Wet aanpassing arbeidsduur voortgangsrapportage

Transcriptie

1 Wet aanpassing arbeidsduur voortgangsrapportage VanDoorneHuiskes en partners, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid juni 2002

2 Colofon Onderzoekers auteurs: Beek MPM, drs. A.M.L.J. van (projectleider) Doorne-Huiskes, prof. dr. A. van Veldman, dr. A. met medewerking van: Glaubitz, drs. K. Henderikse, drs. W. Schalkwijk, drs. S. Opdrachtgever Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

3 INHOUDSOPGAVE Samenvatting I 1 Achtergronden en vraagstelling Inleiding Vraagstelling Opzet van de voortgangsrapportage 4 Deel 1 Literatuuronderzoek 2 Onderzoeksbevindingen aanpassing arbeidsduur: 9 een literatuuroverzicht 2.1 Inleiding Arbeidsduur algemeen Waar komt deeltijd het meest voor? Afspraken rond aanpassing arbeidsduur in CAO s Voorkeuren voor arbeidsduur Een Waa nulmeting Gewenste en gerealiseerde verdeling van 21 betaalde arbeid Arbeidsduur: de mate van tevredenheid 22 van vrouwen en mannen 2.6 Realisatiestrategieën Arbeidsduur en organisatieculturen 27 Deel 2 Juridisch voortgangsonderzoek 3 Juridisch voortgangsonderzoek: nulmeting Opzet juridisch voortgangsonderzoek Toelichting op de Waa Inleiding Inhoud en systematiek Waa Stand van de rechtspraak per 1 juli Inleiding Overzicht van de rechtspraak Bespreking van de rechtspraak Samenvatting van (rechts) vragen voor de 2 e meting 49 4 Juridisch voortgangsonderzoek: 2 e meting Opzet 2 e meting per 1 januari Stand van de rechtspraak per 1 januari Overzicht van de rechtspraak Waa Bespreking van de rechtspraak Waa Toetsing van de ontvankelijkheid Toetsing van het verplicht overleg Toetsing mogelijkheden tot afwijken van de wet 58

4 4.2.6 Invulling van het begrip zwaarwegend 59 bedrijfsbelang Vastgestelde urenspreiding Spoedprocedure is standaard Conclusies Algemene conclusies Conclusies op onderdelen van de Waa 68 Deel 3 Kwalitatief onderzoek 5 Kwalitatief onderzoek in bedrijven Inleiding Expertmeeting Telefonische inventarisatie Bedrijfsbezoeken Bevindingen Inleiding Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur in de praktijk Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Knelpunten bij aanpassing van de arbeidsduur Voordelen bij aanpassing van de arbeidsduur Organisatie van de arbeid 92 Bijlagen Bijlage 1 Totaaloverzicht bestudeerde literatuur 97 Bijlage 2 Rechtspraakoverzicht per 1 juli (voor inwerkingtreding Waa) Bijalge 3 Rechtspraakoverzicht per 1 januari (na inwerkingtreding Waa) Bijlage 4 Aangehaalde juridische literatuur 115 Bijlage 5 Portretten van de bedrijven 117 I Inleiding II Deelnemende bedrijven 1. ARCADIS Middelgroot bedrijf in de metaalnijverheid Zonwering Schiedam Jansen Cilag ID Lelystad SCAL Grote technische groothandel Rexel Wolff Drabbe & Zn Importeurs NIZW Schakels Ega BV 153

5 13. Ministerie van Financiën Gemeente Lochem Raad voor de Volksgezondheid en Zorg ING en RVS RABO Tilburg-Goirle RABO Laren-Blaricum Academisch Ziekenhuis Groningen De Spreng, regionaal centrum voor palliatieve 186 terminale zorg 21 Apotheek Erasmus Universiteit Rotterdam Comenius College Basisschool Prinsenland Sodexho Nederland La Bergère Hotel Restaurant Het Groot Paradijs 212

6

7 Samenvatting 1 Inleiding Op 1 juli 2000 is de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) in werking getreden 1. De Waa beoogt de mogelijkheden te verbeteren om betaald werk met andere verantwoordelijkheden te combineren. De wet geeft hiertoe de werknemer onder bepaalde voorwaarden het recht om een eenmaal gemaakte afspraak over de arbeidsduur te wijzigen: wanneer de werknemer tijdig een verzoek indient bij zijn werkgever tot aanpassing van zijn arbeidsduur, dient de werkgever dit in te willigen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Op deze wijze wil de wetgever het voor de werknemer eenvoudiger maken om per levensfase de arbeidsduur door vermeerdering of door vermindering in overeenstemming te brengen met andere taken en verantwoordelijkheden van de werknemer. 2 Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer 3 heeft staatssecretaris Verstand toegezegd de wet vanaf de eerste dag van de invoering (1 juli 2000) te zullen volgen en na twee jaar een voortgangsrapportage over de Waa te zullen uitbrengen. Dit rapport betreft deze voortgangsrapportage. 2 Vraagstelling van deze voortgangsrapportage Deze voortgangsrapportage brengt in beeld hoe de stand van zaken is in Nederland als het om deeltijdwerken gaat en welke bijdrage de Waa hieraan levert. Omdat de wet van recente datum is, gaat het vooral om de eerste indrukken en ervaringen uit de praktijk. De onderzoeksbevindingen beslaan de periode tot en met maart Aan de orde komt welke wensen er leven onder werknemers over korter of langer werken en hoe men deze wensen doorgaans tracht te realiseren. Ook de ervaringen van werkgevers zijn uiteraard van belang. Hoe beziet men de ontwikkelingen tot aanpassing van de arbeidsduur, welke rol dicht men de Waa in dit geheel toe, ervaart of verwacht men knelpunten in de organisatie of ziet men ook voordelen van de mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur? Tenslotte wordt ook aandacht besteed aan de ontwikkeling van de rechtspraak van de Waa. Welke rechtszaken zijn er tot nu toe op grond van de Waa gevoerd, wat zijn de uitkomsten daarvan en maakt het verschil dat Staatsblad 2000, nr. 115 Notitie (zelf)regulering: relatie wetgever, sociale partners/medezeggenschapsorgaan in arbeidsverhoudingen, Handelingen Eerste Kamer,16 e vergadering, 8 februari 2000 I

8 een recht op aanpassing van de arbeidsduur inmiddels wettelijk is vastgelegd? De vraagstelling van de voortgangsrapportage valt hiermee uiteen in de volgende onderzoeksvragen: Arbeidsduur algemene bevindingen? Hoe is de gemiddelde arbeidsduur in Nederland en binnen de Europese Unie verdeeld naar sekse??? In welke mate komt deeltijdarbeid voor in Nederlandse arbeidsorganisaties, gespecificeerd naar sector, omvang van de organisatie, opleidingsniveau en aandeel vrouwen binnen de organisatie??? Welke voorkeuren hebben werknemers ten aanzien van hun arbeidsduur??? (Hoe) trachten werknemers hun voorkeuren voor arbeidsduur te realiseren en in welke mate lukt dit??? Hoe is de houding van werkgevers ten aanzien van deeltijdarbeid en (hoe) is deze houding mogelijkerwijze ingebed in een algemenere context van organisatieculturen? Ontwikkelingen in de jurisprudentie?? Welke relevante ontwikkelingen doen zich voor in de rechtspraak over de Waa in vergelijking met de jurisprudentie voorafgaand aan de Waa??? Hoe worden de belangrijkste wetsbepalingen, waaronder het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, in de rechtspraak tot zoverre uitgelegd? Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur in de praktijk?? In hoeverre zijn werkgevers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa??? In hoeverre zijn werknemers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa??? Wat is de rol van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging en de CAO bij aanpassing van de arbeidsduur? Aanpassing arbeidsduur in de praktijk?? In hoeverre bestaan er wensen bij werknemers tot aanpassing van de werkduur??? In hoeverre worden deze wensen aan de werkgever voorgelegd??? Zijn er verzoeken ingediend tot aanpassing van de arbeidsduur op grond van de Waa en zijn deze gehonoreerd door de werkgever??? Wat zijn de achtergrond van wensen ten aanzien van aanpassing van arbeidsduur? II

9 ?? In hoeverre ervaren werkgevers/werknemers dat aanpassing van de arbeidsduur een bijdrage levert aan een evenwichtiger balans tussen werk en privé??? Welke acties heeft de werknemer ondernomen? Welke procedures worden gevolgd??? Worden er een grenzen gesteld aan arbeidsduur??? Lopen werkgevers/werknemers tegen problemen of knelpunten aan bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen??? Welke voordelen zien werkgevers bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen? Organisatie van de arbeid in de toekomst?? Hoe denken werkgevers en werknemers over arbeidsduur in de toekomst??? Welke toekomstige ontwikkelingen verwachten zij? Om deze uiteenlopende aspecten te kunnen bestuderen, is gebruik gemaakt van diverse onderzoeksmethoden. De ontwikkelingen in arbeidsduur zijn door middel van een literatuurstudie in kaart gebracht (eerste deelonderzoek), terwijl voor het juridisch functioneren van de wet een jurisprudentieonderzoek is gedaan (tweede deelonderzoek). De ervaringen in de praktijk (derde deelonderzoek) zijn onderzocht op basis van een expertmeeting, een telefonische inventarisatie en onderzoek op locatie in de vorm van bedrijfsbezoeken, de zogenaamde casestudies. 3 Arbeidsduur in Nederland De literatuurstudie naar deeltijdarbeid is algemeen explorerend van opzet en betreft een analyse van bestaande onderzoeksgegevens over arbeidsduur in Nederland en over heersende wensen omtrent verandering van arbeidsduur. Het merendeel van de literatuur over arbeidsduur betreft vraagstellingen naar arbeidsduurvermindering. Arbeidsduurvermeerdering blijkt slechts zelden te zijn onderzocht. Gemiddelde arbeidsduur, sekse en opleidingsniveau Het literatuuronderzoek laat zien dat in Nederland ruim 60 procent van de vrouwen met een baan in deeltijdfuncties werkt. Van de mannen is dat 10 procent. Naarmate vrouwen hoger zijn opgeleid werken ze vaker in een voltijdse functie. Maar ook onder hoog opgeleide vrouwen is deeltijd een gebruikelijke werkvorm: ruim de helft van hen is in deeltijdfuncties werkzaam. Gedurende het laatste decennium is het aandeel hoog opgeleide vrouwelijke deeltijdwerkers constant gebleven. Mannelijke deeltijders zijn min of meer gelijkmatig over de verschillende III

10 opleidingsniveaus verdeeld. Moeders van jonge kinderen werken vrijwel allemaal in deeltijdfuncties, of ze nu lager of hoger opgeleid zijn. Zo was de gemiddelde arbeidsduur van een werkende lager opgeleide vrouw met jonge kinderen in uur per week en in uur per week. Bij vrouwen met middelbare opleidingen was de gemiddelde arbeidsduur zowel in 1981 als in uur per week. Voor hoog opgeleide vrouwen in dezelfde gezinscondities was de arbeidsduur 23 uur per week. Deeltijdarbeid is een door vrouwen in hoge mate geprefereerde werkvorm, met name voor vrouwen met kinderen. In internationale zin is Nederland koploper wanneer het om deeltijdbanen gaat. Dit geldt voor vrouwen en voor mannen, zij het dat de verschillen tussen de seksen op dit vlak in Nederland evenals in alle andere Europese landen groot zijn. Arbeidsduur naar kenmerken van bedrijven Deeltijdbanen komen het meest voor in de sector Gezondheids- en Welzijnszorg en in de sector Onderwijs. Deeltijdbanen komen vaker in grote dan in kleine bedrijven voor. Naarmate meer vrouwen in een organisatie werkzaam zijn, is het aantal deeltijdfuncties groter. Ook geldt dat in organisaties met een langere bedrijfstijd dan de gewone werktijden het aandeel deeltijdwerkers groter is. Kijken we naar vrouwen, dan blijkt per sector op de arbeidsmarkt het aandeel deeltijdwerkers niet sterk te variëren. Bij mannen ligt dat anders. Relatief meer mannelijke deeltijdwerkers zijn te vinden in de sectoren Gezondheids- en welzijnszorg en Onderwijs, sectoren waarin relatief veel vrouwen werkzaam zijn. Kennelijk is de acceptatie van deeltijdbanen in deze sectoren ook voor mannen groter. Voordat de Waa, in juli 2000, in werking trad, zijn in CAO s reeds afspraken gemaakt over mogelijkheden om tot aanpassing van de arbeidsduur te komen. In 1999 is in 67 procent van de afgesloten CAO s van een dergelijke afspraak sprake. In veel gevallen zijn echter alleen afspraken tot vermindering van arbeidsduur opgenomen. Voorkeuren en realisatie In augustus 2001 is het rapport Arbeidstijden en de invoering van de Wet aanpassing arbeidsduur uitgebracht. Dit onderzoek kan worden gezien als een nulmeting van mogelijke Waa-effecten op voorkeuren en realisatiekansen aangaande arbeidsduur. De arbeidsduur en/of de spreiding van arbeidstijden blijkt voor bijna een kwart van de werknemers tot knelpunten ten aanzien van hobby s en privé-activiteiten te leiden; 15 procent rapporteert problemen ten aanzien van het verrichten van zorgtaken. Vermindering van werkuren wordt door een vijfde deel van de werknemers als wens geuit, terwijl 12 procent zich voor uitbreiding van het aantal gewerkte uren uitspreekt. In vier van de vijf gevallen wordt de wens IV

11 tot aanpassing van de arbeidsduur met de werkgever besproken. Vrouwen maken hun wens tot aanpassing van de arbeidstijd vaker kenbaar dan mannen. Honorering van deze wensen vindt in ongeveer driekwart van de gevallen plaats. Worden wensen afgewezen, dan gaat slechts een kwart van de betrokkenen tot verdere actie om de wensen wel gehonoreerd te krijgen over. Onderzoek naar voorkeuren voor arbeidsduur is vaak vanuit het gezichtspunt van relaties tussen mensen en de verdeling van arbeid en zorg verricht. Partners blijken lang niet altijd de verdeling in uren tussen betaalde arbeid en zorgarbeid te realiseren die zij wensen. Hoewel in het algemeen de mening heerst dat banen van mannen van grotere omvang dienen te zijn dan die van vrouwen, streeft men wel meer evenwicht in uren na dan die welke feitelijk wordt gerealiseerd. Vrouwelijke kostwinners en dubbelverdieners (m/v) blijken het minst tevreden met hun arbeidsduur. Zij zouden minder uren per week willen werken. Een ruime meerderheid van de vrouwen werkt niet tegen hun zin in een deeltijdfunctie, zeker niet wanneer zij kinderen thuis te verzorgen hebben. Het moederschap wordt in Nederland als eigenstandige activiteit gezien, die een volledige en soms elke arbeidsmarktdeelname van vrouwen min of meer uitsluit. Wanneer de arbeidsduur van de partner binnen een relatie onderwerp van onderhandeling zou kunnen zijn, zou bijna een derde deel van de mannen korter willen werken en bijna een vijfde deel van de vrouwen langer. Er lijkt zowel bij mannen als bij vrouwen een tamelijk grote, maar vooralsnog niet vervulde, behoefte aan grote deeltijdbanen te bestaan. Met name bij mannen blijft de deeltijdwens echter nog vaak bij woorden. Men ziet op tegen inkomensachteruitgang of men vreest negatieve gevolgen voor de loopbaan. De houding van de werkgever in deze is belangrijk. In sectoren waarin al vaak in deeltijd wordt gewerkt, zoals het onderwijs, de gezondheidszorg, de horeca en het openbaar bestuur wordt in algemene zin, dus ook aan mannen, deeltijd eerder en vaker toegestaan dan in de industrie, de bouw, landbouw en vervoer. Arbeidsduur en organisatiecultuur De acceptatie van aanpassing van de arbeidsduur zegt iets over de cultuur van een bedrijf. Dit geldt met name wanneer het om hogere functies en om mannelijke werknemers gaat. In organisaties met veel hoog opgeleide professionals, die vanuit een intrinsiek commitment hun werk doen, maakt acceptatie van deeltijd een goede kans. Niet de aanwezigheid van de werknemers binnen de muren van het bedrijf staat centraal, maar de vraag of het werk afkomt. Vooralsnog echter blijkt de voltijdse norm in hoge(re) functies en in functies waarin overwegend mannen werkzaam zijn, een stevige verankering te kennen. V

12 4 Ontwikkelingen in de rechtspraak over de Waa Voordat de Waa werd ingevoerd, kwamen verzoeken van werknemers om met name korter te gaan werken al geruime tijd voor. Deze verzoeken werden doorgaans in onderling overleg geregeld en in sommige gevallen werden hierover regels afgesproken in de CAO. Wanneer een werkgever een verzoek weigerde, bestond ook reeds de mogelijkheid om naar de rechter te gaan. Deze beoordeelde of de werkgever zich bij de gemaakte afweging als goed werkgever had gedragen. Met de komst van de Waa is in de bovenstaande situatie in zoverre verandering gekomen dat er nu een expliciet recht tot aanpassing van de arbeidsduur in de wet is vastgelegd. Het gaat niet om een onbeperkt recht. De werkgever kan verzoeken weigeren wanneer deze op zwaarwegende bedrijfsbelangen stuiten. De Waa geeft onder meer een nadere invulling aan deze beperkingen en schrijft de procedure voor die de werknemer en werkgever dienen te volgen bij de behandeling van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. In het jurisprudentieonderzoek is de ontwikkeling van de rechtspraak van de Waa bekeken. Hoeveel rechtszaken zijn er gevoerd op grond van de Waa en wat zeggen de uitkomsten daarvan voor de wettelijke mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur? Er is hierbij een vergelijking gemaakt tussen de rechtssituatie vóór en na de inwerkingtreding van de Waa. In een zogeheten nulmeting is eerst gekeken naar de rechtspraak die is verschenen vóór 1 juli 2000, de datum van inwerkingtreding van de Waa. Uit de besproken veertien uitspraken blijkt dat de werknemer in vijf gevallen een vermindering van zijn arbeidsduur wist te realiseren. Alle uitspraken gaan over de mogelijkheid van korter werken. Vaak is de reden daarvan de combinatie van betaalde arbeid met zorgtaken. Soms zijn de verzoeken dan ook gedaan na afloop van het ouderschapsverlof. Voor de komst van de Waa, blijkt de rechter de mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur veelal te toetsen aan de norm van het goed werkgeverschap. In sommige zaken leidde dat tot een marginale toetsing. Dat houdt in dat een weigering door de werkgever gerechtvaardigd is, mits hij het verzoek in serieuze overweging heeft genomen en de werknemer een gemotiveerde beslissing heeft gegeven. In andere gevallen wordt wel inhoudelijk gekeken naar de bedrijfsbelangen die de werkgever aanvoerde om een verzoek te mogen weigeren. De aard van de door de werkgever gestelde bedrijfsbelangen sluit aan op de voorbeelden die de Waa geeft van de weigeringsgrond van het zwaarwegende bedrijfsbelang. De uitkomst van de toetsing door de rechter is wisselend te noemen. In bepaalde gevallen is het moeten vinden van een vervanger voor de vrijkomende uren of toenemende overheadkosten zwaarwegend genoeg VI

13 om een verzoek af te wijzen. In andere gevallen hecht de rechter weer meer belang aan het feit dat de werknemer al eerder zonder problemen korter heeft gewerkt, zoals tijdens een ouderschapsverlof. In de gevallen waarin de werknemer in het gelijk wordt gesteld, stelt de rechter vaak een proefperiode vast waarin het in deeltijd werken moet worden uitgeprobeerd. Bij de tweede meting is een inventarisatie gemaakt van de jurisprudentie die is verschenen tussen 1 juli 2000 en 1 januari In acht van de in totaal negen van deze Waa-zaken heeft de werknemer een individuele aanpassing van zijn arbeidsduur gerealiseerd. De toename mag misschien verklaard worden uit de strengere toetsing die plaats vindt in vergelijking met de rechtspraak voorafgaand aan de Waa. Bij de uitleg van wat als een zwaarwegend bedrijfsbelang moet gelden, volgt de rechter tot nu toe de bedoelingen van de wetgever, zoals deze uit de parlementaire geschiedenis van de Waa blijken. Hoewel de betrokken werkgevers bedrijfsbelangen aanvoeren die ook in de Waa als voorbeeld worden genoemd, meent de rechter dat deze in het betreffende geval niet zwaarwegend genoeg zijn. Vaak komt dit omdat de werkgever heeft verzuimd aan te tonen dat het gestelde bedrijfsbelang, zoals de wet vereist, tot ernstige problemen aanleiding geeft. Hierbij wordt van de werkgever verwacht, zoals ook uit de parlementaire wetsgeschiedenis blijkt, dat hij redelijke aanpassingen in zijn organisatie of bedrijfsvoering doorvoert. Het is om deze reden dat de rechter bijvoorbeeld overdrachtsproblemen, hogere overheadkosten en gebrek aan werkruimte bij de herbezetting van uren, niet tot een zwaarwegend bedrijfsbelang rekent bij een verzoek tot vermindering van uren. Rechtszaken over verzoeken tot vermeerdering van de arbeidsduur zijn tot nu toe twee keer voorgekomen. Ook hier wordt streng getoetst. De rechter stelt bijvoorbeeld expliciet dat met de komst is van de Waa de ondernemingsvrijheid van de werkgever om een vrijgevallen formatieplaats niet in te vullen, is ingeperkt. Ook wordt het bezwaar van de werkgever dat er een gebrek aan formatieplaatsen is omdat hiervoor reeds tijdelijke oproepcontracten zijn aangegaan, niet tot een zwaarwegend bedrijfsbelang gerekend. Nadat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur is toegewezen, moeten nog de arbeidstijden worden vastgesteld. Het gaat hier om de zogeheten urenspreiding over de week. De werknemer maakt zijn wensen hierover kenbaar, waarna de werkgever deze overeenkomstig vaststelt, tenzij het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor dat van de werkgever. In de zaken waarin de werkgever verweer heeft gevoerd bij de rechter tegen de door de werknemer gewenste urenspreiding, heeft de rechter in alle gevallen een bredere urenspreiding dan de gewenste vastgesteld. Het blijkt dat op een enkele uitzondering na de rechter de werkgever een zekere beleidsvrijheid gunt bij de vaststelling van de arbeidstijden. In de meerderheid van de zaken blijft het belang dat de werknemer zou hebben VII

14 bij een zekere urenspreiding in het midden. Dit in tegenstelling tot het werkgeversbelang. Misschien speelt het hierbij een rol dat de werknemer zijn verzoek aan de werkgever niet hoeft te motiveren. De Waa gaat er vanuit dat de werkgever bij de toe- of afwijzing van de gevraagde arbeidsduur de reden daarvoor niet mag betrekken in zijn afweging. Er is nog maar weinig jurisprudentie over de Waa verschenen. Uit de voortgangsrapportage kunnen dan ook geen verregaande conclusies getrokken worden. Zou men desalniettemin een voorzichtige trend willen aangeven, dan lijkt met de komst van de Waa het (geclausuleerd) recht op aanpassing van de arbeidsduur steviger verankerd te zijn in het arbeidsrecht dan voorheen. 5 Ervaringen met aanpassing van de arbeidsduur in de praktijk Om inzicht te krijgen in de ervaringen van werkgevers en werknemers met aanpassingen van de arbeidsduur en de Waa, is voor kwalitatief onderzoek gekozen in de vorm van bedrijfsbezoeken en interviews met werkgevers en werknemers. Naast een expertmeeting en een telefonische inventarisatie, gaat het om casestudies van bedrijven. Voor de casussen zijn 27 bedrijven geselecteerd aan de hand van kenmerken die naar aanleiding van de resultaten van het literatuuronderzoek en jurisprudentie aangaande de Waa relevant zijn: bedrijfstak/branche; omvang bedrijf; opleidingsniveau en functieniveau; typering bedrijf naar veel/weinig ervaring met deeltijd en meer/minder traditioneel van aard; flexibele werktijden/ werktijden in roosters; regio. Bij de opzet, inrichting en uitvoering van de casestudies is rekening gehouden met het onderscheid dat geldt tussen werkgevers met minder dan tien werknemers en werkgevers met tien of meer werknemers. Deze kleine werkgevers vallen niet onder de Waa, maar moeten wel een eigen regeling over de aanpassing van de arbeidsduur opstellen. 5.1 Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur Werkgevers weten van het bestaan van de Wet aanpassing arbeidsduur. Maar de precieze inhoud van de wet is - tijdens dit onderzoek, ruim een jaar sinds de Waa is ingegaan - in de private sfeer nog veelal onbekend. De grote bedrijven vormen hierop een uitzondering. Bij de grotere bedrijven vervult de afdeling P&O een adviserende rol naar het management en informeert zij het personeel over arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid. De bedrijfsleiding in grote organisaties is beter op de hoogte van het bestaan en de inhoud van de Waa dan het management in kleine organisaties. VIII

15 De procedure die de Waa voorschrijft, is niet bij alle werkgevers bekend, of slechts in grote lijnen. Een minderheid van de onderzochte bedrijven heeft expliciet op de Waa gereageerd. De financiële instellingen die hebben deelgenomen aan dit onderzoek hebben wel expliciet gereageerd op de inwerkingtreding van de Waa: de Waa is in de CAO opgenomen en er is op collectief niveau een procedure afgesproken rondom aanpassing van de arbeidsduur. Bij enkele andere bedrijven is de Waa aangegrepen als impuls voor veranderingen van het eigen arbeidsduurbeleid. Het nieuwe beleid flexibiliseert de arbeidsduur met het doel personeel aan te trekken en bestaand personeel te behouden. De meeste werkgevers vinden de Waa overbodig. Aanpassing van de arbeidsduur wordt door werkgevers bij uitstek gezien als een onderwerp dat werkgever en werknemer gezamenlijk aanpakken. De houding van werkgevers tegenover de Waa kan getypeerd worden met de volgende uitspraak: aanpassing van de arbeidsduur is een typisch voorbeeld van overleg passend binnen het huidige poldermodel. Alle aan het onderzoek deelnemende kleine bedrijven, met minder dan 10 werknemers, hebben geen aparte regeling opgesteld voor aanpassing van de arbeidsduur. Samenhangend met hun onbekendheid met de inhoud van de wet, zijn zij ook niet op de hoogte dat kleine werkgevers met minder dan tien werknemers weliswaar uitgezonderd zijn van de Waa, maar een eigen regeling voor aanpassing van de arbeidsduur dienen te hebben. Onder werknemers leeft de Waa niet echt. Weinig werknemers kennen de wet, ook al zijn ze door het bedrijf hierover van informatie voorzien. P&Ofunctionarissen wijten dit aan het feit dat werknemers zich over het algemeen pas in de regels en mogelijkheden verdiepen wanneer er ook daadwerkelijk een wens leeft om de arbeidsduur aan te passen. Aan de andere kant hechten de ondervraagde werknemers niet of nauwelijks aan het wettelijk recht om hun arbeidsduur te kunnen aanpassen: men vindt het vooral een zaak tussen leidinggevende en werknemer die in overleg wordt geregeld. Werknemers voelen zich, blijkens de gevoerde interviews, verantwoordelijk voor de continuïteit van de afdeling, voor de bereikbaarheid en openingstijden van de organisatie en voor de extra belasting die kan ontstaan bij collega s door arbeidsduurvermindering. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur gebeurt daarom in alle gevallen op de eerste plaats in overleg met de direct leidinggevende. Over het algemeen speelt de ondernemingsraad geen grote rol rondom de Wet aanpassing arbeidsduur. Zo heeft bij veel bedrijven in dit onderzoek de Waa niet apart op de agenda gestaan van de ondernemingsraad. Ook in het overleg met de vakbonden kwam de Waa vaak niet ter sprake. Bij sommige organisaties is de Waa wel aan de orde geweest in het overleg met de vakbonden, maar werd er geen prioriteit aan toegekend. IX

16 Sommige ondernemingsraden hebben in hun algemene berichtgeving naar werknemers melding gemaakt van de Waa of hebben de werkgever verzocht werknemers te informeren omtrent de Waa. Het gaat hier om informatieverschaffing over de ingangsdatum en de strekking van de inhoud van de wet. 5.2 Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Aanpassing van de arbeidsduur associëren de bij dit onderzoek betrokken organisaties meestal met vermindering van de arbeidsduur. Verzoeken tot arbeidsduurvermeerdering komen in de onderzochte cases nauwelijks voor. Een uitzondering hierop vormen de bij het onderzoek betrokken banken verzekeringsinstellingen. Hier werd in de CAO de gelegenheid geboden om de 36-urige werkweek uit te breiden naar een 38 of 40-urige werkweek. Hiervan werd door 5% van het personeel gebruik gemaakt. In de meeste sectoren werden, als gevolg van een zeer krappe arbeidsmarkt in de periode dat het onderzoek werd verricht, verzoeken tot uitbreiding van de arbeidsduur met enthousiasme ontvangen. Slechts bij drie van de 27 onderzochte bedrijven is één of zijn enkele verzoeken bij de afdeling personeelszaken ingediend, waarbij expliciet een beroep werd gedaan op de Wet aanpassing arbeidsduur. Sommige leidinggevenden verwijzen als verklaring voor het geringe aantal verzoeken op grond van de wet, naar de cultuur in Nederland en de heersende bedrijfscultuur. Arbeidsduuraanpassing afdwingen is een (te) grote stap in de Nederlandse cultuur. De huidige arbeidsmarkt speelt bovendien op dit moment een cruciale rol: door de krapte op de markt is het niet moeilijk een andere baan te vinden waar de werkgever (wel) tegemoet komt aan de wens van een kortere of langere werkweek. Werkgevers kiezen een pragmatische lijn: arbeidsduuraanpassingen zijn van belang om goed gekwalificeerd personeel te behouden. Motieven die door werkgevers en werknemers worden genoemd bij een wens of verzoek tot arbeidsduurvermindering zijn: de zorg voor kinderen, in mindere mate de zorg voor ouders en de wens naar meer vrije tijd. Verzoeken tot arbeidsduur-vermeerdering vloeien voort uit financiële gronden of de mogelijkheid om meer te werken omdat de zorgvraag afneemt. Bij de meeste bedrijven zijn het vooral vrouwen die een verzoek indienen voor arbeidsduurvermindering. Maar werkgevers geven aan dat in toenemende mate ook mannen een verzoek doen om minder te werken. Dit laatste is vooral het geval in de hogere functies. Omdat in de meeste bedrijven een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur in onderling overleg tussen leidinggevende en werknemer wordt geregeld, is de leidinggevende veelal op de hoogte van de X

17 motivering. Bij enkele leidinggevenden speelt het motief voor arbeidsduuraanpassing een rol bij toewijzing van het verzoek, bij de meeste niet. Het beeld dat uit de cases komt, is dat de aan dit onderzoek deelnemende bedrijven bij een wens tot arbeidsduuraanpassing in grote lijnen dezelfde procedure volgen. Wanneer een werknemer een wens heeft tot aanpassing van de arbeidsduur wordt dit in alle gevallen op de eerste plaats met de leidinggevende besproken. Centraal staat in het gesprek de organisatie van het werk voor de betreffende werknemer als arbeidsduuraanpassing heeft plaatsgevonden, de herverdeling van taken op de betreffende afdeling, de formele afhandeling van het verzoek. Werkgevers geven aan dat voor hen het organisatiebelang leidend is bij de afweging en honorering van het verzoek. Dit organisatiebelang wordt op verschillende wijzen uitgelegd: leidinggevenden geven aan dat het behoud van gemotiveerde werknemers van groot belang is voor de organisatie en dat honorering van een verzoek tot arbeidsduuraanpassing hierbij een belangrijke rol speelt. Maar ook de continuïteit van de werkprocessen mag niet in gevaar komen. De heersende cultuur van het bedrijf, en met name de mate waarin deeltijd al tot de mogelijkheden behoort, bepaalt in grote mate de houding van de bedrijfsleiding ten aanzien van arbeidsduurvermindering. Bedrijven waarbij deeltijdwerk altijd al tot de mogelijkheden behoort, geven aan dat voor hen de Waa geen verandering betekent. In deeltijd werken kon altijd al en wordt in onderling overleg besproken. Bij alle bedrijven geldt dat bij een verzoek tot méér werken de financiële ruimte, de hoeveelheid werk en de personeelsformatie bepalend zijn. Veel organisaties hanteren wel een ondergrens ten aanzien van arbeidsduur. Deeltijdwerken wordt toegestaan mits een vastgestelde ondergrens wordt gerespecteerd. Het minimaal te werken aantal uren is verschillend voor leidinggevende en niet leidinggevende functies. Leidinggeven in deeltijd wordt bijvoorbeeld in een aantal bedrijven toegestaan met een ondergrens van 80% (32 uur). In enkele van de onderzochte bedrijven is ook aan het aantal deeltijders een maximum verbonden of bedraagt een bepaald percentage van de totale bezetting. Redenen die voor het stellen van deze grenzen worden gegeven zijn vooral organisatorisch: roostering, bereikbaarheid, beperking van de overdrachtsmomenten. XI

18 5.3 Knelpunten Hieronder wordt een overzicht gegeven van de problemen en knelpunten die in de bedrijven gesignaleerd zijn bij aanpassing van de arbeidsduur. a. Vervangingsproblemen De meeste sectoren hebben te kampen met een krappe arbeidsmarkt. Arbeidsduurvermindering houdt dan al snel in dat collega s een deel van het werk moeten overnemen omdat de werving van nieuw, vervangend personeel op problemen stuit. Dit leidt weer tot verhoging van de werkdruk en hoger ziekteverzuim. Vervanging van personeel bij arbeidsduurvermindering leidt vooral bij de kleine bedrijven tot knelpunten: bij kleine bedrijven is vervanging of herverdeling van taken niet altijd mogelijk, zeker daar waar het specialistische functies betreft. Kleine bedrijven zijn kwetsbaar op de punten kwaliteit en deskundigheid. b. Spreiding van de uren Bij arbeidsduurvermindering wordt in overleg met de leidinggevende, gekeken in hoeverre deeltijd ingepast kan worden in de lopende werkprocessen. Werkgevers noemen hierbij als grootste knelpunt dat een wens tot arbeidsduurvermindering in bijna alle gevallen gepaard gaat met een aanvullende wens ten aanzien van spreiding van arbeidstijden. Sommige bedrijven eisen daarom van de werknemer die een verzoek tot arbeidsduurvermindering indient, een voorstel voor een aangepast, gedetailleerd werkrooster. c. Organisatorische knelpunten - continubezetting Bedrijven met verlengde openingstijden of met continudienst van 24 uur per dag, werken met roosters. Een voorkeur voor arbeidstijden levert roosterproblemen op. - organiseren van werkoverleg Bedrijven met veel deeltijders merken een toename van organisatorische knelpunten, zoals het organiseren van een werkoverleg waarbij alle werknemers aanwezig zijn. - vergroting van de span of control van het management Werkgevers signaleren een uitbreiding van de managementtaken door een toename van het aantal deeltijders en daarmee samenhangend een grotere span of control. - pieken door grote klussen, seizoensgebonden activiteiten Sommige bedrijven hebben te maken met piekperioden in werkzaamheden. Arbeidsduurvermindering is in bepaalde perioden niet toegestaan vanwege deze piekbelasting. XII

19 d. Aard van de functie Voltijdse beschikbaarheid lijkt nog vaak de norm te zijn voor hogere en leidinggevende functies. De meeste werknemers die wij in het kader van dit onderzoek hebben gesproken, geven aan dat arbeidsduurvermindering een negatieve invloed heeft op het verloop van de carrière. De meeste werkgevers die aan dit onderzoek hebben deelgenomen verbinden aan bepaalde functies eisen. Voor leidinggevende functies en voor specialistische of ondersteunende functies (financiële adviseurs, projectmanagers, productspecialisten, verpleegkundigen, receptiewerknemers, regiomanagers, etc.) wordt vaak een minimumgrens aan het aantal te werken uren gesteld. e. Waarborging kwaliteit van de dienstverlening Vooral technische bedrijven waar een sterke voltijdse werkcultuur heerst, merken op dat door de huidige wijze waarop het proces van klantbediening is ingericht - namelijk gebaseerd op fulltime werken - de doorlooptijd naar klanten groter wordt als werknemers parttime gaan werken. Hoge kwaliteitseisen aan het werk en het hebben van veel werknemers die in deeltijd werken, kunnen elkaar tegenwerken of kunnen fouten in de hand werken. f. Gebrek aan extra werk of geen ruimte in de personeelsbegroting De personeelsbegroting of het financiële plaatje bepaalt bij bedrijven of er mogelijkheden zijn voor uitbreiding van arbeidsduur. 5.4 Voordelen bij aanpassing van de arbeidsduur Bedrijven noemen ook voordelen bij arbeidsduuraanpassingen: a. Meer flexibiliteit door arbeidsduurvermindering Flexibiliteit wordt steeds meer door de omgeving en de klanten van bedrijven geëist. Door arbeidsduurvermindering kunnen sommige bedrijven flexibeler inspelen op wensen van de klant. Over het algemeen geldt dat hoe groter een bedrijf is, hoe flexibeler er kan worden omgesprongen met verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur. b. Arbeidsduuraanpassing als gunstige arbeidsvoorwaarde Arbeidsvoorwaarden en flankerend personeelsbeleid worden bij een krappe arbeidsmarkt en bij een toenemende concurrentie op de markt steeds vaker ingezet als instrumenten voor behoud en werving van personeel. Voor werknemers biedt aanpassing van de arbeidsduur de mogelijkheid om de werksituatie meer toe te snijden op de thuissituatie. De zorg voor kinderen kan in een bepaalde levensfase gecombineerd worden met werk door een voltijdse arbeidsduur te verkorten. Wanneer de kinderen XIII

20 minder aandacht behoeven of niet meer thuis wonen biedt arbeidsduurvermeerdering de mogelijkheid om meer te werken of geeft meer financiële ruimte. c. Innovatieve ideeën om knelpunten op te lossen In dit onderzoek noemen enkele bedrijven creatieve oplossingen die zij hebben gevonden om aan wensen om de arbeidsduur te wijzigen, tegemoet te kunnen komen: meer telewerken, telefonisch vergaderen (voeren van werkoverleg), zelfsturing en in- en uitleen van ingewerkt personeel worden door werkgevers geopperd om knelpunten aan te pakken. Deze nieuwe werkvormen en instrumenten blijken goed te passen bij nieuw ingeslagen beleid of bij vernieuwing van werkprocessen. 5.5 Organisatie van de arbeid in de toekomst De huidige situatie op de arbeidsmarkt en de krapte die in alle sectoren voelbaar is, beïnvloeden de ervaringen die zowel werkgevers als werknemers hebben bij aanpassingen van de arbeidsduur. In toenemende mate lijkt de afweging tussen werk en privé bij tijdsbesteding van belang. In Nederland wordt met name de mogelijkheid om in deeltijd te werken aangegrepen om balans tussen werk en privé aan te brengen. Werkgevers realiseren zich dat wensen ten aanzien van arbeidsduur een belangrijke rol spelen bij het aantrekken en vooral behouden van goed personeel. Ook werknemers zijn zich bewust van de krapte op de arbeidsmarkt en het hierdoor gunstige klimaat dat is ontstaan ten aanzien van verzoeken rondom arbeidsvoorwaarden. Een krappe arbeidsmarkt en flexibilisering van de arbeidsduur worden over het algemeen in één adem genoemd door werkgevers en werknemers wanneer hun gevraagd wordt naar hun visie ten aanzien van de organisatie van de arbeid in de toekomst. De meeste onderzochte bedrijven verwachten in de toekomst een toenemend flexibel werkklimaat en hiermee samenhangend een toename van het aantal verzoeken tot arbeidsduurvermindering. Werkgevers verwachten dat zij zich in toenemende mate zullen aanpassen aan veranderingen in de maatschappij. Zeker wanneer de krappe arbeidsmarkt zich laat gelden en er voldoende werkaanbod is, kan een bedrijf zich onderscheiden door goede arbeidsvoorwaarden. 6. Conclusies Deeltijdwerk en wensen tot aanpassing van de arbeidsduur in Nederland Sinds op 1 juli 2000 de Wet aanpassing arbeidsduur in werking trad heeft elke werknemer in Nederland recht op aanpassing van de arbeidsduur. XIV