UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste examenperiode

Transcriptie

1 i UNIVERSITEIT GENT Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Eerste examenperiode WIE LEERT UIT FEEDBACK? HET EFFECT VAN IMPLICIETE PERSOONSTHEORIEËN OP ACCEPTATIE VAN NEGATIEVE VERSUS POSITIEVE FEEDBACK Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Kim Rosseel Promotor: Prof. Dr. F. Anseel Begeleiding: Lic. Marjolein Feys

2 ii Ondergetekende, Kim Rosseel, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden. Kim Rosseel

3 iii Inhoudsopgave Inhoudsopgave Lijst met tabellen Abstract iii iv v Probleemstelling 1 Inleiding 3 Feedback op de werkvloer 6 Impliciete persoonstheorieën 8 Feedback tussen leidinggevende en werknemer 14 Methode 18 Deelnemers en procedure 18 Meetinstrumenten 18 Controlevariabelen 18 Impliciete persoonstheorieën 19 Positieve / negatieve feedback 19 Feedbackacceptatie 19 Kwaliteit van de relatie 19 Attributies 20 Data-analyse en resultaten 20 Discussie 29 Bevindingen en implicaties 29 Beperkingen en aanbevelingen 33 Conclusie 35 Referentielijst 36

4 iv Lijst met tabellen Tabel 1. Beschrijvende statistieken en correlatiecoëfficiënten 21 Tabel 2. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 1a 22 Effect van positieve feedback op acceptatie van feedback Tabel 3. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 1b 23 Effect van positieve feedback op acceptatie van feedback en het effect van negatieve feedback op acceptatie van feedback Tabel 4. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 2 24 Effect van kwaliteit van de relatie met positieve feedback op acceptatie van feedback Tabel 5. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 3a 25 Effect van een incremental theory op de acceptatie van feedback en het effect van een entity theory op de acceptatie van feedback Tabel 6. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 3b 26 Effect van een entity theory met positieve feedback op de mate van acceptatie van feedback Tabel 7. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 4a 27 Effect van een entity theory op imagoattributies en het effect van een incremental theory op imagoattributies Tabel 8. Multipele hiërarchische regressieanalyse Hypothese 4b 28 Effect van een entity theory met positieve feedback op de mate van imagoattributies

5 v Abstract Aangezien een werknemer als een steeds belangrijker competitief voordeel van de organisatie wordt beschouwd, wordt er steeds meer aandacht besteed aan prestaties en hoe we die kunnen verbeteren. Een voor de hand liggende methode hierbij is het geven van feedback. Feedback wordt namelijk gezien als één van de meest belangrijke en voorspellende factoren van leren en presteren. Vaak is het kunnen erkennen en accepteren van feedback moeilijk. Sommige mensen kunnen gemakkelijk kritiek of feedback aanvaarden, anderen dan weer niet. In het model over impliciete persoonstheorieën van Dweck, Chiu, en Hong (1995) wordt een kader voorgesteld dat wordt gebruikt om sociale informatie te verwerken. Zij stellen dat men ofwel gelooft dat een waardevol kenmerk zoals intelligentie of moraliteit, een geconsolideerd gegeven is (entity theory); ofwel gelooft men dat zo een kenmerk kan veranderen en ontwikkelen (incremental theory). Dit model kan gebruikt worden om onderzoek te doen naar de factoren die de mate van acceptatie van feedback beïnvloeden. In de huidige studie wordt onder andere nagegaan of het effect van positieve feedback op de feedbackacceptatie afhankelijk is van impliciete persoonstheorie. Verder wordt onderzocht of impliciete persoonstheorieën invloed hebben op het maken van imagoattributies en op de relatiekwaliteit tussen werknemer en leidinggevende. De hypotheses werden onderzocht aan de hand van een vragenlijstenonderzoek bij 108 bedienden uit een internationaal industrieel bedrijf uit de voedingsindustrie in Vlaanderen. Via meerdere multipele hiërarchische regressieanalyses werd het effect van impliciete persoonstheorie op feedbackacceptatie, relatiekwaliteit en imagoattributies getest. Uit de resultaten blijkt dat zowel positieve als negatieve feedback en kwaliteit van de relatie de feedbackacceptatie beïnvloeden, maar er werd geen interactie gevonden. Acceptatie van feedback was, tegen de verwachting in, niet hoger bij het volgen van een incremental theory. Verder werd in dit onderzoek vastgesteld dat het aanhangen van een entity theory niet leidt tot het maken van meer imagoattributies. Deze bevindingen kunnen belangrijk zijn om verder onderzoek te sturen en om het belang van impliciete persoonstheorieën en feedback in organisaties aan te tonen.

6 1 Probleemstelling Feedback is een belangrijk onderdeel van de communicatie tussen personen. Het is daarom onmisbaar in elke werkomgeving. In de huidige kenniseconomie, die onder meer gebaseerd is op samenwerking en persoonlijke ontwikkeling, creëert een goede communicatie tussen medewerkers een belangrijk competitief voordeel. De mate waarin een medewerker constructief kan omgaan met feedback is meebepalend voor zijn of haar leerproces en zal verdere samenwerking versoepelen. Vaak is het kunnen erkennen en accepteren van feedback heel moeilijk. In de jaren 70 zijn er meerdere onderzoeken opgestart naar de elementen van communicatie en naar de specifieke aspecten van feedback in een werkomgeving (Feldman, 1979; Hackman & Lawler, 1971; Herold & Greller, 1977). Men probeerde in deze onderzoeken de factoren te identificeren die een positieve of negatieve invloed hebben op de aanvaarding van een boodschap. In 1995 werd een model voorgesteld door Dweck, Chiu, en Hong, waarin impliciete persoonstheorieën een kader vormen dat wordt gebruikt om sociale informatie te verwerken. Zij stelden dat men ofwel gelooft dat een waardevol kenmerk zoals intelligentie of moraliteit, een geconsolideerd gegeven is (entity theory); ofwel gelooft men dat zo een kenmerk kan veranderen en ontwikkelen (incremental theory). Deze theorie gaf aanleiding tot verschillende onderzoeken waarbij gekeken werd wat precies de invloed is van impliciete persoonstheorieën (e.g., Butler, 2000; Chiu, Dweck, Tong, & Fu, 1997; Dweck & Elliot, 1988). Zo kwam aan het licht dat aanhangers van een entity theory er een morele overtuiging op na houden die gebaseerd is op plichten. Aanhangers van de incremental theory echter hebben een morele overtuiging die gebaseerd is op rechten (Chiu et al., 1997). Verder blijken entity theoretici significant minder actie te ondernemen bij moeilijkheden (Hong et al., 1999; Nussbaum & Dweck, 2008) en gebruiken ze in meer gevallen neerwaartse vergelijkingen (Nussbaum & Dweck, 2008). Heslin et al. (2005) vonden dat de mate van het onderschrijven van een incremental theory door een leidinggevende, positief gerelateerd is aan de erkenning van een goede prestatie. In dit zelfde onderzoek werd een interessante piste betreden door onderzoek te doen naar het sturen van persoonstheorieën. Zij kwamen tot de vaststelling dat het mogelijk is om incrementele waarden positief te beïnvloeden.

7 2 Dit zijn resultaten van onderzoek dat vooral werd uitgevoerd in de Verenigde Staten (Dweck, 1995) en voor een deel in China (Chiu, 1997; Hong, 1999). Slechts een beperkt aantal onderzoeken werden gedaan in andere landen. Het onderzoek dat volgt zal nagaan of de vaststellingen van voorgaande auteurs ook gelden voor Belgische werknemers en leidinggevenden. Dit onderzoek tracht in de eerste plaats een verdieping te zijn van het thema feedback, meer bepaald in de mate van acceptatie van feedback. In dit kader streeft deze studie ernaar in de eerste plaats te repliceren wat al in ander onderzoek werd gevonden, namelijk dat bij positieve feedback meer acceptatie optreedt dan bij negatieve feedback (Anseel & Lievens, 2009; Brett & Atwater, 2001; Ilgen, Fisher, & Taylor, 1979; Nease, Mudgett, & Quinones, 1999). Als deze relatie inderdaad gevonden wordt, kunnen we op een zinvolle manier verder het thema feedback onderzoeken. Verder wordt gekeken naar de Leader-Member Exchange theorie, een element dat in onderzoek herhaaldelijk in verband werd gebracht met de mate van acceptatie van feedback (Graen & Scandura, 1987; Lam, Huang, & Snape, 2007; Lind & Zmud, 1995). Er wordt onderzocht of de kwaliteit van de relatie een modererend effect heeft op de relatie tussen het krijgen van positieve feedback en het al dan niet accepteren ervan. Dit onderzoek spitst zich toe op een specifiek deel in de feedbackliteratuur. We zullen ons namelijk toeleggen op de combinatie van acceptatie van feedback en de theorie van de impliciete persoonstheorieën. Eerst wordt in de literatuurstudie onderzocht op welke manier impliciete persoonstheorieën al in verband werden gebracht met de acceptatie van feedback. Veelvoudig wordt in onderzoek verwezen naar de negatieve gevolgen van het aanhangen van een entity theory (Blackwell, Trzesniewski, & Dweck, 2007; Butler, 2000; Erdley & Dweck, 1993; Hong, Chiu, Dweck, Lin, & Wan, 1999; Nussbaum & Dweck, 2008). In dit onderzoek werd specifiek getoetst of de visie van een werknemer de mate van acceptatie van feedback beïnvloedt, en ook of deze visie de attributies beïnvloedt die de werknemer zal maken voor feedback zoekend gedrag. Deze vragen worden getoetst in een kwantitatief vragenlijstenonderzoek. De resultaten zijn belangrijk voor iedereen die professioneel in contact komt met feedback. Door het verdiepen van het onderwerp feedback ontstaat er een grotere kennis op vlak van communicatie, meer specifiek tussen werknemers. Door middel van praktijkrelevante vragen, trachten we te onderzoeken wat het effect is van impliciete persoonstheorieën

8 3 op aanvaarding van feedback. Het effect daarvan, kan van grote invloed zijn op bijvoorbeeld de samenwerking tussen werknemers en op de ontplooiing van het personeel in een organisatie. Wanneer bijvoorbeeld gevonden wordt dat een medewerker die een entity theory aanhangt in mindere mate feedback accepteert, is dit van belang. Het kan zijn dat wanneer een medewerker bewust wordt gemaakt van zijn of haar impliciete theorie, deze meer ontvankelijk wordt voor feedback. Dit kan de samenwerking tussen collega s bevorderen en de sfeer verbeteren. Men kan dan ook in training rekening houden met de visie die medewerkers volgen. Het kan effectiever zijn een verschillende training te introduceren voor beide groepen van mensen, wanneer vastgesteld wordt dat zij verschillend omgaan met feedback. Omdat we ook de relatie tussen medewerkers onder de loep nemen, kunnen we hiervoor ook de gevonden resultaten gebruiken in de praktijk. Wanneer vastgesteld wordt dat een sterke relatie zorgt voor meer acceptatie van feedback, kan dit een duidelijk signaal betekenen naar bedrijven toe. Wanneer er weinig acceptatie van feedback is, kan een bedrijf hier op inspelen door de relaties tussen medewerkers te versterken. Men kan dit doen door teambuilding, door werknemers samen een training te laten volgen of door hen als team te belonen. Ten einde antwoorden op deze vragen te bekomen, wordt de huidige literatuur in verband met feedback onderzocht en samengevat in de literatuurstudie en worden hieruit hypothesen opgesteld en getest. Inleiding Feedback maakt deel uit van de communicatie tussen personen en het betekent letterlijk: terugkoppeling. Het is een boodschap die je ontvangt of geeft over het gedrag of de prestaties van een ander. Dit is onmisbaar in elke werkomgeving omdat het cruciaal is om zaken bij te sturen (Hackman & Lawler, 1971). Er bestaat positieve en negatieve feedback. Bij het eerste wordt iets gezegd waarbij het gedrag en/of prestaties geprezen worden, met de bedoeling dit te versterken. Bij negatieve feedback wordt iets aangeduid dat minder geapprecieerd wordt, met de bedoeling het ongewenste gedrag of het ontbreken van prestaties te corrigeren (Ashford, 1986). Erkenning van feedback is nodig om er uit te leren. Vaak is het kunnen erkennen van vooral negatieve feedback moeilijk omdat het bijvoorbeeld het zelfvertrouwen aantast. Er is in onderzoek veel

9 4 aandacht besteed aan de defensieve processen die op gang komen wanneer (negatieve) feedback niet aanvaard wordt. Een voorbeeld van zo een defensief proces is het ontkennen van de betrouwbaarheid van de feedback door zichzelf voor te houden dat de uitspraken inaccuraat of vertekend zijn (Kernis, 2003; Kunda, 1990). Als het ontkennen van de feedback zelf moeilijk is, kunnen individuen zich nog altijd vergelijken met anderen die het minder goed doen (Taylor & Lobel, 1989). We vonden tot nu toe dat erkenning van de inhoud van feedback, net zoals de acceptatie ervan cruciaal is om tot een leerproces te komen. Dit is echter niet gemakkelijk omdat ieder die feedback ontvangt deze enkel kan afwegen tegenover zijn of haar zelfbeeld. Vaak is feedback niet rationeel en objectief maar een perceptie van degene die de boodschap geeft. Om hiermee als ontvanger om te kunnen gaan, zijn er mechanismen ontwikkeld die ervoor zorgen dat sommige feedbackboodschappen gemakkelijker geaccepteerd worden dan andere (Greller, 1980). Positieve feedback wordt bijvoorbeeld vaak gezien als accurater en er treedt ook een hogere acceptatie op dan bij negatieve feedback (Anseel & Lievens, 2009; Brett & Atwater, 2001; Ilgen, et al., 1979; Nease, et al., 1999). Dit is belangrijk voor een organisatie, want hoe meer feedback als accuraat wordt gepercipieerd, hoe meer werknemers gewenste attitudes ontwikkelen tegenover de organisatie, en hoe meer ze willen werken om hun resultaten te verbeteren (Anseel & Lievens, 2009). Of feedback positief of negatief is, lijkt dus een rol te spelen in de mate van acceptatie. Maar ook de manier waarop iemand behandeld wordt, is belangrijk voor het aanvaarden van de beoordeling. Mensen die negatieve feedback ontvangen via een persoonlijk gesprek gaan minder negatief gedrag vertonen tegenover deze kritiek en de organisatie (Leung, Su & Morris, 2001). Een persoonlijke behandeling induceert positievere gevoelens ten aanzien van de organisatie maar ook ten aanzien van de leidinggevende. Een persoonlijk gesprek vermindert de kans dat de ontvanger de negatieve feedback zal verklaren vanuit negatieve indrukken van de leidinggevende en het verhoogt de kans op erkenning van de inhoud (Leung et al., 2001). Een persoonlijk gesprek en het gevoel dat je als werknemer correct wordt behandeld, verhogen dus de acceptatie van feedback en verhogen de positieve houding tegenover de leidinggevende en de organisatie. Wanneer mensen echter de indruk hebben dat er sprake is van unfaire formele procedures, vermindert de acceptatie van feedback (Leung et al., 2001). Als we hier dieper op ingaan zien we dat, wanneer we de relatie bekijken tussen de variabele perceptie van

10 5 rechtvaardigheid (perception of procedural justice) en de variabele gedane moeite om de prestaties te verbeteren (level of effort), we opmerken dat deze relatie beïnvloed wordt door feedbackacceptatie. Met andere woorden als er acceptatie optreedt dan wordt er moeite gedaan, anders niet (Leung et al., 2001). Bovendien wanneer men de indruk heeft dat er eerlijke feedback gegeven wordt, heeft deze impact op de attitudes tegenover de leidinggevende die feedback geeft. En ten slotte wanneer men de indruk heeft dat er eerlijke formele procedures worden gevolgd zal dit een impact hebben op de attitudes tegenover de organisatie (Leung et al., 2001). In het onderzoek van Leung et al. (2001) werd een extra factor toegevoegd. Een factor die onderzocht of er een effect is van het ontvangen van feedback in verband met een privé situatie versus een publieke situatie. Zij vonden dat door het feedback krijgen in privé sfeer het vertrouwen groeide en er meer verbondenheid met de organisatie ( organizational commitment ) ontstond. Meerdere factoren spelen een rol bij het erkennen of aanvaarden van zowel positieve als negatieve feedback. Enerzijds zijn volgende omgevingsfactoren belangrijk: procedurele rechtvaardigheid (Cohen-Charash & Spector, 2001; Feys, Libbrecht, Anseel, & Lievens, 2008; Korsgaard & Roberson, 1995), hiërarchie van een organisatie (Becker & Klimoski, 1989; Herold, Liden, & Leatherwood, 1987) en demografische aspecten (Chattopadhyay, 1999; Geddes & Konrad, 2003), anderzijds zijn volgende persoonlijkheidskenmerken ook belangrijk: extraversie, meegaandheid (Bell & Arthur, 2008; Koole, Jager, van den Berg, Vlek, & Hofstee, 2001) en self-efficacy (Bandura, 1977; Wang & Wu, 2008). Eén van de persoonlijkheidskenmerken is self-efficacy ( eigen effectiviteit of het geloof in eigen kunnen ). Dit is het vermogen en de overtuiging om adequaat en efficiënt te kunnen handelen in een gegeven situatie. Bandura (1977) toonde aan dat in moeilijke situaties de aanwezigheid van self-efficacy heel belangrijk is. Het bepaalt in hoeverre iemand verwerkingsgedrag zal vertonen, hoeveel moeite er gedaan wordt en hoe langdurig deze actie zal zijn. Nease et al. (1999), vonden dat personen die een hoge mate van self-efficacy vertonen, minder geneigd zijn herhaalde negatieve feedback te accepteren. Met andere woorden, wie veel vertrouwen heeft in de eigen capaciteiten zal feedback die dit beeld tegenspreekt, vaker weigeren te accepteren. Uit onderzoek blijkt dus dat de acceptatie van feedback een essentieel gegeven is voor verdere ontwikkeling (Greller, 1980) en dat die acceptatie kan samenhangen met het teken van feedback (Anseel & Lievens, 2009), alsook

11 6 persoons- en omgevingsfactoren. Als basis om dit onderzoek te beginnen is het is belangrijk te kunnen repliceren of positieve feedback effectief zorgt voor meer acceptatie dan negatieve feedback. Dat hogere acceptatie optreedt bij positieve feedback werd al gerapporteerd in het verleden (Anseel & Lievens, 2009; Brett & Atwater, 2001; Ilgen et al., 1979; Nease, et al., 1999) en wanneer dit ook in dit onderzoek gevonden wordt, zal dit verder dienen als uitgangspunt bij specifiekere hypotheses. Wanneer deze basisassumptie dus vervuld is, kan ingegaan worden op andere zaken die het accepteren van feedback kunnen beïnvloeden, zoals impliciete persoonstheorieën. Hypothese 1a: Het geven van positieve feedback zorgt ervoor dat er meer acceptatie optreedt bij de ontvanger. Hypothese 1b: Het geven van negatieve feedback leidt tot acceptatie maar in mindere mate dan bij positieve feedback. Feedback op de werkvloer Op het werk wordt van veel werknemers verwacht dat ze via feedback snel en accuraat hun gedrag kunnen bijsturen. De vijf bronnen van mogelijke feedback op het werk zijn: de formele organisatie, leidinggevenden, collega s, taken en zelfevaluatie (Greller, 1980; Herold & Greller, 1977; Herold, Liden & Leatherwood, 1987; Roberson & Stewart, 2006). Bronnen die psychologisch gezien dicht bij het individu staan, zoals de taak en zelfevaluatie, worden gezien als het meest rijk aan feedback. Bronnen die ervaren worden als verder van het individu, zoals de formele organisatie en de leidinggevende, worden geacht de minste feedback te verschaffen (Greller & Herold, 1977; Roberson & Stewart, 2006). Deze onderzoekers suggereren dat bronnen die dichtbij het individu staan ook worden gezien als gemakkelijk te bereiken en daarom ook te vertrouwen. De kwaliteit van bronnen die verder verwijderd zijn wordt significant lager geschat dan de kwaliteit van bronnen die dichterbij zijn. Met andere woorden, volgens deze auteurs, vinden werknemers feedback tussen chef en werknemer ondergeschikt aan feedback verkregen door zelfevaluatie. Deze bevindingen worden echter volledig tegengesproken door Ashford (1993) die stelt dat het omgekeerde geldt: ongeacht de ervaring van het individu, wordt het meeste belang gehecht aan feedback

12 7 van de organisatie en de leidinggevende. Het onderzoek stelt verder dat feedback van collega s en zelfobservatie het minst invloedrijk is. In het licht van deze tegengestelde resultaten is het belangrijk te weten welke variabelen de mate van acceptatie van feedback zullen bepalen ongeacht de bron. Zoals eerder vermeld spelen meerdere factoren een rol bij het erkennen of aanvaarden van feedback. Tot nu toe stelden we dat zowel omgevingsinvloeden als persoonlijkheidskenmerken belangrijk zijn. Eén van de omgevingsinvloeden is de manier waarop procedurele rechtvaardigheid ervaren wordt. Hierbij is het van belang of de werknemer het gevoel heeft dat iedereen op dezelfde manier behandeld wordt of dat anderen voordelen hebben. Een andere variabele die we ook behandelen is het vertrouwen tussen degene die feedback geeft en degene die feedback ontvangt. Volgens Feys et al. (2008) kunnen beide variabelen compenserend optreden tegenover elkaar. Feedback zal als bruikbaar worden beschouwd indien ofwel de procedurele rechtvaardigheid, ofwel het vertrouwen tussen leidinggevende en medewerker hoog is. In een organisatie waar veel aandacht uitgaat naar de procedurele rechtvaardigheid, zal het dus minder problemen veroorzaken wanneer er geen goede vertrouwensrelatie is tussen leidinggevende en werknemer. Onder meer Leung et al. (2001) plaatsen deze variabelen niet tegenover elkaar maar beweren dat ze elkaar versterken. Zij stellen dat correctheid in procedures en interpersoonlijke behandeling de acceptatie van feedback en de positieve attitude tegenover de leidinggevende en de organisatie verhogen. Onderzoek suggereert dat naast rechtvaardigheid ook een goede relatie tussen medewerker en leidinggevende, cruciaal is voor het accepteren van feedback (Elicker, Levy & Hall, 2006; Reinke & Baldwin, 2001). Reinke en Baldwin (2001) onderzochten de condities waaronder feedback een positieve invloed kan hebben op werknemers van de luchtmacht in de Verenigde Staten. De kwaliteit van de relatie tussen de persoon die feedback geeft en degene die feedback ontvangt blijkt een belangrijke voorwaarde te zijn voor het accepteren van feedback. Zij stellen verder dat het in de relatie belangrijk is dat er voldoende vertrouwen aanwezig is tussen beide personen. Elicker et al. (2006) ondersteunen deze stelling en voegen er nog aan toe dat de kwaliteit van deze relatie ook significant samenhangt met de reacties van een werknemer bij het ontvangen van feedback. Wanneer een werknemer tevredenheid en motivatie tot verbetering laat blijken, is er een sterke relatiekwaliteit. De kwaliteit van de relatie tussen

13 8 leidinggevende en medewerker is in het verleden goed omkaderd geweest door de leader-member exchange-theorie (LMX) (Graen & Scandura, 1987). Deze theorie suggereert dat leidinggevenden bepalen welke rol medewerkers zullen vervullen in de organisatie. Deze rollen definiëren de kwaliteit van de relatie tussen de leidinggevende en de medewerker (Lind & Zmud, 1991, 1995). Toegepast op een werksituatie, kan gezegd worden dat leidinggevenden in een relatie met een werknemer bepaalde verwachtingen hebben. Ze verwachten dat werknemers niet enkel feedback kunnen accepteren maar dat ze er ook actief naar op zoek gaan (Ashford, 1986; Herold & Parsons, 1985). Dit geeft blijk van motivatie van de werknemer om bij te leren en te groeien in prestaties. Leidinggevenden verwachten dus dat werknemers feedback zoekend gedrag zullen stellen en onbewust spelen er bij deze verwachting allerlei processen. Leidinggevenden letten meer op de prestaties van een medewerker met een uitstekende prestatiehistoriek dan een medewerker met een gemiddelde prestatiehistoriek (De Stobbeleir, Ashford, De Luque, & Buyens, 2009). De kwaliteit van de relatie tussen werknemer en leidinggevende blijkt dus belangrijk in het al dan niet accepteren van feedback. We verwachten dat een hoge kwaliteit van relatie waarin meer vertrouwen is opgebouwd, zal resulteren in meer acceptatie van feedback. Hypothese 2: Positieve feedback zal leiden tot acceptatie van feedback, en deze relatie zal meer uitgesproken zijn wanneer er een hoge mate van LMX is. Impliciete persoonstheorieën Het originele model over individuele verschillen in oordelen en reacties op sociaal gedrag, werd voorgesteld door Dweck, Chiu, en Hong (1995). Zij identificeerden impliciete persoonstheorieën als een kader dat wordt gebruikt om sociale informatie te verwerken. Impliciete persoonstheorieën refereren naar twee verschillende assumpties die men kan maken over de flexibiliteit van persoonlijke kenmerken. Men kan geloven dat een waardevol kenmerk zoals intelligentie of moraliteit een geconsolideerd gegeven is (entity theory) of men kan geloven dat zo een kenmerk over het algemeen kan veranderen en ontwikkelen (incremental theory). Ter illustratie, een entity theory over intelligentie is het geloof dat intelligentie een permanent kenmerk is

14 9 van iemand dat niet veranderd kan worden. Individuen die deze theorie aanhangen, geloven dat mensen kunnen bijleren maar dat hun onderliggende intelligentie hetzelfde blijft. Daar tegenover staat dat een individu dat de incremental theory over intelligentie aanhangt, gelooft dat intelligentie kan groeien naarmate een persoon verder ontwikkelt. Deze theorie wil geen determinerende gedragskeuzes voorspellen maar wil een kader bieden voor de manier waarop sociale informatie wordt verwerkt en gestructureerd. Na het voorstellen van de theorie door Dweck et al. (1995) volgde meer onderzoek naar het bestaan van impliciete persoonstheorieën. Verschillende onderzoeken repliceerden de bevindingen en bevestigden het belang van deze theorie (Heslin, Latham, & VandeWalle, 2005; Tam, Pak, Hui, Kwan, & Goh, 2010; Werth & Förster, 2002). Dweck zelf diepte het onderwerp verder uit en constateerde dat de twee theorieën elkaar over het algemeen uitsluiten, maar dat het toch mogelijk is dat iemand ze beiden incorporeert. Dat wil zeggen dat ieder een basis heeft van beide strategieën, maar de ene strategie telkens meer uitgesproken is dan de andere. Omdat er wel een grondslag is voor beide strategieën, is het mogelijk om de persoonstheorie die men normaal minder volgt, te versterken. Het is zo dat het volgen van beide strategieën in verschillende gradaties voorkomt naargelang de situatie. Het betekent niet dat de ene strategie correcter is dan de andere. Het zijn gewoon alternatieve manieren om de realiteit te construeren, met elk hun nadelen en voordelen. Toch worden in de literatuur vaak vooral de schaduwkanten van het volgen van een entity theory onderzocht. Nadelen zijn: het vertonen van minder acceptatie van feedback, minder snel bijleren, minder actie ondernemen om zaken bij te sturen wanneer ze fout dreigen te lopen, en meer gebruik maken van neerwaartse vergelijking (Nussbaum & Dweck, 2008). Dweck et al. (1995) toonden aan dat in het domein van intellectuele prestaties, individuen die een entity theory aanhangen prestaties vaker zien als indicaties van hun intelligentieniveau. Zelfs een kleine mislukking, ongeacht vorige successen, kan genoeg zijn om de eigenwaarde te overschaduwen. Meer nog, deze tendens tot globale zelfevaluatie gaat samen met een grotere hulpeloosheid en kwetsbaarheid (Dweck & Elliot, 1988). Aan de andere kant gaan individuen die de incremental theory aanhangen minder waarschijnlijk hun mogelijkheden identificeren aan de hand van een paar -mogelijk niet representatieve- resultaten. Tegenslagen lijken hen juist te motiveren om specifieke factoren, zoals: gedane moeite of soort strategie, te onderzoeken die kunnen geleid

15 10 hebben tot de tegenvaller. Kortom, dit model voorspelt dat het volgen van strategieën gebaseerd op een entity versus incremental theory, leidt tot het leggen van een verschillende nadruk op belangrijke kenmerken en tot verschillen in het verwerken van sociale informatie. Feedback is sociale informatie die door de ontvanger in een bepaald kader wordt geplaatst. Het wordt dus cruciaal het kader dat individuen aanhangen te begrijpen, en de impliciete processen die er aan vasthangen in kaart te brengen. In dit opzicht bekijken we een artikel van Chiu, Dweck, Tong, en Fu (1997). Deze onderzoekers toonden een relatie aan tussen impliciete persoonstheorieën en morele overtuigingen. Zij vonden dat aanhangers van een entity theory een morele overtuiging hebben die gebaseerd is op plichten en dat aanhangers van de incremental theory een morele overtuiging hebben die meer gebaseerd is op rechten. Individuen die een entity theory aanhangen zijn er dus meer van overtuigd dat je een morele overtuiging moet nastreven, dat het als het ware je plicht is. Incremental theory aanhangers zien het echter meer als een vrije keuze. Zij zouden hun overtuiging omschrijven als: iedereen kiest voor zichzelf of er een bepaalde moraal aangehangen wordt. Onderzoek suggereert dat aanhangers van beide strategieën het belang inzien van intellectuele mogelijkheden bij prestaties of taken, maar dat enkel diegene met het geloof in de incremental theory ook het belang inzien van gedane moeite (Hong, Chiu, Dweck, Lin, & Wan, 1999). Wanneer in een organisatie feedback wordt gegeven op een prestatie, zullen sommigen nadenken over de effectiviteit van de gebruikte werktijd en het groeipotentieel in efficiëntie. Anderen zullen echter de feedback gewoon zien als een compliment of als een terechtwijzing op hun persoonlijkheid. Een groot verschil tussen aanhangers van beide strategieën is er bij negatieve feedback. Impliciete theorieën zullen het belangrijkste zijn als prestaties niet toereikend zijn (Hong et al., 1999). Genoemde onderzoekers toonden aan in hun onderzoek dat er een significante relatie was tussen het aanhangen van een entity theory en het minder nemen van actie bij moeilijkheden. Dit kan zijn omdat (a) zwakke prestaties niet worden toegeschreven aan gedane moeite maar aan gebrek aan mogelijkheden, en (b) meer moeite doen een indicatie is van minder kunnen, waardoor het zelfvertrouwen nog meer omlaag gaat (Hong et al., 1999; Nussbaum & Dweck, 2008). Vanuit het entityperspectief op een stabiel intelligentieniveau is het namelijk niet effectief om meer moeite te doen als er iets niet lukt (Nussbaum & Dweck, 2008). Verder beschouwen

16 11 individuen met een incremental theory vluchtige kortstondige informatie ook als diagnostisch valide terwijl individuen die een entity theory volgen vooral meer diagnostische waarde hechten aan standaard feedback, bijvoorbeeld op een vast moment (Butler, 2000). Verder kenmerkt ook een ander gegeven de aanhangers van een entity theory, zij houden namelijk langer vast aan initiële veronderstellingen over iemands karakter, ook al werden ze geconfronteerd met niet confirmerende informatie. Individuen die een incremental theory aanhangen, waren sneller in staat de nieuwe informatie te integreren en hierdoor het beeld bij te stellen dat zich al gevormd had (Erdley & Dweck, 1993). Toegepast op de beleving van een individu: bij een eerste kennismaking vormt men een beeld van de ander. Dit beeld wordt niet bij iedere ontmoeting opnieuw opgebouwd maar slechts geconfirmeerd en eventueel een beetje bijgesteld. Wanneer dit individu er dus een entity-instelling op na houdt, zal hij/zij gemakkelijker het beeld van de ander bekrachtigen dan het bij te stellen. Als er zich informatie opdringt die de representatie tegenspreekt, zal iemand die er een incremental theory op na houdt, het beeld gemakkelijker kunnen bijstellen. Een consistent patroon werd gevonden in een recente longitudinale studie van Blackwell, Trzesniewski en Dweck (2007) in een academische context. Zij vonden dat aanhangers van de incremental theory na een gesprek waaruit bleek dat de prestaties bij een bepaald vak te wensen over lieten, vaker en harder wilden werken aan hun tekortkomingen dan aanhangers van de entity theory. Aanhangers van de entity theory gaven vaker aan dat ze dit onderwerp over het algemeen liever in de toekomst vermijden. Samengevat ondersteunt dit de stelling dat aanhangers van de incremental theory meer gedreven zijn om actie te ondernemen bij teleurstellende resultaten. In het onderzoek van Blackwell et al. (2007) koos bijna iedereen van de participanten met een incremental theory voor een aanvulling op de cursus zodat hun resultaten in de toekomst beter zouden zijn. In de studie werd ook geprobeerd studenten meer incrementele waarden bij te brengen door middel van een workshop die 8 weken duurde. Elke week was er een les voorzien van 25 minuten voor zowel de experimentele groep als voor de controlegroep. In de experimentele groep werden er discussies en activiteiten georganiseerd waarbij studenten aangeleerd kregen dat intelligentie kan ontwikkeld worden. Na deze workshop werd door de leerkracht significant vaker verteld dat

17 12 participanten uit de experimentele groep beter hun best deden en dat er een positieve verandering merkbaar was in hun studiegedrag. Een ander minpunt van het volgen van een entity theory, is dat aanhangers ervan meer neerwaartse vergelijking gebruiken. In een onderzoek van Nussbaum en Dweck (2008) gebruiken entity theoretici neerwaartse vergelijking in meer dan 40% van de gevallen. Hoe meer het zelfvertrouwen wordt beschaamd, hoe meer er gebruik van wordt gemaakt. Deze defensieve reactie bleek de meest efficiënte manier om hun zelfvertrouwen snel weer op peil te brengen in een studie van Nussbaum en Dweck (2008). Individuen die de incremental theory volgen, reageren op een andere manier. Zij passen heel weinig neerwaartse vergelijking toe en zullen eerder gaan onderzoeken hoe anderen die beter presteren het aanpakken (Nussbaum & Dweck, 2008). Een andere techniek die incrementalisten ook toepassen is prestaties vergelijken met een eerder uitgevoerde prestatie van henzelf om te zien of er een verbetering is opgetreden (Butler, 2000). Het is duidelijk dat impliciete persoonstheorieën in de literatuur een grote rol spelen bij het geven en krijgen van feedback. We weten dat mensen die incrementele waarden aanhangen effectiever, objectiever en preciezer feedback kunnen geven en dat ze meer geneigd zijn om te coachen (Heslin, Latham, & VandeWalle, 2006). Verder bracht onderzoek aan het licht dat het mogelijk is om incrementele waarden positief te beïnvloeden. Heslin et al. (2006) maakten in hun onderzoek gebruik van verhoging van cognitieve dissonantie om via zelfovertuiging aanhangers van de entity theory toch incrementele waarden bij te brengen. De onderzoekers brachten incrementele stellingen aan met als doel deelnemers te laten reflecteren over impliciete opvattingen. Hun data tonen aan dat deze beïnvloeding mogelijk is bij leidinggevenden en dat deze nieuwe aanhangers van de incremental theory sneller verandering zullen opmerken in prestaties van de werknemer. Parallel met deze veronderstelling werd in een artikel van Butler (2000) al gesuggereerd dat het nuttig is om de overtuigingen en gevolgtrekkingen van leerkrachten op zo een manier te beïnvloeden dat ze meer positieve verwachtingen koesteren naar de leerlingen. Deze aanbeveling verwijst naar het pygmalion-effect dat voor het eerst werd voorgesteld door Rosenthal naar aanleiding van een experiment in Het pygmalion-effect of Rosenthal-effect stelt dat: als je een bepaalde uitkomst verwacht, je deze vaak onbewust zal beïnvloeden, zodat dit ook de

18 13 daadwerkelijke uitkomst zal zijn. Rosenthal ontdekte dat leerkrachten die op basis van gemanipuleerde intelligentietesten verwachtten dat leerlingen beter zouden presteren, deze leerlingen meer aandacht gaven en uitdaagden. Aan het einde van het experiment, bleken de leerlingen die slim waren voorgesteld, ook effectief hogere resultaten te halen dan de controlegroep. Omgekeerd is het pygmalion-effect ook geldig; studenten die positieve verwachtingen koesteren ten opzichte van een leraar, houden er een betere attitude op na tegenover deze lesgever en zijn of haar les, leren meer en zenden meer non-verbale positieve signalen uit (Feldman & Prohaska, 1979). Beide zijden van het effect zijn ook te vinden in een werk-context (Kierein & Gold, 2000). Even belangrijk als het geven van accurate feedback is het erkennen van feedback. Onderzoek op dit vlak wees uit dat temporele feedback belangrijk is voor hen die de incremental theory volgen. Deze personen onthouden meer temporele feedback en ze zoeken actief naar betere strategieën door bijvoorbeeld te kijken naar hoe anderen het aanpakken (Nussbaum & Dweck, 2008). Over het algemeen leidt het meer aanhangen van incrementele waarden tot een intensiever groeiproces. Bijvoorbeeld iemand die minder sterk is in verbale communicatie kan op verschillende manieren reageren als hij of zij hier commentaar op krijgt. Een eerste mogelijkheid is dichtklappen en zich gekwetst voelen door de opmerking (Nussbaum & Dweck, 2008). Een andere mogelijkheid is navraag doen waar precies de knelpunten zitten (Butler, 2000). Je kunt bijvoorbeeld kijken en luisteren naar een collega waarvan geweten is dat ze verbaal communicatief is. Je maakt met andere woorden een keuze waarbij je bepaalt hoe je om zal gaan met kritiek. Het voorgaande leert ons dat aanhangers van een entity theory vaker kiezen voor de eerste mogelijkheid, namelijk ze klappen dicht. Deze keuze impliceert wel dat er weinig verandering in het gedrag zal zijn. Aanhangers van een incremental theory kiezen meer voor de andere keuzemogelijkheden. Hierdoor treedt er vaak wel een verandering op in het gedrag. Resultaten suggereren verder dat het promoten van incrementele waarden en positieve emoties (Briones, Tabernero, & Arenas, 2007) en het richten van de aandacht op onnodige defensieve processen, bruikbaar is om het accepteren van feedback te verhogen. Kortom, incrementele waarden en positieve emoties dragen bij tot de acceptatie van feedback en kunnen het leerproces positief beïnvloeden. Verder kan het voordeel bieden voor de feedback ontvanger om zich bewust te worden van de gevolgde

19 14 strategie. Volgens de literatuur vormt het aanhangen van aan een entity theory mogelijk een struikelblok in het accepteren van feedback. Wanneer dit inderdaad zo zou zijn dan heeft dit implicaties voor het leerproces en de groei van een werknemer. Hypothese 3a: Individuen die een incremental theory aanhangen zullen meer acceptatie van feedback vertonen dan individuen die een entity theory aanhangen. Hypothese 3b: Het aanhangen van een entity theory modereert de mate van acceptatie van feedback. Entity theoretici hebben een mindere mate van acceptatie van feedback. Feedback tussen leidinggevende en werknemer Tot hier toe werden de gevolgen van een impliciete persoonstheorie vooral benaderd vanuit het perspectief van een werknemer ten opzichte van zijn omgeving. Het is echter ook belangrijk te beseffen dat een leidinggevende ook handelt vanuit een impliciet denkkader. Zo is het incrementalisme van managers positief gerelateerd aan de mate waarin ze hun werknemer coachen (Heslin et al., 2006). Wanneer een leidinggevende gelooft in incrementele waarden zal hij of zij meer bereid zijn tot het ondersteunen en opleiden van de werknemers. De mate van het onderschrijven van een incremental theory door de leidinggevende is positief gerelateerd aan de erkenning van een goede prestatie, vooral wanneer er een historiek is van zwakke prestaties (Heslin et al., 2005). Het al dan niet erkennen van een prestatie kan bekeken worden vanuit de attributietheorie. De theorie betreft de wijze waarop mensen het gedrag van zichzelf en van anderen verklaren in termen van oorzaak en gevolg, en hoe dit van invloed is op hun motivatie. Op basis van de attributietheorie (Settle, 1972), toonden Lam et al. (2007) recentelijk aan dat de manier waarop leidinggevenden reageren op feedback zoekende medewerkers mede bepaald wordt door de wijze waarop leidinggevenden dit gedrag interpreteren, d.w.z. door de attributies die ze ervoor maken. Deze onderzoekers identificeerden volgend specifiek type van attributies: de imagoattributies, waarbij feedback zoekend gedrag geïnterpreteerd wordt als een poging van de werknemer om zijn/haar imago te verbeteren. Kortom, wanneer de leidinggevende ervan uitgaat dat de

20 15 feedback-zoeker via feedback zoekend gedrag diagnostische informatie zoekt om zijn/haar imago te verbeteren (Morrison & Bies, 1991), dan zal dit resulteren in een imagoattributie. De Stobbeleir et al. (2009) bevestigen dit in hun onderzoek en voegen in hun analyse ook de impliciete persoonstheorie toe. Deze onderzoekers vonden dat een leidinggevende met een gefixeerde visie over ontwikkeling, de entity visie, meer imagoattributies zal maken voor feedback zoekend gedrag. Aangezien imagoattributies negatief gerelateerd zijn aan hoe leidinggevenden de persoonlijkheid en het potentieel van medewerkers beoordelen, kan dit belangrijk zijn in een organisatie. De Stobbeleir et al. (2009) onderzochten imagoattributies bij leidinggevenden en onder collega s. Zij vonden dat wanneer een werknemer of collega met een gemiddelde prestatiehistoriek wordt geëvalueerd, er meer imagoattributies zullen worden gemaakt. Dit zorgt voor een algemeen minder goede beoordeling. Doordat de beoordeling minder positief uitvalt, zal dit bijdragen aan het imago dat de werknemer of collega krijgt. Er ontstaat een vicieuze cirkel in het nadeel van de beoordeelde werknemer of collega. Vooral als werknemers of collega s onderling vergeleken worden en niet op basis van eigen groeicurve, komen deze imagoattributies voor. Feedback zoekend gedrag van medewerkers wordt niet alleen toegeschreven aan een bepaalde oorzaak, het brengt ook allerlei processen op gang bij een leidinggevende. Zo is een incremental theory bij een leidinggevende ook positief gerelateerd aan erkenning van verminderde prestatie. Individuen die incrementalistische waarden aanhangen, merken verandering in prestaties van werknemers sneller op (Heslin et al., 2005). Impliciete persoonstheorieën zijn vooral goede voorspellers (voor het opmerken van verandering) na een slechte prestatie (Heslin et al., 2005). Chiu, Dweck, Tong en Fu (1997) toonden aan dat in het geval van minder goede prestaties, aanhangers van een entity theory vaker een straf zullen toepassen. Bij een goede prestatie zullen aanhangers van de incremental theory vaker een systeem van beloning toepassen dan de aanhangers van de entity theory. Aanhangers van de entity theory zullen niet alleen meer straffen (Gervey, Chiu, Hong, & Dweck, 1999) maar ook minder empathie vertonen. In vergelijking met de aanhangers van de incremental theory, stellen ze vooral hun globale indruk van de andere persoon bij. Ze beoordelen de andere persoon dus over het algemeen negatiever (Erdly & Dweck, 1993). Individuen die denken vanuit een entity theory geloven vaker dat relevante gedragingen in verband met karaktertrekken consistent zijn voor alle situaties. Ze geloven ook vaker dat als je