De percepties van vrouwen met een migratieachtergrond over het selectieproces:

Transcriptie

1 Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar Tweedesemesterexamenperiode De percepties van vrouwen met een migratieachtergrond over het selectieproces: een kwalitatieve studie Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door ESTHER TACK Promotor: Filip Lievens

2 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES I Dankwoord Twee jaar heb ik aan deze thesis gewerkt, vanaf het moment dat ik wist dat ik dit onderwerp heel graag wou uitwerken tot de laatste letter van dit dankwoord. Als eerste wil ik mijn promotor bedanken. Professor Filip Lievens heeft mij de kans gegeven om aan de slag te gaan met dit onderwerp en hier iets van te maken waar ik helemaal achtersta. Hij heeft mij de vrijheid gegeven om mijn eigen invulling aan het onderwerp te geven en zelfstandig aan mijn thesis te werken. Hij stond altijd klaar om vragen te beantwoorden en toonde begrip voor de moeilijke weg die ik heb afgelegd bij het verzamelen van de data. Met de constructieve feedback kon ik altijd aan de slag gaan en mijzelf verder ontplooien bij het werken aan mijn masterproef. Ten tweede wil ik medestudente Laurence Dequin bedanken voor de emotionele steun in tijden dat het moeilijk ging met onze thesissen. Maar ook voor de uren gezelschap die ze mij gehouden heeft bij het verzamelen van de data. Daarbovenop was haar inhoudelijke bijdrage bij het analyseren van de data een fantastische meerwaarde voor mijn thesis. Als derde krijgen de medewerkers van de VDAB Gent een dikke pluim om mij en Laurence uren in de wachtzaal toe te laten om onze data te verzamelen en ons altijd vriendelijk te verwelkomen en aan te moedigen. Ik wil ook mijn mama en mijn tante bedanken voor het nalezen van mijn thesis. Meerdere keren hebben ze die herlezen tot de schrijffouten en halve zinnen er uit waren. Ook hun inhoudelijke feedback naar structuur en begrijpbaarheid toe waren onontbeerlijk. Tot slot wil ik ook mijn vrienden en kotgenoten bedanken die al mijn uren gepuf en gezucht over mijn thesis hebben aangehoord als het moeilijk ging. Die mij hebben laten mee-eten als ik geen tijd had om te koken doordat ik aan mijn thesis had gewerkt en die altijd in mij bleven geloven. Hun steun heeft mij door vele uren werk geholpen.

3 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES II Abstract Recente migratiestromen hebben de Belgische arbeidsmarkt diverser gemaakt. Toch blijkt uit cijfers van de Belgische overheid dat personen met een migratieachtergrond systematisch vaker werkloos zijn. Uit wetenschappelijke inzichten blijkt dat dit gedeeltelijk te herleiden valt tot verschillen in uitkomsten op selectieproeven. Deze paper heeft als doel dieper inzicht te krijgen in de percepties van vrouwen met een migratieachtergrond die mogelijks leiden tot deze scoreverschillen bij een steekproef van vrouwen met een migratieachtergrond in België. Door middel van kwalitatieve diepte-interviews werden 16 vrouwen met een migratieachtergrond bevraagd. Daarbij werd nagegaan welke percepties zij hebben over het selectieproces, waarbij de focus lag op twee specifieke selectie-instrumenten namelijk interviews en cognitieve vaardigheidstesten. Een nieuw inzicht dat hieruit voortkomt is dat deze kandidaten selectie-instrumenten maar een momentopname vinden en aangeven dat het maanden duurt voor men een persoon eigenlijk kan inschatten. Daarom vinden ze een proefperiode ook een goede manier om iemand te selecteren voor werk. Daarbovenop blijkt dat deze kandidaten ook weinig geneigd zijn om aan impression management te doen. Tot slot blijkt ook dat hun Nederlands suboptimaal is, maar dat ze taalvaardigheid niet als een essentiële voorwaarde zien om iemand aan te werven. Deze bevindingen kunnen nuttig zijn zowel naar de kant van de werkgever toe alsook naar arbeidsbemiddelingsdiensten die een inspanning doen om werklozen met een migratieachtergrond weer aan het werk te helpen. Sleutelwoorden: Percepties, Migratieachtergrond, Allochtoon, Selectieproces, Kwalitatief, Interviews, Testen, Impression manamement

4 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES III Inhoud Inleiding... 1 Literatuurstudie... 3 Onterechte systematische scoreverschillen Het selectieproces... 5 Cognitieve vaardigheidstesten Interviews Percepties over het selectieproces Procedurele rechtvaardigheid Distributieve rechtvaardigheid Gezichtsvaliditeit Predictieve validiteit Gepercipieerde job discriminatie Stereotype threat Testmotivatie Self-efficacy Testangst Cultuur en aanpassing Conclusies uit de literatuur Huidig onderzoek Methode Een kwalitatieve studie Participanten en dataverzameling Het analyseren van de data Resultaten Percepties... 21

5 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES IV Een goed selectieproces Validiteit van de selectie-instrumenten Mijn hoofddoek Omgang met de andere Attitudes Self-efficacy Testangst Cultuur Nederlands Ik ben wie ik ben Ik wil werken, help mij Discussie Theoretische bijdrage Aanbevelingen voor de werkgever en arbeidsbemiddelingsorganisaties Aanbevelingen voor de kandidaat Aanbevelingen voor verder onderzoek Limitaties Conclusie Referenties Bijlage... 48

6 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 1 Inleiding De afgelopen decennia heeft de globalisering een aantal maatschappelijke veranderingen teweeg gebracht. Een daarvan is de multiculturele samenleving waarin we vandaag leven. Ook op de arbeidsmarkt begint dit fenomeen door te dringen, al is dat nog heel langzaam (Belorf, 2013). Hoewel migratie een fenomeen is dat België al langer kent, was migratie vroeger veel strakker gereglementeerd. Na de tweede Wereldoorlog rekruteerde de Belgische overheid gastarbeiders om in de mijnen te komen werken. Deze gastarbeiders kwamen naar België met een job die al op hen stond te wachten en hadden zekerheid op werk. De dag van vandaag leven zij en hun nazaten vaak nog in België maar moeten zij zelf hun weg op de arbeidsmarkt zoeken. Daarbovenop zijn er recenter nog veel grotere migratiestromen op gang gekomen onder andere als gevolg van de huidige vluchtelingencrisis. Dit alles heeft tot gevolg dat de arbeidsmarkt veel diverser is dan vroeger. Of die diversiteit wenselijk is of niet is een ideologisch debat op zich. Binnen deze paper wordt er echter vanuit gegaan dat iedereen evenveel kansen moet krijgen op werk en dat iedereen recht heeft op werk. En binnen dit denkkader stelt zich wel een probleem. Binnen de arbeidsmarkt zien we dat kandidaten met een migratieachtergrond vaker werkloos zijn. Uit cijfers van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2008) blijkt dat in België de meest kwetsbare groep vrouwen met een migratieachtergrond zijn, waar het werkloosheidscijfer op 33,4% ligt. Dit is 25% meer dan de autochtone vrouwelijke tegenhangers. Verschillen in slaagkansen tijdens het selectieproces liggen gedeeltelijk aan de basis van dit verschil in tewerkstellingsgraad. Kandidaten met een migratieachtergrond doen het in de Westerse landen vaak slechter bij verschillende aspecten van het selectieproces dan autochtone kandidaten. Als er binnen deze studie wordt verwezen naar kandidaten met een migratieachtergrond wordt hiermee bedoeld: kandidaten die minsten één ouder of twee grootouders hebben van niet-west-europese afkomst (VESOC, 2003). De evidentie die besproken wordt focust zich echter ook op andere minderheidsgroepen aangezien veel evidentie uit de Verenigde Staten komt. Dat er grote scoreverschillen zijn op IQ testen bijvoorbeeld is al heel lang geweten (Bobko & Roth, 2013). Maar ook op andere selectie-instrumenten worden er

7 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 2 scoreverschillen teruggevonden, ook in België (Derous, Nguyen, & Ryan, 2009). Wat aan de grondslag ligt van deze scoreverschillen heeft menige ideologische debatten doen ontstaan. De dag van vandaag is de wetenschap het er over eens dat niet één enkele factor dit verschil in scores teweeg brengt. Onderzoek naar de verschillen in scores heeft al meerdere variabelen ontdekt die aan de grond liggen van dit verschil zoals scholing, soort test, meetmethode, percepties en cultuur (Hough, Oswald, & Ployhart, 2001). Doordat er verschillende factoren aan de grondslag liggen van de verschillen in scores tussen kandidaten met een migratieachtergrond en autochtone kandidaten is het noodzakelijk om het aantal specifieke aspecten waarop gefocust wordt beperkt te houden zodat er genoeg overzicht behouden blijft. In deze paper wordt nagegaan welke percepties kandidaten met een migratieachtergrond hebben over het selectieproces en welke invloed dit mogelijks heeft op de slaagkansen op de arbeidsmarkt. De specifieke selectie-instrumenten waar deze studie zich op zal focussen zijn cognitieve vaardigheidstesten en interviews, deze worden later in meer detail besproken. Onderzoek naar percepties is niet nieuw, er bestaat al heel wat literatuur over hoe kandidaten denken over het selectieproces en de verschillende selectie-instrumenten (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004). Dat die percepties ook een invloed hebben op de prestatie van kandidaten is ook al teruggevonden in onderzoek en vaak blijkt de mediërende factor testmotivatie te zijn. In Amerikaanse steekproeven werd gevonden dat zwarte kandidaten minder gemotiveerd zijn om een selectieproef tot een goed einde te brengen (Chan, Schmitt, DeShon, Clause, & Delbridge, 1997). De verminderde testmotivatie die deze kandidaten ervaren kan gedeeltelijk teruggebracht worden tot een verschil in de manier waarop kandidaten uit de minderheidsgroep het selectieproces benaderen en bekijken. Er worden verschillen in percepties gevonden tussen blanke en zwarte Amerikanen (Chan, 1997). Deze bevindingen zijn van kwantitatieve aard en worden vooral gevonden in onderzoek uit de Angelsaksische landen. Migratie in België daarentegen is van veel recentere aard en trekt ook andere etniciteiten aan dan in de Angelsaksische landen. De migratiestromen naar België komen vooral uit landen gelegen net buiten West-Europa. Inwoners met een migratieachtergrond zijn vaak eerste of tweede

8 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 3 generatie migranten en dit geeft een heel andere situatie dan bijvoorbeeld Amerika waar de zwarte bevolkingsgroep er al eeuwen woont. Daarbovenop is er een taal- en cultuurverschil waarmee migranten te maken krijgen als ze in België aankomen. Tot voor kort bestonden er ook weinig officiële inburgeringstrajecten al is daar de laatste jaren veel verandering in gekomen. Er bestaan al enkele onderzoeken naar mensen met een migratieachtergrond in de context van werkgelegenheid in België. Binnen het kader van discriminatie zijn er een aantal studies verschenen over kandidaten met een migratieachtergrond in België (Derous, 2011; Derous et al., 2009; Derous & Ryan, 2012). Onderzoek naar percepties over selectie-instrumenten binnen deze doelgroep werd reeds uitgevoerd in Nederland waar er gekeken werd naar hoe kandidaten denken over video cv s (Hiemstra, Derous, Serlie, & Born, 2012). Video cv s zijn een innovatieve techniek die nog maar weinig worden gebruikt tijdens het selectieproces. Er is dus nog maar weinig geweten over hoe kandidaten met een migratieachtergrond een Belgische selectiecontext benaderen. Daarom gaat volgende studie na, via kwalitatieve diepte-interviews, hoe vrouwen met een migratieachtergrond het selectieproces ervaren. Dit is een doelgroep waar nog maar weinig over geweten is in België, vooral binnen het kader van werving en selectie. Binnen dit kader is het ook interessant om na te gaan of de bevindingen uit de literatuur ook van toepassing zijn op deze nieuwe doelgroep en waar de discrepanties zich bevinden om zo nieuwe wetenschappelijke onderzoekspaden voor de toekomst te identificeren. Literatuurstudie Een van de vertrekpunten van onze westerse denkbeelden over tewerkstelling begint bij gelijke kansen voor iedereen. In België begint dit al in een vroege levensfase waarbij er gelijke toegang tot onderwijs wordt gegarandeerd voor alle kinderen. Deze gelijke kansen kunnen worden doorgetrokken naar een latere levensfase namelijk die waarbij personen op zoek gaan naar werk of tewerkgesteld zijn. Om het principe van faire toegang tot werk te ondersteunen gebruiken werkgevers een selectieproces waarbij iedereen gelijke kansen krijgt om zich te bewijzen en te slagen op basis van zijn of haar competenties. Om dit te bewerkstelligen wordt gebruik gemaakt van een selectieproces dat geacht wordt fair en rechtvaardig te zijn, namelijk enkel verschillen onderzoekt die

9 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 4 belang hebben voor later jobsucces om zo de beste kandidaat te selecteren. Dat een selectieprocedure een onderscheid maakt tussen verschillende kandidaten is een basisvereiste. Het is echter de bedoeling dat een selectieprocedure enkel een onderscheid maakt tussen kandidaten op basis van kenmerken die relevant zijn voor het succesvol uitoefenen van de job. Indien een selectieprocedure dit effectief doet noemen we dit terechte discriminatie. Dit is echter niet altijd het geval, en soms maakt een selectieprocedure ook een onderscheid tussen kandidaten op basis van elementen die geen verband houden met toekomstig jobsucces. In sommige gevallen komt dit erop neer dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen kandidaten op basis van hun etnische afkomst, wat geen faire procedure tot gevolg heeft en niet de beste kandidaat garandeert. Daarbovenop verbiedt de Belgische wetgeving discriminatie op basis van etnische afkomst. Onterechte systematische scoreverschillen. Niet in alle gevallen is het de selectieprocedure op zich die een expliciet onderscheid maakt tussen kandidaten, soms komt het ook voor dat de verschillende elementen van de procedure zo ontworpen zijn dat ze differentiëren tussen groepen, zo ook tussen minderheids- en meerderheidsgroepen. Dit fenomeen noemt men in de Verenigde Staten adverse impact. In de Verenigde Staten bestaat er wetgeving die specificeert wanneer een test last heeft van adverse impact. Hierbij wordt heel vaak de 80% regel gehanteerd, waarbij er minstens 80% van de minderheidsgroep moet slagen op de test in vergelijking met de meerderheidsgroep (Hough et al., 2001). Over adverse impact bestaat er heel wat literatuur, en dit is onderzocht bij verschillende soorten selectie-instrumenten (Hough et al., 2001). Ook in België kent men het fenomeen van systematische groepsverschillen. Als een test of procedure meet wat vooropgesteld is maar toch systematisch verschillen veroorzaak tussen groepen op basis van kenmerken die niet functierelevant zijn is er sprake van onterechte systematische groepsverschillen (De Corte, Lievens, & Sackett, 2006). Deze groepen kunnen verschillen in termen van geslacht, etnische afkomst, ect. In deze studie wordt gekeken naar een doelgroep die op een dubbele manier tot een benadeelde categorie hoort. Vrouwen met een migratieachtergrond zijn immers zowel vrouw, waarvoor er minder kansen zijn op de arbeidsmarkt -denk maar aan het glazen plafond en equal pay day-. Daarbovenop hebben ze ook nog eens een migratieachtergrond, wat hen dubbel zou kunnen benadelen mocht een procedure zowel

10 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 5 subgroepverschillen vertonen voor vrouwen als voor kandidaten met een migratieachtergrond. Er bestaat een grote hoeveelheid aan informatie die nagaat hoe kandidaten met een etnische achtergrond van buiten West-Europa presteren bij selectieprocedures (Bobko & Roth, 2013; Hough et al., 2001). Er bestaan enkele algemene tendensen wat betreft onterechte systematische verschillen bij verschillende selectie-instrumenten. Aangezien de huidige studie focust op twee selectie-instrumenten namelijk cognitieve vaardigheidstesten en interviews, zal de mate dat subgroepverschillen van toepassing zijn op deze instrumenten besproken worden in de sectie van de cognitieve vaardigheidstesten en de interviews. Het selectieproces Bij het zoeken naar werk doorlopen potentiële kandidaten voor een job verschillende stappen en binnen elk van deze stappen kunnen er kandidaten afvallen. Bij elk van deze stappen kunnen er systematische onterechte scoreverschillen zijn. De mogelijkheden om een kandidaat te selecteren zijn divers en in deze paper zullen er zoals al aangegeven maar een aantal selectie-instrumenten worden uitgelicht, namelijk de belangrijkste: testen (vaardigheidstesten, cognitieve testen) en het interview. Cognitieve vaardigheidstesten. Binnen een selectieprocedure wordt er vaak gebruikgemaakt van testen die een beroep doen op intelligentie, ook wel de g factor genoemd. Dit komt vooral omdat onderzoek aantoont dat testen die beroep doen op intelligentie een van de beste voorspellers zijn van toekomstige prestaties op het werk (Schmidt & Hunter, 2004; Schmidt & Hunter, 1998). Ook in België is dit een frequent voorkomende methode om kandidaten te selecteren (Klein, Pohl, & Ndagijimana, 2007). Intelligentietesten zijn echter ook de testen die de meeste subgroepverschillen genereren tegenover minderheidsgroepen (Bobko & Roth, 2013; Hough et al., 2001). Ook in Nederland, een land vergelijkbaar met België, worden er groepsverschillen teruggevonden bij intelligentietesten (te Nijenhuis & van der Flier, 1997). Kandidaten met een migratieachtergrond scoren systematisch minder goed op dit soort testen in vergelijking met kandidaten uit de autochtone populatie. Tussen mannen en vrouwen bestaan er ook verschillen tussen scores op intelligentietesten, al zijn die minder uitgesproken (Colom, Garcia, Juan-Espinosa, & Abad, 2002). Op g, de algemene maat

11 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 6 van intelligentie wordt er geen scoreverschil teruggevonden tussen mannen en vrouwen al zijn er wel verschillen bij sommige specifieke soorten van intelligentie (Halpern, 1997). Interviews. Een andere populaire methode om kandidaten te selecteren voor een job is het interview. Dit is een verzamelterm voor verschillende soorten selectietechnieken die allemaal met elkaar gemeen hebben dat een persoon vragen stelt aan de kandidaat waarop die moet antwoorden. Interviews variëren van heel gestructureerd tot ongestructureerd. Dit heeft ook een implicatie op de validiteit van deze techniek. Hoe gestructureerder een interview verloopt hoe hoger de validiteit ligt (Lin, Dobbins, & Farh, 1992; McDaniel, Schmidt, & Hunter, 1988) en hoe minder een interview onderhevig is aan subgroepverschillen (Moscoso, 2000). Daarbovenop worden er nog meer verschillen gevonden tussen kandidaten met een migratieachtergrond en autochtone kandidaten. Moscoso (2000) vindt dat hoe meer een interview peilt naar vormen van kennis en intelligentie hoe groter de verschillen tussen beide groepen liggen. Bij een interview spelen niet enkel de objectieve prestaties van de kandidaat. De kandidaat wordt beoordeeld door de interviewer en die kan onderhevig zijn aan bias. Prestaties op een interview worden dus niet enkel bepaald door kenmerken van de kandidaat, maar ook door kenmerken van de interviewer. Lin et al. (1992) vinden dat indien de interviewer en de kandidaat eenzelfde huidskleur hebben de scores op het interview hoger liggen ten aanzien van een situatie waar de interviewer en de kandidaat van huidskleur verschillen. Recent werd er echter ook gevonden dat interviews geen subgroepverschillen meer genereren (Levashina, Hartwell, Morgeson, & Campion, 2014). De bevindingen zijn dus niet eenduidig. Percepties over het selectieproces. Percepties over het selectieproces kunnen omschreven worden als: attitudes, gevoelens en cognities die een individu kan ervaren ten aanzien van het selectieproces.(ryan & Ployhart, 2000). Het is belangrijk deze in kaart te brengen aangezien er evidentie bestaat dat percepties een invloed uitoefenen op de testmotivatie van de kandidaat en zo onrechtstreeks ook een invloed hebben op het eindresultaat van een selectieproces (Derous & Born, 2005; Hausknecht et al., 2004). Er bestaan verschillende soorten percepties over het selectieproces. Deze kunnen bestudeerd worden ten aanzien van het selectieproces in het algemeen of ten aanzien van de

12 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 7 verschillende selectie-instrumenten afzonderlijk. Een kader waarin percepties kunnen worden ingedeeld is dat van Gilliland (1994) waar er twee grote categorieën percepties worden onderscheiden, namelijk procedurele rechtvaardigheid en distributieve rechtvaardigheid. Daarbovenop kunnen er nog twee andere percepties worden onderscheiden, namelijk percepties van predictieve validiteit en gezichtsvaliditeit (Bauer et al., 2001). Dit zijn de percepties die vooral worden onderzocht bij autochtone steekproeven. Vervolgens bestaan er ook nog percepties die specifiek zijn aan minderheidsgroepen namelijk gepercipieerde job discriminatie en stereotype threat die van toepassing zijn op zowel kandidaten met een migratieachtergrond alsook op vrouwen als groep. Achtereenvolgens zullen de verschillende soorten percepties worden besproken alsook in welke mate ze van toepassing zijn bij intelligentie, kennistesten en interviews. Procedurele rechtvaardigheid. Procedurele rechtvaardigheid verwijst naar de mate waarin kandidaten vinden dat een selectieprocedure eerlijk en consistent verloopt (Bauer et al., 2001). Deze perceptie kan nog uiteen getrokken worden in 3 componenten: de kenmerken van de procedure, de interactie met de personen en de mate van informatie die men krijgt. De beoordeling van procedurele rechtvaardigheid van een selectieproces heeft een invloed op de mate dat een kandidaat gemotiveerd is om deel te nemen aan de proef, geneigd is om de job achteraf te aanvaarden en positieve attitudes heeft tegenover de organisatie (Gilliland, 1993; Hausknecht et al., 2004). Er bestaat evidentie dat de perceptie of een proef rechtvaardig is, afhangt van de vaardigheden van een kandidaat (Reeve & Lam, 2007). Kandidaten die weten dat ze een bepaalde vaardigheid minder bezitten percipiëren de procedure als minder rechtvaardig. Op deze manier beschermen ze hun eigen zelfbeeld. Bovenop de mate waarin een kandidaat competent is, maakt het ook uit, uit welke cultuur de kandidaat afkomstig is. Kandidaten die uit culturen komen die hoog scoren op het ontwijken van onzekerheid vinden procedures waar ze zelf controle over hebben rechtvaardiger dan procedures waar ze minder controle over hebben (Brender-Ilan & Sheaffer, 2015). Vaak worden er in de totale beoordeling of een procedure rechtvaardig is geen verschillen teruggevonden tussen culturen (Moscoso & Salgado, 2004; Snyder & Shahani-Denning, 2012; Steiner & Gilliland, 1996). Er moet wel opgemerkt worden dat deze studies zijn gebeurd door het vergelijken van verschillende westers georiënteerde culturen. Het is

13 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 8 mogelijk dat onderzoek naar culturen die meer van elkaar verschillen andere resultaten zouden opleveren. Maar zelfs binnen deze studies worden er wel verschillen teruggevonden op lager niveau, namelijk er bestaan verschillen tussen culturen over welke attributen meer of minder belang krijgen toegewezen. Zo vonden Moscoso en Salgado (2004) dat Spanjaarden en Portugezen interpersoonlijke warmte veel belangrijker vinden dan Fransen of Amerikanen. Distributieve rechtvaardigheid. Dit gaat over de uitkomst van de procedure, namelijk, vinden kandidaten dat men op een rechtvaardige manier tot een eindbeslissing is gekomen. Dit wordt vaak gemeten aan de hand van equity, is de uitkomst afhankelijk van de gepercipieerde moeite die een persoon in het proces geïnvesteerd heeft (Gilliland, 1994). Kandidaten die een selectieproces succesvol door komen evalueren het proces meestal als rechtvaardiger dan zij die niet succesvol zijn (Gilliland, 1994). Distributieve rechtvaardigheid hangt ook sterk samen met procedurele rechtvaardigheid (Hausknecht et al., 2004). Als kandidaten het proces rechtvaardig vinden zullen ze hoogst waarschijnlijk de uitkomst ook rechtvaardig vinden en omgekeerd. De uitkomst van een selectieproces heeft echter geen invloed op de mate waarin kandidaten zich in staat achten het proces succesvol te doorlopen volgens Bauer, Maertz, Dolen en Campion (1998). Distributieve rechtvaardigheid heeft een effect op het welzijn van de kandidaat na het selectieproces (Schinkel, van Vianen, & van Dierendonck, 2013). Kandidaten die achtereenvolgend vaker worden afgewezen hebben meer kans om verminderd welzijn te ervaren. Dit zou op lange termijn een invloed kunnen hebben op de kandidaat zijn prestaties bij volgende selectieprocessen, zeker als geweten is dat kandidaten met een migratieachtergrond vaker een negatief antwoord krijgen bij een selectieproces. Gezichtsvaliditeit. Gezichtsvaliditeit is de mate waarin kandidaten denken dat de inhoud van een test daadwerkelijk iets te maken heeft met de inhoud van de job (vertaald uit Smither, Reilly, Millsap, Pearlman, & Stoffey, 1993, p. 54). Dit heeft een invloed op de slaagkansen van de kandidaat. Doordat gezichtsvaliditeit de testmotivatie van de kandidaat beïnvloedt om goed te presteren, heeft gezichtsvaliditeit ook een invloed op de eindprestatie (Chan et al., 1997). Kandidaten met een migratieachtergrond percipiëren westerse selectieprocedures vaker als minder valide en zijn zo ook minder gemotiveerd om zich in te spannen voor een test (Chan et al., 1997). Er moet wel

14 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 9 opgemerkt worden dat dit effect niet altijd wordt teruggevonden. (Chan, Schmitt, Sacco, & DeShon, 1998; Smither et al., 1993). Soms keert het effect zelfs om en vinden kandidaten uit minderheidsgroepen technieken zelfs meer valide dan de autochtone kandidaten. Hiemstra et al. (2012) vonden dat kandidaten met een migratieachtergrond video cv s als meer valide en rechtvaardig beschouwen dan autochtone kandidaten. Ook tussen mannen en vrouwen worden er significante verschillen gevonden in het beoordelen van gezichtsvaliditeit van een selectieproces (Hausknecht et al., 2004). Predictieve validiteit. Hier gaat het over de perceptie van predictieve validiteit en niet de effectieve predictieve validiteit van een selectie-instrument. Dit soort perceptie peilt naar de mate dat een kandidaat gelooft dat een selectie-instrument iets voorspelt over de job waarvoor gesolliciteerd wordt. Er worden verschillen gevonden tussen blanke en zwarte Amerikaanse kandidaten betreffende de gepercipieerde mate van predictieve validiteit als het aankomt op testen die vooral cognitieve aspecten meten. Er worden geen verschillen gevonden voor testen die vooral persoonlijkheid meten (Chan, 1997). In lijn met de resultaten voor gezichtsvaliditeit vinden kandidaten met een migratieachtergrond video cv s ook meer predictief valide dan autochtone kandidaten (Hiemstra et al., 2012). Het effect is dus niet eenduidig en hangt af van de soort testen die worden beoordeeld. Gepercipieerde job discriminatie. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen effectieve discriminatie, die verboden is bij wet in België, en de perceptie van discriminatie. Dit komt dus voor als een kandidaat een verschillende behandeling ervaart op basis van zijn lidmaatschap van een minderheidsgroep (Anderson, 2011). Kandidaten met een migratieachtergrond die worden afgewezen zijn sneller geneigd om op zoek te gaan naar vormen van bias in een selectieproces. Zij schrijven de afwijzing dan ook sneller toe aan job discriminatie, ongeacht of er ook effectieve discriminatie plaatsvindt (Gilliland, 1995). Het ervaren van discriminatie is ook gelinkt aan afhaken gedurende het selectieproces (Ryan, Sacco, McFarland, & Kriska, 2000). Kandidaten die vinden dat ze worden gediscrimineerd voelen zich minder betrokken bij het selectieproces en zullen sneller stoppen met opdagen voor een volgende selectieproef. Gepercipieerde discriminatie is zowel van toepassing op kandidaten uit minderheidsgroepen alsook op vrouwen.

15 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 10 Stereotype threat. Dit concept verwijst naar de angst die iemand ervaart om een stereotype over de eigen groep te bevestigen (Steele, 1997; Steele & Aronson, 1995). Er bestaan verschillende stereotypen over zowel vrouwen als allochtonen. Stereotype threat ervaren heeft een negatief effect op prestatie (Schmader, Johns, & Forbes, 2008). Kandidaten die zich op een natuurlijke manier meer identificeren met hun minderheidsgroep hebben de neiging om te proberen stereotypen omtrent deze minderheidsgroep de wereld uit te helpen. Doordat ze zich hier mentaal mee bezig houden, en dit dus belastend werkt, hebben ze minder aandacht over om effectief optimaal te presteren tijdens een proef. Hoe meer een kandidaat zich betrokken voelt bij haar groep hoe meer ze geneigd zal zijn om het stereotype te ontkrachten (Jamieson & Harkins, 2007; Schmader et al., 2008). In België is dit effect al teruggevonden bij prestatie op cognitieve testen, waarbij kandidaten met een migratieachtergrond minder goed presteerden als het stereotype omtrent hun afkomst werd geactiveerd (Klein et al., 2007). Het afwijken van een stereotype kan op zijn beurt ook weer negatieve gevolgen hebben namelijk backlash (Rudman & Fairchild, 2004). Dit komt voor wanneer een kandidaat slechter wordt beoordeeld omdat ze zich niet gedraagt naar het stereotype dat de beoordelaar als maatstaaf in zijn hoofd heeft. Als kandidaten zich hiervan bewust zijn kan het voorkomen dat ze toch proberen te conformeren naar het stereotype om dit te ontwijken waardoor ze niet altijd meer voldoen aan het gevraagde profiel. Dit heeft dus ook een negatieve impact op de uitkomst van het selectieproces (Rudman & Fairchild, 2004). Afhankelijk van welk selectie-instrument wordt uitgelicht, kunnen percepties verschillen. Kandidaten vinden interviews en werkproeven betere manieren om iemand te selecteren (Hausknecht et al., 2004). Cognitieve maten, hoewel deze hoog valide zijn, zijn minder populair bij kandidaten. Het is belangrijk om na te gaan hoe kandidaten denken over selectie-instrumenten aangezien percepties een invloed hebben op testmotivatie en zo ook op het eindresultaat (Ployhart & Harold, 2004). Testmotivatie Motivatie kan binnen de context van het selectieproces geïnterpreteerd worden als testmotivatie. Dit is de mate waarin een kandidaat zich inspant om hoog te scoren op een test (Arvey, Strickland, Drauden, & Martin, 1990). Als kandidaten een hoge procedurele rechtvaardigheid toeschrijven aan een test, zijn ze meer gemotiveerd (Roch,

16 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 11 Mishra, & Trombini, 2014). Door kandidaten meer informatie te geven, wat een onderdeel is van procedurele rechtvaardigheid, kan de testmotivatie van een kandidaat worden verhoogd (Derous & Born, 2005). Dit is belangrijk voor kandidaten met een migratieachtergrond. Vaak zijn zij de taal minder machtig waardoor het zou kunnen dat ze minder goed begrijpen wat de bedoeling van een bepaalde selectieproef is en zich hierdoor ook minder inspannen. Een ander aspect dat speelt is de herhaaldelijke afwijzing en falen die kandidaten met een migratieachtergrond ervaren. Ryan (2001) argumenteert dat deze kandidaten hierdoor minder self-efficacy ervaren en zo doende ook minder testmotivatie aan de dag leggen. Het is belangrijk om te weten waardoor testmotivatie wordt beïnvloed aangezien er een duidelijk verband bestaat tussen testmotivatie en de prestatie die een kandidaat levert op een selectieproef (Arvey et al., 1990; Derous & Born, 2005; Roch et al., 2014). Onderzoek wijst ook uit dat het verschil in testscores tussen minderheids- en meerderheidsgroepen gedeeltelijk kan verklaard worden vanuit een verschil in testmotivatie tussen de twee groepen (Arvey et al., 1990; Chan et al., 1997). Self-efficacy. Testmotivatie is ook afhankelijk van de mate waarin een kandidaat van zichzelf gelooft dat hij in staat is een bepaald gedrag te stellen, namelijk binnen een bepaalde context een selectieproef succesvol door te komen (Bandura, 1977). De percepties die een kandidaat heeft over een selectieproces, hebben een invloed op de mate van self-efficacy die een kandidaat ervaart (Hausknecht et al., 2004). Herhaaldelijk falen bij een selectieprocedure leidt tot een verminderde perceptie van procedurele rechtvaardigheid maar ook tot een verminderd gevoel van self-efficacy waardoor de testmotivatie bij een toekomstig selectieproces lager zal liggen (Bauer et al., 1998; Gilliland, 1994; Reeder, Powers, Ryan, & Gibby, 2012). Aangezien kandidaten met een migratieachtergrond vaker worden afgewezen is het mogelijk dat ze na verloop van tijd minder self-efficacy ervaren en zodoende ook minder goed presteren. Dit zou kunnen leiden tot een vicieuze cirkel van afwijzingen en ondermaatse prestatie. Testangst. Een bijkomend element dat een invloed heeft op testmotivatie is de mate van angst die een kandidaat ervaart. Angst kan zowel stimulerend (Elliot & Church, 1997) als belemmerend werken (Ryan, Ployhart, Greguras, & Schmit, 1998). De mate van angst die een kandidaat ervaart hangt samen met de manier waarop zij het

17 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 12 selectieproces percipieert. Kandidaten die bang zijn van de beoordelaar presteren vaak minder goed (Proost, Derous, Schreurs, Hagtvet, & De Witte, 2008). Angst en selfefficacy hangen ook samen, kandidaten die angstig zijn achten zichzelf vaak minder in staat een succesvolle prestatie neer te zetten (Ryan, 2001). Tot slot kan het wel zijn dat kandidaten gemotiveerd zijn, maar dan zo dat ze het te goed willen doen. Hoge testmotivatie kan leiden tot incorrecte antwoorden, bewust of onbewust. Bewust wordt dit liegen of valsspelen genoemd (Schmit & Ryan, 1992). De onbewuste vorm van incorrect antwoorden wordt sociaal wenselijk antwoorden genoemd. Dudley, McFarland, Goodman, Hunt en Sydell (2005) vonden dat minderheidsgroepen hoger scoren op sociaal wenselijke antwoordschalen. Hierdoor worden hun scores meer naar beneden aangepast en zijn hun eindscores lager dan blanke kandidaten. Bovendien zijn collectivistische culturen op zich meer geneigd om vriendelijkheid voorop te stellen. Afwijken van deze normen om eerlijk te antwoorden op een test gaat dus in tegen culturele verwachtingen. Zowel percepties als gevoelens zoals angst en self-efficacy hebben een invloed op testmotivatie die op zijn beurt dan weer een invloed heeft op de eindprestatie van een kandidaat. Daarbovenop antwoorden kandidaten met een migratieachtergrond vaker sociaal wenselijk waardoor hun scores lager komen te liggen. Dit alles heeft een negatief effect op de eindprestatie. Cultuur en aanpassing Als laatste wordt er nog aandacht besteed aan de mate van integratie in de nieuwe cultuur die kandidaten met een migratieachtergrond hebben ondergaan. Leven binnen een cultuur die niet de thuiscultuur is brengt een aantal knelpunten met zich mee. Als eerste is er vaak een taalprobleem. Kandidaten zijn dikwijls het Nederlands minder machtig waardoor ze vaker moeite hebben met het begrijpen van de vragen die gesteld worden, of met zich uit te drukken in een taal die niet hun moedertaal is. Ook vanuit wetenschappelijke hoek wordt er geopperd dat minder beroep doen op taal tot minder subgroepverschillen bij kandidaten met een migratieachtergrond zou kunnen leiden (Ployhart & Holtz, 2008). Vooral als taal geen vereiste is van de test, zou het simplificeren van de instructies gunstige gevolgen kunnen hebben voor kandidaten met een migratieachtergrond, zeker als ze het Nederlands minder machtig zijn. Toch blijft

18 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 13 taal een problematisch aspect aangezien bijna alle selectieprocessen gebruik maken van een interview, waarbij taalvaardigheid een basisvereiste is om dit tot een goed einde te brengen. Ten tweede is er acculturatie. Hoewel deze studie dit niet actief gaat onderzoeken is dit proces wel van belang om een beter inzicht in de doelgroep te krijgen. Acculturatie is het proces waarbij kandidaten gebruiken, gewoontes en normen van een nieuwe cultuur aanleren en accepteren (Berry, 1997). De mate waarin een kandidaat zich aangepast heeft kan op meerdere niveaus plaatsvinden. Op het algemene niveau gaat het om kennis hebben van hoe de nieuwe cultuur functioneert. Anderzijds kan de kandidaat ook haar gedrag aanpassen naar de nieuwe culturele normen en gebruiken. Afhankelijk van de context waarin een kandidaat zich bevindt kan ze zich meer of minder aanpassen aan de Belgische cultuur (Battu & Zenou, 2010). Horverak, Bye, Sandal en Pallesen (2013) komen tot de conclusie dat kandidaten die hoog scoren op contact en participatie met de nieuwe cultuur gunstiger worden beoordeeld door de beoordelaar. Dit kan in de context van werk zoeken gezien worden als bijvoorbeeld de taal leren, typisch Belgische activiteiten uitoefenen, er westers uitzien, Er bestaat ook evidentie voor het tegenovergestelde proces waarbij kandidaten die zich openlijk identificeren met hun eigen cultuur positiever worden beoordeeld (Barron, Hebl, & King, 2011). Doordat de beoordelaar openlijk geconfronteerd wordt met een andere cultuur voelt hij de druk om niet discriminerend over te komen. Afhankelijk van de context en de beoordelaar is het identificeren met de thuiscultuur of de Belgische cultuur dus meer of minder adaptief. De mate waarin kandidaten met een migratieachtergrond dus vertrouwd zijn met de Belgische cultuur kan een invloed hebben op de manier waarop ze het selectieproces benaderen. Binnen deze studie wordt dit ook meegenomen door te kijken naar hoe lang de kandidaten al in België verblijven. In het kader van aanpassing aan de nieuwe cultuur kan er ook gekeken worden naar de mate waarin men iemand herkent als zijnde van migrantenafkomst, waarbij het aspect religiositeit heel relevant is. Religiositeit is in deze context belangrijk. Kandidaten met een migratieachtergrond komen vaak uit minder geseculariseerde culturen dan de Belgische cultuur. In België wonen er ongeveer 6% moslims (Non Profit Data, 2013) en dat maakt moslims de grootste minderheidsgroep van België. Kandidaten die zich identificeren

19 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 14 met de islamitische cultuur dragen vaak uiterlijke symbolen van hun religiositeit. Vooral vrouwelijke moslima s zijn gemakkelijk herkenbaar door het dragen van een hoofddoek of zelfs traditionele kledij die het hele lichaam bedekt. King en Ahmad (2010) vonden dat vrouwen die religieuze moslimkledij droegen minder vriendelijk behandeld werden bij het zoeken naar werk en dat dit vooral het geval was indien de vrouwen geen informatie boden die tegen moslimstereotypes in ging. Ook Everett et al. (2015) vonden dat westerlingen meer negatieve reacties vertonen tegenover gesluierde vrouwen dan tegenover ongesluierde vrouwen. Het dragen van een hoofddoek is een zeer duidelijk teken van de afkomst van de kandidaat en heeft dus zeker een plaats in dit onderzoek. Hoewel hier niet expliciet naar gevraagd zal worden tijdens de diepteinterviews kan er wel verwacht worden dat mochten vrouwen die een hoofddoek dragen hier problemen mee ondervinden, hier zelf over zullen beginnen. De kans om werk te vinden vermindert aanzienlijk met het dragen van een hoofddoek, vrouwen worden minder snel teruggebeld of zelf openlijk gediscrimineerd bij het zoeken naar werk. Vaak worden ze ook negatiever behandeld tijdens gesprekken. Tot slot wordt er gevonden dat vrouwen met een hoofddoek vaak geloven dat ze de job toch niet zullen krijgen (Ghumman & Ryan, 2013). Dit laatste punt, namelijk zelf geloven dat men de job al dan niet kan krijgen, is ook onderzocht door Ghumman en Jackson (2010), zij vonden dat vrouwen met een hoofddoek lagere verwachtingen hebben als het gaat over een job met veel publiek contact. Voor een job met veel status daarentegen verwachten vrouwen met een hoofddoek meer kans te maken dan vrouwen zonder hoofddoek. De verklaring die hiervoor wordt gegeven is dat jobstatus de invloed van stereotype threat tegengaat en een focus legt op positieve aspecten, en dus meer waarde geeft aan de competenties van de kandidaat (Ghumman & Jackson, 2010). Conclusies uit de literatuur Kandidaten met een migratieachtergrond hebben het vaak moeilijker tijdens een selectieproces. Voorgaand onderzoek wijst uit dat dit waarschijnlijk toe te schrijven is aan verschillende factoren waaronder minder testmotivatie als gevolg van negatieve percepties naar selectie-instrumenten toe. Toch moet er worden opgelet met conclusies te trekken uit voorgaande resultaten. Veel van dit onderzoek is gebeurd in de Verenigde Staten waarbij er vooral wordt gekeken naar verschillen tussen de blanke en de zwarte bevolkingsgroepen. Elk land heeft een verschillende bevolkingssamenstelling en in

20 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 15 België is de migratiestroom van veel recentere datum dan in de Verenigde-Staten. Daarom is het belangrijk om een beter beeld te krijgen van percepties van sollicitanten in België. Huidig onderzoek De literatuur schetst geen eenduidig beeld van waarom kandidaten met een migratieachtergrond mogelijk minder goed presteren op selectieproeven. Er bestaan systematische scoreverschillen op cognitieve vaardigheidstesten, ook voor kandidaten met een migratieachtergrond in België. Maar ook op interviews bestaan er verschillen in prestatie, al zijn deze minder uitgesproken. De literatuur wijst erop dat deze scoreverschillen inderdaad gedeeltelijk te herleiden zijn tot verschillen in percepties over het selectieproces. Deze perceptieverschillen hebben een invloed op de eindprestatie door de mediërende rol van testmotivatie. Daarbovenop zijn er nog een aantal andere problemen voor kandidaten met een migratieachtergrond die verbonden zijn met hun afkomst. Ten eerste is er de taalbarrière die moeilijkheden kan geven bij het begrijpen en afleggen van bepaalde proeven. Doordat kandidaten met een migratieachtergrond thuis vaak geen Nederlands spreken hebben ze dikwijls moeilijkheden met de taal. Daarbovenop kan het zijn dat kandidaten met een migratieachtergrond, die minder bekend zijn met de Belgische cultuur er meer moeite mee hebben om zich te gedragen zoals zou worden verwacht in een Belgische selectiecontext. Deze studie heeft als doel te onderzoeken hoe vrouwelijke kandidaten met een migratieachtergrond de Belgische selectiecontext ervaren. Binnen dit kader is gekozen om te focussen op slechts twee soorten selectie-instrumenten aangezien het moeilijk en te uitgebreid zou zijn om alle mogelijke selectieprocedures in rekening te nemen. Cognitieve testen worden specifiek gekozen omdat hiervan geweten is dat ze het meest onderhevig zijn aan subgroepverschillen. Daarbovenop zijn dit high-stakes testen, waarbij de best mogelijke prestatie van de kandidaat wordt verwacht. Binnen dit kader is het dan ook belangrijk dat kandidaten hoog gemotiveerd zijn om de best mogelijke prestatie neer te zetten. En dus ook belangrijk om te weten wanneer kandidaten met een migratieachtergrond zich gemotiveerd voelen om ook effectief zo goed mogelijk te presteren. Interviews zijn interessant om te bestuderen aangezien hier een hoge mate

21 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 16 van interactie is met de beoordelaar. Hierbij komen taalvaardigheden en acculturatie zeer sterk naar voren. Kandidaten met een migratieachtergrond vormen een zeer brede en diverse populatie. Om de steekproef af te bakenen wordt de definitie van de Europese Unie gebruikt om een kandidaat met een migratieachtergrond te definiëren: kandidaten die minsten één ouder of twee grootouders hebben van niet-west-europese afkomst (VESOC, 2003). Binnen dit onderzoek zal worden nagegaan op welke manier vrouwen met een migratieachtergrond naar het selectieproces kijken. Het doel van deze studie is het in kaart brengen van hoe vrouwen met een migratieachtergrond naar het selectieproces kijken door hen aan het woord te laten. Dit wordt gedaan aan de hand van diepte-interviews waarbij er gezocht wordt naar een antwoord op volgende onderzoeksvragen: Hoe kijken vrouwen met een migratieachtergrond naar het selectieproces en welke attitudes hebben ze ten aanzien van het selectieproces? Hoe kijken ze naar cognitieve vaardigheidstesten en interviews en welke attitudes hebben ze ten aanzien van beiden? Hoe ervaren deze kandidaten het selectieproces op affectief en gevoelsmatig vlak? Op welke manier sturen hun percepties over het selectieproces hun gedrag? Methode Een kwalitatieve studie Onderzoek naar hoe kandidaten met een migratieachtergrond gedijen op de Belgische arbeidsmarkt is nog heel beperkt. Er bestaan een aantal auditstudies waarbij de invloed van etniciteit werd nagegaan op slaagkansen op de arbeidsmarkt. (Derous et al., 2009; Derous & Ryan, 2012). Deze resultaten werpen vooral licht op aspecten zoals discriminatie. Hierbij werden kandidaten met een migratieachtergrond niet rechtstreeks bevraagd. Onderzoek naar percepties omtrent het selectieproces die tot nu toe gedaan zijn, doen dit vooral bij meerderheidsgroepen,. Weinig is nog geweten over hoe kandidaten met een migratieachtergrond kijken naar het selectieproces in België.

22 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 17 Kwalitatief onderzoek in deze context is wenselijk aangezien er nog weinig geweten is over hoe deze doelgroep kijkt naar het selectieproces. Binnen domeinen waar nog weinig over geweten is kan het handig zijn om eerst het domein kwalitatief te gaan verkennen om zo een eerste zicht te hebben over het landschap van percepties bij kandidaten met een migratieachtergrond (Auerbach & Silverstein, 2003). Daarbovenop is een kwalitatieve methode hier ook wenselijk aangezien er een grote kans bestaat dat de doelgroep het Nederlands minder goed beheerst en geschreven survey s een drempel zouden kunnen zijn om data te bemachtigen. Participanten en dataverzameling Vrouwen met een migratieachtergrond zijn een moeilijk bereikbare doelgroep. In België is er nog een grote scheiding tussen gemeenschappen en blijven vrouwen met een migratieachtergrond nog vaak in hun eigen gemeenschap. Als eerste inclusiecriterium in de steekproef werd als definitie van vrouwen met een migratieachtergrond gebruik gemaakt van de definitie van de Europese Unie kandidaten die minsten één ouder of twee grootouders hebben van niet-west-europese afkomst (VESOC, 2003). Als tweede inclusiecriterium werd gekozen om enkel kandidaten te interviewen die actief op zoek waren naar werk en hierdoor nog recent hadden gesolliciteerd. Om deze moeilijk bereikbare doelgroep toch te kunnen bereiken is er gekozen om samen te werken met een lokale overheidsdienst die aan arbeidsbemiddeling doet. Bij deze organisatie komen er ook veel personen met een migratieachtergrond langs. Alle data werden in Gent verzameld, waar er 2 verschillende kantoren van deze overheidsdienst zich situeren. Over een periode van 4 maanden werden er gedurende enkele dagen per week bezoekers van deze overheidsdienst aangesproken in de wachtzaal. Het verzamelen van de data gebeurde samen met een medestudent die gelijkaardige data aan het verzamelen was maar bij een andere steekproef, namelijk mannelijke kandidaten met een migratieachtergrond. In totaal werden er 16 interviews verzameld. Data verzamelen verliep traag aangezien vele potentiële participanten niet wouden deelnemen aan de studie. Vaak haalden ze een gebrek aan tijd aan, maar vaak was de reden ook dat ze de Nederlandse taal niet machtig genoeg waren, of dit toch zo van zichzelf inschatten, dat ze niet wouden deelnemen. De gemiddelde leeftijd van de vrouwen die deelnamen was 31 jaar. Gemiddeld genomen verblijven ze al 16 jaar in België, met één kandidaat die zelfs in België

23 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 18 geboren is. De afkomst van de kandidaten is heel divers zoals kan nagegaan worden in tabel 1. Hoewel een redelijk deel van de steekproef hoger opgeleid is, solliciteerden de meeste kandidaten voor jobs met weinig skill-vereisten zoals schoonmaakster. Van de 16 kandidaten droegen er 6 een hoofddoek. De data werden verzameld aan de hand van diepte-interviews. Deze interviews werden afgenomen aan de hand van een interviewprotocol dat terug te vinden is in tabel 2 in de appendix. Dit interviewprotocol werd opgebouwd door de auteur een medestudent en professor Filip Lievens. Hierbij werden vanuit de inzichten uit de literatuur een aantal concepten gedefinieerd die bevraagd zouden worden. Er werd ook duidelijk afgelijnd welke aspecten van het selectieproces bevraagd zouden worden. Zoals al in de literatuurstudie aangegeven werd er gekozen om dieper in te zoemen op cognitieve vaardigheidstesten en interviews, dit kan teruggevonden worden onder de sectie onderzoeksvragen. Om testpercepties en testmotivatie te bevragen werden er brede vragen opgesteld die betrekking hebben op hoe een kandidaat naar de verschillende stappen in een selectieproces kan kijken. Tabel 1. Demografische gegevens van de participanten Naam a Leeftijd Verbijf in België b Land van herkomst Hoogst behaalde diploma Amina 28 1 Marokko bachelor Farah 52 geboorteland Marokko secundair Zuzana Slowakije secundair Nihad Algerije bachelor Gatia Georgië bachelor Tayla Guinee bachelor Safa Kongo bachelor Efua 22 5 Ghana lager Osa Nigeria secundair Anderea Dominicaanse Republiek lager Mina Marokko master (buitenland) Anna 23 3 Bulgarije secundair Elena Bulgarije Lager secundair Hareem Pakistan master (buitenland) Yasmine Algerije Secundair Roza Kosovo bachelor Note. a alle namen zijn fictief, b in jaren

24 EEN KWALITATIEVE BLIK OP HET SELECTIEPROCES 19 Na het opstellen van het interviewprotocol werden er 6 pilootinterviews afgenomen zodat de interviewer vertrouwd kon geraken met het interviewprotocol en er nog gesleuteld kon worden aan het protocol. Deze pilootinterviews vonden plaats tijdens de laatste week van januari Hierbij werden er inderdaad nog aanpassingen aan het interviewprotocol gedaan. Deze aanpassingen werden gedaan in samenspraak met een medestudent. Een deel van de vragen werden vereenvoudigd aangezien bleek dat de participanten maar in beperkte mate het Nederlands machtig waren. De volgorde van de vragen werd ook nog aangepast om meer overlap te hebben met de natuurlijke wijze waarop practicanten hun verhaal vertelden. De uiteindelijke interviews werden verzameld tussen eind januari 2016 en april De finale interviews werden opgenomen en achteraf uitgetypt. Bij het uittypen bleef het taalgebruik van de participanten behouden. Hierdoor zijn de quotes vaak in gebrekkig Nederlands. Hiervoor werd bewust gekozen aangezien dit een reflectie is van de participanten hun manier van praten en vlotheid in interactie. In totaal waren er 38 pagina s interview transcript. Dit kan redelijk beperkt overkomen en heeft twee redenen. Ten eerste speelt de taalvaardigheid een rol waardoor kandidaten die de taal minder vaardig waren vaak korte antwoorden gaven. Ten tweede bleek ook dat een deel van de kandidaten weinig tot geen ervaring hadden met cognitieve testen en hier dus ook niets over konden vertellen. Een ander problematisch aspect bij het interviewen van de kandidaten was het laten tekenen van het informed consent. Hierbij wouden vele kandidaten hun naam niet invullen. Hoewel ze wel mondeling toestemming gaven voor zowel het opnemen van de interviews als het gebruik van de opnames bleek het moeilijk om aan velen de formaliteit van het informed consent uit te leggen. Daarbovenop hadden enkele kandidaten moeite met het lezen van het informed consent of moeite met het invullen ervan. Het analyseren van de data Het analyseren van de data gebeurde in eerste instantie door de auteur. Achteraf werden de analyses voorgelegd aan een medestudent. Voor het analyseren van de data werd in grote lijnen de methode van Auerbach en Silverstein (2003) gevolgd zoals ze die beschrijven in het boek : Qualitative data: An introduction to coding and analysis. De eerste stap is het volledig doorlezen van alle interviewtranscripten om terug