Bijlagen behorend bij. Rapportage Project Implementatie 2 e loopbaan. Brandweer Leeuwarden

Transcriptie

1 Bijlagen behorend bij Rapportage Project Implementatie 2 e loopbaan Brandweer Leeuwarden

2 Bijlage 1 samenvatting Projectplan Implementatie Tweede Loopbaanbeleid Brandweer Inleiding In april 2006 is binnen de Gemeente Leeuwarden het project Loopbaanbeleid Brandweer gestart. Dat project heeft het volgende hoofddoel: Het realiseren van een voor de brandweerlieden én voor de brandweerorganisatie adequate uitvoering van de CAO-afspraken rond de hervorming van de FLO, gericht op de ontwikkeling van stimulerend loopbaanbeleid en een goede invulling van het overgangsrecht. Om aan alle dimensies, samenhangend met de ontwikkeling van dat loopbaanbeleid, goed invulling te kunnen geven, werd het project opgedeeld in een tweetal fasen. Fase 1 zou zich richten op het ontwikkelen van de kaders voor het loopbaanbeleid en de organisatorische kaders voor de uitvoering daarvan. In fase 2 zou het ontwikkelde loopbaanbeleid dan daadwerkelijk geïmplementeerd worden. Fase 1 is in het najaar van 2006 van start gegaan, waarbij ervoor werd gekozen om het loopbaanbeleid te ontwikkelen middels drie deelprojecten: 1. Ontwikkeling loopbaanbeleid Doel van dit deelproject was om de kaders vast te stellen waar binnen het loopbaanbeleid gestalte zou krijgen. De rechtspositieregeling geeft namelijk de formele kaders aan, maar deze behoefden een vertaling naar de lokale situatie. Daarnaast was er een flankerend beleid nodig dat zich onder meer zou richten op het creëren van doorstroommogelijkheden, ontwikkeling van opleidingsmogelijkheden met het onderwijsveld, en afgestemd werving- en selectiebeleid. 2. Organisatorische aspecten Doel van dit deelproject was om inzicht te krijgen in de organisatorische consequenties die het overgangsrecht met zich meebrengt. Met name de mogelijkheid/verplichting om vanaf 55 jaar 50% te werken vergde nader onderzoek. Daarnaast brengt de uitvoering van het loopbaanbeleid ook organisatorische consequenties met zich mee: naast herbezetting in verband met studieverlof kunnen ook wijzigingen van het werving- en selectiebeleid, de leeftijdsopbouw en aanwezigheid van ervaring en de senioriteit binnen het Korps organisatorische vraagstukken met zich meebrengen. 3. Website Tenslotte werd ook het belang ingezien van een goede informatievoorziening: juist waar de aard van de informatie ingewikkeld is, de hoeveelheid groot, en de toegankelijkheid laag vanwege de verspreidheid van de informatie, verdient dit aspect extra aandacht. In fase 1 is daarom ook gestart met de ontwikkeling van een website, die aan de informatiebehoefte van zowel brandweermedewerkers, leidinggevenden als P&O-adviseurs moet voldoen. In de afgelopen twee jaar is zeer veel werk, met zeer goed resultaat, verzet: - Er is een model 2 e loopbaanbeleid ontwikkeld ( Loopbaanbeleid in praktische zin ). - Er is onderzoek verricht naar doorstroommogelijkheden, zowel binnen het Korps, de regiobrandweer, de Gemeente Leeuwarden en de provincie. - Er is onderzoek gedaan naar de mogelijkheden en onmogelijkheden van een Integraal rekenmodel voor de berekening van de consequenties van het 2 e loopbaanbeleid. - Er is een Pilot loopbaancoaching uitgevoerd, onder de naam BV IK onder een groep van 8 medewerkers van de 24 uursdienst binnen het Korps Leeuwarden op vrijwillige basis. - De website is bijna klaar en zal vermoedelijk in mei 2009 in de lucht zijn. Daarmee is het project Loopbaanbeleid Brandweer in zijn tweede fase aangekomen: de daadwerkelijk implementatie van het beleid dat in fase 1 ontwikkeld is. Naast die implementatie gaat het natuurlijk ook om een toetsing van de loopbaaninstrumenten & -procedures, die in die 1 e

3 fase ontwikkeld zijn en om te toetsen of de gevonden doorstroommogelijkheden ook daadwerkelijk mogelijk zijn. Kortom: het loopbaanbeleid zal nu echt worden uitgevoerd en getoetst! Samenvatting projectopzet en activiteiten Projectleiding en -coördinatie Bij dit project zal Nettie Karelse, (waarnemend) commandant, als projectleider optreden. De projectleider fungeert o.m. als intermediair tussen projectgroep, medewerkers, MT en OR. De projectleider draagt zorg voor afstemming met andere lopende projecten en draagt de eindverantwoordelijkheid van het project. Daarnaast wordt Lieke van Poucke aangewezen als projectcoördinator. De projectcoördinator vormt het eerste aanspreekpunt waar het gaat om de uitvoering en afstemming van de verschillende projectactiviteiten. De projectcoördinator is inhoudelijk deskundig op het loopbaanterrein specifiek bij de brandweer en bewaakt de kwaliteit en bruikbaarheid van de projectresultaten. De projectcoördinator jaagt het project aan en legt verantwoording af aan de projectleider. De projectcoördinator trekt ook de verschillende deelonderzoeken. Vanwege de vereiste inhoudelijke deskundigheid wordt de projectcoördinator ook ingezet bij de voorbereiding van de eerste serie gesprekken. Naast de projectcoördinator fungeert een ondersteuner in de persoon van Ilja Jousma/Daniëlle Raab. De ondersteuner is tevens Personeelsadviseur voor de brandweer en voert werkzaamheden uit in het kader van de verschillende deelprojecten en is op operationeel niveau aanspreekpunt voor de teamleiders bij de uitvoering van hun taken in het kader van loopbaanbegeleiding. Projectorganisatie projectleider adviesgroep Project coördinator Project ondersteuner Projectgroep Samenstelling: MT-lid, tevens voorzitter Teamleider Personeelslid OR-vertegenwoordiger Mobiliteitsadviseur Projectcoördinator Projectondersteuner Samenwerkingspartners De implementatie van het loopbaanbeleid gebeurt in samenwerking met de volgende partners: Brandweerkorps Leeuwarden Gemeente Leeuwarden (verschillende afdelingen waaronder P&O-advies) Visibly Consultants A+O-fonds Nederlandse Gemeenten Mogelijke andere externe partijen in het kader van de diverse onderzoeken

4 Activiteiten en planning Op basis van de huidige stand van zaken (maart 2009) geldt de volgende activiteitenplanning: Activiteiten Tijdsplanning Activiteiten/Resultaten Betrokkenen Besluitvorming Oktober tot Accordering Tweede Loopbaanbeleid OR, College van B&W beleid maart Voorlichting MT Voorlichting teams Ondersteuningsmod ule voor leidinggevenden Ontwikkeling hulpmiddelen Voorbereiden intakegesprek Intakegesprek met medewerkers (50) Begin November Eind November November en maart april Maart/april april tot en met juni Voorlichten MT over aanpak, TBV s rollen Voorlichten teams over doel, opzet en uitvoering van het loopbaantraject 2x 2 dagdelen training op het gebied van informeren, positioneren, motiveren & reflecteren Ontwikkeling/selectie en implementatie hulpmiddelen Uitsplitsing medewerkers naar startpositie d.m.v. individuele tijdsbalkjes (leeftijd, aantal bezwarende dienstjaren datum in dienst, etc.) Gespreksonderwerpen o.a. loopbaanplan, ontwikkelbehoefte, carrièreperspectief, etc. MT-leden, projectondersteuner, mobiliteitsadviseur Teamleiders, wnd. Commandant, projectondersteuner mobiliteitadviseur(s) Teamleiders, projectondersteuner, Visibly Consultants Projectcoördinator, projectondersteuners mobiliteitsadviseur(s), leidinggevenden en medewerkers Projectcoördinator/projectondersteuner/ teamnleiders teamleiders met ondersteuning projectcoördinator Managementrapport age deel I Vervolggesprek met medewerkers (50?) Managementrapport age deel II Onderzoek benodigde competenties doorstroomfuncties gemeenten, inclusief rapportage Pilot strategische personeelsplanning (SPP), inclusief rapport age Onderzoek verlichten bezwarende functie, inclusief rapportage Opzetten accountmanagemen trol loopbaanadviseur, inclusief rapportage Juni/juli Augustus tot en met september oktober April tot augustus Meiseptember Juniseptember maart-oktober Projectcoördinatie maart oktober Rapportage met als onderwerp: toetsing van doorlopen procedures en gehanteerde HRMinstrumenten etc. en beschrijving van de inhoud en uitkomsten van de gesprekken op hoofdlijnen. Notitie zal toetsend, beschrijvend en adviserend moeten zijn. Doel moet wel zijn dat iedere medewerker na die twee gesprekken (een aanzet tot) een loopbaanplan heeft, waarbij de detaillering van dat plan bepaald wordt door zaken als, loopbaanfase, ontwikkelbehoefte, zicht op eigen carrièreontwikkeling, Bij deze rapportage zal zowel een accent moeten liggen op individuele casuïstiek, als wel op zaken als: scholingsbeleid, financiering opleidingen, consequenties t.a.v. verletkosten, etc. 1.Diepteanalyse naar de benodigde competenties, in relatie tot kennis- en ervaringsniveau, die noodzakelijk zijn om die functies te kunnen vervullen. 2.Secundaire vraagstelling is wat ervoor nodig zou zijn om een medewerker naar zo n functie te leiden. Inclusief rapportage Opstarten SPP binnen de brandweer en van daaruit aansluiting te vinden bij de SPP van de sector ROI. Secundair aansluiting vinden bij SPP gemeentebreed en draagvlak creëren voor doorstroom binnen de Gemeente. Inclusief rapportage Onderzoek naar manieren waarop de bezwarende functie arbeidsergonomisch kunnen worden verlicht. De uitkomst van dat onderzoek moet congruent zijn aan de rechtspositionele kaders en tegelijkertijd moeten zaken als leeftijdsdiscriminatie vermeden worden. Inclusief rapportage Ontwikkelen taak- en functiebeschrijving accountmanager, procedure- en proceshandboek, gesprekformats, portfolioformat, format loopbaanplan, opzet en onderhoud netwerk, etc. Inclusief rapportage Coördineren diverse projectactiviteiten, afstemming Onderzoekstrajecten en interne communicatie Teamleiders/ projectcoördinator/projectondersteuner Teamleiders met ondersteuning projectondersteuner en mobiliteitsadviseur Teamleiders/ projectcoördinator/projectondersteuner Projectcoördinator en ondersteuner, mobiliteitsadviseur, management betrokken afdelingen, P&O-advies/ Evt. Bestuursacademie MT brandweer, Projectcoördinator en - ondersteuner, beleidsadviseur P&O-advies en/of Extern? MT-brandweer, Projectcoördinator+ondersteunr, teamleiders, extern (Arbeidsergonomie) projectcoördinator, projectondersteuner projectcoördinator/projectondersteuner Ervaringsdocument oktober 2009 Opstellen ervaringsdocument Extern/ projectcoördinator/projectondersteuner

5

6 Bijlage 2 HULPMIDDELEN Overzicht o Overzicht FLO-overgangsrecht blz. 3 o o Voorbeeld loopbaankaart (zie ook: blz. 5 o Overzicht fasering loopbaanontwikkeling blz. 7 o Vragen en antwoorden teamvoorlichting blz. 9 o Rollen, taken en verantwoordelijkheden blz. 19 o Format 1 e loopbaangesprek + verslag blz. 23 o Format 2 e loopbaangesprek + verslag blz. 25 o Format Loopbaanplan blz. 27 1

7 2

8 Omschrijving Info Art. CAR/UWO bezwarend max 20 jaar 2e loopbaan binnen/buiten gemeente art. 9a:1 periodieke medische keuring vastlegging loopbaanplan Ziekte Indien medisch niet geschikt voor bezw.functie 9a:10 2e loopbaan garantiesalaris & afbouw toelage 9a:11 keuze maken uit: altijd van meer naar minder werken 6 mnd vooraf keuze 9b: 4 bij 55 jaar buitengewoon verlof 80% bezold bij 55 jr, 100% doorwerken * 20% bonus bij 55 jr 50% doorwerken * 90% bezold bij 55 jr volledig ontslag 100% bonus mogelijk tot 59ste of Uitstel keuze * steeds met een jaar toegekend 9b:4 lid 5 Bij 62 jr met pensioen bij 59 jaar onbezoldigd voll.verlof tot 62jr 9b:11 Ziekte v.a. 55 jr gebruik maken van keuze 9b:19 tussen 50 en 55 jr start reintegratie salarisgarantie art 9b.20: Na bezw. 20 jr doorwerken in bezwarende functie mits er een 2e loopbaanpl is en het medisch verantwoord is 9b:23 bij 55 jaar, 50% werk 90% bezold tot 59 jr (ll) 9b:26+27 of doorwerken na 55jr* steeds met 1 jr toegekend Aantal bezw.jr op 1/1/6 buitengewoon verlof met: 9b:28 pensioenopbouw loopt door jr 56 jr tegen 80% bruto bezold tot 59 jr (ll) jaren tellen niet mee voor ambtjub jr 57 jr tegen 78% bruto bezold tot 59 jr (ll) vak.uren na rato 5-10 jr 58 jr tegen 75% bruto bezold tot 59 jr (ll) 0-5 jr geen buitengewoon verlof bij 59 jaar onbezoldigd voll.verlof 9b:35+44 Ziekte betermelding 9b.43 2e loopbaan 9b: 25 lid 6 * medisch geschikt en dienstbelang 3

9 4

10 5 Naam: Geboortedatum: Datum start bezwarende dienstjaren: situatie per 1/1/2006 aantal bezwaren de dienstjare n 7 jr 3 mnd leeftijd 37, actueel bereiken 20 bezwarende dienstjaren periode dat méér dan 20 bezwarende dienstjaren wordt gewerkt bij arbeidsongeschiktheid geen ontslag mogelijk, wel herplaatsing i.k.v. reïntegratie gedeeltelijk buitengewoon verlof; verplicht 50% werken (90% brutobezoldiging), tenzij voor opschuiven moment afbouw werken* is gekozen volledig buitengewoon verlof; niet meer werken tegen 75% brutobezoldiging volledig onbezoldigd verlof; inkomen uit levenslooptegoed (bij LOGApad: 70% brutobezoldiging) pensioen, hoogte individueel bepaald, loopt door tot overlijden 1= opleidingsfase 2= oriëntatiefase * Opschuiven moment afbouw werken 3= ontwikkelfase vóór leeftijd van 54,5 jaar verzoek indienen 4= outplacementfase moment van verplicht 50% werken én de start van de vervolgfases schuiven op 5= nazorgfase voorwaarden: gezondheid en organisatiebelang laten dit toe steeds voor één jaar Salarisgaranties bij doorstroom in 2e loopbaanfunctie Bij plaatsing in 2e loopbaanfunctie een toelage gelijk aan het verschil tussen oude en nieuwe bezoldiging (salaris en toelagen), Toelage stopt als nieuwe bezoldiging hoger wordt als oude bezoldiging Bij functie buiten gemeente: individuele afspraken

11 6

12 Fase Deelstappen /toelichting wanneer (er is uitgegaan van de situatie nieuw personeel, voor zittend personeel kan dit afwijken) Wie Resultaat In het algemeen geldt per gesprek een verslag en afspraken vastleggen. Documenten moeten in PD opgenomen worden. Wat nodig? 1. Oriënterende loopbaangesprekken Bij zittend personeel nu; Bij nieuw personeel iig iedere 3 jaar Medewerker Teamleider Afspraken over vervolgstappen voor ontwikkeling 2 e loopbaanbeleid Loopbaankaart 2. Verkenning loopbaanmogelijkheden a. intake Afhankelijk van afspraken; in principe tussen 5-10 jaar na indiensttreding; b. vaststellen bestaande competenties / invullen portfolio Medewerker Accounthouder Medewerker Mobiliteitsadviseur Accounthouder Teamleider Kaders helder waarbinnen 2 e loopbaan zich moet ontwikkelen Helder wat de medewerker al als bagage heeft Gespreksverslag format 3. opstellen baanplan 4. beoordelen loopbaanplan en toekennen faciliteiten 5. uitvoering loopbaanplan 6. onderhouden loopbaanontwikkeling c. testen Medewerker Mobiliteitsadviseur d. matchen Accounthouder Mobiliteitsadviseur e. vaststellen doorstroommogelijkheden en noodzakelijke aanvullende leerroutes a. doorspreken resultaten loopbaanverkenning Afhankelijk van afspraken; in principe ca. 10 jaar na indiensttreding b. opstellen plan: doorstroomrichting/functie opleiding kosten noodzakelijke tijdsinvestering doorlooptijd aanvullende afspraken 2x per jaar in MT (april/oktober) Afhankelijk van afspraken; in principe ca. 10 jaar na indiensttreding EVC-traject Volgen opleiding Stage detachering specifieke werkzaamheden stages detachering 7. (evt.) doorstroom Inschrijving regiegroep (evt. eerder bij gerichte opleiding > treintjes) Netwerktraining Sollicitatietraining Sollicitatie-activiteiten Afspraken (planning/rechtspositioneel) Beoordeling inspanningen wg/wn indien verplichte doorstroom niet lukt Afhankelijk van afspraken in principe tussen jaar na indiensttreding Afhankelijk van afspraken in principe tussen jaar na indiensttreding Na 20 jaar bezwarend werk; voor zittend personeel gelden andere termijnen Medewerker Accounthouder Mobiliteitsadviseur Extern Medewerker Teamleider Medewerker Teamleider Evt. mobiliteitsadviseur Wensen en mogelijkheden in beeld Mogelijkheden / onmogelijkheden doorstoomfuncties in beeld Bouwstenen loopbaanplan Kaders loopbaanplan Loopbaanplan dat ter toetsing kan worden aangeboden Format loopbaanplan Toetsingskader toekenning faciliteiten MT Faciliteiten (wat en wanneer) bekend Toetsingskader inhoudelijk en financieel Prioriteitvolgorde Totaaloverzicht Medewerker Teamleider Opleidingsinstituut Andere diensten/organisaties Medewerker Teamleider Andere diensten/organisaties Medewerker Teamleider P&O Medewerker heeft afgesproken competenties voor doorstroom naar 2 e loopbaan Competenties voor doorstroom naar 2 e loopbaan blijven op peil Medewerker stroomt door naar 2 e loopbaanfunctie Faciliteiten Begeleiding 7

13 8

14 Vragen vanuit de presentaties Brandweer November 2008 Vraag Zittend personeel (bezwarende functie vóór 1/1/2006) Bezwarende functie op of na 1/1/2006 Reserveert de Gemeente (ook bij regionalisering) functies/ banen voor ons? In hoofdstuk 9b. van de Rechtspositieregeling gemeente Leeuwarden (lokale rechtspositieregeling gebaseerd op de CAR/UWO) is geregeld dat de werkgever voor een zittende medewerker (dus al werkzaam in een bezwarende functie voor 1/1/2006) in het kader van het 2 e loopbaanbeleid primair binnen de gemeente zoekt naar een nieuwe functie. Van de werkgever mag dus verwacht worden dat deze zich er zo veel mogelijk voor inspant, dat dergelijke functies er zijn. Op dit moment worden er nog geen functies gereserveerd. Op basis van de afspraken die vastgelegd worden in de Loopbaanplannen van medewerkers moet bekeken worden naar welke mogelijke functies doorstroom gaat plaatsvinden en op welke wijze dit vorm krijgt. In uw loopbaanplan worden afspraken gemaakt over de functie waarnaar u wil doorstromen. Als dat een functie binnen de gemeente is, dan zal de gemeente ook inspanningen verrichten om te zorgen dat u tzt die functie kunt gaan vervullen. Op dit moment wordt onderzocht op welke manier dit binnen de gemeente gestalte krijgt. Wat gebeurt er met mijn rechten als we gaan regionaliseren? Kan ik bij regionalisering ook nog gebruik maken van studiefaciliteiten van de Gemeente Leeuwarden? Wat gebeurt er als mijn functie opnieuw wordt beschreven en gewaardeerd (tijdens reorganisatie/regionalisatie)? Waarom sluit de Brandweer niet aan bij de regiegroep? Voor brandweermedewerkers die in dienst komen van de regio blijft de gemeente waar zij voor overgang naar de regio werkzaam waren, eindverantwoordelijke voor het loopbaanbeleid, tenzij daarover andere afspraken worden gemaakt met de regio. Daarbij moet dan ook duidelijk zijn naar wie die verantwoordelijkheid toegaat en hoe die verantwoordelijkheid ingevuld wordt.. Op dit moment is nog niet duidelijk wie evt. eindverantwoordelijke wordt voor het loopbaanbeleid bij een regionalisering. Dit zal moeten worden afgesproken bij de totstandkoming van de regionalisering Als bij een reorganisatie voor uw nieuwe functie op gelijke wijze sprake blijft van bezwarende werkzaamheden, dan veranderen uw aanspraken op FLO-overgangsrecht niet. Is er bijvoorbeeld sprake van een bezwarende functie waarbij de FLO-leeftijd hoger ligt (officiersfuncties) dan kan er wel een wijziging optreden. Het management van de Brandweer zal, nadat het loopbaanbeleid is vastgesteld, kijken op welke manier de Brandweer kan aansluiten bij de regiegroep om zo de doorstroom in het kader van het 2 e loopbaanbeleid te waarborgen. Voor brandweermedewerkers die in dienst komen van de regio blijft de gemeente waar zij voor overgang naar de regio werkzaam waren, eindverantwoordelijke voor het loopbaanbeleid, tenzij daarover andere afspraken worden gemaakt met de regio. Daarbij moet dan ook duidelijk zijn naar wie die verantwoordelijkheid toegaat en hoe die verantwoordelijkheid ingevuld wordt.. Op dit moment is nog niet duidelijk wie evt. eindverantwoordelijke wordt voor het loopbaanbeleid bij een regionalisering. Dit zal moeten worden afgesproken bij de totstandkoming van de regionalisering Als ook in de nieuwe situatie sprake is van een bezwarende functie, dan blijft gelden dat u in totaliteit maximaal 20 jaar bezwarend werk mag verrichten. De periode van 20 jaar telt dus gewoon door. Het management van de Brandweer zal, nadat het loopbaanbeleid is vastgesteld, kijken op welke manier de Brandweer kan aansluiten bij de regiegroep om zo de doorstroom in het kader van het 2 e loopbaanbeleid te waarborgen. Wat zijn de sancties als ik niet meewerk aan mijn tweede loopbaan? Wie bepaalt dat? De voorbereiding van de 2 e loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. In het loopbaanplan worden de gemaakte afspraken vastgelegd. Werkgever en werknemer kunnen elkaar over en weer aanspreken op deze afspraken. Als u zich als medewerker niet aan deze afspraken houdt en daar ook geen goede reden voor heeft, dan is er sprake van plichtsverzuim. In dat geval kan een disciplinaire straf opgelegd worden. (zie Car-Uwo artikel 9a.8 (toelichting) Voor disciplinaire straffen gelden de bepalingen van hoofdstuk 16 Car-Uwo. Uitgangspunt is dat de zwaarte van de straf moet overeenkomen met de ernst van de gedragingen. Met betrekking tot de 2 e loopbaan geldt dat in het uiterste geval ook strafontslag kan worden opgelegd. Van de voortgang van het loopbaanplan wordt een dossier bijgehouden. Hiermee kan beoordeeld worden of het niet kunnen starten van de tweede loopbaan van de medewerker aan het einde van het loopbaantraject aan de medewerker te wijten is. Voor u geldt overigens dat u niet verplicht bent door te stromen naar een tweede loopbaan. U moet echter wel de gemaakte afspraken over het voorbereiden van een tweede loopbaan nakomen. De voorbereiding van de 2 e loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. In het loopbaanplan worden de gemaakte afspraken vastgelegd. Werkgever en werknemer kunnen elkaar over en weer aanspreken op deze afspraken. Als u zich als medewerker niet aan deze afspraken houdt en daar ook geen goede reden voor heeft, dan is er sprake van plichtsverzuim. In dat geval kan een disciplinaire straf opgelegd worden. (zie Car-Uwo artikel 9a.8 (toelichting) Voor disciplinaire straffen gelden de bepalingen van hoofdstuk 16 Car-Uwo. Uitgangspunt is dat de zwaarte van de straf moet overeenkomen met de ernst van de gedragingen. Met betrekking tot de 2 e loopbaan geldt dat in het uiterste geval ook strafontslag kan worden opgelegd. Van de voortgang van het loopbaanplan wordt een dossier bijgehouden. Hiermee kan beoordeeld worden of het niet kunnen starten van de tweede loopbaan van de medewerker aan het einde van het loopbaantraject aan de medewerker te wijten is. 9

15 Komt er ook een brochure met uitleg over de verschillende diensten binnen de Gemeente met daarbij behorende salarissen en functie beschrijvingen? Wat gebeurt er met mijn levensloopregeling en pensioen als ik van baan verander (ook buiten de Gemeente)? Blijven de afspraken die wij maken staan tot het eind? Of gaan wij zoals in vele gevallen de regels tijdens het spel veranderen? Hoe vaak mag ik een baan weigeren? Komt er een schriftelijk contract tussen werknemer en werkgever? En hoe komt dat er dan uit te zien? In het kader van de 2 e loopbaangesprekken kunnen de verschillende doorstroommogelijkheden aan de orde komen. Er is al een onderzoek geweest om te kijken welke functies goed aansluiten bij de huidige brandweerfuncties. Daarbij is gekeken naar functies binnen en buiten de gemeente. De komende tijd vindt er verder onderzoek plaats naar mogelijke doorstroomfuncties binnen de gemeente, daarbij wordt ook gekeken welke aanvullende opleidingseisen dan gelden voor brandweerlieden. Verder kunt u op intranet informatie vinden over verschillende diensten en sectoren binnen de gemeente. Informatie over functiebeschrijvingen en waarderingen kunt u terug vinden in het digitaal functieboek: P&O-informatie/werkprocessen/Functiewaardering/Digitaal Functieboek. Als u voor het bereiken van de 55-jarige leeftijd (of hogere leeftijd indien er een hogere FLO-leeftijd was verbonden) uit de bezwarende functie vertrekt naar een nietbezwarende functie, dan vervallen de rechten die verbonden waren aan uw bezwarende functie, met uitzondering van de inkoop levensloop en de inkoop ouderdomspensioen. U kunt dus niet vanaf de leeftijd van 55 jaar de keuzes maken, die beschreven zijn in Car Uwo artikel 9b:4. Wel kunt u vanuit de nieuwe niet-bezwarende functie op 59-jarige (of 60 jarige leeftijd bijv. OvD-functie) voor drie (c.q. twee jaar) gebruik maken van de levensloopregeling. De garantie van 3 (of 2 i.g.v. FLO-leeftijd van 60 jaar) jaar een brutoinkomen van 70% (gebaseerd op uw laatst genoten bezoldiging in de bezwarende functie) geldt alleen als u het LOGApad heeft gevolgd. U moet dan in ieder geval 20 jaar in een bezwarende functie gewerkt hebben,en de volledige levensloopvoorziening ingelegd hebben in de collectieve regeling bij Loyalis. Ook mag u niet eerder gebruik hebben gemaakt van uw levenslooptegoed. In deze situatie vraagt u onbetaald verlof aan U kan deze verlofperiode van 59 jaar tot 62 jaar dan financieren met het opgebouwde levenslooptegoed. Op de leeftijd van 62 jaar gaat u met pensioen. Voor de periode tussen 62 jaar en 62 jaar en 9 maanden versterkt uw werkgever uw pensioen. Hoe deze versterking eruit ziet is afhankelijk van uw individuele situatie. Ook hier geldt dat u om voor de voor u geldende maximale versterking in aanmerking te komen in ieder geval 20 jaar in een bezwarende functie moet hebben gewerkt. Zolang de CAO niet wijzigt, blijven afspraken staan. Ook zullen er nadere afspraken gemaakt worden bij de totstandkoming van regionalisering. Omdat u tot het zittend personeel hoort is deze vraag in principe niet op u van toepassing. U bent niet verplicht om door te stromen naar de 2 e loopbaanfunctie. In uw geval kan zich wel de situatie voor doen dat het voor u wenselijk c.q. noodzakelijk is, bijvoorbeeld bij (dreigende) arbeidsongeschiktheid om door te stromen naar een andere functie. In dat geval maakt u met uw werkgever afspraken over doorstroom. Bij dreigende arbeidsongeschiktheid is dat uiteraard niet vrijblijvend en gelden de normale regels rond ziekteverzuim en re-integratie.. Hebt u een 2 e loopbaan voorbereid, dan is die doorstroom vaak gemakkelijker U dient mee te werken aan re-integratie en kan dus niet zomaar een herplaatsingfunctie weigeren. Een herplaatsingfunctie moet passend zijn, wat passend is hangt af van uw omstandigheden en bv. de duur van de ziekte en de perspectieven. Ja, binnen de Gemeente Leeuwarden wordt een individueel loopbaanplan vastgelegd in een Persoonlijke ondernemingsplan. Een voorbeeld hiervoor is opgenomen in de bijlages bij het (concept-)beleidsplan Loopbaanbeleid in praktische zin. De afspraken worden door beide partijen getekend. In het kader van de 2 e loopbaangesprekken kunnen de verschillende doorstroommogelijkheden aan de orde komen. Er is al een onderzoek geweest om te kijken welke functies goed aansluiten bij de huidige brandweerfuncties. Daarbij is gekeken naar functies binnen en buiten de gemeente. De komende tijd vindt er verder onderzoek plaats naar mogelijke doorstroomfuncties binnen de gemeente, daarbij wordt ook gekeken welke aanvullende opleidingseisen dan gelden voor brandweerlieden. Verder kunt u op intranet informatie vinden over verschillende diensten en sectoren binnen de gemeente. Informatie over functiebeschrijvingen en waarderingen kunt u terug vinden in het digitaal functieboek: P&O- informatie/werkprocessen/functiewaardering/digitaal Functieboek. Ambtenaren die in een bezwarende functie werken, krijgen een werkgeversbijdrage in de levensloopregeling van 2,5% van het salaris. Deze werkgeversbijdrage wordt verstrekt zolang de medewerker in een bezwarende functie werkzaam is. Deze werkgeversbijdrage wordt gedurende maximaal 20 jaar verstrekt. Als de ambtenaar van een bezwarende functie bij de ene gemeente is overgestapt naar een bezwarende functie bij een andere gemeente tellen de jaren bij de eerste gemeente mee. Na 20 jaar in een bezwarende functie valt de ambtenaar terug op de reguliere werkgeversbijdrage van 1,5%. Op grond van art. 9a:9 bestaat de mogelijkheid om langer dan 20 jaar in een bezwarende functie te blijven werken, mits de ambtenaar medisch geschikt is om in een bezwarende functie door te werken. In deze situatie blijft het recht bestaan op de werkgeversbijdrage van 2,5%). Als de ambtenaar eerder overstapt naar een niet bezwarende functie, eindigt de werkgeversbijdrage van 2,5% en ontvangt de ambtenaar de reguliere werkgeversbijdrage van 1,5%. Zolang de CAO niet wijzigt, blijven afspraken staan. Ook zullen er nadere afspraken gemaakt worden bij de totstandkoming van regionalisering. Voor ambtenaren die vanaf 1 januari 2006 in dienst zijn getreden in een bezwarende functie geldt art. 9a:5 Car/Uwo. Het college legt samen met de ambtenaar afspraken vast bij indiensttreding. Minimaal 1 x in de 3 jaar wordt het loopbaanplan geëvalueerd, geactualiseerd en zo nodig bijgesteld. In het loopbaanplan worden alle van belang zijnde onderwerpen en afspraken vastgelegd, Indien er zwaarwegende redenen zijn om een aangeboden baan te weigeren,dient dit te passen binnen de gemaakte afspraken in het loopbaanplan. Dat zou betekenen dat de aangeboden baan absoluut niet aansluit bij de gemaakte afspraken in het loopbaanplan, of er moeten andere zwaarwegende redenen zijn waarom de baan geweigerd wordt (bijv. gezondheidsproblemen). Qua salaris is een aangeboden baan passend als deze niet meer da 2 schalen verschilt ten opzichte van de huidige inschaling. Ja, binnen de Gemeente Leeuwarden wordt een individueel loopbaanplan vastgelegd in een Persoonlijke ondernemingsplan. Een voorbeeld hiervoor is opgenomen in de bijlages bij het (concept-)beleidsplan Loopbaanbeleid in praktische zin. De afspraken worden door beide partijen getekend. Krijg ik ook voorrang op een functie Momenteel vindt binnen de gemeente Leeuwarden de matching van vacatures en Momenteel vindt binnen de gemeente Leeuwarden de matching van vacatures en 10

16 als daar meerdere mensen op solliciteren? kandidaten plaats door de regiegroep, waarbij de transferkandidaten voorrang hebben op het overig personeel. Op grond van de afspraken in het Loopbaanplan kan een aanmelding als transferkandidaat plaatsvinden, Op die manier wordt die voorrangspositie dan geregeld. kandidaten plaats door de regiegroep, waarbij de transferkandidaten voorrang hebben op het overig personeel. Op grond van de afspraken in het Loopbaanplan kan een aanmelding als transferkandidaat plaatsvinden, Op die manier wordt die voorrangspositie dan geregeld. Wat is de disciplinaire straf voor de werkgever? Hoe zit het als je ouder bent dan 50 jaar en ziek wordt? Het werken aan de 2 e loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer. Beiden kunnen elkaar daar ook op aanspreken. Ook van de werkgever mag verwacht worden dat die zijn afsprakent nakomt. In uw geval geldt dat er geen doorstroomverplichting is. Wilt u wel doorstromen of is daar een noodzaak toe, dan moet u uw werkgever daar op aanspreken. Medewerkers met meer dan 20 bezwarende dienstjaren per 1/1/2006 Wordt u ziek als u 50 jaar of ouder bent, dan mag u niet worden ontslagen op grond van artikel 8:5.Herplaatsing is wel mogelijk. Bij herplaatsing in een nieuwe (herplaatste) niet bezwarende functie komen de FLO-overgangsrechten te vervallen en kunt u niet vanaf 55 jaar stoppen met werken. Het Poortwachtertraject is hier van toepassing met als reintegratie in de eigen of een ander functie als doel. Na 2 jaar ziekte kunt u definitief herplaatst worden. Voor die tijd kunt u voorlopig herplaatst worden, uw oorspronkelijke aanstelling en daarbij behorende rechten blijven van toepassing. Bovenstaande is overigens geen wijziging op basis van de CAO, maar gold hiervoor ook al als zodanig. Iemand die op zijn 52 ziek werd verloor ook zijn recht op FLO. Indien u ziek bent en (nog) niet definitief herplaatst bent op een nieuwe functie, dan kunt u wel gebruik maken van het FLO-overgangsrecht op het moment dat u de leeftijd van 55 jaar (of later indien er een hogere FLO leeftijd was verbonden) bereikt. U wordt dan hersteld gemeld en u kunt gebruikmaken van de keuzes, die gezonde ambtenaren ook hebben. Uiteraard zal het zo zijn dat vanwege de ziekte niet alle keuzes mogelijk zijn. Zo zal 100% doorwerken met een bonus van 20% in ieder geval niet mogelijk zijn. Maar de optie volledig buitengewoon verlof en de optie ontslag onder verkrijgen van een bonus van 100% van een jaarsalaris zijn in ieder geval wel mogelijk. Deze bonus geldt als afkoop van de rechten die de ambtenaar zou hebben, wanneer hij tot de leeftijd van 59 jaar (het moment van onbetaald volledig verlof) in dienst was gebleven. Definitieve herplaatsing en salarisgarantie Zoals gezegd wordt ook al is ontslag niet mogelijk ook bij ziekte tussen 50 en 55 start een re-integratietraject. Hoofdstuk 7 is in deze periode namelijk gewoon van toepassing. Dat betekent ook dat u definitief herplaatst kan worden. Als hiervan sprake is en u wordt binnen de organisatie van de gemeente definitief herplaatst, dan krijgt u een garantietoelage ter hoogte van het negatieve verschil tussen de oude bezoldiging en uw nieuwe totaalinkomen van de ambtenaar. Tot het totaalinkomen na herplaatsing wordt zowel de nieuwe bezoldiging gerekend als ook uitkeringen in verband met arbeidsongeschiktheid. Als definitieve herplaatsing plaatsvindt buiten de organisatie van de gemeente, dan treft de werkgever met u een financiële regeling. Medew. met minder dan 20 bezw. dienstjaren op In uw geval geldt dat bij langdurige ziekte waarbij terugkeer in de bezwarende functie niet mogelijk is, gekoerst wordt op instroom in de 2 e loopbaan. Ook in dat geval geldt een inkomensgarantie. U krijgt een garantietoelage over het verschil in bezoldiging in de oude situatie en de nieuwe situatie, zoals deze beschreven is in artikel 9b:25 CAR. Bent u nog niet definitief herplaatst op het moment dat u volledig kan stoppen met werken, dan kunt u nog gebruik maken van het FLO-overgangsrecht. Op welke leeftijd dat is, hangt af van uw bezwarende dienstjaren op 1/1/2006. Het werken aan de 2 e loopbaan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer. Beiden kunnen elkaar daar ook op aanspreken. Ook van de werkgever mag verwacht worden dat die zijn afspraken nakomt. Wanneer de werkgever zijn inspanningen uit het loopbaanplan niet nakomt en de tweede loopbaan om die reden niet begonnen kan worden, dan blijft u ook na 20 jaar in de bezwarende functie doorwerken. U moet wel medisch geschikt zijn om de bezwarende functie te kunnen uitoefenen. Voor u is dit in principe niet relevant. Als u op de leeftijd van 50 jaar of ouder nog werkzaam bent in een bezwarende functie dan geldt het reguliere beleid bij langdurige ziekte. Het ligt voor de hand dat u in dat geval doorstroomt naar de door u voorbereide 2 e loopbaanfunctie. Daarvoor gelden specifieke salarisgaranties 11

17 Kun je terug bij de Brandweer als het werken elders (b.v. op het stadskantoor) niet lukt? Vanaf welke datum sparen wij voor onze levensloop? Kun je je levensloop laten uit betalen of kun je een ander verzekeraar nemen? Bij vertrek uit bezwarende functie vervallende de rechten met uitzondering van de inkoop levensloop en de inkoop ouderdomspensioen. Een mogelijke terugkeergarantie is hierbij dus niet mogelijk. De mogelijkheid om vooraf elders stage te lopen en daarmee beter te oriënteren vanuit een bezwarende functie is wel bespreekbaar. Vanaf ingangsdatum FLO-overgangsrecht ( ) wordt er gespaard voor levensloop. De hoogte van de werkgeversbijdrage is afhankelijk van leeftijd en aantal dienstjaren en het moment waarop u uw levenslooptegoed moet inzetten. Als u het LOGApad heeft gevolgd (dat betekent dat u minimaal 20 jaar in een bezwarende functie moet hebben gewerkt, dat u uw levensloopbijdrage heeft ingebracht in de collectieve regeling van Loyalis en dat u niet tussentijds een opname heeft gedaan.) heeft u op het moment dat het onbetaald verlof ingaat 70% levenslooptegoed opgebouwd per jaar onbetaald verlof, bij FLO-leeftijd 55 jaar is dat 3 jaar, bij FLO-leeftijd 60 jaar is dat 2 jaar. Het gaat om 70% van de laatstgenoten bezoldiging (op basis van de laatste 12 maanden) in de bezwarende functie. Bij aanvang van de levensloopregeling kon u kiezen om af te wijken van het LOGApad en de levensloopbijdrage aan uzelf uit te laten betalen of bij een andere verzekeraar dan Loyalis onder te brengen. Hiermee zijn wel de garanties voor u vervallen. Gaat u uit dienst voor dat u gebruik maakt van het FLO-overgangsrecht dan kunt u aanspraak maken op afkoop. Hier zijn voorwaarden aan verbonden, U moet na 20 jaar een niet bezwarende functie gaan vervullen, terugkeer in een bezwarende functie ligt daarom niet voor de hand. U ontvangt een levensloopbijdrage van 2,5% per jaar. U bepaalt zelf of u spaart. Er zijn voor u geen garanties voor het levenslooptegoed. Deze vraag is niet voor u van toepassing (zie boven) Wat zijn bij een levensloopverzekering de spelregels bij overlijden van de verzekerde? Hoe zit het de laatste 7 jaar met je pensioen? Wat nu als ik een bedrijfsongeval krijg? Hier ben ik voor verzekerd? Kan ik dan toch in inkomen achteruit gaan? Wanneer de ambtenaar overlijdt voordat het eerste moment is bereikt waarop hij onbezoldigd volledig verlof kan opnemen, stopt de levensloopbijdrage. Hiermee wordt gedoeld op de leeftijd van 59 jaar (bij een oud FLO-leeftijd van 55 tot en met 59 jaar) respectievelijk 60 jaar (bij een oud FLO-leeftijd van 60 jaar. Wat er gebeurt met het levenslooptegoed en het netto spaarverzekeringstegoed dat tot dat moment is opgebouwd, is afhankelijk van de polis die de ambtenaar heeft afgesloten. Uitgaande van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance geldt het volgende: heeft de ambtenaar direct voorafgaand aan het overlijden een dekking voor restitutie bij overlijden lopen bij Loyalis, dan ontvangen de nabestaanden 90% van het opgebouwde tegoed waarvoor de ambtenaar zich verzekerd heeft. Heeft de ambtenaar direct voorafgaand aan het overlijden geen dekking voor restitutie bij overlijden, dan komt het tegoed ten goede aan Loyalis. In geval de ambtenaar geen gebruik maakt van Loyalis Levensloop Brandweer & Ambulance maar de levensloopbijdrage heeft ondergebracht op een ander verzekerings- of spaarproduct, dan gelden bij overlijden de voorwaarden van de desbetreffende bank of verzekeraar jaar: keuzemogelijkheid i.v.m. FLO-overgangsrecht; jaar: onbetaald verlof; 62 tot overlijden: versterkt ouderdomspensioen. Voor het gedeelte tussen 62 jaar en 62 jaar en 9 maanden ontvangt u een bijdrage van uw werkgever. De regelgeving hierover is eind 2008 afgerond. Op korte termijn hoort u hier meer over. De pensioenuitkering vanaf 62 jaar wordt berekend op basis van het door u opgebouwde pensioen vanaf de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden en de extra werkgeversbijdrage voor de periode tussen 62 jaar en 62 jaar en 9 maanden. De regelgeving over deze werkgeversbijdrage is eind 2008 afgerond, binnenkort hoort u hier meer over. Op de leeftijd van 65 jaar verandert er verder niks. Bij het uitoefenen van taken voor de werkgever is de ambtenaar verzekerd, ook bij een bedrijfsongeval. Het inkomen na een bedrijfsongeval is afhankelijk van de individuele situatie en de mogelijkheden die de ambtenaar nog heeft om inkomsten te verwerven. Er is op deze Deze vraag is niet voor u van toepassing (zie boven) Deze vraag is niet voor u van toepassing. Bij het uitoefenen van taken voor de werkgever is de ambtenaar verzekerd, ook bij een bedrijfsongeval. Het inkomen na een bedrijfsongeval is afhankelijk van de individuele situatie en de mogelijkheden die de ambtenaar nog heeft om inkomsten te verwerven. Er is op 12

18 Wat gebeurt er als ik eerder uitval dan de 20 dienstjaren bv. na 10 jaar, heb ik dan ook recht op de inkomensgarantie? Wat heeft iemand aan levenslooptegoed opgebouwd als hij/zij voor 55-jarige leeftijd vertrekt bij de gemeentelijke organisatie. Het gaat dan om iemand die 20 bezwarende jaren heeft. vraag geen standaard antwoord mogelijk. De normale regelgeving is in deze situatie van toepassing. In deze situatie maakt u nog geen gebruik van het FLO-overgangsrecht. Het reguliere verzuim- en re-integratiebeleid is op u van toepassing. Dat betekent dat - in principe in het verlengde van uw 2 e loopbaanontwikkeling een functie wordt gezocht waarin u herplaatst kunt worden. In dat geval geldt de inkomensgarantie waarbij u een garantietoelage krijgt voor het verschil tussen uw oude bezoldiging en uw nieuwe totaalinkomen. Dit is een zogeheten bevroren garantie. Als iemand 20 jaar in een bezwarende functie heeft gewerkt en met zijn levensloopvergoeding het LOGApad heeft gevolgd (inleggen in de collectieve regeling bij Loyalis en geen tussentijdse opname) dan kan hij/zij op de leeftijd van 59 jaar gedurende 3 jaar een vergoeding van 70% van de laatstgenoten bezoldiging in de bezwarende functie ontvangen. Bij vertrek uit de gemeentelijke organisatie kan u ook voor afkoop kiezen. De hoogte van het afkoopbedrag is afhankelijk van individuele omstandigheden. deze vraag geen standaard antwoord mogelijk. De normale regelgeving is in deze situatie van toepassing. In artikel 9a:10 Car/Uwo is het volgende geregeld: Lid 1: de ambtenaar die niet meer medisch geschikt is om in de bezwarende functie door te werken, ontvangt een overbruggingsuitkering. Lid 2: de duur van de overbruggingsuitkering is afhankelijk van het aantal jaren dat betrokkene in een bezwarende functie werkzaam is geweest. Zie verder de overige artikelen in artikel 9a:10. Deze vraag is voor u niet van toepassing. Stel ik word arbeidsongeschikt voor mijn functie en binnen de Gemeente is er geen functie voor mij en ik accepteer buiten de Gemeente een functie. Hoelang gaat de inkomensgarantie dan door? Hoe zit het met de inkomensgarantie als ik een eigen bedrijf start? Ik wil er eigenlijk financieel niet op achteruit gaan als ik naar een andere functie ga, hoe kan ik daarvoor zorgen? Hoe zit het met mijn inkomensgarantie als ik wel mee werk aan het loopbaanbeleid, maar ik accepteer een functie met minder inkomen? Car-Uwo Artikel 9b:25 Lid 7 In dit geval geldt dat u met de werkgever afspraken maakt over een financiële regeling wanneer u in het kader van de tweede loopbaan buiten de organisatie van de gemeente een functie aanvaardt met een lager totaalinkomen. Car-Uwo Artikel 9b:25 Lid 7 Ook in dit geval geldt dat u met de werkgever afspraken maakt over een financiële regeling wanneer u in het kader van de tweede loopbaan buiten de organisatie van de gemeente een functie aanvaardt met een lager totaalinkomen.. Als dit moment gelijk valt met het keuzemoment, bedoeld in artikel 9b:4, kan ook gekozen worden voor de keuze bedoeld in lid 1 c. Men neemt dan met ingang van ingangsdatum FLO-overgangsrecht ontslag en ontvangt een bonus van 100% van een jaarsalaris. Met dit bedrag kan men investeren in bijvoorbeeld een eigen bedrijf. De levensloopvergoeding is dan ook nog beschikbaar voor deze ambtenaar. Er zal bij het opstellen van een loopbaanplan gekoerst moeten worden naar een ontwikkelroute waar bij gekeken wordt naar een functie waarvan het salaris wat hoger ligt dan bij de huidige functie. Dit omdat de meeste brandweermedewerkers in hun huidige functie een onregelmatigheidstoelage/ pikettoelage ontvangen.. Als er toch sprake is van financiële achteruitgang, kan men in aanmerking komen voor een inkomensgarantie. Hiermee wordt de achteruitgang in inkomen gecompenseerd. Het is echter een bevroren garantie, waarbij uw oorspronkelijke inkomen bevroren wordt. Naarmate uw nieuwe inkomen hoger wordt, wordt u garantietoelage lager, tot het moment dat uw nieuwe inkomen gelijk is aan uw oorspronkelijke inkomen. De in het kader van de tweede loopbaan gezochte en aangeboden functie moet dus passen bij de richting die afgesproken is in het loopbaanplan. Dit betekent dat een duidelijke richting voor de tweede loopbaan bepaald moet worden. De gemeente mag dus niet van u verlangen dat u na 20 jaar iedere baan accepteert. Het kan zijn dat voor u alleen doorstroom mogelijk is naar een lager betaalde functie. In dat geval geldt een inkomensgarantie. Anderzijds kunt u natuurlijk ook niet zomaar een veel lager betaalde functie gaan vervullen en dan een beroep doen op de garantietoelage als dat niet is beoogd in het 2 e loopbaanplan, uiteraard met uitzondering van de situatie dat u daar geen invloed op heeft. Als u een 2 e loopbaan buiten de gemeente start dan krijgt u een afkoopbedrag van 175% van tussen uw oude bezoldiging en uw nieuwe salaris inclusief evt. vergoedingen en toelagen. Art. 9a:11,lid 6) Als u een 2 e loopbaan buiten de gemeente start dan krijgt u een afkoopbedrag van 175% van tussen uw oude bezoldiging en uw nieuwe salaris inclusief evt. vergoedingen en toelagen. In dit geval zal individueel bekeken van welk nieuw salaris uitgegaan moet worden. (artikel 9a:11, lid 6) Er zal bij het opstellen van een loopbaanplan gekoerst moeten worden naar een ontwikkelroute waar bij gekeken wordt naar een functie waarvan het salaris wat hoger ligt dan bij de huidige functie. Dit omdat de meeste brandweermedewerkers in hun huidige functie een onregelmatigheidstoelage/ pikettoelage ontvangen.. Bij een eventuele inkomensachteruitgang ontvangt u een afbouwende garantietoelage. De in het kader van de tweede loopbaan gezochte en aangeboden functie moet dus passen bij de richting die afgesproken is in het loopbaanplan. Dit betekent dat een duidelijke richting voor de tweede loopbaan bepaald moet worden. De gemeente mag dus niet van u verlangen dat u na 20 jaar iedere baan accepteert. In ieder geval geldt dat een aangeboden functie geweigerd mag worden, als deze meer dan 2 salarisschalen verschilt met het salaris van de ambtenaar in de bezwarende functie. Uitzondering hierop is als de aangeboden functie met medeweten van de ambtenaar is gezocht en hierover in het kader van het loopbaanplan afspraken zijn gemaakt. De aangeboden functie komt dan 13

19 Ik was op elders op detacheringbasis werkzaam. Val ik onder het overgangsrecht? Van welk inkomen gaat men uit bij het bepalen van de inkomstengarantie? Hoe gaat men om met de ploegentoeslag? Wordt de inflatie ook meegenomen bij de inkomensgarantie? Hoe komt het met nieuwe CAO onderhandelingen? Wat gebeurt er als ik langer dan 20 jaren in een bezwarende functie blijf werken? Hoe bereken je de bezwarende dienstjaren na ? Heeft iedereen recht op een E.V.C.- traject? Nee, op detacheringbasis bouwde je geen FLO-rechten op, dus is het FLOovergangsrecht niet van toepassing Car-Uwo artikel 9a:11 Lid 1 Onder inkomen van oude bezoldiging verstaan de optelsom van: a. het salaris, als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, sub b, b. de vakantieuitkering, c. de eindejaarsuitkering, d. de functioneringstoelage, e. de waarnemingstoelage en f. de in de lokale bezoldigingsverordening genoemde andere toelagen en emolumenten, voor zover die aan de ambtenaar zijn toegekend, (hiertoe behoort ook de ORT) berekend over een periode van 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan het begin van de tweede loopbaan. De garantietoelage is gebaseerd op het verschil tussen de oude bezoldiging en de nieuwe bezoldiging (inclusief evt. uitkeringen). Deze toeslag behoort tot de vaste toelagen en wordt meegenomen in je oude bezolding,en is daarmee ook onderdeel van de bevroren inkomensgarantie gezien. Nee, deze inkomensgarantie wordt als een bevroren garantie gezien en inflatie wordt buiten beschouwing gelaten. Deze informatie is nog onbekend. Medewerkers die onder het overgangsrecht vallen met meer dan 20 bezwarende dienstjaren op mogen doorwerken mits zij medisch geschikt zijn om de repressieve functie uit te oefenen. Medewerkers die onder het overgangsrecht vallen met minder dan 20 bezwarende jaren op , mogen doorwerken mits zij medisch geschikt zijn om de repressieve functie uit te oefenen. U moet zich wel voorbereiden op een 2 e loopbaan. De peildatum hierbij is de berekening op Medewerkers die onder het overgangsrecht vallen hebben destijds namens B&W een besluit ontvangen waarin het aantal bezwarende dienstjaren vermeld stond op Na deze datum wordt elk gewerkt jaar in een bezwarende functie, bij het aantal bezwarende dienstjaren per opgeteld. In het 2 e loopbaanbeleid Brandweer is opgenomen dat er gebruik zal worden gemaakt van EVC-trajecten. Expliciet staat hier niet benoemd dat iedereen hier recht op heeft. namelijk niet als verrassing, maar is bewust gezocht. In dat geval geldt een tijdelijke inkomensgarantie. Anderzijds kunt u natuurlijk ook niet zomaar een veel lager betaalde functie gaan vervullen en dan een beroep doen op de garantietoelage als dat niet is beoogd in het 2 e loopbaanplan uiteraard met uitzondering van de situatie dat u daar geen invloed op heeft. Deze vraag is niet op u van toepassing. Car-Uwo artikel 9a:11 Lid 1 Onder inkomen van oude bezoldiging verstaan de optelsom van: a. het salaris, als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, sub b, b. de vakantieuitkering, c. de eindejaarsuitkering, d. de functioneringstoelage, e. de waarnemingstoelage en f. de in de lokale bezoldigingsverordening genoemde andere toelagen en emolumenten, voor zover die aan de ambtenaar zijn toegekend, (hiertoe behoort ook de ORT) berekend over een periode van 12 maanden onmiddellijk voorafgaande aan het begin van de tweede loopbaan. Voor de garantietoelage is het uitgangspunt: negatief verschil tussen oude en nieuwe salaris voor toelagen en vergoedingen geldt een afbouwtoelage indien het nieuwe salaris en eventuele toelagen en vergoedingen behorend bij de nieuwe functie samen met de garantietoelage de oude bezoldiging overstijgen dan vindt een korting op die garantietoelage plaats ter hoogte Voor medewerkers die onder het CAO nieuw personeel vallen wordt deze ploegentoeslag wel meegenomen in de garantie afbouwtoelage, die in 4 jaar af wordt gebouwd. Let op: voor deze garantie zijn wel bepalingen opgenomen. Zie hfdst. 9a:11 de toelichting en voorbeelden. Het oude salaris wordt niet geïndexeerd met prijsinflatie en/of verhogingen op grond van de CAO. Deze informatie is nog onbekend. In principe werkt u maximaal 20 jaar in de bezwarende functie. Alleen in uitzonderingssituaties kan uw werkgever met u overeenkomen dat u langer dan 20 jaar in de bezwarende functie doorwerkt. U moet hiervoor in ieder geval medisch geschikt zijn. Langer doorwerken is alleen mogelijk als u en de werkgever dit samen zijn overeengekomen (uitzonderingssituaties) en u ook medisch geschikt bent. Er wordt geteld vanaf het moment dat u in de bezwarende functie werkzaam bent. In het 2 e loopbaanbeleid Brandweer is wel opgenomen dat er gebruik zal worden gemaakt van EVC-trajecten. Expliciet staat hier niet benoemd dat iedereen hier 14

20 Ik kan niet goed leren, maar ik kan wel goed met mijn handen werken. Wat zijn de consequenties als ik niet kan voldoen aan de MBOniveau3 norm? Als ik voldoen aan de MBO-niveau 3 norm, voldoe ik dan volledig aan mijn verplichtingen? EVC-trajecten zijn zinvol als medewerkers nog niet een diploma op het beoogde opleidingsniveau (in principe MBO-3) hebben. Door middel van een EVC-traject kan de studieduur verkort worden. Naqast de medewerker kan ook de organisatie hier baat bij hebben. Per medewerker wordt dus bekeken of het volgen van een EVC-traject zinvol is. Er zal hier sprake zijn van maatwerk en er zal worden gekeken hoe voor betrokkene toegewerkt kan worden naar een tweede loopbaan. Nee, er zal door middel van een loopbaanplan (voorbereidingsroute/ontwikkelroute) gewerkt moeten worden naar een tweede loopbaan en dat is meer dan alleen een opleiding op MBO-3 niveau recht op heeft. Indien een MBO3-studie verkort kan worden door een EVC-traject heeft de organisatie hier ook baat bij. Per medewerker wordt dus bekeken of het volgen van een EVC-traject zinvol is. Er zal hier sprake zijn van maatwerk en er zal worden gekeken hoe voor betrokkene toegewerkt kan worden naar een tweede loopbaan. Nee, er zal door middel van een loopbaanplan worden naar een tweede loopbaan en dat is meer dan alleen een opleiding op MBO-3 niveau Ik heb een HBO niveau. Wat zijn mijn faciliteiten/ rechten om niet in inkomen achteruit te gaan? In het kader van uw 2 e loopbaanplan moet bekeken worden hoe dit opgevangen kan worden, bv. door aanvullende studie.voor medewerkers die een studie willen volgen hoger dan MBO-3 niveau is het voorstel om de gemeentelijke studiefaciliteitenregeling van toepassing.te verklaren. In het kader van uw 2 e loopbaanplan moet bekeken worden hoe dit opgevangen kan worden, bv. door aanvullende studie Voor medewerkers die een studie willen volgen hoger dan MBO-3 niveau is het voorstel om de gemeentelijke studiefaciliteitenregeling van toepassing.te verklaren. Als ik nu een studie volg via de ontwikkelroute ben ik dan verplicht om uit te stromen? Wie bepaalt voor de medewerker welke opleiding hij wel/niet mag volgen? Indien je onder het overgangsrecht valt dan ben je niet verplicht om uit te stromen wanneer je geen medische beperkingen hebt. Tijdens de loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker zal de opleidingsbehoefte worden geïnventariseerd. Nav deze inventarisatie zal door het management prioriteit worden aangebracht. Hierbij wordt oa gekeken naar uitkomsten van ppmo (periodiek preventief medisch onderzoek), de verschillende fases waar medewerkers zitten en daarnaast is het belangrijk dat bij de brandweer genoeg medewerkers inzetbaar zijn om te kunnen uitrukken. Tijdens de loopbaangesprekken maak je afspraken waarbij ook afspraken worden gemaakt omtrent je uitstroom en ben je ook verplicht om na 20 jaar uit te stromen. Tijdens de loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker zal de opleidingsbehoefte worden geïnventariseerd. Nav deze inventarisatie zal door het management prioriteit worden aangebracht. Hierbij wordt oa gekeken naar uitkomsten van ppmo (periodiek preventief medisch onderzoek), de verschillende fases waar medewerkers zitten en daarnaast is het belangrijk dat bij de brandweer genoeg medewerkers inzetbaar zijn om te kunnen uitrukken. Volg ik een studie in eigen tijd of in werktijd? Moet ik bij het niet voltooien van de opleiding de Gemeente terug betalen? Als ik vragen heb over scholing bij wie kan ik dan terecht? En krijg je tijdens een opleiding een contact persoon? Als ik ben afgestudeerd op een bepaald beroep, blijft de Gemeente mij dan ook bij scholen op het gebied? zodat ik niet achter blijf op dat gebied. Wat is het budget voor de medewerker? In het concept-beleidsplan is opgenomen dat : Studies tot en met MBO-3 worden vergoed in 100% tijd en 100% geld Andere studies worden vergoed in 50% tijd en 75 % geld In het loopbaanplan worden hierover zonodig afspraken gemaakt. Als het niet voltooien aan u zelf te wijten is, dan is sprake van misbruik. In dat geval moet u de gemaakte kosten terug betalen. De leidinggevende en de mobiliteitsadviseur zijn de aanspreekpunten voor vragen omtrent scholing. De leidinggevende is het eerste aanspreekpunt. Indien je tijdens je loopbaangesprekken afspraak zijn gemaakt over je tweede loopbaan, is het van belang dat je tijdens je onderhoudsfase/outplacementfase je blijft onderhouden van actuele kennis. Voor het loopbaanbeleid is centraal budget geregeld voor het tweede loopbaan. Hierbij is een schatting gemaakt die evt. in de toekomst naar boven of naar beneden moet worden bijgesteld. Er is geen sprake van een vast budget per medewerker. Er zal namelijk In het concept-beleidsplan is opgenomen dat : Studies tot en met MBO-3 worden vergoed in 100% tijd en 100% geld Andere studies worden vergoed in 50% tijd en 75 % geld In het loopbaanplan worden hierover zonodig afspraken gemaakt. Als het niet voltooien aan u zelf te wijten is, dan is sprake van misbruik. In dat geval moet u de gemaakte kosten terug betalen. De leidinggevende en de mobiliteitsadviseur zijn de aanspreekpunten voor vragen omtrent scholing. De leidinggevende is het eerste aanspreekpunt. Indien je tijdens je loopbaangesprekken afspraak zijn gemaakt over je tweede loopbaan, is het van belang dat je tijdens je onderhoudsfase/outplacementfase je blijft onderhouden van actuele kennis. Voor het loopbaanbeleid is centraal budget geregeld voor het tweede loopbaan. Hierbij is een schatting gemaakt die evt. in de toekomst naar boven of naar beneden moet worden bijgesteld. Er is geen sprake van een vast budget per 15