Werkend leren in de jeugdhulpverlening

Transcriptie

1 Werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijnssector Nulmeting Eindrapport Een onderzoek in opdracht van Sectorfonds Welzijn Bernadette Holmes-Wijnker Jaap Bouwmeester B2796 Leiden, 1 oktober 2003

2

3 Voorwoord Voor u ligt de eindrapportage van een onderzoek naar de stand van zaken rond werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijnssector. Hierin wordt verslag gedaan van een telefonische enquête onder een representatieve groep van 301 organisaties. In de enquête is aan P&O-functionarissen of managers die verantwoordelijk zijn voor het opleidingsbeleid gevraagd naar de invulling van het personeels- en opleidingsbeleid in hun organisatie, en in het bijzonder naar de inzet van het instrument werkend leren. Daarbij is ook gevraagd naar de bevorderende en belemmerende factoren om met dit instrument te werken. Het onderzoek vond plaats bij de start van het ondersteuningstraject Bouwen aan werkend leren en heeft het karakter van een nulmeting. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het Sectorfonds Welzijn. Jaap Bouwmeester Projectleider 3

4 4

5 Inhoudsopgave Samenvatting en conclusies 7 1 Werkend leren onder de loep Achtergrond Doelstelling en onderzoeksvragen Telefonische enquête Leeswijzer 18 2 Stand van zaken rond werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijnssector Werkend leren binnen personeels- en opleidingsbeleid Inzet instrument werkend leren Leerling-werknemers uit het MBO Leerling-werknemers uit het HBO 24 3 Bevorderende en belemmerende factoren Bekendheid met en beeldvorming over werkend leren Ervaren meerwaarde voor de eigen organisatie Aanwezigheid van benodigde randvoorwaarden Belangrijkste meerwaarden van werkend leren Belangrijkste belemmeringen om te starten Belangrijkste knelpunten in de uitvoering 36 4 Verder bouwen aan werkend leren Door organisaties gewenste ondersteuning Inhoudelijke aandachtspunten 40 Literatuur 43 Bijlage 1 Responsoverzicht 45 Bijlage 2 Vragenlijst telefonische enquête 47 5

6 6

7 Samenvatting en conclusies Centrale onderzoeksvragen Doel van dit onderzoek is een goed inzicht te geven van de situatie rond werkend leren in de sectoren jeugdhulpverlening en welzijn. Centrale onderzoeksvragen zijn: 1. In hoeverre ervaren organisaties de werving van voldoende gekwalificeerd personeel als knelpunt? 2. In hoeverre en op welke wijze ondernemen organisaties specifieke activiteiten om voldoende gekwalificeerd personeel te krijgen? 3. In hoeverre zijn er concrete initiatieven op het gebied van werkend leren bij organisaties? 4. Wat zijn bevorderende en belemmerende factoren om met werkend leren aan de slag te gaan, en hoe kunnen eventueel belemmerende factoren worden verminderd? Onderzoeksmethode Er is een telefonische enquête gehouden, waarbij 301 grotere en kleinere organisaties uit de jeugdhulpverlening en de welzijnssector werden gesproken. Daarbij ging het om 54 jeugdhulpverleningsorganisaties en 247 organisaties uit de welzijnssector. In de steekproef van 247 welzijnsorganisaties zijn de volgende werksoorten vertegenwoordigd: 1. algemeen maatschappelijk werk 2. maatschappelijke opvang 3. sociaal cultureel werk 4. welzijn ouderen 5. brede welzijnsstichtingen (meerdere werksoorten uit welzijnssector). Conclusies Aan de hand van de vier centrale onderzoeksvragen, staan hieronder de belangrijkste conclusies uit het onderzoek op een rij. Ad 1. In hoeverre ervaren organisaties de werving van voldoende gekwalificeerd personeel als knelpunt? Een belangrijke indicator voor de mogelijke meerwaarde van de inzet van werkend leren, is de mate waarin organisaties in de sector knelpunten ervaren bij de werving van voldoende gekwalificeerd personeel. Wanneer organisaties niet kampen met personeelstekorten, zullen zij een minder grote meerwaarde zien in de inzet van een instrument als werkend leren. Uit het onderzoek blijkt dat ongeveer een kwart van de organisaties uit de jeugdhulpverlening en welzijnssector problemen op de arbeidsmarkt ervaart, en driekwart van de organisaties niet. Hierbij is een duidelijk verschil te constateren tussen organisaties die wel werken met werkend leren, en organisaties die dit niet doen. Van de organisaties die werkend leren inzetten ervaart ruim de helft problemen met de werving van personeel, tegenover ongeveer een kwart van de organisaties die geen werkend leren inzetten. In het onderzoek zijn geen verschillen tussen werksoorten of tussen regio s geconstateerd in de mate waarin zij knelpunten ervaren bij de werving van deskundig personeel. De meest genoemde functiegroepen waarvoor het moeilijk blijkt personeel te werven zijn opbouwwerkers, jongerenwerkers en sociaal cultureel werkers. Daarnaast worden ook andere, zeer uiteenlopende functiegroepen genoemd, steeds door een (zeer) klein aantal organisaties. Als oorzaken voor de knelpunten bij de werving van personeel noemen de welzijns- en jeugdhulpver- 7

8 leningsorganisaties vooral de lage instroom in de opleidingen en het imago van de sector. Deze oorzaken worden door ongeveer de helft van de organisaties genoemd. Ongeveer eenderde van de organisaties wijt problemen bij de werving van personeel aan een slechte aansluiting van de opleidingen op de gestelde functie-eisen. Uit het onderzoek komt een heel diffuus beeld naar voren van opleidingen waarvoor geldt dat zij niet goed aansluiten op de gestelde functie-eisen. Er zijn niet bepaalde opleidingen aan te wijzen waarvoor dit sterker of minder sterk geldt. Ad 2. In hoeverre en op welke wijze ondernemen organisaties specifieke activiteiten om voldoende gekwalificeerd personeel te krijgen? Werkend leren is één van de instrumenten die organisaties kunnen gebruiken om aan voldoende gekwalificeerd personeel te komen. Daarnaast kunnen organisaties ook heel andere instrumenten inzetten om voldoende gekwalificeerd personeel te werven en te behouden. Onderstaande tabel geeft een beeld van de inzet van werkend leren, naast andere instrumenten op het gebied van personeels- en opleidingsbeleid: Tabel S1 Ingezette instrumenten op het gebied van personeel en opleidingen % organisaties die dit Instrument: instrument inzet: Bijscholingstrajecten voor personeel 87% Stagebegeleiding 84% Coaching voor personeel 81% Intervisie voor personeel 61% Beleid op gebied van werving en selectie 57% Praktijkbegeleiding voor leerling-werknemers ( werkend leren ) 18% Andere instrumenten 11% Geen enkel instrument 2% Totaal N=300 Er zijn meer antwoorden per respondent mogelijk In de tabel valt direct op dat praktijkbegeleiding voor leerling-werknemers aanzienlijk minder vaak voorkomt dan de andere instrumenten op het terrein van personeels- en opleidingsbeleid. Zo zijn er veel meer organisaties die werken met stagiaires dan organisaties die leerling-werknemers inzetten. Andere veel ingezette instrumenten zijn bijscholingstrajecten, coaching en intervisie voor personeel. Kenmerkend voor deze instrumenten is dat ze vooral bedoeld zijn voor zittend personeel. Een mogelijke verklaring voor deze prioritering is dat de welzijnssector de afgelopen jaren veel is geconfronteerd met reorganisaties en vergrijzing, waardoor de problemen minstens zo sterk liggen bij het zittend personeel dan bij de instroom van nieuw personeel. In het algemeen worden meer personeelsinstrumenten ingezet in grote organisaties dan in kleinere organisaties, en komen de instrumenten vaker voor in de jeugdhulpverlening dan in de welzijnssector. Naast bovenstaand overzicht van instrumenten op het gebied van personeels- en opleidingsbeleid, kunnen ook directe contacten tussen organisaties en MBO- en/of HBO-opleidingen een bron vormen voor de werving van gekwalificeerd personeel en voor de bijscholing van zittend personeel. In de enquête is gevraagd naar de mate waarin organisaties regulier contact onderhouden met MBO en/of HBO opleidingen. Ongeveer tweederde van de organisaties zegt dat zij regulier contact hebben met MBO en/of HBO opleidingen. Deze contacten hebben vooral betrekking op de werving van nieuwe medewerkers, stagiaires en/of leerling-werknemers. Daarnaast zijn er contacten in het kader van afstemming van het onderwijsaanbod op de functie-eisen en worden 8

9 gastlessen of gastcolleges gegeven om leerlingen te informeren over werken in de jeugdhulpverlening en/of welzijnssector. Uit deze gegevens kan geconcludeerd worden dat een meerderheid van de organisaties reguliere contacten onderhoudt met MBO- en/of HBO-opleidingen, en één of meer instrumenten op het terrein van personeels- en opleidingsbeleid inzet. Een meerderheid van de jeugdhulpverlenings- en welzijnsorganisaties zetten zich dus (in meer of mindere mate) actief in voor de werving en behoud van hun personeel. Het gegeven dat instellingen op zich actief zijn op het terrein van personeel en opleidingen biedt kansen voor werkend leren. Tegelijkertijd moet geconstateerd worden dat werkend leren op dit moment slechts in geringe mate wordt ingezet. Ad 3. In hoeverre zijn er concrete initiatieven op het gebied van werkend leren bij organisaties? Zo n 12% van de organisaties in de jeugdhulpverlening en welzijnssector werkt momenteel met leerling-werknemers en nog eens 5% heeft hier in het verleden mee gewerkt, maar is daarmee gestopt. Van de groep organisaties die momenteel met leerling-werknemers werken, werkt 71% met leerling-werknemers uit het MBO en 41% met leerling-werknemers uit het HBO. Van de organisaties die nog niet met leerling-werknemers werken is ongeveer eenderde wel geïnteresseerd in werkend leren. De organisaties die met leerling-werknemers werken zijn in het algemeen groot (meer dan 35 fte werknemers) en hebben meer problemen bij de aanname van personeel dan de overige organisaties. Ten slotte komt werkend leren relatief het vaakst voor in de jeugdhulpverlening, gevolgd door de maatschappelijke opvang en het maatschappelijk werk, en het minst in het sociaal cultureel werk en welzijn ouderen. Leerling-werknemers worden ingezet op uiteenlopende plekken in de organisatie, en kunnen met uiteenlopende doelgroepen van de jeugdhulpverlening en welzijnssector te maken krijgen. Ad 4. Wat zijn bevorderende en belemmerende factoren om met werkend leren aan de slag te gaan, en hoe kunnen belemmerende factoren worden verminderd? Uit een literatuurstudie, die plaatsvond voorafgaand aan deze nulmeting, zijn drie factoren af te leiden die de invoering van werkend leren kunnen bevorderen dan wel belemmeren: (on)bekendheid met werkend leren ; al dan niet ervaren meerwaarde van werkend leren voor de eigen organisatie; al dan niet aanwezigheid van benodigde randvoorwaarden om werkend leren in te zetten. Hieronder staan voor deze factoren de belangrijkste conclusies op een rij. Bekendheid Vrijwel alle organisaties kennen de termen werkend leren en leerling-werknemers, en hebben een beeld van wat de meerwaarde van dit instrument zou kunnen zijn. Als meerwaarden noemen organisaties bijvoorbeeld: combinatie van werken en leren is goede leermethode voor leerling. werkend leren is een werkbare manier om goed gekwalificeerd en gemotiveerd personeel te werven. leerling-werknemers brengen een frisse wind en nieuwe ideeën in de organisatie werkend leren draagt bij aan een betere aansluiting tussen opleiding en werkveld. In dit opzicht vormt onbekendheid geen belemmerende factor voor de invoering van werkend leren. Wel hebben verschillende organisaties vragen over wat werkend leren specifiek voor hun organisatie kan betekenen, en welke kosten dit met zich meebrengt. De feitelijke vertaalslag van 9

10 weten wat het is naar weten wat het voor de eigen organisatie kan betekenen lijkt lastiger te maken, en kan dus wel een belemmerende factor vormen. Meerwaarde voor de eigen organisatie Zoals ook al bij de conclusies onder ad 1 staat vermeld, ervaart ongeveer een kwart van de organisaties knelpunten bij de werving van voldoende deskundig personeel, en driekwart van de organisaties niet. De verwachtingen van organisaties of de knelpunten op de arbeidsmarkt in de toekomst zullen toe of afnemen lopen uiteen. Ongeveer de helft van de organisaties verwacht geen veranderingen in de problematiek, terwijl ongeveer een vijfde verwacht dat deze problemen zullen toenemen en eveneens een vijfde verwacht dat deze problemen zullen afnemen. De overige organisaties hebben hier geen mening over. Deze gegevens duiden op een beperkte meerwaarde van de inzet van instrumenten als werkend leren voor jeugdhulpverlenings- en welzijnsorganisaties. Naast arbeidsmarktproblematiek kan ook de tevredenheid over het huidige opleidingsbeleid in de eigen organisatie een indicator zijn voor de potentiële meerwaarde van werkend leren. De meerderheid van de organisaties is tevreden over het eigen opleidingsbeleid, vindt dat de organisatie voldoende ruimte biedt om te leren en dat het inwerken van schoolverlaters in het algemeen naar tevredenheid verloopt. Deze gegevens duiden op een beperkte tot zeer beperkte gepercipieerde meerwaarde van de inzet van werkend leren. Tegelijkertijd noemt ongeveer de helft van de organisaties dat zij in de nabije toekomst het opleidingsbeleid zal intensiveren of anders zal invullen, wat op zich wel kansen biedt voor werkend leren. Ook kansen voor werkend leren bieden de onderzoeksgegevens over het draagvlak voor werkend leren bij organisaties die hier nog niet mee werken. Zo is een ongeveer een derde van deze organisaties geïnteresseerd in het instrument, zegt ruim de helft van de organisaties dat er draagvlak bij het management is, dat leerling-werknemers goed inzetbaar zijn in de organisatie en dat ze het belangrijk vinden invloed op de opleidingen te hebben. Randvoorwaarden De belangrijkste randvoorwaarden om met werkend leren aan de slag te gaan zijn: 1. voldoende financiële middelen voor formatie van leerling-werknemers; 2. voldoende financiële middelen voor vrijstelling van praktijkopleiders (begeleiders); 3. voldoende beschikbare uren om medewerkers op de werkplek vrij te stellen voor de begeleiding van leerling-werknemers; 4. voldoende draagvlak bij management voor werkend leren ; 5. structureel personeels en opleidingsbeleid Uit het onderzoek blijkt dat een meerderheid van de organisaties (ontbreken van) de eerste twee randvoorwaarden als belemmeringen voor de invoering van werkend leren beschouwen. In iets mindere mate geldt dit ook voor de derde randvoorwaarde, de beschikbare tijd voor de begeleiding van leerling-werknemers. Organisaties die op dit moment werkend leren inzetten ervaren tijd en geld in veel mindere mate als belemmering, maar ook zij noemen deze punten als belangrijkste knelpunten. De vierde randvoorwaarde kan als (een voorzichtige) bevorderende factor worden beschouwd, op grond van dit onderzoek: het draagvlak voor werkend leren is op grond van de onderzoeksgegevens in ruim de helft van de organisaties redelijk hoog te noemen. Voor de laatste randvoorwaarde geldt dat een meerderheid van de organisaties wel activiteiten op het gebied van personeels en opleidingsbeleid ontplooien, maar dat deze activiteiten niet altijd deel uit lijken te maken van een structureel beleid. Dit laatste ontbreekt met name in de kleinere welzijnsorganisaties. 10

11 Tot slot Al met al kan op grond van deze nulmeting worden gesteld dat werkend leren vooralsnog weinig wordt ingezet in de jeugdhulpverlenings- en welzijnssector. De belangrijkste belemmeringen voor de invoering van dit instrument vormen gebrek aan tijd en geld. Hoewel geen tijd en geen geld op het eerste gezicht wel erg gemakkelijke bezwaren zijn, lijken het in dit geval toch daadwerkelijke knelpunten te zijn, omdat ook een substantieel deel van de organisaties die ervaring hebben met werkend leren deze knelpunten ervaren. Om de invoering van werkend leren te stimuleren is het dus noodzakelijk deze knelpunten weg te nemen, hetzij door financiële prikkels, hetzij door een efficiënte organisatie van de begeleidingsstructuur rond leerling-werknemers. Dit laatste kan bijvoorbeeld via regionale samenwerking. Uit deze nulmeting blijken echter ook een aantal kansen voor werkend leren. Zo zijn de meeste organisaties wel bekend met de term werkend leren, en is een derde van de organisaties die op dit moment het instrument werkend leren níet inzetten, wél geïnteresseerd in wat dit instrument voor hun organisatie kan betekenen. Zij hebben vooral vragen over de kosten en baten voor hun eigen organisatie, maar lijken op zich wel een meerwaarde in werkend leren te zien. Een deel van de organisaties die nog geen werkend leren toepassen, ervaart bovendien problemen met de werving van voldoende deskundig personeel, wat eveneens kan motiveren met leerlingwerknemers te gaan werken. En meer dan de helft van de gesproken organisaties die werkend leren nog niet inzetten zeggen dat er in principe wel draagvlak voor is bij het management. Kortom, voor de verdere invoering van werkend leren zal vooral geïnvesteerd moeten worden in verheldering van concrete baten voor jeugdhulpverlenings- en welzijnsorganisaties en in een minimalisering van de daarvoor benodigde kosten. Een belangrijke informatiebron wordt naar ons idee gevormd door die organisaties die reeds met leerling-werknemers werken. Deze organisaties lukt het om werkend leren binnen de huidige randvoorwaarden in te zetten, en uit het onderzoek is af te leiden dat de ervaringen met leerling-werknemers in de praktijk in de meeste gevallen eerder positief dan negatief zijn. 11

12 12

13 1 Werkend leren onder de loep 1.1 Achtergrond Introductie van werkend leren in de sectoren welzijn en jeugdhulpverlening Eén van de 8 speerpunten uit het in 1999 tussen sociale partners afgesloten Convenant Arbeidsmarktbeleid Welzijn, Jeugdhulpverlening en Kinderopvang (CAWJ) is de verbetering van de aansluiting tussen initiële opleidingen en het werkveld. In dit kader is het instrument Werkend leren geïntroduceerd in de sectoren kinderopvang, welzijn en jeugdhulpverlening. Werkend leren houdt in dat MBO- en HBO-leerlingen hun opleiding deels in de klas en deels op de werkvloer volgen. De invulling van dit opleidingstraject wordt vastgelegd in een overeenkomst tussen leerling, werkgever en opleiding. Deze overeenkomst wordt doorgaans een leerwerkovereenkomst of onderwijsarbeidsovereenkomst genoemd. Werken maakt hierbij integraal deel uit van het opleidingstraject, waardoor de opgedane kennis direct in de praktijk kan worden gebracht, en de praktijk ook weer input voor de lessen kan leveren. De gedachtegang achter werkend leren is dat de continue wisselwerking tussen kennisoverdracht in de klas en het in praktijk brengen van het geleerde, het leervermogen van leerlingen versterkt. Tegelijkertijd zorgt deze manier van opleiden ervoor dat de opleiding steeds gevoed wordt door ervaringen vanuit de werkvloer, wat de aansluiting tussen de opleiding en het werkveld ten goede komt. In het BVE-veld (MBO-opleidingen) krijgt het concept werkend leren vorm onder de noemer Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL). Hierbij wordt samengewerkt tussen de Regionale Opleidingsinstituten (ROC s) en voor het BBL-traject gecertificeerde leerbedrijven. In het HBO wordt gesproken over de duale leerroute, waarbij op vergelijkbare wijze als bij de BBL-trajecten wordt samengewerkt tussen bedrijven en de betreffende opleiding. Anders dan bij BBL zijn er voor de HBO duale leerroutes geen landelijk vastgestelde criteria waarmee leerbedrijven kunnen worden gecertificeerd. Momenteel biedt een aantal agogische MBO en HBO-opleidingen BBL-trajecten dan wel duale leerroutes aan voor leerlingen die willen werken in de kinderopvang, welzijn en/of jeugdhulpverlening. In het kader van het CAWJ is een aantal activiteiten geïnitieerd om werkend leren bij organisaties in de kinderopvang, welzijnssector en jeugdhulpverlening te stimuleren. Zo zijn er werkbijeenkomsten geweest, is er een informatieve brochure ontwikkeld en werd een stimuleringsregeling praktijkbegeleiding ingezet. Ervaringen met werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijn tot nu toe Ondanks de pluspunten van werkend leren, en de gepleegde inspanningen om dit instrument in te voeren in de sector, maken organisaties in de jeugdhulpverlening en welzijn nog weinig gebruik van dit instrument. In de kinderopvang zijn daarentegen meer vorderingen gemaakt. Om aanknopingspunten te vinden voor de verdere implementatie van werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijnssector, vond in het eerste kwartaal van 2003 een beknopte inventarisatie plaats van de situatie rond werkend leren in de sector. De inventarisatie bestond uit een literatuurstudie en discussiebijeenkomsten met sociale partners en organisaties uit de jeugdhulpverlening en de 13

14 welzijnssector. Uit deze gegevens zijn naar ons idee drie hoofdfactoren te destilleren die de invoering van werkend leren in de jeugdhulpverlening en de welzijnssector belemmeren: 1. Ontbreken van acute noodzaak er is op dit moment bij bevraagde organisaties nog geen feitelijk (kwantitatief) tekort aan arbeidskrachten; aanwezige (kwalitatieve) knelpunten in de aansluiting tussen opleiding en werkveld worden momenteel door individuele organisaties (min of meer afdoende) ad hoc opgelost via interne opleidingen en bijscholing; benodigde interne bijscholing voor nieuwe medewerkers wordt door organisaties niet gelabeld als onvoldoende aansluiting tussen onderwijs en werkveld. 2. Onbekendheid met het instrument werkend leren onbekendheid met de mogelijkheid direct invloed uit te oefenen op de inhoud van relevante MBO en HBO opleidingen. 3. Ontbreken van benodigde randvoorwaarden op organisatie- en/of vestigingsniveau onvoldoende financiële middelen voor formatie van leerling-werknemers; onvoldoende financiële middelen voor vrijstelling van praktijkopleiders (begeleiders); onvoldoende beschikbare uren om medewerkers op de werkplek vrij te stellen voor de begeleiding van leerling-werknemers; onvoldoende draagvlak bij management voor werkend leren door interne reorganisaties en fusietrajecten; ontbreken van structureel personeels- en opleidingsbeleid; ontbreken van voldoende hulpinstrumenten, zoals een instroomprofiel. Bovenstaande belemmerende factoren nemen overigens niet weg dat een deel van de voor de inventarisatie gesproken organisaties zich oriënteert op de mogelijkheden van werkend leren, en geïnteresseerd is in de kosten en baten van dit instrument. Verder zijn er ook organisaties die al werken met duale leerroutes of BBL-trajecten. Nieuwe start Op basis van de inventarisatie besloten sociale partners een meerjarig ondersteuningstraject werkend leren in jeugdhulpverlening en welzijn op te starten, om zo werkend leren in de beide sectoren te stimuleren. Het project kent drie elementen, die tegelijkertijd van start gaan, om zo direct aan te sluiten bij de verschillende fasen waarin organisaties in het werkveld zich bevinden: 1. informeren, motiveren en communiceren met organisaties over werkend leren in het algemeen en het project in het bijzonder (van toepassing voor alle organisaties); 2. instrumenteren van organisaties met concrete hulpmiddelen bij werkend leren (met name van toepassing voor geïnteresseerde, al dan niet actieve organisaties); 3. initiëren pilots om concrete ervaringen met werkend leren op te doen (met name van toepassing voor geïnteresseerde en motiveerde actieve organisaties). De werkveldbijeenkomst in het kader van de inventarisatie gaf evenals eerdere onderzoeken een indruk van de situatie rond werkend leren, maar verschafte geen gedetailleerd beeld. Hieraan hebben sociale partners wel behoefte omdat het project een meerjarige aanpak is, waarmee ook een behoorlijke inzet van middelen en mensen gemoeid zal zijn. Om die reden vond voorafgaand aan het project een nulmeting plaats. Deze nulmeting moet als basis dienen voor jaarlijkse vervolgmetingen om zo de ontwikkelingen rond werkend leren in het werkveld te kunnen volgen. 14

15 1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen Centraal doel van dit onderzoek is een goed inzicht te geven van de situatie rond werkend leren in de sectoren Jeugdhulpverlening en Welzijn. Deze doelstelling is hieronder uitgewerkt in 4 onderzoeksvragen met een aantal subvragen. 1. In hoeverre ervaren organisaties werven van voldoende gekwalificeerd personeel als knelpunt? a. In hoeverre zijn er knelpunten van kwantitatieve aard? b. In hoeverre zien organisaties onvoldoende aansluiting tussen initiële opleidingen en werkveld als knelpunt? Voor welke opleidingen is dit wel/geen knelpunt? 2. In hoeverre en op welke wijze ondernemen organisaties specifieke activiteiten om voldoende gekwalificeerd personeel te krijgen? a. Wat doen organisaties om voldoende gekwalificeerd personeel te krijgen? b. Heeft de organisatie wel of niet regulier contact met ROC / HBO in de omgeving? Waarover gaat dit contact? 3. In hoeverre zijn er concrete initiatieven op het gebied van werkend leren bij organisaties? a. Hoeveel organisaties en welke typen organisaties (grootte, werksoort) maken gebruik van werkend leren? b. Om wat voor concrete initiatieven gaat het? (duale trajecten, BBL, welke MBO/HBO opleidingen) c. (voor organisaties die actief zijn met werkend leren) Wat waren de belangrijkste motivaties voor organisaties om met werkend leren aan de slag te gaan? d. (voor organisaties die niet actief zijn met werkend leren) Wat zijn de belangrijkste redenen om nog niet met werkend leren aan de slag te gaan? Welke mogelijkheden zien organisaties om met werkend leren aan de slag te gaan, en welke belemmerende factoren zien zij? Hoe zou het project werkend leren in jeugdhulpverlening en welzijn kunnen bijdragen aan verminderen van de belemmerende factoren? 4. Wat zijn bevorderende en belemmerende factoren om met werkend leren aan de slag te gaan? Hoe zou het landelijk project Bouwen aan werkend leren belemmeringen kunnen wegnemen? a. Wat is volgens organisaties de belangrijkste meerwaarde van werkend leren? In hoeverre verschillen organisaties die wel/niet actief zijn met werkend leren hierover van mening? b. Wat zijn volgens organisaties de belangrijkste belemmerende factoren om met werkend leren aan de slag te gaan? In hoeverre verschillen organisaties die wel/niet actief zijn met werkend leren hierover van mening? c. Aan welke benodigde financiële en organisatorische randvoorwaarden wordt in de organisaties reeds voldaan? d. Welke activiteiten in het landelijk project hebben organisaties nodig om aan alle randvoorwaarden te kunnen voldoen? 15

16 1.3 Telefonische enquête Om de onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden is een telefonische enquête uitgevoerd onder een representatieve groep van netto 301 organisaties uit de sectoren jeugdhulpverlening en welzijn. Vanuit de gedachte dat het onderzoek als nulmeting gebruikt moet worden om op een later tijdstip feitelijke ontwikkelingen in de stand van zaken rond werkend leren in de sector te kunnen vaststellen, is representativiteit belangrijk. Ontwikkelingen worden dan zichtbaar gemaakt in vervolgmetingen onder een vergelijkbare steekproef van organisaties. Steekproef In het onderzoek is een netto steekproef van ongeveer 300 organisaties uit de jeugdhulpverlening en welzijnssector bevraagd over hun ervaringen met werkend leren. Om een representatief beeld van de sector te krijgen, zijn de verschillende werksoorten uit de jeugdhulpverlening en welzijnssector in voldoende mate in de steekproef vertegenwoordigd. We maken hierbij onderscheid tussen de volgende werksoorten: 1. jeugdhulpverlening 2. algemeen maatschappelijk werk (welzijn) 3. maatschappelijke opvang (welzijn) 4. sociaal cultureel werk (welzijn) 5. welzijn ouderen (welzijn) 6. brede welzijnsstichtingen (meerdere werksoorten uit welzijnssector). Voor het trekken van de steekproef maakten we gebruik van het adressenbestand van de Maatschappelijke Ondernemersgroep (MO-groep). Naar schatting is ongeveer 80% van de organisaties in de jeugdhulpverlening en welzijnssector bij de MO-groep aangesloten, en is het bestand voor zover ons bekend - het meest volledige en actuele bestand van de welzijns- en jeugdhulpverleningssector. Uit het bestand is een bruto steekproef van 600 organisaties getrokken, waarin van elk van de hiervoor genoemde 6 werksoorten 100 organisaties zijn opgenomen. Vervolgens zijn quota van 50 organisaties per werksoort vastgesteld, en is de telefonische enquête van start gegaan. In de periode van 22 augustus tot en met 8 september zijn de geselecteerde organisaties gebeld, en is doorgebeld tot de beoogde quota van 50 organisaties per werksoort waren gehaald en er in totaal 300 gesprekken zijn gevoerd. Voorafgaand aan de telefonische enquête heeft het Sectorfonds Welzijn een aankondigingsbrief naar de organisaties gestuurd, om zo hun bereidheid tot medewerking te bevorderen. De volgende tabel geeft een overzicht van de respons per werksoort: Tabel 1.1 Responsoverzicht naar werksoort Werksoort Aantal organisaties in steekproef Jeugdhulpverlening 54 Welzijn ouderen 90 Maatschappelijke opvang 69 Algemeen maatschappelijk werk 66 Sociaal cultureel werk 79 Advies of training 34 Totaal aantal respondenten 301 Er waren meer antwoorden per respondent mogelijk. 84 van de organisaties boden meer dan 1 werksoort 16

17 In totaal zijn 301 organisaties telefonisch geënquêteerd. In bovenstaande tabel is te zien dat alle werksoorten goed vertegenwoordigd zijn in de steekproef. De werksoorten welzijn ouderen en sociaal cultureel werk zijn iets oververtegenwoordigd in de steekproef. Deze werksoorten maken echter relatief vaak deel uit van grote organisaties met meerdere werksoorten. Om te voorkomen dat de resultaten vertekend worden door onder- of oververtegenwoordiging van bepaalde werksoorten in de steekproef is bij de analyse een weging toegepast (zie verder weging ). Behalve spreiding naar werksoort, kent de steekproef ook voldoende spreiding naar grootte van de organisatie en regionale ligging (zie responsoverzicht in bijlage 1), waardoor het onderzoek een goed beeld geeft van de stand van zaken rond werkend leren in de jeugdhulpverlening en de welzijnssector. De bereidheid aan het onderzoek mee te werken is groot gebleken, slechts 44 van de benaderde organisaties weigerden aan het onderzoek mee te doen. De belangrijkste redenen voor weigering waren dat de betreffende respondenten geen zin en tijd hadden voor deze enquête, het niet mogelijk bleek binnen de looptijd van het onderzoek een afspraak te plannen of omdat respondenten zichzelf niet tot de doelgroep van het onderzoek rekenden. Het ging dan bijvoorbeeld om zorgorganisaties met een slechts zeer beperkt welzijnsaanbod of adviesbureaus die zelf actief zijn op het terrein van samenwerking tussen onderwijs en werkveld. De gesprekken zijn gevoerd met personen die verantwoordelijk waren voor het opleidingsbeleid in de organisatie. Bij de jeugdhulpverlening en in andere grote organisaties (meer dan 35 fte) waren dit merendeels P&O-functionarissen of andere staffunctionarissen. In de welzijnssector, en dan met name in kleinere organisaties ging het relatief vaak om leden van directie of management die opleidingsbeleid in hun portefeuille hebben. Weging Om op grond van de steekproef van 301 organisaties tot uitspraken over de totale populatie welzijns- en jeugdhulpverleningsorganisaties te komen hebben we een weging toegepast op de resultaten. Dit betekent dat de antwoorden van respondenten uit werksoorten met een relatief groot aantal organisaties zwaarder meewegen dan antwoorden van respondenten uit werksoorten met relatief weinig organisaties. De wegingsfactoren zijn daarbij gebaseerd op de bij de MO-groep beschikbare gegevens over de omvang van de bevraagde werksoorten. Vragenlijst Omdat al eerder onderzoek is gedaan naar werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijn en in andere sectoren, kozen we er nadrukkelijk voor in de opzet van dit onderzoek hierop voort te bouwen. De vragenlijst die gebruikt is voor de telefonische enquête is daarom mede gebaseerd op een deskresearch, waarin publicaties over werkend leren in diverse sectoren zijn bestudeerd. Daarnaast zijn de meest recente ontwikkelingen rond het ondersteuningstraject Bouwen aan werkend leren geïnventariseerd in gesprekken met de uitvoerders van dit traject: het Sectorfonds Welzijn en Wedman en partners. In bijlage 2 is de vragenlijst opgenomen. Analyse De enquêteresultaten zijn geanalyseerd met behulp van het programma SPSS. Naast rechte tellingen zijn daarbij verschillende variabelen met elkaar gekruist. Op deze manier konden we organisaties die meer of minder actief zijn op het gebied van werkend leren typeren naar grootte, werksoort en regionale ligging. 17

18 1.4 Leeswijzer In de hoofdstukken 2, 3 en 4 worden de resultaten van de telefonische enquête beschreven. In hoofdstuk 2 wordt de stand van zaken weergegeven rond het gebruik van het instrument werkend leren in de onderzochte sectoren. Daarbij wordt werkend leren in het bredere perspectief van het opleidings- en personeelsbeleid van de organisaties geplaatst. In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op de belangrijkste belemmerende en bevorderende factoren bij de invoering van werkend leren. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen de (on)bekendheid van het instrument, de door organisaties ervaren noodzaak en het al dan niet aanwezig zijn van de benodigde randvoorwaarden. In hoofdstuk 4 worden tenslotte op grond van de enquête aanknopingspunten geleverd voor de invulling van het ondersteuningstraject Bouwen aan werkend leren. 18

19 2 Stand van zaken rond werkend leren in de jeugdhulpverlening en welzijnssector In dit hoofdstuk staat beschreven in hoeverre organisaties in de jeugdhulpverlening en welzijnssector op dit moment ervaring hebben opgedaan met het instrument werkend leren. We starten daarbij met een overzicht van activiteiten op het terrein van personeels- en opleidingsbeleid, om zo een beeld te schetsen van de positie van het instrument werkend leren daarbinnen. Vervolgens typeren we de op het terrein van werkend leren actieve en (nog) niet of niet meer actieve organisaties naar grootte van de organisatie, regionale ligging en werksoort(en). Ten slotte wordt in dit hoofdstuk beschreven van welke opleidingen de leerling-werknemers in de jeugdhulpverlening en welzijnssector vooral afkomstig zijn, wat hun eerdere loopbanen zijn, en op welke plaatsen in de organisatie leerling-werknemers vooral worden ingezet. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen leerling-werknemers uit het MBO en uit het HBO. 2.1 Werkend leren binnen personeels- en opleidingsbeleid Het instrument werkend leren is één van de instrumenten op het gebied van personeels- en opleidingsbeleid die een organisatie kan inzetten. Onderstaande tabel geeft een overzicht van instrumenten, waarbij helder wordt in hoeverre werkend leren wordt ingezet vergeleken met deze andere instrumenten: Tabel 2.1 Ingezette instrumenten op het gebied van personeel en opleidingen Instrument: % jeugdhulpverlening % welzijn % totaal Bijscholingstrajecten voor personeel 92% 86% 87% Stagebegeleiding 97% 82% 84% Coaching voor personeel 90% 80% 81% Intervisie voor personeel 74% 60% 61% Beleid op gebied van werving en selectie 85% 53% 57% Praktijkbegeleiding voor leerling-werknemers 44% 15% 18% Andere instrumenten 23% 9% 11% Geen enkel instrument 2% 3% 2% Totaal N=54 N=245 N=300 Er zijn meer antwoorden per respondent mogelijk In de tabel valt direct op dat praktijkbegeleiding voor leerling-werknemers aanzienlijk minder vaak voorkomt dan de andere instrumenten op het terrein van personeels- en opleidingsbeleid. Dit gegeven komt ook overeen met gegevens uit eerder onderzoek 1. Verder valt op dat in het algemeen meer instrumenten in de jeugdhulpverlening worden ingezet dan in de welzijnssector. Deze verschillen zijn het grootst waar het gaat om praktijkbegeleiding en beleid op het gebied van werving en selectie. Voor een deel hangen de verschillen tussen deze werksoorten samen met verschillen in de grootte van de organisaties: jeugdhulpverleningsorganisaties zijn doorgaans groter dan wel- 1 Zie bijvoorbeeld eindrapportage analysefase Bouwen aan werkend leren (Wedman en partners, maart 2003). 19

20 zijnsorganisaties. Nadere analyse van de gegevens leert dat grote organisaties meer instrumenten inzetten dan kleinere organisaties. Meest ingezette instrumenten zijn bijscholingstrajecten, stagebegeleiding en coaching. Onder andere instrumenten worden genoemd: loopbaanbegeleiding, mobiliteitsbeleid, seniorenbeleid, functioneringsgesprekken, ARBO-beleid, ontwikkeling competentieprofielen en persoonlijke ontwikkelingsplannen, voorlichting op opleidingen, contacten met opleidingen. Kenmerkend voor deze instrumenten is dat ze vooral bedoeld zijn voor zittend personeel. Een mogelijke verklaring voor deze prioritering is dat de welzijnssector de afgelopen jaren vooral is geconfronteerd met bezuinigingen en vergrijzing, waardoor de problemen minstens zo sterk liggen bij het zittend personeel dan bij de instroom van nieuw personeel. In de tabel is te zien dat stagebegeleiding veel vaker voorkomt dan praktijkbegeleiding aan leerling-werknemers. Dit strookt ook met de gegevens over het al dan niet voorkomen van stagiaires, deeltijdstudenten en leerling-werknemers in de gesproken organisaties. Deze zijn in onderstaande tabel weergegeven: Tabel 2.2 Inzet stagiaires, deeltijdstudenten en leerling-werknemers (N=301) % organisaties die met MBO-ers in opleiding werken % organisaties die met HBO-ers in opleiding werken Stagiaires 51% 60% Deeltijdstudenten 14% 19% Leerling-werknemers 10% 6% Er zijn meer antwoorden per respondent mogelijk In ongeveer de helft van de organisaties werken stagiaires van het MBO, en in 60% van de organisaties werken stagiaires van het HBO. Deeltijdstudenten komen in een veel kleiner deel van de organisaties voor, en leerling-werknemers in een nog kleiner deel van de organisaties. In verschillende organisaties werken overigens zowel MBO-ers als HBO-ers. Met name in organisaties met aanbod op het gebied van welzijn ouderen, sociaal cultureel werk en/of maatschappelijke opvang wordt met zowel MBO-opgeleiden als HBO-opgeleiden gewerkt. Organisaties uit de jeugdhulpverlening en het algemeen maatschappelijk werk werken vooral met HBO-opgeleiden. Verder wordt in verschillende organisaties met meerdere typen leerlingen gewerkt, dus naast leerling-werknemers ook met stagiaires en/of deeltijdstudenten. Een kwart van de organisaties werkt noch met stagiaires, noch met deeltijdstudenten, noch met leerling-werknemers. Aan respondenten is verder gevraagd of hun organisatie regulier contact onderhoudt met MBO en/of HBO opleidingen. Onderstaande tabel toont de antwoorden: Tabel 2.3 Reguliere contacten tussen organisaties en opleidingen (N=301) % jeugdhulpverlening % welzijn % totaal Regulier contact met MBO 59% 49% 51% Regulier contact met HBO 79% 55% 58% Geen contact met opleidingen 19% 37% 35% Totaal aantal organisaties N=54 N=247 N=299 Er zijn meer antwoorden per respondent mogelijk 20

21 In de tabel is te zien dat ongeveer tweederde van de organisaties zegt dat zij contacten onderhouden met MBO-en/of HBO opleidingen. Daarbij zijn er vanuit de jeugdhulpverlening meer contacten met opleidingen dan vanuit de welzijnssector De contacten hebben vooral betrekking op de werving van nieuwe medewerkers, stagiaires en/of leerling-werknemers. Daarnaast zijn er contacten in het kader van afstemming van het onderwijsaanbod op de functie-eisen en worden gastlessen of gastcolleges gegeven om leerlingen te informeren over werken in de jeugdhulpverlening en/of welzijnssector. Ten slotte noemen sommigen een regio-overleg met alle opleidingsinstituten, contacten in verband met stagiaires/medewerkers die een opleiding volgen, contacten over programma s op het gebied van coaching of bijscholingscursussen en het scholen van vrijwilligers. Tevredenheid over het opleidingsbeleid Ongeveer tweederde van de respondenten zegt tevreden te zijn over het opleidingsbeleid in de eigen organisatie. Ongeveer 15% is hier neutraal over, en eveneens ongeveer 15% is hier ontevreden over. Ondanks deze relatieve tevredenheid, verwacht meer dan de helft van de respondenten dat het opleidingsbeleid in hun organisatie zal veranderen in de toekomst. In de meeste organisaties gaat het daarbij om een uitbreiding of intensivering van het huidige opleidingsbeleid. 2.2 Inzet instrument werkend leren In de vorige paragraaf werd duidelijk dat werkend leren nog weinig voorkomt in de jeugdhulpverlening en welzijnssector: slechts 18% van de organisaties heeft een praktijkbegeleider in dienst. In deze paragraaf gaan we dieper in op de inzet van dit instrument. In onderstaande tabel staat een overzicht van de mate waarin organisaties reeds werken of gewerkt hebben met leerlingwerknemers, dan wel dit in de nabije toekomst van plan zijn: Tabel 2.4 Inzet instrument werkend leren Categorie % organisaties A in verleden gewerkt met leerling-werknemers, nu niet meer 5% B dit jaar of het jaar daarvoor met leerling-werknemers gewerkt 12% C plannen om met leerling-werknemers te gaan werken, doen dit nog niet 3% D Nooit met leerling-werknemers gewerkt en ook geen plannen hiertoe 80% Totaal 100% N=300 Met de in tabel 2.4 gepresenteerde gegevens wordt het beeld bevestigd dat nog maar een klein aantal organisaties in de sectoren jeugdhulpverlening en welzijn daadwerkelijk het instrument werkend leren in de organisatie inzet, of hier in het verleden ervaring mee heeft opgedaan. Ook zijn er nog niet veel organisaties die plannen hebben in de nabije toekomst werkend leren in te zetten. Aan de 227 organisaties die geen ervaring hebben met werkend leren en ook geen plannen hebben hier in de toekomst mee aan de slag te gaan (categorie D) is gevraagd in hoeverre zij werkend leren interessant vinden voor hun organisatie. Een substantiële groep van ongeveer een derde van deze organisaties antwoordt hierop dat zij werkend leren een interessant instrument voor de eigen organisatie vinden. Ervan uitgaande dat de organisaties uit categorie C ook geïnteresseerd zijn in werkend leren, is over de hele respondentgroep bezien ongeveer 30% van de respondenten wel geïnteresseerd in werkend leren, maar hier nog niet actief mee bezig. 21

22 Opvallend is dat het aandeel organisaties dat praktijkbegeleiding biedt iets groter is dan het aandeel organisaties dat daadwerkelijk leerling-werknemers in dienst heeft (18% versus 12%). Een mogelijke verklaring hiervoor is dat praktijkbegeleiders ook bijvoorbeeld worden ingezet voor de begeleiding van stagiaires en/of deeltijdstudenten. Een andere mogelijke verklaring is dat een deel van deze organisaties een praktijkbegeleider in dienst heeft omdat de organisatie in het verleden met leerling-werknemers heeft gewerkt, of dit in de nabije toekomst van plan is. Uit het onderzoek komen geen regionale verschillen in de mate waarin werkend leren voorkomt naar voren. Wel zijn er verschillen tussen de werksoorten: Tabel 2.5 Ervaring met werkend leren naar grootte van de organisatie Categorie: % jeugdhulpverlening % welzijn % totaal A. In verleden gewerkt met leerlingwerknemers, nu niet meer 13% 4% 5% B. Dit jaar of het jaar daarvoor met leerlingwerknemers gewerkt 26% 9% 12% C. Plannen om met leerling-werknemers te gaan werken, doen dit nog niet 8% 3% 3% D. Nooit met leerling-werknemers gewerkt en ook geen plannen hiertoe 53% 84% 80% Totale respondentgroep 100% N=54 100% N= % N=299 De jeugdhulpverlening heeft vergeleken met de welzijnssector meer ervaring opgedaan met leerling-werknemers. Binnen de welzijnssector heeft de maatschappelijke opvang het vaakst gewerkt met leerling-werknemers, gevolgd door het algemeen maatschappelijk werk en ten slotte het sociaal cultureel werk en welzijn ouderen. Behalve verschillen tussen werksoorten, zijn er ook duidelijke verschillen naar grootte van de organisaties. Onderstaande tabel toont een overzicht naar grootte van organisatie: Tabel 2.6 Ervaring met werkend leren naar grootte van de organisatie Categorie: Kleine organisaties (<10 Fte) Middelgrote organisaties (10 35 Fte) Grote organisaties (>35 Fte) Totale respondentgroep A. In verleden gewerkt met leerlingwerknemers, nu niet meer 5% 4% 8% 5% B. Dit jaar of het jaar daarvoor met leerlingwerknemers gewerkt 2% 9% 16% 12% C. Plannen om met leerling-werknemers te gaan werken, doen dit nog niet 2% 1% 12% 3% D. Nooit met leerling-werknemers gewerkt en ook geen plannen hiertoe 92% 86% 62% 80% Totale respondentgroep 100% N=91 100% N=51 100% N=83 100% N=301 Werkend leren komt relatief vaak voor in grote organisaties (met meer dan 35 Fte werknemers). Dit neemt niet weg dat ook middelgrote en kleine organisaties met leerling-werknemers werken. Aan de 42 organisaties die momenteel leerling-werknemers in dienst hebben (categorie B) is vervolgens gevraagd of de leerling-werknemers in hun organisatie afkomstig zijn uit het MBO en/of 22

23 het HBO. In 71% van deze organisaties werken leerling-werknemers uit het MBO, en in 41% van de organisaties werken leerling-werknemers uit het HBO. Een deel van de organisaties werken met zowel leerling-werknemers uit het HBO als uit het MBO. In de volgende paragrafen staat beschreven welke loopbaanachtergrond de leerling-werknemers uit respectievelijk het MBO en het HBO hebben, uit welke opleidingen ze afkomstig zijn en hoe ze worden ingezet in de organisaties. 2.3 Leerling-werknemers uit het MBO In iets minder dan 10% van de totale respondentgroep van organisaties in de jeugdhulpverlening en welzijnssector werken leerling-werknemers uit het MBO. Dit betreft 71% van de groep organisaties die momenteel leerling-werknemers in dienst hebben (categorie B). Onderstaande figuur toont welke MBO-opleidingen deze leerling-werknemers volgen: Figuur 2.1 Leerling-werknemers uit het MBO SPW 3 SPW 4 SD helpende welzijn SCW verzorgende Relatief veel leerling-werknemers in de jeugdhulpverlening en de welzijnssector volgen een opleiding voor sociaal pedagogisch werk. Verder zet een substantieel deel van de organisaties die met leerling-werknemers uit het MBO werken, ook leerling-werknemers uit niet-agogische opleidingen in de organisatie in. Dit gebeurt overigens steeds in combinatie met de inzet van leerlingwerknemers uit agogische opleidingen. In vrijwel alle gevallen gaat het daarbij om opleidingen tot verzorgende op diverse niveaus. Leerling-werknemers met deze opleidingsachtergrond komen voor in de maatschappelijke opvang en welzijn ouderen. De leerling-werknemers uit het MBO bestaan voornamelijk uit de volgende groepen: jonge werknemers zonder werkervaring werknemers met recente werkervaring in de betreffende werksoort herintreders mensen met werkervaring elders (zij-instromers). Daarnaast werken in sommige organisaties ID-medewerkers. Vrijwel geen enkele respondent noemt langdurig werklozen of allochtonen als kenmerkende groepen leerling-werknemers. 23

24 In de maatschappelijke opvang werken relatief veel zij-instromers, vergeleken met de overige werksoorten. De meeste organisaties die werken met leerling-werknemers uit het MBO zetten jaarlijks 1 tot 5 leerling-werknemers in. Een aantal (zeer) grote organisaties werkt met meer dan 10, en soms meer dan 20 leerling-werknemers uit het MBO. De functies waar leerling-werknemers worden ingezet zijn zeer divers, wat ook correspondeert met de hierboven geschetste diversiteit in de opleidingen die leerling-werknemers volgen. De leerling-werknemers zijn werkzaam als (leerling) pedagogisch medewerkers, woonbegeleiders, sociaal cultureel werkers, jongerenwerkers, peuterspeelzaalleid(st)ers, activiteitenbegeleiders, ouderenadviseurs, assistenten welzijn, sociaal dienstverleners, helpenden, verzorgenden of verpleegkundigen en in administratieve functies. Iets meer dan de helft van de organisaties die met leerling-werknemers uit het MBO werken, zetten hen in principe in voor alle doelgroepen van de organisatie. De overige respondenten noemen specifieke doelgroepen die volgens hen aansluiten bij het MBO opleidingsniveau van de leerlingwerknemers. De in dit kader genoemde doelgroepen zijn zo divers, dat hier geen conclusies aan verbonden kunnen worden. Wel noemen organisaties uit de jeugdhulpverlening en het sociaal cultureel werk iets vaker dan organisaties uit de overige werksoorten, dat zij leerling-werknemers alleen met specifieke doelgroepen laten werken. Op grond van de enquêtegegevens lijkt het erop dat leerling-werknemers in principe met alle doelgroepen in de jeugdhulpverlening en welzijnssector kunnen werken. Wel denken organisaties verschillend over de mogelijkheden om leerling-werknemers in te zetten: zo zijn er organisaties die zeggen dat leerling-werknemers voornamelijk met jongeren werken, terwijl andere organisaties zeggen dat hun leerling-werknemers juist niet met jongeren werken. Uiteraard zijn deze verschillen mogelijk te verklaren door de al dan niet complexe problematiek van jongeren in een bepaalde organisatie, en verschil in de mate van zelfstandigheid die bij bepaalde functies hoort. Hierover levert de enquête echter geen specifieke informatie op. 2.4 Leerling-werknemers uit het HBO In 6% van de totale respondentgroep van organisaties in de jeugdhulpverlening en welzijnssector werken leerling-werknemers uit het HBO. Dit betreft 41% van de groep organisaties die momenteel leerling-werknemers in dienst hebben (categorie B). Onderstaande figuur toont bij welke HBO-opleidingen deze leerling-werknemers een duale leerroute volgen: Figuur 2.2 Leerling-werknemers HBO SPH SJD MWD CMV HBO-V

25 Uit de figuur blijkt dat leerling-werknemers uit het HBO vooral duale leerroutes volgen op opleidingen voor sociaal pedagogische hulpverlening (SPH). Daarnaast zijn er ook leerlingwerknemers die een CMV, MWD of opleiding tot verpleegkundige volgen. In de tabel valt op dat er in geen enkele organisatie een leerling-werknemer is die een opleiding voor sociaal juridische dienstverlening volgt. De meest waarschijnlijke verklaring hiervoor is dat er voor deze opleidingsrichting momenteel geen duaal traject bestaat. De leerling-werknemers uit het HBO bestaan voornamelijk uit de volgende groepen: jonge werknemers zonder werkervaring werknemers met recente werkervaring in de betreffende werksoort mensen met werkervaring elders (zij-instromers) Daarnaast werken in sommige organisaties herintreders. Voor leerling-werknemers uit het HBO geldt, net als voor MBO ers dat er jaarlijks per organisatie doorgaans 1 tot 5 leerling-werknemers worden ingezet. Voor sommige grote organisaties geldt dat zij jaarlijks meer dan 10, en soms meer dan 20 leerling-werknemers uit de opleidingen SPH of verpleegkunde inzetten. Leerling-werknemers uit het HBO worden ingezet als (leerling) pedagogisch medewerkers, verpleegkundigen, maatschappelijk werkers, woonbegeleiders, sociaal cultureel werkers, jongerenwerkers, opbouwwerkers en in administratieve en staffuncties. Iets meer dan de helft van de organisaties die met leerling-werknemers uit het HBO werken, zetten hen in principe in voor alle doelgroepen van de organisatie. De overige respondenten noemen specifieke doelgroepen die volgens hen aansluiten bij het HBO opleidingsniveau van de leerlingwerknemers. Voor de jeugdhulpverlening valt op dat door meerdere respondenten wordt gezegd dat leerling-werknemers met name in residentieel werk worden ingezet. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat in de residentiële jeugdhulpverlening vaak met groepen jeugdigen wordt gewerkt, waarvoor meerdere groepsleiders tegelijkertijd worden ingezet. Door die manier van werken is het wellicht juist in deze werksoort goed mogelijk ruimte te maken worden voor de dagelijkse begeleiding van leerling-werknemers. Voor de andere werksoorten worden jongeren, ouderen en allochtonen als specifieke doelgroepen genoemd. 25