De for profit sector omvat veel verschillende branches daarom is in deze studie specifiek gekeken naar vacatures in de zakelijke dienstverlening. Het werven en behouden van geschikt personeel is in de zakelijke dienstverlening van essentieel belang omdat relatiemanagement door werknemers centraal staat (Knox & Freeman, 2006). Daarnaast opereert het overgrote deel van organisaties in de non-profit sector in dienstverlening (Benz, 2005), waardoor de vacatures in de verschillende sectoren eenvoudiger met elkaar vergeleken kunnen worden. Meetinstrument Het codeerschema van Schoonderbeek et al. (2009) is in deze studie gebruikt om de elementen van employer branding te analyseren. Het codeerschema bevat in totaal 28 items. Er zijn 23 verschillende elementen van employer branding gemeten aan de hand van 23 afzonderlijke items. De elementen zijn: collegiale ondersteuning, teamgeest, organisationele participatie, salarisindicatie, werkuren, financiële secundaire arbeidsvoorwaarden, concurrentiepositie van de organisatie, corporate history, MVO-beleid, innovativiteit binnen de organisatie, progressiviteit binnen de organisatie, normen en waarden van de organisatie, organisatiecultuur, belang van werknemers voor de organisatie, mission statement, carrièreperspectieven voor werknemers, mogelijkheden voor individuele ontwikkeling van werknemers, klantfocus, geboden uitdaging, ondersteunende werkomgeving, werk-privé balans, aantrekkelijkheid van de werkgever en niet-financiële specifieke voordelen van werken voor de organisatie. De aanwezigheid van de elementen van employer branding is gemeten met een dichotoom item waarbij 0 = nee/niet aanwezig en 1 = ja/aanwezig. Naast de indicatoren van employer branding bevat het codeerschema een dichtoom item dat aangeeft of de vacature afkomstig is uit de non-profit sector of de for profit sector waarbij 0 = non-profit sector en 1 = for profit sector. Bovendien zijn er vier items opgenomen die dienen 14

Master s Thesis Communicatiewetenschap

Master s Thesis Communicatiewetenschap Master s Thesis Communicatiewetenschap Becoming the employer of choice Invloed van imago en employer branding in recruitment op de percepties van werkgeversaantrekkelijkheid Auteur: Fabienne van Acquoy

Nadere informatie

WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT

WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT Posities als antecedenten van management-denken over concernstrategie ACHTERGROND (H. 1-3) Concernstrategie heeft betrekking op de manier waarop een concern zijn portfolio

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Relatiemarketing is gericht op het ontwikkelen van winstgevende, lange termijn relaties met klanten in plaats van het realiseren van korte termijn transacties.

Nadere informatie

Research in Higher Professional Education: A staff perspective. Mw. D.M.E. Griffioen

Research in Higher Professional Education: A staff perspective. Mw. D.M.E. Griffioen Research in Higher Professional Education: A staff perspective. Mw. D.M.E. Griffioen This chapter is part of: Griffioen, D.M.E. (2013). Research in Higher Professional Education: A Staff Perspective. Chapter

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Samenwerking en innovatie in het MKB in Europa en Nederland Een exploratie op basis van het European Company Survey

Samenwerking en innovatie in het MKB in Europa en Nederland Een exploratie op basis van het European Company Survey Samenwerking en innovatie in het MKB in Europa en Nederland Een exploratie op basis van het European Company Survey ICOON Paper #1 Ferry Koster December 2015 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in de relatie

Nadere informatie

Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap.

Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap. Onderzoek naar de werving en het behoud van vrijwilligers toegepast op de theorie van Psychologisch Eigenaarschap. Master thesis onderzoek van Mandy Ziel, Merel van der Mark & Chrisje Seijkens. Universiteit

Nadere informatie

Trends & ontwikkelingen in recruitment

Trends & ontwikkelingen in recruitment Trends & ontwikkelingen in recruitment dinandjansen@planet.nl A. Dwarse Denkers A1. Bain & Company Wij trekken nu in de hele wereld goede mensen bij andere consultants weg. Bij veel van onze concurrenten

Nadere informatie

-Door Maartje Beerens- Door: Maartje Beerens. Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen. Communicatiewetenschap

-Door Maartje Beerens- Door: Maartje Beerens. Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen. Communicatiewetenschap Organisatie-identiteit in de (concurrentie)strijd? De toepassing van employer branding in online vacatureteksten door organisaties met een positief en negatief imago -Door Maartje Beerens- Door: Maartje

Nadere informatie

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement

Nadere informatie

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Betekenis van werk Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Het 1e Nationale onderzoek naar betekenis in het werk 2006/2007 Onderzoeksresultaten samengevat Ruim 65% van de Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest

Nadere informatie

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf?

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? Themabijeenkomst Gezond Beleid Employee branding en HRM 10 september 2015 Vraag Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? 1 Employer branding Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Employer branding in vacatures: de weg naar succesvolle recruitment?

Employer branding in vacatures: de weg naar succesvolle recruitment? Employer branding in vacatures: de weg naar succesvolle recruitment? Een onderzoek naar het effect van employer branding in vacatures en het soort gebruikersaccount op recruitmentuitkomsten. Student: Susila

Nadere informatie

Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent?

Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent? Onderwijs en opleiding Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent? Wolff, Ch. J. de, R. Luijkx en M.J.M. Kerkhofs (2002), Bedrijfsscholing en arbeidsmobiliteit, OSA A-186, Tilburg. Scholing van werknemers

Nadere informatie

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten Samenvatting Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten 1 Introductie De beroepsbevolking in westerse landen vergrijst. Door het stijgen

Nadere informatie

Arbeidsmarktsituatie

Arbeidsmarktsituatie Informatiebrochure Arbeidsmarktsituatie De arbeidsmarkt kent een aantal bekende complexe vraagstukken, waaronder een oplopende werkloosheid, scholing en pensionering. Daarnaast heeft de arbeidsmarkt een

Nadere informatie

Status quo: werven, binden, ontwikkelen van personeel en werkgever aantrekkelijkheid Vragenlijst

Status quo: werven, binden, ontwikkelen van personeel en werkgever aantrekkelijkheid Vragenlijst Status quo: werven, binden, ontwikkelen van personeel en werkgever aantrekkelijkheid Vragenlijst Blok A: Werving van personeel (1) Aantal verwachte aan te nemen werknemers (korte-, middellang- en lang

Nadere informatie

R E N É H E R R E M A N S - C R E D E N T I A L S. Employer Branding en Merkrelaties fundament van duurzame business

R E N É H E R R E M A N S - C R E D E N T I A L S. Employer Branding en Merkrelaties fundament van duurzame business R E N É H E R R E M A N S - C R E D E N T I A L S Employer Branding en Merkrelaties fundament van duurzame business Merkrelaties: Brandstof voor moderne organisaties Niet de individuen maar hun relaties

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 2 Danique Beeks Student Advanced Business Creation Stage JH Business Promotions

Inhoudsopgave. 2 Danique Beeks Student Advanced Business Creation Stage JH Business Promotions Onderzoeksopzet Danique Beeks Studentnummer: 2054232 Advanced Business Creation Stagebedrijf: JH Busines Promotions Bedrijfsbegeleider: John van den Heuvel Datum: 12 September 2013 Inhoudsopgave Inleiding

Nadere informatie

Interne organisatie beïnvloedt effectiviteit en efficiëntie

Interne organisatie beïnvloedt effectiviteit en efficiëntie Interne organisatie beïnvloedt effectiviteit en efficiëntie Systematische vergelijking van de interne organisatie en prestaties van corporaties toont aan dat kleine corporaties met veel ervaring als maatschappelijke

Nadere informatie

Informatie over de deelnemers

Informatie over de deelnemers Tot eind mei 2015 hebben in totaal 45558 mensen deelgenomen aan de twee Impliciete Associatie Testen (IATs) op Onderhuids.nl. Een enorm aantal dat nog steeds groeit. Ook via deze weg willen we jullie nogmaals

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

Summery. Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers

Summery. Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers ummery amenvatting Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers 207 Algemene introductie Werkgerelateerde arm-, schouder- en nekklachten zijn al eeuwen

Nadere informatie

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: onderzoeksvraag

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

ALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011

ALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011 ALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011 Markt, trends en ontwikkelingen Amsterdam, april 2012 Ir. L. van Graafeiland Dr. P. van Gelderen Baken Adviesgroep BV info@bakenadviesgroep.nl

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

dat individuen met een doelpromotie-oriëntatie positieve eigeneffectiviteitswaarnemingen

dat individuen met een doelpromotie-oriëntatie positieve eigeneffectiviteitswaarnemingen 133 SAMENVATTING Sociale vergelijking is een automatisch en dagelijks proces waarmee individuen informatie over zichzelf verkrijgen. Sinds Festinger (1954) zijn assumpties over sociale vergelijking bekendmaakte,

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Huiswerk, het huis uit!

Huiswerk, het huis uit! Huiswerk, het huis uit! Een explorerend onderzoek naar de effecten van studiebegeleiding op attitudes en gedragsdeterminanten en de bijdrage van de sociale- en leeromgeving aan deze effecten Samenvatting

Nadere informatie

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek.

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek. Why participation works: the role of employee involvement in the implementation of the customer relationship management type of organizational change (dissertation J.T. Bouma). SAMENVATTING Het hier gepresenteerde

Nadere informatie

Werkbelevingsonderzoek 2013

Werkbelevingsonderzoek 2013 Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:

Nadere informatie

One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership

One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership One Style Fits All? A Study on the Content, Effects, and Origins of Follower Expectations of Ethical Leadership Samenvatting proefschrift Leonie Heres MSc. www.leonieheres.com l.heres@fm.ru.nl Introductie

Nadere informatie

Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur

Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur PERSBERICHT REFQ 9 op de 10 HR-managers en topbestuurders geconfronteerd met kostbare mismatch Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur Leiden,

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Vergrijzing MKB-ondernemers zet bedrijfsprestaties onder druk

Vergrijzing MKB-ondernemers zet bedrijfsprestaties onder druk M201210 Vergrijzing MKB-ondernemers zet bedrijfsprestaties onder druk Arjan Ruis Zoetermeer, september 2012 Vergrijzing MKB-ondernemers zet bedrijfsprestaties onder druk De leeftijd van de ondernemer blijkt

Nadere informatie

Gender: de ideale mix

Gender: de ideale mix Inleiding 'Zou de financiële crisis even hard hebben toegeslaan als de Lehman Brothers de Lehman Sisters waren geweest?' The Economist wijdde er vorige maand een artikel aan: de toename van vrouwen in

Nadere informatie

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo tips voor werving van docenten uit de beroepspraktijk

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo tips voor werving van docenten uit de beroepspraktijk arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo tips voor werving van docenten uit de beroepspraktijk Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: Het is toegestaan om (delen van) de informatie uit deze

Nadere informatie

Arbeidsvoorwaardenonderzoek

Arbeidsvoorwaardenonderzoek Arbeidsvoorwaardenonderzoek voor bid- en tendermanagers Het is toegestaan deze kennis te delen, mits onder duidelijke vermelding van Appeldoorn Tendermanagement als bron. Inhoud Inleiding 4 Conclusie 5

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com De online marketing gespecialiseerde vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten?

Nadere informatie

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Rapportage. Onderzoek: Toekomst van het Communicatievak

Rapportage. Onderzoek: Toekomst van het Communicatievak Rapportage Onderzoek: Toekomst van het Communicatievak In opdracht van: DirectResearch & Logeion en d Associatie van hoofden Communicatie Datum: 15 september 2014 Projectnummer: 2013008 Auteur(s): John

Nadere informatie

Het effect van doelstellingen

Het effect van doelstellingen Het effect van doelstellingen Inleiding Goalsetting of het stellen van doelen is een van de meest populaire motivatietechnieken om de prestatie te bevorderen. In eerste instantie werd er vooral onderzoek

Nadere informatie

SAMENVATTING (Summary in Dutch)

SAMENVATTING (Summary in Dutch) 152 SAMENVATTING (Summary in Dutch) Sinds het begin van de jaren 70 zijn economen zich in toenemende mate gaan interesseren voor dat wat zich afspeelt binnenin ondernemingen, zoals de verhoudingen tussen

Nadere informatie

Het opbouwen van een onweerstaanbare employer brand

Het opbouwen van een onweerstaanbare employer brand Het opbouwen van een onweerstaanbare Inleiding Het vermogen om het beste talent in de markt aan te trekken en te behouden is voor elke organisatie belangrijk. Dit geldt des te meer voor uiterst concurrerende

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT

MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT INTRODUCTIE De Motives, Values, Preferences Inventory () is een persoonlijkheidstest die de kernwaarden, doelen en interesses van een persoon in kaart brengt.

Nadere informatie

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers?

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Vragen en antwoorden over outsourcing-projecten Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Outsourcingprojecten zijn relevant voor medewerkers als een bedrijf niet alleen ICT-diensten

Nadere informatie

MENSENRECHTEN & BEDRIJFSLEVEN. ICCO Onderzoek 2015

MENSENRECHTEN & BEDRIJFSLEVEN. ICCO Onderzoek 2015 MENSENRECHTEN & BEDRIJFSLEVEN ICCO Onderzoek 2015 Inhoud 1. Uitgangspunten 2. Onderzoek Demografie Bedrijfsgegevens Functie van de respondent Landen Wat zijn mensenrechten? Waarom mensenrechten? Six step

Nadere informatie

Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet

Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet Loopbanen van verpleegkundigen Waarom de ene verpleegkundige wel een loopbaanstap maakt en de ander niet Managementsamenvatting Aanleiding en onderwerp Dit onderzoek is gedaan naar aanleiding van een verwacht

Nadere informatie

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase Inleiding Door de toenemende globalisering en bijbehorende concurrentiegroei tussen bedrijven over de hele wereld, de economische recessie in veel landen, en de groeiende behoefte aan duurzame inzetbaarheid,

Nadere informatie

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven Onderzoek werkstress, herstel en cultuur De rol van vrijetijdsbesteding 6 februari 2015 Technische Universiteit Eindhoven Human Performance Management Group ir. P.J.R. van Gool prof. dr. E. Demerouti /hpm

Nadere informatie

Strategic Decisions Monitor Juli 2014 Net Promoter Score. In samenwerking met

Strategic Decisions Monitor Juli 2014 Net Promoter Score. In samenwerking met Strategic Decisions Monitor Juli 2014 Net Promoter Score In samenwerking met KIRC 2014 Niets uit deze publicatie mag geheel of gedeeltelijk op enigerlei schriftelijke, elektronische of andere wijze openbaar

Nadere informatie

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt: Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers

Nadere informatie

De kans op arbeidsongeschiktheid bij zelfstandig ondernemers met overgewicht

De kans op arbeidsongeschiktheid bij zelfstandig ondernemers met overgewicht Mag het een onsje meer zijn? De kans op arbeidsongeschiktheid bij zelfstandig ondernemers met overgewicht Viona Lapré- Utama, Marjan Erkamp, Marga van Liere, Cees Geluk Samenvatting Overgewicht komt steeds

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com Dè online marketing vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten? Dan bent

Nadere informatie

Werkende perspectieven voor oudere werknemers

Werkende perspectieven voor oudere werknemers Werkende perspectieven voor oudere werknemers De aantrekkelijkheid van oudere werknemers volgens werkgevers; een economische en arbeidspsychologische benadering Driebergen, 23 mei 2016 Arjan Heyma www.seo.nl

Nadere informatie

3. Organisatie. Flexibele en betrouwbare contracten 4. Werknemer Levenslang leren

3. Organisatie. Flexibele en betrouwbare contracten 4. Werknemer Levenslang leren Flexicurity: het beste uit twee werelden Dr. Charissa Freese BZW Moerdijk, 6 december 2012 Flexicurity: Flexibiliteit en Zekerheid Beleidsmaatregelen die gericht zijn op flexibiliteit van de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Bronnen van stress Persoonlijkheidskenmerken en coping (= wijze van omgaan met of reageren op stress) Effecten van stress

Bronnen van stress Persoonlijkheidskenmerken en coping (= wijze van omgaan met of reageren op stress) Effecten van stress WORK EXPERIENCE SCAN VANDERHEK METHODOLOGISCH ADVIESBUREAU Voor elk bedrijf is het van belang de oorzaken van stresserende factoren zo snel mogelijk te herkennen om vervolgens het beleid hierop af te kunnen

Nadere informatie

!"# $!" # % # & '() '*+ #, - # $. / ## 0) " )!" # 1 2 3 " 3 4 4)!" 5 ') ) # 6

!# $! # % # & '() '*+ #, - # $. / ## 0)  )! # 1 2 3  3 4 4)! 5 ') ) # 6 1 !"# $!" # % # & '() '*+ #, - # $. / ## 0) " )!" # 1 2 3 " 3 4 4)!" 5 ') ) # 6 2 De Bijspringer-methode is ontwikkeld om op grote schaal, in een dorps- of wijk, participatie van burgers in het vrijwilligerswerk

Nadere informatie

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte.

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte. Een chronische en progressieve aandoening zoals multiple sclerose (MS) heeft vaak grote consequenties voor het leven van patiënten en hun intieme partners. Naast het omgaan met de fysieke beperkingen van

Nadere informatie

1. De Vereniging - in - Context- Scan... 2. 2. Wijk-enquête... 3. 3. De Issue-scan en Stakeholder-Krachtenanalyse... 4. 4. Talentontwikkeling...

1. De Vereniging - in - Context- Scan... 2. 2. Wijk-enquête... 3. 3. De Issue-scan en Stakeholder-Krachtenanalyse... 4. 4. Talentontwikkeling... Meetinstrumenten De meetinstrumenten zijn ondersteunend aan de projecten van De Sportbank en ontwikkeld met de Erasmus Universiteit. Deze instrumenten helpen om op een gefundeerde manier te kijken naar

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen

Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen 1 Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en sekseverschillen Peter van der Meer Samenvatting In dit onderzoek is geprobeerd antwoord te geven op de vraag in hoeverre het mogelijk is verschillen

Nadere informatie

Opzetten medewerker tevredenheid onderzoek

Opzetten medewerker tevredenheid onderzoek Opzetten medewerker tevredenheid onderzoek E: info@malvee.com T: +31 (0)76 7002012 Het opzetten en uitvoeren van een medewerker tevredenheid onderzoek is relatief eenvoudig zolang de te nemen stappen bekend

Nadere informatie

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche

Trots op het werk en plezier met de collega s. Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche Trots op het werk en plezier met de collega s Medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche zijn er voornamelijk

Nadere informatie

SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE]

SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] Waarvoor kiezen klanten voor SoHuman? SoHuman helpt mensen, teams en organisaties met hun persoonlijke en professionele

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Irene Houtman & Ernest de Vroome (TNO) In het kort: Onderzoek naar de ontwikkeling van burn-outklachten en verzuim door psychosociale

Nadere informatie

Benchmark communicatiefunctie

Benchmark communicatiefunctie Benchmark communicatiefunctie Hoe vergelijkje de communicatiefunctievan bedrijven? CommunicatieLab Logeion Caroline Wehrmann 19 November 2013 1 VOORSTELRONDJE 2 Programma Communicatiebenchmark Waarom?

Nadere informatie

Wat doet het Diabetes Fonds precies?

Wat doet het Diabetes Fonds precies? Het Diabetes Fonds 1 miljoen Nederlanders heeft diabetes, een ziekte die je je gezondheid en toekomst afneemt. Onacceptabel, vindt het Diabetes Fonds. Daarom ziet het Diabetes Fonds het als zijn belangrijkste

Nadere informatie

Hoe wordt u aantrekkelijke werkgever? Studiedag: Succesvol rekruteren in 2012

Hoe wordt u aantrekkelijke werkgever? Studiedag: Succesvol rekruteren in 2012 Hoe wordt u aantrekkelijke werkgever? Studiedag: Succesvol rekruteren in 2012 Employer brand what s in a name? Verschillende definities The image of the organization as a great place to work in the minds

Nadere informatie

Hoofdstuk 2 hoofdstuk 3

Hoofdstuk 2 hoofdstuk 3 s Samenvatting Door de hogere participatiegraad van oudere werknemers en de afname van de aanwas van jongere werknemers door daling van het geboortecijfer (ontgroening) vergrijst de beroepsbevolking.

Nadere informatie

Wij willen u inspireren.

Wij willen u inspireren. FITCH Wij willen u inspireren. Mensen die energie krijgen van wat ze doen. Dat zijn de medewerkers die het verschil maken in uw organisatie. Fitch gelooft in het succes van geïnspireerde bedrijven. Dat

Nadere informatie

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER UTRECHT MIDDEN DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER Doel van de Participatiewet De Participatiewet vervangt de bijstandswet, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong. Het doel van de

Nadere informatie

Opgave 1 Jeugdwerkloosheid in Europa

Opgave 1 Jeugdwerkloosheid in Europa Opgave 1 Jeugdwerkloosheid in Europa 1 maximumscore 4 Het verrichten van flexibele arbeid kan een voorbeeld zijn van positieverwerving als de eigen keuze van de jongeren uitgaat naar flexibele arbeid in

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Burnout, een toestand van mentale uitputting door chronische stress in de werksituatie, vormt een ernstig maatschappelijk probleem dat momenteel veel aandacht krijgt. In

Nadere informatie

Pijn-Coping-Inventarisatielijst (PCI) Kraaimaat, Bakker & Evers (1997)

Pijn-Coping-Inventarisatielijst (PCI) Kraaimaat, Bakker & Evers (1997) Pijn-Coping-Inventarisatielijst (PCI) Kraaimaat, Bakker & Evers (1997) Achtergrond In de literatuur over (chronische)pijn wordt veel aandacht besteed aan de invloed van pijncoping strategieën op pijn.

Nadere informatie

Gedragscode. SCA Gedragscode

Gedragscode. SCA Gedragscode SCA Gedragscode 1 Gedragscode SCA Gedragscode SCA wil op sociaal- en milieutechnisch verantwoorde wijze omgaan met haar belanghebbenden en op basis van respect, verantwoordelijkheid en uitmuntendheid een

Nadere informatie

hoofdstuk 1 hoofdstuk 2 hoofdstuk 3

hoofdstuk 1 hoofdstuk 2 hoofdstuk 3 SAMENVATTING Dit proefschrift is gewijd aan Bouwen aan Gezondheid : een onderzoek naar de effectiviteit van een leefstijlinterventie voor werknemers in de bouwnijverheid met een verhoogd risico op hart

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

Klantonderzoek: statistiek!

Klantonderzoek: statistiek! Klantonderzoek: statistiek! Statistiek bij klantonderzoek Om de resultaten van klantonderzoek juist te interpreteren is het belangrijk de juiste analyses uit te voeren. Vaak worden de mogelijkheden van

Nadere informatie

Employer branding: het belang van instrumentele en symbolische kenmerken

Employer branding: het belang van instrumentele en symbolische kenmerken Personeelsbeleid Employer branding: het belang van instrumentele en symbolische kenmerken Lievens, F. 2007. Employer branding in the Belgian Army: The importance of instrumental and symbolic beliefs for

Nadere informatie

Een personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen.

Een personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen. HRM ondersteuning Werving en selectie U heeft vaak geen tijd om nieuw personeel te werven. Door de kennis en ervaring in de logistiek kunnen wij de vacatures goed invullen (de juiste man/vrouw op de juiste

Nadere informatie

REQUEST. Een wetenschappelijke basis voor een meetinstrument. Het meetinstrument Request. Doel

REQUEST. Een wetenschappelijke basis voor een meetinstrument. Het meetinstrument Request. Doel E Q U A L REQUEST Een wetenschappelijke basis voor een meetinstrument Het meetinstrument Request Doel Het vaststellen van de mate waarin een organisatie empowerend handelt naar de cliënt met een arbeidsvraag

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche

Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche Duurzame inzetbaarheid in de taxibranche Preventiedag 2013 13 december Ellen.vanwijk@tno.nl Duurzame inzetbaarheid = Gezond, gemotiveerd en productief aan het werk tot aan de pensioengerechtigde leeftijd

Nadere informatie

Zelfsturend leren met een puberbrein

Zelfsturend leren met een puberbrein Zelfsturend leren met een puberbrein Jacqueline Saalmink In het hedendaagse voortgezet onderwijs wordt een groot beroep gedaan op zelfsturend leren. Leerlingen moeten hiervoor beschikken over vaardigheden

Nadere informatie

Linking the Customer Purchase Process to E-commerce

Linking the Customer Purchase Process to E-commerce Samenvatting Elektronische handel verandert fundamenteel de manier waarop consumenten goederen en diensten kopen. E-commerce is het kopen en verkopen van producten of diensten via elektronische systemen

Nadere informatie