OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van maatregelen om oudere werknemers langer voor het arbeidsproces te behouden Literatuuronderzoek

Transcriptie

1 OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van maatregelen om oudere werknemers langer voor het arbeidsproces te behouden Literatuuronderzoek Simone Aarendonk Augustus 2003 Universiteit van Amsterdam Doctoraalscriptie Vakgroep Arbeids- en Organisatiepsychologie Studentnummer Richting: Arbeid en Gezondheid Begeleiders: Dhr. Dr. M.J. Schabracq - Universiteit van Amsterdam Mevr. Drs. M.G. de Feyter - Taskforce Ouderen en Arbeid

2 VOORWOORD Deze scriptie is het eerste onderdeel van mijn afstudeeropdracht ter afsluiting van de studie Psychologie van Arbeid en Gezondheid aan de Universiteit van Amsterdam. De specifieke problemen maar vooral ook de mogelijkheden van oudere werknemers zijn een gebied waarover mijn docent en begeleider Marc Schabracq veel expertise heeft opgebouwd. In zijn colleges wekte dit onderwerp direct mijn interesse. Ik vroeg me af waarom zo veel werknemers zo vroeg mogelijk willen stoppen met werken en waarom zo veel werkgevers zo sterk de voorkeur geven aan jongeren voor hun vacatures. Dit, terwijl oud van oudsher, en nog steeds door velen, wordt geassocieerd met wijs. Waarom wordt in de wereld van het betaalde werk zo weinig geprofiteerd van die wijsheid? Jongeren kunnen van ouderen leren en ouderen van jongeren. Daarom moeten naar mijn mening alle leeftijdscategorieën in een evenwichtige opbouw van onze samenleving een rol vervullen. Een steeds grotere groep ouderen staat echter buiten de arbeidsmarkt. Deze ontwikkeling moet worden tegengegaan, een taak waarvoor onder andere de landelijke Taskforce Ouderen en Arbeid is ingesteld. De Taskforce heeft als doel: adviseren en goede ideeën leveren om oudere werknemers langer aan het werk houden. Ik ben de medewerkers van de Taskforce dankbaar voor hun adviezen en het vele materiaal dat mij ter beschikking is gesteld. In het bijzonder dank ik Marc Schabracq en Marieke de Feyter voor hun deskundige begeleiding, Marja te Lintelo voor de algemene ondersteuning en allerlei hand- en spandiensten en Bas Scheide voor de tekening op de voorkant. Het tweede onderdeel van mijn afstudeeropdracht is een verslag van een interview- en vragenlijstonderzoek onder 55+ gemeenteambtenaren dat eind van dit jaar gepresenteerd zal worden. Ik ben benieuwd naar hun mening over de maatregelen die in deze scriptie voorgesteld worden. Augustus 2003, Simone Aarendonk 1

3 SAMENVATTING De Nederlandse bevolking vergrijst en ontgroent. Er komen jaarlijks te weinig goed geschoolde jongeren op de arbeidsmarkt en er treden te veel ouderen voortijdig uit. De uittreding van deze ouderen betekent een verlies van waardevolle ervaring en kennis in een samenleving met een steeds grotere behoefte aan goed gekwalificeerd personeel. Oudere werknemers zouden langer moeten blijven werken. Dit vereist een mentaliteitsomslag, zowel bij werkgevers als bij werknemers. De algemene vraagstelling van deze scriptie is: Welke maatregelen worden voorgesteld en toegepast om oudere werknemers beter te laten functioneren en langer te laten werken? Uitgangspunt van deze scriptie is de discrepantie tussen de wensen en vaardigheden van oudere werknemers enerzijds en de eisen die de maatschappij aan deze werknemers stelt anderzijds. Hoe groter deze discrepantie des te meer problemen oudere werknemers zullen ondervinden, zowel op maatschappelijk als werk- en persoonsgebonden niveau. Een oudere werknemer wordt omschreven als een persoon in de tweede helft van zijn of haar loopbaan. Hoofdstuk 1, 2 en 3 geven een introductie in de problematiek. In hoofdstuk 4 wordt de vraagstelling beantwoord. Ouderen verschillen onderling meer dan jongeren. Wat hen bindt, is dat ze gemeenschappelijke ervaringen hebben opgedaan in de tijd waarin ze zijn opgegroeid. De 50- tot 65-jarigen van dit moment behoren tot de babyboom-generatie. Babyboomers worden gezien als actief, zelfbewust, mondig en kritisch. Zinvol werk, het gevoel mee te tellen en betrokken te worden zijn van groot belang voor leden van deze generatie. Het beeld dat oudere werknemers door biologische veroudering minder goed functioneren in het arbeidsproces is niet terecht. Zowel fysieke als mentale veroudering hoeven voor de uitoefening van het werk geen nadelige gevolgen te hebben. Veroudering leidt ook tot mentale groei en brengt daarmee juist voordelen mee in een werksituatie. Uit persoonlijkheidsonderzoek komt naar voren dat voor veel persoonlijkheidskenmerken geen verschillen te verwachten zijn tussen jongeren en ouderen. Wel is een tendens dat oudere mensen in het algemeen meer gewetensvol, conventioneel en bescheiden zijn, maar minder naar buiten gericht en/of veranderingsgezind. 2

4 Uit veel onderzoeken blijkt dat er geen relatie is tussen leeftijd en arbeidsprestatie. Creatief gebruik van werkervaring kan de capaciteiten van ouder wordende werknemers in stand houden of zelfs aanzienlijk verbeteren. Oudere werknemers kunnen minder goed inzetbaar zijn en minder tevreden met hun werk door de vele veranderingen die ze niet meer kunnen of willen bijbenen. Op maatschappelijk niveau kunnen problemen optreden ten gevolge van de steeds snellere toename van technologische veranderingen, de individualisering en de negatieve beeldvorming over oudere werknemers. Werkgebonden problemen treden vooral op doordat individuele capaciteiten en behoeften zich niet genoeg aanpassen aan de snelheid van veranderingen in het werk. In de persoonlijke leefsituatie kunnen vooral de financiële situatie, de thuissituatie, de ervaren gezondheid en de behoefte aan vrije tijd mensen stimuleren vervroegd te stoppen met werken. In hoofdstuk 4 wordt een overzicht gegeven van voorgestelde en toegepaste maatregelen om oudere werknemers langer in het arbeidsproces te houden. Daarbij is onderscheid gemaakt naar maatregelen op maatschappelijk (macro), sector (meso) en organisatieniveau (micro). Op macroniveau wordt de rol van overheid en belangenorganisaties toegelicht, op mesoniveau de sectorafspraken op CAO-niveau. Deze afspraken scheppen het kader en de voorwaarden waarbinnen organisaties inhoud kunnen geven aan beleid. Op microniveau wordt de inhoud van maatregelen op organisatieniveau, CAO- en sectorale maatregelen en diverse vormen van personeelsbeleid voor ouderen toegelicht. De Nederlandse overheid heeft met betrekking tot de arbeidsparticipatie een voorwaardenscheppende en stimulerende rol. In overeenstemming met het Europees beleid wil de overheid bevorderen dat mensen in de nabije toekomst langer doorwerken dan ze nu doen. Daarbij zijn vijf knelpunten van belang, namelijk: (1) leeftijdsdiscriminatie, (2) langer werken is voor oudere werknemers financieel niet voldoende aantrekkelijk, (3) de onevenwichtige verdeling van arbeid over het leven, (4) oudere werknemers zijn onvoldoende employable en (5) de steeds hogere kosten van het zorgstelsel door de vergrijzing. Maatregelen op sectorniveau worden vooral via de CAO s afgesproken. Dit zijn meestal zogenaamde paraplubepalingen: ze creëren kader en voorwaarden waarbinnen organisaties ruimte hebben om zelf inhoud te geven aan het beleid voor (oudere) werknemers. 3

5 De meeste inhoudelijke maatregelen worden op organisatieniveau genomen. Dit onderdeel krijgt in deze scriptie daarom de meeste aandacht. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan hier een nuttige rol vervullen. Dit beleid kenmerkt zich door individueel maatwerk en erop gericht ouder wordende werknemers zo lang mogelijk vitaal, gemotiveerd en inzetbaar houden. Om dit te bereiken worden in het algemeen bestaande instrumenten gebruikt die op een andere manier worden toegepast. Ze kunnen grofweg in vijf categorieën worden ingedeeld. Maatregelen gericht op: (1) deskundig management, (2) scholing en training, (3) het aanpassen van functies aan medewerkers, (4) mobiliteit en (5) (niet inhoudelijke) arbeidsvoorwaarden. Er is een breed, gevarieerd aanbod aan maatregelen die op maatschappelijk of werkgebonden niveau worden voorgesteld en toegepast. Effecten van deze maatregelen zijn echter meestal onduidelijk. Maatregelen hebben pas effect bij voldoende draagvlak onder de beroepsbevolking. Hieraan lijkt het te schorten. Er blijft een grote uitdaging weggelegd voor de belanghebbenden. 4

6 INHOUDSOPGAVE VOORWOORD...1 SAMENVATTING...2 HOOFDSTUK 1: Inleiding en maatschappelijke achtergronden Inleiding Opbouw van de scriptie Doelgroep en Definities Maatschappelijke achtergronden arbeidsparticipatie oudere medewerkers Een terugblik De huidige situatie Vergrijzing en ontgroening Arbeidsparticipatie Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid De toekomst...16 HOOFDSTUK 2 : Kenmerken van ouderen Wie zijn de oudere medewerkers van dit moment? De stille generatie (geboren tussen 1930 en 1940) De babyboomgeneratie (geboren tussen 1940 en 1955) Kenmerken van veroudering Fysieke veroudering Mentale veroudering Cognitieve veroudering Psychologische veroudering Leeftijd en arbeidsprestatie Conclusie...28 HOOFDSTUK 3: Specifieke problemen van oudere werknemers Maatschappelijke problemen van oudere werknemers Technologische verandering Sociale zekerheid Sociaal-culturele verandering Beeldvorming Wat is beeldvorming? Gevolgen van beeldvorming Hoe verandert het negatieve beeld over oudere werknemers? Werkgebonden problemen van oudere werknemers Individuele capaciteiten en behoeften (Human Resources) Gezondheid Scholing en competentie (vaardigheden en kennis) Waarden en attitudes Motivatie en arbeidstevredenheid Werk Fysieke kenmerken van het werk Psychosociale kenmerken van werk Persoonsgebonden problemen van oudere werknemers Samenvatting en conclusie...56 HOOFDSTUK 4 : Maatregelen ter behoud van oudere werknemers Inleiding Wat willen oudere werknemers?

7 4.2. Maatregelen van overheidswege Leeftijdsdiscriminatie Langer werken is financieel niet (voldoende) aantrekkelijk Pensioenregelingen AOW Andere financiële maatregelen Onevenwichtige verdeling van arbeid over het leven Oudere werknemers zijn onvoldoende employable Een duur zorgstelsel Conclusie maatregelen Nederlandse overheid De rol van de Zweedse overheid De rol van belangenorganisaties Werknemers en werkgeversorganisaties Ouderenorganisaties Andere initiatieven of organisaties Maatregelen op sectorniveau: de CAO s Maatregelen op organisatieniveau Soorten personeelsbeleid gericht op inzetbaarheid tot op hoge leeftijd Ouderenbeleid oude stijl Leeftijdsbewust Personeelsbeleid (LBP) LBP: maatregelen gericht op deskundig management Deskundig management: communicatie en informatie Deskundig management: scholing en training Deskundig management: de juiste en voldoende middelen Deskundig management: beoordeling Hoge verwachtingen aan het management LBP: maatregelen gericht op scholing en training van werknemers Geschikte scholing en training voor oudere werknemers Soorten scholing en training voor oudere werknemers Scholing en training: levenslang leren Scholing en training: Persoonlijke Ontwikkelings Rekening (POR) Scholing en training: Erkennen van elders verworven competenties (EVC) LBP: maatregelen gericht op aanpassingen in werk Aanpassingen in werk: functieherontwerp LBP: maatregelen gericht op mobiliteit Maatregelen gericht op verticale mobiliteit Maatregelen gericht op horizontale mobiliteit Hoe kan mobiliteit geregeld worden? Naar welke functies worden oudere werknemers overgeplaatst? LBP: maatregelen gericht op arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaarden: een goede balans van werk en privé Arbeidsvoorwaarden: variatie in arbeidsduur/tijden en afbouw loopbaan Arbeidsvoorwaarden: verlofregelingen Arbeidsvoorwaarden: beloning op basis van competenties Arbeidsvoorwaarden: moderne pensioenregelingen Samenvatting en conclusies HOOFDSTUK 5: Conclusie LITERATUUR

8 HOOFDSTUK 1: Inleiding en maatschappelijke achtergronden Inleiding De Nederlandse bevolking vergrijst en ontgroent. In de jaren zestig in de vorige eeuw is het geboortecijfer in Nederland fors gedaald en daarna laag gebleven. Voorspeld wordt dat tot zeker halverwege deze eeuw het aantal 50- tot en met 64-jarigen hoog zal blijven (Theeuwes, 2000). De arbeidsparticipatie van oudere werknemers is laag in Nederland en dit veroorzaakt zowel problemen op de arbeidsmarkt als te hoge kosten van pensioen, AOW en zorgverlening. De demografische ontwikkeling dwingt tot een omslag. Er komen jaarlijks te weinig goed geschoolde jongeren op de arbeidsmarkt en er treden te veel ouderen voortijdig uit. De uittreding van deze ouderen houdt een verlies in van waardevolle ervaring en kennis in een samenleving met een steeds grotere behoefte aan goed gekwalificeerd personeel.volgens oud-minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Willem Vermeend heeft onderzoek uitgewezen dat in 2030 het aantal oudere werknemers verdubbeld moet zijn om voldoende draagvlak voor het stelsel van sociale zekerheid te kunnen behouden (Taskforce Ouderen en Arbeid, 2001). In 2000 had niet meer dan de helft van de mannen en slechts een op de vijf vrouwen van 55 tot en met 64 jaar een betaalde baan (SCP, 2001). Doorwerken tot je 65 ste en zelfs de mogelijkheid om na je 65 ste te blijven werken is het devies van het kabinet Balkenende. Bevordering van arbeidsparticipatie is zowel economisch nodig als sociaal gewenst, aldus het Strategisch Accoord (CDA, LPF & VVD, 2002). Om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen heeft de Sociaal Economische Raad in 1999 allerlei maatregelen voorgesteld zoals onder andere een verandering van VUT naar regelingen voor flexibele pensionering, leeftijdsafhankelijke vermindering van de premies sociale verzekeringen, afschaffing van fiscale stimulering van vervroegde pensionering en het herinvoeren van een sollicitatieplicht voor 57-plussers (Heyma, 2001). Het kabinet stelt een grote omslag in beleid voor met haar voorstel voor het invoeren van een levensloopregeling. Deze regeling biedt werknemers meer mogelijkheden om te variëren in de combinatie van werk en andere activiteiten en een omslag van pensioensparen naar sparen gericht op langer, productiever en een gezonder (arbeidzaam) leven te stimuleren (CDA, LPF & VVD, 2002). Mensen sparen dan niet alleen meer voor de oude dag maar voor alle periodes in het leven dat men minder hard kan of wil werken. De vraag is of al deze maatregelen van bovenaf het gewenste effect, langer blijven werken, zullen hebben. Daarvoor moet zowel bij 7

9 werkgevers als bij werknemers een mentaliteitsverandering op gang worden gebracht, één van de doelstellingen van de Taskforce Ouderen en Arbeid. Kort geleden constateerde het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI), na een onderzoek onder ruim 3000 werknemers boven de 50, dat er nog een groot gat zit tussen wat de regering als een economische wenselijke ontwikkeling ziet en wat werknemers en bedrijven willen en doen (Henkens & Van Solinge, 2003). In de afgelopen decennia is vervroegd uittreden voor werknemers een verworven recht geworden. Werk is niet alleen zaligmakend meer. Er zijn nog zoveel andere dingen in het leven. Langer werken, wat de overheid wil, gaat in tegen een sterk, collectief aangehangen verlangen steeds vroeger op te houden met werken (Theeuwes, 2000). Uit het NIDI-onderzoek kwam onder andere naar voren dat de gemiddelde leeftijd waarop werknemers willen stoppen op 60 jaar ligt. Slechts 6% wil doorwerken tot 65 jaar en maar 4% denkt erover ook na de 65ste verjaardag aan het werk te blijven. In de praktijk vallen de doorwerkcijfers, volgens dit onderzoek, nog lager uit: velen laten het bij 'zeggen' alleen. En wie eenmaal is uitgetreden is verloren voor de arbeidsmarkt. Het vrije leven went snel (Henkens & Van Solinge, 2003). Alleen hoog opgeleide ouderen die hun werk aantrekkelijk vinden, willen langer door werken (Blauw, 2001). Anderzijds doen veel werkgevers weinig moeite ouderen aan zich te binden. Zij associëren werkende ouderen vooral met ziekteverzuim, lagere productiviteit, hogere arbeidskosten en weinig enthousiasme voor vernieuwing (Taskforce Ouderen en Arbeid, 2001). De algemene vraagstelling van deze scriptie is: Welke maatregelen worden voorgesteld en toegepast om oudere werknemers beter te laten functioneren en langer te laten werken? Het doel van deze scriptie is een actueel, zo compleet mogelijk overzicht te geven van interventies die ten behoeve van het behoud van oudere werknemers op de arbeidsmarkt voorgesteld en toegepast worden. Waar mogelijk wordt ook bekeken welke effecten deze interventies hebben. 8

10 1.2. Opbouw van de scriptie Maatschappelijke problemen Maatschappelijke maatregelen + Tegenstelling wensen en capaciteiten oudere werknemers en eisen van de maatschappij Werkgebonden problemen Maatregelen op sectorniveau Langer blijven werken Persoonsgebonden problemen Geïndividualiseerd personeelsbeleid binnen organisaties Figuur 1: Procesmodel oudere werknemers In figuur 1 wordt de opbouw van deze scriptie toegelicht. Uitgangspunt van dit procesmodel is de discrepantie tussen de wensen en vaardigheden van oudere werknemers enerzijds en de eisen die onze maatschappij aan deze werknemers stelt anderzijds. Hoe groter deze discrepantie des te meer problemen oudere werknemers zullen ondervinden, zowel op maatschappelijk als werk- en persoonsgebonden niveau. Deze problemen geven de noodzaak tot interventies zowel op macro- (overheid en belangenorganisaties), meso- (per sector) als microniveau (personeelsbeleid in de organisatie), met het doel ouderen langer binnen het arbeidsproces te houden. Daartoe worden diverse beleidsvisies als ouderenbeleid oude stijl en nieuwe stijl (leeftijdsbewust personeelsbeleid) en ontziebeleid uitgelegd, evenals het onderscheid tussen preventieve en curatieve maatregelen. Concrete maatregelen worden beschreven, onderverdeeld in maatregelen gericht op competent management (kundige leiding), scholing en training, aanpassing van werk, mobiliteit en arbeidsvoorwaarden. Begonnen wordt met een algemene inleiding waarin aandacht wordt gegeven aan de definities en maatschappelijke achtergronden van de problematiek van ouderen op de arbeidsmarkt. In hoofdstuk 2 worden de kenmerken van de huidige generatie ouderen (de zogenaamde stille generatie en de babyboomgeneratie) en kenmerken van veroudering (fysiek, cognitief en psychisch) belicht. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 gekeken naar de specifieke problemen van oudere werknemers. Aan bod komen maatschappelijke, werkgebonden en persoonsgebonden problemen. Het vierde hoofdstuk gaat over de in de 9

11 literatuur voorgestelde interventies en er worden praktijkvoorbeelden gegeven van maatregelen Doelgroep en Definities Deze scriptie gaat over oudere werknemers. Afhankelijk van het beleidsterrein worden voor de term oud door de beleidsmakers verschillende leeftijdsgrenzen genoemd. Het Sociaal Cultureel Planbureau spreekt bijvoorbeeld bij gebruik van gezondheidszorgvoorzieningen pas bij 75-plussers over ouderen (SCP, 2001). Wanneer over arbeid gesproken wordt, neemt het Sociaal Cultureel Planbureau 50 jaar als grens. Andere onderzoeken gebruiken grenzen vanaf 40, 45 of 55 jaar. Verschillende auteurs pleiten ervoor ouderdom als relatief begrip te zien, zonder een directe koppeling aan leeftijd. Als het gaat om relatieve veroudering, kan een oudere werknemer omschreven worden als een persoon in de tweede helft van zijn of haar loopbaan. Het komt nogal eens voor dat oudere werknemers niet tegemoet kunnen komen aan veranderende omgevingseisen, waardoor ze minder goed inzetbaar zijn en minder tevreden met hun werk (Thunnissen, Thijssen & De Lange, 2000). Deze problematiek wordt in deze scriptie als uitgangspunt genomen. 1.4 Maatschappelijke achtergronden arbeidsparticipatie oudere medewerkers Een terugblik Om beter te kunnen begrijpen waarom de huidige arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland zo laag is, moet naar het verleden worden gekeken. Groeiende werkeloosheid heeft in de jaren zeventig en tachtig van de vorige eeuw geleid tot de mogelijkheid voor oudere werknemers vervroegd uit het arbeidsproces te treden. Ouderen moesten plaats maken voor jongeren om te voorkomen dat de jongere generatie lang zonder werk zou blijven. Dat gebeurde via VUT-regelingen, maar ook de WAO en WW fungeerden als uittredingsroute. Een Overbruggingsuitkering (OBU) werd ingesteld om op zestig jarige leeftijd met pensioen te kunnen gaan. Door het invoeren van een ouderenrichtlijn konden oudere werknemers, bijvoorbeeld bij reorganisaties, als eerste worden ontslagen; zij kwamen daardoor in de WW. Ook was het vrij gemakkelijk om in de WAO te komen en zo een uitkering te ontvangen (Zwiggelaar, 2001). Zowel werkgevers als oudere werknemers maakten grif gebruik van deze mogelijkheden. Dat paste ook in het beeld dat destijds over ouderen bestond en wellicht nu nog steeds bestaat. In dit beeld worden ouderen geassocieerd met hoog ziekteverzuim, lagere productiviteit, hogere arbeidskosten en weinig enthousiasme voor vernieuwing (Taskforce 10

12 Ouderen en Arbeid, 2001). Het kan zijn dat dit te maken had met de generatie oudere medewerkers in de jaren 70 en 80 van de vorige eeuw die deel uitmaakten van de zogenoemde Vooroorlogse Generatie (geboren tussen 1910 en 1930) en de Stille Generatie (geboren tussen 1930 en 1940). Mensen uit deze generaties hadden immers een zwaar leven gehad met het meemaken van een oorlog en met het zware werk dat de opbouw van Nederland na de 2 de wereldoorlog met zich mee had gebracht. Men vond dat deze ouderen hun rust wel verdiend hadden. De huidige generatie 50-plussers, de na-oorlogse babyboomgeneratie heeft andere kenmerken. In hoofdstuk 2 worden de verschillen nader toegelicht. In 1993 kwam de arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland op een dieptepunt. In dat jaar werkte slechts een op de vier 55-plussers. Ook in internationaal opzicht viel de situatie in Nederland op. Volgens de OECD Employment Outlook had Nederland, op Italië na, in dat jaar de laagste participatiegraad van mannen van 55 jaar en ouder (Theeuwes & Zijl, 2001) Sindsdien is het geleidelijk aan steeds minder aantrekkelijk geworden vervroegd uit te treden en vertoont de arbeidsparticipatie weer een stijgende lijn, alhoewel deze nog steeds niet terug is op het niveau van begin jaren 70 (SCP, 2001). De ontwikkelingen in de arbeidsdeelname van mannen en vrouwen zijn de afgelopen decennia verschillend geweest. Volgens het Sociaal Cultureel Planbureau (2001) ligt de arbeidsdeelname van mannen tussen 50 en 54 jaar inmiddels weer op het niveau van begin jaren 70, maar die van 55 jaar en ouder, ondanks een geleidelijke stijging, nog ver onder dat niveau. De arbeidsdeelname van vrouwen tussen 50 en 60 jaar is de afgelopen decennia gestaag toegenomen. Momenteel werken er bijvoorbeeld twee tot drie maal zoveel vrouwen tussen de 50 en 55 jaar dan in het begin van de jaren 70, maar van de vrouwen boven de 60 werkt nog altijd een kleiner percentage dan begin jaren 70 het geval was. Zwiggelaar (2001) geeft hiervoor als verklaring dat ontwikkelingen in de jaren 70 en 80 alleen gevolgen hebben gehad voor de afname van participatie van oudere mannelijke werknemers. De participatie van vrouwen is echter altijd relatief laag geweest en vertoont nu een geleidelijke stijging. In de jaren 90 werden maatregelen genomen om vervroegd uittreden minder aantrekkelijk te maken. Zo verdwenen VUT-regelingen en in 1994 de Ouderenrichtijn (Zwiggelaar, 2001). Hiermee komen we op de huidige situatie die in de volgende paragraaf wordt toegelicht. 11

13 De huidige situatie Vergrijzing en ontgroening De Nederlandse bevolking vergrijst. Op 1 januari 2000 was ongeveer 23% van de bevolking in Nederland 55 jaar of ouder (3,7 miljoen mensen) (SCP, 2001). Momenteel bereikt de babyboom-generatie, de generatie die vlak na de oorlog geboren is, de leeftijd van 55 jaar met als gevolg dat de komende jaren het aantal 55- tot en met 64-jarigen sterk zal stijgen. De prognose is dat in 2030 circa 35% van de bevolking 55 jaar of ouder zal zijn. De vergrijzing heeft onder andere tot gevolg dat het aantal werkenden als aandeel van de totale bevolking afneemt. Daarnaast is tevens sprake van ontgroening: de komende jaren zal de groep 15- tot en met 64-jarigen de potentiële beroepsbevolking steeds kleiner worden. Dit verschijnsel heeft zich volgens het Sociaal Cultureel Planbureau (2001) nog niet eerder voorgedaan. Voorheen ging een afnemend aandeel ouderen gepaard met een toenemend aandeel jongeren en bleef het percentage 15- tot en met 64-jarigen ongeveer gelijk. De huidige afname van het aandeel 15- tot en met 64-jarigen heeft de discussie in gang gezet over de betaalbaarheid van de AOW, pensioenen en de zorg voor ouderen en de overtuiging gebracht dat het van groot belang is dat ouderen zo lang mogelijk aan het arbeidsproces deel blijven nemen Arbeidsparticipatie De arbeidsparticipatie neemt af vanaf 45 jaar en neemt sterk af boven de 55 jaar (zie tabel 1). In 2001 had ongeveer een op de drie personen tussen de 55 en 64 jaar minimaal 12 uur per week betaald werk (in verhouding tot ongeveer een op de vier in 1993). Hierbij is sprake van een groot verschil tussen mannen en vrouwen: ongeveer de helft van de mannen en een op de vijf vrouwen in deze leeftijdsgroep had in 2001 een betaalde baan (CBS, 2002). Zowel voor mannen als vrouwen betekent dit echter een stijging ten opzichte van 1993, namelijk van 10% voor het aandeel werkende mannen en van 9% voor het aandeel werkende vrouwen (SCP, 2001). Opmerkelijk is het grote verschil in arbeidsdeelname tussen 55- tot en met 64-jarigen en 45- tot en met 54-jarigen. In 2001 had namelijk nog 89% van de mannen en 55% van de vrouwen tussen 45 en 55 jaar een betaalde baan (CBS, 2002). 12

14 Beroepsbevolking; naar geslacht - in 2001 Werkzame personen Beroeps - bevolking Werkzame personen: >= 12 uur per week Netto arbeids - participatie Persoonskenmerken Geslacht x 1000 % Totaal Totaal geslacht persoonskenmerken Mannen Vrouwen Totaal geslacht jarigen Mannen Vrouwen Totaal geslacht jarigen Mannen Vrouwen Totaal geslacht jarigen Mannen Vrouwen Totaal geslacht jarigen Mannen Vrouwen Totaal geslacht jarigen Mannen Vrouwen Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen Tabel 1. Arbeidsparticipatie Nederlandse beroepsbevolking naar opleiding en geslacht De arbeidsdeelname van 55-plussers in Nederland is laag in vergelijking tot andere landen. Zowel mannen als vrouwen tussen 55 en 64 jaar nemen maar liefst 17% minder vaak deel aan betaalde arbeid in vergelijking tot de gemiddelde arbeidsparticipatie in de OECD-landen (Heyma, 2001). Het is interessant te zien dat bij uittreding van oudere werknemers mannen en vrouwen een verschillend patroon vertonen. In de Rapportage Ouderen 2001 van het Sociaal Cultureel Planbureau wordt het uittredingspatroon van mannen en vrouwen in 1993 en 1994 vergeleken met 1998 en Het percentage mannen dat tussen 50 en 57 jaar stopt met werken is afgenomen. Bovendien zijn in de loop van die vijf jaren de twee uittredingspieken die het 13

15 patroon van 1993 kenmerkten een jaar opgeschoven naar 58 en 61 jaar. Meer mannen verlaten nu op 61-jarige leeftijd de arbeidsmarkt dan op 60-jarige leeftijd. Dit duidt op een effect van de wijzigingen in VUT-regelingen. De meest opvallende verandering in het uittredingspatroon van vrouwen is het ontstaan van een piek bij de 60-jarige leeftijd. Terwijl vrouwen in voor hun uittreding uit het arbeidsproces nog geen voorkeursleeftijd hadden, stoppen nu bijna evenveel vrouwen als mannen op hun zestigste met werken. Doorwerken na het 60ste jaar komt bij vrouwen nog steeds nauwelijks voor (SCP, 2001) Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn veelbesproken onderwerpen in Nederland. Op dit moment vallen meer dan een miljoen mensen onder de Wet Arbeidsongeschiktheid (WAO). Verhoudingsgewijs veel te veel mensen zijn uit het arbeidsproces weggevallen. Ziekteverzuim fungeert als glijbaan naar de WAO: hoe langer men verzuimt, des te groter de kans arbeidsongeschikt te worden. Er zijn relaties gevonden tussen de hoogte van het ziekteverzuim en werkkenmerken als mentale werkbelasting, fysieke werkbelasting, tevredenheid van werknemers, relatie met leidinggevende etc (Gaillard, 1996). Als de arbeidsparticipatie van oudere werknemers hoger moet worden, zal uitval via ziekteverzuim en WAO moeten worden tegengegaan. Het is dus belangrijk na te gaan welke rol deze uitvalsroute bij oudere werknemers speelt. Aan de hand van de gegevens van het CBS (2002) kan voor het ziekteverzuim bij het Rijk een vergelijking gemaakt worden tussen leeftijdsgroepen. Het CBS hanteert drie hoofdmaten van ziekteverzuim, namelijk het verzuimpercentage, de verzuimfrequentie en de gemiddelde verzuimduur (tabel 2). Ziekteverzuim overheid Ziekteverzuimpercentage Incl.verzuim langer dan 1 jaar Excl.zwangerschaps- en bevallingsverlof Onder werpen To taal Man Vrouw <25 jaar jaar Naar leeftijd jaar jaar jaar >59 jaar Naar salarisklasse >10 Overheids- sector Jaar % Rijk ,8 6,6 10,3 5,7 6,9 7,6 8,3 9,6 8,6 10,7 8,8 5,1 14

16 Ziekteverzuim overheid Overheids Sector Meldingsfrequentie Gemiddelde verzuimduur Naar leeftijd Naar leeftijd To To taal Man Vrouw < > taal Man Vrouw < jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar Jaar Absoluut Dagen >59 jaar Rijk ,9 1,7 2,2 1,9 2,1 2,0 1,7 1,5 1,2 16,7 16,2 17,8 7,5 12,1 15,5 20,1 26,3 28,1 Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen Tabel 2: Ziekteverzuim bij het Rijk in Bron: CBS STATLINE 2002 Te zien is dat het ziekteverzuim daalt als het salaris toeneemt (salarisklasse 1-4: 10,1%, >10: 5,1%). Als ervan uitgegaan wordt dat salaris met leeftijd toeneemt, zou daarom het ziekteverzuim met leeftijd af moeten nemen. Dit is echter niet het geval. Naarmate de leeftijd toenam, bleek zowel het verzuimpercentage als de verzuimduur in 2001 te stijgen. De verzuimfrequentie daalde daarentegen met het ouder worden. Deze gegevens ondersteunen de algemene stelling in de literatuur dat oudere medewerkers minder frequent verzuimen, maar wel langduriger. Medewerkers van 60 jaar en ouder vertonen echter een opvallende afwijking. Hun verzuimpercentage en verzuimfrequentie was in 2001 lager dan die van 55 tot en met 59. Een mogelijke verklaring hiervoor kan liggen in een selectie-effect dat het healthy worker effect wordt genoemd: de oudste leeftijdscategorie werknemers zou bestaan uit de sterkste, gezondste en meest gemotiveerde werknemers, die daarom minder verzuim vertonen. De zwakkere, en minder gemotiveerde, broeders zijn immers al op lagere leeftijd uitgevallen of met een aantrekkelijke pensioenregeling uitgetreden (Teiger, 1994). Als algemene aantekening bij de ziekteverzuimcijfers kan worden opgemerkt, dat ziekteverzuim sterker samenhangt met de duur van de uitoefening van een functie dan met de leeftijd van een werknemer (Ziekemeyer, 1994, Quispel, 2000). Het hogere ziekteverzuim van oudere werknemers is in veel gevallen dus niet een gevolg van hun leeftijd, maar van de langdurige uitoefening van dezelfde functie (duurbelasting). 15

17 Het CBS (2002) geeft ook een overzicht van WAO-uitkeringen en WW-uitkeringen naar leeftijd. Hierin komt naar voren dat in 2000 bijna driekwart van de personen met een WAO-uitkering en bijna de helft van de personen met een WW-uitkering 45 jaar of ouder was. Het Sociaal Cultureel Planbureau (2001) constateert in de Rapportage Ouderen dat de voortgaande stijging van de arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen tussen de 55 en 59 jaar in de laatste jaren niet samen gaat met een geringere instroom in sociale verzekeringen als WAO of WW. De auteurs kunnen geen precieze oorzaak voor de toename van de arbeidsparticipatie geven. Het lijkt er in ieder geval op dat meer mensen met een WAOuitkering in deeltijd erbij zijn gaan werken. In een onderzoek naar arbeidsparticipatie en uittreding constateert de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek in 2001 dat vrouwen veel vaker uittreden via WAO of WW dan mannen. Aan de gegevens van het CBS (2002) is te zien dat in 2001 het verschil tussen de toetreding van mannen en vrouwen tot de WAO het grootst was in de categorie 25- tot en met 34-jarigen, namelijk mannen in vergelijking tot vrouwen (CBS Statline, 2002). Verder constateert deze organisatie dat laag opgeleiden vaker vervroegd uittreden dan middelbaar en hoger opgeleiden en dat er een verschil in uittredingspatroon naar bedrijfstak is. Vanuit de lichte en zware industrie is de kans vervroegd uit te treden groter dan vanuit andere bedrijfstakken zoals de dienstensector (Theeuwes & Zijl, 2001). Het Sociaal Cultureel Planbureau (2001) constateert in zijn rapport dat het percentage werkende ouderen sterk varieert tussen de bedrijfstakken. In de horeca en in de computer- en informatiesector werken de minste 50-plussers; in nutsbedrijven, het onderwijs, uitgeverijen, sociale werkplaatsen en onderzoeksinstellingen de meeste. De kans dat iemand van 50 tot 55 jaar vijf jaar later nog in dezelfde bedrijfstak werkt is ongeveer 90% voor de sector dienstverlening, de overheid en de quartaire sector (onderwijs, gezondheids- en welzijnszorg en cultuur). In de sectoren energieen waterleidingbedrijven, landbouw en visserij, horeca en financiële instellingen is deze kans slechts ongeveer 50%. Voor de zestigste verjaardag heeft de helft van de werknemers in deze sectoren het bedrijf verlaten De toekomst De Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) heeft in 2001 een onderzoek gepubliceerd dat erop gericht was de participatie- en uittredingseffecten van een aantal van de voorgestelde beleidsveranderingen voor oudere werknemers in kaart te brengen. (Theeuwes & Zijl, 2001). 16

18 Uit de prognoses van effecten van beleidsveranderingen kwam naar voren dat, als het mogelijk blijft onder de 60 jaar met een VUT-regeling uit te treden, die mogelijkheid ook met beide handen zal worden gegrepen. Pas bij een Flexibele Pensioneringsuitkering, waarbij gekort wordt op de uitkering bij vervroegd uittreden, verdwijnt de vervroegde uittreding (onder 60 jaar) geheel. Een korting op de uitkering voor de overige routes (zoals WAO en WW) heeft vooral effect op de participatie van vrouwen en minder voor mannen. Het aanbieden van een overbruggingsbaan, waarbij men geen overwerk meer verricht en in deeltijd gaat werken, zou de arbeidsparticipatie van ouderen kunnen bevorderen. De uittredingsroutes compenseren elkaar niet. Als de kans van uittreding via de ene route daalt (bijvoorbeeld WAO), neemt de kans op uittreding via een andere route (bijvoorbeeld flexibele pensionering) slechts in lichte mate toe (Theeuwes & Zijl, 2001). Hoewel er steeds meer werkende ouderen komen is dit aantal nog niet voldoende om in de toekomst pensioenen, sociale zekerheid en economische groei in stand te kunnen houden. Hiervoor moet in 2030 het aantal werkende mensen tussen 55 en 65 jaar zijn verdubbeld (Taskforce Ouderen en Arbeid, 2001). In 2010 moet hun aantal met 14% zijn toegenomen tot 50%, zo is in Europees verband afgesproken. Om aan deze afspraak te voldoen zal in Nederland het aantal werkende ouderen jaarlijks met ongeveer 3% toe moeten nemen, aldus Van Leeuwen van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tijdens het seminar Gezond en succesvol personeelsbeleid (2002). Er wacht ons een schone taak. 17

19 HOOFDSTUK 2 : Kenmerken van ouderen 2.1. Wie zijn de oudere medewerkers van dit moment? In veel publicaties wordt gesproken over dé oudere werknemer in het algemeen. Hiermee lijkt het alsof het om een groep gaat met veel meer overeenkomsten dan alleen de leeftijd. Dit geeft een vertekend beeld. Ouderen verschillen onderling meer dan jongeren eenvoudigweg omdat ouderen meer verschillende ervaringen in hun leven hebben meegemaakt dan jongeren. Wat mensen bindt, zijn de gemeenschappelijke ervaringen, opgedaan in de tijd waarin ze zijn opgegroeid. Daartoe behoren ze tot een bepaalde generatie. Momenteel kan bij de 50-plussers onderscheid gemaakt worden tussen twee generaties die hierna beschreven worden: de stille generatie en de babyboomgeneratie. Hierbij moet wel aangetekend worden dat de beschrijvingen sterk generaliserend zijn. Ook leden die tot deze generaties behoren, verschillen onderling sterk De stille generatie (geboren tussen 1930 en 1940) De 65-plussers van dit moment behoren tot de stille generatie. Verreweg het grootste deel van deze generatie is momenteel niet meer actief in het arbeidsproces. Schabracq (1998) vermeldt dat deze generatie mensen blootgesteld is aan moeilijke omstandigheden en daarom heeft geleerd door te zetten. Deze generatie vertoonde een minder frequent maar wel langduriger ziekteverzuim dan jongeren. Als men uitviel, was er ook écht iets aan de hand. Men groeide op in een wereld waarin men duidelijk behoorde tot bepaalde categorieën als familie, sociale klasse, kerk en politieke partij. Een wereld waarin men minder leerde keuzes te maken, iets wat in de huidige tijd van iedereen wordt verlangd. Moeilijker kunnen kiezen geeft problemen met de voortdurende veranderingen in deze wereld om te gaan en verantwoording te nemen voor het eigen leven. Medewerkers uit de stille generatie accepteren in het algemeen autoriteit zonder veel kritiek en hebben er daarom moeite mee met meer kritische, jongere medewerkers om te gaan, die in hun ogen te weinig respect tonen. Anderzijds vinden veel jonge managers het moeilijk met leden van de stille generatie om te gaan. Het zijn vaak medewerkers die al lang bij dezelfde organisatie werken en, door hun grondige kennis van de organisatie, veel privileges hebben opgebouwd. Soms verdienen zij zelfs meer dan de jongeren en verlangen, op grond van hun senioriteit en bijdragen aan de organisatie in het verleden, enig respect van jonge leidinggevenden. Sommige jonge managers lukt het daarom niet deze oudere medewerkers te corrigeren en zijn geneigd dit te vermijden met als gevolg dat deze medewerkers te weinig 18

20 feedback krijgen en groter risico lopen op rolonduidelijkheid en isolatie (Schabracq, 1998). De generatie die volgt op de stille generatie heeft andere kenmerken, zo blijkt uit de literatuur. De volgende paragraaf beschrijft deze babyboomgeneratie De babyboomgeneratie (geboren tussen 1940 en 1955) Het woord boom zegt het al: vlak na de oorlog was er sprake van een explosieve groei van de bevolking door geboorten met als topjaar het jaar De 50- tot 65-jarigen van dit moment behoren tot deze generatie. De babyboomers worden gezien als actief, zelfbewust, mondig en kritisch. De leden van deze generatie groeiden op in de welvarende jaren 60 en 70. In de literatuur wordt deze generatie ook omschreven als de protestgeneratie. In de jaren 60 vond een soort culturele revolutie plaats met nadruk op liefde, vrede, communicatie, (seksuele) vrijheid, zelfontplooiing, democratische verhoudingen, veranderbaarheid van sociale structuren, wezenlijke goedheid van de mens en weerzin tegen economische motieven en het bedrijfs- en zakenleven in het algemeen (Schabracq, 1998). De verschillen van de babyboomgeneratie met de stille generatie liggen vooral in het opgegroeid zijn in een periode van economische voorspoed en andere culturele normen en waarden. Daarom worden leden van deze generatie door ouderen nogal eens gezien als kinderachtig, onverantwoordelijk en soft, en door jongeren als idealistisch, inefficiënt en zelfingenomen. Veel babyboomers worden, volgens Schabracq, nu geconfronteerd met wat zij een reactionaire cultuur vinden: te behoudend, met te veel nadruk op eigen belang en met te weinig nadruk op betekenis en zingeving. Aanpassingsproblemen liggen vooral op het gebied van het aanvaarden en uitoefenen van autoriteit en het verrichten van taken zonder veel betekenis. De tweede feministische golf, gebaseerd op gelijke rechten en plichten voor mannen en vrouwen, zowel in het werk als bij de opvoeding van kinderen, vond plaats tijdens de vormende jaren van de babyboomgeneratie en heeft bij veel vrouwen geleid tot problemen door dubbele taakbelasting: het combineren van arbeid en zorg. Om deze medewerkers voor het arbeidsproces te behouden kan hun maatschappelijke achtergrond niet worden genegeerd. Zinvol werk, het gevoel mee te tellen en betrokken te worden, zijn van groot belang voor leden van deze generatie. Onafhankelijk tot welke generatie men behoort, zijn er algemene kenmerken van veroudering. In de volgende paragraaf worden deze besproken. 19