Aan : De Werkkamer Van : Secretariaat / Eddy Haket Datum : 5 januari 2016 Betreft : Tussenstand werkgroep vereenvoudiging

Transcriptie

1 N o t i t i e DW/321 WV-3 Aan : De Werkkamer Van : Secretariaat / Eddy Haket Datum : 5 januari 2016 Betreft : Tussenstand werkgroep vereenvoudiging Vooraf In de voorlaatste bijeenkomst van De Werkkamer is afgesproken om een werkgroep te laten kijken naar de vereenvoudiging van procedures die samenhangen met de Participatiewet en de banenafspraak. Daarbij hoeft de werkgroep niet vanaf nul te beginnen maar kan worden voortgeborduurd op de bestuurlijke afspraken van 25 november jl. tussen de staatssecretaris, UWV, VNG en Stichting van de Arbeid. In de Tweede Kamerbrief van 27 november is verslag gedaan van deze bestuurlijke afspraken. Deels zijn er besluiten genomen die in wetgeving zullen worden neergelegd, deels zijn er afspraken gemaakt om zaken nog verder te onderzoeken. Hieronder worden deze bestuurlijke afspraken kort samengevat. Voor de nog te onderzoeken onderwerpen wordt hieronder kort de voorlopige conclusies dan wel werkafspraken weergegeven zoals die hedenmiddag in de eerste bijeenkomst van de werkgroep zijn besproken. Bedoeling is dat de werkgroep in de loop van maart met een advies voor De Werkkamer komt. De werkgroep heeft twee vervolgbijeenkomsten gepland, namelijk op 26 januari en 9 februari a.s. In de werkgroep nemen de volgende personen deel: Adri den Bakker (FNV), Linda de Bruin (SZW), Henk Grooten (gemeente Enschede), Carolien de Heer (CNV), Charlotte Loven (SZW), Milan Jansen (UWV), Antoinette de Ruijter (gemeente Amsterdam), Rob Slagmolen (VNO/NCW-MKB), Mathilde van de Ven (VNG), Martijn de Wit (SZW), Eddy Haket (secretariaat). Bestuurlijke afspraken die omgezet zullen worden in wet- en regelgeving De volgende bestuurlijke afspraken worden door SZW omgezet worden in wet- en regelgeving. De uitwerking zal met partijen in een klankbordgroep worden besproken. Mocht de uitwerking daartoe aanleiding geven (in geval er beleidsmatige keuzes aan de orde zijn) dan zullen partijen zo nodig bepaalde punten in De Werkkamer agenderen. 1. Leerlingen van het VSO-onderwijs worden zonder UWV-beoordeling opgenomen in het doelgroepregister.

2 2 (Ex) leerlingen uit het voortgezet speciaal onderwijs kunnen bij UWV een beoordeling arbeidsvermogen aanvragen (dit is een gecombineerde beoordeling van de claimbeoordeling Wajong 2015 en de indicatie banenafspraak). Als VSOleerlingen bij deze aanvraag aangeven in aanmerking te willen komen voor het doelgroepregister neemt UWV hen zonder verdere beoordeling op in het doelgroepregister. Als VSO-leerlingen in aanmerking menen te komen voor een Wajong-uitkering dan kunnen zij dit kenbaar maken bij deze aanvraag. Zij krijgen dan een Wajong-beoordeling. In de werkgroep is aangegeven dat UWV en SZW afgesproken hebben dat mensen uit de VSO-doelgroep die sinds de 8 mei-brief zijn opgenomen in het doelgroepregister niet na verloop van tijd zullen worden beoordeeld (hetgeen destijds wel de bedoeling was). Ze zullen hierover een brief ontvangen van UWV met tevens de vraag of ze in het doelgroepregister opgenomen willen blijven worden. 2. Leerlingen uit PrO of MBO-entree kunnen zelf beoordeling bij UWV aanvragen. Deze leerlingen kunnen zich conform de afspraken uit de 8 mei-brief rechtstreeks melden bij UWV voor een aanvraag beoordeling doelgroep banenafspraak zonder tussenkomst van de gemeente. UWV zal deze personen wel beoordelen maar zal daarbij de informatie van de school betrekken. Hoe meer informatie van de school beschikbaar is des te lichter de beoordeling kan zijn. In de werkgroep is door UWV en SZW toegezegd deze groep te monitoren ten behoeve van het bestuurlijk overleg. 3. Schoolverlaters die al aan het werk zijn kunnen ook in aanmerking komen voor loonkostensubsidie. Nu is voor de inzet van loonkostensubsidie wettelijk vereist dat de werkgever voornemens moet zijn iemand in dienst te nemen (artikel 10d, eerste lid Participatiewet). Geconstateerd is dat dit een wettelijke omissie is. Via de afgesproken wettelijke aanpassing mogen gemeenten straks ook loonkostensubsidie inzetten voor schoolverlaters die al aan het werk zijn. 4. Forfaitaire loonkostensubsidie van 50% gedurende eerste halfjaar dienstverband. Er komt een vaste loonkostensubsidie in het eerste half jaar van het dienstverband. Dit houdt in dat werkgevers en gemeenten de mogelijkheid krijgen om het eerste halfjaar van het dienstverband een forfaitaire loonkostensubsidie op grond van artikel 10d van de Participatiewet van 50% van het wettelijk minimumloon overeen te komen. Na het eerste half jaar volgt de bepaling van de loonwaarde op de werkplek en past de gemeente de loonkostensubsidie aan op basis van de objectief vastgestelde loonwaarde van de werknemer. 5. Flexibele termijn herbeoordeling loonwaarde op de werkplek. De frequentie van de vaststelling van de loonwaarde wordt meer flexibel en persoonsgericht door het ontwikkelingsperspectief van een persoon mee te wegen bij het bepalen van de termijn waarop de loonwaarde opnieuw moet worden vastge-

3 3 steld. De loonwaarde wordt dan niet per se jaarlijks (bij regulier werk) of driejaarlijks (bij beschut werk) vastgesteld maar de frequentie wordt afhankelijk van de individuele situatie van de werknemer en het oordeel van degene die de loonwaarde vaststelt. Nog verder uit te werken onderwerpen 6. Forfaitaire loondispensatie van 50% gedurende eerste half jaar dienstverband. Overeenkomstig de forfaitaire loonkostensubsidie voor personen die onder de Participatiewet en de doelgroep banenafspraak vallen (zie punt 4), is er tijdens het bestuurlijk overleg ook de wens geuit om een overeenkomstige regeling te treffen voor personen die loondispensatie hebben en onder de Wajong vallen. Dit is in lijn met eerdere pleidooien van De Werkkamer om het instrumentarium voor de hele doelgroep banenafspraak (zowel voor degenen die onder de Participatiewet als onder de Wajong vallen) te harmoniseren. Geconstateerd is wel dat er een verschil is met de loonkostensubsidie omdat loondispensatie een uitkering betreft aan de werknemer. Bij een loonkostensubsidie betaalt de werkgever 100% van het wettelijk minimumloon en krijgt gedurende het eerste halfjaar 50% van de loonkosten vergoed. Indien de werkgever bij loondispensatie minder dan 50% van het minimumloon betaalt, zou de werknemer op een lager inkomen kunnen uitkomen dan het minimumloon. Ook kan het zo zijn dat de werkgever meer betaalt dan 50%, hetgeen de werknemer juist zou bevoordelen. Een mogelijke oplossing zou zijn dat UWV en werkgever overeenkomen dat de werkgever 50% van het minimumloon betaalt gedurende dat eerste half jaar. SZW en UWV werken het voorstel om ook 50% loondispensatie te geven in het eerste halfjaar nader uit en zullen hier op terug komen. De werkgroep hanteert een gelijk speelveld als uitgangspunt, hetgeen betekent dat het eerste halfjaar ook gewerkt zou moeten kunnen worden met een forfaitaire loonwaarde van 50% voor degenen die loondispensatie hebben. De mogelijke uitvoeringsproblemen worden momenteel door UWV en SZW nader uitgewerkt. 7. Forfaitaire loonkostensubsidie in combinatie met proefplaatsing De huidige wet biedt de mogelijkheid om maximaal drie maanden proefplaatsing in te zetten met het oog op de reële vaststelling van de loonwaarde. De vraag die aan De Werkkamer door de staatssecretaris is gesteld om op korte termijn aan te geven of er naast proefplaatsing ook een forfaitaire loonkostensubsidie toegekend zou moeten worden. In de werkgroep is door SZW aangegeven dat het ministerie zich kan voorstellen dat de totale periode voor proefplaatsing en forfaitaire loonkostensubsidie zes maanden bedraagt en dat werkgever en de gemeente de duur van de proefplaatsing en loonkostensubsidie binnen die zes maanden afspreken. In de werkgroep zijn meerdere opties besproken. De leden van de VNG en sociale partners komen tot de volgende constateringen en conclusies:

4 4 Proefplaatsing verschilt wezenlijk met de eerste periode dat iemand in dienst wordt genomen. De periode van proefplaatsing is vooral bedoeld om te kijken of een persoon past in de organisatie en of er taken voor de betrokkene te bundelen zijn om een functie te kunnen vervullen. Bij de fictieve loonkostensubsidie is in wezen al het besluit genomen iemand in dienst te nemen, alleen is de exacte loonwaarde nog niet direct te bepalen. Hoe beter de matching vooraf wordt vormgegeven, des te korter kan de periode van proefplaatsing zijn. De periode van drie maanden proefplaatsing is een maximum. Zo zal de periode na bijvoorbeeld een stageperiode aanzienlijk kunnen worden bekort of proefplaatsing helemaal niet aan de orde moeten zijn. De gemeente moet dit vooral beoordelen. De werkgroep constateert dat voor de Wajong-doelgroep de periode van proefplaatsing maximaal twee maanden is. Er zal moeten worden gekeken of een beperking van de periode van proefplaatsing in de praktijk consequenties heeft (dat wil zeggen of beperking gevolgen heeft voor de aanname van mensen uit de doelgroep). De werkgroep stelt voor het vooralsnog mogelijk te houden om een maximale periode van drie maanden aan te houden voor proefplaatsing gevolgd door een halfjaar forfaitaire loonkostensubsidie. Indien de matching vooraf operationeel goed is vormgegeven, zou bekeken kunnen worden om de periode van drie maanden te beperken tot een maximum van twee maanden en daarmee gelijk te trekken met die van de UWV-populatie. 8. Verdere vereenvoudiging en eenduidigheid loonwaardebepaling Eind 2013 en begin 2014 heeft De Werkkamer uitgebreid gediscussieerd over de loonwaardebepaling. Er zijn toen de volgende voorwaarden geformuleerd: transparantie, betrouwbaarheid en objectiviteit, beperking bureaucratie en administratieve lasten, onafhankelijkheid bij de vaststelling, vaststelling op de werkplek, maximaal een methode per regio en frequentie afhankelijk van persoonlijke omstandigheden. Dit heeft uiteindelijk geleid tot de procedure via Blik op Werk. In het bestuurlijk overleg is uitgewisseld dat van werkgevers en vanuit arbeidsmarkt regio s signalen komen dat getwijfeld kan worden of aan twee voorwaarden wel wordt voldaan: het beperken van de bureaucratie en de gewenste frequentie van de loonwaardebepaling. Of de voorwaarde van betrouwbaarheid volledig is ingevuld, valt eveneens te betwijfelen. Wat de voorwaarde van de frequentie afstemmen op de persoonlijke omstandigheden betreft, constateert de werkgroep dat aan deze voorwaarde tegemoet wordt gekomen met de bestuurlijke afspraken van 25 november jl. In 2015 zijn er negen methodes gevalideerd door Blik op Werk en hiervan worden er zes in de praktijk toegepast (dat wil zeggen dat dit methoden zijn waar in 34 arbeidsmarktregio s voor gekozen is; van 1 regio is nog onbekend waar gewerkt mee wordt). Hoewel de validering via Blik op Werk er voor heeft gezorgd dat in belangrijke mate snel aan de geformuleerde voorwaarden kon worden voldaan, moet achteraf

5 5 worden geconstateerd dat er wel sprake is van een complexe procedure om met gevalideerde loonwaardemethoden te werken. Hier zijn bovendien de nodige kosten mee gemoeid die uiteindelijk door gemeenten worden gefinancierd. Er lijkt sprake van bureaucratie en administratieve lasten. Bekeken zou kunnen worden of er andere wegen te bewandelen zijn om tot hetzelfde resultaat te komen (bijvoorbeeld één methode voor heel Nederland via een aanbesteding door het ministerie van SZW, pas valideren als een regio een voorkeur voor een methode heeft uitgesproken etc.). Over de betrouwbaarheid van de gevalideerde methodieken kunnen op dit moment nog vraagtekens geplaatst worden. Immers er wordt nog gewerkt met een relatief grote bandbreedte. Blik op Werk hanteert voor 2015 een bandbreedte van - 15% tot +15% ten opzichte van de standaardwaarde en hiervan mogen 45% van de gemaakte casussen van afwijken. Voor 2016 geldt een bandbreedte van -10% tot +10% en hier moet dan 70% van de gemaakte casussen aan voldoen. Tegelijkertijd moet afgevraagd worden in hoeverre de loonwaarde in de praktijk tot op de komma nauwkeurig kan worden vastgesteld. Het is bovendien een momentopname. Dit is ook de reden geweest waarom sociale partners voordat tot de procedure met Blik op Werk werd overgegaan hebben voorgesteld met een staffel te werken in plaats van met een exact percentage. De werkgroep constateert het volgende: In 2016 zal nog een evaluatie plaatsvinden voor de wijze waarop de loonwaarde tot stand komt. De gouden standaard is nog niet bereikt en is nog in ontwikkeling. De realiteit is dat een loonwaarde niet tot op de procent nauwkeurig bepaald kan worden en de introductie van een staffel lijkt daarom niet onredelijk. De introductie van een staffel zal de uitvoering van de loonwaardebepaling vereenvoudigen en tot minder bezwaren en discussies leiden. De werkgroep onderschrijft dat een vereenvoudiging van de procedure om de loonwaarde te bepalen wenselijk is, bijvoorbeeld via de introductie van een staffel. Voorstellen om tot vereenvoudiging te komen zullen meegenomen kunnen worden in de evaluatie. 9. Beoordeling doelgroepregister op de werkplek Vooral Cedris heeft de laatste maanden een pleidooi gehouden om personen voor wie de loonwaarde op een concrete werkplek onder het wettelijk minimumloon is vastgesteld rechtstreeks op te nemen in het doelgroepregister zonder beoordeling door UWV. In de praktijk komt het voor dat deze mensen niet voor de banenafspraak meetellen omdat ze niet voldoen aan de beoordelingscriteria en dus geen positieve beoordeling voor de banenafspraak hebben gekregen. In de ogen van veel gemeenten en SW-bedrijven is het niet te begrijpen dat een deel van deze categorie gelet op de kenmerken en achtergrond - niet in het doelgroepregister terecht komen. De criteria zouden te streng zijn en daarom wordt dit voorstel gedaan. Sociale partners hebben aangegeven hier geen voorstander van te zijn omdat dit de discussie over de doelgroep opnieuw zou kunnen oprakelen en dit in strijd met

6 6 de afspraken in het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 zou zijn. Het moet immers gaan om mensen met een arbeidsbeperking. Het laatste criterium wordt meegenomen in de beoordeling door UWV (afgezien van de vraag of de criteria te strenger zouden zijn geworden ten opzichte van de Wajong van voor 2015, zie punt 9), maar wordt bij een rechtstreekse opname in het doelgroepregister niet beoordeeld. Ook in de gezamenlijk geformuleerde uitgangspunten van De Werkkamer hetgeen een uitwerking was van de bestuurlijke Afspraken van Amsterdam tot Woerden - het volgende was opgenomen: Gemeenten en sociale partners onderkennen dat mensen met een arbeidsbeperking moeilijk aan een baan kunnen komen en daarom een extra steun in de rug nodig hebben. Dit is de reden dat sociale partners in het Sociaal Akkoord van 11 april jl. afspraken hebben gemaakt over garantiebanen in de marktsector (inclusief zorg) en banen waarvoor de overheid zich garant stelt. In wetgeving zal worden vastgelegd dat de doelgroep voor de garantiebanen die de werkgevers ter beschikking stellen, mensen betreft met een arbeidsbeperking die niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen en bovendien vallen onder de Participatiewet, Wajongers, en mensen met een WSW-indicatie op de wachtlijst. Hiervan uitgaande ligt het niet voor de hand de oproep van Cedris te implementeren omdat het mogelijkerwijs dan niet gaat om mensen met een arbeidsbeperking. Hoewel binnen de werkgroep de sympathie voor het Cedris-voorstel uiteen loopt, wordt gezamenlijk geconcludeerd dat het Cedris-voorstel een uitweg zou kunnen betekenen als de beoordelingscriteria van UWV te streng zouden zijn en daarmee de ongenoegens vanuit de praktijk weg zou nemen. Het is daarom volgens de werkgroep vooral van belang om de beoordelingscriteria nog eens kritisch te bekijken en het Cedris-voorstel in dat kader te bezien. 10. Beoordelingscriteria doelgroepregister en beschut werk UWV beoordeelt op basis van wet- en regelgeving of een persoon arbeidsmogelijkheden heeft en op basis van bepaalde drempelfuncties het wettelijk minimumloon kan verdienen. Drempelfuncties zijn bestaande functies op de Nederlandse arbeidsmarkt die de ondergrens van verdiencapaciteit markeren. Dit zijn functies met een minimale belasting waardoor ze geschikt zijn voor mensen met beperkingen. Zodra er een drempelfunctie is waarmee een persoon het wettelijk minimumloon kan verdienen, wordt deze niet toegelaten tot het doelgroepregister. Beschut werk is alleen bedoeld voor mensen die uitsluitend in een beschutte omgeving onder aangepaste omstandigheden mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben. In totaal zijn er dit jaar tot en met oktober aanvragen ingediend voor de beoordeling doelgroep banenafspraak. Hiervan zijn er gevallen afgehandeld. 58% is toegewezen. Op dit moment zijn er ongeveer duizend aanvragen per maand hetgeen in lijn is met de verwachtingen. Tot en met oktober waren er 205 aanvragen voor een advies beschut werk bij UWV binnengekomen. Daarvan zijn 92 aanvragen afgehandeld en in 60% van de gevallen heeft dit geleid tot een positief advies.

7 7 Deze percentages komen ongeveer overeen met het aantal toekenningen voor Op grond van de statistieken kan dus niet zonder meer geconcludeerd worden dat de criteria strenger zijn geworden. Het aantal beoordelingen is echter zeker voor beschut werk - nog beperkt zodat harde uitspraken nog niet gedaan kunnen worden. Vanuit de arbeidsmarktregio s en van SW-bedrijven komen echter signalen dat de criteria veel te streng zijn geworden en dat er bij de beoordeling voor de doelgroep en beschut werk nauwelijks wordt gekeken naar de sociaal-psychische belemmeringen. De werkgroep constateert het volgende: Er zijn momenteel verschillende gemeentelijke proeftuinen waaronder Amsterdam en Nijmegen - waar de beoordelingen nader worden geanalyseerd tegen het licht worden gehouden. De eerste oplevering van de analyses wordt begin februari verwacht (Amsterdam), daarna zullen ook de resultaten van de andere proeftuinen weldra volgen. De werkgroep heeft onvoldoende zicht waar er allemaal proeftuinen zijn. De proeftuinen kunnen belangrijke informatie opleveren over de praktische uitwerking van de beoordelingscritaria. Het is van belang dat er precies in beeld wordt gebracht op welke wijze de beoordeling door UWV is vormgegeven. De beoordelingscriteria van UWV hebben in de Tweede Kamer vooral veel aandacht. Op 2 maart a.s. is er een algemeen overleg over de Participatiewet gepland waarin dit onderwerp wellicht ter sprake zal komen. De werkgroep maakt de volgende werkafspraken. Ten behoeve van de volgende bijeenkomst op 26 januari a.s. zal UWV in beeld brengen waar precies de proeftuinen zijn, wat de stand van zaken is en wat in de verschillende gemeenten precies wordt onderzocht. Op 26 januari a.s. zal UWV bovendien een toelichting geven hoe de beoordeling doelgroepregister en advisering beschut werk er precies uitzien. In de bijeenkomst van 9 februari a.s. zal aan de hand van de eerste opgeleverde analyses (Amsterdam, Nijmegen) bekeken worden of er al voorlopige conclusies te trekken zijn over de beoordelingscriteria. Nota bene: in diverse gesprekken die het secretariaat met derden heeft gevoerd, is ter sprake gebracht dat het vertrekpunt van het kijken naar drempelfuncties bij de beoordeling niet wordt gedeeld, maar dat er juist naar taken moet worden gekeken. Het aantal taken die de doelgroep aankan ligt ongeveer tussen de tien en vijftien, die goed omschreven zouden moeten worden. Eén persoon uit de doelgroep kan in het algemeen maximaal twee tot drie taken aan. Dit zou dan onderdeel kunnen vormen van de beoordeling en bovendien helpen bij jobcarving. 11. Prestatieafspraken in de regio In de regio blijkt dat het bij elkaar brengen van vraag naar en aanbod van mensen met een beperking vaak nog lastig verloopt. Daarbij gaat het onder meer om matching, de inzet van jobcarving en mensen in beeld brengen. Het is van groot belang dat gemeenten en UWV de mensen voor de extra banen in beeld hebben. Dit

8 8 is vooral van belang opdat zij op het niveau van de arbeidsmarktregio weten wie zij kunnen voordragen als werkgevers geschikt werk hebben. In het bestuurlijk overleg is gesproken over het stimuleren van de arbeidsmarktregio s om gevalideerde profielen van werkzoekenden op te stellen en beschikbaar te stellen. Dit zou kunnen worden bevorderd door het maken van wederzijdse prestatieafspraken. Vastgesteld wordt dat de uitvoering van dit onderdeel van de bestuurlijke afspraken meer op het terrein van de Programmaraad ligt en vooral in de regio s geïmplementeerd moet worden. De Programmaraad heeft nog een aantal pilots lopen met betrekking tot de transparantie van het aanbod. In augustus 2015 heeft De Werkkamer om deze reden afgezien van een aanbeveling aan de Werkbedrijven. Afhankelijk van de resultaten van de pilots en de termijn waarop deze resultaten beschikbaar komen, kan De Werkkamer een aanbeveling uitbrengen aan alle regio s en eventueel een oproep doen om prestatieafspraken hierover te maken. Aandachtpunt is wel de vraag op welke wijze private partijen als ABU, NBBU en OVAL hierbij betrokken worden. De werkafspraak wordt gemaakt dat VNG bij de Programmaraad nagaat wanneer de resultaten van de pilots beschikbaar komen. De werkgroep zal de resultaten van de pilots betrekken bij een mogelijke aanbeveling aan de Werkbedrijven over de matching en af te spreken prestatieafspraken. 12. Professionalisering samenwerking in de regio s. Verder is er gesproken over het bevorderen dat professionals van gemeenten en UWV, werkgevers en private bemiddelaars gezamenlijk werkprocessen onder de loep gaan nemen om uit de praktijk te leren hoe de werkprocessen in de regio efficiënter ingericht kunnen worden. Die kennis zou dan vervolgens aan alle arbeidsmarktregio s beschikbaar moeten worden gesteld. SZW zal voor de volgende vergadering een projectvoorstel doen aan de werkgroep. Die zal dan worden besproken.