Decentralisatie van het Sociaal Overleg

Transcriptie

1 VOKA LEERSTOEL GROEIKRACHT VAN DE VLAAMSE ECONOMIE VIVES KU LEUVEN Decentralisatie van het Sociaal Overleg Joep Konings, Cathy Lecocq & Robrecht Vandendriessche Maart 2015

2 Inhoudstafel Samenvatting Inleiding Loonkost en het concurrentievermogen van Belgische ondernemingen Het sociaal overleg en de effecten van een loonlastenverlaging (De)centralisatie van het loonoverleg: theoretische en empirische bevindingen De theorie: Calmfors en Driffill (1988) Beleidsaanbevelingen: de OECD Jobs Study (1994) Empirische bewijsvoering: OECD Employment Outlook (2004) Het loonoverleg in Europa Besluit Loonvorming in België Het loonvormingsproces in België Kenmerken van het loonoverleg Loonnorm en automatische indexering Paritaire comités en economische structuur Ondernemingscao s en decentralisatiegraad paritaire comités Besluit Decentralisatie en competitiviteit: een analyse van Belgische ondernemingen Vraagstelling Data Resultaten Decentralisatie en loonkostverschillen binnen paritaire comités Decentralisatie en competitiviteitsverschillen binnen paritaire comités Decentralisatie en competitiviteit van ondernemingen Besluit Algemeen besluit...40 Bibliografie...42 Bijlage A Regressie analyse op alle ondernemingen...43 Bijlage B Regressie analyse op ondernemingen met meer dan 200 voltijdse equivalenten

3 Samenvatting In de jaren zijn de loonkosten in België sneller gestegen dan in de buurlanden met tot gevolg een dalende competitiviteit van Belgische ondernemingen. De regering Michel I heeft de ambitie uitgesproken om de competitiviteit van de Belgische ondernemingen te herstellen door de lasten op arbeid te verlagen. In deze studie beargumenteren we dat naast een verlaging van de lasten op arbeid ook een herziening van het sociaal overleg zich opdringt. Het huidige sociaal overleg in België wordt gekenmerkt door een zeer sterk sectorale focus waarbij loononderhandelingen worden gevoerd binnen de paritaire comités. We stellen vast dat er een aanzienlijke mismatch bestaat tussen paritaire comités en de snel veranderende economische structuren waardoor een eerlijk level-playing-field voor ondernemingen in toenemende mate ontbreekt. Ondernemingen die actief zijn in dezelfde productmarkten en sectoren maar onder verschillende paritaire comités vallen, beconcurreren elkaar immers op basis van verschillende loonafspraken. Het is duidelijk dat dergelijke mismatch zwaar kan doorwegen op de concurrentiekracht of competitiviteit van ondernemingen. Onze regressieanalyses tonen verder aan dat een hogere decentralisatie van de loonvorming op niveau van paritaire comités gepaard gaat met gemiddeld hogere loonkosten van ondernemingen die echter meer dan gecompenseerd worden door een hogere productiviteit en dus samengaat met een gemiddeld hogere competitiviteit van ondernemingen. We besluiten dat de competitiviteit van Belgische ondernemingen gebaat zou zijn bij meer ruimte voor loonoverleg op ondernemingsniveau. Samengevat, geven de resultaten van de studie aan dat een herziening van het (sectoraal) sociaal overleg met meer ruimte voor loonafspraken op ondernemingsniveau zich opdringt. Dit kan de competitiviteit van de Belgische economie ten goede kan komen. 2

4 1. Inleiding De lange nasleep van de economische crisis heeft stevig ingehakt op de werkgelegenheid in België. Met (para)fiscale lasten op arbeid die oplopen tot 55% van de totale loonkost, hebben Belgische ondernemingen een structurele en stijgende handicap ten opzichte van hun belangrijkste handelspartners Duitsland, Nederland en Frankrijk. Als zodanig verliest België terrein op haar handelsbalans, loopt ze heel wat internationale investeringen mis en dreigt er economische stagnatie op lange termijn. De nieuwe regering Michel I toont zich bewust van de problemen op de Belgische arbeidsmarkt, zo getuigt paragraaf 1 van het regeerakkoord van Michel I: Het is onze ambitie om een groeibeleid te voeren om ons concurrentievermogen te versterken en op deze manier ervoor te zorgen dat onze ondernemingen extra banen creëren. ( ) Dit zal onder andere worden verwezenlijkt door (1) de arbeidskosten te verminderen (via het wegwerken van de loonhandicap) en (2) de arbeidsmarkt en (3) pensioenen verder te hervormen terwijl het sociale zekerheidsstelsel wordt geconsolideerd (onder andere de welvaartsenveloppe). Regeringsakkoord Michel I 9 oktober 2014 De ambitie van de regering Michel I is duidelijk: de arbeidskosten dienen sterk verlaagd te worden. De economische effecten van een verlaging van de fiscale lasten op arbeid kunnen sterk afhangen van de institutionele structuur van het sociaal overleg. Het uitblijven van het Interprofessioneel Akkoord voor de periode , de moeizame onderhandelingen rond het eenheidsstatuut en het niet-naleven van de loonnorm geven als signaal dat het sociaal overleg aan een herziening toe is. Het regeerakkoord van de regering Michel I erkent de noodzaak van de modernisering van het sociaal overleg, maar geeft er geen concrete invulling aan. In deze paper bestuderen we de effecten van de institutionele structuur van het sociaal overleg op de competitiviteit van de Belgische ondernemingen. In deze inleiding kaderen we de problematiek van de loonhandicap en de (internationale) competitiviteit van de Belgische ondernemingen. Daarnaast bespreken we hoe de terugverdieneffecten van een verlaging van de lasten op arbeid samenhangen met de institutionele context van het loonoverleg. 3

5 1.1. Loonkost en het concurrentievermogen van Belgische ondernemingen De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) kreeg in 1996 van de overheid de opdracht om de loonhandicap van de Belgische economie ten opzichte van haar drie belangrijkste handelspartners (Nederland, Duitsland en Frankrijk) te bestuderen en de loonkostenevolutie van de Belgische ondernemingen ten opzichte van deze referentielanden, met een gelijkaardige economische structuur als België, op te volgen 1. Figuur 1 uit het Technisch Verslag van de CRB toont de evolutie van de loonkosten van België ten opzichte van de drie referentielanden Duitsland, Nederland en Frankrijk over de periode Hierbij wordt een herschaling doorgevoerd waarbij het jaar 1996 de waarde 100 krijgt. De mogelijk bestaande loonkostenhandicap uit 1996 werd dus niet in rekening gebracht. Figuur 1 dient dan ook geïnterpreteerd te worden als de evolutie van de loonkostenhandicap sinds Uit deze figuur blijkt dat sinds 2006 de loonkostenhandicap met de belangrijkste handelspartners van België sterk is toegenomen. De sterke stijging in de loonkostenhandicap van België ten opzichte van Duitsland, Nederland en Frankrijk in 2007 en 2008 stemt overeen met een periode van automatische indexering van de lonen aan de hoge inflatievoeten van 2,63% en 3,09% (Consumentenprijsindex CPI ) tijdens de economische crisis. Figuur 1: Evolutie van de loonkosten in België t.o.v. het gemiddelde van de drie referentielanden Duitsland, Nederland, Frankrijk (bron: CRB) Een relatieve stijging in de Belgische loonkosten ten opzichte van de drie referentielanden zal niet tot een daling in de internationale competitiviteit leiden indien deze vergezeld gaat met een gelijklopende relatieve stijging in de Belgische productiviteit ten opzichte van de drie referentielanden. Het federaal 1 wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en de preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen. 4

6 planbureau van de Belgische overheid berekende de evolutie van de competitiviteit, uitgedrukt in nominale loonkosten per eenheid product, van de Belgische economie sinds De resultaten in figuur 2 tonen aan dat de competitiviteit van de Belgische ondernemingen ten opzichte van de drie referentielanden er sinds 2005 sterk op achteruit is gegaan. Figuur 2: Nominale loonkosten per eenheid product (bron: federaal planbureau (2012)) Een verminderde competitiviteit heeft tot gevolg dat Belgische producten relatief duurder worden ten opzichte van producten uit het buitenland waardoor er tekorten op de handelsbalans kunnen ontstaan. Figuur 3 toont de evolutie van de Belgische handelsbalans over de periode Na een stabiel handelsoverschot in de periode , kent België een tekort op de handelsbalans in de jaren en Dit globaal handelstekort wordt gedreven door een tekort van de Belgische handel binnen de EU, terwijl de handel met landen buiten de EU een (groeiend) overschot kent. 5

7 Figuur 3: Evolutie van de handelsbalans in miljard euro (bron: NBB) Totale handel Intra-EU trade Extra-EU trade 1.2. Het sociaal overleg en de effecten van een loonlastenverlaging Het is duidelijk dat de hogere loonkosten in België ten opzichte van Duitsland, Nederland en Frankrijk wegen op de competitiviteit van Belgische ondernemingen, vooral voor de export binnen de EU. Het verlagen van de loonkosten, en dus de loonkosthandicap ten opzichte van onze belangrijkste handelspartners, kan bereikt worden door een verlaging van de lasten op arbeid (patronale bijdragen RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing), een verlaging van de nettolonen van werknemers of een combinatie van beide. België kende in 2012 een impliciete belastingvoet op arbeid van 42,8% 2, dit is de hoogste ten opzichte van haar drie belangrijkste handelspartners (Duitsland: 37,8%, Nederland: 38,5% en Frankrijk 39,5%) én de hoogste impliciete belastingvoet op arbeid van alle EU-landen (bron: Eurostat). Om de loonhandicap van de Belgische economie weg te werken en de werkloosheidsgraad te verminderen heeft de regering Michel I er onder andere voor gekozen om het tarief van de patronale bijdragen te verlagen van 33% tot 25%: dit stemt overeen met een verlaging van de totale loonkosten van 6% indien er geen secundaire effecten meespelen. In het kader van de VOKA leerstoel analyseerden Breemersch en Konings in 2013 de terugverdieneffecten van een lastenverlaging op arbeid. Op basis van een simulatie voor België berekenden zij de effecten op de jobcreatie van een algemene lastenverlaging van één procent van de totale loonkosten van de private economie. Ze maken hierbij gebruik van twee verschillende scenario s, met name: een scenario met gemakkelijke matching waarbij openstaande vacatures vlot worden ingevuld door werklozen en een scenario van moeilijke matching of krappe arbeidsmarkten waarbij openstaande vacatures moeilijk worden ingevuld. In het scenario met gemakkelijke matching leidt een algemene lastenverlaging van 1% van de totale loonkosten tot de creatie van minimaal De impliciete belastingvoet op arbeid houdt geen rekening met loonsubsidiëring dewelke in België relatief hoog is. 6

8 en maximaal extra jobs en terugverdieneffecten van minimaal 12% en maximaal 49% van de kost van de lastenverlaging. In het scenario met moeilijke matching leidt een algemene lastenverlaging van 1% van de totale loonkosten tot de creatie van minimaal en maximaal extra jobs en terugverdieneffecten van minimaal 12% en maximaal 21% van de kost van de lastenverlaging. Gebruikmakend van de geschatte resultaten van een lastenverlaging van Breemersch en Konings (2013), zou de door de regering Michel I voorgestelde verlaging van de patronale bijdragen van 33% tot 25%, hetgeen overeenstemt met een verlaging van de totale loonkosten van 6%, overeenstemmen met minimaal en maximaal extra jobs in het scenario met gemakkelijke matching en minimaal en maximaal extra jobs in het scenario met moeilijke matching. Het grote verschil tussen de minimale en maximale jobcreatie in beide scenario s in Breemersch en Konings (2013) heeft te maken met twee mechanismen die spelen op de arbeidsmarkt en aanleiding geven tot de doorrekening van verlaagde loonlasten in hogere nettolonen. Een eerste mechanisme heeft te maken met het bestaan van een krappe arbeidsmarkt. Indien de arbeidsvraag veel hoger ligt dan het arbeidsaanbod, zal de daling van de lasten op arbeid deels gebruikt worden om werknemers aan te trekken door middel van hogere nettolonen. Gezien het hoge aantal knelpuntberoepen in België is dit een reëel risico. Het tweede mechanisme is gerelateerd aan het sociaal overleg. Werknemersorganisaties zullen trachten een deel van de lastenverlaging om te zetten in extra loon voor de werknemers. De institutionele structuur van het sociaal overleg bepaalt in grote mate de onderhandelingssterkte en strategie van de werknemersorganisaties en dus ook de potentiële stijging van de nettolonen als gevolg van een lastenverlaging op arbeid. De daling in de totale loonkosten kan dan lager uitvallen dan verwacht. Er kan geconcludeerd worden dat de jobcreatie en het wegwerken van de loonhandicap zowel afhangt van de lasten op arbeid als van het sociaal overleg. Gegeven de invloed van het sociaal overleg op het wegwerken van de loonhandicap, dient een herziening van het sociaal overleg goed te worden doordacht. In dit rapport bestuderen we de organisatie van het sociaal overleg en de invloed ervan op de competitiviteit van ondernemingen. In hoofdstuk twee gaan we dieper in op de academische literatuur rond de loonvorming. Hierin bekijken we het theoretische kader van Calmfors en Driffill uit 1988 en de bestaande empirische literatuur over de economische effecten van verschillende vormen van sociaal overleg. We sluiten hoofdstuk twee af met een overzicht van het sociaal overleg in de belangrijkste OESO-landen. In hoofdstuk drie beschrijven we de verschillende niveaus van het sociaal overleg in België en de beleidspunten van de regering Michel I. Daarnaast bestuderen we of sectoraal overleg goed aansluit bij de bestaande economische structuren. In hoofdstuk vier bestuderen we op basis van statistische analyses voor Belgische ondernemingen of er een verband bestaat tussen de graad van decentralisatie van de loonvorming en de competitiviteit van ondernemingen. Besluiten doen we in hoofdstuk vijf. 7

9 2. (De)centralisatie van het loonoverleg: theoretische en empirische bevindingen 2.1. De theorie: Calmfors en Driffill (1988) Het onderzoek naar de rol van decentralisatie van het loonoverleg op de macro-economische prestaties kreeg pas laat vorm in de academische literatuur met de introductie van het theoretisch kader van Calmfors en Driffill in Volgens Calmfors en Driffill (1988) leidt zowel een volledig gecentraliseerd, als een volledig gedecentraliseerd niveau van loononderhandelingen tot optimale resultaten inzake inflatie en werkgelegenheid. Op het centrale (nationaal) niveau dienen de sociale partners rekening te houden met de negatieve externe effecten (inflatie, werkloosheid) van loonstijgingen die hoger zijn dan productiviteitstijgingen. De sociale partners zullen deze negatieve effecten wensen te vermijden door gematigde loonakkoorden af te sluiten. Bij onderhandelingen op het meest decentrale (onderneming) niveau leidt marktwerking ertoe dat de loonstijgingen afgestemd worden op de productiviteitsstijgingen binnen iedere onderneming. Ondernemingen die het minder goed doen, zullen minder loonsverhogingen kunnen toestaan. Ondernemingen die het beter doen, kunnen iets extra geven. De heterogeniteit tussen ondernemingen, al dan niet actief in dezelfde sector, wordt hiermee in rekening gebracht. Bij onderhandelingen op sectorniveau ligt de focus van de sociale partners vooral op de competitiviteit en de werkgelegenheid van de sector zelf, maar wordt er minder rekening gehouden met de mogelijke macro-economische gevolgen op de werkloosheid en de inflatie van de gemaakte loonafspraken, noch met de heterogeniteit tussen ondernemingen binnen éénzelfde sector. Op basis van voorgaande argumentatie besluiten Calmfors en Driffill dat er een omgekeerd U-vormig verband bestaat tussen decentralisatie van het loonoverleg enerzijds en werkloosheid en inflatie anderzijds zoals weergegeven in figuur 4. 8

10 Figuur 4: Decentralisatie en Economische grootheden: De Calmfors-Driffill Hypothese 2.2. Beleidsaanbevelingen: de OECD Jobs Study (1994) Tussen 1991 en 1994 scheerde de werkloosheidsgraad hoge toppen in continentaal Europa. In 1992 besloot de OESO om een jaarlijks rapport omtrent de arbeidsmarkt te publiceren. Het openingsrapport volgde in 1994 en werd getiteld: The OECD Jobs Study. Facts, Analysis and Strategies. Hierbij werden volgende drie beleidsaanbevelingen geformuleerd tot aanpassing van de arbeidsmarktinstituties: - Herzie de rol van de statutaire minimumlonen waarbij rekening wordt gehouden met de werkgelegenheidseffecten en de diversiteit binnen leeftijdscategorieën en regio s. - Heroriënteer sectorale collectieve arbeidsakkoorden tot kaderakkoorden die een grote vrijheid verlenen aan bedrijven om flexibel te reageren op marktveranderingen. - Introduceer openingsclausules die toelaten dat collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen worden heronderhandeld op een meer gedecentraliseerd niveau. De aanbevelingen in de OECD Jobs Study pleiten dus voor meer decentralisatie van het loonoverleg. Vooral het Angelsaksische model, waar de werkloosheidscijfers structureel lager liggen, werd als model gebruikt. De OECD Jobs Study bevat weinig verwijzingen naar de academische literatuur: rond 1994 waren er nauwelijks empirische studies over de rol van arbeidsmarktinstituten op de economische groei en tewerkstelling van landen. 9

11 2.3. Empirische bewijsvoering: OECD Employment Outlook (2004) In de OECD Employment Outlook 2004 volgde een evaluatie van de aanbevelingen van de OECD Jobs Study uit Hierbij werd gebruik gemaakt van een recente stroom aan empirisch onderzoek naar de effecten van arbeidsmarktinstituties op de macro-economische groei en werkgelegenheid. Een overzichtsstudie van deze empirische literatuur door Aidt en Tzannatos (2002) in opdracht van de Wereldbank vormde de basis van de evaluatie. Hieruit blijkt er voor de jaren 90 geen overtuigend bewijs te zijn van een U-vormig verband tussen de decentralisatie van het loonoverleg enerzijds en werkgelegenheid en economische groei anderzijds. Voor de jaren 70 en 80 is er beperkt bewijs van een U-vormig verband. Mogelijk kent de decentralisatie van het loonoverleg vooral effecten op de werkgelegenheid tijdens een positieve aanbodschok op de arbeidsmarkt (jaren 70 en 80), maar geen effecten tijdens stabielere periodes (jaren 90). Aidt en Tzannatos wijzen er nadrukkelijk op dat het empirisch zeer moeilijk is om de effecten van de decentralisatie van het loonoverleg te meten omwille van volgende drie redenen: - Het beperkte aantal observaties in landenstudies. Dit maakt de resultaten zeer gevoelig voor uitschieters. - De moeilijkheid om de decentralisatie van het loonoverleg in één bepaalde maatstaf te gieten. - De interactie tussen de effecten van decentralisatie van het loonoverleg en sociale zekerheidssystemen. Zo kunnen in landen met hoge werkloosheidsvergoedingen de effecten van de decentralisatie van het loonoverleg op de werkloosheid mogelijk sterk verschillen ten opzicht van landen met lage werkloosheidsvergoedingen. Als zodanig besluiten Aidt en Tzannatos (2002) en de OECD Employment Outlook (2004) dat er geen sluitend empirisch bewijs bestaat van een positief effect van de decentralisering van de arbeidsmarktinstituten op de werkgelegenheid, noch van enig U-vormig verband. 10

12 2.4. Het loonoverleg in Europa Het sociaal overleg is een nationale bevoegdheid en er bestaan als dusdanig grote verschillen in de (de)centralisatie van het sociaal overleg over Europese landen heen. Het Wage Dynamic Network (WDN) van de Europese Centrale Bank (ECB) 3 verzamelt data over het loonoverleg in Europa, de Verenigde Staten en Japan om de verschillen in kaart te brengen. Dit op basis van een vragenlijst gericht aan arbeidsmarktspecialisten van de respectievelijke nationale banken. Deze dataset kent een aantal belangrijke eigenschappen: een volledige respons, een grote mate van objectiviteit en een consistent gebruik van de gangbare definities omtrent het loonoverleg. Het is als gevolg één van de weinige datasets met vergelijkende gegevens inzake ge(de)centraliseerde loononderhandelingen 4. Tabel 1 toont de verschillende niveaus van loonoverleg voor alle Europese landen, de Verenigde Staten en Japan. Deze overzichtstabel geeft aan dat niet het meest decentraal (bedrijfs)niveau, noch het meest centraal (nationaal) niveau, maar wel het tussenliggend sectoraal niveau van loonoverleg het meest dominant is voor de meerderheid van landen. Dit is ook het geval voor België, en zijn belangrijke handelspartners Duitsland en Nederland. In Frankrijk is naast het sectoraal niveau ook het bedrijfsniveau dominant aanwezig in het loonoverleg. In Duitsland daarentegen spelen ook de regio s een belangrijke rol in de het sociaal overleg. Na 2006 heeft het sociaal overleg op bedrijfsniveau in Duitsland sterk aan invloed gewonnen door de invoering van opting-out clausules. Deze laten toe dat er binnen de ondernemingen loonafspraken gemaakt worden die lager liggen dan de sectorale loonafspraken, dit in ruil voor een werkzekerheidswaarborg. De landen met het meest decentrale sociaal overleg, met name landen met een dominante aanwezigheid van loonoverleg op bedrijfsniveau, betreffen vooral de Angelsaksische landen en enkele Oost-Europese landen. 3 De WDN heeft tot doel de flexibiliteit van de lonen te berekenen. Hiervoor doet ze onderzoek naar de mate waarin nominale lonen zich aanpassen aan de inflatie. Link: 4 Een andere dataset met vergelijkende data inzake loononderhandelingen is de ICTWSS opgesteld door dhr. J. Visser en vrij verkrijgbaar op de website van de Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies (AIAS). 11

13 Tabel 1: Niveau waarop lonen bepaald worden (Bron: WDN-ECB) Nationaal Regionaal Intersectoraal Sectoraal Functie Bedrijf België A A A A D D A A A A Cyprus A A A A Denemarken A A D D A A A A Duitsland D D D D Estland A A D D Finland D A D A Frankrijk A A A A A A D D A A D D Griekenland A A A A D D D D A A Hongarije A A A A D D Ierland D D Italië D D A A Japan D D A A Litouwen A A D D Luxemburg A A A A D D Nederland A A D D A A Noorwegen A A D D A A A A Oostenrijk A A D D D D Polen A A A D D Portugal D D Slovenië D D D A A A Spanje A A D D D D A A Tsjechië A A D D Verenigd Koninkrijk A A A A A A D D Verenigde Staten A A D D Zweden A D D D D A A A = Aanwezig, D = Dominant Wanneer loonoverleg op verschillende, meer of minder gedecentraliseerde niveaus plaatsvindt, kan er coördinatie tussen de verschillende niveaus van loonoverleg georganiseerd worden. Deze coördinatie kan het resultaat zijn van door de overheid opgelegde coördinatiemechanismen of door de sociale partners afgesproken maatregelen. Tabel 2 geeft een overzicht van de belangrijkste vormen van coördinatie in Europa, de Verenigde Staten en Japan op basis van WDN data van de ECB. Uit tabel 2 blijkt er een belangrijke mate van coördinatie te bestaan tussen de verschillende niveaus van loonoverleg in België in vergelijking met de referentielanden Duitsland, Nederland en Frankrijk, alsook met de andere landen in Europa, de Verenigde Staten en Japan. Naast de door de overheid opgelegde loonindexering en het nationaal minimumloon is de coördinatie tussen de verschillende associaties dominant in België. Dit betekent dat sommige sociale partners met elkaar overleggen om actie te voeren of een gezamenlijk standpunt in te nemen. Duitsland kende tot voor 2006 coördinatie door middel van voortrekkersrol. Dit betekent dat een bepaalde economische sector als eerste 12

14 loonafspraken maakt en dat deze later dienen als kader voor loonafspraken in andere sectoren. In Duitsland nam de metaalindustrie deze rol op zich. Daarnaast bestaan er in een aantal landen ook sectorale minimumlonen (niet in de tabel weergegeven). Dit is het geval in Finland, Zweden, Noorwegen en Oostenrijk. Tabel 2: Coördinatiemechanismen (bron: WDN-ECB) Loonindexering Nationaal Minimumloon Tussen associaties Binnen associaties Voortrekkersrol België D D A A D D Cyprus D D Denemarken A A D D A A Duitsland D D A Estland D D A Finland D D Frankrijk D D A A Griekenland D D Hongarije A A A A Ierland A A A Italië D D Japan A A A A D D A A Litouwen D D Luxemburg D D A A A A Nederland A A D D Noorwegen A A D D D D Oostenrijk A A A A Polen A A A Portugal D D Slovenië A A A D D A A A Spanje A A D Tsjechië A A D D D D Verenigd Koninkrijk A A A Verenigde Staten A A A A Zweden A D A D A = Aanwezig, D = Dominant Samenvattend kunnen we stellen dat in België het sectoraal niveau, aangevuld met sterke vormen van coördinatie over de verschillende niveaus heen, centraal staat in het sociale overleg. België kent een vergelijkbare institutionele structuur als de meeste West-Europese landen maar met een grotere rol voor coördinatie over de niveaus heen. 13

15 2.5. Besluit Het theoretisch onderzoek door Calmfors en Driffill (1988) gaat uit van een U-vormig verband tussen de graad van decentralisering van het loonoverleg enerzijds en macro-economische groei en werkgelegenheid anderzijds. Er is echter weinig empirische evidentie over de effecten van (de)centralisatie op de prestaties van landen, onder meer omwille van de interactie tussen de uitkomsten van het sociaal overleg en de bestaande sociale zekerheidsmaatregelen. In West-Europese landen zien we het sectoraal overleg opduiken als het meest dominante niveau van het loonoverleg, terwijl het bedrijfsniveau dominant is in de Angelsaksische landen en een aantal Oost-Europese landen. Ook in België is het sectoraal niveau van loonoverleg dominant. Daarnaast wordt het Belgisch loonoverleg gekenmerkt door de aanwezigheid van verscheidene door de overheid opgelegde coördinatiemechanismes: de automatische loonindexering en het nationaal minimumloon. Deze mechanismen hebben uiteraard een invloed op de onderhandelingsposities die de sociale partners innemen gedurende het sociaal overleg. In volgend hoofdstuk gaan we dieper in op het sociaal overleg in België en de vooropgestelde aanpassingen door de regering Michel I. We bekijken of het sociaal overleg goed is aangepast aan de economische structuur van België. Als laatste onderzoeken we of er verschillen bestaan tussen de sectoren in het sociaal overleg. Deze informatie zal gebruikt worden in de analyses in hoofdstuk vier. 14

16 3. Loonvorming in België 3.1. Het loonvormingsproces in België Om de twee jaar start in België een nieuwe ronde van sociaal overleg waarbij de werknemers- en werkgeversorganisaties de arbeid- en loonvoorwaarden binnen de Belgische economie vaststellen. In een eerste fase komen op nationaal niveau de vertegenwoordigers van de werknemers- en werkgeversorganisaties samen in de Groep van Tien om het tweejaarlijkse Interprofessioneel Akkoord (IPA) af te sluiten. Binnen het Interprofessioneel Akkoord wordt een loonnorm vastgelegd die de maximale stijging van de lonen bepaalt op basis van de verwachte loonstijgingen in Duitsland, Nederland en Frankrijk. Een voorbereidend rapport door de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) vormt de basis voor de onderhandelingen binnen de Groep van Tien die uiteindelijk moet leiden tot het Interprofessioneel Akkoord. Indien de Groep van Tien niet tot een akkoord komt, kan de Belgische regering een eigen loonnorm opleggen. In een tweede fase van het sociaal overleg verzamelen de werknemers- en werkgeversorganisaties zich op sectoraal niveau in een Paritair Comité (PC) om een Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) af te sluiten met afspraken rond opleidingen, arbeidsduur, minimale loonstijgingen, bonussen, etc. Een sectorale cao is bindend voor de volledige sector. Dit betekent dat ook werkgevers en werknemers die niet aangesloten zijn bij een sociale partner die de sectorale cao mee onderhandelde, eraan gebonden zijn. In een laatste fase bestaat de mogelijkheid om op ondernemingsniveau een ondernemingscao af te sluiten. Deze kan nooit in tegenspraak zijn met de sectorale cao waartoe de onderneming behoort. De waarschijnlijkheid van een ondernemingscao hangt dus af van de ruimte die de sectorale cao s aan ondernemingen bieden om een eigen loonpolitiek te voeren. Algemeen kunnen we besluiten dat het sectoraal niveau centraal staat in het sociaal overleg. De regering Michel I heeft zich tot doel gesteld de rol van de loonnorm te versterken om de loonhandicap ten opzichte van de buurlanden weg te werken. In die zin kunnen we spreken van een grotere rol van het nationale niveau ten koste van het sectorale niveau. In welke mate de paritaire comités hervormd worden blijft voorlopig onduidelijk. 15

17 3.2. Kenmerken van het loonoverleg Loonnorm en automatische indexering Sinds de wet van 26 juli 1996 dienen de sociale partners bij het loonoverleg rekening te houden met de verwachte loonevolutie in Duitsland, Nederland en Frankrijk 5. De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) stelt een Technisch Verslag op waarin de maximaal beschikbare marges voor de nominale loonkostenontwikkeling worden vastgelegd. Na publicatie van het Technisch Verslag hebben de sociale partners twee maanden de tijd om tot een akkoord te komen over de loonnorm. De vastgestelde loonnorm mag niet worden overschreden door overeenkomsten op intersectoraal-, sectoraal-, ondernemings- of individueel niveau. Sectorale cao s die bepalingen bevatten die ingaan tegen de loonnorm kunnen niet als algemeen bindend verklaard worden. Een werkgever die de loonnorm niet respecteert kan een boete opgelegd krijgen van 250 tot euro. Desondanks is de loonhandicap van België ten opzichte Duitsland, Nederland en Frankrijk sinds 1996 gestegen. De oorzaken hiervan zijn het niet-naleven van de loonnorm en het overschatten van de verwachte loonkostenevoluties in de buurlanden. De regering Michel I heeft zich voorgenomen om de wet van 26 juli 1996 te herzien zodat 6 : - de loonkostenhandicap wordt verminderd bij elk IPA met als doel het volledig wegwerken van de loonkostenhandicap voor het einde van de legislatuur. - de sociale partners bij de bepaling van de maximummarge voor de loonkostontwikkeling niet enkel rekening dienen te houden met de verwachtte loonkostevolutie voor de komende twee jaar maar ook met de gerealiseerde loonkostevolutie van de voorbije twee jaar. - er een automatisch correctiemechanisme wordt ingevoerd voor de vastgestelde overschrijdingen van de loonnorm. - ook overheidsbedrijven onder het toepassingsgebied van de loonnorm vallen. Naast de loonnorm bestaat er in België een ander belangrijk coördinatiemechanisme tussen de verschillende niveaus van het sociaal overleg; de automatische indexering van de lonen aan de inflatie. Beide coördinatiemechanismen spelen een belangrijke rol voor de onderhandelingsruimte van het sociaal overleg. De loonnorm is in regel een maximumgrens waaronder de lonen moeten onderhandeld worden. De automatische indexering van de lonen aan de inflatie vormt een minimumgrens waarboven de lonen moeten onderhandeld worden. De onderhandelingsruimte van de sociale partners beperkt zich dus tot de afstand tussen deze minimum- en maximumgrens. Figuur 5 toont de evolutie van de loonnorm en de voorspelde inflatie (automatische loonindexering) met als index 1996 = 100. Het verschil tussen de loonnorm en de voorspelde inflatie bepaalt de resterende ruimte voor decentrale onderhandelingen. In de periode wordt ongeveer de 5 wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en de preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen. 6 Regeringsakkoord Michel I 9 oktober 2014: paragraaf

18 helft van deze onderhandelingsruimte ingenomen door conventionele sectorale loonsverhogingen, dit zijn de loonbarema s zoals onderhandeld in de paritaire comités. Daarnaast staan in de sectorale cao s afspraken rond opleiding, arbeidsduur, bonussen, vakantiegeld, etc.. Indien we rekening houden met deze niet-conventionele sectorale loonsverhogingen dan is de onderhandelingsruimte op ondernemingsniveau beperkter. Hierbij merken we op dat de gecumuleerde sectorale conventionele loonsverhogingen in figuur 5 een gemiddelde is over de sectoren heen. Sommige sectoren zullen een hoger sectoraal conventionele loon kennen met dus minder ruimte voor onderhandelingen, terwijl andere sectoren meer ruimte zullen hebben voor onderhandelingen op ondernemingsniveau. Figuur 5: De loonnorm en de automatische loonindexering (Bron: CRB en FOD WASO eigen berekeningen) Samengevat, toont de grafiek aan dat individuele ondernemingen binnen hun sectorale cao weinig mogelijkheden hebben om de loonkosten aan te passen aan de specifieke economische situatie van de onderneming. Het is duidelijk dat de nadelen en kosten van een dergelijk systeem groter worden naarmate ondernemingen die onder eenzelfde cao vallen heterogener zijn in termen van economische activiteiten en/of in termen van productiviteit en winstgevendheid. 17

19 Paritaire comités en economische structuur In principe valt elke onderneming onder één paritair comité, welke vastgelegd wordt op basis van de belangrijkste economische activiteit 7 van de onderneming. Een verandering van paritair comité kan slechts gebeuren na aanvraag door de onderneming of door een derde persoon. Op basis van een onderzoek ter plaatse zal de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten een advies verlenen aan de arbeidsrechtbank die hierover een bindend besluit neemt. Het extern vastleggen van het paritair comité heeft tot gevolg dat ondernemingen niet zomaar een paritair comité kunnen kiezen met voor hen gunstigere arbeidsvoorwaarden. Dit zou immers leiden tot oneerlijke concurrentie ten aanzien van de andere ondernemingen in de sector. In de praktijk kan eenzelfde onderneming onder meerdere paritaire comités vallen. Zo bestaan er specifieke paritaire comités voor arbeiders en bedienden. Een onderneming kan als gevolg gebonden zijn door een paritair comité voor zijn arbeiders en een ander paritair comité voor zijn bedienden. Daarnaast kan een onderneming die verschillende economische activiteiten uitoefent die niet onderling verwant zijn en uitgevoerd worden door verschillend personeel in verschillende ruimtes, ook onder verschillende paritaire comités vallen. Het is duidelijk dat de sterk sectorale inslag van het sociaal overleg in België, gebaseerd op de paritaire comités, een aantal pijnpunten telt. Figuur 6 toont het aantal verschillende sectorale cao s (en paritaire comités) per sector, waarbij enkel sectorale cao s die meer dan 5 percent van de werknemers in de sector worden opgenomen. Een economische sector wordt hier gedefinieerd op basis van de belangrijkste producten die de bedrijven verkopen en volgt de zogenaamde NACE-classificatie. Uit de figuur blijkt er geen één-op-één relatie te bestaan tussen economische sectoren en paritaire comités: binnen eenzelfde economische sector kunnen meerdere cao s van toepassing zijn. Zo wordt de distributiesector gekenmerkt door 5 verschillende cao s, de sector die lederproducten vervaardigt door 4 cao s en de metaalsector door 3 cao s. Dit kan leiden tot oneerlijke concurrentie aangezien rechtstreekse concurrenten van een onderneming mogelijk onder andere sectorale cao s - en dus andere arbeidsvoorwaarden - vallen. Zo is het denkbaar dat ondernemingen die lid zijn van een paritair comité met hogere loonafspraken uit de markt worden geprijsd door ondernemingen uit andere paritaire comités die gebonden zijn door minder hoge loonafspraken. 7 De hoofdactiviteit is de economische activiteit waaraan de meeste arbeidsuren worden besteed of de meeste personeelsleden worden tewerkgesteld. 18

20 Figuur 6: Aantal PC's met meer dan 5 procent voltijdse equivalenten per NACE-sector Een bijkomend aandachtspunt is de ontwikkeling in recente jaren van (geografische) clusters van ondernemingen rond specifieke technologieën zoals: biotechnologie, micro- en nano-elektronica, nieuwe materialen, een fenomeen dat actief gesteund wordt door het Nieuw Industrieel Beleid van de Vlaamse Overheid. Deze clusters omvatten zowel commerciële bedrijven als kennisinstellingen die actief zijn in diverse traditionele economische sectoren. Binnen eenzelfde cluster zijn bijgevolg meerdere cao s van toepassing. Figuur 7 illustreert dit voor de biotech sector. De figuur toont het groot aantal verschillende paritaire comités waaronder ondernemingen in de cluster Flanders Bio vallen. Niettegenstaande het feit dat deze bedrijven allemaal economisch actief zijn in dezelfde (biotech) sector, zijn ze onderhevig aan diverse loonvoorwaarden. 19

21 Figuur 7: Aantal ondernemingen per PC in Flanders Bio 8 Daarnaast is het loonoverleg en de structuur van de paritaire comités niet aangepast aan de trend van verdienstelijking ( servitisatie ) van de industrie. Steeds meer bedrijven uit de maakindustrie bieden diensten aan die complementair zijn met hun producten en concurreren dus met bedrijven uit de dienstensector. Maar ook binnen de paritaire comités en economische sectoren bestaat er een grote heterogeniteit tussen ondernemingen. Figuur 8 brengt dit in kaart voor PC 118 Vervaardiging van voeding. Binnen dit paritair comité zijn er ondernemingen met zeer hoge winsten actief maar ook ondernemingen met lage (negatieve) winsten. Al deze ondernemingen dienen zich echter te houden aan een zelfde sectoraal loonakkoord. Het is duidelijk dat voor ondernemingen met lage of negatieve winst de afgesproken loonvoorwaarden te hoog kunnen zijn, wat op termijn kan leiden tot faling, terwijl andere zeer winstgevende bedrijven gebaat kunnen zijn met betere (hogere) loonsvoorwaarden. Voor de minst winstgevende bedrijven zou een neerwaartse aanpassing van een (te hoog) afgesproken sectoraal loonakkoord wenselijk kunnen zijn. 8 Op de rechteras staan de paritaire comités opgelijst. De cijfers bij elke staaf duiden op de graad van decentralisatie zoals gedefinieerd in volgend onderdeel. Hierbij staat NB voor Niet Bekend. 20

22 Figuur 8: PC 118 Vervaardiging van voeding: spreiding van de winstmarge De regering Michel I onderkent de noodzaak van aanpassingen aan het huidige systeem van paritaire comités in het sectoraal overleg maar blijft hierover vaag 9 : - het aantal paritaire comités zal verminderd worden. - het sectoraal overleg in de paritaire comités zal worden gemoderniseerd om rekening te houden met het eengemaakte statuut en de economische sectoren in de 21 ste eeuw. Samengevat kunnen we stellen dat de huidige invulling van de paritaire comités geen rekening houdt met de snel veranderende economische structuren die ondermeer gedreven zijn door de globale context van waardeketens en de digitale economie. Bovenstaande vaststellingen suggereren dat het vasthouden aan het traditionele kader van loonoverleg, de basis van het scheppen van een level playing field tussen Belgische ondernemingen ondergraaft Ondernemingscao s en decentralisatiegraad paritaire comités In tegenstelling tot Nederland en Duitsland bestaan er in België over het algemeen weinig mogelijkheden voor ondernemingen tot het sluiten van decentrale loonakkoorden. Opting-out door een onderneming, zijnde het afwijken van de bepalingen van de sectorale cao, is juridisch gezien 9 Regeringsakkoord Michel I 9 oktober 2014: paragraaf

23 mogelijk maar in feite eerder uitzonderlijk door de vele voorwaarden waaraan voldaan moet worden. Bovendien wordt de onderhandelingsruimte van ondernemingen die een ondernemingscao willen afsluiten (bijvoorbeeld voor een loonsverhoging bovenop het niveau afgesproken in de sectorale cao), beperkt door de automatische loonindexering en is ze afhankelijk van de bepalingen in de sectorale cao. Tussen de sectorale cao s bestaat er echter grote variatie in de mogelijkheden van ondernemingen om een verloningsbeleid te voeren op maat van de onderneming. Tabel 3 geeft een overzicht van de belangrijkste paritaire comités voor de arbeiders 10 en de mate van decentralisatie van deze paritaire comités. Voor de maatstaf van decentralisatie van Belgische paritaire comités doen we beroep op het onderzoek van Rusinek and Rycx (2013) en Van Ruysseveldt (2000). Deze geven ons een maatstaf van decentralisatie van de loonvorming in België voor respectievelijk 2003 en In het onderzoek van Rusinek and Rycx (2013) wordt op basis van data van de Jaarlijkse Loonenquête 2003, een enquête in opdracht van de EU en uitgevoerd door de FOD Economie 12, de graad van decentralisatie van een paritair comité gedefinieerd als het aandeel werknemers gedekt door een ondernemingscao; of mathematisch: graad van decentralisatie = # werknemers gedekt door een ondernemingscao # werknemers Een graad van decentralisatie van 0.52 voor PC 114 Vervaardiging van stenen betekent dat 52% van de werknemers uit het PC 114 gedekt worden door een ondernemingscao. Tabel 3 geeft aan dat de paritaire comités voor de vervaardiging van pulp en papier, de vervaardiging van staal, de warenhuizen, het luchttransport, de vervaardiging van leder en de vervaardiging van non-ferro metalen, het meest gedecentraliseerd zijn in België. Er wordt voor deze indicator de assumptie gemaakt dat ondernemingen die een ondernemingscao sluiten, de nodige ruimte hebben binnen de sectorale cao om bepaalde domeinen van het personeels- en verloningsbeleid in te vullen naargelang de noden van de onderneming. Hierbij moeten echter de volgende bemerkingen gemaakt worden: - Een hogere graad van decentralisatie van een paritair comité wijst niet noodzakelijk op een grote ruimte voor ondernemingen om een eigen loonpolitiek te bepalen. - Voor grotere bedrijven is de kostprijs om een ondernemingscao te onderhandelen beter draagbaar. Paritaire comités (sectoren) met relatief gezien meer grote ondernemingen kunnen hierdoor een hogere graad van decentralisatie kennen. 10 Voor Rusinek and Rycx (2013): dit zijn alle paritaire comités die betrekking hebben op de arbeiders (bedienden niet opgenomen) en waarvoor de graad van decentralisatie op basis van de Jaarlijkse Loonenquête berekenbaar is. Voor Van Ruysseveldt (2000): paritaire comités voor de arbeiders die meer dan werknemers omvatten. 11 Dit zijn de meest recente publiek beschikbare data omtrent decentralisatie van het loonoverleg in België. 12 De EU-versie heet de Structure of Earnings Survey (SES) en wordt vierjaarlijks in elke EU-lidstaat afgenomen. 22

24 Een alternatieve, kwalitatieve maatstaf voor de graad van decentralisatie van paritaire comités wordt bepaald aan de hand van het onderhandelingsniveau van het loonoverleg, en komt uit het doctoraatsonderzoek rond het belang van het sociaal overleg voor de sociale partners van Van Ruysseveldt (2000). Op basis van een interview verdeelt Van Ruysseveldt (2000) de paritaire comités in drie categorieën volgens het belangrijkste onderhandelingsniveau: centraal (C), gelaagd (G) of decentraal (D). Tabel 3 toont een sterke overeenstemming tussen de kwantitatieve maatstaf van decentralisatie van Rusinek en Rycx (2013) en de kwalitatieve maatstaf van decentralisatie van Van Ruysseveldt (2000). Ook in de kwalitatieve maatstaf van Van Ruysseveldt (2000) komen de paritaire comités voor de vervaardiging van pulp en papier en voor de vervaardiging van staal naar voor als sterk gedecentraliseerde sectoren wat betreft de loonvorming. Daarnaast kent geen enkel paritair comité (PC) die door Van Ruysseveldt (2000) wordt gedefinieerd als gecentraliseerd (C) een hogere graad van decentralisatie volgens Rusinek en Rycx (2013) dan de paritair comités gedefinieerd als gedecentraliseerd (D). Alle door Van Ruysseveldt gedefinieerde decentrale (D) paritaire comités kennen een graad van decentralisatie die hoger is dan 67%. 23

25 Tabel 3: Decentralisatiegraad van Paritaire Comités C = centraal, G = gelaagd en, D = decentraal Paritaire comités verschillen in termen van het percentage van werknemers gedekt door een bedrijfcao (kwantitatieve maatstaf, Rusinek en Rycx) en het onderhandelingsniveau van het loonoverleg (kwalitatieve maatstaf, Van Ruysseveldt). In de verdere analyse wordt gebruik gemaakt van de kwantitatieve maatstaf, met name de graad van decentralisatie van Rusinek en Rycx (2013). 24

26 3.3. Besluit Het sectoraal niveau met de paritaire comités staat centraal in het sociaal overleg in België. Het sectoraal niveau heeft, naast de conventionele loonvorming, ook een grote invloed op de nietconventionele lonen, opleidingen en arbeidsduur. De onderhandelingsruimte van de paritaire comités wordt beperkt door de loonnorm en de automatische loonindexering die op centraal niveau onderhandeld worden. In België is de mogelijkheid tot het sluiten van decentrale akkoorden op ondernemingsniveau beperkt: ondernemingen zijn gebonden aan de sectorale cao die van toepassing is in het (de) paritaire comité(s) waartoe de onderneming behoort. De vele voorwaarden die verbonden zijn aan een opting-out vormen een belangrijke beperking op de mogelijkheden van individuele bedrijven om een eigen loonpolitiek te voeren. We stellen vast dat er een aanzienlijke mismatch bestaat tussen de paritaire comités en de - snel veranderende - economische structuren, die de basis voor het scheppen van een level playing field tussen Belgische ondernemingen actief in dezelfde economische activiteiten, ondergraaft. De regering Michel I heeft zich tot doel gesteld de rol van de loonnorm te versterken om de loonhandicap van Belgische bedrijven weg te werken. In die zin kunnen we spreken van een beoogde grotere rol van het nationale niveau van loonoverleg. In welke mate en hoe de paritaire comités zullen hervormd worden, blijft voorlopig onduidelijk. 25

27 4. Decentralisatie en competitiviteit: een analyse van Belgische ondernemingen 4.1. Vraagstelling In hoofdstuk drie bestudeerden we het institutionele kader van het sociaal overleg en vonden we dat de sectorale cao s - en de paritaire comités waarin deze onderhandeld worden - bepalend zijn voor het sociaal overleg in België. Onze analyse van paritaire comités en sector van activiteit van bedrijven gaf verder ook aan dat de huidige invulling van paritaire comités niet (langer) in overeenstemming is met de bestaande en snel veranderende economische structuren. Hierdoor zijn ondernemingen die actief zijn in dezelfde markten en sectoren maar onder verschillende paritaire comités vallen, onderhevig aan verschillende loonvoorwaarden waardoor een eerlijk level-playing-field in toenemende mate ontbreekt. Ondernemingen binnen eenzelfde paritaire comité zijn dan weer actief in verschillende (product)markten en sectoren maar toch gebonden aan dezelfde sectorale loonvoorwaarden niettegenstaande de bestaande diversiteit in economische activiteit. In dit hoofdstuk onderzoeken we of de competitiviteit van Belgische ondernemingen gebaat is bij meer ruimte voor loonoverleg op ondernemingsniveau. We gebruiken hiervoor de graad van decentralisatie van paritaire comités uit het onderzoek van Rusinek en Rycx (2013) als maatstaf voor decentraal loonoverleg op ondernemingsniveau binnen paritaire comités. We vertrekken vanuit de centrale hypothese dat meer decentraal overleg of loonvorming op maat van de onderneming, aangewezen is om tegemoet te komen aan de heterogeniteit van ondernemingen die binnen eenzelfde paritair comité, dus onder dezelfde loonvoorwaarden, vallen. Meer decentralisatie van de loonvorming laat immers meer differentiatie toe in het loonbeleid van bedrijven zodat bedrijven hun loonkosten beter kunnen afstemmen op hun productiviteit, en bijgevolg hun competitiviteit kunnen verbeteren. Dit is van bijzonder belang wanneer ondernemingen die onder eenzelfde sectorale cao vallen, actief zijn in verschillende (producten) sectoren, gebruik maken van verschillende profielen van werknemers en verschillende productietechnologieën, en bijgevolg verschillen in termen van productiviteit of toegevoegde waarde per werknemer. In de verdere analyses onderzoeken we het verband tussen decentralisatie van de loonvorming en de loonkosten, productiviteit en de concurrentiekracht van ondernemingen. We verwachten dat een paritair comité met een hogere graad van decentralisatie meer ruimte biedt aan individuele ondernemingen om een eigen loonpolitiek te voeren en verwachten dan ook een grotere spreiding (standaardafwijking) van de gemiddelde loonkost per werknemer 13 per onderneming in paritaire comités met een hogere graad van decentralisatie. Daarnaast verwachten we dat in een paritair comité met een hogere graad van decentralisatie de ondernemingen hun loonkosten beter kunnen afstemmen op de productiviteit. Als zodanig verwachten we in paritaire comités met een hogere graad van decentralisatie een kleinere spreiding (standaardafwijking) van de competitiviteit, alsook een 13 Gemeten in voltijdse equivalenten. 26

28 gemiddeld hogere competitiviteit van bedrijven. Samengevat, vertrekken onze analyses van de volgende proposities: (i) (ii) (iii) Decentrale akkoorden gaan gepaard met grotere verschillen tussen ondernemingen binnen eenzelfde paritaire comités in termen van loonkosten. Decentrale akkoorden gaan gepaard met kleinere verschillen tussen ondernemingen binnen eenzelfde paritaire comités in termen van competitiviteit. Decentrale akkoorden zijn geassocieerd met gemiddeld hogere concurrentiekracht van ondernemingen. De analyses hebben enkel betrekking op ondernemingen in België, over de periode Bijgevolg dienen we niet te controleren voor de invloed van land-specifieke factoren, zoals de hoogte van de werkloosheidsvergoedingen, sociaal zekerheidssysteem,. Dit vereenvoudigt ons onderzoek aanzienlijk ten opzichte van vergelijkende landenstudies zoals beschreven in het literatuuronderzoek van Aidt en Tzannatos (2002) Zie hoofdstuk twee. 27

29 4.2. Data We gebruiken de graad van decentralisatie van Rusinek en Rycx (2013) als maatstaf voor decentralisatie op niveau van de 39 paritaire comités in Tabel 3. De graad van decentralisatie van Rusinek en Rycx (2013) is gebaseerd op data van de jaarlijkse Loonenquête 2003 en geeft de mate van decentralisatie van paritaire comités weer in Ze is gedefinieerd als het aandeel van de werknemers binnen een paritair comité dat gedekt wordt door een ondernemingscao (zie sectie 3.2.3); of mathematisch: graad van decentralisatie = # werknemers gedekt door een ondernemingscao # werknemers De ondernemingsgegevens in de analyses zijn afkomstig van de Belfirst dataset van Bureau van Dijck, en hebben betrekking tot periode We beschikken over bedrijfsobservaties waarvoor de afhankelijke variabelen beschikbaar zijn, na aftrek van de extreme (1% hoogste en 1% laagste) waarden. Voor elk van deze ondernemingen is het (de) paritaire comité(s) beschikbaar waartoe de onderneming behoort. Vermits we niet de graad van decentralisatie hebben van alle paritaire comités, kan slechts voor iets meer dan de helft van de ondernemingen de graad van decentralisatie berekend worden 15. De afhankelijke variabelen in de analyses zijn de loonkost, de productiviteit en de competitiviteit van bedrijven en zijn beschreven in Tabel 4. De loonkost (loonkost ve) van bedrijven wordt berekend als de loonkost per eenheid voltijdse equivalent. Dit is het aantal werknemers uitgedrukt in voltijdse equivalenten, dus rekening houdend met het totaal aantal gewerkte uren en niet louter met het aantal werknemers (al dan niet deeltijds). De productiviteit (tw ve) van bedrijven wordt gemeten aan de hand van de toegevoegde waarde per eenheid voltijdse equivalent, terwijl de competitiviteit (comp) van bedrijven weergegeven wordt door de toegevoegde waarde per eenheid loonkost. De belangrijkste verklarende variabele is de graad van decentralisatie van paritaire comités (decen), gemeten aan de hand van de Rusinek en Rycx (2013) maatstaf, met name het aandeel van de werknemers binnen een paritair comité dat gedekt wordt door een ondernemingscao. In de regressie analyses wordt de decentralisatie variabele zowel in lineaire (decen) als kwadratische (decen2) vorm toegevoegd om niet-lineaire effecten van decentralisatie te kunnen meten % van de bedrijfsobservaties over de periode kunnen gelinkt worden aan de decentralisatiegraad. De coverage is het best voor ondernemingen in de industrie (75%), bedraagt 53% voor commerciële diensten, en is beperkt tot 12% voor zowel ondernemingen in de agrarische sector als voor ondernemingen in de niet-commerciële dienstensectoren. 28

30 Loonkost ve Tw ve Comp Decen Gewest Naam Tabel 4: Definities van de gebruikte variabelen Definitie Loonkost van de onderneming: loonkost per eenheid voltijdse equivalent. Productiviteit van de onderneming: toegevoegde waarde per eenheid voltijdse equivalent. Competitiviteit van de onderneming: toegevoegde waarde per eenheid loonkost. Graad van decentralisatie van het paritair comité: aandeel van de werknemers binnen een paritair comité gedekt door een ondernemingscao. Gewest waarin de hoofdzetel van de onderneming zich bevindt: Vlaanderen, Brussel of Wallonië. Kapitaalintensiteit Grootte Leeftijd Jaar Kapitaalintensiteit of kapitaal-arbeidsratio van de onderneming: kapitaalsgoederen (materiële vaste activa) per voltijds equivalent. Grootte van de onderneming uitgedrukt in voltijds equivalenten volgens 4 klassen: 0-10, 11-50, , >250 voltijd equivalenten. Leeftijd van de onderneming berekend vanaf het oprichtingsjaar. Jaar waarop de ondernemingsgegevens betrekking hebben. In de regressie analyses wordt verder gecontroleerd voor het gewest waarin de hoofdzetel van de onderneming actief is 16. De beschrijvende statistieken voor de afhankelijke variabelen in Tabel 5 geven immers aan dat er belangrijke verschillen zijn tussen de gewesten in termen van loonkost, productiviteit en competitiviteit van ondernemingen. Zo kent het Vlaams Gewest gemiddeld de hoogste toegevoegde waarde per werknemer en de hoogste competitiviteit van ondernemingen. In het Brussels Gewest daarentegen zijn de loonkosten per werknemer het hoogst hetgeen, in combinatie met de beperkte toegevoegde waarde per werknemer, resulteert in de gemiddeld laagste competitiviteit van ondernemingen. Ondernemingen in Wallonië worden gekenmerkt door de laagste toegevoegde waarde en de laagste loonkost per werknemer. Tabel 5 geeft verder aan dat de gemiddelde competitiviteit voor België 2,17 bedraagt. Dit wel zeggen dat de toegevoegde waarde gemiddeld 2,17 maal zo hoog is als de loonkost. Daarnaast wordt in de regressie analyses gecontroleerd voor de kapitaalintensiteit, de leeftijd en de grootte van ondernemingen. De technologieën gebruikt in het productieproces van ondernemingen (en kapitaalintensiteit), de bedrijfservaring (leeftijd) en schaal (grootte) hebben immers een impact op de productiviteit van ondernemingen. Door het toevoegen van jaardummies controleren we voor specifieke tijdseffecten op de loonkosten, productiviteit en competitiviteit van ondernemingen. We beperken de regressie analyses tot ondernemingen met meer dan 5 voltijdse equivalenten. Robustheidscontroles voor alle ondernemingen en ondernemingen met meer dan 200 voltijdse equivalenten zijn opgenomen in bijlage van de studie. 16 Belfirst data geeft enkel bedrijfsdata van de onderneming in zijn geheel en niet van (mogelijke) individuele vestigingen. De locatiedata in Belfirst betreft de locatie van de hoofdzetel van bedrijven. 29

31 Tabel 5: Beschrijvende statistieken 30

32 4.3. Resultaten Decentralisatie en loonkostverschillen binnen paritaire comités Allereerst onderzoeken we de relatie tussen de graad van decentralisatie van een paritair comité enerzijds en de spreiding van de gemiddelde loonkosten (per werknemer) tussen ondernemingen binnen eenzelfde paritair comité anderzijds. Een hogere graad van decentralisatie veronderstelt meer ruimte voor individuele ondernemingen om een eigen loonpolitiek te voeren. We verwachten dat paritaire comités met een hoge graad van decentralisatie gekenmerkt worden door een grotere spreiding (standaardafwijking) van de gemiddelde loonkost (per werknemer) van ondernemingen dan paritaire comités met een lagere graad van decentralisatie. Figuur 9 bevestigt deze verwachtingen: een hogere graad van decentralisatie hangt samen met een hogere spreiding in de gemiddelde loonkost per werknemer van ondernemingen (correlatie = 0.27). Dit geeft aan dat er in paritaire comités met een hogere graad van decentralisatie meer ruimte is voor ondernemingen om een eigen loonpolitiek te voeren. Figuur 9: Standaardafwijking loonkost per paritair comité en graad van decentralisatie 31

33 4.3.2 Decentralisatie en competitiviteitsverschillen binnen paritaire comités Indien ondernemingen in paritaire comités met een hogere graad van decentralisatie meer ruimte hebben om een eigen loonpolitiek te voeren, impliceert dit dat deze ondernemingen hun loonkosten ook beter kunnen afstemmen op hun productiviteit. Als zodanig verwachten we in paritaire comités met een hogere graad van decentralisatie een kleinere spreiding (standaardafwijking) van de competitiviteit dan in sectoren met een lagere graad van decentralisatie. Ook Figuur 10 ligt in lijn met de verwachtingen: een hogere graad van decentralisatie hangt samen met een lagere spreiding in de competitiviteit (correlatie = -0.46). Dit geeft aan dat ondernemingen in paritaire comités met een hogere graad van decentralisatie, de loonkosten beter kunnen afstemmen op de productiviteit. Figuur 10: Standaardafwijking competitiviteit per paritair comité en graad van decentralisatie Decentralisatie en competitiviteit van ondernemingen Figuur 10 geeft aan dat een hogere graad van decentralisatie van paritaire comités samenhangt met een lagere spreiding in de competitiviteit van ondernemingen binnen paritaire comités. Gegeven het feit dat de huidige indeling van de paritaire comités niet goed afgestemd is op de bestaande 32

34 economische structuren (zie hoofdstuk ), kan een verdere decentralisatie van het loonoverleg voor sommige ondernemingen aangewezen zijn. In deze sectie bestuderen we of bedrijven binnen paritaire comités met meer decentralisatie gekenmerkt worden door een hogere competitiviteit. We doen dit op basis van regressie analyses waarbij de gemiddelde competitiviteit van ondernemingen uit verschillende paritaire comités (met een verschillende graad van decentralisatie) maar met een vergelijkbare ondernemingsgrootte, leeftijd, kapitaalsintensiteit en gelegen in hetzelfde gewest, vergeleken worden voor de periode Regressies worden uitgevoerd op ondernemingsniveau en dit voor Belgische ondernemingen met minstens 5 werknemers (uitgedrukt in voltijdse equivalenten). De belangrijkste verklarende variabele in deze analyses is de graad van decentralisatie van paritaire comités in Naast de graad van decentralisatie (decen), nemen we ook een kwadratische term van de graad van decentralisatie (decen²) op. Dit laat toe om na te gaan of er een niet-lineair verband, zoals een U-vormig relatie, is tussen de graad van decentralisatie van paritaire comités en de afhankelijke variabelen. Naast de afhankelijke variabele competitiviteit, bekijken we ook de loonkost per voltijds equivalent en de toegevoegde waarde per voltijds equivalent van ondernemingen als afhankelijke, te verklaren variabelen. We schatten dus drie regressievergelijkingen waarbij we steeds een logaritmische transformatie doen van de afhankelijke variabelen. Vervolgens wordt het geschatte verband tussen de graad van decentralisatie enerzijds en de drie afhankelijke variabelen anderzijds grafisch voorgesteld. In de regressieanalyses wordt steeds gecontroleerd voor de locatie (gewest), kapitaalintensiteit, leeftijd en grootte van bedrijven, alsook voor het jaar van observatie. Standaardfouten worden geclusterd op niveau van de paritaire comités. De resultaten van de regressies zijn voorgesteld in Tabel 6 waarbij achtereenvolgens de regressie modellen met de loonkost per voltijds equivalent (kolom 1), de productiviteit of de toegevoegde waarde per voltijds equivalent (kolom 2), en de competitiviteit of de toegevoegde waarde per loonkost (kolom 3) als verklaarde variabelen weergegeven worden. Tabel 6 laat zien dat er een positief, maar afnemend verband bestaat tussen de graad van decentralisatie enerzijds en de verklaarde variabelen met name de loonkost per voltijds equivalent, de productiviteit en de competitiviteit van ondernemingen, anderzijds. Deze invers U-vormig relatie is gezamenlijk (lineaire term decen en kwadratische term decen 2 ) significant 17 en wordt verder grafisch toegelicht in Figuren 11 en Door multicollineariteit (correlatie tussen verklarende variabelen) zijn de coëfficiënten van de decentralisatie variabelen decen en decen 2 afzonderlijk niet significant op 5%. Gezamenlijk zijn deze variabelen wel significant op 10% niveau voor de regressievergelijking 1 (loonkost) en 2 (productiviteit), en significant op 12% niveau voor regressievergelijking 3 (competitiviteit). 33

35 Tabel 6 toont verder aan dat er regionale verschillen zijn in de loonkost, de productiviteit en de competitiviteit van ondernemingen waarbij ondernemingen gevestigd in Wallonië gemiddeld een lagere loonkost, maar ook een lagere productiviteit en een lagere competitiviteit vertonen dan ondernemingen in Vlaanderen. Ondernemingen in Brussel worden gekenmerkt door een lagere productiviteit en een lagere competitiviteit dan ondernemingen in Vlaanderen, terwijl de loonkost per voltijds equivalent gelijkaardig is in Brussel en Vlaanderen. De analyses tonen verder een positief verband aan tussen de kapitaalintensiteit en de productiviteit en competitiviteit van ondernemingen, een positief verband tussen de leeftijd van ondernemingen en de drie verklaarde variabelen, alsook tussen de grootte van ondernemingen en de loonkost en productiviteit van ondernemingen. Tussen de grootte van ondernemingen en de competitiviteit van ondernemingen bestaat een negatief verband. 34

36 Tabel 6: Regressieanalyse: meer dan 5 voltijdse equivalenten Figuur 11 toont het geschatte verband tussen de graad van decentralisatie van paritaire comités en de afhankelijke variabelen loonkost, productiviteit en competitiviteit uit de regressieanalyses in Tabel 6. De rode volle lijn in Figuur 11 toont het positief verband tussen de loonkost van ondernemingen en de graad van decentralisatie: hoe hoger de graad van decentralisatie van het paritair comité, hoe hoger de gemiddelde loonkost per voltijds equivalent van de onderneming. De groene stippellijn geeft het verband weer tussen de productiviteit van ondernemingen (uitgedrukt in toegevoegde waarde per voltijds equivalent) en de graad van decentralisatie. Dit verband is positief maar afnemend, met een omslagpunt bij een graad van decentralisatie van 80%. De gemiddelde productiviteit van ondernemingen is dus hoger voor ondernemingen in meer gedecentraliseerde paritaire comités tot een decentralisatiegraad van 80%, waarna de gemiddeld gemiddelde productiviteit terug wat lager is. Het gemiddelde productiviteitsverschil tussen ondernemingen in meer gedecentraliseerde paritaire 35