PERSPECTIEVEN OP EEN LANGER ARBEIDSLEVEN

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "PERSPECTIEVEN OP EEN LANGER ARBEIDSLEVEN"

Transcriptie

1 PERSPECTIEVEN OP EEN LANGER ARBEIDSLEVEN Tom van Oosterhout & Bert Breij Dit onderzoek is een initiatief van ILC Nederland 30 mei 2014

2

3 Inhoudsopgave 1. Inleiding 5 2. Waarom een langer arbeidsleven? Demografische ontwikkelingen De betaalbaarheid van (staats)pensioenen De financieel-economische positie van ouderen De sociale positie van oudere werknemers Ouderen op de arbeidsmarkt Beleving van de relatie tussen ouderen en werk Conclusies Perspectieven van een langer arbeidsleven en duurzame inzetbaarheid Determinanten Interventies Het actorperspectief De procesbenadering Het resultaatniveau Conclusies Wat kan de wetenschap nog meer doen? Wat laten politiek en wetenschap onderbelicht? Op weg naar een perspectiefrijk arbeidsleven 28 Literatuurlijst 30 3

4

5 1. Inleiding In 2012 hebben wij in opdracht van ILC Nederland (voorheen ILC Zorg voor Later) onderzoek gedaan naar de drijfveren van werknemers als het gaat om een langer arbeidsleven (Van Oosterhout & Breij, 2013: 5). Dit onderzoek was gebaseerd op individuele gesprekken met 23 werknemers, 10 werkgevers en enkele deskundigen. De verslagen van de gesprekken hebben wij geanalyseerd en die analyses vervolgens met elkaar vergeleken. De uitkomst van die vergelijking hebben we daarna getoetst aan theoretische en empirische inzichten die we hebben aangetroffen in wetenschappelijke literatuur. De belangrijkste conclusie die wij hebben getrokken uit ons onderzoek is dat er vier persoonlijke drijfveren lijken te zijn waarvan we aannemen dat die een rol spelen in de overwegingen van werknemers over een langer arbeidsleven. Dit zijn: het arbeidsbesef (de beleving van arbeid in de breedste zin van het woord), de beleving van de invloed van de sociale omgeving, normen en waarden en de beleving van de invloed van situationele of contetuele factoren. De beleving van de invloed van de sociale omgeving, in het bijzonder de beleving van de opvattingen van de partner, worden door werknemers als doorslaggevend ervaren. Normen en waarden, zoals een goed mens zijn, hard werken en plichtsbesef, spelen volgens werknemers weliswaar een belangrijke rol in hun overwegingen over een langer arbeidsleven, maar die normen en waarden worden door hen primair gekoppeld aan de beleving van de sociale omgeving. Contetuele factoren, zoals de CAO of wet- en regelgeving, spelen bij werknemers in al die overwegingen geen rol van betekenis. Als het gaat om de beslissing om al dan niet langer door te werken, vinden werknemers dat ze dit zelf bepalen. De werkgevers zeggen daarentegen dat die contetuele factoren juist doorslaggevend zijn voor een langer arbeidsleven en tonen over het algemeen weinig interesse voor een langere inzetbaarheid van werknemers. Een jaar later verscheen van onze hand een artikel waarin wij uitgebreider ingaan op de theoretische onderbouwing van deze conclusies (Van Oosterhout en Breij, 2014). Deze verdieping heeft onze opvatting versterkt dat de drijfveren van werknemers, als het gaat om een langer arbeidsleven, maar zeer beperkt aansluiten bij de hedendaagse politieke ambities op dit punt. Die ambities komen er op neer dat er langer moet worden gewerkt, terwijl de werknemers die wij hebben gesproken vinden dat ze dit zelf wel bepalen. Op verzoek van ILC Nederland hebben wij in vervolg op ons onderzoek uit 2012, in 2014 een inventariserend onderzoek gedaan naar de wetenschappelijke stand van zaken rond het vraagstuk van een langer arbeidsleven. De uitkomsten van dit onderzoek zijn gebruikt als input voor een door het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging en ILC Nederland op 12 maart 2014 in De Burcht in Amsterdam georganiseerde werkconferentie. Aan de werkconferentie hebben wetenschappers, vertegenwoordigers van de sociale partners en uitvoeringsorganisaties deelgenomen. 5 De conferentie had als doel: een overzicht te bieden van de kennis over doorwerken en duurzame inzetbaarheid; na te gaan over welke aspecten meer kennis nodig is; te inventariseren welke onderzoeken momenteel worden uitgevoerd of worden voorbereid en te bezien of daartussen meer samenwerking en afstemming mogelijk en gewenst is. De resultaten van de werkconferentie en onze inventarisatie van de wetenschappelijke stand van zaken hebben de indruk gewekt dat de politieke, maatschappelijke en wetenschappelijke discussie over nut en noodzaak van een langer arbeidsleven achter de rug is. Het zou er nu vooral om gaan hoe dat langere arbeidsleven te verwezenlijken. Hoe krijgen we dat voor elkaar? Maar als we kijken naar de al jaren achtereen stijgende leeftijd waarop mensen met pensioen gaan, lijkt ook die vraag aan actualiteit in te boeten. Het langere arbeidsleven lijkt met relatief

6 weinig inspanningen van de betrokken partijen een feit te worden. De overheid heeft één ingrijpende maatregel getroffen, de verhoging van de leeftijd waarop mensen recht krijgen op een staatspensioen. De werkgevers hanteren over het algemeen maar één instrument om oudere werknemers te behouden; ze laten ze minder uren werken. De werknemers blijken massaal te kiezen voor de zogenaamde default option; in weerwil van het idee dat ze het zelf uitmaken, houden zij vast aan de collectief gemaakte pensioenafspraken. 6 Met relatief weinig inspanningen een maimaal resultaat boeken, lijkt goed nieuws voor degenen die verantwoordelijk zijn voor die inspanningen. Toch vindt de OECD dat er nog winst is te boeken door met name het vergroten van de inzetbaarheid van oudere werknemers, het wegnemen van de terughoudendheid van werkgevers om ouderen in dienst te nemen en het verder lonend maken van langer doorwerken. 1 Het kabinet is het met de OECD eens en maakt zich ook grote zorgen over de langdurige werkloosheid onder ouderen. Ze probeert die met verschillende maatregelen aan te pakken, samen met de sociale partners. Het kabinet biedt diverse incentives voor werkgevers als ze ouderen in dienst nemen, de sociale partners ontwikkelen sectorplannen en het UWV voert het actieplan 55pluswerkt uit. Bovendien wordt wetenschappelijke kennis en praktijkervaring met het programma duurzame inzetbaarheid verspreid via bijeenkomsten en communicatiecampagnes. Dit programma is weliswaar gericht op alle werknemers, maar de minister verwacht dat ook oudere werknemers er van profiteren. Toch blijft het de vraag hoe de oudere werknemers zelf zich voelen bij de huidige ontwikkelingen en de druk die ogenschijnlijk op hen wordt uitgeoefend om langer door te werken. Op grond van de uitkomsten van de studie die wij in 2012 hebben uitgevoerd, constateren wij dat de drijfveren van werknemers nauwelijks aansluiten bij die van de politiek als het gaat om een langer arbeidsleven. Daar komt bij dat werknemers onverschilligheid ervaren bij werkgevers als het om een langer arbeidsleven gaat (zie ook: Henkens et al, 2009). Er lijkt sprake van algemene gevoelens van onrust en onbehagen bij werknemers. Wij hebben de indruk dat in het perspectief van de overweldigende noodzaak van het langere arbeidsleven of van duurzame inzetbaarheid wel erg gemakkelijk over deze gevoelens wordt heengestapt. Los van de vraag of dit verstandig is, is het nog maar de vraag of de onrust en het onbehagen van werknemers wel wordt veroorzaakt door de noodzaak van een langer arbeidsleven of duurzame inzetbaarheid. Het is immers aannemelijk dat die gevoelens ook door andere verwachtingen kunnen zijn ingegeven. Werknemers kunnen zich immers ook zorgen maken over de eigen financieel-economische en sociale toekomst, of over het behoud van werk, of de kwaliteit van het werk en de arbeidsomstandigheden, of over de overgang van een werkend naar een niet-werkend bestaan, of over het mogelijke verlies aan eigenwaarde. We hebben inderdaad gegevens gevonden die deze veronderstellingen aannemelijk maken (zie 2). Dit alles roept de vraag op of bij concepten als een langer arbeidsleven of duurzame inzetbaarheid niet teveel de nadruk ligt op de disciplinering van de burgerij tot bruikbaar human capital. (Trommel, 2009: 35). Uit onze analyse van onderzoek naar een langer arbeidsleven, langer doorwerken, pensionering en duurzame inzetbaarheid, die in deze rapportage is opgenomen, blijkt inderdaad dat er sprake is van een eenzijdige oriëntatie (zie 3, 4 en 5). Wij bepleiten daarom het gebruik van termen als een perspectiefrijk of veelzijdig arbeidsleven, waarin zowel ruimte is voor de voortdurende uitdaging van maatschappelijke en economische belangen, als voor de verschillende andere belangen van werknemers, zoals persoonlijke ontplooiing, een gezond evenwicht tussen werk en privé en zekerheid van werk en inkomen. 1 Brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal van 16 april 2014 (referentie ).

7 We volstaan tot slot niet met de eenvoudige conclusie dat een meer perspectiefrijke oriëntatie voor de hand ligt. We zullen ook beargumenteren waartoe die oriëntatie op de eerste plaats op dit moment dient bij te dragen: verbetering van de kwaliteit van het werk en de arbeidsomstandigheden ( 6). 7

8 2. Waarom een langer arbeidsleven? In de onderbouwing van de noodzaak van een langer arbeidsleven overheerst het argument van de betaalbaarheid van de oudedagsvoorzieningen. Die betaalbaarheid zou onder druk staan door de demografische ontwikkelingen en de huidige crisis. Daarom is voor veel politici, bestuurders, beleidsmakers, werknemers, werkgevers en wetenschappers een langer arbeidsleven onvermijdelijk. Maar in onderzoeksrapportages van een belangenorganisatie als AARP 2 (2007) en internationale onderzoeksinstituten als de EEO 3 (2012) en de OECD 4 (2013; 2014) wordt niet alleen naar de oudedagsvoorzieningen verwezen om een langer arbeidsleven te bepleiten. Veel ouderen vinden arbeid en het bijbehorende inkomen waardevol. 8 In de huidige discussies over een langer arbeidsleven of over duurzame inzetbaarheid speelt de spanning tussen de wil om te werken en die ervaren onrust en dat onbehagen geen rol van betekenis. Daarnaast is het ook de vraag of er voldoende aandacht is voor de aanhoudende vooroordelen jegens ouderen, algemeen in de samenleving, maar zeker ook op het werk. Een vraag die ook opgaat voor de gevolgen van een onderbroken arbeidsleven voor de financieeleconomische en sociale positie van ouderen. We zullen hierna de urgentie van deze vragen nader proberen te onderbouwen. Duidelijk wordt dat werknemers zich over meer zorgen maken dan een langer arbeidsleven of duurzame inzetbaarheid. 2.1 Demografische ontwikkelingen Wereldwijd worden de demografische ontwikkelingen als de belangrijkste drijvende kracht gezien achter de pleidooien voor een langer arbeidsleven (zie Tabel 1). In 2007 constateerde AARP, onder een sample van werknemers in de G7-landen, dat over een periode van vijf jaar (dus tot en met 2012) van de onderzochte werknemers van 50 jaar en ouder 41% met pensioen zou gaan. De uittreding uit de arbeidsmarkt van wat wel de babyboomgeneratie wordt genoemd, wordt doorgaans als één van de oorzaken gezien dat de laatste jaren het besef is gegroeid dat meer oudere mensen langer moeten werken (EEO, 2012). Overigens gingen in 2007 wereldwijd de meeste werknemers nog op dezelfde leeftijd met pensioen als in 1970 (AARP, 2007). 2 AARP = American Association of Retired Persons. AARP is a nonprofit, nonpartisan organization, with a membership of more than 37 million, that helps people turn their goals and dreams into real possibilities, strengthens communities and fights for the issues that matter most to families such as healthcare, employment security and retirement planning. We advocate for consumers in the marketplace by selecting products and services of high quality and value to carry the AARP name as well as help our members obtain discounts on a wide range of products, travel, and services. Op 22 april 2014 gedownload van: 3 EEO = European Employment Observatory. 4 OECD = Organisation for Economic Co-operation (OESO: Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling.

9 Tabel 1: Demografische ontwikkelingen in de G7 landen: Canada, Frankrijk, Duitsland, Italië, Japan, het Verenigd Koninkrijk en de USA. Demografische veranderingen* G7 s population age 50+ G7 s population * In procenten (Bron: AARP, 2007) Eén van de gevolgen van deze wereldwijde uittredingstrend is dat labor markets in the world s most highly developed economies seem certain to favor sellers of talent (i.e., employees) more than buyers (i.e., employers) for the foreseeable future. (AARP, 2007: 7) De vraag naar arbeid wordt in de ontwikkelde landen dus groter dan het aanbod. AARP (2007) verondersteld niet dat deze verwachte achteruitgang in het aanbod kan worden opvangen door een toename van immigra tie en productiviteit. AARP (2007) gaat er van uit dat de krimpende arbeidspopulatie alleen een halt kan worden toegeroepen als oudere werknemers wordt toegestaan na de pensionering door te werken. Daarmee is de vraag of werknemers dit wel willen uiterst actueel en relevant geworden. 2.2 De betaalbaarheid van (staats)pensioenen 9 Op basis van eigen onderzoek komt de OECD (2013) tot de conclusie dat de pensioenuitgaven zullen stijgen en dat tegelijkertijd mensen in de toekomst minder pensioen zullen krijgen. Dit zal volgens de OECD (2013) vooral consequenties hebben voor mensen met lagere inkomens en niet alle landen hebben voorzieningen voor de opvang van dit probleem getroffen. De OECD (2013) verwacht dat de situatie nog nijpender zal worden voor mensen die een onderbroken arbeidsleven achter de rug hebben, zoals vrouwen, werklozen en arbeidsongeschikten. Toch zijn de EEO (2012) en de OECD (2013) er niet gerust op dat de aanpassingen van de pensioenvoorzieningen van de laatste jaren toereikend zijn om de verwachte tekorten te dekken. In een aantal landen, waaronder Nederland, is mede daarom de leeftijd verhoogd waarop men recht krijgt op een staatspensioen (EEO, 2012). De formele pensioengerechtigde leeftijden variëren in Europa overigens flink, namelijk tussen 62 en 69 jaar. De EEO (2012) ziet het ook als een probleem dat de pensioenleeftijden van mannen en vrouwen niet overal even goed op elkaar zijn afgestemd. Vermoedelijk is dit een probleem omdat de partner die eerder de arbeidsmarkt kan verlaten, druk uitoefent op de partner die daar niet toe in staat is om dit ook te doen (Henkens et al., 2009). Opnieuw is het de vraag welke gevoelens al die veranderingen bij werknemers los maken. Hoe kijken werknemers er tegen aan dat ze jaren hebben gewerkt vanuit de veronderstelling op een bepaalde leeftijd met pensioen te kunnen gaan, met een bepaald (waardevast?) inkomen, en nu min of meer worden gedwongen langer te werken met het uitzicht op een lager pensioen? Zijn ze teleurgesteld? Beschouwen ze dit als contractbreuk? Wat betekent dit voor hun werkhouding? 2.3 De financieel-economische positie van ouderen De OECD (2013) beschouwt de vermindering van de armoede onder ouderen als één van de grootste politieke successen van de bij de OECD aangesloten landen. Ondanks de financiële en economische recessie daalde de gemiddelde armoederatio van ouderen van 15,1% in 2007 naar 12,8% in 2010 (OECD, 2013: 13): In many OECD countries, the risk of poverty is higher at younger ages. Incomes of people aged 65 years and older in OECD countries reach, on average, about 86% of the level of disposable income of the total population Ouderen profiteren ook meer

10 van publieke voorzieningen (OECD, 2013: 14): about 40% of older people s etended income is made up of in-kind public services, compared to 24% for the working-age population. Wel is het duidelijk dat vrouwen, die doorgaans langer leven dan mannen, minder rijk zijn dan mannen en dat ze een lager pensioen hebben. In het bijzonder als zij langdurig zorg nodig hebben, lopen ze een groot risico arm te worden (OECD, 2013). Daarnaast constateert het OECD (2013: 14): Because of stigma, lack of information on entitlement, and other factors, not all elderly people who need last-resort benefits claim them. There is thus a certain degree of hidden old-age poverty. 10 Uit het EEO-onderzoek (2012) blijkt dat er een relatie is tussen de afschaffing van regelingen voor vroegpensioen en het aantal sociale uitkeringen (bijstand; werkloosheidsuitkering). Die afschaffing leidt kennelijk gemakkelijk tot een ruimer gebruik van sociale uitkeringen. In sommige landen zijn daar maatregelen tegen getroffen, maar in andere landen juist niet omdat die willen voorkomen dat deze groep afglijdt in armoede. De Lange et al. (2011: 325) hebben voor Nederland gevonden dat: Van de 55-plussers die in de periode 2000 tot 2007 stopten met werken, circa 60% met pensioen (ging). De rest stopte met werken via een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering (25%) of zonder recht op een uitkering (15%). De zorgen van werknemers over risico s als werkloosheid en een lager inkomen of pensioen zijn dus reëel. Maar in algemene zin kan worden geconcludeerd dat op dit moment de vooruitzichten op de financieel-economische positie van oudere werknemers die met pensioen gaan nog redelijk gunstig is. Of dit ook de komende jaren zo zal blijven, is de vraag. Zoals het ook de vraag is of werknemers deze onzekere situatie onderkennen en zo ja, hoe ze daar op zullen reageren. Blijven ze om die reden langer aan het werk? 2.4 De sociale positie van oudere werknemers Een opvallende uitkomst van het AARP-onderzoek (2007) is dat de bijdrage van oudere werknemers in alle zeven onderzochte landen en door alle leeftijdsgroepen als positief wordt beoordeeld. Tegelijkertijd worden vooroordelen jegens ouderen op het werk, door werkgevers en minstens 60% van de werknemers van 50 jaar en ouder, als een belangrijke drempel gezien om oudere werknemers aan te nemen. AARP (2007) constateert dat dit mogelijk een reden is voor het gebrekkige vertrouwen dat werknemers lijken te hebben in de maatregelen die door hun werkgever zijn getroffen om ouderen langer aan het werk te houden. Een wantrouwen dat, zo signaleert AARP (2007), overigens ook kan zijn aangewakkerd door de zorgen die werkgevers zeggen te hebben over de kosten en de gezondheid van oudere werknemers en hun capaciteiten om zich aan te passen aan veranderende werkomstandigheden. 2.5 Ouderen op de arbeidsmarkt Evenals de OECD (2013; 2014) constateert de EEO (2012), dat in de meeste EU-landen, en zeker in Nederland, de participatiegraad van oudere werknemers te laag is. Dat die participatie zo laag is, is opvallend want AARP (2007) heeft gevonden dat werknemers, mannen én vrouwen, veel langer willen en kunnen doorwerken dan in voorgaande generaties (zie ook Ybema et al., 2009a). Eén-derde van hen verwacht na hun pensionering ook gewoon door te werken (AARP, 2007). Werknemers zonder CAO willen ook langer doorwerken dan mensen met een CAO. Ybema et al. (2009a) vermoeden dat hier financiële motieven meespelen. Overigens is de nettoarbeidsparticipatie van ouderen (55+) in Nederland de laatste jaren fors gestegen (zie Tabel 2). Daarnaast is in 2013 voor het eerst in de geschiedenis het aantal mensen dat met pensioen ging op een leeftijd van 65 jaar en ouder met 48% hoger dan het aantal mensen dat tussen 60 en 65 met pensioen ging (Arts & Otten, 2014).

11 Tabel 2: De netto-arbeidspopulatie in Nederland van mannen en vrouwen van 55 tot en met 65 jaar. Netto-arbeidsparticipatie* jaar , , , ,0 * In procenten (Bron: CBS Statline, geraadpleegd op dinsdag 22 april 2014) Ook al is de feitelijke participatie van ouderen op de arbeidsmarkt in Nederland de afgelopen jaren sterk gestegen, toch is er nog altijd sprake van een lage werkgelegenheidsgraad, een lage kennisontwikkeling en een geringe mobiliteit op latere leeftijd [en] (wijzen) de waargenomen patronen op belemmeringen op de arbeidsmarkt. De meeste oudere werklozen hebben een lage kans op werkhervatting, sommige ouderen investeren wel erg weinig in kennis en de beperkte mobiliteit van werkende ouderen leidt tot verschraling van het werk. (Euwals et al., 2013: 3) Maar is de lage participatiegraad nu een gevolg van eterne factoren, zoals de crisis? Vermoedelijk niet, want oudere werknemers blijken daar doorgaans weinig last van te hebben (CBS Statline, geraadpleegd op 22 april 2014; zie ook De Beer, 2014). Of zijn er andere factoren in het geding, bijvoorbeeld de werkomstandigheden? Of hebben ouderen er gewoon geen zin meer in? Beleving van de relatie tussen ouderen en werk Ybema et al. (2009a: 8) maken onderscheid tussen werkgerelateerde factoren die willen doorwerken tot de 65 e beïnvloeden en factoren die kunnen doorwerken beïnvloeden. Willen doorwerken wordt voor oudere werknemers belemmerd door burnoutklachten en intern ongewenst gedrag (pesten, agressie en intimidatie door collega s of leidinggevende) Kunnen

12 doorwerken tot de 65 e wordt, naar men aanneemt, vooral bepaald door een (matige of slechte) gezondheid (arbeidshandicap, en ook burnout) en de arbeidsomstandigheden (fysiek zwaar werk, hoge taakeisen, minder sociale steun van de leidinggevende, fleibele werktijden). Werknemers in beroepen als zorgverlener en leerkracht/docent geven vaker aan dat zij niet kunnen doorwerken. In de afgelopen jaren blijkt er zowel in langer door willen werken als in langer door kunnen werken een verschuiving te zijn opgetreden ten faveure van langer doorwerken (zie Figuur 1 uit De Lange et al, 2011: 326). Zoals we hiervoor zagen geldt dit ook voor de netto-arbeidsparticipatie. 12 De Lange et al. (2011: 329) signaleren nog een aantal andere ontwikkelingen. Pensionering zou meer een individueel keuzemoment zijn geworden dan een automatisch einde van de loopbaan. De tweede ontwikkeling is de toenemende behoefte aan fleibiliteit zowel in werktijden, als in het tijdstip van het pensioen, als de keuze van de vorm van het pensioen. Wij hebben bovendien geconstateerd dat werknemers de keuze of ze wel of niet langer doorwerken ook ervaren als een individuele aangelegenheid (Van Oosterhout en Breij, 2013). Tot slot willen we hier ook nog wijzen op de wijd verbreide vooroordelen die er over oudere werknemers bestaan en waarover we in onze eerder publicaties hebben bericht (Van Oosterhout & Breij, 2013; 2014; zie ook 2.5). Deze vooroordelen blijken een grote rol te spelen bij de loopbaankansen van ouderen en berusten niet op feiten (Van Oosterhout & Breij, 2013:34): Kennis en ervaring, betrouwbaarheid en de beheersing van emoties verbeteren alleen maar bij het ouder worden en wel tot leeftijden ver na de 60 jaar Er is ook geen negatief verband gevonden tussen leeftijd en werkvermogen of vitaliteit Leeftijdsdiscriminatie wordt gezien als de meest voorkomende vorm van discriminatie in Europa, dus behoort, naar het oordeel van de EEO (2012) de bestrijding daarvan zowel voor overheden als bedrijven een belangrijk speerpunt te zijn. Waar staan de werknemers in deze discussie? Op grond van de gesprekken die wij met werknemers hebben gevoerd (zie Van Oosterhout & Breij, 2013; 2014), concluderen wij dat de meeste werknemers overwegend positieve gevoelens ervaren als ze over hun werk praten. Daarbij verwijzen ze overigens bijna altijd naar de individuele taak die ze uitvoeren, binnen een contet zoals ze die zelf als aanvaardbaar definiëren. Verstoringen in die individuele taak worden door de werknemers die wij hebben gesproken over het algemeen toegewezen aan vermeende veranderingen in die contet. De dwang om langer te werken, zal zeker als zo n verandering worden gezien. Welke gevoelens die dwang oproept bij werknemers en wat de invloed daarvan is op hun drijfveren om al dan niet langer te werken, is nauwelijks bekend. 2.7 Conclusies De noodzaak van een langer arbeidsleven wordt doorgaans beargumenteerd met de aanname dat de betaalbaarheid van de (staats)pensioenen onder druk staat door gelijktijdige ontgroening en vergrijzing (EEO, 2012; OECD, 2013). Er zijn steeds minder jongere werknemers die de kosten van sociale en zorgvoorzieningen voor de oude dag kunnen financieren. Dit lijkt een mondiaal verschijnsel. De verwachting is ook dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt ontwricht raken. Veel vakmensen gaan de komende tien jaar met pensioen. Dit zijn collectieve belangen die samenhangen met de financiering van publieke voorzieningen. Deze collectieve belangen vallen niet per definitie samen met de belangen van individuele werknemers. Mannen en vrouwen die op latere leeftijd onvrijwillig werkloos of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt worden, lopen immers het risico nooit meer aan een betaalde baan te komen, wat een rechtstreekse bedreiging is van hun financieel-economische positie. Onvrijwillige werkloosheid leidt ook tot een onderbroken arbeidsleven met als gevolg lagere pensioenen. Werknemers maken zich zorgen over deze risico s ook als die niet altijd reëel zijn. De achterblijvende participatie van ouderen op de Nederlandse arbeidsmarkt is ook niet alleen een collectief belang. Er zijn nog altijd veel oudere werklozen die dolgraag aan de slag gaan. Onrust

13 en onbehagen worden bovendien geprikkeld omdat ouderen de indruk hebben dat ze op de arbeidsmarkt onnodig worden geconfronteerd met bijzonder hardnekkige vooroordelen. Aan de ene kant worden oudere werknemers verleid, dan wel voelen zij zich gedwongen door de omstandigheden, om met even veel inzet en enthousiasme nog langer door te werken, aan de andere kant groeit bij hen onzekerheid over hun positie. Uit onze voorgaande analyse kan worden afgeleid dat het bestaande, vooral beleidsgerichte, onderzoek gefieerd lijkt op de noodzaak van een langer arbeidsleven en duurzame inzetbaarheid en daarmee onvoldoende inzicht biedt in de aan de positie van werknemers verbonden risico s en in de wijze waarop werknemers die positie en risico s beleven. De vraag is of de nu volgende analyse van de bestaande wetenschappelijke kennis van de voorwaarden die zijn verbonden aan de realisatie van een langer arbeidsleven, dan wel de duurzame inzetbaarheid, dit inzicht wel geeft. Dat langere arbeidsleven en die duurzame inzetbaarheid worden immers gezien als het beste middel tegen de kwaal: de dreigende onbetaalbaarheid van oudedagsvoorzieningen. 13

14 3. Perspectieven van een langer arbeidsleven en duurzame inzetbaarheid De socioloog Elchardus (2013) vindt de eenzijdige oriëntatie op een langer arbeidsleven als oplossing voor de hedendaagse financieringsvraagstukken rond de oudedagsvoorzieningen een enge focus. Hij opteert voor een politiek die de lusten en lasten beter over de levensloop verdeelt en noemt verplichte pensionering een vorm van discriminatie. In het perspectief van de opmerking van de OECD (2014) dat in Nederland relatief weinig 65-plussers aan het werk zijn, lijkt dit een zinnige opmerking. Het is immers niet uitgesloten dat afschaffing van die verplichting er toe leidt dat meer 65-plussers doorwerken. Maar ook Elchardus (2013) gaat er aan voorbij dat werknemers nog heel wat andere zorgen hebben dan een langer arbeidsleven, zoals we hiervoor aannemelijk hebben gemaakt. Werknemers zijn ook bezorgd over de risico s die zijn verbonden aan een lager pensioen, een onderbroken arbeidsleven, discriminatie op het werk en de arbeidsmarkt en werkloosheid. 14 Is het mogelijk om die zorgen een meer vooraanstaande plek te geven in het debat over de manier waarop een langer arbeidsleven vorm zou moeten krijgen? Wij hebben deze vraag proberen te beantwoorden door de twee belangrijkste invalshoeken die in het debat over het langere arbeidsleven aan de orde zijn, te analyseren. Welke determinanten bepalen een langer arbeidsleven en welke interventies kunnen de verschillende betrokkenen inzetten om dat doel te bereiken. Het resultaat van die analyse is dat determinanten nog niet zo eenvoudig te doorgronden blijken te zijn. Daarnaast ontbreken ons inziens bij de interventies de perspectieven van de verschillende actoren die worden geacht die interventies in te zetten en het procesmatige perspectief. Beide bevindingen hebben ons er toe gebracht om te concluderen dat tot nu toe ook onvoldoende aandacht is besteed aan het resultaatniveau. Het is nog helemaal niet zo duidelijk waar al die inspanningen uiteindelijk toe bij behoren te dragen? Een langer arbeidsleven? Lagere collectieve lasten? Betere vakmensen? Een veelzijdig arbeidsleven? Tevreden en gelukkige werknemers? Een betere wereld? 3.1 Determinanten Uit onderzoek naar een langer arbeidsleven blijkt dat er een grote mate van overeenstemming bestaat over de determinanten waarvan men aanneemt dat die bijdragen aan een langer arbeidsleven en de interventies die worden ingezet om die determinanten te beïnvloeden (AARP, 2007; Van Amsterdam & Proper, 2013; Brouwer et al., 2012; EEO, 2012; Kanfer et al., 2012; De Lange et al., 2011; OECD, 2013, 2014; Ybema et al., 2009a). In Tabel 3 zijn de determinanten op basis van vier bronnen ingedeeld in zes categorieën: persoonskenmerken, werkgerelateerde persoonskenmerken, werkkenmerken, organisatiekenmerken, familiekenmerken en macroeconomische kenmerken. Het blijkt overigens nog niet zo eenvoudig om te doorgronden wat nu precies de betekenis is van een specifieke determinant. Een (matige of slechte) gezondheid blijkt gerelateerd aan uitstroom naar een uitkering en komt vooral voor bij werknemers van 55 tot 59 jaar (Ybema et al., 2009a; zie ook: Bongers et al., 2009; Brouwers et al., 2012; Van der Hoeven et al., 2011; Hupkens, 2006; Kraan et al., 2011; Otten et al., 2012; Peter & Hasselhorn, 2013). Maar een achteruitgang in lichamelijke gezondheid bij oudere werknemers beïnvloedt in de meeste beroepen de prestaties niet of nauwelijks (Van Amsterdam en Proper. 2013). Peter en Hasselhorn (2013: 418) vroegen zich af of gezondheid wel een goed begrip is om te beoordelen of iemand kan werken. Uit een vergelijking van arbeidsdeelname en de gezonde levensverwachting van de bevolking in verschillende Europese landen concludeerden zij dat wo die gesunde Lebenserwartung gemessen ab dem Alter von 50 Jahren am höchsten ist,

15 Tabel 3: Overzicht van determinanten van duurzame inzetbaarheid en hun bronnen Persoonskenmerken (individual attributes) Werkgerelateerde persoonskenmerken (Job and Organizational Attributes) Werkkenmerken Organisatiekenmerken Familiekenmerken Macro-economisch Determinanten Demografische kenmerken Inkomen / financiële situatie Leefstijl Normen en waarden Gezondheid Behoeftes Persoonlijkheid Houding (attitude) Tijdsbesteding buiten het werk Pensionering Zelfbeeld Capaciteiten / competenties Houding (attitude) Motivatie (etrinsiek) Obsoletie Arbeidsverleden, carrière Baan (job characteristics) Arbeidsomstandigheden HRM / personeelsbeleid Scholingsbeleid Maatwerk Pro-actieve houding werkgever Type bedrijf (Werkende) partner Huwelijkse staat Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen Sociale normen Economie Sociale zekerheid Overheidsbeleid Leeftijd, geslacht, opleiding Zelfbewustzijn, bewuste en affectieve betrokkenheid Kennis, (sociale) vaardigheden, bekwaamheid, ervaring, fleibele intellectuele capaciteiten, emotie regulatie Werk, baan, pensionering Regelmogelijkheden, dienstverband, relatie, steun leidinggevende, leiderschapsstijl, fysieke en mentale belasting, fleibiliteit, vooroordelen op het werk, financiële prikkels, werkinhoud Ontziemaatregelen Omvang, sector, beleid Steun, kwaliteit, mantelzorg VUT, CAO Werk, pensionering Omstandigheden en trends Wetgeving, voorzieningen 1 Bronnen Bronnen: 1. Brouwer et al., Kanfer et al., Shultz & Wang, Van Amsterdam & Proper, 2013.

16 die Erwerbsbeteiligung Älterer am niedrigsten ist. Zo blijkt in Duitsland éénderde van de werknemers van 55 tot en met 64 jaar haar gezondheid als matig tot zeer slecht in te schatten, terwijl de helft van de mensen die in dezelfde leeftijdscategorie niet werken hun gezondheid als goed tot zeer goed aanmerkt. Waarom is de eerste groep dan nog aan het werk en de tweede niet meer? Peter en Hasselhorn (2013: 418) komen in ieder geval tot de conclusie dat das vorzeitige Rentengeschehen von anderen Aspekten als vom Gesundheitszustand der älteren Erwerbsbevölkerung gesteuert sein muss. Ze hebben inderdaad gevonden dat gezondheid alleen een indirecte invloed heeft op de arbeidsdeelname (Peter & Hasselhorn, 2013: 418): Der direkte Weg von Gesundheit zum Erwerbsausstieg ohne Beeinträchtigung oder motivationale Beeinflussung ist aus unserer Sicht nicht realistisch. Peter en Hasselhorn (2013: 420) hebben ook gevonden dat... die Arbeitswelt und der sozioökonomische Status nicht voneinander trennbar sind und, wo immer möglich, gemeinsam betrachtet werden müssen. 16 Toch wordt gezondheid nog altijd gezien als een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. Dat blijkt onder andere uit de definitie die het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) aan duurzame inzetbaarheid geeft (Euwals et al., 2013: 12): werknemers (zijn) duurzaam inzetbaar als ze tijdens hun loopbaan voldoende investeren in gezondheid en scholing en als ze bereid zijn van baan te veranderen. Wij hebben overigens geen gegevens aangetroffen waaruit kan worden afgeleid dat scholing positief bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid. Uit het hiervoor gepresenteerde overzicht blijkt dat in de aangehaalde onderzoeksrapportages het meest frequent aandacht uitgaat naar de financiële situatie en de gezondheid (persoonskenmerken), naar capaciteiten (werkgerelateerd persoonskenmerk), naar de baan en de arbeidsomstandigheden (werkkenmerken) en naar arbeidsvoorwaarden (macro-economisch kenmerk) (Brouwer et al. 2012; Kanfer et al. 2012; Shultz & Wang 2011; Van Amsterdam & Proper 2013). 3.2 Interventies Brouwer et al. (2012) onderscheiden verschillende interventies die kunnen worden ingezet: training en opleiding, individuele counseling of gezondheidsadvies en aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. De Lange et al. (2011) voegen daaraan toe: aanbieden van intrinsiek motiverend werk en persoonlijke op maat gemaakte werkafspraken. Het is duidelijk dat in alle gevallen de werkgever wordt geacht de beoogde interventies in te zetten. Maar ook werknemers kunnen volgens de meeste onderzoekers bijdragen aan hun duurzame inzetbaarheid. Bovendien wordt aangenomen dat de overheid ook maatregelen kan treffen om lang, gezond en productief werken mogelijk te maken. Maar kunnen deze interventies de zorgen van werknemers wegnemen? We proberen deze vraag vanuit twee perspectieven te beantwoorden. Het eerste perspectief is dat van de actoren en het tweede dat van de procesbenadering Het actorperspectief Eén van de grote onbeantwoorde vragen in het debat over een langer arbeidsleven is die naar het krachtenveld waarin het vraagstuk van een langer arbeidsleven vorm wordt gegeven. Niet alleen individuele werknemers en werkgevers zijn daarin belangrijke actoren, ook de overheid, de uitvoeringsorganisaties en de sociale partners spelen een grote rol. De verhoudingen tussen deze actoren, als het om een langer arbeidsleven gaat, krijgen tot nu toe in onderzoek weinig aandacht. Aan de hand van de analyse van drie betrokken actoren de oudere werknemer, de werkgever en de overheid gaan wij na of het zinvol zou zijn daar wel meer aandacht aan te besteden.

17 De oudere werknemer Het perspectief van de oudere werknemer wat hun belangen zijn, wat hun doelstellingen zijn, waar zij naar streven krijgt naar onze mening onvoldoende aandacht (Van Oosterhout & Breij, 2013; 2014; zie ook: Shultz & Wang, 2011; Van Erp et al., 2013). Waar dit wel het geval is, wordt verwacht dat de werknemer investeert in de persoonlijke vermogens (hij en zij moeten geschoold, vitaal, gezond, gemotiveerd en gelukkig zijn) om in te kunnen spelen op de werkcontet, met als doel productief te kunnen deelnemen aan betaalde arbeid tot aan de pensioengerechtigde leeftijd (Brouwer et al., 2012; Euwals et al., 2013; De Graaf et al., 2011; Van der Klink et al., 2010; 2011; Kraan et al., 2011). 5 Maar werknemers blijken gemakzuchtig, ze kiezen massaal voor de zogenaamde default option, wat wil zeggen dat ze het moment van pensionering af laten hangen van afspraken die collectief zijn gemaakt (Van Erp et al., 2013). Het enthousiasme onder werknemers om door te werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd is trouwens ook nog steeds niet overweldigend (Ybema et al., 2009a). Oudere werknemers vormen geen homogene groep (Kasper et al., 2009; 2011). Dit betekent dat op oudere werknemers gerichte interventies alleen zinvol zijn als met de verschillen tussen hen rekening wordt gehouden. Bovendien kan inzicht in die verschillen helpen om op actorniveau de juiste interventiestrategie en de juiste interventies te bepalen. Mensen van 50 jaar en ouder kunnen worden ingedeeld in vier segmenten aan de hand van de dimensies kansrijk/kansarm en vitaal/niet vitaal zoals in tabel 4 waarin de resultaten zijn opgenomen van het onderzoek van Kasper et al. (2011) naar vitaliteit en kansen van 50-plussers. Tabel 4: Vitaliteit en kansen van mannen en vrouwen van 50 jaar en ouder in Nederland persoon HH 1 gezinswoning Gepensioneerd Auto Internet Kansarm Niet-vitaal* Kansarm Vitaal* Kansrijk Niet-vitaal* Kansrijk Vitaal* Toelichting (Kasper et al., 2011: ; ; * in percentages): De dimensie kansrijk/kansarm is vooral gebaseerd op de hoogte van het inkomen en de opleiding die men heeft genoten. De dimensie vitaal/niet-vitaal is vooral gebaseerd op de mate waarin men de eigen gezondheid als goed beoordeelt en de mate waarin men zelf in staat is allerlei activiteiten te verrichten. De kansarme/niet-vitale mensen vertonen een geringe mate van zelfredzaamheid en zijn dus sterk afhankelijk van anderen, zowel fysiek (familie, vrienden, buren) als economisch (uitkering, klein pensioen of uitsluitend AOW). Voor kansarme/vitale mensen is niets belangrijker dan de gezondheid. Ze zijn fysiek niet of nauwelijks afhankelijk van anderen, maar economisch wel. Deze groep wil langer doorwerken na de pensionering. Kansrijke/niet-vitale mensen zijn economisch onafhankelijk, maar fysiek afhankelijk van anderen. Kansrijke/vitale mensen zijn het beste af. Ze zijn van niemand afhankelijk en willen ook doorwerken na de pensionering Het begrip attitude (houding) dat in enkele omschrijvingen voorkomt, hebben wij buiten beschouwing gelaten, omdat het ons weinig productief lijkt te praten over houding als niet duidelijk is welke houding hieronder moet worden verstaan. Wat is de houding die een werknemer moet aannemen om duurzaam inzetbaar te zijn? Op die vraag hebben wij geen antwoord aangetroffen.

18 Daarnaast hebben Kasper et al. (2011) nagegaan welke waarden voor de vier verschillende segmenten ouderen van belang zijn. In algemene zin hechten ouderen aan relatiegebonden waarden, aan veiligheid/zekerheid, aan wat voor anderen/de samenleving doen en zelf bepalen (Kasper et al., 2011). Meer individualistische waarden als wederkerigheid, hedonisme, iets bereiken, stimulatie en macht worden in het algemeen door ouderen minder belangrijk gevonden. De relevantie van de waarde van werk blijkt uit verschillende theorieën die daarover bestaan. De hierboven aangehaalde waarden die Kasper et al. (2011) hanteren, ontlenen zij aan de theorie van Schwartz waarin tien aan elkaar verwante waarden elkaar opvolgen in een cyclisch continuüm, zodat bijvoorbeeld waarden als conformiteit en een spannend leven aan elkaar tegengesteld blijken te zijn. De waardeoriëntatie van Schwartz is onder andere van belang omdat die een onderscheid mogelijk maakt tussen intrinsieke motivatie (bijvoorbeeld behulpzaam willen zijn) en etrinsieke motivatie (bijvoorbeeld succes hebben) (Kasper et al., 2011). Dit onderscheid gekoppeld aan de bijpassende waarden helpt bijvoorbeeld bij de keuze van specifieke doelgroepen en de bijpassende interventies. 18 In wezen komt de benadering van Schwartz nagenoeg overeen met die van Hannah Arendt. Zij gaat er van uit dat werk een belangrijke functie is in het moderne leven waarin mensen hun ambities vorm kunnen geven. Zij onderscheidt de volgende drie waarden (Van der Klink et al., 2011): bestaanszekerheid, het scheppend karakter en participatie. Volgens de econoom Sen is dit onderscheid alleen zinvol als ook de mogelijkheid bestaat om die ambities waar te maken (Van der Klink et al., 2011: 346): Het gaat er, aldus Sen, niet alleen om welke hulpbronnen er zijn en hoe een situatie subjectief door betrokkenen wordt ervaren, maar om de vraag over welke mogelijkheden leden van een samenleving daadwerkelijk beschikken, en hoe deze verdeeld zijn. Het begrip mogelijkheden verwijst dan zowel naar in staat zijn als naar mogelijkheden hebben en in staat gesteld worden (Van der Klink et al., 2011: 346). De werkgever Werkgevers zetten in de praktijk maar weinig instrumenten in om werknemers langer aan het werk te houden. Ze treffen vooral zogenaamde ontziemaatregelen, zoals etra vrije dagen en deeltijdse vervroegde uittreding (De Lange et al., 2011: 332). Ybema et al. (2009a: 10) komen tot dezelfde conclusie, werkgevers zetten maar één instrument in om oudere werknemers te behouden, werkgevers laten werknemers minder uren werken (deeltijd, etra vrije dagen, kortere werkweek): Werkgevers lijken weinig te investeren in het beter passend maken van het werk voor oudere werknemers door scholing, verandering van taken of demotie. Ook Brouwer et al. (2012: 23) constateren dat werkgevers een geringe motivatie hebben om te investeren in duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Van de werkgevers in Nederland zegt 38% voorzieningen of maatregelen te hebben getroffen om langer doorwerken door oudere werknemers mogelijk te maken (De Lange et al., 2011). Werkgevers zeggen om twee redenen oudere werknemers in dienst te houden: de angst voor kennisverlies (Brouwer et al. 2012: 23) en strengere wetgeving (Brouwer et al. 2012: 33). Uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2010 blijkt ook dat maar 23% van de werkgevers in Nederland vindt dat het voor hun personele bezetting van belang is dat hun werknemers tot hun 65 e doorwerken (Brouwer et al. 2012: 145). Op de ontwikkeling van oudere werknemers gerichte maatregelen komen vooral voor bij middelgrote en grote bedrijven. Die hebben veel vaker voorzieningen getroffen om langer doorwerken te stimuleren dan kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers. (De Lange et al., 2011: 332; zie ook: Kraan et al., 2011). Bovendien blijkt dat Bedrijven met relatief veel ouderen in dienst meer belang hechten aan het langer doorwerken (Ybema et al., 2009a: 55). Deze bedrijven blijken ook meer en meer diverse instrumenten in te zetten om oudere werknemers in dienst te houden (Ybema et al., 2009a). Ook Kraan et al. (2011: 5) constateren dat de inspanningen die werkgevers leveren om maatregelen te nemen die het langer doorwerken van

19 oudere werknemers bevorderen voor de meeste sectoren laag (is), grotere ondernemingen besteden er relatief meer aandacht aan dan kleine. De overheid De overheden in de G7-landen hebben verschillende maatregelen getroffen om een langer arbeidsleven mogelijk te maken, de meest voorkomende zijn (AARP, 2007): Positieve en negatieve incentives. Wetgeving tegen leeftijdsdiscriminatie en ter ontmoediging van vervroegde uittreding, subsidies voor het aannemen of behouden van oudere werknemers, door de overheid gefinancierde opleidingsprogramma s en campagnes om het bewustzijn over de vergrijzende arbeidspopulatie te vergroten. Verhoging van de pensioenleeftijd, vermindering van vroeg-pensioenvoorzieningen, stimuleren van werknemers om meer eigen verantwoordelijkheid te nemen voor de financiering van hun pensioen. Maatregelen om immigratie, productiviteit en bevolkingsgroei te stimuleren. De EEO (2012) constateert dat in bijna alle EU-landen de pensioengerechtigde leeftijd is gestegen door de afschaffing van vroeg-pensioenregelingen en de invoering van financiële prikkels die langer doorwerken stimuleren. Het gaat daarbij zowel om prikkels in de vorm van een percentage van het inkomen als om een vast bedrag. Een andere mogelijkheid die wordt toegepast is om werknemers de kans te geven na hun pensionering te werken met behoud van hun pensioen of door werknemers pensioen te geven ook al werken ze nog steeds. In een aantal landen worden echter juist maatregelen getroffen om dit soort praktijken tegen te gaan. In beide gevallen hebben die maatregelen direct effect op het aantal werkende gepensioneerden (EEO, 2012). Alhoewel de EEO (2012) een gebrek aan belastingvriendelijke werkgelegenheidsmaatregelen constateert, zijn er wel wat voorbeelden van gegeven, zoals een hogere belastingvrije voet en de vrijstelling van de betaling van werkloosheidspremies. De EEO denkt dat werkgevers oudere werknemers in dienst zullen houden of nemen met financiële prikkels, zoals vrijwaring van premie-afdracht en loonsubsidies of subsidiëring van de kosten van overdracht van kennis van oudere aan jongere werknemers. De EEO (2012: 34) neemt weliswaar aan dat al deze maatregelen bijdragen aan de gewenste effecten, maar is er niet gerust op en wil dat meer aandacht wordt gegeven aan strategies to improve the supply of lifelong learning and age-adequate workplaces, and [to] develop ways to reconcile work and family life. Overigens valt het op dat maatregelen om werk en privéleven met elkaar in evenwicht te brengen in het rapport van de EEO (2012; zie ook: ESF Age, 2012) verder geen aandacht krijgen. Ook de OECD (2013: 14) is van mening dat al deze maatregelen onvoldoende zijn om te verzekeren dat people stay effectively on the labour market. A holistic approach to ageing is needed. De EEO (2012) constateert ook een positief effect op de arbeidsdeelname van ouderen door maatregelen die zijn gericht op een levenlang leren. Maar door de recente financiële en economische crisis zijn in sommige landen die maatregelen onder druk komen te staan. Voortdurende agendering van active ageing strategieën vindt de EEO dan ook van groot belang, evenals de dialoog daarover tussen de sociale partners. De verbetering van het ouderenbeleid en het gezondheidsbeleid op het werk, meer aandacht voor re-integratie van ouderen en meer mogelijkheden voor parttime werk, maken van deze strategieën ook deel uit. 19 Een etra argument om meer aandacht te besteden aan het institutionele krachtenveld is dat de ontwikkelingen in de sociale zekerheid en de publieke arbeidsvoorziening al dertig jaar een beoordeling van de effectiviteit daarvan onmogelijk maakt (Van Gestel et al., 2009). Dit betekent dat er een grote mate van onzekerheid bestaat over de wijze waarop de publieke instituties kunnen worden ingezet bij de realisatie van een langer arbeidsleven.

20 3.2.2 De procesbenadering Shultz en Wang (2011) kiezen voor a temporal view of retirement. In deze benadering ligt de nadruk op de overgang van de ene levensfase naar de andere. In hun ogen wordt deze benadering steeds relevanter omdat mensen vaker meerdere keren in hun leven door vergelijkbare pensioneringsprocessen kunnen gaan. Shultz en Wang (2011) nemen aan dat het pensioneringsproces voor iedereen nagenoeg op dezelfde wijze verloopt. Ondanks dit overeenkomstige verloop, kan het pensioneringsproces voor specifieke individuen verschillende uitkomsten hebben. Shultz en Wang (2011) onderscheiden drie fasen in het pensioneringsproces: het beslisproces, het aanpassingsproces en de ontwikkelingsfase aan het eind van de carrière. Het onderzoek van Shultz en Wang (2011) concentreert zich hierbij sterk op de psychologische betekenis van dit proces voor de werknemer. Interessante vragen lijken ons ook die naar de institutionele en de maatschappelijke betekenis van dit proces. Daar hebben we, zoals hiervoor geconstateerd, nauwelijks inzichten over aangetroffen. 20 Ook Van Amsterdam en Proper (2013: 10) onderscheiden verschillende determinanten voor verschillende beslismomenten. De beslismomenten die zij onderscheiden zijn: vervroegd stoppen met werken, vervroegd pensioen en doorwerken na het pensioen. Alhoewel zij aannemen dat de beslissingen op deze momenten multifactorieel zijn bepaald, zijn de causale verbanden tussen determinanten en beslissingen voor de te onderscheiden momenten onvoldoende duidelijk. Het lijkt er op alsof de temporal view van Shultz en Wang (2011) en de procesbenadering van Van Amsterdam en Proper (2013) nog wat verder is opgerekt door de socioloog Mark Elchardus (2012). Hij is van mening dat het weliswaar onvermijdelijk is om langer werken te stimuleren en de pensioenleeftijd te verhogen, maar hij beschouwt dit als een enge focus in het perspectief van onze absurde levensloop (Elchardus 2012: 71): Daarenboven is het een negatieve benadering [en het] kan ook niet meteen als een frisse, creatieve, wervende aanpak worden beschouwd. Elchardus probeert om macro-economische belangen en de belangen van de verzorgingsstaat te verzoenen met de belangen op het micro-niveau van werkgevers en de individuele huishoudens. Hij stelt een levenslooppolitiek 6 voor waarin een actuarieel levensloopmodel centraal staat dat uitgaat van een gemiddelde levensduur en bepaalde afgesproken proporties aan tijd waarin wordt gewerkt, waarin wordt gezocht naar werk, waarin wordt gestudeerd, waarin iemand met pensioen is et cetera. De aldus ontstane individuele rechten lijken zo in een individueel levenscontract te worden opgenomen dat veiligheid en zekerheid biedt. De grote vraag in dit geval is hoe de bij het begin van de loopbaan geplande levensloop zich zal gedragen onder invloed van bijvoorbeeld sociaal-economische veranderingen of persoonlijke tegenspoed. Elchardus (2012) is van mening dat de verplichte pensioenleeftijd één van de belangrijkste moderne institutionele vormen van leeftijdsdiscriminatie is. Hij pleit dan ook voor een snelle afschaffing: stoppen met werken is een recht, geen plicht. Bovendien vindt hij dat sociaal zwakke groepen, beter moeten worden begeleid. 6 Deze benadering is niet nieuw, al in 1995 bepleitte de bestuurskundige Willem Trommel een beweeglijk arbeidsleven (Trommel, 1995: 331): Het feit dat ouderen vrijwel en masse een vroege terugtocht moesten aanvaarden, werd voorgesteld als een pervers effect van de verzorgingsstaat De collectiviteit werd verdacht en de herinnering aan het vrije spel der maatschappelijke krachten nieuw leven ingeblazen. Onvoldoende werd ingezien dat niet de collectiviteit als zodanig problematisch was, maar haar verouderde inhoud.

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten

Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave van de feiten Irene Houtman & Ernest de Vroome (TNO) In het kort: Onderzoek naar de ontwikkeling van burn-outklachten en verzuim door psychosociale

Nadere informatie

Pensioenaanspraken in beeld

Pensioenaanspraken in beeld Pensioenaanspraken in beeld Deel 1: aanspraken naar geslacht en burgerlijke staat Elisabeth Eenkhoorn, Annelie Hakkenes-Tuinman en Marije vandegrift bouwen minder pensioen op via een werkgever dan mannen.

Nadere informatie

Een brug naar de toekomst PCOB manifest heeft oog voor solidariteit tussen generaties

Een brug naar de toekomst PCOB manifest heeft oog voor solidariteit tussen generaties Een brug naar de toekomst PCOB manifest heeft oog voor solidariteit tussen generaties Inleiding De huidige financiële en economische crisis maakt pijnlijk duidelijk dat de houdbaarheid van de overheidsfinanciën

Nadere informatie

Arbeidsgehandicapten in Nederland

Arbeidsgehandicapten in Nederland Arbeidsgehandicapten in Nederland Ingrid Beckers In 2003 waren er in Nederland ruim 1,7 miljoen arbeidsgehandicapten; 15,8 procent van de 15 64-jarige bevolking. Het aandeel arbeidsgehandicapten is daarmee

Nadere informatie

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers.

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse

Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse Scholing voor oudere werknemers: literatuuroverzicht en kosten-baten analyse Wim Groot & Henriette Maassen van den Brink In samenwerking met Annelies Notenboom, Karin Douma en Tom Everhardt, APE Den Haag

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

OR & Duurzame inzetbaarheid

OR & Duurzame inzetbaarheid OR & Duurzame inzetbaarheid Laat je oudere collega s niet in de steek! Percentage Arbeidsparticipatie bij 55+ 80% 70% 60% 2011 50% 40% 30% 20% 1995 10% 0% 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 Leeftijd

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

From Employee to Retiree: Life Histories and Retirement in the Netherlands M. Damman

From Employee to Retiree: Life Histories and Retirement in the Netherlands M. Damman From Employee to Retiree: Life Histories and Retirement in the Netherlands M. Damman FROM EMPLOYEE TO RETIREE: LIFE HISTORIES AND RETIREMENT IN THE NETHERLANDS ACADEMISCH PROEFSCHRIFT aan de Universiteit

Nadere informatie

Wisselingen tussen werkloosheid en nietberoepsbevolking

Wisselingen tussen werkloosheid en nietberoepsbevolking Wisselingen tussen werkloosheid en nietberoepsbevolking Ronald van Bekkum (UWV), Harry Bierings en Robert de Vries In arbeidsmarktbeleid en in statistieken van het CBS wordt een duidelijk onderscheid gemaakt

Nadere informatie

Wat werkt voor de oudere werknemers?

Wat werkt voor de oudere werknemers? Wat werkt voor de oudere werknemers? Hoe houdenwe mensenlangergezondaanhet werk Drs Wendy Koolhaas Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) Disciplinegroep Gezondheidswetenschappen, Sociale Geneeskunde

Nadere informatie

VTV-2014: themarapport gezondheid en maatschappelijke participatie. Maartje Harbers Nancy Hoeymans

VTV-2014: themarapport gezondheid en maatschappelijke participatie. Maartje Harbers Nancy Hoeymans VTV-2014: themarapport gezondheid en maatschappelijke participatie Maartje Harbers Nancy Hoeymans 1 Themarapport gezondheid en participatie Doelen 1. In kaart brengen participatiegraad van mensen met gezondheidsproblemen

Nadere informatie

Ten minste houdbaar tot?

Ten minste houdbaar tot? Ten minste houdbaar tot? Duurzame inzetbaarheid in tijden van crisis. Door de vergrijzing, de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt en de oprekking van de pensioenleeftijd is duurzame inzetbaarheid urgenter

Nadere informatie

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans In maart 2014 heeft PGGM haar leden gevraagd naar hun persoonlijke balans: wat betekent persoonlijke balans voor

Nadere informatie

Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent?

Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent? Onderwijs en opleiding Bedrijfsscholing: scholen voor de concurrent? Wolff, Ch. J. de, R. Luijkx en M.J.M. Kerkhofs (2002), Bedrijfsscholing en arbeidsmobiliteit, OSA A-186, Tilburg. Scholing van werknemers

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange

Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk? Dr. Annet H. de Lange Agenda 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ouder worden en Werkvermogen? 3. Antecedenten duurzame inzetbaarheid? 4. Onderzoek

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2011 2012 33 000 VIII Vaststelling van de begrotingsstaten van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (VIII) voor het jaar 2012 Nr. 229 BRIEF

Nadere informatie

Pensioenleeftijd niet vaak 65

Pensioenleeftijd niet vaak 65 Pensioenleeftijd niet vaak 65 Jan-Willem Bruggink In de periode 21-23 stopten jaarlijks ongeveer 6 duizend mensen met werken om met pensioen te gaan. In bijna zeven van de tien gevallen waren dit mannen.

Nadere informatie

Stijgende arbeidsparticipatie en minder uittreding bij ouderen

Stijgende arbeidsparticipatie en minder uittreding bij ouderen Sociaaleconomische trends 13 Stijgende arbeidsparticipatie en minder uittreding bij ouderen Koos Arts Ferdy Otten oktober 13, 4 CBS Centraal Bureau voor de Statistiek Sociaaleconomische trends, oktober

Nadere informatie

Verordening tegenprestatie Participatiewet, IOAW en IOAZ gemeente Castricum 2015

Verordening tegenprestatie Participatiewet, IOAW en IOAZ gemeente Castricum 2015 Verordening tegenprestatie Participatiewet, IOAW en IOAZ gemeente Castricum 2015 De raad van de gemeente Castricum; gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders van 28 oktober [nummer]; gelet op

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

Doorwerken na 65 jaar

Doorwerken na 65 jaar CvA-notitie februari 2008 Doorwerken na 65 jaar De levensverwachting en het gemiddelde aantal gezonde jaren na het bereiken van de 65-jarige leeftijd is toegenomen. Een groeiende groep ouderen heeft behoefte

Nadere informatie

S A M E N V A T T I N G

S A M E N V A T T I N G 5 6 Samenvatting Dit advies bevat een reactie op: De adviesaanvraag van de staatssecretaris van SZW van 25 mei 2005 over het wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 jaar. Naast een algemene vraag

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2010 2011 32 729 Evaluatie Wet inkomensvoorziening oudere werklozen Nr. 1 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Arbeidsgehandicapten in Nederland

Arbeidsgehandicapten in Nederland en in Nederland Ingrid Beckers In 22 waren er in Nederland ruim anderhalf miljoen arbeidsgehandicapten. Dit komt overeen met 14,7 procent van de 15 64-jarigen. Het aandeel arbeidsgehandicapten is daarmee

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten Samenvatting Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten 1 Introductie De beroepsbevolking in westerse landen vergrijst. Door het stijgen

Nadere informatie

10. Veel ouderen in de bijstand

10. Veel ouderen in de bijstand 10. Veel ouderen in de bijstand Niet-westerse allochtonen ontvangen 2,5 keer zo vaak een uitkering als autochtonen. Ze hebben het vaakst een bijstandsuitkering. Verder was eind 2002 bijna de helft van

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

Pensioencommunicatie start bij de werkgever

Pensioencommunicatie start bij de werkgever Pensioencommunicatie start bij de werkgever Artikel Senior adviseur collectieve pensioenen J. Arts (Pon) Pensioencommunicatie start bij de werkgever Welke maatregelen kan de werkgever nemen om het pensioenbewustzijn

Nadere informatie

50+ in Europa Samenvatting van de eerste resultaten

50+ in Europa Samenvatting van de eerste resultaten share_belg_nl.indd 1 09.04.2006 14:00:20 Uhr share_belg_nl.indd 2-3 09.04.2006 14:00:21 Uhr Het aandeel ouderen in de totale populatie is in Europa hoger dan op elk ander continent en deze ontwikkeling

Nadere informatie

April 2014. Actieplan ter voorkoming én bestrijding van werkloosheid onder 50-plussers

April 2014. Actieplan ter voorkoming én bestrijding van werkloosheid onder 50-plussers April 2014 Actieplan ter voorkoming én bestrijding van werkloosheid onder 50-plussers Inleiding De arbeidsmarkt volgt altijd de economische ontwikkelingen. Dus terwijl de macroeconomische cijfers voor

Nadere informatie

Afhankelijk van een uitkering in Nederland

Afhankelijk van een uitkering in Nederland Afhankelijk van een uitkering in Nederland Harry Bierings en Wim Bos In waren 1,6 miljoen huishoudens voor hun inkomen afhankelijk van een uitkering. Dit is ruim een vijfde van alle huishoudens in Nederland.

Nadere informatie

1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9. 2 Het belang van werk voor mensen 11

1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9. 2 Het belang van werk voor mensen 11 Inhoud 1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9 2 Het belang van werk voor mensen 11 3 Het belang van werk voor de maatschappij 15 3.1 Vergrijzing en ontgroening 16 3.2 Werken met

Nadere informatie

Conceptrapportage Preferentie keuzes aanpak crisis van CNV leden

Conceptrapportage Preferentie keuzes aanpak crisis van CNV leden Conceptrapportage Preferentie keuzes aanpak crisis van CNV leden In opdracht van: Contactpersoon: CNV De heer P. Hazenbosch Utrecht, mei 2009 DUO MARKET RESEARCH drs. Vincent van Grinsven Henk Westerik

Nadere informatie

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Inleiding De generatie van babyboomers gaat binnenkort met pensioen. En met hen een grote hoeveelheid vakkennis.

Nadere informatie

Kennissynthese arbeid en psychische aandoeningen. Dr. F.G.Schaafsma Dr. H. Michon Prof. dr. J.R. Anema

Kennissynthese arbeid en psychische aandoeningen. Dr. F.G.Schaafsma Dr. H. Michon Prof. dr. J.R. Anema Kennissynthese arbeid en psychische aandoeningen Dr. F.G.Schaafsma Dr. H. Michon Prof. dr. J.R. Anema Ernstige Psychische Aandoeningen (EPA) Definitie consensus groep EPA¹ - Sprake van psychische stoornis

Nadere informatie

30-5-2012. Gezond en vitaal langer doorwerken?! Programma. Inleiding. Inleiding

30-5-2012. Gezond en vitaal langer doorwerken?! Programma. Inleiding. Inleiding Programma Gezond en vitaal langer doorwerken?! Allard van der Beek Hoogleraar Epidemiologie van Arbeid & Gezondheid Afdeling Sociale Geneeskunde,, EMGO + Instituut Onderzoekscentrum Body@Work TNO-VU/ VU/VUmcVUmc

Nadere informatie

MONITOR WERK Meting maart 2014. 34993 Maart 2014 Francette Broekman

MONITOR WERK Meting maart 2014. 34993 Maart 2014 Francette Broekman MONITOR WERK Meting maart 2014 34993 Maart 2014 Francette Broekman GfK Intomart 2014 34993 Achmea Volgens Nederland Werk Maart 2014 1 Inleiding GfK Intomart 2014 34993 Achmea Volgens Nederland Werk Maart

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid en Ouder Worden op het Werk? Dr. Annet H. de Lange

Duurzame Inzetbaarheid en Ouder Worden op het Werk? Dr. Annet H. de Lange Duurzame Inzetbaarheid en Ouder Worden op het Werk? Dr. Annet H. de Lange Meer dan de helft van de werkende 50- plussers verwacht niet voor het 65ste levensjaar te kunnen stoppen met werken en willen

Nadere informatie

Participatie en inzetbaarheid

Participatie en inzetbaarheid Participatie en inzetbaarheid Paul de Beer Henri Polak hoogleraar voor arbeidsverhoudingen, directeur Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging Boaborea 7 december 2011 1. Het probleem 2 Arbeidsparticipatie

Nadere informatie

Doorstarten na pensioen: een brug naar een gelukkige pensioentijd?

Doorstarten na pensioen: een brug naar een gelukkige pensioentijd? Over.Werk - Gepubliceerd Doorstarten na pensioen: een brug naar een gelukkige pensioentijd? Na een lange carrière waarin werk een belangrijke plaats inneemt, vormt pensionering voor de meeste mensen het

Nadere informatie

duurzame inzetbaarheid Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam

duurzame inzetbaarheid Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam De feiten en mythen van werkvermogen en duurzame inzetbaarheid Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam Het gaat uitstekend met ons.. 84 82 80 78 76 74 72 70 68 66 64

Nadere informatie

CBS-berichten: Verschuivingen in het arbeidspotentieel van ouderen

CBS-berichten: Verschuivingen in het arbeidspotentieel van ouderen CBS-berichten: Verschuivingen in het arbeidspotentieel van ouderen Ferdy Otten en Clemens Siermann* Inleiding In de afgelopen jaren zijn tal van beleidsmaatregelen genomen om de arbeidsparticipatie van

Nadere informatie

Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid

Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Pensioenverwachtingen en duurzame inzetbaarheid Prof.dr. Andries de Grip Studiedag Waarheen met de loopbaan? CCR, Universiteit Antwerpen,11 juni 2015 Toenemende noodzaak om langer door te werken Verlagen

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

Datum : 12 juni 2009 Aan : Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Ministerie van Financiën

Datum : 12 juni 2009 Aan : Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Ministerie van Financiën CPB Notitie Datum : 12 juni 2009 Aan : Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Ministerie van Financiën Budget deeltijd-ww 1 Inleiding Per 1 april 2009 is de regeling deeltijd-ww tot behoud van

Nadere informatie

Aan de raad AGENDAPUNT 3. Doetinchem, 10 december 2008. Beleidsplan Re-integratiebeleid 2009-2011

Aan de raad AGENDAPUNT 3. Doetinchem, 10 december 2008. Beleidsplan Re-integratiebeleid 2009-2011 Aan de raad AGENDAPUNT 3 Beleidsplan Re-integratiebeleid 2009-2011 Voorstel: 1. De kaders uit het beleidsplan 'Werken werkt!' vaststellen, zijnde: a. als doelstellingen: - het bevorderen van de mogelijkheden

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Doorstarten na pensioen: een brug naar een gelukkige pensioentijd?

Doorstarten na pensioen: een brug naar een gelukkige pensioentijd? Doorstarten na pensioen: een brug naar een gelukkige pensioentijd? Dingemans, E., Henkens, K., & Van Solinge, H. (2013). Doorstarten na pensioen: een opkomend fenomeen. Demos, 29(8), 1-3. Dingemans, E.,

Nadere informatie

Regelgeving die op deze regeling is gebaseerd (gedelegeerde regelgeving)

Regelgeving die op deze regeling is gebaseerd (gedelegeerde regelgeving) Wetstechnische informatie Gegevens van de regeling Overheidsorganisatie gemeente Heerhugowaard Officiële naam regeling verordening tegenprestatie gemeente Heerhugowaard 2015 Citeertitel Verordening Tegenprestatie

Nadere informatie

Langzaam maar zeker zijn ook de gevolgen van de economische krimp voor de arbeidsmarkt zichtbaar

Langzaam maar zeker zijn ook de gevolgen van de economische krimp voor de arbeidsmarkt zichtbaar In de vorige nieuwsbrief in september is geprobeerd een antwoord te geven op de vraag: wat is de invloed van de economische situatie op de arbeidsmarkt? Het antwoord op deze vraag was niet geheel eenduidig.

Nadere informatie

De toekomst van duurzame inzetbaarheid? Langer gezond werken: nieuwe inzichten en uitdagingen voor de bedrijfsarts?

De toekomst van duurzame inzetbaarheid? Langer gezond werken: nieuwe inzichten en uitdagingen voor de bedrijfsarts? De toekomst van duurzame inzetbaarheid? Langer gezond werken: nieuwe inzichten en uitdagingen voor de bedrijfsarts? Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg, Erasmus MC Rotterdam RVZ rapport

Nadere informatie

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange. Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI.

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange. Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI. VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange Official sponsor: Partners: Agenda 1. Ouder worden op het werk: wat denkt u zelf? 2. Ouder worden op het

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kerncijfers Vergrijzing en Werkzaamheid Versie 20 juni 2013 1 De arbeidsmarkt wordt krapper: alle talent is nodig Evolutie van de vervangingsgraad (verhouding 15-24-jarigen

Nadere informatie

Vitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013

Vitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 Vitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud presentatie Wat is vitaliteit? Welke factoren beïnvloeden de vitaliteit van werknemers? Wat zijn de

Nadere informatie

Samenvatting. Samenvatting

Samenvatting. Samenvatting Samenvatting Langdurig ziekteverzuim is een erkend sociaal-economisch en sociaal-geneeskundig probleem op nationaal en internationaal niveau. Verschillende landen hebben wettelijke maatregelen genomen

Nadere informatie

Gezondheid en arbeidsparticipatie: determinanten, gevolgen en bouwstenen voor reïntegratie

Gezondheid en arbeidsparticipatie: determinanten, gevolgen en bouwstenen voor reïntegratie Gezondheid en arbeidsparticipatie: determinanten, gevolgen en bouwstenen voor reïntegratie Prof Dr Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam Gezondheid van uitkeringsgerechtigden

Nadere informatie

vinger aan de pols van werkend Nederland

vinger aan de pols van werkend Nederland Innovaties voor Gezond en Veilig Werken IMPLEMENTATION AND EVALUATION OSH POLICIES NEA: vinger aan de pols van werkend Nederland De NEA Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden is het grootste iodieke onderzoek

Nadere informatie

Onderwerp: inzicht in uitgaven en bereik re-integratiemiddelen gemeenten Onze ref.: 100211

Onderwerp: inzicht in uitgaven en bereik re-integratiemiddelen gemeenten Onze ref.: 100211 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid T.a.v. de minister mr J.P.H. Donner Postbus 90801 2509 LV DEN HAAG Utrecht, 10 mei 2010 Onderwerp: inzicht in uitgaven en bereik re-integratiemiddelen gemeenten

Nadere informatie

Toekomst voor verzekeraars

Toekomst voor verzekeraars Position paper Toekomst voor verzekeraars Position paper ten behoeve van het rondetafelgesprek op 11 juni 2015 van de vaste commissie voor Financiën van de Tweede Kamer naar aanleiding van het rapport

Nadere informatie

Hoe haalt een extra productieve werknemer gezond en werkend zijn pensioen?

Hoe haalt een extra productieve werknemer gezond en werkend zijn pensioen? Hoe haalt een extra productieve werknemer gezond en werkend zijn pensioen? Lex Burdorf hoogleraar determinanten van volksgezondheid Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC Rotterdam Langer

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag Aan de voorzitter van de Sociaal-Economische Raad De heer ir. W. Draijer Postbus 90405 2509 LK S GRAVENHAGE

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid (Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek Datum: november 2012 Samensteller: Nicole Plugge, onderzoeker Business development, marketing en communicatie E-mail:

Nadere informatie

Stand van zaken leven lang leren in Nederland en afspraken over/ aanbevelingen aan O&O-fondsen

Stand van zaken leven lang leren in Nederland en afspraken over/ aanbevelingen aan O&O-fondsen Stand van zaken leven lang leren in Nederland en afspraken over/ aanbevelingen aan O&O-fondsen Stand van zaken leven lang leren in Nederland Om goed mee te kunnen is scholing cruciaal. De snel veranderende

Nadere informatie

Hoofdstuk 2 hoofdstuk 3

Hoofdstuk 2 hoofdstuk 3 s Samenvatting Door de hogere participatiegraad van oudere werknemers en de afname van de aanwas van jongere werknemers door daling van het geboortecijfer (ontgroening) vergrijst de beroepsbevolking.

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

solidariteit van jong met oud, of ook omgekeerd?

solidariteit van jong met oud, of ook omgekeerd? Bijdrage prof. dr. Kees Goudswaard / 49 Financiering van de AOW: solidariteit van jong met oud, of ook omgekeerd? Deze vraag staat centraal in de bij drage van bijzonder hoogleraar Sociale zekerheid prof.

Nadere informatie

Herintreders op de arbeidsmarkt

Herintreders op de arbeidsmarkt Herintreders op de arbeidsmarkt Sabine Lucassen Voor veel herintreders is het lang dat ze voor het laatst gewerkt hebben. Herintreders zijn vaak vrouwen in de leeftijd van 35 44 jaar en laag of middelbaar

Nadere informatie

Mantelzorg en werk steeds lastiger te combineren. Het gevolg: meer verzuim

Mantelzorg en werk steeds lastiger te combineren. Het gevolg: meer verzuim Mantelzorg en werk steeds lastiger te combineren Het gevolg: meer verzuim Het aantal mantelzorgers in de Nederlandse samenleving neemt in hoog tempo toe. Niet alleen omdat mensen steeds ouder worden, maar

Nadere informatie

Intersectorale mobiliteit. Kees Hagens Rijnland Advies

Intersectorale mobiliteit. Kees Hagens Rijnland Advies Intersectorale mobiliteit Kees Hagens Rijnland Advies Programma 1. Inleiding en overzicht intersectorale mobiliteit Kees Hagens, Rijnland Advies 2. Technisch Talent Werkt Margreet Westerbeek, Koninklijke

Nadere informatie

Van baan naar eigen baas

Van baan naar eigen baas M200912 Van baan naar eigen baas drs. A. Bruins Zoetermeer, juli 2009 Van baan naar eigen baas Ruim driekwart van de ondernemers die in de eerste helft van 2008 een bedrijf zijn gestart, werkte voordat

Nadere informatie

RE CAP. Ondersteuning bij werkhervatting na een diagnose kanker. Samenwerking tussen VUmc & Re turn Werkkracht bij kanker

RE CAP. Ondersteuning bij werkhervatting na een diagnose kanker. Samenwerking tussen VUmc & Re turn Werkkracht bij kanker RE CAP Ondersteuning bij werkhervatting na een diagnose kanker Samenwerking tussen VUmc & Re turn Werkkracht bij kanker info@re turn.nl www.re turn.nl Re turn Opgericht in 2009 door Ragna van Hummel Volledig

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland

een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland een onderzoek naar arbeidssatisfactie in Nederland 1 februari 2009 Ausems en Kerkvliet, arbeidsmedisch adviseurs Hof van Twente www.aenk.nl Onderzoeksrapport JobMeter 2009 Inleiding Ausems en Kerkvliet,

Nadere informatie

De verdeling van arbeid en zorg tussen vaders en moeders

De verdeling van arbeid en zorg tussen vaders en moeders De verdeling van arbeid en zorg tussen vaders en moeders Marjolein Korvorst en Tanja Traag Het krijgen van kinderen dwingt ouders keuzes te maken over de combinatie van arbeid en zorg. In de meeste gezinnen

Nadere informatie

Hoofdstuk 12. Arbeidsmarkt

Hoofdstuk 12. Arbeidsmarkt Hoofdstuk 12. Arbeidsmarkt Samenvatting De potentiële beroepsbevolking wordt gedefinieerd als alle inwoners van 15-64 jaar en bestaat uit ruim 86.000 Leidenaren. Van hen verricht 7-74% betaald werk voor

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 3772 12 februari 2014 Beleidsregels Protocol Scholing 2014 Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, Besluit:

Nadere informatie

Talentmanagement in ontwikkeling van vaste naar geprikkelde medewerkers. 14 december 2010 I Albert Kampermann

Talentmanagement in ontwikkeling van vaste naar geprikkelde medewerkers. 14 december 2010 I Albert Kampermann Talentmanagement in ontwikkeling van vaste naar geprikkelde medewerkers 14 december 2010 I Albert Kampermann Waarom talentmanagement? Dreigende tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van ontgroening en

Nadere informatie

1. De detailhandel in Nederland

1. De detailhandel in Nederland 1 2 1. De detailhandel in Nederland De detailhandel is een belangrijke economische sector die wordt gekenmerkt door een zeer arbeidsintensief karakter. Er werken ongeveer 750.000 mensen. Het belang voor

Nadere informatie

Notitie. 11 juni 2010. Datum. Onderwerp De meest gestelde vragen over het principe-akkoord AOW-pensioen. 1 Gemiddelde op basis van het verleden

Notitie. 11 juni 2010. Datum. Onderwerp De meest gestelde vragen over het principe-akkoord AOW-pensioen. 1 Gemiddelde op basis van het verleden Notitie Datum 11 juni 2010 Onderwerp De meest gestelde vragen over het principe-akkoord AOW-pensioen 1. Waarover gaat dit raadgevend referendum? De FNV heeft samen met de andere vakcentrales afspraken

Nadere informatie

BedrijfsGezondheidsIndex 2006

BedrijfsGezondheidsIndex 2006 BedrijfsGezondheidsIndex 2006 Op het werk zijn mannen vitaler dan vrouwen Mannen zijn vitaler en beter inzetbaar dan vrouwen. Dit komt mede doordat mannen beter omgaan met stress. Dit blijkt uit de jaarlijkse

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Factsheet Vrouwen en financiën

Factsheet Vrouwen en financiën Vergroten van financiële zelfredzaamheid AANLEIDING Drie miljoen vrouwen in Nederland zijn niet in staat om zelfstandig in hun levensonderhoud te voorzien. Oftewel zijn niet economisch zelfstandig. Hun

Nadere informatie

Belg wil stoppen met werken op 62 jaar

Belg wil stoppen met werken op 62 jaar ALGEMENE DIRECTIE STATISTIEK EN ECONOMISCHE INFORMATIE PERSBERICHT 4 februari 2008 Belg wil stoppen met werken op 62 jaar - Resultaten unieke bevraging overgang van werk naar pensionering - Werkende 50-plussers

Nadere informatie

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden

Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Wat draagt bij aan een gelukkig pensioen? Een vergelijking tussen Nederland, België, Denemarken en Zweden Onderzoek van GfK november 2015 Inleiding Delta Lloyd is continu bezig het pensioenbewustzijn te

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Over de Zorgbalans: achtergrond en aanpak

Over de Zorgbalans: achtergrond en aanpak 1 Over de Zorgbalans: achtergrond en aanpak 1.1 De Zorgbalans beschrijft de prestaties van de gezondheidszorg In de Zorgbalans geven we een overzicht van de prestaties van de Nederlandse gezondheidszorg

Nadere informatie