Wet aanpassing arbeidsduur voortgangsrapportage

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Wet aanpassing arbeidsduur voortgangsrapportage"

Transcriptie

1 Wet aanpassing arbeidsduur voortgangsrapportage VanDoorneHuiskes en partners, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid juni 2002

2 Colofon Onderzoekers auteurs: Beek MPM, drs. A.M.L.J. van (projectleider) Doorne-Huiskes, prof. dr. A. van Veldman, dr. A. met medewerking van: Glaubitz, drs. K. Henderikse, drs. W. Schalkwijk, drs. S. Opdrachtgever Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

3 INHOUDSOPGAVE Samenvatting I 1 Achtergronden en vraagstelling Inleiding Vraagstelling Opzet van de voortgangsrapportage 4 Deel 1 Literatuuronderzoek 2 Onderzoeksbevindingen aanpassing arbeidsduur: 9 een literatuuroverzicht 2.1 Inleiding Arbeidsduur algemeen Waar komt deeltijd het meest voor? Afspraken rond aanpassing arbeidsduur in CAO s Voorkeuren voor arbeidsduur Een Waa nulmeting Gewenste en gerealiseerde verdeling van 21 betaalde arbeid Arbeidsduur: de mate van tevredenheid 22 van vrouwen en mannen 2.6 Realisatiestrategieën Arbeidsduur en organisatieculturen 27 Deel 2 Juridisch voortgangsonderzoek 3 Juridisch voortgangsonderzoek: nulmeting Opzet juridisch voortgangsonderzoek Toelichting op de Waa Inleiding Inhoud en systematiek Waa Stand van de rechtspraak per 1 juli Inleiding Overzicht van de rechtspraak Bespreking van de rechtspraak Samenvatting van (rechts) vragen voor de 2 e meting 49 4 Juridisch voortgangsonderzoek: 2 e meting Opzet 2 e meting per 1 januari Stand van de rechtspraak per 1 januari Overzicht van de rechtspraak Waa Bespreking van de rechtspraak Waa Toetsing van de ontvankelijkheid Toetsing van het verplicht overleg Toetsing mogelijkheden tot afwijken van de wet 58

4 4.2.6 Invulling van het begrip zwaarwegend 59 bedrijfsbelang Vastgestelde urenspreiding Spoedprocedure is standaard Conclusies Algemene conclusies Conclusies op onderdelen van de Waa 68 Deel 3 Kwalitatief onderzoek 5 Kwalitatief onderzoek in bedrijven Inleiding Expertmeeting Telefonische inventarisatie Bedrijfsbezoeken Bevindingen Inleiding Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur in de praktijk Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Knelpunten bij aanpassing van de arbeidsduur Voordelen bij aanpassing van de arbeidsduur Organisatie van de arbeid 92 Bijlagen Bijlage 1 Totaaloverzicht bestudeerde literatuur 97 Bijlage 2 Rechtspraakoverzicht per 1 juli (voor inwerkingtreding Waa) Bijalge 3 Rechtspraakoverzicht per 1 januari (na inwerkingtreding Waa) Bijlage 4 Aangehaalde juridische literatuur 115 Bijlage 5 Portretten van de bedrijven 117 I Inleiding II Deelnemende bedrijven 1. ARCADIS Middelgroot bedrijf in de metaalnijverheid Zonwering Schiedam Jansen Cilag ID Lelystad SCAL Grote technische groothandel Rexel Wolff Drabbe & Zn Importeurs NIZW Schakels Ega BV 153

5 13. Ministerie van Financiën Gemeente Lochem Raad voor de Volksgezondheid en Zorg ING en RVS RABO Tilburg-Goirle RABO Laren-Blaricum Academisch Ziekenhuis Groningen De Spreng, regionaal centrum voor palliatieve 186 terminale zorg 21 Apotheek Erasmus Universiteit Rotterdam Comenius College Basisschool Prinsenland Sodexho Nederland La Bergère Hotel Restaurant Het Groot Paradijs 212

6

7 Samenvatting 1 Inleiding Op 1 juli 2000 is de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) in werking getreden 1. De Waa beoogt de mogelijkheden te verbeteren om betaald werk met andere verantwoordelijkheden te combineren. De wet geeft hiertoe de werknemer onder bepaalde voorwaarden het recht om een eenmaal gemaakte afspraak over de arbeidsduur te wijzigen: wanneer de werknemer tijdig een verzoek indient bij zijn werkgever tot aanpassing van zijn arbeidsduur, dient de werkgever dit in te willigen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Op deze wijze wil de wetgever het voor de werknemer eenvoudiger maken om per levensfase de arbeidsduur door vermeerdering of door vermindering in overeenstemming te brengen met andere taken en verantwoordelijkheden van de werknemer. 2 Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer 3 heeft staatssecretaris Verstand toegezegd de wet vanaf de eerste dag van de invoering (1 juli 2000) te zullen volgen en na twee jaar een voortgangsrapportage over de Waa te zullen uitbrengen. Dit rapport betreft deze voortgangsrapportage. 2 Vraagstelling van deze voortgangsrapportage Deze voortgangsrapportage brengt in beeld hoe de stand van zaken is in Nederland als het om deeltijdwerken gaat en welke bijdrage de Waa hieraan levert. Omdat de wet van recente datum is, gaat het vooral om de eerste indrukken en ervaringen uit de praktijk. De onderzoeksbevindingen beslaan de periode tot en met maart Aan de orde komt welke wensen er leven onder werknemers over korter of langer werken en hoe men deze wensen doorgaans tracht te realiseren. Ook de ervaringen van werkgevers zijn uiteraard van belang. Hoe beziet men de ontwikkelingen tot aanpassing van de arbeidsduur, welke rol dicht men de Waa in dit geheel toe, ervaart of verwacht men knelpunten in de organisatie of ziet men ook voordelen van de mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur? Tenslotte wordt ook aandacht besteed aan de ontwikkeling van de rechtspraak van de Waa. Welke rechtszaken zijn er tot nu toe op grond van de Waa gevoerd, wat zijn de uitkomsten daarvan en maakt het verschil dat Staatsblad 2000, nr. 115 Notitie (zelf)regulering: relatie wetgever, sociale partners/medezeggenschapsorgaan in arbeidsverhoudingen, Handelingen Eerste Kamer,16 e vergadering, 8 februari 2000 I

8 een recht op aanpassing van de arbeidsduur inmiddels wettelijk is vastgelegd? De vraagstelling van de voortgangsrapportage valt hiermee uiteen in de volgende onderzoeksvragen: Arbeidsduur algemene bevindingen? Hoe is de gemiddelde arbeidsduur in Nederland en binnen de Europese Unie verdeeld naar sekse??? In welke mate komt deeltijdarbeid voor in Nederlandse arbeidsorganisaties, gespecificeerd naar sector, omvang van de organisatie, opleidingsniveau en aandeel vrouwen binnen de organisatie??? Welke voorkeuren hebben werknemers ten aanzien van hun arbeidsduur??? (Hoe) trachten werknemers hun voorkeuren voor arbeidsduur te realiseren en in welke mate lukt dit??? Hoe is de houding van werkgevers ten aanzien van deeltijdarbeid en (hoe) is deze houding mogelijkerwijze ingebed in een algemenere context van organisatieculturen? Ontwikkelingen in de jurisprudentie?? Welke relevante ontwikkelingen doen zich voor in de rechtspraak over de Waa in vergelijking met de jurisprudentie voorafgaand aan de Waa??? Hoe worden de belangrijkste wetsbepalingen, waaronder het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, in de rechtspraak tot zoverre uitgelegd? Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur in de praktijk?? In hoeverre zijn werkgevers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa??? In hoeverre zijn werknemers bekend met de (inwerkingtreding en inhoud van de) Waa??? Wat is de rol van de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging en de CAO bij aanpassing van de arbeidsduur? Aanpassing arbeidsduur in de praktijk?? In hoeverre bestaan er wensen bij werknemers tot aanpassing van de werkduur??? In hoeverre worden deze wensen aan de werkgever voorgelegd??? Zijn er verzoeken ingediend tot aanpassing van de arbeidsduur op grond van de Waa en zijn deze gehonoreerd door de werkgever??? Wat zijn de achtergrond van wensen ten aanzien van aanpassing van arbeidsduur? II

9 ?? In hoeverre ervaren werkgevers/werknemers dat aanpassing van de arbeidsduur een bijdrage levert aan een evenwichtiger balans tussen werk en privé??? Welke acties heeft de werknemer ondernomen? Welke procedures worden gevolgd??? Worden er een grenzen gesteld aan arbeidsduur??? Lopen werkgevers/werknemers tegen problemen of knelpunten aan bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen??? Welke voordelen zien werkgevers bij de toepassing van de Waa of bij aanpassing van de arbeidsduur in het algemeen? Organisatie van de arbeid in de toekomst?? Hoe denken werkgevers en werknemers over arbeidsduur in de toekomst??? Welke toekomstige ontwikkelingen verwachten zij? Om deze uiteenlopende aspecten te kunnen bestuderen, is gebruik gemaakt van diverse onderzoeksmethoden. De ontwikkelingen in arbeidsduur zijn door middel van een literatuurstudie in kaart gebracht (eerste deelonderzoek), terwijl voor het juridisch functioneren van de wet een jurisprudentieonderzoek is gedaan (tweede deelonderzoek). De ervaringen in de praktijk (derde deelonderzoek) zijn onderzocht op basis van een expertmeeting, een telefonische inventarisatie en onderzoek op locatie in de vorm van bedrijfsbezoeken, de zogenaamde casestudies. 3 Arbeidsduur in Nederland De literatuurstudie naar deeltijdarbeid is algemeen explorerend van opzet en betreft een analyse van bestaande onderzoeksgegevens over arbeidsduur in Nederland en over heersende wensen omtrent verandering van arbeidsduur. Het merendeel van de literatuur over arbeidsduur betreft vraagstellingen naar arbeidsduurvermindering. Arbeidsduurvermeerdering blijkt slechts zelden te zijn onderzocht. Gemiddelde arbeidsduur, sekse en opleidingsniveau Het literatuuronderzoek laat zien dat in Nederland ruim 60 procent van de vrouwen met een baan in deeltijdfuncties werkt. Van de mannen is dat 10 procent. Naarmate vrouwen hoger zijn opgeleid werken ze vaker in een voltijdse functie. Maar ook onder hoog opgeleide vrouwen is deeltijd een gebruikelijke werkvorm: ruim de helft van hen is in deeltijdfuncties werkzaam. Gedurende het laatste decennium is het aandeel hoog opgeleide vrouwelijke deeltijdwerkers constant gebleven. Mannelijke deeltijders zijn min of meer gelijkmatig over de verschillende III

10 opleidingsniveaus verdeeld. Moeders van jonge kinderen werken vrijwel allemaal in deeltijdfuncties, of ze nu lager of hoger opgeleid zijn. Zo was de gemiddelde arbeidsduur van een werkende lager opgeleide vrouw met jonge kinderen in uur per week en in uur per week. Bij vrouwen met middelbare opleidingen was de gemiddelde arbeidsduur zowel in 1981 als in uur per week. Voor hoog opgeleide vrouwen in dezelfde gezinscondities was de arbeidsduur 23 uur per week. Deeltijdarbeid is een door vrouwen in hoge mate geprefereerde werkvorm, met name voor vrouwen met kinderen. In internationale zin is Nederland koploper wanneer het om deeltijdbanen gaat. Dit geldt voor vrouwen en voor mannen, zij het dat de verschillen tussen de seksen op dit vlak in Nederland evenals in alle andere Europese landen groot zijn. Arbeidsduur naar kenmerken van bedrijven Deeltijdbanen komen het meest voor in de sector Gezondheids- en Welzijnszorg en in de sector Onderwijs. Deeltijdbanen komen vaker in grote dan in kleine bedrijven voor. Naarmate meer vrouwen in een organisatie werkzaam zijn, is het aantal deeltijdfuncties groter. Ook geldt dat in organisaties met een langere bedrijfstijd dan de gewone werktijden het aandeel deeltijdwerkers groter is. Kijken we naar vrouwen, dan blijkt per sector op de arbeidsmarkt het aandeel deeltijdwerkers niet sterk te variëren. Bij mannen ligt dat anders. Relatief meer mannelijke deeltijdwerkers zijn te vinden in de sectoren Gezondheids- en welzijnszorg en Onderwijs, sectoren waarin relatief veel vrouwen werkzaam zijn. Kennelijk is de acceptatie van deeltijdbanen in deze sectoren ook voor mannen groter. Voordat de Waa, in juli 2000, in werking trad, zijn in CAO s reeds afspraken gemaakt over mogelijkheden om tot aanpassing van de arbeidsduur te komen. In 1999 is in 67 procent van de afgesloten CAO s van een dergelijke afspraak sprake. In veel gevallen zijn echter alleen afspraken tot vermindering van arbeidsduur opgenomen. Voorkeuren en realisatie In augustus 2001 is het rapport Arbeidstijden en de invoering van de Wet aanpassing arbeidsduur uitgebracht. Dit onderzoek kan worden gezien als een nulmeting van mogelijke Waa-effecten op voorkeuren en realisatiekansen aangaande arbeidsduur. De arbeidsduur en/of de spreiding van arbeidstijden blijkt voor bijna een kwart van de werknemers tot knelpunten ten aanzien van hobby s en privé-activiteiten te leiden; 15 procent rapporteert problemen ten aanzien van het verrichten van zorgtaken. Vermindering van werkuren wordt door een vijfde deel van de werknemers als wens geuit, terwijl 12 procent zich voor uitbreiding van het aantal gewerkte uren uitspreekt. In vier van de vijf gevallen wordt de wens IV

11 tot aanpassing van de arbeidsduur met de werkgever besproken. Vrouwen maken hun wens tot aanpassing van de arbeidstijd vaker kenbaar dan mannen. Honorering van deze wensen vindt in ongeveer driekwart van de gevallen plaats. Worden wensen afgewezen, dan gaat slechts een kwart van de betrokkenen tot verdere actie om de wensen wel gehonoreerd te krijgen over. Onderzoek naar voorkeuren voor arbeidsduur is vaak vanuit het gezichtspunt van relaties tussen mensen en de verdeling van arbeid en zorg verricht. Partners blijken lang niet altijd de verdeling in uren tussen betaalde arbeid en zorgarbeid te realiseren die zij wensen. Hoewel in het algemeen de mening heerst dat banen van mannen van grotere omvang dienen te zijn dan die van vrouwen, streeft men wel meer evenwicht in uren na dan die welke feitelijk wordt gerealiseerd. Vrouwelijke kostwinners en dubbelverdieners (m/v) blijken het minst tevreden met hun arbeidsduur. Zij zouden minder uren per week willen werken. Een ruime meerderheid van de vrouwen werkt niet tegen hun zin in een deeltijdfunctie, zeker niet wanneer zij kinderen thuis te verzorgen hebben. Het moederschap wordt in Nederland als eigenstandige activiteit gezien, die een volledige en soms elke arbeidsmarktdeelname van vrouwen min of meer uitsluit. Wanneer de arbeidsduur van de partner binnen een relatie onderwerp van onderhandeling zou kunnen zijn, zou bijna een derde deel van de mannen korter willen werken en bijna een vijfde deel van de vrouwen langer. Er lijkt zowel bij mannen als bij vrouwen een tamelijk grote, maar vooralsnog niet vervulde, behoefte aan grote deeltijdbanen te bestaan. Met name bij mannen blijft de deeltijdwens echter nog vaak bij woorden. Men ziet op tegen inkomensachteruitgang of men vreest negatieve gevolgen voor de loopbaan. De houding van de werkgever in deze is belangrijk. In sectoren waarin al vaak in deeltijd wordt gewerkt, zoals het onderwijs, de gezondheidszorg, de horeca en het openbaar bestuur wordt in algemene zin, dus ook aan mannen, deeltijd eerder en vaker toegestaan dan in de industrie, de bouw, landbouw en vervoer. Arbeidsduur en organisatiecultuur De acceptatie van aanpassing van de arbeidsduur zegt iets over de cultuur van een bedrijf. Dit geldt met name wanneer het om hogere functies en om mannelijke werknemers gaat. In organisaties met veel hoog opgeleide professionals, die vanuit een intrinsiek commitment hun werk doen, maakt acceptatie van deeltijd een goede kans. Niet de aanwezigheid van de werknemers binnen de muren van het bedrijf staat centraal, maar de vraag of het werk afkomt. Vooralsnog echter blijkt de voltijdse norm in hoge(re) functies en in functies waarin overwegend mannen werkzaam zijn, een stevige verankering te kennen. V

12 4 Ontwikkelingen in de rechtspraak over de Waa Voordat de Waa werd ingevoerd, kwamen verzoeken van werknemers om met name korter te gaan werken al geruime tijd voor. Deze verzoeken werden doorgaans in onderling overleg geregeld en in sommige gevallen werden hierover regels afgesproken in de CAO. Wanneer een werkgever een verzoek weigerde, bestond ook reeds de mogelijkheid om naar de rechter te gaan. Deze beoordeelde of de werkgever zich bij de gemaakte afweging als goed werkgever had gedragen. Met de komst van de Waa is in de bovenstaande situatie in zoverre verandering gekomen dat er nu een expliciet recht tot aanpassing van de arbeidsduur in de wet is vastgelegd. Het gaat niet om een onbeperkt recht. De werkgever kan verzoeken weigeren wanneer deze op zwaarwegende bedrijfsbelangen stuiten. De Waa geeft onder meer een nadere invulling aan deze beperkingen en schrijft de procedure voor die de werknemer en werkgever dienen te volgen bij de behandeling van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. In het jurisprudentieonderzoek is de ontwikkeling van de rechtspraak van de Waa bekeken. Hoeveel rechtszaken zijn er gevoerd op grond van de Waa en wat zeggen de uitkomsten daarvan voor de wettelijke mogelijkheden tot aanpassing van de arbeidsduur? Er is hierbij een vergelijking gemaakt tussen de rechtssituatie vóór en na de inwerkingtreding van de Waa. In een zogeheten nulmeting is eerst gekeken naar de rechtspraak die is verschenen vóór 1 juli 2000, de datum van inwerkingtreding van de Waa. Uit de besproken veertien uitspraken blijkt dat de werknemer in vijf gevallen een vermindering van zijn arbeidsduur wist te realiseren. Alle uitspraken gaan over de mogelijkheid van korter werken. Vaak is de reden daarvan de combinatie van betaalde arbeid met zorgtaken. Soms zijn de verzoeken dan ook gedaan na afloop van het ouderschapsverlof. Voor de komst van de Waa, blijkt de rechter de mogelijkheid tot aanpassing van de arbeidsduur veelal te toetsen aan de norm van het goed werkgeverschap. In sommige zaken leidde dat tot een marginale toetsing. Dat houdt in dat een weigering door de werkgever gerechtvaardigd is, mits hij het verzoek in serieuze overweging heeft genomen en de werknemer een gemotiveerde beslissing heeft gegeven. In andere gevallen wordt wel inhoudelijk gekeken naar de bedrijfsbelangen die de werkgever aanvoerde om een verzoek te mogen weigeren. De aard van de door de werkgever gestelde bedrijfsbelangen sluit aan op de voorbeelden die de Waa geeft van de weigeringsgrond van het zwaarwegende bedrijfsbelang. De uitkomst van de toetsing door de rechter is wisselend te noemen. In bepaalde gevallen is het moeten vinden van een vervanger voor de vrijkomende uren of toenemende overheadkosten zwaarwegend genoeg VI

13 om een verzoek af te wijzen. In andere gevallen hecht de rechter weer meer belang aan het feit dat de werknemer al eerder zonder problemen korter heeft gewerkt, zoals tijdens een ouderschapsverlof. In de gevallen waarin de werknemer in het gelijk wordt gesteld, stelt de rechter vaak een proefperiode vast waarin het in deeltijd werken moet worden uitgeprobeerd. Bij de tweede meting is een inventarisatie gemaakt van de jurisprudentie die is verschenen tussen 1 juli 2000 en 1 januari In acht van de in totaal negen van deze Waa-zaken heeft de werknemer een individuele aanpassing van zijn arbeidsduur gerealiseerd. De toename mag misschien verklaard worden uit de strengere toetsing die plaats vindt in vergelijking met de rechtspraak voorafgaand aan de Waa. Bij de uitleg van wat als een zwaarwegend bedrijfsbelang moet gelden, volgt de rechter tot nu toe de bedoelingen van de wetgever, zoals deze uit de parlementaire geschiedenis van de Waa blijken. Hoewel de betrokken werkgevers bedrijfsbelangen aanvoeren die ook in de Waa als voorbeeld worden genoemd, meent de rechter dat deze in het betreffende geval niet zwaarwegend genoeg zijn. Vaak komt dit omdat de werkgever heeft verzuimd aan te tonen dat het gestelde bedrijfsbelang, zoals de wet vereist, tot ernstige problemen aanleiding geeft. Hierbij wordt van de werkgever verwacht, zoals ook uit de parlementaire wetsgeschiedenis blijkt, dat hij redelijke aanpassingen in zijn organisatie of bedrijfsvoering doorvoert. Het is om deze reden dat de rechter bijvoorbeeld overdrachtsproblemen, hogere overheadkosten en gebrek aan werkruimte bij de herbezetting van uren, niet tot een zwaarwegend bedrijfsbelang rekent bij een verzoek tot vermindering van uren. Rechtszaken over verzoeken tot vermeerdering van de arbeidsduur zijn tot nu toe twee keer voorgekomen. Ook hier wordt streng getoetst. De rechter stelt bijvoorbeeld expliciet dat met de komst is van de Waa de ondernemingsvrijheid van de werkgever om een vrijgevallen formatieplaats niet in te vullen, is ingeperkt. Ook wordt het bezwaar van de werkgever dat er een gebrek aan formatieplaatsen is omdat hiervoor reeds tijdelijke oproepcontracten zijn aangegaan, niet tot een zwaarwegend bedrijfsbelang gerekend. Nadat een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur is toegewezen, moeten nog de arbeidstijden worden vastgesteld. Het gaat hier om de zogeheten urenspreiding over de week. De werknemer maakt zijn wensen hierover kenbaar, waarna de werkgever deze overeenkomstig vaststelt, tenzij het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor dat van de werkgever. In de zaken waarin de werkgever verweer heeft gevoerd bij de rechter tegen de door de werknemer gewenste urenspreiding, heeft de rechter in alle gevallen een bredere urenspreiding dan de gewenste vastgesteld. Het blijkt dat op een enkele uitzondering na de rechter de werkgever een zekere beleidsvrijheid gunt bij de vaststelling van de arbeidstijden. In de meerderheid van de zaken blijft het belang dat de werknemer zou hebben VII

14 bij een zekere urenspreiding in het midden. Dit in tegenstelling tot het werkgeversbelang. Misschien speelt het hierbij een rol dat de werknemer zijn verzoek aan de werkgever niet hoeft te motiveren. De Waa gaat er vanuit dat de werkgever bij de toe- of afwijzing van de gevraagde arbeidsduur de reden daarvoor niet mag betrekken in zijn afweging. Er is nog maar weinig jurisprudentie over de Waa verschenen. Uit de voortgangsrapportage kunnen dan ook geen verregaande conclusies getrokken worden. Zou men desalniettemin een voorzichtige trend willen aangeven, dan lijkt met de komst van de Waa het (geclausuleerd) recht op aanpassing van de arbeidsduur steviger verankerd te zijn in het arbeidsrecht dan voorheen. 5 Ervaringen met aanpassing van de arbeidsduur in de praktijk Om inzicht te krijgen in de ervaringen van werkgevers en werknemers met aanpassingen van de arbeidsduur en de Waa, is voor kwalitatief onderzoek gekozen in de vorm van bedrijfsbezoeken en interviews met werkgevers en werknemers. Naast een expertmeeting en een telefonische inventarisatie, gaat het om casestudies van bedrijven. Voor de casussen zijn 27 bedrijven geselecteerd aan de hand van kenmerken die naar aanleiding van de resultaten van het literatuuronderzoek en jurisprudentie aangaande de Waa relevant zijn: bedrijfstak/branche; omvang bedrijf; opleidingsniveau en functieniveau; typering bedrijf naar veel/weinig ervaring met deeltijd en meer/minder traditioneel van aard; flexibele werktijden/ werktijden in roosters; regio. Bij de opzet, inrichting en uitvoering van de casestudies is rekening gehouden met het onderscheid dat geldt tussen werkgevers met minder dan tien werknemers en werkgevers met tien of meer werknemers. Deze kleine werkgevers vallen niet onder de Waa, maar moeten wel een eigen regeling over de aanpassing van de arbeidsduur opstellen. 5.1 Aspecten van de Wet aanpassing arbeidsduur Werkgevers weten van het bestaan van de Wet aanpassing arbeidsduur. Maar de precieze inhoud van de wet is - tijdens dit onderzoek, ruim een jaar sinds de Waa is ingegaan - in de private sfeer nog veelal onbekend. De grote bedrijven vormen hierop een uitzondering. Bij de grotere bedrijven vervult de afdeling P&O een adviserende rol naar het management en informeert zij het personeel over arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid. De bedrijfsleiding in grote organisaties is beter op de hoogte van het bestaan en de inhoud van de Waa dan het management in kleine organisaties. VIII

15 De procedure die de Waa voorschrijft, is niet bij alle werkgevers bekend, of slechts in grote lijnen. Een minderheid van de onderzochte bedrijven heeft expliciet op de Waa gereageerd. De financiële instellingen die hebben deelgenomen aan dit onderzoek hebben wel expliciet gereageerd op de inwerkingtreding van de Waa: de Waa is in de CAO opgenomen en er is op collectief niveau een procedure afgesproken rondom aanpassing van de arbeidsduur. Bij enkele andere bedrijven is de Waa aangegrepen als impuls voor veranderingen van het eigen arbeidsduurbeleid. Het nieuwe beleid flexibiliseert de arbeidsduur met het doel personeel aan te trekken en bestaand personeel te behouden. De meeste werkgevers vinden de Waa overbodig. Aanpassing van de arbeidsduur wordt door werkgevers bij uitstek gezien als een onderwerp dat werkgever en werknemer gezamenlijk aanpakken. De houding van werkgevers tegenover de Waa kan getypeerd worden met de volgende uitspraak: aanpassing van de arbeidsduur is een typisch voorbeeld van overleg passend binnen het huidige poldermodel. Alle aan het onderzoek deelnemende kleine bedrijven, met minder dan 10 werknemers, hebben geen aparte regeling opgesteld voor aanpassing van de arbeidsduur. Samenhangend met hun onbekendheid met de inhoud van de wet, zijn zij ook niet op de hoogte dat kleine werkgevers met minder dan tien werknemers weliswaar uitgezonderd zijn van de Waa, maar een eigen regeling voor aanpassing van de arbeidsduur dienen te hebben. Onder werknemers leeft de Waa niet echt. Weinig werknemers kennen de wet, ook al zijn ze door het bedrijf hierover van informatie voorzien. P&Ofunctionarissen wijten dit aan het feit dat werknemers zich over het algemeen pas in de regels en mogelijkheden verdiepen wanneer er ook daadwerkelijk een wens leeft om de arbeidsduur aan te passen. Aan de andere kant hechten de ondervraagde werknemers niet of nauwelijks aan het wettelijk recht om hun arbeidsduur te kunnen aanpassen: men vindt het vooral een zaak tussen leidinggevende en werknemer die in overleg wordt geregeld. Werknemers voelen zich, blijkens de gevoerde interviews, verantwoordelijk voor de continuïteit van de afdeling, voor de bereikbaarheid en openingstijden van de organisatie en voor de extra belasting die kan ontstaan bij collega s door arbeidsduurvermindering. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur gebeurt daarom in alle gevallen op de eerste plaats in overleg met de direct leidinggevende. Over het algemeen speelt de ondernemingsraad geen grote rol rondom de Wet aanpassing arbeidsduur. Zo heeft bij veel bedrijven in dit onderzoek de Waa niet apart op de agenda gestaan van de ondernemingsraad. Ook in het overleg met de vakbonden kwam de Waa vaak niet ter sprake. Bij sommige organisaties is de Waa wel aan de orde geweest in het overleg met de vakbonden, maar werd er geen prioriteit aan toegekend. IX

16 Sommige ondernemingsraden hebben in hun algemene berichtgeving naar werknemers melding gemaakt van de Waa of hebben de werkgever verzocht werknemers te informeren omtrent de Waa. Het gaat hier om informatieverschaffing over de ingangsdatum en de strekking van de inhoud van de wet. 5.2 Aanpassing arbeidsduur in de praktijk Aanpassing van de arbeidsduur associëren de bij dit onderzoek betrokken organisaties meestal met vermindering van de arbeidsduur. Verzoeken tot arbeidsduurvermeerdering komen in de onderzochte cases nauwelijks voor. Een uitzondering hierop vormen de bij het onderzoek betrokken banken verzekeringsinstellingen. Hier werd in de CAO de gelegenheid geboden om de 36-urige werkweek uit te breiden naar een 38 of 40-urige werkweek. Hiervan werd door 5% van het personeel gebruik gemaakt. In de meeste sectoren werden, als gevolg van een zeer krappe arbeidsmarkt in de periode dat het onderzoek werd verricht, verzoeken tot uitbreiding van de arbeidsduur met enthousiasme ontvangen. Slechts bij drie van de 27 onderzochte bedrijven is één of zijn enkele verzoeken bij de afdeling personeelszaken ingediend, waarbij expliciet een beroep werd gedaan op de Wet aanpassing arbeidsduur. Sommige leidinggevenden verwijzen als verklaring voor het geringe aantal verzoeken op grond van de wet, naar de cultuur in Nederland en de heersende bedrijfscultuur. Arbeidsduuraanpassing afdwingen is een (te) grote stap in de Nederlandse cultuur. De huidige arbeidsmarkt speelt bovendien op dit moment een cruciale rol: door de krapte op de markt is het niet moeilijk een andere baan te vinden waar de werkgever (wel) tegemoet komt aan de wens van een kortere of langere werkweek. Werkgevers kiezen een pragmatische lijn: arbeidsduuraanpassingen zijn van belang om goed gekwalificeerd personeel te behouden. Motieven die door werkgevers en werknemers worden genoemd bij een wens of verzoek tot arbeidsduurvermindering zijn: de zorg voor kinderen, in mindere mate de zorg voor ouders en de wens naar meer vrije tijd. Verzoeken tot arbeidsduur-vermeerdering vloeien voort uit financiële gronden of de mogelijkheid om meer te werken omdat de zorgvraag afneemt. Bij de meeste bedrijven zijn het vooral vrouwen die een verzoek indienen voor arbeidsduurvermindering. Maar werkgevers geven aan dat in toenemende mate ook mannen een verzoek doen om minder te werken. Dit laatste is vooral het geval in de hogere functies. Omdat in de meeste bedrijven een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur in onderling overleg tussen leidinggevende en werknemer wordt geregeld, is de leidinggevende veelal op de hoogte van de X

17 motivering. Bij enkele leidinggevenden speelt het motief voor arbeidsduuraanpassing een rol bij toewijzing van het verzoek, bij de meeste niet. Het beeld dat uit de cases komt, is dat de aan dit onderzoek deelnemende bedrijven bij een wens tot arbeidsduuraanpassing in grote lijnen dezelfde procedure volgen. Wanneer een werknemer een wens heeft tot aanpassing van de arbeidsduur wordt dit in alle gevallen op de eerste plaats met de leidinggevende besproken. Centraal staat in het gesprek de organisatie van het werk voor de betreffende werknemer als arbeidsduuraanpassing heeft plaatsgevonden, de herverdeling van taken op de betreffende afdeling, de formele afhandeling van het verzoek. Werkgevers geven aan dat voor hen het organisatiebelang leidend is bij de afweging en honorering van het verzoek. Dit organisatiebelang wordt op verschillende wijzen uitgelegd: leidinggevenden geven aan dat het behoud van gemotiveerde werknemers van groot belang is voor de organisatie en dat honorering van een verzoek tot arbeidsduuraanpassing hierbij een belangrijke rol speelt. Maar ook de continuïteit van de werkprocessen mag niet in gevaar komen. De heersende cultuur van het bedrijf, en met name de mate waarin deeltijd al tot de mogelijkheden behoort, bepaalt in grote mate de houding van de bedrijfsleiding ten aanzien van arbeidsduurvermindering. Bedrijven waarbij deeltijdwerk altijd al tot de mogelijkheden behoort, geven aan dat voor hen de Waa geen verandering betekent. In deeltijd werken kon altijd al en wordt in onderling overleg besproken. Bij alle bedrijven geldt dat bij een verzoek tot méér werken de financiële ruimte, de hoeveelheid werk en de personeelsformatie bepalend zijn. Veel organisaties hanteren wel een ondergrens ten aanzien van arbeidsduur. Deeltijdwerken wordt toegestaan mits een vastgestelde ondergrens wordt gerespecteerd. Het minimaal te werken aantal uren is verschillend voor leidinggevende en niet leidinggevende functies. Leidinggeven in deeltijd wordt bijvoorbeeld in een aantal bedrijven toegestaan met een ondergrens van 80% (32 uur). In enkele van de onderzochte bedrijven is ook aan het aantal deeltijders een maximum verbonden of bedraagt een bepaald percentage van de totale bezetting. Redenen die voor het stellen van deze grenzen worden gegeven zijn vooral organisatorisch: roostering, bereikbaarheid, beperking van de overdrachtsmomenten. XI

18 5.3 Knelpunten Hieronder wordt een overzicht gegeven van de problemen en knelpunten die in de bedrijven gesignaleerd zijn bij aanpassing van de arbeidsduur. a. Vervangingsproblemen De meeste sectoren hebben te kampen met een krappe arbeidsmarkt. Arbeidsduurvermindering houdt dan al snel in dat collega s een deel van het werk moeten overnemen omdat de werving van nieuw, vervangend personeel op problemen stuit. Dit leidt weer tot verhoging van de werkdruk en hoger ziekteverzuim. Vervanging van personeel bij arbeidsduurvermindering leidt vooral bij de kleine bedrijven tot knelpunten: bij kleine bedrijven is vervanging of herverdeling van taken niet altijd mogelijk, zeker daar waar het specialistische functies betreft. Kleine bedrijven zijn kwetsbaar op de punten kwaliteit en deskundigheid. b. Spreiding van de uren Bij arbeidsduurvermindering wordt in overleg met de leidinggevende, gekeken in hoeverre deeltijd ingepast kan worden in de lopende werkprocessen. Werkgevers noemen hierbij als grootste knelpunt dat een wens tot arbeidsduurvermindering in bijna alle gevallen gepaard gaat met een aanvullende wens ten aanzien van spreiding van arbeidstijden. Sommige bedrijven eisen daarom van de werknemer die een verzoek tot arbeidsduurvermindering indient, een voorstel voor een aangepast, gedetailleerd werkrooster. c. Organisatorische knelpunten - continubezetting Bedrijven met verlengde openingstijden of met continudienst van 24 uur per dag, werken met roosters. Een voorkeur voor arbeidstijden levert roosterproblemen op. - organiseren van werkoverleg Bedrijven met veel deeltijders merken een toename van organisatorische knelpunten, zoals het organiseren van een werkoverleg waarbij alle werknemers aanwezig zijn. - vergroting van de span of control van het management Werkgevers signaleren een uitbreiding van de managementtaken door een toename van het aantal deeltijders en daarmee samenhangend een grotere span of control. - pieken door grote klussen, seizoensgebonden activiteiten Sommige bedrijven hebben te maken met piekperioden in werkzaamheden. Arbeidsduurvermindering is in bepaalde perioden niet toegestaan vanwege deze piekbelasting. XII

19 d. Aard van de functie Voltijdse beschikbaarheid lijkt nog vaak de norm te zijn voor hogere en leidinggevende functies. De meeste werknemers die wij in het kader van dit onderzoek hebben gesproken, geven aan dat arbeidsduurvermindering een negatieve invloed heeft op het verloop van de carrière. De meeste werkgevers die aan dit onderzoek hebben deelgenomen verbinden aan bepaalde functies eisen. Voor leidinggevende functies en voor specialistische of ondersteunende functies (financiële adviseurs, projectmanagers, productspecialisten, verpleegkundigen, receptiewerknemers, regiomanagers, etc.) wordt vaak een minimumgrens aan het aantal te werken uren gesteld. e. Waarborging kwaliteit van de dienstverlening Vooral technische bedrijven waar een sterke voltijdse werkcultuur heerst, merken op dat door de huidige wijze waarop het proces van klantbediening is ingericht - namelijk gebaseerd op fulltime werken - de doorlooptijd naar klanten groter wordt als werknemers parttime gaan werken. Hoge kwaliteitseisen aan het werk en het hebben van veel werknemers die in deeltijd werken, kunnen elkaar tegenwerken of kunnen fouten in de hand werken. f. Gebrek aan extra werk of geen ruimte in de personeelsbegroting De personeelsbegroting of het financiële plaatje bepaalt bij bedrijven of er mogelijkheden zijn voor uitbreiding van arbeidsduur. 5.4 Voordelen bij aanpassing van de arbeidsduur Bedrijven noemen ook voordelen bij arbeidsduuraanpassingen: a. Meer flexibiliteit door arbeidsduurvermindering Flexibiliteit wordt steeds meer door de omgeving en de klanten van bedrijven geëist. Door arbeidsduurvermindering kunnen sommige bedrijven flexibeler inspelen op wensen van de klant. Over het algemeen geldt dat hoe groter een bedrijf is, hoe flexibeler er kan worden omgesprongen met verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur. b. Arbeidsduuraanpassing als gunstige arbeidsvoorwaarde Arbeidsvoorwaarden en flankerend personeelsbeleid worden bij een krappe arbeidsmarkt en bij een toenemende concurrentie op de markt steeds vaker ingezet als instrumenten voor behoud en werving van personeel. Voor werknemers biedt aanpassing van de arbeidsduur de mogelijkheid om de werksituatie meer toe te snijden op de thuissituatie. De zorg voor kinderen kan in een bepaalde levensfase gecombineerd worden met werk door een voltijdse arbeidsduur te verkorten. Wanneer de kinderen XIII

20 minder aandacht behoeven of niet meer thuis wonen biedt arbeidsduurvermeerdering de mogelijkheid om meer te werken of geeft meer financiële ruimte. c. Innovatieve ideeën om knelpunten op te lossen In dit onderzoek noemen enkele bedrijven creatieve oplossingen die zij hebben gevonden om aan wensen om de arbeidsduur te wijzigen, tegemoet te kunnen komen: meer telewerken, telefonisch vergaderen (voeren van werkoverleg), zelfsturing en in- en uitleen van ingewerkt personeel worden door werkgevers geopperd om knelpunten aan te pakken. Deze nieuwe werkvormen en instrumenten blijken goed te passen bij nieuw ingeslagen beleid of bij vernieuwing van werkprocessen. 5.5 Organisatie van de arbeid in de toekomst De huidige situatie op de arbeidsmarkt en de krapte die in alle sectoren voelbaar is, beïnvloeden de ervaringen die zowel werkgevers als werknemers hebben bij aanpassingen van de arbeidsduur. In toenemende mate lijkt de afweging tussen werk en privé bij tijdsbesteding van belang. In Nederland wordt met name de mogelijkheid om in deeltijd te werken aangegrepen om balans tussen werk en privé aan te brengen. Werkgevers realiseren zich dat wensen ten aanzien van arbeidsduur een belangrijke rol spelen bij het aantrekken en vooral behouden van goed personeel. Ook werknemers zijn zich bewust van de krapte op de arbeidsmarkt en het hierdoor gunstige klimaat dat is ontstaan ten aanzien van verzoeken rondom arbeidsvoorwaarden. Een krappe arbeidsmarkt en flexibilisering van de arbeidsduur worden over het algemeen in één adem genoemd door werkgevers en werknemers wanneer hun gevraagd wordt naar hun visie ten aanzien van de organisatie van de arbeid in de toekomst. De meeste onderzochte bedrijven verwachten in de toekomst een toenemend flexibel werkklimaat en hiermee samenhangend een toename van het aantal verzoeken tot arbeidsduurvermindering. Werkgevers verwachten dat zij zich in toenemende mate zullen aanpassen aan veranderingen in de maatschappij. Zeker wanneer de krappe arbeidsmarkt zich laat gelden en er voldoende werkaanbod is, kan een bedrijf zich onderscheiden door goede arbeidsvoorwaarden. 6. Conclusies Deeltijdwerk en wensen tot aanpassing van de arbeidsduur in Nederland Sinds op 1 juli 2000 de Wet aanpassing arbeidsduur in werking trad heeft elke werknemer in Nederland recht op aanpassing van de arbeidsduur. XIV

Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa

Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa Tabellenboek Datum 13 november 2003 Kenmerk SZW012 MuConsult B.V. Postbus 2054 3800 CB Amersfoort Tel. 033 465 50 54 Fax 033 461 40 21 E-mail Internet

Nadere informatie

De Jonge Orde parttime werken

De Jonge Orde parttime werken PARTTIME werken 2 3 inhoud Relevante wet- en regelgeving 4 Kaderbesluit 6 Geldende cao 8 Ouderschapsverlof 14 Diensten 19 Opleidingsfonds 19 conclusie 19 inleiding In Nederland is parttime werken in uiteenlopende

Nadere informatie

AANHANGIGE ZAKEN DE WAA ALS INSTRUMENT VOOR HET COMBINEREN VAN ARBEID EN ZORG. EEN VOORTGANGSRAPPORTAGE OP GROND VAN JURISPRUDENTIEONDERZOEK

AANHANGIGE ZAKEN DE WAA ALS INSTRUMENT VOOR HET COMBINEREN VAN ARBEID EN ZORG. EEN VOORTGANGSRAPPORTAGE OP GROND VAN JURISPRUDENTIEONDERZOEK AANHANGIGE ZAKEN DE WAA ALS INSTRUMENT VOOR HET COMBINEREN VAN ARBEID EN ZORG. EEN VOORTGANGSRAPPORTAGE OP GROND VAN JURISPRUDENTIEONDERZOEK De Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) is ruim twee jaar geleden,

Nadere informatie

Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden

Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden Jaargang 2015 245 Wet van 9 juni 2015 tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur ten einde flexibel werken te bevorderen 0 Wij Willem-Alexander, bij de

Nadere informatie

Bijlage 1 Jurisprudentieonderzoek in het kader van de evaluatie Wet arbeid en zorg

Bijlage 1 Jurisprudentieonderzoek in het kader van de evaluatie Wet arbeid en zorg Bijlage 1 Jurisprudentieonderzoek in het kader van de evaluatie Wet arbeid en zorg 1. Inleiding In deze notitie wordt de jurisprudentie over de Wet arbeid en zorg besproken. In deze per 1 december 2001

Nadere informatie

Peiling Flexibel werken in de techniek 2015

Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Inleiding Voor goede bedrijfsresultaten is het voor bedrijven van belang om te kunnen beschikken over voldoende goede,

Nadere informatie

Vrouwen op de arbeidsmarkt

Vrouwen op de arbeidsmarkt op de arbeidsmarkt Johan van der Valk Annemarie Boelens De arbeidsdeelname van vrouwen lag in 23 op 55 procent. De arbeidsdeelname van vrouwen stijgt al jaren. Deze toename komt de laatste jaren bijna

Nadere informatie

Meer of minder uren werken

Meer of minder uren werken Meer of minder uren werken Jannes de Vries Een op de zes mensen die minstens twaalf uur per week werken (de werkzame beroeps bevolking) wil meer of juist minder uur werken. Van hen heeft minder dan de

Nadere informatie

Wet aanpassing arbeidsduur. Jurisprudentieonderzoek 3 e meting

Wet aanpassing arbeidsduur. Jurisprudentieonderzoek 3 e meting Wet aanpassing arbeidsduur Jurisprudentieonderzoek 3 e meting Inhoudsopgave 1. Inleiding...2 2. Onderzoeksopzet...2 3. Stand van de rechtspraak per 1 mei 2003...3 3.1 Overzicht van de rechtspraak Waa...3

Nadere informatie

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan

Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Harmonisatie Peuterspeelzalen, Landelijk Sociaal Plan Ex art. 1.3.7 CAO W&MD en ex art. 1.4.8 CAO Kinderopvang Sociaal plan d.d. 23 juni 2011 De ondergetekenden, MOgroep Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening,

Nadere informatie

BIJLAGE 3. RELEVANTE WETTELIJKE BEPALINGEN Aan deze bijlage kunnen geen rechten worden ontleend. 3-A Burgerlijk Wetboek 7 Titel 10

BIJLAGE 3. RELEVANTE WETTELIJKE BEPALINGEN Aan deze bijlage kunnen geen rechten worden ontleend. 3-A Burgerlijk Wetboek 7 Titel 10 43 BIJLAGE 3 RELEVANTE WETTELIJKE BEPALINGEN Aan deze bijlage kunnen geen rechten worden ontleend. 3-A Burgerlijk Wetboek 7 Titel 10 Goed werkgever en goed werknemer - Artikel 7: 611 BW (geldt voor alle

Nadere informatie

WERKT IJD ENR EG ELING

WERKT IJD ENR EG ELING WERKTIJDENREGELING Artikel 1 Algemene bepalingen Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder: 1. medewerker: diegene die op basis van een ambtelijke aanstelling of arbeidsovereenkomst in

Nadere informatie

Actualiteiten arbeidsrecht. 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag

Actualiteiten arbeidsrecht. 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag Actualiteiten arbeidsrecht 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag Wet Arbeid en Zorg: Ouderschapsverlof Dwingend recht Absoluut recht Voorwaarden: 1. er moet sprake zijn van een werknemer die

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234 In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 234 Arbeidsrecht Actueel Bescherming van flexwerkers Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Proeftijd Concurrentiebeding Uitzendbeding Nulurencontracten

Nadere informatie

Denk mee over flexibel roosteren

Denk mee over flexibel roosteren Denk mee over flexibel roosteren Op het programma De context van flexibel roosteren Rol OR rechten en mogelijkheden, moeilijke kwesties Stappen in de besluitvorming Nicole Pikkemaat, trainer / adviseur

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid (Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek Datum: november 2012 Samensteller: Nicole Plugge, onderzoeker Business development, marketing en communicatie E-mail:

Nadere informatie

Flexibel roosteren iets voor u?

Flexibel roosteren iets voor u? Flexibel roosteren iets voor u? Het Landelijke Arbocongres 2012 Maandag 1 oktober 2012 Nicole Pikkemaat, trainer / adviseur Arbeid en Gezondheid 1 Programma Flexibel roosteren, waarom? Mogelijkheden en

Nadere informatie

Flexibele werktijden en roosteren De OR heeft invloed! Nicole Pikkemaat Trainer / adviseur Arbeid & Gezondheid, SBI Training & Advies, FNV Formaat

Flexibele werktijden en roosteren De OR heeft invloed! Nicole Pikkemaat Trainer / adviseur Arbeid & Gezondheid, SBI Training & Advies, FNV Formaat Flexibele werktijden en roosteren De OR heeft invloed! Nicole Pikkemaat Trainer / adviseur Arbeid & Gezondheid, SBI Training & Advies, FNV Formaat Agenda Ontwikkelingen in arbeidstijdenland Inventarisatie:

Nadere informatie

In onderstaande tabel is de jaarlijkse arbeidsduur van een reeks jaren weergegeven:

In onderstaande tabel is de jaarlijkse arbeidsduur van een reeks jaren weergegeven: BIJLAGE IX VORMGEVING 36-URIGE WERKWEEK 1 Inleiding: In artikel 8 is de arbeidstijd gedefinieerd. Per week werkt een werknemer met een fulltime contract gemiddeld 36 uur. Er zijn diverse mogelijkheden

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Bijlage 1 bij U201501087. Bijlage CAR teksten. A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Buitengewoon verlof.

Bijlage 1 bij U201501087. Bijlage CAR teksten. A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Buitengewoon verlof. Bijlage 1 bij U201501087 Bijlage CAR teksten A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Buitengewoon verlof Artikel 6:4 Lid 1 Het kraamverlof, calamiteiten en ander kortverzuimverlof

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Reacties op de Beleidsverkenning modernisering regelingen verlof en arbeidstijden

Reacties op de Beleidsverkenning modernisering regelingen verlof en arbeidstijden Reacties op de Beleidsverkenning modernisering regelingen verlof en arbeidstijden Op de Beleidsverkenning modernisering regelingen verlof en arbeidstijden hebben de volgende organisaties - op verzoek of

Nadere informatie

De verdeling van arbeid en zorg tussen vaders en moeders

De verdeling van arbeid en zorg tussen vaders en moeders De verdeling van arbeid en zorg tussen vaders en moeders Marjolein Korvorst en Tanja Traag Het krijgen van kinderen dwingt ouders keuzes te maken over de combinatie van arbeid en zorg. In de meeste gezinnen

Nadere informatie

M200802. Vrouwen aan de start. Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven. drs. A. Bruins drs. D.

M200802. Vrouwen aan de start. Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven. drs. A. Bruins drs. D. M200802 Vrouwen aan de start Een vergelijking tussen vrouwelijke en mannelijke starters en hun bedrijven drs. A. Bruins drs. D. Snel Zoetermeer, juni 2008 2 Vrouwen aan de start Vrouwen vinden het starten

Nadere informatie

Werkend leren in de jeugdhulpverlening

Werkend leren in de jeugdhulpverlening Werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijnssector Nulmeting Samenvatting Een onderzoek in opdracht van Sectorfonds Welzijn Bernadette Holmes-Wijnker Jaap Bouwmeester B2796 Leiden, 1 oktober 2003

Nadere informatie

B. De toelichting op artikel 6:4:1a wordt gewijzigd en komt te luiden:

B. De toelichting op artikel 6:4:1a wordt gewijzigd en komt te luiden: Bijlage 2 bij U201501087 Bijlage CAR-UWO teksten A. De toelichting op artikel 6:4 wordt gewijzigd en komt te luiden: Buitengewoon verlof Artikel 6:4 Lid 1 Het kraamverlof, calamiteiten en ander kortverzuimverlof

Nadere informatie

Linda.Rigters@vc.fnv.nl s.baljeu@cnv.nl e.wolters@vc-mhp.nl

Linda.Rigters@vc.fnv.nl s.baljeu@cnv.nl e.wolters@vc-mhp.nl FNV Naritaweg 10 Postbus 8456 1005 AL Amsterdam T 020 58 16 300 F 020 68 44 541 Postadres Postbus 8456, 1005 AL Amsterdam Aan de voorzitter en de leden van de vaste Commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Nadere informatie

Mannen geven veel vaker leiding dan vrouwen

Mannen geven veel vaker leiding dan vrouwen nen geven veel vaker leiding dan vrouwen Astrid Visschers en Saskia te Riele In 27 gaf 14 procent van de werkzame beroepsbevolking leiding aan of meer personen. Dit aandeel is de afgelopen jaren vrijwel

Nadere informatie

Zorgen voor Anderen. WOMEN Inc 5-12-2014. Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069

Zorgen voor Anderen. WOMEN Inc 5-12-2014. Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069 Zorgen voor Anderen WOMEN Inc Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069 5-12-2014 Inhoudsopgave Klik op icoon om naar het hoofdstuk te gaan

Nadere informatie

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage

3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke Zaak gevestigd te s Gravenhage 4.4. Het Sociaalplan De betrokken partijen. De ondergetekenden: 1. - Stichting Welzijn Meppel - Stichting Welzijn Westerveld 2. enerzijds en 3. - De ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer - De CNV Publieke

Nadere informatie

Reorganisatiecode Universiteit Leiden

Reorganisatiecode Universiteit Leiden Reorganisatiecode Universiteit Leiden 1. Voorbereidingsfase 2. Aankondiging 3. Uitwerkingsfase 4. Centraal overleg 5. Uitvoeringsfase 1. Voorbereidingsfase De voorgenomen reorganisatie wordt door de decentrale

Nadere informatie

Regeling melding misstand woningcorporaties

Regeling melding misstand woningcorporaties Regeling melding misstand woningcorporaties Regeling van de procedure voor het melden van een vermoeden van een misstand en van de (rechts)bescherming van de melder en de vertrouwenspersoon integriteit.

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht > 2011 3 11 oktober 2011

Nieuwsbrief Arbeidsrecht > 2011 3 11 oktober 2011 Nieuwsbrief Arbeidsrecht > 2011 3 11 oktober 2011 In deze uitgave Eenvoudiger ontslagrecht Langer doorwerken Meer flexibiliteit in werkweek Stamrechtvrijstelling bij golden parachute? Verbetering positie

Nadere informatie

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2004

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2004 ONTSLAGSTATISTIEK Jaarrapportage 2004 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsverhoudingen mei 2005 Inleiding Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen. De gegevens

Nadere informatie

Bestuursrapportage Personeel Tevredenheidsonderzoek 2010. De Meent

Bestuursrapportage Personeel Tevredenheidsonderzoek 2010. De Meent Bestuursrapportage Personeel Tevredenheidsonderzoek 2010 De Meent Gorinchem 08 december 2010 Inhoud I Voorwoord... 3 II Inleiding... 4 III Resultatenoverzicht... 5 IV Analyse... 23 V Conclusies... 25 2

Nadere informatie

BELEIDSREGEL MODALITEITEN. Uitleg en toepassing van de modaliteitenregeling uit het BARP (art. 12a)

BELEIDSREGEL MODALITEITEN. Uitleg en toepassing van de modaliteitenregeling uit het BARP (art. 12a) BELEIDSREGEL MODALITEITEN Uitleg en toepassing van de modaliteitenregeling uit het BARP (art. 12a) INLEIDING De modaliteitenregeling is rechtspositioneel vastgelegd in artikel 12a Barp. Daarin staat aangegeven

Nadere informatie

Toelichting op de jaarurensystematiek

Toelichting op de jaarurensystematiek Toelichting op de jaarurensystematiek Toelichting op de jaarurensystematiek Toelichting Artikel 4.3 CAO Kinderopvang Opgesteld door CAO-partijen in de Kinderopvang 1 van 8 Toelichting op de jaarurensystematiek

Nadere informatie

Van baan naar eigen baas

Van baan naar eigen baas M200912 Van baan naar eigen baas drs. A. Bruins Zoetermeer, juli 2009 Van baan naar eigen baas Ruim driekwart van de ondernemers die in de eerste helft van 2008 een bedrijf zijn gestart, werkte voordat

Nadere informatie

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID AI Nr. 8913 Bijvoegsel Stcrt. d.d. 23-12-1997, nr. 247 ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN GEWIJZIGDE BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR

Nadere informatie

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2005

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2005 ONTSLAGSTATISTIEK Jaarrapportage 2005 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsverhoudingen april 2005 Inleiding Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen. De

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

M200916. Parttime van start. drs. A. Bruins

M200916. Parttime van start. drs. A. Bruins M200916 Parttime van start drs. A. Bruins Zoetermeer, 24 september 2009 Parttime van start Van de startende ondernemers werkt een kleine meerderheid na de start fulltime in het bedrijf. Een op de vier

Nadere informatie

Negende voortgangsrapportage gelijke beloning

Negende voortgangsrapportage gelijke beloning De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Fax (070) 333 40 33

Nadere informatie

Provinciaal blad van Noord-Brabant

Provinciaal blad van Noord-Brabant Provinciaal blad van Noord-Brabant ISSN: 0920-1408 Onderwerp Regeling werktijden Noord-Brabant Bijlage(n) Gedeputeerde Staten van Noord-Brabant; Gelet op artikel D.2, eerste lid, van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling

Nadere informatie

1.1 Een inleiding tot het Nederlandse recht 3. 1.2 Indeling van het recht 5

1.1 Een inleiding tot het Nederlandse recht 3. 1.2 Indeling van het recht 5 Inhoud Voorwoord V THEORIE 1 Inleiding tot het Nederlandse recht 3 1.1 Een inleiding tot het Nederlandse recht 3 1.2 Indeling van het recht 5 1.3 Regels in het recht 7 1.3.1 Functionarissen in de rechterlijke

Nadere informatie

Nieuwe Horeca Cao van 1 april 2008 tot en met 31 maart 2010!!

Nieuwe Horeca Cao van 1 april 2008 tot en met 31 maart 2010!! Juni 2008 Nieuwe Horeca Cao van 1 april 2008 tot en met 31 maart 2010!! Er is een akkoord tot stand gekomen betreffende een nieuwe Horeca Cao en deze zal lopen van 1 april 2008 tot en met 31 maart 2010.

Nadere informatie

Verordening tegenprestatie Participatiewet, IOAW en IOAZ gemeente Castricum 2015

Verordening tegenprestatie Participatiewet, IOAW en IOAZ gemeente Castricum 2015 Verordening tegenprestatie Participatiewet, IOAW en IOAZ gemeente Castricum 2015 De raad van de gemeente Castricum; gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders van 28 oktober [nummer]; gelet op

Nadere informatie

Hoe pakken werkgevers in Nederland

Hoe pakken werkgevers in Nederland Hoe pakken werkgevers in Nederland personeelstekorten aan? Henkens, K., Remery, C., Schippers, J. & Visser, P. (2004). Knelpunten in de personeelsvoorziening: strategieën en oplossingen van werkgevers.

Nadere informatie

Hoe staat het met de balans tussen werk en privé in de woonbranche? Nieuwegein, augustus 2010 Jeroen Kleingeld

Hoe staat het met de balans tussen werk en privé in de woonbranche? Nieuwegein, augustus 2010 Jeroen Kleingeld Hoe staat het met de balans tussen werk en privé in de woonbranche? Nieuwegein, augustus 2010 Jeroen Kleingeld Inhoud 1. Inleiding... 3 1.1 Aanleiding... 3 1.2 Doelstelling... 3 1.3 Respons... 3 1.4 Representativiteit...

Nadere informatie

CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement. Twee soorten cao s

CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement. Twee soorten cao s CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd, bijvoorbeeld over loon, betaling

Nadere informatie

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014 Wijziging ontslagrecht / Flexrecht Juni 2014 Idee politiek en vakbonden: De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker. De WW wordt er meer op

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 VAN 2 JUNI 1987 BETREF- FENDE DE INVOERING VAN NIEUWE ARBEIDSREGELINGEN IN DE

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 VAN 2 JUNI 1987 BETREF- FENDE DE INVOERING VAN NIEUWE ARBEIDSREGELINGEN IN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 VAN 2 JUNI 1987 BETREF- FENDE DE INVOERING VAN NIEUWE ARBEIDSREGELINGEN IN DE ONDERNEMINGEN, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 BIS VAN 10 NOVEMBER

Nadere informatie

Checklist Arbeidstijdenwet

Checklist Arbeidstijdenwet Checklist Arbeidstijdenwet Overtreding van de arbeidstijdenregels heeft doorgaans een bedrijfseconomisch motief. De I-SZW streeft er daarom na om overtreders in hun portemonnee te raken. U kunt dit voorkomen

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Werkende vaders. Strategieën voor vaders die werk en zorg willen combineren

Werkende vaders. Strategieën voor vaders die werk en zorg willen combineren Werkende vaders Strategieën voor vaders die werk en zorg willen combineren Inhoud 1. Aanleiding en context 5 1.1 Inleiding 5 1.2 Aanleiding 5 1.3 De onderzoeksvragen 6 1.4 Opzet en uitvoering van het onderzoek

Nadere informatie

Evaluatie nota vrijwilligerswerkbeleid Oostzaan. Aan de Waterkant 2008-2011

Evaluatie nota vrijwilligerswerkbeleid Oostzaan. Aan de Waterkant 2008-2011 Evaluatie nota vrijwilligerswerkbeleid Oostzaan Aan de Waterkant 2008-2011 Inhoudsopgave 1 Inleiding 3 1.1 Evaluatiekader 3 1.2 Leeswijzer 3 2 Vrijwilligerswerk Oostzaan 4 2.1 De situatie toen 4 2.2 De

Nadere informatie

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas

Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas Stichting Katholiek Basisonderwijs De Veenplas 6.3 Deeltijdbanen Inhoud: blz. 1. Wat is deeltijdarbeid 2 2. Deeltijdarbeidbeleid 2 3. Omvang deeltijdbanen 2 4. Voorwaarden deeltijdarbeid 3 5.1 Schoolorganisatorische

Nadere informatie

overzicht beschermingsstatuten

overzicht beschermingsstatuten overzicht beschermingsstatuten Toestand beschermingsperiode Toegestane reden voor ontslag Sancties wegens onrechtmatige beëindiging begin einde I. zwangere werkneemster II. Werkneemster met recht op borstvoedingspauze

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid AV/IR/2003/20105. Datum 10 maart 2003

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid AV/IR/2003/20105. Datum 10 maart 2003 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a DEN HAAG Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333

Nadere informatie

CAO- inzet voor sector CAO Ambulancezorg 2015. Geachte werkgevers,

CAO- inzet voor sector CAO Ambulancezorg 2015. Geachte werkgevers, CAO- inzet voor sector CAO Ambulancezorg 2015 Geachte werkgevers, De beide werknemersorganisaties Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak hebben zich de afgelopen periode met haar leden zorgvuldig beraden om

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Sociale verzekeringen Nr. SV/F&W/03/33404 Nader rapport inzake het voorstel van wet houdende de invoering van een bijdrage van de werkgever wiens

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Flexibele arbeidsrelaties

Flexibele arbeidsrelaties Flexibele arbeidsrelaties Prof. mr. E. Verhulp (red.) Mr. R.M. Beltzer Prof. dr. K. Boonstra Mr. D. Christe Prof. mr. J. Riphagen KLUWER,Jjp Deventer - 2002 Woord vooraf v Afkortingen xv Lijst van verkort

Nadere informatie

Oudedagsvoorziening in het MKB

Oudedagsvoorziening in het MKB A201309 Oudedagsvoorziening in het MKB Vormen van pensioenopbouw en de verwachtingen van MKB-ondernemers in beeld gebracht drs. K. L. Bangma drs. J. Snoei Zoetermeer, februari 2013 Oudedagsvoorziening

Nadere informatie

11 september 2014. Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015

11 september 2014. Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015 11 september 2014 Onderhandelingsakkoord CAO-PO 01-07-2014 tot en met 30-06-2015 Eerste Informatievoorziening en te hanteren procedures: Met dit onderhandelingsakkoord hebben sociale partners beoogd tot

Nadere informatie

Zorgbarometer 7: Flexwerkers

Zorgbarometer 7: Flexwerkers Zorgbarometer 7: Flexwerkers Onderzoek naar de positie van flexwerkers in de zorg Uitgevoerd door D. Langeveld, MSc Den Dolder, mei 2012 Pagina 2 Het auteursrecht op dit rapport berust bij ADV Market Research

Nadere informatie

Jaarurensystematiek CAO-Sport

Jaarurensystematiek CAO-Sport Jaarurensystematiek CAO-Sport Werkgeversorganisatie in de Sport Arnhem, november 2007 Jaarurensystematiek CAO-Sport 1 Werkgeversorganisatie in de Sport Postbus 185 6800 AD Arnhem Papendallaan 50 T: 0264834450

Nadere informatie

Gebruik van kinderopvang

Gebruik van kinderopvang Gebruik van kinderopvang Saskia te Riele In zes van de tien gezinnen met kinderen onder de twaalf jaar hebben de ouders hun werk en de zorg voor hun kinderen zodanig georganiseerd dat er geen gebruik hoeft

Nadere informatie

HR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016

HR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 HR ontwikkelingen 2015-2016 Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 Inhoud Wijzigingen 2016 Werkloosheidswet Wet Flexibel Werken Wet doorwerken na AOW-gerechtigde

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2006

ONTSLAGSTATISTIEK. Jaarrapportage 2006 ONTSLAGSTATISTIEK Jaarrapportage 2006 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Arbeidsverhoudingen juli 2007 Inleiding Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen. De gegevens

Nadere informatie

Een werknemer mag maximaal 12 uur per dienst werken. Per week mag hij maximaal 60 uur werken.

Een werknemer mag maximaal 12 uur per dienst werken. Per week mag hij maximaal 60 uur werken. DE NIEUWE ARBEIDSTIJDENWET Op 1 april 2007 is de nieuwe arbeidstijdenwet in werking getreden. De regels in de Arbeidstijdenwet zijn vereenvoudigd. Hierdoor krijgen werkgever en werknemer meer mogelijkheden

Nadere informatie

voor wat betreft de toepasbaarheid op oudere medewerkers een aantal kanttekeningen geplaatst. Ook wordt erop gewezen dat het levensfase bewust

voor wat betreft de toepasbaarheid op oudere medewerkers een aantal kanttekeningen geplaatst. Ook wordt erop gewezen dat het levensfase bewust Arbitrage inzake een geschil tussen de werkgeversdelegatie en de werknemersdelegatie van de commissie voor georganiseerd overleg van de gemeente Doesburg Bij brief van 14 oktober 2013 (ontvangen op 1 november

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2012 2013 32 889 Voorstel van wet van de leden Voortman en Van Hijum tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur ten einde flexibel werken te bevorderen

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens. SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,

Nadere informatie

Regelgeving die op deze regeling is gebaseerd (gedelegeerde regelgeving)

Regelgeving die op deze regeling is gebaseerd (gedelegeerde regelgeving) Wetstechnische informatie Gegevens van de regeling Overheidsorganisatie gemeente Heerhugowaard Officiële naam regeling verordening tegenprestatie gemeente Heerhugowaard 2015 Citeertitel Verordening Tegenprestatie

Nadere informatie

Samenvatting. Vraagstelling. In het onderhavige onderzoek staan de volgende vragen centraal:

Samenvatting. Vraagstelling. In het onderhavige onderzoek staan de volgende vragen centraal: Samenvatting Naar schatting hebben jaarlijks ongeveer 50 à 60 duizend minderjarige kinderen te maken met een scheiding. Deze kinderen hebben gemiddeld vaker problemen dan kinderen van gehuwde of samenwonende

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Notitie verlof 3 november 2015

Notitie verlof 3 november 2015 1. Inleiding Deze notitie bevat het voorstel om een nieuwe verlofregeling in te voeren met een onderbouwing waarom dit nodig is en wat hier onder valt. 1.1 Context Duurzame inzetbaarheid is het uitgangspunt

Nadere informatie

Wet lexibel werken en Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd

Wet lexibel werken en Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd ARBEIDSVOORWAARDEN EN PERSONEELSBELEID / ARBEIDSVOORWAARDEN / BRIEVEN Wet lexibel werken en Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd vrijdag 19 februari 2016 Ledenbriefnummer: Lbr. 16/007 CvA/LOGA 16/03

Nadere informatie

Onderzoek burgerinitiatief. Tevredenheid van indieners

Onderzoek burgerinitiatief. Tevredenheid van indieners Onderzoek burgerinitiatief Tevredenheid van indieners In opdracht van: De Raadsgriffier Uitgevoerd door: Team Beleidsonderzoek en Informatiemanagement Gemeente Purmerend Denise Floris Bert Mentink April

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

PROVINCIAAL BLAD. Provincie Zeeland Vaststelling Werktijdenregeling provincie Zeeland 2014

PROVINCIAAL BLAD. Provincie Zeeland Vaststelling Werktijdenregeling provincie Zeeland 2014 PROVINCIAAL BLAD Officiële uitgave van provincie Zeeland. Nr. 169 31 maart 2014 Provincie Zeeland Vaststelling Werktijdenregeling provincie Zeeland 2014 Gedeputeerde Staten van Zeeland Gelet op artikel

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie

Het Arbeidstijdenbesluit: uitzonderingen op de ATW

Het Arbeidstijdenbesluit: uitzonderingen op de ATW Het Arbeidstijdenbesluit: uitzonderingen op de ATW De regels in de ATW zijn in de meeste gevallen voldoende. Er zijn echter situaties, bepaalde werkzaamheden en beroepsgroepen denkbaar waarbij gezien de

Nadere informatie

JONGE MOEDERS EN HUN WERK

JONGE MOEDERS EN HUN WERK AMSTERDAMS INSTITUUT VOOR ARBEIDSSTUDIES (AIAS) UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM JONGE MOEDERS EN HUN WERK Onderzoek op basis van de Loonwijzer Kea Tijdens, AIAS, Universiteit van Amsterdam Maarten van Klaveren,

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid

Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid M201207 Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid 1987-2010 drs. K.L. Bangma drs. A. Bruins Zoetermeer, mei 2012 Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid In de periode 1987-2010 is het aantal bedrijven per saldo

Nadere informatie

Regeling Menukaart arbeidsvoorwaarden 2006

Regeling Menukaart arbeidsvoorwaarden 2006 Regeling Menukaart arbeidsvoorwaarden 2006 Artikel 1 Vastgesteld bij besluit van het college van bestuur van 7 november 2006, nr. 2006cb0252, zoals laatstelijk gewijzigd bij zijn besluit van 3 december

Nadere informatie

HR in de Zorg Flexibiliseren in tijden van Krimp 2 december 2014

HR in de Zorg Flexibiliseren in tijden van Krimp 2 december 2014 HR in de Zorg Flexibiliseren in tijden van Krimp 2 december 2014 Hanze advocaat specialist in arbeidsrecht Vestigingen in Zwolle, Deventer en Groningen Alle arbeidsrechtelijke zaken mbt: Adviseren, begeleiden

Nadere informatie

SCHEIDSGERECHT GEZONDHEIDSZORG. Partijen zullen hierna worden aangeduid als de stichting en de arts.

SCHEIDSGERECHT GEZONDHEIDSZORG. Partijen zullen hierna worden aangeduid als de stichting en de arts. SCHEIDSGERECHT GEZONDHEIDSZORG Kenmerk: 08/30 Vonnis in de zaak van: De Stichting A., gevestigd te Z., eiseres in conventie, verweerster in reconventie, tegen: B., plastisch chirurg, wonende te Y., verweerder

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie