Organisatie betrokkenheid en Zorgtaken

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Organisatie betrokkenheid en Zorgtaken"

Transcriptie

1 Organisatie betrokkenheid en Zorgtaken Irene Plantinga ip Master Arbeid, Organisatie & Management Faculteit Sociale Wetenschappen Erasmus Universiteit Begeleider Bram Peper

2 2

3 Inhoudsopgave: Inleiding p6 Wat wordt er verstaan onder thuis werk? P10 Wat wordt er verstaan onder bedrijfsbetrokkenheid? P11 Relatie tussen betrokkenheid en thuis werken p14 Operationalisatie p20 Resultaten p25 Conclusie p31 Discussie p33 Literatuurlijst p35 3

4 4

5 Keywords: organizational commitment, working at home, alienating, autonomie, overtime, Abstract: Organizational commitment has been measured in many ways. Many times the three component model of Meyer and Allen(1997) has been used for this. In this research different components have been used to measure in what way organizational commitment has been affected and how organizational commitment affects working at home in a financial business. This research is trying to find an answer to the idea of how the alienating aspect of working at home is affected by organizational commitment. Five hypotheses are tested with a statistical model of the relationship between the variables years of employment; leading position; social support in the work environment; autonomy; working overtime, and work commitment and working at home. In this study work commitment was not significant with working at home. It shows that the other variables did have a significant influence on work commitment. Especially social support in the work environment has a big influence on work commitment. These findings suggest that there are different ways to affect work commitment by an organization. 5

6 Inleiding De laatste decennia is er een maatschappelijke trend ontstaan rondom work/ life policies. Dit begon in 1990 met het subsidiëren van de kinderopvang. Door deze subsidiëring is meer mogelijk voor vrouwen om werk en kinderen te combineren. Naast kinderopvang zijn er nog veel meer manieren bijgekomen om werk en privé makkelijker te kunnen combineren. Zo werd ook de verlofregeling wettelijk vastgesteld in 1991 met de Wet op ouderschapsverlof (Van Essen, 2004, p12). Een reden voor deze groei in verzorgingsarrangementen is te vinden in de wisseling van het traditionele rolmodel, waar de man de broodwinner is, naar een meer modernere rolmodel, waar zowel man en vrouw werken(van Dijk, 1997, p46). Steeds meer mannen vinden het fijn om iets minder te werken om zo ook input te hebben in de opvoeding van de kinderen(ibid). Daarnaast zijn de vrouwen juist meer gaan werken, omdat het voor hen ook belangrijker wordt om een baan te hebben om zich zo te kunnen ontplooien. In Nederland kent men vooral het anderhalf-verdieners model. Nederland is een uitschieter wat betreft parttime banen bij vrouwen in vergelijking met andere Europese landen (Beckers & Langenberg, 2006). 76% van de vrouwen werkte 34 uur of minder in 2009 tegenover 23% van de mannen die 34 uur of minder (Merens et al., 2010, p83). Naast de overheid is er bij bedrijven ook een trend ontstaan om work/ life policies aan te bieden aan hun werknemers. Uit een onderzoek van Den Dulk, Van Doorne-Huiskes en Peper (2003) blijkt dat 70% van de door hen onderzochte organisaties een kinderregeling hebben. Ook blijkt dat 96% van de bedrijven de mogelijkheid hebben om deeltijd te kunnen werken; 70% hebben een regeling voor flexibelere werktijden; en 10% hebben een regeling om af en toe een dag thuis te werken. Ook al zijn er veel regelingen om werk en privé beter te kunnen combineren, toch zijn er veel werknemers die hier geen gebruik van maken. 6

7 Uit onderzoek van CBS(2008) blijkt dat er verschillende redenen zijn om geen gebruik te maken van zorg arrangementen. Zo was 40% van de mannelijke werknemers bang dat het opnemen van ouderschapsverlof hun carrière zou schaden. 40% van de vrouwelijke werknemers vond dat de vergoeding te laag was, en dat het beter was om door te werken. Ook bleek een flinke groep werknemers simpelweg niet op de hoogte te zijn van de regeling ouderschapsverlof, waar zij wettelijk gezien wel recht op hadden. Naast deze redenen om geen verlof op te kunnen of willen nemen, is er ook nog een belangrijke reden, namelijk betrokkenheid met werk. Want naast het beschermen van je carrière en financiële prikkels, wat vooral externe motivatieprikkels zijn, zijn er ook de interne prikkels zoals bedrijfsbetrokkenheid. Betrokkenheid heeft niets te maken met de externe prikkels die een werknemer krijgt om dingen te doen, zoals geld, een goede carrière of een goed pensioen. Het heeft alles te maken met een interne motivatie om iets voor je bedrijf te willen doen. Een sterk voorbeeld hiervan is bij familiebedrijven, waarbij het niet alleen gaat om het geld en het bedrijf, maar ook om de leden in het bedrijf en hun relaties tot elkaar. Je wilt meer doen voor je bedrijf omdat het bijvoorbeeld verwacht wordt door je familie of omdat je hen juist wilt helpen een goed bedrijf te runnen. Tegenwoordig is er niet meer sprake van een baan voor het leven, maar zijn werknemers meer aan het job hoppen (Beer, 1999). Dit houdt in dat werknemers in hun leven bij verschillende organisaties werken, maar vaak wel eenzelfde functie uitvoeren. Er kan dan sprake zijn van promotie of juist minder willen werken. Dit betekent niet dat zij minder betrokken zijn bij hun functie, het betekent alleen dat werknemers minder op hun organisatie betrokken zijn. Voor vele organisaties is het daarom juist belangrijk om werknemers ondanks het job hoppen nog steeds betrokken te krijgen bij hun organisatie. Naast job hoppen is er nog een trend opgekomen, wat Het Nieuwe Werken wordt genoemd. De basis van Het Nieuwe Werken is dat werknemers zelf kunnen bepalen waar en wanneer er gewerkt wordt (Eizema, 2010, p3). Dit loopt in lijn met de werk/ privé beleidsmaatregel af en toe een dag thuis werken. Ook bij deze maatregel hebben werknemers de mogelijk om onregelmatig een dag te kunnen kiezen om thuis te blijven en daar te werken om zo een betere balans in het werk/ privé leven te kunnen creëren. Door de opkomst van ICT wordt deze regeling steeds makkelijker om te gebruiken. Werknemers kunnen makkelijker documenten mee naar huis nemen of een laptop mee 7

8 naar huis nemen om zo het gezin beter te kunnen steunen, of als er geen vrouw en kinderen aanwezig zijn beter hun werk en privé te combineren. De opkomst van ICT is hierin essentieel geweest omdat dit de mobiliteit van de werknemer vergroot. Deze herindeling van werk wordt gekenmerkt door afwezigheid. Zelf bepalen waar en wanneer je werkt betekent dat je minder aanwezig bent voor manager en collega s. Het is voornamelijk voor managers lastig om dan te checken of je wel goed werkt. Want voor veel managers geldt nog steeds dat afwezigheid hetzelfde is als niet of minder werken (Eizema, 2010, p6). Af en toe een dag thuiswerken kan wel een positieve bijdrage leveren aan de fileproblematiek. Doordat ze minder onderweg zijn naar hun werk, kan de drukte minder worden tijdens de spits. Ook kunnen de kosten voor kantoorruimte minder worden. Zeker in de stad zijn deze kosten enorm hoog, door mensen meer thuis te laten werken kunnen deze kosten verminderd worden. Of het een positief of negatief effect heeft op de arbeidsproductiviteit zijn onderzoekers nog niet helemaal uit. Zo kan het hoger worden, omdat werknemers thuis meer uren kunnen maken door bijvoorbeeld s avonds meer uren te maken. Maar het kan ook minder worden omdat er meer afleidingen zijn en minder controle is op de werknemers. Het gebruik van het arrangement af en toe thuis werken heeft ook nadelen voor de gebruikers (Van der Laan & Schreiner, 2003, p1). Meer thuis werken betekent dat je minder aanwezig bent en dus ook minder opvalt. Zo kunnen er promoties aan je voorbij gaan en heb je minder contact met je collega s. Uit het onderzoek (ibid) bleek dat thuis werken ook vervreemdend kan werken omdat je minder contact hebt met je collega s en werkomgeving. Deze uitkomst maakt de koppeling tussen thuis werken en bedrijfsbetrokkenheid extra interessant door de tegenstrijdigheid. Aan de ene kant thuis werken dat vervreemdend werkt en aan de andere kant betrokkenheid, wat juist zorgt voor een goede band tussen werknemer, werk en collega s. De vraag die dan gesteld kan worden is: is het zo dat werknemers die meer betrokken zijn minder thuis werken? Omdat mensen, die betrokken zijn, meer aanwezig willen zijn in een organisatie en dus minder snel thuis zullen werken? En andersom, is het zo dat als je minder betrokken bent juist meer thuis werkt? Ik zou met deze redenering niet willen aangeven dat thuis werk leidt tot minder betrokkenheid, dit lijkt namelijk niet logisch omdat je af en toe een dag thuis werken speciaal moet aanvragen. Het is logischer dat je betrokkenheid van te voren al is bepaald. Je werkt eerst volledig bij de organisatie voordat je dit arrangement aanvraagt. 8

9 Aan de hand van het concept dat af en toe een dag thuis werken vervreemdend werkt omdat de werknemer vaker afwezig is, kom ik tot de volgende probleemstelling: Wordt het gebruik van het aanbod van zorgbeleid thuis werken door werknemers verklaard door de mate van bedrijfsbetrokkenheid van werknemers? In dit onderzoek maak ik gebruik van een secundaire data analyse bij een groot financieel bedrijf. Bij dit bedrijf zijn vragenlijsten ingevuld en die gebruik ik dan ook voor mijn analyses. In dit artikel zal ik beginnen met een korte uitleg van de begrippen af en toe een dag thuis werken, en bedrijfsbetrokkenheid. Aan de hand van de literatuur zal ik verschillende hypothesen naar voren schuiven, die ik vervolgens ga toetsen en verder uiteen zal zetten in de resultaten. Ik zal eindigen met een conclusie en suggesties voor vervolgonderzoek. 9

10 Wat wordt er verstaan onder thuis werk? Van der Laan-Versluis en Schreiner (2003, p1) hebben een onderzoek gedaan naar werknemers die gebruik maken van het arrangement thuis werken. Zij geven aan dat er vervreemding kan plaatsvinden tussen de werknemer en het bedrijf. Ook is er minder toezicht op het werk van de werknemer. Alleen de resultaten van de werknemer zijn zichtbaar en dat maakt het des te moeilijker om zijn of haar werkhouding te bestraffen of te belonen. Ook kan thuis werken een negatief gevolg hebben op de verdere loopbaan van werknemers. Je bent immers minder zichtbaar in een bedrijf, waardoor je wellicht ook minder zichtbaar bent voor promoties enz. Omdat er vervreemding kan plaatsvinden, kan je ook minder betrokken raken bij verschillende zaken in een organisatie. Een ander punt is dat er voor gezorgd moet worden dat de werknemer alle juiste instrumenten en faciliteiten thuis heeft. De juiste internetverbindingen (ICT), waardoor je toegang hebt tot dossiers en bestanden. En de juiste ruimte waarbij je alle spullen kwijt kunt. Dit zorgarrangement is voor mijn vraagstelling vooral interessant vanwege het mogelijke negatieve gevolg ervan. Er kan namelijk sprake zijn van vervreemding bij de werknemer, omdat de werknemer minder vaak aanwezig is. Ik verwacht dat werknemers die meer thuis werken meer vervreemd zijn van hun organisatie. Omgekeerd geldt dit ook: hoe minder werknemers thuis werken hoe meer betrokken ze zijn bij de organisatie. In mijn onderzoek versta ik onder dit arrangement af en toe een keer thuis werken. Het gaat hierbij niet om regelmaat zoals bij telewerk, waarbij een werknemer bijvoorbeeld standaard één dag in de week thuis werkt. Thuis werken wordt in dit geval gekenmerkt door onregelmatigheid en afwezigheid. Uiteraard zijn er banen, waarbij dit juist niet geldt, zoals vertegenwoordigers of juristen die altijd onderweg zijn. Het gaat om banen waarbij je aan een plek verbonden bent en contact hebt met collega s. Het gaat niet om de banen waarbij je geen vaste werkplek hebt en altijd bij klanten thuis komt, en waarbij je dus bijna geen contact hebt met je collega s. 10

11 Wat wordt er verstaan onder bedrijfsbetrokkenheid? Er bestaan verschillende definities van bedrijfsbetrokkenheid. Bielby en Bielby(1984, p235) zien bedrijfsbetrokkenheid als: the centrality of the work commitment as a source of intrinsic satisfaction relative to other adult roles. While it may be expressed alternatively as plans, expectations for particular combinations of work and family roles, we assume that work commitment is a unidimensional construct underlying these expressions. Bij Bielby en Bielby(1984) ligt bedrijfsbetrokkenheid dus in de bron van intrinsieke satisfactie van iemand. In mijn onderzoek maak ik gebruik van een definitie waarbij betrokkenheid meerdere dimensies heeft. Volgens Meyer en Allen (1991, geciteerd in Porter, Mowdays, Steers en Boulian (1974) zijn er drie typen van betrokkenheid: affective commitment, continuance commitment en normative commitment. Affective commitment is je emotionele verbondenheid, identificatie en betrokkenheid bij de organisatie en diens doelen en waarden. Deze betrokkenheid komt door drie factoren naar voren: een sterk geloof en acceptatie van de organisatiedoelen en waarden; de wil om extra moeite te doen om de organisatiedoelen te bereiken en een sterke wil om lid te blijven van een organisatie. Een werknemer met een hoge mate van affective commitment heeft dus een hoge mate van emotionele verbondenheid met een bedrijf. Dit type werknemer is ook bereid om meer te doen voor een organisatie dan er verwacht wordt. In het geval van het gebruik van zorgarrangementen zou dit kunnen betekenen dat zij juist niet af en toe een dag thuis zouden gaan werken als dit ten slechte komt van de organisatie. Deze werknemers zouden bijvoorbeeld ook verlofregelingen aan zich voorbij laten gaan ten goede van de organisatie. Ook al stelt de organisatie deze arrangementen wel beschikbaar voor diens werknemers. Continuance commitment is de wil om bij een organisatie te blijven omdat er geïnvesteerd is in de organisatie. Het gaat hierbij om nontransferable investeringen (Meyer & Allen (1991, geciteerd in Porter, Mowdays, Steers en Boulian (1974)). Hierbij gaat het om het pensioen, de relatie met andere werknemers en andere aspecten die speciaal zijn bij deze organisatie. Het kan ook gaan om je dienstjaren, omdat deze weer bepaalde extra s kunnen geven. Voor een werknemer die een hoge mate van continuance commitment heeft, zou af en toe een dag thuis werken wellicht teveel negatieve effecten met zich mee brengen. Op het moment dat je minder in beeld bent bij collega s of 11

12 leidinggevenden, dan zou dit kunnen betekenen dat je relatie met deze personen minder wordt, of dat je promoties mist. Een werknemer met een hoge mate van continuance commitment is zich bewust van de kosten die het gebruik van af en toe een dag thuis werken met zich mee brengt. Normative commitment gaat over de waarden die een werknemer heeft bij een organisatie, of een gevoel van verplichting bij hun werkgever. Het gaat hier dus om een bepaald loyaliteitsgevoel of plichtsgevoel. Het kan vergeleken worden met een huwelijk, familie of religie, waarbij je deze gevoelens hebt. Je gaat niet zomaar weg. In het geval van zorg arrangementen kan men het op de volgende manier interpreteren: een werknemer met een hoge mate van normative commitment zal minder snel af en toe een dag thuis werken, omdat hij of zij de verplichting voelt om zo goed mogelijk zijn of haar werk te doen. Op het moment dat dit type arrangement dat verhindert, dan zal hij of zij hier dus geen gebruik van maken. Het gaat dus om het gevoel van verplichting om zo goed mogelijk je functie uit te kunnen voeren. In Sick Notes van Ter Hoeven(2009, p43) wordt het concept van betrokkenheid kort maar krachtig uitgelegd: An affective orientation toward the organization (affective commitment), a moral obligation to the organization (normative commitment), and a recognition to the costs of leaving the organization (continuance commitment). Het gaat dus om de affectiviteit met een organisatie, de morele verplichting naar een organisatie toe en de erkenning van de kosten om ergens anders te kunnen werken. Ik wil het in mijn onderzoek alleen richten op affective commitment. Dit heeft verschillende redenen. Als eerste is affectieve commitment het interessantst om thuis werk te onderzoeken. Zoals ik al eerder heb aangegeven is één van de kenmerken van thuis werk dat het vervreemdend werkt ten opzichte van het bedrijf. Dit past goed bij affectieve commitment omdat het hier juist gaat om de emotionele verbondenheid, identificatie en betrokkenheid bij het bedrijf en diens doelen en waarden. Continuance commitment past minder goed bij dit onderzoek naar bedrijfsbetrokkenheid, omdat deze betrokkenheid meer gericht is op carrièrebetrokkenheid. En dat aspect van betrokkenheid wil ik niet onderzoeken mede omdat dit al in talloze onderzoeken naar voren komt (Meyer et all, 2002, p42). Dat werknemers te stimuleren zijn met externe prikkels is bekend, maar hoe werknemers met bedrijfsbetrokkenheid omgaan is minder bekend. Normative commitment past ook minder goed bij dit onderzoek, omdat deze 12

13 minder past bij het arrangement thuis werk. Dit betekent niet dat deze er helemaal niet bij past, maar ik wil juist ingaan op de betrokkenheid van werknemers om iets te doen omdat ze dit graag willen doen door hun verbondenheid in plaats van omdat het een verplichting is zoals bij normative commitment. In dit onderzoek wil ik me richten op de betrokkenheid van binnenuit, in plaats van omdat er kosten met zich mee komen of omdat het een verplichting is. Ten tweede analyseer ik secundaire data. In deze dataset is alleen gebruik gemaakt van affective commitment. En hierdoor is de data niet toereikend genoeg om ook de andere type commitment te behandelen. Ter verduidelijking zal ik in dit onderzoek spreken van bedrijfsbetrokkenheid en niet van affective commitment. 13

14 Relatie tussen betrokkenheid en thuis werken In een onderzoek van Den Dulk en Peper(2007) is onderzoek gedaan naar werkende ouders en het gebruik van zorgarrangementen. Dit onderzoek is gedaan bij financiële bedrijven. In dit onderzoek werd gekeken naar kinderverlof, flexibeler werken, parttime werk en kinderopvang. Er bleek een kloof te zijn tussen beleid en de praktijk, want ook al werden verschillende arrangementen aangeboden door organisaties, dan werd hier toch vaak geen gebruik van gemaakt. Peper en Den Dulk komen er in dit artikel achter dat dit verschillende redenen heeft. Zo kan er een kans bestaan dat door bepaalde arrangementen te gebruiken de carrière van de werknemer hierdoor risico loopt. Niet iedere leidinggevende vindt het leuk om te zien dat er ook andere belangrijke aspecten zijn in het leven van zijn werknemer naast werk. Om promotie te maken wordt er toch soms van een werknemer verwacht dat hij of zij alles opzij zet voor hun carrière. Aanwezigheid en lange werktijden zijn dan belangrijke indicaties voor toewijding en betrokkenheid. Er zijn wel belangrijke nuances te maken wanneer het aankomt bij het gebruik van deze zorgarrangementen. Zo heeft het traditionele rolmodel nog steeds een belangrijke rol in een gezin. Een vrouw maakt meer gebruik van een arrangement mede omdat zij carrièremogelijkheden minder belangrijk vinden. De man daarentegen is meestal de broodwinnaar in een gezin en zal minder snel gebruik maken van een arrangement omdat zijn carrière van groter belang is dan bij de vrouw. Een ander belangrijk punt dat naar voren komt is dat de organisatiecultuur een belangrijke rol speelt in de keuze om gebruik te maken van zorgarrangementen. Er werd gekeken naar de support dimension, waarbij het ging om de steun die je krijgt van de organisatie, managers en collega s, en de barrier dimension, waarbij het gaat om verplichtingen die horen bij een carrière en de tijd die je daarvoor nodig hebt. Er bleek dat een goedkeurende cultuur leidt tot meer gebruik van arrangementen. Een belangrijke bevinding was ook dat hoe langer je bij een organisatie in dienst was, hoe eerder je gebruik maakte van zorgarrangementen. Het gaat hier om sense of entitlement. Het gevoel dat je ergens recht op hebt. Dit gevoel wordt sterker naar mate je langer in dienst bent bij een bedrijf. Uit dit onderzoek kwam ook naar voren dat hoe langer iemand in dienst was, hoe eerder hij of zij gebruik zou maken van zorgarrangementen(den Dulk & Peper, 2007, p61). In dit onderzoek wil ik nagaan of betrokkenheid hier ook invloed op heeft. Want je zou kunnen stellen, dat werknemers die langer in dienst zijn bij een bedrijf ook meer betrokken zijn bij hun organisatie. Zij zijn meer thuis in een 14

15 organisatie, omdat ze weten hoe dingen werken en omdat ze vertrouwd zijn met een organisatie. De tijd dat je ergens in dienst bent heeft ook grote invloed op je gedrag in een organisatie. Hypothese 1: Werknemers die langer in dienst zijn bij een organisatie, zullen meer betrokken zijn en zullen daardoor sneller thuis gaan werken. Uit het onderzoek van Den Dulk en Peper (2007) blijkt ook dat managers, die minder snel gebruik maakten van zorgarrangementen, zoals kinderopvang, kinderverlof, parttime werk en flexibeler werken, meer het gevoel hadden in hun bedrijfscultuur dat ze een goede balans hadden gevonden met betrekking tot de balans in hun werk privé leven. Het ging er hier om dat de onderliggende assumptie van work life policies is dat er een betere balans komt in het werk privé leven. Het gaat dan niet om het gebruik van arrangementen maar om het aanbod in arrangementen. Het gaat er bij de managers om een wisseling tussen de carrière en de werk/ privé balans. In een artikel van Peper en Den Dulk (2009) wordt hier meer over verteld: zo wordt er uiteengezet dat managers een rolmodel zijn in een organisatie en dat er drie factoren van invloed zijn op het gebruik van zorgarrangementen. Namelijk persoonlijke karakter eigenschappen, de invloed van je werkomgeving en de zorgen over productiviteit, waar managers uiteindelijk verantwoordelijk voor zijn. Vrouwelijke managers en managers, bij wie de werkomgeving al gebruikt maakt van flexibele werktijden, zullen eerder gebruik maken van flexibeler werken. Door het gebruik van zorgarrangementen kwamen er bij de managers vooral zorgen over de productiviteit van hun werkgroep en henzelf. Maar het gebruik van arrangementen werd het sterkst beïnvloed door de sociale omgeving, de werkomgeving. Als de werkomgeving work life policies niet of nauwelijks gebruikt dan is dit ook het geval voor de managers. Andersom als de werkomgeving juist veel gebruik maakt van work life policies dan zal de manager hier ook veel sneller gebruik van maken. Ook kwam in dit artikel naar voren dat senior managers moeite hadden om hun privéleven en de lange werktijden van de organisatie met elkaar te combineren. Zij hadden het gevoel, dat als zij toch gebruik zouden maken van zorgarrangementen, dat zij dan uit hun rol zouden vallen en dat dit schade zou kunnen aanrichten aan hun carrière. Het rolmodel dat zij uitdragen is voor hen dan ook van groot belang, omdat zij aangeven aan hun werkomgeving hoe om te gaan met hun privéleven en zorgbeleid. In dit concept wordt het belang van rolmodellen in organisaties dan ook benadrukt. Er is dus een 15

16 duidelijk verschil tussen werknemers en managers en hun gebruik van zorgarrangementen. De werknemer heeft alleen te maken met mensen boven zich, waar zij hun verantwoordelijkheid bij af moeten leggen. Maar de managers begeven zich in een spagaat, waarbij zij zowel boven als onder hun verantwoordelijkheid af moeten leggen. Zij hebben hun functie die zij goed moeten invullen en waarbij zij ook recht hebben op zorgarrangementen, maar zij zijn ook een rolmodel voor de medewerkers en voor vele medewerkers betekent aanwezigheid nog steeds betrokkenheid. Een manager die vaak afwezig is, kan onmogelijk een medewerker assisteren en controleren met zijn werk. En dat is ook de functie van een manager, het controleren of iedereen zijn werk wel goed uitvoert. De eerste hypothese richt zich dus op de werknemers die hoe langer zij in dienst zijn een sense of entitlement krijgen en vinden dat zij aanspraak kunnen maken van het gebruik van zorg arrangementen. In de tweede hypothese richt ik me op de managers die het gevoel hebben dat ze een rolmodel zijn in de organisatie en de plicht voelen om meer aanwezig te zijn dan de werknemers. Vandaar dat ik in mijn hypothesen ook een onderscheid maak tussen werknemers en managers. Hypothese 2: Werknemers met een leidinggevende functie (i.c. managers), zullen meer betrokken zijn en zullen daardoor minder snel thuis gaan werken. Deze gedachtegang van invloed vanuit je omgeving wil ik koppelen aan een onderzoek van Schultz (z.j.). Zij heeft gekeken naar verschillende onderzoeken over de betrokkenheid van werknemers bij hun organisatie. Ze heeft hiervoor gebruik gemaakt van het model van Meyer & Allen(1991) over de drie typen betrokkenheid: Affective, continuance en normative commitment. Uit één van de onderzoeken van Meyer & Allen(1997) kwam naar voren dat hoe meer betrokken je bent bij je beroep hoe meer betrokken je bent bij de organisatie. Ook kwam naar voren dat werknemers die een goede band hadden met hun directe werkgroep/ omgeving een hogere mate van betrokkenheid hebben. Eén van de kenmerken van thuis werken is juist dat dit vervreemdend kan werken. Daardoor zou je kunnen denken (Hypothese 3) dat een goede band tussen collega s leidt tot meer betrokkenheid, wat weer leidt tot minder gebruik van dit zorgarrangement. Want bij een hogere mate van betrokkenheid in deze theorie heeft dit te maken met de goede band met de omgeving, die de werknemer juist mist bij het gebruik van het arrangement thuis werken. Helaas is de literatuur over dit 16

17 onderwerp het helemaal niet met elkaar eens. Uit onderzoek van Den Dulk en Spenkelink (2009) kwam naar voren dat wanneer er een negatieve, tegengestelde cultuur heerst over het gebruik van zorgarrangementen op de werkvloer, dat de werknemers er dan ook minder gebruik van zouden maken. Minder steun zorgt hier dus voor minder gebruik van zorgarrangementen. Ook wordt er door Den Dulk en Spenkelink (2009) aangehaakt op het feit dat veel organisaties een paradoxale cultuur uitdragen: aan de ene kant krijgen de werknemers steun van hun organisatie om gebruik te maken van arrangementen, door de arrangementen beschikbaar te stellen bijvoorbeeld. Maar aan de andere kant gaat het gebruik van zorgarrangementen in strijd met verwachtingen die geschept worden aan de uren die men maakt op de werkvloer of de eisen die bij een bepaalde carrière/ functie horen. De literatuur is dus niet eenduidig over de invloed van een goede band met collega s en leidinggevenden. Aan de ene kant leidt een goede band tot meer betrokkenheid en daardoor tot minder gebruik van zorgarrangementen bij een organisatie, aan de andere kant leidt een goede band met collega s en leidinggevenden tot meer steun aan collega s en leidinggevenden onderling wat leidt tot meer gebruik van zorgarrangementen. Het is dus goed om in dit onderzoek ook hier genoeg aandacht aan te geven om zo tot een beter antwoord te kunnen komen in welke mate de band met collega s en leidinggevenden invloed hebben op het gebruik van arrangementen. Hypothese 3: Meer sociale steun van collega s en leidinggevenden leidt tot meer betrokkenheid, waardoor werknemers minder snel thuis zullen werken. Een belangrijk middel om de werknemers aan je bedrijf te binden is door hen meer autonomie te geven over hun werk (Paltoe, 2009, p43). Dewettinck en Buyens (2006, p 163) beschrijven autonomie over het werk als volgt: De mate van ervaren vrijheid en onafhankelijkheid in de job waardoor de medewerkers zelfstandig kunnen beslissen welke acties nodig zijn tijdens de uitoefening van de job en hoe die het best kunnen worden uitgevoerd. In deze definitie zitten drie essentiële factoren. Vrijheid, onafhankelijkheid en zelfstandigheid. Deze factoren zijn vaak te vinden bij leidinggevenden. Zij zijn vaak verantwoordelijk voor hele afdelingen en daarin moeten ze zelf zien te regelen dat de afdeling helemaal op rolletjes loopt. Hierin zijn zij vooral bezig met de controle en coördinatie van het algehele proces. Zij zijn hierin vooral onafhankelijk en zelfstandigheid en hebben een hoge mate van vrijheid in de beslissingen die zij maken. Zoals eerder 17

18 aangegeven hebben zij daardoor ook een hoge mate van gevoel dat zij een rolmodel zijn (Den Dulk & Peper, 2009). Het is voor hen belangrijk om uit te dragen dat zij verantwoordelijk zijn en ook aanwezig zijn. Verantwoordelijkheid omdat zij uiteindelijk verantwoordelijkheid zijn voor de algehele prestatie van een afdeling. En aanwezig omdat dit laat zien dat je betrokken bent en op die manier ben je ook aanspreekbaar voor je werknemers. Naast de leidinggevenden kunnen ook de niet leidinggevenden een mate van autonomie verkrijgen. Werknemers die zelf kunnen bepalen wanneer ze met hun werk beginnen of eindigen; of zelf kunnen bepalen wanneer ze een pauze nemen is ook al een bepaalde mate van autonomie. Zij zijn zelf verantwoordelijk voor hun werk en zullen dan ook op de blaren moeten zitten als hun werk niet goed gedaan is. In het artikel van Paltoe (2009) wordt uiteengezet waarom meer baanautonomie leidt tot een hogere mate van betrokkenheid. In dit artikel wordt een theorie uitgelegd die onderscheidt maakt tussen interne en externe regelcapaciteit(2009, p 21). Interne regelcapaciteit vindt je vooral bij uitvoerend werk. Zij mogen het werk alleen aan de binnenkant regelen dus alleen het werk zelf. Bij externe regelcapaciteit mogen de werknemers ook het proces aan de buitenkant regelen. Zij hebben bijvoorbeeld ook invloed op het beleid zelf en de regels eromheen. Door dit verschil ontstaat er bij werknemers met een externe regelcapaciteit ook een proces van zintoekenning bij het werk. Bij interne regelcapaciteit ontstaat dit proces niet, waardoor er ook een lagere mate van betrokkenheid is bij het werk (ibid). Ik verwacht dan ook bij dit onderzoek dat een hogere mate van autonomie zorgt voor een hogere mate van betrokkenheid. Een hogere mate van betrokkenheid leidt tot minder gebruik van het arrangement thuis werken. Hypothese 4: Werknemers met meer autonomie, zijn meer betrokken bij hun organisatie en zullen daardoor minder snel thuis gaan werken. Een belangrijke indicatie voor organisaties om betrokkenheid te meten is door middel van overuren. In een onderzoek van Peper (2009) naar niet gebruik van arbeid-zorg beleid door werkende ouders, wordt dit verder onderzocht. Hierin verwijst hij naar Fried(1999, aangehaald in Peper, 2009) die een studie heeft gedaan over ouderschapsverlof. Fried laat zien dat een bedrijf met een overwerk-cultuur het erg ongebruikelijk is dat werknemers arbeid-zorg beleid opnemen. In deze overwerk- 18

19 cultuur staan lange werktijden onder andere voor productiviteit en toewijding. Dus hoe minder je overwerkt, hoe minder toegewijd je bent en hoe minder je produceert. De overwerk-cultuur staat hier dus in zekere zin tegenover het arrangement thuis werken. Zoals eerder gesteld kan thuis werken vervreemdend van invloed zijn op de werknemer en de organisatie. Je kunt dus verwachten dat werknemers die veel overuren maken juist minder snel zullen kiezen voor een arrangement wat vervreemdend kan werken. In het artikel van Schultz (z.j.) worden verschillende auteurs aangehaald over de aanwezigheid van werknemers. Zo kwam er uit verschillende onderzoeken naar voren dat betrokkenheid van werknemers gecorreleerd was met zowel de aanwezigheid in de organisatie van werknemers als de afwezigheid van werknemers. De aanwezigheid van werknemers lijkt hierin sterk op het willen maken van overuren. Het is aannemelijk om te stellen dat werknemers die vaker aanwezig zijn of willen zijn, het minder erg vinden om overuren te maken in vergelijking met werknemers die minder aanwezig zijn of willen zijn. Er is dus wel een belangrijk verband tussen aanwezig zijn en overuren maken. Ook kwam in een onderzoek over mensen in het verzekeringswezen naar voren dat hoe hoger de betrokkenheid van de werknemer was hoe lager de afwezigheid en omzet van diegene was (Schultz, z.j.). Dit is dus in lijn met de uitkomsten van de overwerk-cultuur, wat de hypothese daardoor aannemelijker maakt en dus ook interessanter. Er zal onderzocht worden in welke mate het maken van overuren effect heeft om de mate van betrokken zijn bij de organisatie. Ik verwacht dat meer overuren maken leidt tot een hogere mate van betrokkenheid en een minder gebruik van thuis werken. Hypothese 5: Werknemers die meer overuren maken, zijn meer betrokken bij de organisatie, waardoor zij minder snel thuis zullen werken. 19

20 Operationalisatie Ik heb voor mijn onderzoek een bestaande vragenlijst gekozen die door dr. Bram Peper en dr. Laura den Dulk zijn uitgevoerd. Deze vragenlijst is bedoeld om een beeld te krijgen hoe de werknemers hun tijd verdelen tussen werk, gezin en vrijetijdsbesteding. En of de verwachtingen en behoeften hiernaar overeenkomen met het beleid van het bedrijf. Tabel 1: karakteristieken van Life Balance (in percentages) Fincom N = 638 % vrouwen 44 Met inwonende kinderen 34 Leeftijd: Tot 29 jaar Aantal dienstjaren: leidinggevende positie 39.3 maakt gebruik van arrangement thuis werk 37.2 Gemaakt door I. Plantinga. Uit de vragenlijst komen een aantal algemene aspecten naar voren (zie tabel 1). Als eerste was de hoeveelheid vrouwen die mee heeft gedaan aan de vragenlijst 44% met een N van 638. Het bedrijf is dus qua geslacht behoorlijk gelijk verdeeld. 34% van de ondervraagden heeft één of meerdere kinderen. In het bedrijf zijn de medewerkers 20

De Invloed van Identificatie met Actieve Ouderen en Welbevinden op de. Lichaamsbeweging van Ouderen

De Invloed van Identificatie met Actieve Ouderen en Welbevinden op de. Lichaamsbeweging van Ouderen Running head: ACTIEVE OUDEREN EN BEWEGEN 1 De Invloed van Identificatie met Actieve Ouderen en Welbevinden op de Lichaamsbeweging van Ouderen The Influence of Identification with 'Active Elderly' and Wellbeing

Nadere informatie

Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim.

Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim. Pesten op het werk en de invloed van Sociale Steun op Gezondheid en Verzuim. Bullying at work and the impact of Social Support on Health and Absenteeism. Rieneke Dingemans April 2008 Scriptiebegeleider:

Nadere informatie

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource.

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource. Open Universiteit Klinische psychologie Masterthesis Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: De Leidinggevende als hulpbron. Emotional Job Demands, Vitality and Opportunities

Nadere informatie

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten The Moderating Influence of Social Support on the Relationship between Mobbing at Work

Nadere informatie

Hoe staat het met de balans tussen werk en privé in de woonbranche? Nieuwegein, augustus 2010 Jeroen Kleingeld

Hoe staat het met de balans tussen werk en privé in de woonbranche? Nieuwegein, augustus 2010 Jeroen Kleingeld Hoe staat het met de balans tussen werk en privé in de woonbranche? Nieuwegein, augustus 2010 Jeroen Kleingeld Inhoud 1. Inleiding... 3 1.1 Aanleiding... 3 1.2 Doelstelling... 3 1.3 Respons... 3 1.4 Representativiteit...

Nadere informatie

Wat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten?

Wat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten? De Modererende rol van Persoonlijkheid op de Relatie tussen Depressieve Symptomen en Overeten 1 Wat is de Modererende Rol van Consciëntieusheid, Extraversie en Neuroticisme op de Relatie tussen Depressieve

Nadere informatie

VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR

VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR VROUWELIJKE PARTNERS IN DE TOP ADVOCATUUR FEITEN EN CIJFERS Onderzoeksgegevens Onder wie: partners van de 30 grootste advocatenkantoren in Nederland Gezocht: 3 vrouwelijke en 3 mannelijke partners per

Nadere informatie

De Relatie tussen Momentaan Affect en Seksueel Verlangen; de Modererende Rol van de Aanwezigheid van de Partner

De Relatie tussen Momentaan Affect en Seksueel Verlangen; de Modererende Rol van de Aanwezigheid van de Partner De Relatie tussen Momentaan Affect en Seksueel Verlangen; de Modererende Rol van de Aanwezigheid van de Partner The association between momentary affect and sexual desire: The moderating role of partner

Nadere informatie

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven Onderzoek werkstress, herstel en cultuur De rol van vrijetijdsbesteding 6 februari 2015 Technische Universiteit Eindhoven Human Performance Management Group ir. P.J.R. van Gool prof. dr. E. Demerouti /hpm

Nadere informatie

Leader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief

Leader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief Leader Member Exchange: Effecten van Locus of Control, Coping en de Mediatie van Persoonlijk Initiatief Leader Member Exchange: Effects of Locus of Control, Coping and the Mediation of Personal Initiative

Nadere informatie

Psychological Determinants of Absenteeism at Work by Pregnant Women. Psychologische determinanten van uitval uit het arbeidsproces door zwangere

Psychological Determinants of Absenteeism at Work by Pregnant Women. Psychologische determinanten van uitval uit het arbeidsproces door zwangere Psychological Determinants of Absenteeism at Work by Pregnant Women Psychologische determinanten van uitval uit het arbeidsproces door zwangere vrouwen: Onderzoek naar de relatie tussen angst, depressieve

Nadere informatie

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan?

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Zo n 1 op 4 werknemers die we bevraagd hebben vinden dat hun werkgever niet flexibel genoeg is. De anderen geven aan dat er heel wat mogelijk

Nadere informatie

De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden

De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen The Influence of Self-efficacy

Nadere informatie

De relatie tussen intimiteit, aspecten van seksualiteit en hechtingsstijl in het dagelijks leven van heteroseksuele mannen en vrouwen.

De relatie tussen intimiteit, aspecten van seksualiteit en hechtingsstijl in het dagelijks leven van heteroseksuele mannen en vrouwen. De relatie tussen intimiteit, aspecten van seksualiteit en hechtingsstijl in het dagelijks leven van heteroseksuele mannen en vrouwen. The Relationship between Intimacy, Aspects of Sexuality and Attachment

Nadere informatie

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013 Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 212-21 In academiejaar 212-21 namen 5 mantelzorgers en 5 studenten 1 ste bachelor verpleegkunde (Howest, Brugge) deel aan het project Mantelluisten.

Nadere informatie

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim The Relationship between Work Pressure, Mobbing at Work, Health Complaints and Absenteeism Agnes van der Schuur Eerste begeleider:

Nadere informatie

PERSOONLIJKHEID EN OUTPLACEMENT. Onderzoekspracticum scriptieplan Eerste begeleider: Mw. Dr. T. Bipp Tweede begeleider: Mw. Prof Dr. K.

PERSOONLIJKHEID EN OUTPLACEMENT. Onderzoekspracticum scriptieplan Eerste begeleider: Mw. Dr. T. Bipp Tweede begeleider: Mw. Prof Dr. K. Persoonlijkheid & Outplacement: Wat is de Rol van Core Self- Evaluation (CSE) op Werkhervatting na Ontslag? Personality & Outplacement: What is the Impact of Core Self- Evaluation (CSE) on Reemployment

Nadere informatie

Meeste werknemers tevreden met aantal werkuren

Meeste werknemers tevreden met aantal werkuren Meeste werknemers tevreden met aantal werkuren Christianne Hupkens De meeste werknemers zijn tevreden met de omvang van hun dienstverband. Ruim zes op de tien werknemers tussen de 25 en 65 jaar wil niet

Nadere informatie

Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden.

Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden. Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden. Well-being of Family Caregivers in Flanders: The Relationships between Social

Nadere informatie

De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag. The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior

De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag. The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior De Invloed van Perceived Severity op Condoomgebruik en HIV-Testgedrag The Influence of Perceived Severity on Condom Use and HIV-Testing Behavior Martin. W. van Duijn Student: 838797266 Eerste begeleider:

Nadere informatie

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011 Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag

Nadere informatie

Tinnitus en arbeid. Een onderzoek naar de invloed van stressoren op tinnitus en de mogelijkheid tot werken

Tinnitus en arbeid. Een onderzoek naar de invloed van stressoren op tinnitus en de mogelijkheid tot werken Rijksuniversiteit Groningen Wetenschapswinkel Geneeskunde en Volksgezondheid Universitair Medisch Centrum Groningen Tinnitus en arbeid Een onderzoek naar de invloed van stressoren op tinnitus en de mogelijkheid

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Onderzoeksresultaten. Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk

Onderzoeksresultaten. Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk Onderzoeksresultaten Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is? kfofkfokofk Onderzoek naar loyaliteit (1/2) De Kamer heeft onderzoek laten uitvoeren onder 102 topbestuurders

Nadere informatie

INVLOED VAN CHRONISCHE PIJN OP ERVAREN SOCIALE STEUN. De Invloed van Chronische Pijn en de Modererende Invloed van Geslacht op de Ervaren

INVLOED VAN CHRONISCHE PIJN OP ERVAREN SOCIALE STEUN. De Invloed van Chronische Pijn en de Modererende Invloed van Geslacht op de Ervaren De Invloed van Chronische Pijn en de Modererende Invloed van Geslacht op de Ervaren Sociale Steun The Effect of Chronic Pain and the Moderating Effect of Gender on Perceived Social Support Studentnummer:

Nadere informatie

de Rol van Persoonlijkheid Eating: the Role of Personality

de Rol van Persoonlijkheid Eating: the Role of Personality De Relatie tussen Dagelijkse Stress en Emotioneel Eten: de Rol van Persoonlijkheid The Relationship between Daily Stress and Emotional Eating: the Role of Personality Arlette Nierich Open Universiteit

Nadere informatie

Lichamelijke factoren als voorspeller voor psychisch. en lichamelijk herstel bij anorexia nervosa. Physical factors as predictors of psychological and

Lichamelijke factoren als voorspeller voor psychisch. en lichamelijk herstel bij anorexia nervosa. Physical factors as predictors of psychological and Lichamelijke factoren als voorspeller voor psychisch en lichamelijk herstel bij anorexia nervosa Physical factors as predictors of psychological and physical recovery of anorexia nervosa Liesbeth Libbers

Nadere informatie

De Relatie tussen Existential Fulfilment, Emotionele Stabiliteit en Burnout. bij Medewerkers in het Hoger Beroepsonderwijs

De Relatie tussen Existential Fulfilment, Emotionele Stabiliteit en Burnout. bij Medewerkers in het Hoger Beroepsonderwijs De Relatie tussen Existential Fulfilment, Emotionele Stabiliteit en Burnout bij Medewerkers in het Hoger Beroepsonderwijs The Relationship between Existential Fulfilment, Emotional Stability and Burnout

Nadere informatie

Tijdelijk en Toch Bevlogen

Tijdelijk en Toch Bevlogen De Invloed van Taakeisen, Ontplooiingskansen en Intrinsieke Arbeidsoriëntatie op Bevlogenheid van Tijdelijke Werknemers. The Influence of Job Demands, Development Opportunities and Intrinsic Work Orientation

Nadere informatie

De Relatie tussen Angst en Psychologische Inflexibiliteit. The Relationship between Anxiety and Psychological Inflexibility.

De Relatie tussen Angst en Psychologische Inflexibiliteit. The Relationship between Anxiety and Psychological Inflexibility. RELATIE ANGST EN PSYCHOLOGISCHE INFLEXIBILITEIT 1 De Relatie tussen Angst en Psychologische Inflexibiliteit The Relationship between Anxiety and Psychological Inflexibility Jos Kooy Eerste begeleider Tweede

Nadere informatie

Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor

Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor Totaalanalyse September 2012 Respons Deelname aan de monitor 10.618 medewerkers uit 22 organisaties 14 non profit organisaties: 7.399 medewerkers (70%) 8 profit organisaties:

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Denken is Doen? De cognitieve representatie van ziekte als determinant van. zelfmanagementgedrag bij Nederlandse, Turkse en Marokkaanse patiënten

Denken is Doen? De cognitieve representatie van ziekte als determinant van. zelfmanagementgedrag bij Nederlandse, Turkse en Marokkaanse patiënten Denken is Doen? De cognitieve representatie van ziekte als determinant van zelfmanagementgedrag bij Nederlandse, Turkse en Marokkaanse patiënten met diabetes mellitus type 2 in de huisartsenpraktijk Thinking

Nadere informatie

Veranderingen in arbeidsparticipatie van gescheiden moeders

Veranderingen in arbeidsparticipatie van gescheiden moeders Veranderingen in arbeidsparticipatie van gescheiden moeders Suzanne Peek Gescheiden moeders stoppen twee keer zo vaak met werken dan niet gescheiden moeders. Ook beginnen ze vaker met werken. Wanneer er

Nadere informatie

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Betekenis van werk Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Het 1e Nationale onderzoek naar betekenis in het werk 2006/2007 Onderzoeksresultaten samengevat Ruim 65% van de Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur

Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur Invloed van het aantal kinderen op de seksdrive en relatievoorkeur M. Zander MSc. Eerste begeleider: Tweede begeleider: dr. W. Waterink drs. J. Eshuis Oktober 2014 Faculteit Psychologie en Onderwijswetenschappen

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

De Relatie tussen Betrokkenheid bij Pesten en Welbevinden en de Invloed van Sociale Steun en. Discrepantie

De Relatie tussen Betrokkenheid bij Pesten en Welbevinden en de Invloed van Sociale Steun en. Discrepantie De Relatie tussen Betrokkenheid bij Pesten en Welbevinden en de Invloed van Sociale Steun en Discrepantie The Relationship between Involvement in Bullying and Well-Being and the Influence of Social Support

Nadere informatie

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans In maart 2014 heeft PGGM haar leden gevraagd naar hun persoonlijke balans: wat betekent persoonlijke balans voor

Nadere informatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties

Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Test-taker Attitudes of Job Applicants: Test Anxiety and Belief in Tests as Antecedents of

Nadere informatie

Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult)

Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Mag ik thuiswerken? Een onderzoek naar de attitudes van managers t.a.v. telewerkverzoeken Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Nederland

Nadere informatie

De verdeling van arbeid en zorg tussen vaders en moeders

De verdeling van arbeid en zorg tussen vaders en moeders De verdeling van arbeid en zorg tussen vaders en moeders Marjolein Korvorst en Tanja Traag Het krijgen van kinderen dwingt ouders keuzes te maken over de combinatie van arbeid en zorg. In de meeste gezinnen

Nadere informatie

Gezond blijven werken, ook met mantelzorg

Gezond blijven werken, ook met mantelzorg Onderzoeken De gegevens in dit leaflet zijn afkomstig uit verschillende onderzoeken: 1. Tussen 2011 en 2013 voerden de Vrije Universiteit in samenwerking met het Expertisecentrum Mantelzorg onderzoek uit

Nadere informatie

Gender: de ideale mix

Gender: de ideale mix Inleiding 'Zou de financiële crisis even hard hebben toegeslaan als de Lehman Brothers de Lehman Sisters waren geweest?' The Economist wijdde er vorige maand een artikel aan: de toename van vrouwen in

Nadere informatie

Persoonlijke gegevens 1/12

Persoonlijke gegevens 1/12 Levensfasen - Gezond en plezierig werken [1] Persoonlijke gegevens 1/12 1. Wat is uw geslacht? Vrouw Man 2. Wat is uw leeftijd? 3. Wat is de hoogste opleiding die u heeft afgemaakt? Basisschool Lager beroepsonderwijs

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

Mentaal Weerbaar Blauw

Mentaal Weerbaar Blauw Mentaal Weerbaar Blauw de invloed van stereotypen over etnische minderheden cynisme en negatieve emoties op de mentale weerbaarheid van politieagenten begeleiders: dr. Anita Eerland & dr. Arjan Bos dr.

Nadere informatie

Nederland klaar voor het Nieuwe Werken. Onderzoek in het kader van de Week van het Nieuwe Werken

Nederland klaar voor het Nieuwe Werken. Onderzoek in het kader van de Week van het Nieuwe Werken Nederland klaar voor het Nieuwe Werken Onderzoek in het kader van de Week van het Nieuwe Werken Inhoudsopgave Samenvatting Doelstelling en opzet van het onderzoek Hoe denkt Nederland over flexibel werken?

Nadere informatie

STABLE LOVE, STABLE LIFE?

STABLE LOVE, STABLE LIFE? STABLE LOVE, STABLE LIFE? De rol van sociale steun en acceptatie in de relatie van paren die leven met de ziekte van Ménière Oktober 2011 Auteur: Drs. Marise Kaper Master Sociale Psychologie, Rijksuniversiteit

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

De Relatie Tussen Persoonskenmerken en Ervaren Lijden bij. Verslaafde Patiënten met PTSS

De Relatie Tussen Persoonskenmerken en Ervaren Lijden bij. Verslaafde Patiënten met PTSS Persoonskenmerken en ervaren lijden bij verslaving en PTSS 1 De Relatie Tussen Persoonskenmerken en Ervaren Lijden bij Verslaafde Patiënten met PTSS The Relationship between Personality Traits and Suffering

Nadere informatie

Positie van mannen in het primair onderwijs

Positie van mannen in het primair onderwijs Positie van mannen in het primair onderwijs INHOUDSOPGAVE Blz + Inleiding 03 + Management Summary 06 + Uitkomsten onderzoek: 09 + Profiel en functie ondervraagden 10 + Loopbaanmogelijkheden in onderwijs

Nadere informatie

Nationale monitor Social media in de Interne Communicatie

Nationale monitor Social media in de Interne Communicatie Nationale monitor Social media in de Interne Communicatie VRAGENLIJST Dit is de vragenlijst zoals we die aangeboden hebben. Veel vragen worden door zogenaamde LIkert schalen aangeboden, bij ons op een

Nadere informatie

Ziekteverzuim het laagst bij werknemers met een hoge mate van autonomie en veel steun van collega's en leidinggevenden

Ziekteverzuim het laagst bij werknemers met een hoge mate van autonomie en veel steun van collega's en leidinggevenden Ziekteverzuim het laagst bij werknemers met een hoge mate van autonomie en veel steun van collega's en leidinggevenden Martine Mol en Jannes de Vries Een hoge werkdruk onder werknemers komt vooral voor

Nadere informatie

De Invloed van Werkeisen en Hulpbronnen op de. Psychische Vermoeidheid en het Plezier in het Werk bij Werknemers. and Work Satisfaction of Employees

De Invloed van Werkeisen en Hulpbronnen op de. Psychische Vermoeidheid en het Plezier in het Werk bij Werknemers. and Work Satisfaction of Employees De Invloed van Werkeisen en Hulpbronnen op de Psychische Vermoeidheid en het Plezier in het Werk bij Werknemers The Influence of Job Demands and Job Resources on Psychological Fatigue and Work Satisfaction

Nadere informatie

Rapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid

Rapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid Rapportage onderzoek Leiderschap en Bevlogenheid 2013-2014 Inhoudsopgave Achtergrondinformatie onderzoek...2 Doelen van het onderzoek...2 Procedure van het onderzoek...2 Resultaten...3 Kenmerken deelnemers

Nadere informatie

COGNITIEVE DISSONANTIE EN ROKERS COGNITIVE DISSONANCE AND SMOKERS

COGNITIEVE DISSONANTIE EN ROKERS COGNITIVE DISSONANCE AND SMOKERS COGNITIEVE DISSONANTIE EN ROKERS Gezondheidsgedrag als compensatie voor de schadelijke gevolgen van roken COGNITIVE DISSONANCE AND SMOKERS Health behaviour as compensation for the harmful effects of smoking

Nadere informatie

Inhoudsopgave Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.

Inhoudsopgave Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Validatie van het EHF meetinstrument tijdens de Jonge Volwassenheid en meer specifiek in relatie tot ADHD Validation of the EHF assessment instrument during Emerging Adulthood, and more specific in relation

Nadere informatie

(Voor)oordelen over parttimers

(Voor)oordelen over parttimers Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tnsnipo.com www.tnsnipo.com Political & Social Rapport (Voor)oordelen over parttimers Echte

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving

Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving NBA-VRC & ROBERT WALTERS Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving Het salaris van de controller: wanneer wil de controller weg? Bob van Ginkel, Associate director Robert

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

Hoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren? Door: Peter Bekkering

Hoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren? Door: Peter Bekkering Inhoud Inleiding... 3 Hoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren?... 4 Meetbaar beter presteren door werkinnovatie... 7 Winning Workplace... 10 HR en inzetbaarheid van personeel...

Nadere informatie

Waarom mensen zich niet verdiepen in partnerpensioen

Waarom mensen zich niet verdiepen in partnerpensioen Onderzoek Waarom mensen zich niet verdiepen in partnerpensioen Onderzoek in opdracht van Pensioenkijker.nl Projectleider Kennisgroep : Vivianne Collee : Content Unit Financiën Datum : 09-11-010 Copyright:

Nadere informatie

Beleving Facilitair Dienstverlening 2009/2010 Facility services at work

Beleving Facilitair Dienstverlening 2009/2010 Facility services at work Beleving Facilitair Dienstverlening 2009/2010 Facility services at work kwantitatief onderzoek Onderdeel beveiliging 1 Onderzoekskader Ondanks de crisis is het in Nederland voor het overgrote deel van

Nadere informatie

Pensioenaanspraken in beeld

Pensioenaanspraken in beeld Pensioenaanspraken in beeld Deel 1: aanspraken naar geslacht en burgerlijke staat Elisabeth Eenkhoorn, Annelie Hakkenes-Tuinman en Marije vandegrift bouwen minder pensioen op via een werkgever dan mannen.

Nadere informatie

Handleiding Nederlandse Werkwaardentest

Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Versie 1.0 (c), mei 2008 Dr Edwin van Thiel Nederlandse werkwaardentest De Nederlandse werkwaardentest is eind 2006 ontwikkeld door 123test via een uitgebreid online

Nadere informatie

Fort van de Democratie

Fort van de Democratie Fort van de Democratie Stichting Vredeseducatie / peace education projects Het Fort van de Democratie WERKT! Samenvatting van een onderzoek door de Universiteit van Amsterdam naar de effecten van de interactieve

Nadere informatie

Peiling Flexibel werken in de techniek 2015

Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Inleiding Voor goede bedrijfsresultaten is het voor bedrijven van belang om te kunnen beschikken over voldoende goede,

Nadere informatie

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer Tijd voor nieuwe HR-inzichten I. Opzet van het onderzoek Enquête bij 4.000 Belgen: face-to-face decision en opinion makers Representatieve quota-steekproef

Nadere informatie

Sekseverschillen in Huilfrequentie en Psychosociale Problemen. bij Schoolgaande Kinderen van 6 tot 10 jaar

Sekseverschillen in Huilfrequentie en Psychosociale Problemen. bij Schoolgaande Kinderen van 6 tot 10 jaar Sekseverschillen in Huilfrequentie en Psychosociale Problemen bij Schoolgaande Kinderen van 6 tot 10 jaar Gender Differences in Crying Frequency and Psychosocial Problems in Schoolgoing Children aged 6

Nadere informatie

De Relatie tussen Dagelijkse Stress, Negatief Affect en de Invloed van Bewegen

De Relatie tussen Dagelijkse Stress, Negatief Affect en de Invloed van Bewegen De Relatie tussen Dagelijkse Stress, Negatief Affect en de Invloed van Bewegen The Association between Daily Hassles, Negative Affect and the Influence of Physical Activity Petra van Straaten Eerste begeleider

Nadere informatie

Meer of minder uren werken

Meer of minder uren werken Meer of minder uren werken Jannes de Vries Een op de zes mensen die minstens twaalf uur per week werken (de werkzame beroeps bevolking) wil meer of juist minder uur werken. Van hen heeft minder dan de

Nadere informatie

Vrouwen lopen zichzelf vaak voorbij

Vrouwen lopen zichzelf vaak voorbij Vrouwen lopen zichzelf vaak voorbij Vrouwen lopen zichzelf vaak voorbij. Dit kan leiden tot vervelende gezondheidsklachten, waar vaak weinig aandacht aan besteed wordt. Zo blijkt uit een onderzoek van

Nadere informatie

Aantrekkelijk werkgeverschap. Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010

Aantrekkelijk werkgeverschap. Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010 Aantrekkelijk werkgeverschap attractive ti workplaces Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010 Doel presentatie is Om binnen eigen vakgroep te bespreken wat het belang is van arbeidshygiëne in advisering

Nadere informatie

Wat motiveert u in uw werk?

Wat motiveert u in uw werk? Wat motiveert u in uw werk? Begin dit jaar heeft u kunnen deelnemen aan een online onderzoek naar de motivatie en werktevredenheid van actuarieel geschoolden. In dit artikel worden de resultaten aan u

Nadere informatie

De Invloed van Religieuze Coping op. Internaliserend Probleemgedrag bij Genderdysforie. Religious Coping, Internal Problems and Gender dysphoria

De Invloed van Religieuze Coping op. Internaliserend Probleemgedrag bij Genderdysforie. Religious Coping, Internal Problems and Gender dysphoria De Invloed van Religieuze Coping op Internaliserend Probleemgedrag bij Genderdysforie Religious Coping, Internal Problems and Gender dysphoria Ria de Bruin van der Knaap Open Universiteit Naam student:

Nadere informatie

Hoge werktevredenheid geen garantie voor doorwerken tot pensioen

Hoge werktevredenheid geen garantie voor doorwerken tot pensioen Hoge werktevredenheid geen garantie voor doorwerken tot pensioen 11 Meeste werknemers tevreden met het werk Acht op de tien werknemers (zeer) tevreden met hun werk Vrouwen vaker tevreden dan mannen Werknemers

Nadere informatie

Jongeren & hun financiële verwachtingen

Jongeren & hun financiële verwachtingen Nibud, februari Jongeren & hun financiële verwachtingen Anna van der Schors Daisy van der Burg Nibud in samenwerking met het 1V Jongerenpanel van EenVandaag Inhoudsopgave 1 Onderzoeksopzet Het Nibud doet

Nadere informatie

Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig?

Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig? Werken in Vlaanderen: vermoeiend of plezierig? Resultaten van 10 jaar onderzoek naar de beleving en beoordeling van arbeid Prof. Dr. Hans De Witte Gewoon Hoogleraar Arbeidspsychologie, WOPP-KU Leuven Seminarie

Nadere informatie

Pesten onder Leerlingen met Autisme Spectrum Stoornissen op de Middelbare School: de Participantrollen en het Verband met de Theory of Mind.

Pesten onder Leerlingen met Autisme Spectrum Stoornissen op de Middelbare School: de Participantrollen en het Verband met de Theory of Mind. Pesten onder Leerlingen met Autisme Spectrum Stoornissen op de Middelbare School: de Participantrollen en het Verband met de Theory of Mind. Bullying among Students with Autism Spectrum Disorders in Secondary

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak

Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Enquêteresultaten Kluwer Opleidingen 2011 Dit document bevat de enquêteresultaten over het onderzoek rond Het Nieuwe Werken dat in België werd gevoerd. Kluwer

Nadere informatie

Resultaten Gezondheidszorg

Resultaten Gezondheidszorg Resultaten Gezondheidszorg Conclusies Onbekendheid social media in de gezondheidszorg is groot; treffend is een quote van een zorggebruiker die stelt dat als je als patiënt nog niet of nauwelijks met een

Nadere informatie

Hoe houd je werknemers met een hoge autonomie gezond? 1

Hoe houd je werknemers met een hoge autonomie gezond? 1 Hoe houd je werknemers met een hoge autonomie gezond? 1 Door Dr. Judith Bos, Dr. Nathalie Donders en Dr. Joost van der Gulden Bij het nieuwe werken kunnen werknemers deels zelf bepalen waar en wanneer

Nadere informatie

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012 Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.

Nadere informatie

Vragenlijst Samen Werken

Vragenlijst Samen Werken TNO Arbeid TNO-vragenlijst 01830254 V0312563.v2 Vragenlijst Samen Werken Polarisavenue 151 Postbus 718 2130 AS Hoofddorp www.arbeid.tno.nl T 023 554 93 93 F 023 554 93 94 Datum Februari 2003 Auteurs Aukje

Nadere informatie

Begrijpen Beleven Bouwen www.steda.nl. Geluk op de werkplek. Peiling onder Nederlandse werknemers 5 januari 2016

Begrijpen Beleven Bouwen www.steda.nl. Geluk op de werkplek. Peiling onder Nederlandse werknemers 5 januari 2016 Begrijpen Beleven Bouwen www.steda.nl Geluk op de werkplek Peiling onder Nederlandse werknemers 5 januari 2016 Inleiding Mensen die gelukkig zijn in hun werk zijn gezonder, creatiever, innovatiever en

Nadere informatie

Opel Insignia Onderzoek onder leaserijders November 2008

Opel Insignia Onderzoek onder leaserijders November 2008 Opel Insignia Onderzoek onder leaserijders November 2008 Belangrijkste uitkomsten Van de leaserijders maakt 71% nooit gebruik van het openbaar vervoer voor het werk. Bij een mogelijkheid voor een nieuwe

Nadere informatie

Arbeidsgehandicapten in Nederland

Arbeidsgehandicapten in Nederland Arbeidsgehandicapten in Nederland Ingrid Beckers In 2003 waren er in Nederland ruim 1,7 miljoen arbeidsgehandicapten; 15,8 procent van de 15 64-jarige bevolking. Het aandeel arbeidsgehandicapten is daarmee

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Hiv op de werkvloer 2011

Hiv op de werkvloer 2011 Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Samenvatting Hiv op de werkvloer 20 Natascha

Nadere informatie

Werkende vaders. Strategieën voor vaders die werk en zorg willen combineren

Werkende vaders. Strategieën voor vaders die werk en zorg willen combineren Werkende vaders Strategieën voor vaders die werk en zorg willen combineren Inhoud 1. Aanleiding en context 5 1.1 Inleiding 5 1.2 Aanleiding 5 1.3 De onderzoeksvragen 6 1.4 Opzet en uitvoering van het onderzoek

Nadere informatie

WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT

WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT Versie : 0.1 Auteur : Alfred Wagenaar Datum : 14 Februari 2008 Review : Ewout ten Broek Status : Concept 2 1 RESULTATEN In dit rapport zullen allereerst

Nadere informatie

Onderzoeksrapportage Geluk 2016

Onderzoeksrapportage Geluk 2016 Onderzoeksrapportage Geluk 2016 Zaltbommel, 25 februari 2016 Inhoudsopgave Verantwoording onderzoek 3 Highlights 4 Toelichting 5 2 Verantwoording onderzoek Inleiding Schouten & Nelissen is het nieuwe jaar

Nadere informatie

Mantelzorg en werk steeds lastiger te combineren. Het gevolg: meer verzuim

Mantelzorg en werk steeds lastiger te combineren. Het gevolg: meer verzuim Mantelzorg en werk steeds lastiger te combineren Het gevolg: meer verzuim Het aantal mantelzorgers in de Nederlandse samenleving neemt in hoog tempo toe. Niet alleen omdat mensen steeds ouder worden, maar

Nadere informatie