hoe begeleid jij je medewerker tijdens het leertraject?

Transcriptie

1 hoe begeleid jij je medewerker tijdens het leertraject? Randstad Academie jij groeit met de Randstad Academie 1061_RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

2 1061_RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

3 hoe begeleid jij je medewerker tijdens het leertraject? jij groeit met de Randstad Academie 1061_RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

4 1061_RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

5 inhoudsopgave 5 inleiding 6 de Randstad Academie 10 je rol als manager en begeleider 11 de Randstad Academie en het COP-gesprek 12 je hulplijnen 13 meetstations 15 rollen en verwachtingen 18 praktische informatie 22 overzicht leeractiviteiten _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

6 1061_RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

7 inleiding Randstad en ambitie. Twee begrippen die met elkaar verbonden zijn. Als manager van Randstad ken jij onze ambitie: Randstad op 1! Onze medewerkers spelen daar een belangrijke rol in. Daarom hebben wij een leertraject gemaakt voor onze medewerkers. Dit leertraject is onderdeel van de Randstad Academie. Een medewerker doorloopt een meerjarig leertraject dat bestaat uit vier fasen: blauw, brons, zilver en goud. Startende collega s beginnen in fase blauw bij ons clubhuis frits met het introductieprogramma Klaar voor de start!. Collega s die al langer Randstadter zijn, stappen op een ander punt in: dit is afhankelijk van hun ervaring. Hiervoor vullen jullie straks de fasemeter in. In deze brochure vind je alle informatie die jij nodig hebt om je medewerkers goed te kunnen begeleiden in het succesvol doorlopen van de Randstad Academie. Je leest hoe het leertraject is opgebouwd, hoe de organisatie hen daarbij ondersteunt en wat jouw rol daarin is. Ook vind je informatie over de manier waarop ze getoetst worden en andere praktische zaken. Lees deze handleiding eerst een keer op je gemak door, gebruik hem daarna als naslagwerk. Heel veel plezier en succes met het begeleiden van je medewerkers! _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

8 de Randstad Academie De medewerker gaat zich ontwikkelen. De uitdaging is het doorlopen van de verschillende fasen: passend bij zijn eigen niveau en ervaring en aansluitend bij zijn eigen leerbehoeften. In iedere fase werkt de deelnemer aan de vijf rollen van een intercedent/accountspecialist. Zo ontwikkelt hij zich in zijn rol als accountmanager, als werkgever, als controller, als matchmaker en als ondernemer. Het leertraject is opgebouwd uit een hoofdpad, waarin iedereen werkt aan het verder ontwikkelen van kennis, vaardigheden en gedrag om op het gewenste niveau het werk te kunnen uitvoeren en praktijkprojecten waarin een medewerker het geleerde in de praktijk toepast. Daarnaast is er een zijpad waarin de individuele medewerker de mogelijkheid heeft zijn kennis, vaardig heden of gedrag op onderdelen extra aandacht te geven, te verdiepen, verbreden of verbeteren. Het zijpad doorloopt een medewerker op eigen inititatief (of dat van jou) en heeft betrekking op zijn individuele functioneren. de fasen Het leertraject is opgebouwd uit vier fasen. Fase blauw De starter bevindt zich in een nieuwe situatie, moet zich het vak eigen maken en is op zoek naar houvast en zekerheid. Hij heeft behoefte aan basiskennis en vaardigheden om aan het werk te kunnen. Hoe ziet de organisatie eruit? Wat is zijn rol daarbinnen? Hoe werken we bij Randstad? Hoe werken de systemen? Wie zijn zijn collega s? Etc. In deze fase heeft de medewerker behoefte aan korte instructies, opdrachten, afkijken bij collega s, structuur in het opleidingsprogramma en een veilige leeromgeving. Fase brons Deze medewerker heeft al wat routine opgedaan en kan de meeste (veelvoorkomende) taken zelfstandig uitvoeren. Hij kent zijn weg in de organisatie. Deze medewerker is toe aan complexere materie: kennis verbreden, verdiepen en de kwaliteit van het werk verbeteren. In deze fase heeft de medewerker behoefte aan taakgerichte feedback, routine opbouwen, handigheden leren, repertoire uitbreiden en praktijkproblemen oplossen. Fase zilver Na ongeveer twee jaar heeft iemand het werk in de vingers. Veel werkzaamheden gaan op routine en hij kan complexe problemen prima aan. Deze medewerker heeft ruimte om naar buiten te kijken, ondernemerszin te tonen, nieuwe ontwikkelingen te volgen en uit te proberen. In deze fase heeft de medewerker behoefte aan experimenteren, uitdagende (leer)projecten aangaan, vernieuwende - of verbeterplannen maken en nieuwe mogelijkheden onderzoeken _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

9 Fase goud De medewerker kent nu de klappen van de zweep. Naast zijn dagelijkse werkzaamheden houdt hij zich bewust bezig met continuïteit, groei en verbetering van kwaliteit. Niet alleen voor zijn eigen werk, unit of regio maar organisatiebreed. De professional wil en kan het verschil maken. In deze fase heeft de medewerker behoefte aan experimenteren, uitdagende (leer)projecten aangaan, anderen begeleiden en coachen. elke fase van de Randstad Academie kent vier vaste onderdelen: Hoofdpad Het hoofdpad bestaat uit verplichte leeractiviteiten die iedereen moet volgen. Dit is ingegeven vanuit organisatiebehoeften, performance-eisen of wet- en regelgeving. Het hoofdpad biedt iedereen de kennis en vaardigheid die absoluut noodzakelijk is om het werk goed uit te kunnen voeren, passend bij de groei van een medewerker in zijn carrière in werk (denk aan juridische kennis, ziekteverzuimbeheersing, werken volgens de bewezen werkprocessen, etc.). Verplichte leeractiviteiten kunnen bijvoorbeeld zijn: een training gespreksvaardig heden (over hoe we een goed gesprek voeren dat voldoet aan de kwaliteitseisen van Randstad), een spel over wet- en regelgeving, een werkplekopdracht prospectieve klantbezoeken, etc. Zijpad De leerbehoefte van iedere medewerker is verschillend. Om hier op een goede manier op in te spelen, wordt een zijpad aangeboden. Samen met jou bepaalt de medewerker welke activiteiten op het zijpad hij gaat doen om nog meer noodzakelijke kennis en vaardigheden op te doen. De activiteiten die gekozen worden, sluiten aan bij de persoonlijke ontwikkelbehoefte. Is een medewerker ondanks de activiteiten op het hoofdpad onvoldoende in staat zijn rol als controller uit te voeren? Dan richt hij zich daar in het zijpad op. Het zijpad geeft hem de mogelijkheid zijn sterktes en zwaktes extra aandacht te geven. een voorbeeld: Eén van de leeractiviteiten op het hoofdpad, is het doorlopen van een training over commerciële vaardigheden. Willem heeft hier veel aan gehad. Het lukt hem goed om het geleerde in de praktijk te brengen. Maarten vindt dat lastiger. In de praktijk lukt het Maarten nauwelijks om in een gesprek kansen te herkennen en te benutten. Samen met zijn manager besluit hij dat hij hier extra aandacht aan moet besteden. Gelukkig biedt het leertraject hem een zijpad. Daarin kan hij op verschillende manieren extra aandacht besteden aan zijn ontwikkelvraag. Maarten besluit een buddy-to-buddy traject in te gaan. Zijn collega Willem wordt zijn buddy _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

10 Praktijkprojecten Vanaf fase brons kiest de medewerker één of twee praktijkprojecten. Het zijn langere opdrachten die in de praktijk worden uitgevoerd, zelfstandig, teamgewijs of met een buddy. De praktijkprojecten zijn zowel bedoeld om het geleerde in de praktijk te brengen, als om te leren in de praktijk. Het kan een wervingscampagne zijn, een marktbewerkingsplan maken en implementeren, etc. De medewerker kiest de praktijk projecten die het best aansluiten bij zijn individuele ontwikkelbehoefte en de behoefte binnen de organisatie of vestiging. Denk hierbij aan een grote opdracht om te laten zien hoe zelfstandig iemand is in het runnen van een vestiging. Meetstations Het meetstation is hét moment om te laten zien welke ontwikkeling een medewerker heeft doorgemaakt en dat hij er aan toe is om een volgende fase in te gaan. Een meetstation kent verschillende facetten, die allemaal positief beoordeeld moeten worden. Een overzicht van alle leeractiviteiten vind je achterin deze brochure. Een aantal is nog in ontwikkeling. Kijk op RandstadNet voor het actuele aanbod. de rollen De functie van intercedent/accountspecialist is veelzijdig. Zo is hij het eerste aanspreekpunt voor flexwerkers, gaat hij relaties aan met inleners, zoekt hij naar de ideale match tussen flexwerkers en inleners, houdt hij de administratie op orde en draait hij soepel met collega s de vestiging. Binnen zijn functie vervult hij diverse rollen. De leeractiviteiten die hij kan volgen zijn allemaal gericht op de rollen die hij als intercedent/ accountspecialist vervult. Accountmanager Gericht op het behalen van de doelstellingen van Randstad: groei, winst en imago. Centraal staat het vergroten van het marktaandeel, zowel bij klanten als bij prospects. Dit doet hij door gedrevenheid, scoringsdrang en sturing te tonen. Werkgever Werven, begeleiden, binden en boeien van flexwerkers staat centraal. In deze rol zoekt hij continu naar de optimale balans tussen het (commerciële) belang van Randstad en het belang van de flexwerker. Matchmaker De beste match tussen vraag en aanbod willen maken. Hij kent zijn inlener en flexwerker en maakt iedere match hoogstpersoonlijk. Daarnaast kan hij een commerciële afweging maken voor de inlener, de flexwerker en Randstad. En hij managet de pool van flexwerkers, die bij de inlener zorgt voor continuïteit, flexibiliteit en kwaliteit. Controller Administratieve handelingen en het uitvoeren van werkprocessen via Mondriaan staan centraal. Kwaliteit staat voorop. Hij werkt dan ook volgens vastgestelde regels, procedures en kwaliteitsstandaarden van de organisatie _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

11 Ondernemer Samen met zijn collega s is hij verantwoordelijk voor de kwantitatieve en kwalitatieve jaarplanning van de vestiging. In deze rol wordt een creatieve en proactieve instelling verwacht. Deze kenmerkende rollen zal de intercedent/accountspecialist steeds weer herkennen in de leeractiviteiten; soms op zichzelf staand, soms meerdere rollen tegelijkertijd. Het geeft de mogelijkheid om te beoordelen in welk aspect van het werk je medewerker op goed niveau functioneert en waarin hij zich verder moet bekwamen. Een goede accountmanager is nog geen goede intercedent/accountspecialist. Om een goede intercedent/accountspecialist te zijn, vervult een medewerker alle rollen op goed niveau! _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

12 je rol als manager en begeleider Vanuit de Randstad Academie heb jij twee verschillende rollen, namelijk die van manager en begeleider. Als manager houd je je met name bezig met de ontwikkeling van je medewerker vanuit functionele aansturing. Als begeleider heb je een rol bij de uitvoering van de leeractiviteiten. Ook kun je een rol spelen bij de beoordeling van de praktijkprojecten van andere medewerkers. Hieronder lees je wat er in beide rollen van je verwacht wordt. je rol als manager Als manager speel je een essentiële rol bij de ontwikkeling van je medewerker. Om tot de juiste leeractiviteiten te komen, kan je medewerker gebruik maken van de uitkomsten van het COP-gesprek. In het eerste kwartaal van ieder jaar voer jij met je medewerker een dergelijk gesprek. Op basis hiervan bepalen jullie welke competenties je medewerker wil ontwikkelen om verder te groeien en welke leeractiviteiten daarvoor nodig zijn. Op basis van de input van het COP-gesprek en de eigen individuele voorkeuren, bepalen jullie welke activiteiten uit het zijpad je medewerker doorloopt en welke praktijk projecten hij maakt, naast de leeractiviteiten uit het hoofdpad. Hij stelt een eigen planning op en maakt afspraken met jou om de voortgang te bewaken. Jij keurt het ontwikkelplan goed. je rol als begeleider Je medewerker volgt verschillende leeractiviteiten die hij met jou heeft afgestemd. Bij sommige leeractiviteiten zal jouw rol als begeleider expliciet benoemd zijn, bij andere kan je medewerker kiezen voor begeleiding door bijvoorbeeld een buddy of de leergroep. In de bijlage vind je per fase een overzicht van alle leeractiviteiten. Bedenk goed of jij elk kwartaal voldoende tijd hebt om je medewerker goed te begeleiden. Mocht dit niet het geval zijn, kijk dan samen met je medewerker hoe jullie dit op kunnen lossen. Tot slot kun je een rol spelen bij de beoordeling van de praktijkprojecten van een intercedent/accountspecialist uit een andere regio. Elke medewerker kiest één of twee (keuze) praktijkprojecten, afhankelijk van zijn individuele ontwikkelbehoefte. Als onderdeel van het meetstation presenteert hij aan het einde van een fase de uitkomsten van de praktijkprojecten aan een deel van zijn leergroep, zijn eigen manager en een manager uit een andere regio. De manager uit de andere regio beoordeelt de presentatie op basis van vooraf gestelde criteria _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

13 de Randstad Academie en het COP-gesprek De Randstad Academie ondersteunt je medewerker om hem niet alleen in de breedte van de functie te laten excelleren, maar ook rolspecifiek. Vanuit de Academie worden diverse leeractiviteiten aangeboden; deels verplicht, deels naar behoefte van de medewerker. Alle activiteiten die op het hoofdpad aangeboden worden, dragen bij aan het vergroten van kennis, vaardig heden en gedrag die de medewerker absoluut nodig heeft om zijn functie goed uit te kunnen oefenen. Dit zijn verplichte onderdelen die in een fase gevolgd moeten worden, ingegeven vanuit organisatie behoefte, performance-eisen of wet- en regelgeving. Het helpt hem om in zijn rol als intercedent/ accountspecialist te kunnen excelleren en een stap naar de volgende fase te kunnen maken. Tevens voert hij per fase minimaal één praktijkproject uit dat past bij zijn ontwikkelbehoefte. De praktijk projecten zijn zowel bedoeld om het geleerde in de praktijk te brengen, als om te leren in de praktijk. Daarnaast kan je medewerker facultatieve leeractiviteiten volgen die passen bij zijn ontwikkeling. Dit kan op het zogeheten zijpad. Vanuit het COP-gesprek bepaalt hij samen met jou welke competenties hij (verder) moet ontwikkelen en wat daarvoor nodig is. Het geeft de medewerker de mogelijkheid om het leertraject af te stemmen op zijn eigen behoeften, door extra aandacht te besteden aan de ontwikkeling van zijn sterktes en zwaktes. In het ontwikkelplan verwerkt je medewerker welke leeractiviteiten uit het hoofden zijpad en welke praktijkprojecten hij per kwartaal gaat doen _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

14 je hulplijnen Tijdens het leertraject aan de Randstad Academie staat een medewerker er niet alleen voor. Hieronder zie je waar hij op kan rekenen. jij als begeleider Jij begeleidt je medewerker op zijn weg naar goud. Hij overlegt met jou wanneer hij wat gaat doen en hoe hij het gaat aanpakken. Jij ondersteunt waar nodig. Uiteraard komt het initiatief veelal vanuit je medewerker. Hij geeft duidelijk aan wat hij van jou verwacht en welke begeleiding hij nodig heeft. de leergroep Je medewerker is onderdeel van een leergroep, met wie hij samen de Academie doorloopt. Uiteraard volgt iedereen zijn eigen pad, maar de leergroep maakt het mogelijk om gezamenlijk onderdelen van het hoofdpad te doorlopen, kennis uit te wisselen over het zijpad, over de praktijk te sparren, elkaar te motiveren en elkaars voortgang te bevorderen. De leergroep ontmoet elkaar één keer per kwartaal. In het begin wordt de leergroep begeleid door een senior intercedent, na verloop van tijd wordt de leergroep self-supporting. de buddy als coach De medewerker heeft de mogelijkheid om een collega te zoeken om hem te ondersteunen: iemand die een spiegel kan voorhouden, een motivator of een luisterend oor kan zijn. Met een buddy kunnen bijvoorbeeld praktijkprojecten en -ervaringen besproken worden en hij kan om feedback gevraagd worden. Er zijn geen voorgeschreven regels voor het werken met een buddy, iedereen zoekt samen met zijn buddy naar de vorm die aansluit bij zijn persoonlijke leerbehoefte. Voor jou is het belangrijk om te monitoren dat sommige collega s niet overvraagd worden als buddy. Geef de buddy s ook tijd en ruimte om hun rol goed te vervullen. het ontwikkelportfolio Vanaf het begin van elke fase bouwt de medewerker een ontwikkelportfolio op. Hierin verzamelt hij bewijslast per leeractiviteit. Dit laat zien dat hij het geleerde kan toepassen in de praktijk. Bij elke beschrijving van de leeractiviteiten staat beschreven wat er voor zijn portfolio-opbouw van hem verwacht wordt. het ontwikkelplan Iedere fase start met het opstellen van het individuele ontwikkelplan. Hierin beschrijft een medewerker welke leeractiviteiten uit het hoofd- en zijpad en welke praktijkprojecten hij gaat uitvoeren. Hij maakt een jaarplanning en geeft vervolgens per kwartaal aan wat hij gaat doen en op welke manier hij ondersteuning nodig heeft _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

15 meetstations Tijdens het doorlopen van de verschillende fases van de Randstad Academie zal er op verschillende momenten getoetst worden. Dat gebeurt via toetsing per leeractiviteit en per fase. Hieronder lees je over deze toetsmomenten. toetsing per leeractiviteit Niet alleen de fasen van de Randstad Academie worden afgesloten met een vorm van toetsing, alle leeractiviteiten worden op deze manier afgesloten. Alle toetsresultaten worden opgenomen in het ontwikkelportfolio. toetsing per fase Na elke fase komt de medewerker een meetstation tegen. Een moment waarop hij mag laten zien waar hij staat in zijn ontwikkeling, of hij de doelen uit het ontwikkelplan heeft behaald en of hij voldoende kennis en vaardigheden heeft om naar de volgende fase door te kunnen. Hij moet aantonen dat hij voldoende vorderingen heeft gemaakt in zijn persoonlijke ontwikkeling. Bij de praktijkprojecten die hij maakt, staat ook de weg er naartoe centraal: wat heeft hij gedaan, hoe heeft hij het aangepakt, waar moest hij bijsturen en waarom, wat zijn de gevolgen geweest, wat zou hij anders aangepakt hebben, etc. Het kan dus zijn dat een medewerker tijdens het uitvoeren van een leeractiviteit niet het gewenste (bedrijfs-) resultaat heeft behaald, maar wel goed kan aangeven wat hij gedaan heeft, tot welk resultaat dit geleid heeft en wat daar al dan niet goed aan is. Een meetstation kent verschillende facetten, die allemaal positief beoordeeld moeten worden. Elk facet kent zijn eigen beoordelingssystematiek: ontwikkelportfolio overleggen Na iedere leeractiviteit verzamelt de medewerker bewijsmateriaal van zijn ontwikkeling. Hij volgt dus nooit zomaar een training of maakt zomaar een opdracht: na afloop moet de medewerker steeds aantonen dat hij er iets van opgestoken heeft en daar in het werk iets mee kan. In het portfolio verzamelt hij dat bewijsmateriaal. Per leeractiviteit is informatie beschikbaar over de portfolio-opbouw. Bij inschrijving voor een meetstation wordt het portfolio overlegd als bewijs dat alle activiteiten op het hoofd- en zijpad en de gekozen praktijkprojecten met goed gevolg doorlopen zijn. development center doorlopen Een development center geeft de mogelijkheid om in gesimuleerde werksituaties te laten zien hoe een medewerker zijn werk doet. Hij wordt aan de hand van criteria beoordeeld door twee assessoren, die ontwikkelgerichte feedback geven en aangeven of de stap naar een volgende fase gezet kan worden. resultaten van de praktijkprojecten presenteren Iedere medewerker laat zien welke praktijkprojecten hij gedaan heeft, wat daarin leer- en knelpunten waren en wat zijn aanpak was. Hij presenteert dit aan een deel van zijn leergroep, zijn manager en een manager uit een andere regio. De manager uit de andere regio beoordeelt de presentatie aan de hand van vooraf opgestelde criteria. Zeker in het geval van praktijkprojecten weegt de weg er naartoe zwaarder dan het resultaat van het praktijkproject _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

16 kennistoets maken In de kennistoets beantwoordt de medewerker vragen over onderwerpen die in deze fase relevant waren. Daarnaast heeft elk meetstation in elk geval één vast onderdeel: het maken van een APK-toets om de arbeidsvoorwaardelijke kennis, uitzendkennis en kennis van wet- en regelgeving te toetsen. Een meetstation resulteert in een advies over de stap naar een volgende fase: zit dat er nu in of nog niet? Ook krijgen medewerkers tips en tricks mee, waar ze in de volgende fase rekening mee kunnen houden en die ze kunnen verwerken in hun volgende ontwikkelplan. Hierdoor kunnen zij zich gerichter gaan ontwikkelen _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

17 rollen en verwachtingen Leren doe en kun je niet alleen. Je medewerker kan bouwen op een team van mensen om zich heen, zoals jij, zijn leergroep, zijn collega s, de trainers en assessoren en de afdeling HRD. Op de vestiging speel jij samen met collega s een cruciale rol. Jullie tonen voorbeeldgedrag, geven feedback, zorgen voor mogelijkheden om te leren. Iedereen heeft zijn eigen rol en verantwoordelijkheden om de weg naar goud te ondersteunen en te stimuleren. de medewerker is nieuwsgierig en ambitieus neemt initiatief gaat op zoek naar antwoorden op vragen die hij zichzelf stelt leert van feedback die hij gevraagd en ongevraagd krijgt oefent nieuw gedrag maakt fouten en boekt successen maakt een reëel ontwikkelplan en houdt zich daaraan vraagt collega s om te ondersteunen bij werkplekopdrachten en praktijkprojecten bestudeert zelfstandig lesstof, maakt werkplekopdrachten en praktijkprojecten serieus en bereidt zich voor op toetsen en meetstations plant afspraken in met zijn manager voor voortgangs- en begeleidingsgesprekken. Kortom, hij is zelf verantwoordelijk voor het resultaat van zijn ontwikkeling. de collega Ervaren collega s kunnen ondersteunen bij de uitvoering van werkzaamheden en het maken van opdrachten. Zij doen dit alleen op initiatief van de medewerker. De collega: biedt tijd en ruimte om opdrachten te maken coacht of begeleidt daar waar de medewerker er behoefte aan heeft kijkt uit naar geschikte situaties voor de medewerker om mee te kijken en blikt na afloop samen met de medewerker terug op de activiteit besteedt aandacht aan onduidelijkheden die voortkomen uit gemaakte opdrachten is rolmodel en geeft feedback. de buddy Een coach die helpt in de ontwikkeling van de medewerker. Dit kan een collega zijn uit de leergroep, van de vestiging of uit het land. Hij ondersteunt bij de leeractiviteiten in de vorm waarin de medewerker dat wil (bijvoorbeeld coachen, begeleiden, intervisie), kan ondersteunen bij de uitvoering van werkzaamheden en het maken van opdrachten. Hij doet dit alleen op initiatief van de medewerker. De buddy: biedt ondersteuning bij de uitvoering van leeractiviteiten coacht en begeleidt geeft feedback neemt de rol aan die de medewerker wil en waar hij zichzelf prettig in voelt _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

18 de trainer Het volgen van trainingen is één van de leeractiviteiten die Randstad aanbiedt. Deze trainingen worden begeleid door ervaren trainers van Randstad of externe trainers. De trainer: creëert een veilige leeromgeving geeft feedback stimuleert persoonlijke ontwikkeling en begeleidt daarin gedurende de trainingsdagen. de assessoren Tijdens de meetstations wordt de medewerker beoordeeld door assessoren, bijvoorbeeld managers uit een andere regio, HR-manager, HRD-adviseurs, ervaren medewerkers, etc. Een trainer is geen assessor. De assessor: beoordeelt vorderingen op het gebied van kennis, vaardigheden en gedrag volgens vooraf opgestelde criteria geeft gerichte feedback stelt een medewerker op zijn gemak. de HRD-afdeling De HRD-afdeling zorgt ervoor dat het hele administratieve en logistieke proces rondom leeractiviteiten soepel verloopt. De HRD-afdeling: plant trainingen, trainers en toetsen in verstuurt uitnodigingen naar de deelnemers verwerkt resultaten van verschillende leeractiviteiten neemt SEU-examens af communiceert aan de deelnemers tot welke leergroep zij behoren, wie de begeleider is en hoe de planning er uitziet faciliteert bij het inplannen en samenvoegen van leergroepen _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

19 1061_RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

20 praktische informatie In dit deel van de brochure vind je een antwoord op praktische vragen die jij of je medewerker kunnen hebben. in welke fase starten medewerkers die al langer in dienst zijn? Voor medewerkers die al langer in dienst zijn bij Randstad hebben we de fasemeter ontwikkeld. Dit is een instrument dat eenmalig gebruikt wordt om te bepalen in welke fase van het leertraject een medewerker moet starten. Afhankelijk van hoe je medewerker scoort, start hij in de fase blauw, brons, zilver of goud. inschrijven Meldt een medewerker zich voor alle leeractiviteiten aan bij de Randstad Academie? Ja, voor alle leeractiviteiten (trainingen, werkplekopdrachten, praktijkprojecten etc.) meldt je medewerker zich aan bij de Randstad Academie. Hoe schrijft een medewerker zich in voor een leeractiviteit? Hij kan zich via RandstadNet aanmelden voor de leeractiviteiten van de Randstad Academie. Hiervoor moet hij eerst samen met jou bepalen aan welke leeractiviteiten hij deelneemt. Dit legt hij vast in zijn ontwikkelplan. Jij keurt het aanmeldingsformulier goed en daarna wordt de aanvraag in behandeling genomen. Vanaf wanneer kan een medewerker zich aanmelden voor leeractiviteiten? Elk week worden op RandstadNet de overzichten met de ingeplande leeractiviteiten en data geactualiseerd. Het kan zijn dat de leeractiviteiten die iemand wil volgen nog niet ingepland zijn. Het aanmeldingsformulier kan wel alvast worden opgestuurd. Zodra er voldoende aanmeldingen zijn, wordt een leeractiviteit ingepland _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

21 Waar vindt een medewerker informatie over de inhoud van de leeractiviteiten? Op RandstadNet vindt een medewerker alle informatie per leeractiviteit. Waar kan een medewerker de planning van de leeractiviteiten inzien? Bij beschikbare plaatsen op RandstadNet staan ook de data voor trainingen. Waar vinden de trainingen en leeractiviteiten plaats? De werkplekopdrachten vinden plaats op de werkplek, praktijkopdrachten in de regio. Trainingen worden gevolgd bij frits, op het hoofdkantoor of op een andere locatie. Is het mogelijk om een (voor)overnachting te boeken? Waar mogelijk houden we rekening met de reisafstand die een medewerker moet afleggen, maar helaas is dit niet altijd mogelijk en wordt er voor een centrale locatie gekozen. Dat kan tot gevolg hebben dat iemand een eind moet reizen. Om hierin tegemoet te komen, bieden we het volgende aan: indien een medewerker met de auto komt en meer dan 150 km moet reizen (enkele reis) én langer dan 1,5 uur onderweg is (zonder rekening te houden met files etc.) óf indien iemand afhankelijk is van het OV en langer dan 2 uur onderweg is (enkele reis), dan mag hij op kosten van de Randstad Academie (voor)overnachten in een hotel in de buurt van de trainingslocatie. Voor het berekenen van de route wordt de routeplanner van de ANWB gehanteerd. Voor het aanvragen van een overnachting kun je bellen of mailen randstad.academie@nl.randstad.com met de collega s van de Randstad Academie. Een medewerker wil graag deelnemen aan een leeractiviteit uit een andere fase. Kan dat? Iemand kan te allen tijde deelnemen aan een leeractiviteit uit de eigen fase of een voorgaande fase. Een leeractiviteit volgen uit een volgende fase is niet mogelijk. Een medewerker wil graag deelnemen aan een leeractiviteit die geen onderdeel is van de Randstad Academie. Kan dat? Ja, dat kan via de individuele studiekostenregeling. De medewerker moet eerst met jou bespreken waarom dit voor zijn groei en ontwikkeling belangrijk is. Hoe kan een medewerker zich afmelden voor een training? Welke consequenties heeft dat? Afmelden voor een training is alleen mogelijk in geval van overmacht. De afmelding dient door de leidinggevende aan de afdeling HRD doorgegeven te worden op telefoonnummer of via randstad.academie@nl.randstad.com _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

22 studiebelasting Hoeveel tijd mag een medewerker naast zijn dagelijkse werk aan leeractiviteiten besteden? In de trainingsbeschrijving staat het aantal uur of de duur per opdracht aangegeven. Jullie stemmen samen af hoe een medewerker deze uren inplant. Hoe kan een medewerker vaststellen hoe de studiebelasting eruitziet? Na het COP-gesprek maak je samen met je medewerker het ontwikkelplan en een overzicht van de leeractiviteiten die hij in het volgende kwartaal gaat volgen. Uiteraard bespreken jullie dan ook hoeveel tijd een leeractiviteit kost en op welke manier hij dit kan combineren met zijn dagelijkse werkzaamheden. Zoek naar de juiste verhouding van productiviteit en leren _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

23 1061_RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

24 overzicht leeractiviteiten intercedent/accountspecialist Fase blauw Fase brons Hoofdpad Praktijkproject Hoofdpad Praktijkproject Introductieprogramma Klaar voor de start Gesprekstechnieken Optimaal matchen / Poolmanagement Interpreteren werkoverzichten Observatie actieve klant bezoeken I-plan/Mijn Randstad (voor iedereen die werkt met I-plan) Professioneel plannen (alleen voor pool en LS) Poolmanagement en planning (alleen voor RIS) Werving & Selectie Begeleiden 1ste uitzending Zelfstudie: Wet- en regelgeving uitzendbranche Zijpad Mondriaan E-training: Belonen & prijsbeleid Belonen en prijsbeleid Observatie begeleidings gesprek Bijwonen UWB / Accountteamoverleg Meetstation Poolmanagement II Observatieopdracht Inactieve klant bezoeken Marktbewerkingsplan (alleen voor marktunit/ poolunit) Accountbewerkingsplan (alleen voor accountunit/ LS/RIS) E-training (of begeleide zelfstudie): Toepassing beloning & prijsbeleid Administratie op orde Matching en werving Intakegesprek voeren Begeleiden van flexwerkers Impact en Effectiviteitsmeter Opstellen unitwervingsplan Van inactief/prospectief naar actief De ondernemer Verbeteracties administratieve processen Zijpad Grensoverschrijdend gedrag Intervisie Telefonische acquisitie E-training: Belonen en prijsbeleid Kwartaalplanning unit Timemanagement Testen van flexwerkers Meetstation E-training (of begeleide zelfstudie): Business logics Detacheren Commerciële vaardigheden I Loopbaanoriëntatie persoonlijke ontwikkeling persoonlijke ontwikkeling _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

25 Fase zilver Fase goud Hoofdpad Praktijkproject Hoofdpad Praktijkproject Workshop: Methodiek salesgesprekken Opstellen jaarplan Observatie Prospectieve klant bezoeken Commerciële vaardigheden II Organiseren Klantbijeenkomst Opzetten en uitvoeren van een matchingsactie Verbetervoorstel poolmanagement Cross-selling Beheersing ziekteverzuim Auditten en verbeteren Trends in de markt Verbeter voorstel werkproces KTO en FTO Workshop: Methodiek salesgesprekken Intervisie: Kwaliteitsverbetering, continuïteit, groei Denktanksessie: Partner in werk Leiden UWB/ accountteamoverleg Optimalisatie werkproces: werkgever Realisatie markt-/ accountplan Matchmaker als professional Commerciële kansen en mogelijkheden benutten Zijpad Mentortraining Presteren met processen als werkgever Buddycoaching: Commerciële rekenvaardigheid Intervisie Meetstation Zijpad Commerciële vaardigheden Coachend leidinggeven Verdieping naar expertiserol Conflicthantering Meetstation Offertes schrijven Loopbaanoriëntatie Telefonische acquisitie Vergroten Persoonlijke Impact Loopbaanoriëntatie persoonlijke ontwikkeling persoonlijke ontwikkeling _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

26 _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

27 1061_RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10

28 Heb je vragen neem contact op met de Randstad Academie. (telefoonnummer of stuur een _RAN_RA algemene info Leidinggevende_V12_BK.indd :10