CURRICULUM ARBEIDSDESKUNDIGE OPLEIDING Eindrapport

Transcriptie

1 CURRICULUM ARBEIDSDESKUNDIGE OPLEIDING 2012 Eindrapport

2 Colofon Een product van project Curriculum Arbeidsdeskundige Opleiding (CADO) 2012 Dit is een intern document, dat alleen behandeld mag worden binnen de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA) en het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC). In opdracht van: Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) Auteurs: Paul Bernaert Harry Bontenbal Johan van Dalen Kees Janse Johan Maas Henk Oranje Arbeidsdeskundig Kennis Centrum Postbus BB NIJKERK T F E. Bezoekadres: Ambachtsstraat RH NIJKERK 2012, Arbeidsdeskundig Kennis Centrum, Nijkerk Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, zonder voorafgaande toestemming van het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum 2

3 MANAGEMENTSAMENVATTING Het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) en de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA) werken samen aan de verdere professionalisering van het arbeidsdeskundig beroep. Onderzoek naar de realisatie van een landelijk erkende hbo-opleiding staat dan ook hoog op de agenda. Onderzoeksbureau Regioplan heeft in 2011 een eerste onderzoek uitgevoerd naar de kennis en instrumenten die nodig zijn om arbeidsdeskundige werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Dit heeft geleid tot het rapport Arbeidsdeskundigen in de markt. Op basis van het Regioplan-onderzoek en de wens van de NVvA om verantwoordelijkheid te nemen voor de eindtermen van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding, is via het AKC de volgende opdracht 1 voor het project Curriculum Arbeidsdeskundige Opleiding 2012 (CADO) geformuleerd: Geef een nadere omschrijving van de kern van het arbeidsdeskundig vak. Voer een verkenning uit naar de (vervangings)vraag. Formuleer een loopbaanvisie met mogelijke differentiaties, van junior en medior tot senior. Formuleer een advies over de eindtermen van het curriculum van een opleiding tot arbeidsdeskundige. Benoem hierbij de mogelijke organisatievormen van de opleiding voor regulier hbo-, bachelor- en masteronderwijs en voor privaat- en post-hbo-onderwijs. Een ingestelde klankbordgroep en een stuurgroep hebben de (tussentijdse) resultaten van de projectgroep bekeken en hierop gereflecteerd. Ook hebben beide groepen feedback geleverd. Tijdens het project is de achterban op verschillenden manieren geraadpleegd en op de hoogte gehouden. Zo is de achterban geïnformeerd via vakblad AD Visie en het e-zine van NVvA en AKC. Ook zijn er beeldvormende discussies gevoerd op LinkedIn, werden diverse NVvA-platforms bezocht en is er tweemaal een invitational conference georganiseerd. De projectgroep stelt voor om aan het beroep van de arbeidsdeskundige een specifieke omschrijving toe te voegen, die de kern van het vak beschrijft. Dit gebeurt aan de hand van zes aspecten: domein, specialisme, doel en resultaat, rollen (beoordelaar, handhaver, adviseur, begeleider/coach), eventuele samenwerkingspartners en professionaliteit. De arbeidsdeskundige is een expert op het gebied van de professionele weging van belasting en belastbaarheid. Het gaat hierbij om de belasting in arbeid versus de belastbaarheid van de individuele mens. Als deze weging een discrepantie laat zien tussen belasting en belastbaarheid, kan de arbeidsdeskundige dit in een relevante context plaatsen. Ook geeft hij hier met het doel van duurzame inzetbaarheid van het individu praktische betekenis aan. Voor wat betreft de vervangingsvraag blijkt dat in 2024 (op demografische gronden, bij ongeveer gelijkblijvende omstandigheden/markt en bij een pensioenleeftijd van 65 jaar) een vervangingsvraag van circa 45 procent aan de orde is. Dit vraagt wellicht nog om nader onderzoek naar en onderbouwing van meer speculatieve invloeden. 1 Zie ook bijlage A: Procesbeschrijving 3

4 De projectgroep heeft tijdens zijn verkenning van de mogelijke loopbaanpaden van arbeidsdeskundigen drie mogelijke posities junior, medior en senior onderzocht. Het draagvlak voor een juniorpositie is minimaal, omdat arbeidsdeskundigen die minder participeren qua beroepstitel zullen worden achtergesteld. Ook bij de seniorpositie zetten wij een vraagteken. Een mogelijke optie is individuele specialisatie en verdieping. Zolang het arbeidsdeskundig beroep niet beschermd is, blijven de mogelijkheden hiervoor echter beperkt. Dit zou voor de NVvA aanleiding kunnen zijn dit nogmaals als onderwerp op de agenda te zetten. Vooralsnog adviseren we vooral te focussen op de geregistreerde en gecertificeerde arbeidsdeskundige als ondergrens. Het curriculum voor een beroepsopleiding tot arbeidsdeskundige laat zich naar kennis, kunde en houding in vijf thema s onderscheiden en beschrijven: 1. Arbeid en organisatie 2. Arbeid en gezondheid 3. Wetgeving 4. Communicatie 5. Professionalisering In de structuur van de opleiding komen deze thema s in drie niveaus of fases aan de orde, waarbij de Piramide van Miller wordt gebruikt als structuur voor de niveau-opbouw. De projectgroep is van mening dat de uitkomsten van het onderzoek, ten behoeve van het benodigde draagvlak, breed moeten worden gecommuniceerd. De arbeidsdeskundige beroepsopleiding kan op verschillende manieren worden georganiseerd. De meest haalbare optie is voortbouwen op een bestaande post-hbo-opleiding met als entree-eis een eerder afgeronde hbo-vooropleiding. Een andere optie is het aanbieden van een minor of een specialisatie in de laatste twee jaar van een bestaande hbo-bachelor-opleiding. Dit kan vervolgens leiden tot vrijstellingen in de post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige. Daarnaast is permanente educatie voor professionals noodzakelijk en vanuit de methodiek van het Persoonlijk Competentie Dossier (PCD) ook nadrukkelijk een eigen verantwoordelijkheid van de arbeidsdeskundige professional. De projectgroep doet de aanbeveling om in eerste instantie door te gaan op de ingeslagen weg van een private post-hbo-opleiding en tegelijkertijd nader onderzoek te doen naar aansluiting bij bestaande hbo-opleidingen. De projectgroep vindt het daarnaast belangrijk om de opleidinginstituten, onder aanvoering van NVvA/AKC, op korte termijn uit te nodigen voor samenwerking. Zo kan op basis van het curriculum voor de post-hbo-opleiding tot een gezamenlijk leerplan worden gekomen. 4

5 INHOUDSOPGAVE MANAGEMENTSAMENVATTING... 3 INHOUDSOPGAVE INLEIDING Aanleiding Doel DE EXPERTISE VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE Het domein van de arbeidsdeskundige Het specialisme van de arbeidsdeskundige Het doel en resultaat van de arbeidsdeskundige dienstverlening De rollen van de arbeidsdeskundige De samenwerkingsrelaties van de arbeidsdeskundige Professionalisering DE VERVANGINGSVRAAG VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE Kwalitatieve verkenning Kwantitatieve verkenning Beschouwing DE LOOPBAAN VAN EEN ARBEIDSDESKUNDIGE Onderzoek bij andere beroepsverenigingen Onderzoek binnen andere bedrijfstakken Mogelijke loopbaanpaden voor arbeidsdeskundigen Literatuurstudie Theoretische verkenning van de invulling van de junior-, medior- en seniorrol Bestaande situatie Terugkoppeling invitationals Relatie met de beroepsbeschrijving en het curriculum arbeidsdeskundige opleiding Beschouwing HET CURRICULUM VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE BEROEPSOPLEIDING Visie en werkwijze Uitgangspunten Toetsing, examinering, voortgangsgesprekken en portfolio Vijf kernthema s ORGANISATIEMOGELIJKHEDEN VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE BEROEPSOPLEIDING Verkenning hbo-bachelor Post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige Master tot arbeidsdeskundige Permanente educatie CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN De expertise van de arbeidsdeskundige De vervangingsvraag van de arbeidsdeskundige De loopbaan van de arbeidsdeskundige Het curriculum van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding Organisatiemogelijkheden van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding

6 BIJLAGE A: Procesbeschrijving Projectorganisatie Fasering project Proces BIJLAGE B: Junior-, medior- en seniorpositie Junior Medior Senior BIJLAGE C: De vijf thema s van het curriculum van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding Thema 1: Arbeid en Organisatiekunde Thema 2: Arbeid en gezondheid Thema 3: Wet- en regelgeving en polisvoorwaarden Thema 4: Communicatie Thema 5. Professionalisering

7 1. INLEIDING 1.1 Aanleiding Een van de vijf doelstellingen van het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) is het bevorderen van de totstandkoming van een landelijk erkende brede hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige. Vanuit de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA) is, in het kader van de verdere professionalisering, de wens geuit om naast de beroepscompetenties met betrekking tot het gedrag ook de eindtermen ten aanzien van kennis en vaardigheden van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding beter en universeler in beeld te krijgen en hiermee een norm voor de arbeidsdeskundige beroepsopleiding te stellen. Om inzicht te krijgen in de wensen en visies van diverse partijen zoals de NVvA en de Stichting Register Arbeidsdeskundigen (SRA), opdrachtgevers (UWV, verzekeraars, zelfstandige bureaus, werkgevers, arbodiensten en re-integratiebedrijven), deskundigen (College van Deskundigen, Hobéon SKO) en opleiders (Saxion, IVA, NIBE-SVV, UWV/CEC/Opleidingen, Scolea, Progresz en NSPOH) heeft het AKC in het najaar van 2010 een onderzoek uitgevoerd. De resultaten hiervan zijn in december 2010 besproken in de besturen van AKC en NVvA. Toen is vastgesteld dat het thema opleidingen een aantal raakvlakken heeft met andere onderdelen van het bouwwerk rond het arbeidsdeskundig beroep. Te denken valt aan: ingangscriteria die werkgevers de afgelopen decennia hanteren naast opleiding, zoals werkervaring, leeftijd e.d.; loopbaanbeleid (welk groeipad zit er in de arbeidsdeskundige functie (junior-, medior- en seniorarbeidsdeskundige)); specialisatie van ontwikkelingen op verschillende gebieden; het certificeringssysteem. Uit de reacties op het onderzoek kwam ook naar voren dat de respondenten graag een totaalbeeld willen hebben van het toekomstperspectief van het arbeidsdeskundig beroep. Daarnaast bleek dat bepaalde onderwerpen bijvoorbeeld de junior- en seniorarbeidsdeskundige of het loopbaanpad waarin via opleiding en ervaring verschillende stadia in het vakmanschap bereikt kunnen worden vaak onderwerp van gesprek waren. NVvA en SRA zijn daarom een professionaliseringsproject gestart, dat het gehele huis van professionalisering de inrichting van certificering en registratie toekomstbestendig moet maken. Daarnaast heeft het AKC-bestuur besloten om een project te starten dat relevante input moest opleveren voor het huis van professionalisering: het Curriculum Arbeidsdeskundige Opleiding (CADO). 1.2 Doel De einddoelen voor een opleiding tot arbeidsdeskundige zijn al in 2004 beschreven. Daarnaast hebben de opleidingsinstituten die een erkende opleiding tot arbeidsdeskundige verzorgen sinds 2009 te maken met het door de NVvA vastgestelde Beroeps Competentie Dossier (BCD). Zowel het veld (in diverse klantgroepen) als de opleidingsinstituten (leveranciers) zijn positief over het BCD. Wel is duidelijk dat er, ondanks het BCD, een bepaalde marge zit in wat naast de beoogde competenties als benodigde content gedefinieerd zou moeten worden. 7

8 De projectgroep CADO heeft als opdracht gekregen om aan het bestuur van het AKC vier adviezen uit te brengen. Het gaat hierbij om: 1. Een nadere omschrijving van de kern van het arbeidsdeskundig vak. 2. De vervangingsvraag voor de komende tien jaar. 3. Een visie over een eventuele differentiatie binnen het vak van de arbeidsdeskundige. 4. De eindtermen en inrichting van een curriculum van een beroepsopleiding tot arbeidsdeskundige (leidend tot een startkwalificatie voor certificering en rekening houdend met de verschillende opties van post-hbo-opleiding, hbo-bacheloropleiding en/of hbo-masteropleiding en permanente educatie). De projectgroep CADO spreekt zich in opdracht van het bestuur van het AKC en op basis van dit onderzoek uit over de expertise van de arbeidsdeskundige, de vervangingsvraag en een mogelijke differentiatie binnen het vak. Ook doet de projectgroep een voorstel voor een nieuw curriculum, dat zowel is gebaseerd op het BCD als op de kernactiviteiten van de arbeidsdeskundige. De projectgroep geeft hiermee vorm aan de drie C s voor integrale en professionele competentieontwikkeling: content; competenties; context. 8

9 2. DE EXPERTISE VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE In dit hoofdstuk wordt het arbeidsdeskundig beroep beschreven aan de hand van zes aspecten: het domein, het specialisme, doel en resultaat, de rollen, de eventuele samenwerkingspartners en de professionaliteit van de arbeidsdeskundige. 2.1 Het domein van de arbeidsdeskundige Het domein waarin de arbeidsdeskundige actief is, wordt gevormd door de relaties tussen mens, werk en inkomen. Dit domein ziet er als volgt uit: Figuur 1: Driehoeksrelatie mens, werk en inkomen De arbeidsdeskundige werkt in opdracht van derden. De reikwijdte van de opdracht bepaalt altijd de feitelijke arbeidsdeskundige inbreng. De opdracht kan betrekking hebben op het voorkomen (preventie), het beoordelen (claimbeoordeling conform polisvoorwaarden en/of wet- en regelgeving) en het herstellen (re-integratie) van discrepanties tussen belasting en belastbaarheid. 2.2 Het specialisme van de arbeidsdeskundige De arbeidsdeskundige is gespecialiseerd in de professionele weging van belasting en belastbaarheid. De belasting in arbeid wordt afgewogen tegen de belastbaarheid van de individuele mens. De arbeidsdeskundige weging van belasting en belastbaarheid is, op grond van de overeenkomst met de van belang zijnde variabelen, goed te plaatsen binnen het ICF-schema. Aansluiting bij dit schema is met name van belang, omdat hierdoor de communicatie met aanpalende professionals en wetenschap wordt bevorderd (zie figuur 2: International Classification of Functioning, Disability and Health). 9

10 Met behulp van het ICF-schema kan het menselijk functioneren worden beschreven vanuit drie verschillende perspectieven: het perspectief van het menselijk organisme; het perspectief van het menselijk handelen; het perspectief van de mens als deelnemer aan het maatschappelijk leven. Figuur 2: ICF-schema De arbeidsdeskundige komt bij de weging van belasting en belastbaarheid op basis van eigen onderzoek tot een oordeel over de belasting die de arbeid (participatie) met zich meebrengt. Voor deze weging maakt hij in elk geval gebruik van de al beschikbare informatie. Het gaat hierbij om gegevens die hij van de betreffende persoon heeft gekregen en om informatie die hij heeft verkregen op basis van werkplek- en/of activiteitenonderzoek. Daarnaast komt de arbeidsdeskundige op basis van eigen onderzoek tot een oordeel over de belastbaarheid van de persoon. Ook hierbij maakt hij gebruik van de al beschikbare informatie, die vaak afkomstig is van de betreffende persoon of van zijn directe omgeving. Ook maakt hij gebruik van informatie die hij krijgt van bepaalde professionals, zoals de bedrijfsarts, de verzekeringsarts of de medisch adviseur. Hierbij neemt de arbeidsdeskundige alle relevante factoren in ogenschouw. Het gaat dus niet alleen om iemands fysieke, psychische en psychosociale toestand, maar ook om de directe omgevingsfactoren. Als de arbeidsdeskundige weging een discrepantie laat zien tussen belasting en belastbaarheid, plaatst de arbeidsdeskundige dit in een relevante context. Vervolgens geeft hij hier, eventueel in samenspraak met andere deskundigen, praktische betekenis aan. De arbeidsdeskundige geeft inzicht in de belastbaarheid, beleving en mogelijkheden van de individuele mens in disbalans. Ook benoemt hij op het gebied van werk en inkomen reële doelen en maatregelen. Voordat de arbeidsdeskundige zijn oordeel definitief vaststelt, toetst hij dit bij de persoon om wie het gaat. 10

11 2.3 Het doel en resultaat van de arbeidsdeskundige dienstverlening Het maatschappelijke doel van de arbeidsdeskundige dienstverlening is het voorkomen van uitval en het zorgen voor (arbeids)participatie van individuen, juist als er sprake is van een discrepantie in belasting en belastbaarheid. Het resultaat van de arbeidsdeskundige dienstverlening is een stabilisatie of verhoging van het arbeidsvermogen en/of een aanpassing van de arbeidsbelasting, zodat iemands duurzame inzetbaarheid 2 toeneemt. Arbeidsdeskundige dienstverlening dient ook een economisch doel. Arbeidsdeskundigen komen niet alleen tot een afgewogen oordeel over arbeidsbelasting en individuele belastbaarheid, maar beschikken ook over specifieke kennis van arbeidsrecht, sociale zekerheid en private verzekeringspolissen. Hierdoor kunnen arbeidsdeskundigen eventuele financiële schade niet alleen tijdig signaleren, voorspellen en vaststellen; ze kunnen deze schade ook helpen voorkomen en tegengaan. Dit leidt tot schadelastbeperking voor de samenleving, voor zorgverzekeraars, werkgevers en de individuele mens. 2.4 De rollen van de arbeidsdeskundige Wanneer er sprake is van een (te verwachten) disbalans, is het aan de arbeidsdeskundige om hierover te oordelen en/of te adviseren of om de betreffende persoon met passende interventies naar een oplossing in arbeid te begeleiden of te coachen. Zo heft de arbeidsdeskundige de disbalans op en beperkt hij eventuele nadelige financiële gevolgen. De rollen van de arbeidsdeskundige zijn: (be-)oordelaar, waaronder handhaver; adviseur; begeleider/coach. 2.5 De samenwerkingsrelaties van de arbeidsdeskundige De arbeidsdeskundige werkt samen met specialisten en professionals op juridisch, wetstechnisch en verzekeringstechnisch gebied. Ook werkt hij samen met specialisten en professionals op het gebied van arbeid en gezondheid, arbeid en organisatie en juridische zaken. 2 NEN Praktijkrichtlijn NPR 6070, Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers (2010). Meer informatie op 11

12 2.6 Professionalisering De arbeidsdeskundige werkt vanuit een professionele houding aan de ontwikkeling van zijn professionaliteit. De arbeidskundige: handelt vanuit de in het curriculum 3 opgestelde body of knowledge; handelt vanuit ethische waarden, die zijn vastgelegd in de gedragsregels en leidraden van de SRA; heeft een reflectieve beroepshouding en ontwikkelt zich ook zo, wat onder andere blijkt uit zijn (her)certificering volgens de schema s die zijn ondergebracht bij Hobéon SKO; laat zien waar zijn beroep voor staat en draagt bij aan positieve beeldvorming hierover; wordt in (toenemende mate) ondersteund door middel van mede door de beroepsgroep zelf (van practice based tot evidence based) ontwikkelde werkwijzen, richtlijnen en protocollen; neemt kennis van wetenschappelijk onderzoek en past dit waar mogelijk toe; draagt bij aan operationele leercirkels, van uitvoering tot beleid; draagt bij aan wetenschappelijk onderzoek (al dan niet gecoördineerd door het AKC). 3 Meer hierover in hoofdstuk 5: Het curriculum van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding 12

13 3. DE VERVANGINGSVRAAG VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE In dit hoofdstuk wordt de vervangingsvraag van arbeidsdeskundigen voor de komende tien jaar verkend. Deze vraag komt voort uit de wens om voor de komende tien jaar inzicht te krijgen in de omvang van de scholingsbehoefte van de beroepsgroep. Onze vraagstelling richt zich dan ook op de verkenning van het aantal nieuwkomers: het aantal mensen dat het komende decennium toetreedt tot de arbeidsdeskundige beroepsgroep. 3.1 Kwalitatieve verkenning Om duidelijkheid te krijgen over het aantal arbeidsdeskundigen dat de komende tien jaar tot de beroepsgroep toetreedt, is het zaak om inzicht te krijgen in een aantal factoren. Hierbij gaat het voornamelijk om: het natuurlijk verloop binnen de beroepsgroep; economische aspecten; politieke en maatschappelijke veranderingen; de verandering van de samenstelling van de beroepsbevolking; ontwikkelingen op de arbeidsmarkt; ontwikkelingen in arbeidsdeskundige dienstverlening en expertise. We zijn tot deze factoren gekomen op basis van (actuele) ontwikkelingen en het Regioplan-rapport Arbeidsdeskundigen in de markt 4. De geschiedenis leert ons dat wetswijzigingen grote invloed hebben op de omvang van de beroepsgroep. De introductie van de WAO (1967) en de AAW (1976), de stelselherziening in 1987, de wet TAV (1992), de opheffing van de GMD in 1993/1994 en de Wet verbetering poortwachter hebben geleid tot een forse toename van het aantal arbeidsdeskundigen. Wetswijzigingen zijn het gevolg van economische, politieke en maatschappelijke veranderingen, veranderingen op de arbeidsmarkt en veranderingen in de omvang en samenstelling van de beroepsbevolking. Geredeneerd vanuit dit historische perspectief betekent dit dat de wereld van de arbeidsdeskundige meeverandert. Zo nemen we op het gebied van de positionering van de arbeidsdeskundige een verschuiving waar van het publieke naar het private domein. En er zijn geen tekenen dat deze trend stopt of een andere richting opgaat. Dit heeft invloed op de arbeidsdeskundige dienstverlening in aard, kwaliteit en omvang. Mogelijk zorgt deze verandering in aard en kwaliteit voor een groeiende behoefte aan na- en bijscholing op het gebied van bredere dienstverlening. Ook de beroepsgroep zelf is in ontwikkeling. Leidraden en onderzoeksrapporten zijn hier een voorbeeld van. Wanneer arbeidsdeskundigen deze nieuw verworven kennis op nieuwe en bestaande werkvelden tot zich moeten nemen, vraagt dit normaal gesproken om (bij)scholing. Voor het eerder genoemde Regioplan-rapport Arbeidsdeskundigen in de markt is onderzoek verricht naar de arbeidsdeskundige expertise in de driehoek van mens, werk en inkomen. Op deze manier is inzicht verkregen in de wensen en verwachtingen van de markt over de benodigde arbeidsdeskundige expertise. 4 Regioplan, Arbeidsdeskundigen in de markt (september 2011) 13

14 Het onderzoek laat zien dat marktpartijen voor de arbeidsdeskundige dienstverlening kansen zien op het gebied van: beleidsadvisering op organisatieniveau; preventie, duurzame inzetbaarheid, employability en engagement; psychische problematiek; het creëren van mogelijkheden bij werkgevers voor arbeidsgehandicapten; verdere specialisatie; de Wet Werken naar Vermogen (WWnV) met gemeenten als opdrachtgever; het (door)ontwikkelen van een sluitende loonwaardemethodiek; het aan de slag helpen van arbeidsgehandicapten onder het motto iedereen doet mee. De markt signaleert echter ook bedreigingen: bezuinigingen op re-integratiemiddelen; de inzet van niet bewezen interventies wordt minder getolereerd; een toenemende concurrentie van andere (goedkopere) disciplines, vooral op het terrein van preventie, jobcoaching en employability. Het antwoord op het benutten van kansen en het tegengaan van de bedreigingen ligt volgens het rapport in: nadere samenwerking, ook met de concurrerende disciplines; verdere professionalisering (op basis van de eigen expertise 5 ); vraaggestuurd werken (luisteren naar de klant). Voor arbeidsdeskundigen is het dan ook zaak om nieuwe competenties te ontwikkelen. Alleen zo kunnen arbeidsdeskundigen zich blijven ontwikkelen en kunnen ze een ondersteunende rol blijven spelen op het gebied van preventie, participatie en psychologische problematiek. Daarnaast liggen er mogelijkheden op het niveau van beleidsadvisering. Hierbij gaat het om een nieuw soort arbeidsdeskundige dienstverlening, die het individuele niveau van dienstverlening overstijgt en zich meer richt op duurzame inzetbaarheid van groepen werknemers. Gevolg is dat er een toenemende vraag ontstaat naar een passend opleidings- en nascholingsaanbod. Dit leidt ook tot een grotere scholingsvraag op het gebied van permanente educatie. Om meer inzicht te krijgen in de zogenaamde speculatieve factoren moet er een onderzoek worden uitgevoerd onder stakeholders. Zo kan inzicht worden verkregen in hoe de markt zich voorbereid op bijvoorbeeld de WWnV of op bepaalde bezuinigingen. Hiervoor zullen de ondervraagde stakeholders ook zelf onderzoek moeten uitvoeren. Omdat de afstemming en kwaliteit daarvan op voorhand niet valt te waarborgen, is vooralsnog afgezien van zo n onderzoek. In deze verkenning is daarom gebruik gemaakt van de database van de NVvA en is de hypothese aangenomen dat de markt stabiel blijft. 5 Zie hoofdstuk 2: De expertise van de arbeidsdeskundige 14

15 Precentage Aantal leden 3.2 Kwantitatieve verkenning In deze paragraaf richten we ons op demografische gegevens. Wij willen hierbij de groei of afname van de NVvA-leden inzichtelijk maken en het verloop in kaart brengen. Hiervoor is de database van de NVvA geraadpleegd. Het ledenaantal van de NVvA laat een stijgende lijn zien. Uit figuur 3 blijkt dat de NVvA tussen 2003 en 2012 is gegroeid (een toename van 339 leden). Figuur 3: Ledenaantal NVvA ( ) Ledenaantal NVvA ( ) Ledenaantal NVvA Het aantal arbeidsdeskundigen is tussen 2003 en 2012 met ongeveer 17 procent gestegen. De stijging van het ledenaantal is overigens vooral te danken aan de aanwas van nieuwe leden in de periode tussen 2009 en 2012 (zie figuur 4). Figuur 4: Ledenaantal NVvA ( ) 25% Ledenaantal NVvA ( ) 20% 15% 10% 5% 0% Ledenaantal NVvA 0,00% 5,23% 9,70% 19,68%

16 Percentage Bij (natuurlijk) verloop gaat het om het totaal aantal uitschrijvingen uit het NVvA-ledenbestand als gevolg van overlijden, ziekte/arbeidsongeschiktheid, (pre)pensionering en verandering van beroep. Figuur 5. geeft het (natuurlijk) verloop binnen de NVvA weer. 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% Reden uitschrijving lidmaatschap NVvA ( ) 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% Figuur 5: Reden uitschrijving 0,0% lidmaatschap NVvA ( ) Niet meer Afbouw werkzaam werkzaamhe als AD den Ziekte/arbeid Uitschrijving Prepensioen Pensioen songeschikth non-actieve O Bij 41,5 procent van de uitschrijvingen gaat het om arbeidsdeskundigen die met prepensioen eid(18,9 leden procent) Reden en pensioen uitschrijving (22,6 procent) 34,91% gaan. In 34,9 2,83% procent van 18,87% de gevallen 22,64% voert het uittredende 4,72% lid geen werkzaamheden als arbeidsdeskundige meer uit. Bijvoorbeeld doordat het uittredende NVvAlid een andere functie in ander werk gaat uitvoeren of omdat hij binnen het arbeidsdeskundige werkveld promotie maakt of zich specialiseert. 4,72% 1 Het toekomstig te verwachten verloop op basis van leeftijd bestaat uit een aanzienlijk deel (41,5 procent) van de uitschrijvingen. Dit is nader in kaart gebracht met behulp van ledengegevens van de NVvA. In januari 2012 telde de NVvA arbeidsdeskundigen, waarvan er hun geboortedatum hebben opgegeven. Op basis van deze gegevens 6 hebben we een belangrijk deel van de vervangingsvraag in relatie tot het bereiken van de (pre)pensioengerechtigde leeftijd (63 tot 69 jaar) tot het jaar 2024 in kaart kunnen brengen. In figuur 6 is het verwachte verloop in procenten weergegeven. Als we ervan uitgaan dat de (pre)pensioenleeftijd (volgens huidige inzichten) tussen nu en 2024 zal variëren tussen de 65 en 67 jaar, komen we uit op een uitstroom tussen de 45,2 en 35,7 procent. 6 De arbeidsdeskundigen van wie de geboortedatum bekend is, zijn in de verdere verwerking representatief voor het hele ledenbestand. 16

17 Percentage Uitstroom arbeidsdeskundigen ( ) 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Pensioenjaar van 63 11,07% 18,13% 54,62% Pensioenjaar van 65 3,71% 14,66% 45,19% Pensioenjaar van 67 1,40% 7,30% 35,70% Pensioenjaar van 69 0,67% 2,49% 27,06% Figuur 6: Uitstroom arbeidsdeskundigen Beschouwing Nadere samenwerking met gerelateerde disciplines kan ervoor zorgen dat arbeidsdeskundigen sterker in de markt komen te staan. Daarnaast kan verdere professionalisering in combinatie met het ontwikkelen van nieuwe competenties in een opleidings-/nascholingsaanbod leiden tot arbeidsdeskundigen met meer expertise. Op basis hiervan moet het mogelijk zijn om de concurrentie met goedkopere professionals op de markt aan te kunnen. Dit wordt des te belangrijker door de verdere verschuiving van de dienstverlening van de publieke naar de private sector. Al met al zal tussen nu en 2024 op basis van te verwachten (pre)pensionering van een deel van de arbeidsdeskundigen tussen de 35,7 en de 45,2 procent van de arbeidsdeskundigen uitstromen. Ook zijn er tal van ontwikkelingen, die al dan niet in onderlinge samenhang de totale werkelijke scholingsvraag van de beroepsgroep, in meer of mindere mate, zullen beïnvloeden of bepalen. Mocht het door de opdrachtgever van belang worden geacht om deze variabelen beter in beeld te krijgen, dan is een vervolgonderzoek in die richting wenselijk. 17

18 4. DE LOOPBAAN VAN EEN ARBEIDSDESKUNDIGE Het thema opleiding heeft raakvlakken met een aantal andere onderdelen van het huis van professioneel handelen van het arbeidsdeskundig beroep. Een van die raakvlakken is het loopbaanbeleid. De vragen die hierbij aan de orde komen, luiden: wat is een loopbaanbeleid en welk groeipad zit er in de functie van arbeidsdeskundige (van junior- tot seniorarbeidsdeskundige)? Reacties op eerder onderzoek van het AKC laten zien dat arbeidsdeskundigen graag een totaalbeeld willen hebben van het toekomstperspectief van het arbeidsdeskundig beroep. Regelmatig wordt de link gelegd naar bijvoorbeeld een junior- of seniorarbeidsdeskundige of een loopbaanpad waarin via opleiding en ervaring verschillende stadia in het vakmanschap kunnen worden bereikt. Op de vraag of er beroepen zijn die als voorbeeld kunnen dienen, wordt een breed scala aan antwoorden gegeven: mediator (4 procent), bedrijfsarts (11 procent), fysiotherapeut (15 procent), ergonoom (4 procent), huisarts (11 procent), advocaat (4 procent), veiligheidskundige (4 procent), verpleegkundige (4 procent) en anders (43 procent). 4.1 Onderzoek bij andere beroepsverenigingen De projectgroep heeft elf beroepsverenigingen aangeschreven om na te gaan of er bij andere beroepsgroepen sprake is van loopbaanbeleid. Een deel van de beroepsverenigingen heeft hierop gereageerd, vaak met het antwoord dat er binnen hun beroepsgroep geen sprake is van een loopbaanbeleid. De arbeids- en organisatiedeskundigen gaven aan wat te voelen voor samenwerking. Zij hadden hiermee echter vooral het doel om arbeidsdeskundigen die aan een volgende stap in hun loopbaan toe zijn naar hun beroepsgroep toe te leiden. Een beroepsgroep die wel een vorm van loopbaanbeleid kent, is de beroepsgroep van de veiligheidskundigen. Binnen deze beroepsgroep wordt onderscheid gemaakt tussen de middelbaar veiligheidskundige en de hoger veiligheidskundige. Als we dit nader bekijken, is hier eigenlijk niet echt sprake van loopbaanbeleid. Het gaat hierbij namelijk om functiedifferentiatie. Deze functiedifferentiatie is vooral gekoppeld aan de gevolgde opleiding en de hierdoor bereikbare functies. Doorstroming van middelbaar naar hoger veiligheidskundige is in de praktijk onlosmakelijk verbonden met het volgen van de vereiste opleiding. Certificering vindt zowel op het niveau van middelbaar, als op het niveau van hoger veiligheidskundige plaats. Ook de Orde van Organisatieadviseurs kent persoonscertificering. Deze certificering is gebaseerd op het aantonen van groei in de verantwoordelijkheid en complexiteit van het werk op verschillende posities en in verschillende rollen. Naast de persoonscertificering kent de orde ook een systeem van certificering voor aangesloten bureaus. 4.2 Onderzoek binnen andere bedrijfstakken Het enige voorbeeld dat we tijdens ons onderzoek naar loopbaanpaden zijn tegengekomen, is een rapport van het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt 7 over loopbaanpaden voor medewerkers in veiligheidsfuncties binnen de collectieve sector. 7 Paul den Boer en Ben Hövels, Loopbaanpaden voor medewerkers in veiligheidsfuncties binnen de collectieve sector (mei 2005). 18

19 Het gaat hierbij om kandidaten voor functies bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), de reclassering, de Raad voor de Kinderbescherming, de politie, de krijgsmachtonderdelen en de Koninklijke Marechaussee. Op basis van inhoudelijke verwantschap tussen veiligheidsfuncties (bijvoorbeeld preventief toezicht, repressief optreden, opsporen en gedragsbeïnvloeding) is gekeken of onderlinge uitwisseling van medewerkers mogelijk is. Hoewel er voldoende inhoudelijke verwantschap is vastgesteld en er ook logische loopbaanpaden aanwezig zijn, blijkt in de praktijk dat de uitwisseling van medewerkers binnen de verschillende diensten niet of nauwelijks te realiseren is. Dit is onder meer het gevolg van verschillen in selectieeisen, arbeidsvoorwaarden, rechtspositie, centrale versus decentrale werving en een gebrek aan mobiliteitsbereidheid. Het is dus, zelfs binnen de overheid, moeilijk zo niet onmogelijk om tot een gemeenschappelijk loopbaanbeleid te komen. Alleen binnen bedrijven wordt loopbaanbeleid vaak structureel toegepast, is binnen bedrijven. Zo zijn grote organisaties als de landmacht, luchtmacht, marine en politie er de achterliggende decennia in geslaagd om loopbaanbeleid structureel te integreren in hun personeelsbeleid. Aangezien hooguit voor het UWV geldt dat er sprake is van een grote organisatie waar relatief veel arbeidsdeskundigen werkzaam zijn, zal het in de praktijk niet eenvoudig zijn om tot loopbaanpatronen voor de arbeidsdeskundige beroepsgroep te komen. Het invullen van loopbaanmogelijkheden binnen één organisatie ligt echter buiten de scope van dit onderzoek. 4.3 Mogelijke loopbaanpaden voor arbeidsdeskundigen De conclusie die we uit ons onderzoek kunnen trekken, is dat loopbaanbeleid alleen van de grond kan komen als er door de initiatiefnemers mogelijkheden zijn om zaken als arbeidsvoorwaarden, rechtspositie, selectiebeleid en opleidingen min of meer dwingend op te leggen. Aangezien de NVvA richting de organisaties waar arbeidsdeskundigen werkzaam zijn niet over deze mogelijkheden beschikt, hebben wij afgezien van het opstellen van loopbaanpaden voor arbeidsdeskundigen. Wel kan de NVvA ervoor kiezen om een vorm van functiedifferentiatie in te richten, die min of meer te vergelijken is met de werkwijze die de veiligheidskundigen hebben gekozen. De projectgroep heeft de differentiatiemogelijkheden en de hiermee gepaard gaande criteria in kaart gebracht. Aan de hand van een literatuurstudie hebben we onderzocht welke invalshoeken de NVvA zou kunnen gebruiken om tot een vorm van differentiatie in functies te komen. Vervolgens hebben we ons gericht op de vraag wat hiervoor nodig is. In de Notitie werkgroep Loopbaanpaden Arbeidsdeskundigen 8 worden de mogelijkheden verkend om een loopbaanpad of loopbaanpaden voor arbeidsdeskundigen te ontwikkelen. De notitie beperkt zich tot een horizontale structuuropbouw, die is toe te passen in de publieke en de private sfeer. De werkgroep gaat in de visie op het beroep uit van een integrale aanpak van voorkomen, beoordelen en herstellen. Verwacht wordt dat er behoefte zal ontstaan aan het leveren van maatwerk, gericht op het individu en zijn werk. De individuele mens heeft diverse rollen, bijvoorbeeld verzekerde (UWV/verzekering), patiënt (zorginstelling), cliënt (re-integratiebedrijf) en werknemer (arbeidsorganisatie). 8 UWV, Notitie werkgroep loopbaanpaden Arbeidsdeskundigen (december 2006). 19

20 De arbeidsdeskundige zorgt vaak voor de verbinding tussen de professionals die in deze organisaties werken. In de praktijk zijn de arbeidsdeskundige deeltaken, zoals beoordelen en re-integreren, vaak over meerdere arbeidsdeskundigen verdeeld. De centrale vraag is dan: hoe kan de arbeidsdeskundige als regisseur een integrale visie ontvouwen op de praktische ondersteuning van de mens die participeert in de maatschappij en op de arbeidsmarkt? Binnen het UWV vindt differentiatie plaats rond beoordelen (SMZ) en re-integratie (Werkbedrijf). Dit opent de weg naar arbeidsdeskundige specialisatie. In het kader van deze vernieuwing worden instrumenten als de employabilityscan en het employabilitypaspoort ingezet. Deze instrumenten ondersteunen het bewustzijn voor een bredere inzetbaarheid (intern, extern en in andersoortige beroepskwalificaties). De verbreding van deze UWV-differentiatie naar het gehele arbeidsdeskundig arbeidsveld zou een positieve impuls kunnen geven aan het beroepsmatig functioneren. Dit vraagt wel om ontwikkeling van het zelfbeeld ten aanzien van de capaciteiten, talenten, sterke en zwakke kanten, motieven, belangstelling, wensen en verwachtingen. De loopbaan van de arbeidsdeskundige wordt binnen deze visie beschouwd als een persoonlijk horizontaal ontwikkelpad binnen de arbeidsdeskundige professie. Persoonlijke groei wordt hierbij gecombineerd met het werken op diverse posities in het arbeidsdeskundig werkveld. Daarnaast wordt het ontwikkelen van capaciteiten in andere expertises genoemd. Bij deze visie op differentiatie is echter geen sprake van een verticale ontwikkeling, zoals genoemd in de opdracht. Onder begeleiding van Hay Group 9 heeft het UWV (SMZ) loopbaanpaden voor verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen benoemd. Hierin worden schillen gebruikt als fasen van ontwikkeling. De eerste schil is de arbeidsdeskundige in opleiding. De tweede schil is de gecertificeerd arbeidsdeskundige, die in verschillende productgroepen kan werken. Bij de derde schil vindt een inhoudelijke accentverschuiving plaats, waarbij de inhoud wordt aangevuld met een andere rol dan die van uitvoerder. Er wordt bijvoorbeeld nadruk gelegd op onderzoek, inhoudelijke specialisatie, beleid, opleiding of management. In de vierde schil vindt ook positieverandering plaats, in combinatie met de inhoudelijke accentverschuiving van de derde schil. De arbeidsdeskundige wordt dan onderzoeker bij het kenniscentrum, productontwikkelaar, beleidsmedewerker, manager van arbeidsdeskundigen of opleider. Deze loopbaanpaden zijn dus gebaseerd op de toevoeging van aanvullende rollen en op positieverandering. 4.4 Literatuurstudie De werkgroep heeft een literatuurstudie uitgevoerd. Doel: een visie ontwikkelen op de loopbaan van de arbeidsdeskundige. We hebben gesignaleerd dat veel arbeidsdeskundigen geïnteresseerd zijn in het loopbaanpad dat van junior- naar seniorarbeidsdeskundige loopt. 9 Hay Group, Loopbaanpaden Verzekeringsartsen en Arbeidsdeskundigen UWV (september 2008). 20

21 Om deze begrippen inhoudelijk te definiëren, sluit de werkgroep aan bij de publicatie Carrièretijger 10, die de volgende definities geeft: Junior: ook wel aankomend, beginnend, assistent of trainee. Een startfunctie waarin intensieve begeleiding plaatsvindt door een senior. Doet kleinere projecten en opdrachten en ontvangt daarover feedback. Start met netwerken. Medior: heeft al enkele jaren ervaring. Nog niet volleerd en kan nog doorgroeien. Projecten en opdrachten worden groter en er wordt meer zelfstandig gewerkt. Feedback alleen nog bij grote projecten/opdrachten. Wordt betrokken bij strategie en visie. Senior: ervaren in een vakgebied. Wordt gezien als expert. Betrokken bij beleidszaken en acquisitie. Begeleidende rol richting junior en medior. Beschikt over uitgebreid netwerk. Beslist over beleid en visie. Verantwoordelijk voor acquisitie. Interessant voor ons onderzoek is dat het onderscheid tussen medior en senior onder meer wordt gemaakt op basis van uitvoeringsoverstijgende aspecten die van invloed zijn op het vak. Het Regioplan-onderzoek Arbeidsdeskundigen in de markt heeft de basis gelegd voor de beschrijving van het beroep en het curriculum van de arbeidsdeskundige opleiding. Het onderzoek gaat in op de kansen voor arbeidsdeskundigen op de arbeidsmarkt. Die kansen liggen in het professionaliseren en het inhoudelijk onderbouwen van de specifieke deskundigheid van de arbeidsdeskundige met een specialisatie op het gebied van de sector en de doelgroep. Bij de specifieke deskundigheid gaat het om het afwegen van belasting en belastbaarheid in arbeidssituaties, aangevuld met eigenschappen die betrekking hebben op de betreffende situatie. Voor een visie op loopbanen is het van belang dat het specialisme van de arbeidsdeskundige door alle fases heen de rode draad blijft vormen. Mathieu Weggeman 11 definieert een kenniswerker als iemand die actief is in het primaire proces van een organisatie. Een kenniswerker past dagelijks kennis toe tijdens de behandeling van discrete casussen en hanteert daarbij cognitieve vaardigheden. Dit komt overeen met wat een arbeidsdeskundige doet. Kennis wordt door Weggeman opgevat als het vermogen om een taak uit te voeren. Deze kennis is op een bepaald moment het product van informatie (I), ervaring (E), vaardigheid (V) en attitude (A). Weggeman onderscheidt twee soorten kenniswerkers: De R(outinematig)-professional. Deze professional ontwikkelt kennis die is gericht op verbetering. Hij werkt met name op basis van ervaring (E) en vaardigheid (V). Het gaat hierbij om zo n 80 procent van de beroepsgroep. Productietijgers vallen onder deze categorie. Zij passen hun kennis toe en werken aan verbetering. Als zodanig kan deze beschrijving de basis vormen voor een eventueel te beschrijven medior. De I(nnoverend)-professional. Deze professional ongeveer 20 procent van de beroepsgroep ontwikkelt kennis die is gericht op vernieuwing. Hij werkt met name op basis van informatie (I) en attitude (A). 10 Ysolde Bentvelsen, Carrièretijger (Amsterdam ). Meer informatie: 11 Mathieu Weggeman, Leidinggeven aan professionals? Niet doen! (juni 2007). 21

22 Paul Kloosterboer 12 onderkent drie dimensies als het gaat om professionalisering: kennisbreedte en expertisebreedte, variatie aan rollen, en professionele meerwaarde en acquisitiekracht. Deze drie dimensies vormen de professionele ruimte, waarin de ontwikkeling van operationeel juniorniveau via seniorniveau/acquisiteur tot strategisch partnerniveau plaatsvindt. Dit leidt tot de volgende drie stappen: Junior - medior: onder begeleiding van een senior worden de eerste schreden in het vak gezet. Er wordt gewerkt aan projecten in verschillende rollen en op verschillende terreinen. Gevolgd door verdere ontwikkeling in het vak. Hier ontstaat het gevaar om als R-professional te blijven hangen. Senior: specialisatie op een gebied dat boeit en bij de talenten past. Hierbij past het leren van gerespecteerde collega s en het uitvoeren van veel opdrachten op het eigen specialisme. Het gaat hierbij om de I-professional die publiceert en op diverse podia actief is. Relationele vaardigheden worden belangrijk. Partner: strategische reflectie. In deze fase zijn deskundigheid en rolgedrag vanzelfsprekend geworden. Twee competenties kunnen nu geëxploiteerd worden: ondernemerschap en beïnvloedingskwaliteiten. Concreet: als partner gericht op het ondernemen of intern als invloedrijke senior, gericht op professionalisering. Wat opvalt, is de samentrekking van het junior- en mediorniveau, waarbij de opleidingsperiode ongemerkt overgaat in het uitoefenen van het daadwerkelijke beroep. Daarnaast zien we dat de I- professional in senior en partner zich verder ontwikkelt om sturing te geven aan kwaliteit en professionaliteit (hiërarchie en/of staf) of om sturing te geven aan de organisatie. Het laatstgenoemde is hier niet verder meegenomen, omdat we ons richten op de breedte van de beroepsgroep en niet op het oprichten en besturen van organisaties. 4.5 Theoretische verkenning van de invulling van de junior-, medior- en seniorrol Omdat onderzoek bij andere beroepsverenigingen en onderzoek binnen andere bedrijfstakken geen kant en klare voorbeelden heeft opgeleverd, willen we de mogelijkheden voor functiedifferentiatie verkennen door de differentiatie binnen het arbeidsdeskundig beroep op theoretische basis vorm te geven. We richten ons hiervoor op de beroepsuitoefening, zonder hierbij elementen te betrekken uit de functie of de organisatie waarin het beroep wordt uitgeoefend. Zoals de vorige paragraaf aantoont, hebben we in de literatuur bouwstenen gevonden voor differentiatie. Zo zien we dat de posities van junior en medior kunnen worden opgevat als een continuüm van studie en het je vervolgens eigen maken van het beroep. Bij de medior zien we dat de nadruk ligt op ontwikkeling in het vak, door het vak in te vullen vanuit verschillende posities. Hierdoor blijft er naast specialisatie ook oog voor het geheel. Er is enerzijds sprake van kennisverwerving, waarbij het kan gaan om verdieping van kennis op een deelgebied van het beroep 13 of om verbreding van kennis op deelgebieden. Anderzijds is er sprake van het verwerven van ervaring en vaardigheden, zowel om de eigen ervaring op een deelgebied van het beroep te verdiepen als om de eigen ervaring over deelgebieden te verbreden. 12 Paul Kloosterboer, Driedimensionaal professionaliseren, in: Management & Consulting (2008-2). 13 Zie hoofdstuk 2: De expertise van de arbeidsdeskundige (pagina 11 en 12). 22

23 Voor de senior komt dominant naar voren dat de kern van zijn werk wordt gevormd door de uitvoeringsoverstijgende aspecten die van invloed zijn op het vak. Voor de senior is het dus van belang zeggenschap te verwerven in zijn beroep. Zeggenschap in het beroep bevat naast de kennisen ervaringsdimensie ook een relationeel aspect in de vorm van verworven aanzien binnen de (deel)beroepsgroep. Zeggenschap komt in deze context voor in drie varianten: een hiërarchische, een bestuurlijke en een specialistische variant. Bij de eerste twee varianten gaat het vooral om een brede kennis- en ervaringsdimensie, aangevuld met de verworven competenties op leidinggevend gebied. Bij de derde variant is er vooral sprake van een verdiepte kennis- en ervaringsdimensie, gecombineerd met aanvullend verworven competenties ten aanzien van vernieuwing en draagvlak. Bij de dimensies voor differentiatie in het beroep gaat het dus om: kennis verwerven; ervaring/vaardigheid verwerven; zeggenschap verwerven. Tijdens onze verkenning van de mogelijkheden op het gebied van differentiatie hebben we de werktitels junior, medior en senior gebruikt. Bij invoering van de differentiatie is het overigens zaak om namen te kiezen die beter bij de inhoud passen. In bijlage B belichten we deze drie posities achtereenvolgens vanuit werkzaamheden, ontwikkeling op content, competentie en context en vanuit de eisen voor borging. Daarnaast hebben we bij andere beroepsgroepen gezien dat inhoud, kwaliteit en houding worden geborgd met behulp van registratie (houding) en certificering (inhoud en kwaliteit). Dit gebeurt ook bij de arbeidsdeskundige beroepsgroep. Daarom hebben we deze insteek ook in onze verkenning toegepast. Aangezien er al een grote groep gecertificeerde arbeidsdeskundigen bestaat, hebben we deze groep als basis genomen voor de overige posities. Uit de verkenning (zie bijlage B) komt naar voren dat het arbeidsdeskundig beroep op basis van de drie dimensies kennis, ervaring/vaardigheden en zeggenschap gedifferentieerd kan worden naar een junior-, medior- en seniorpositie. Deze differentiatie is mogelijk op basis van werkzaamheden, ontwikkeling binnen de positie en borging van de positie. De indeling in de verkenning zelf is aanpasbaar. Door werkzaamheden, ontwikkelingaspecten en de hierbij behorende borging te verschuiven zijn meer of minder posities te creëren. 4.6 Bestaande situatie Omdat het arbeidsdeskundige beroep niet beschermd is, kan iedereen die dat wil zich als arbeidsdeskundige profileren. Om voor de markt inzichtelijk te maken of een arbeidsdeskundige de gedragsregels van de SRA onderschrijft en/of de arbeidsdeskundige aantoonbaar werkt aan het verbeteren van zijn inhoudelijk functioneren zijn registratie en certificering in het leven geroepen. 23

24 Op dit moment bestaat de arbeidsdeskundige beroepsgroep uit de volgende deelverzamelingen : mensen die zich arbeidsdeskundige noemen; mensen die lid zijn van de NVvA; mensen die een gecertificeerde opleiding tot arbeidsdeskundige volgen; mensen die een gecertificeerde opleiding tot arbeidsdeskundige hebben gevolgd; mensen die de gedragscode onderschrijven en die als arbeidsdeskundige geregistreerd zijn; mensen die inzichtelijk willen maken dat zij zich permanent ontwikkelen en zich voorbereiden op hun certificering; mensen die op grond van bewezen permanente ontwikkeling gecertificeerd zijn als arbeidsdeskundige. Arbeidsdeskundigen kunnen uiteraard deel uitmaken van een of meerdere van deze deelverzamelingen. Gevolg is dat er sprake is van een behoorlijk gedifferentieerde beroepsgroep. Omdat er bij het aangaan van het lidmaatschap van de NVvA geen controle is op bijvoorbeeld opleiding en/of (verrichtte) werkzaamheden, kan iedereen die niet is opgeleid en/of werkzaam is als arbeidsdeskundige lid worden van de NVvA. Alleen bij registratie en certificering worden (verschillende) eisen gesteld aan opleiding en/of ervaring. Hoewel registratie en certificering kwaliteitskenmerken zijn, presenteren arbeidsdeskundigen zich vaak als arbeidsdeskundige en lang niet altijd ook als ze dat wel zijn als geregistreerd en gecertificeerd arbeidsdeskundige. Hierdoor is het voor buitenstaanders vaak onduidelijk hoe het gesteld is met de kwaliteit van de arbeidsdeskundige dienstverlening. De wens van de markt om te komen tot een verdere differentiatie in de vorm van bijvoorbeeld een junior-, medior- en seniorvariant, maakt dat het voor de overzichtelijkheid wenselijk is om voordat wordt gedacht aan uitbreiding eerst te snoeien. Daarnaast is het van belang dat individuele arbeidsdeskundigen en de bedrijven waar ze werkzaam zijn in hun contacten met klanten en opdrachtgevers duidelijk maken dat zij registratie en certificering erg belangrijk vinden. De individuele arbeidsdeskundige kan dit doen door bij de ondertekening van zijn rapportages te vermelden dat hij geregistreerd en gecertificeerd is. Bedrijven zouden in hun communicatie naar buiten toe kunnen vermelden dat ze alleen geregistreerde en gecertificeerde arbeidsdeskundigen in dienst hebben. Ook zouden ze de logo s van SRA en Hobéon SKO in brochures en op hun website kunnen plaatsen. 4.7 Terugkoppeling invitationals De terugkoppeling van de vertegenwoordigers van de beroepsgroep tijdens de invitational conference van 3 februari 2012 heeft ertoe geleid dat de werkgroep heeft besloten om de indeling in junior, medior en senior los te laten. De aanwezigen waren van mening dat de term juniorarbeidsdeskundige in de praktijk geassocieerd wordt met een niet volwaardige arbeidsdeskundige. Verder was niet duidelijk welke werkzaamheden behoren bij juniorarbeidsdeskundigen en welke werkzaamheden zijn voorbehouden aan seniorarbeidsdeskundigen. 24

25 De terugkoppeling van de stakeholders tijdens de invitational conference van 27 april 2012 heeft de projectgroep duidelijk gemaakt dat er binnen de wereld van de private arbeidsdeskundige geen behoefte is aan een verdergaande differentiatie; registratie en certificering volstaan. Ook lijkt er geen behoefte te zijn om een gecertificeerde seniorarbeidsdeskundige in het leven te roepen. Dit ligt anders bij de publieke sector, waar het UWV de ambitie heeft om het indicatieorgaan te zijn dat adviseert op sociaal-medisch terrein. Dit komt onder meer tot uiting in de medeoprichting van het AKC en de stimulering en facilitering van wetenschappelijk onderzoek op arbeidsdeskundig gebied. 4.8 Relatie met de beroepsbeschrijving en het curriculum arbeidsdeskundige opleiding Om het arbeidsdeskundig beroep op adequate wijze te kunnen vervullen, moet de persoon die als arbeidsdeskundige wil gaan werken de gedragsregels van de SRA onderschrijven. Ook moet hij beschikken over de benodigde kennis en vaardigheden op het gebied van het beroep, het bedrijf en de functie waarin hij werkt. De NVvA is, als hoeder van de arbeidsdeskundigheid, primair verantwoordelijk voor een adequate beroepsopleiding. Dit wordt geborgd doordat de beroepsvereniging het curriculum voor de beroepsopleiding opstelt en samenwerkt met opleidingsinstituten die een gecertificeerde opleiding tot arbeidsdeskundige verzorgen. Omdat de kwaliteit van het arbeidsdeskundig handelen vooral wordt bepaald door houding en gedrag in relatie tot de context en aard van de werkzaamheden, verdient het grote voorkeur om tijdens de opleiding binnen deze context te werken. Dit betekent dat er in een relevante werkomgeving en onder begeleiding van een door de NVvA erkende mentor moet worden gewerkt. Vanuit de opleiding zal de cursist enerzijds aangestuurd worden door concrete opdrachten en anderzijds gestimuleerd worden door bepaalde taken te doen en te werken aan zijn competenties. Het werken staat dus in dienst van het verwerven van arbeidsdeskundige competenties. 4.9 Beschouwing Ons onderzoek heeft geen voorbeelden opgeleverd van andere beroepsgroepen die loopbaanpaden hebben ontwikkeld. Een verklaring hiervoor is dat individuele werkgevers zich niet zo gemakkelijk voegen naar de wensen van een bedrijfsoverstijgende beroepsgroep. Zelfs loopbaanpaden in veiligheidsfuncties, zoals die bij verschillende ministeries voorkomen, zijn in de praktijk nooit echt van de grond gekomen. Slechts binnen organisaties die hiervoor groot genoeg zijn, zijn voorbeelden van goed functionerende loopbaanpaden aangetroffen. Voorbeelden hiervan zijn de verschillende krijgsmachtonderdelen van het ministerie van Defensie. Dit laat onverlet dat individuele medewerkers, die zelf de regie nemen over hun loopbaan, er wel degelijk in slagen om een loopbaan te ontwikkelen. Hierbij wordt bovendien vaak gebruik gemaakt van de mogelijkheden bij verschillende organisaties. Concluderend kunnen we stellen dat we geen loopbaanpaden hebben gevonden, maar wel voorbeelden zijn tegengekomen van functiedifferentiatie. Borging vindt in dit geval plaats door middel van certificering. Dit kan individuele professionals helpen bij het invullen van hun loopbaan. 25

26 De projectgroep ziet dan ook mogelijkheden om voor de arbeidsdeskundige beroepsgroep te komen tot een systeem van loopbaanondersteuning door functiedifferentiatie. Dit kan door daar waar mogelijk een differentiatie in het beroepsniveau van de arbeidsdeskundige aan te brengen, die geborgd is door kwaliteit. Daarnaast moet ervoor worden gezorgd dat arbeidsdeskundigen zich naar buiten toe presenteren op het niveau van functioneren in hun beroep. Het opleidingsaanbod zou dienovereenkomstig aangepast moeten worden. Zolang het arbeidsdeskundige beroep niet beschermd is, moet hierin ook geen energie worden gestoken. De basiseis die aan arbeidsdeskundigen kan worden gesteld, is dat ze geregistreerd én gecertificeerd arbeidsdeskundige zijn. Dit houdt uiteraard in dat deze arbeidsdeskundigen over de benodigde kennis en vaardigheden beschikken, dan wel onder begeleiding en verantwoordelijkheid van een mentor hiervoor in opleiding zijn. Door op meer dan een niveau te certificeren, kan de differentiatie binnen het vakgebied worden uitgebreid. Deze differentiatie kan worden gebaseerd op content (kennis), context (werkzaamheden) en competence (vaardigheden). Dit zou kunnen leiden tot een arbeidskundige in opleiding, een geregistreerd en gecertificeerd arbeidsdeskundige en een geregistreerd en gecertificeerd seniorarbeidsdeskundige. Het arbeidsdeskundig beroep is op basis van de dimensies kennis, ervaring/vaardigheden en zeggenschap te differentiëren naar een junior-, medior- en seniorpositie. Deze differentiatie is mogelijk op basis van werkzaamheden die horen bij de positie en op borging van de posities. Hierbij horen wel enkele kanttekeningen. Door werkzaamheden, ontwikkeling en de hierbij behorende borging te verschuiven, is het mogelijk om meer of minder posities te creëren. De juniorpositie wordt gedomineerd door het eigen maken van het beroep, zowel de theorie als de praktijk. In de publicatie van Paul Kloosterboer zien we ook dat de junior- en mediorpositie samengevoegd kunnen worden. Ook daar ligt de nadruk op het eigen maken van het beroep. De juniorpositie zou kunnen vervallen door theorie en praktijk volledig op te nemen in de opleiding. Voorwaarde is dan wel dat aan het praktijkgedeelte van de opleiding eisen worden gesteld ten aanzien van de omvang in uren en begeleiding door een daarvoor opgeleide arbeidsdeskundige. 26

27 5. HET CURRICULUM VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE BEROEPSOPLEIDING 5.1 Visie en werkwijze De behoefte aan een praktijk- en competentiegerichte korte opleiding voor arbeidsdeskundigen die werkzaam zijn op het terrein van mens, werk en inkomen heeft verschillenden redenen. De eerste reden is dat de systematiek van het beroepscompetentieprofiel optimaal aansluit bij de behoeften uit het werkveld. Daarnaast gaat competentiegericht opleiden uit van specifieke kernwerkzaamheden, waardoor duidelijk wordt wat de werkgever concreet van de arbeidsdeskundige die deze opleiding heeft gevolgd kan verwachten. Tot slot zijn de competenties in dit curriculum geplaatst in een relevante context en gekoppeld aan duidelijk omschreven content. Dit hoofdstuk beschrijft het curriculum van de arbeidsdeskundige opleiding. Eerst geven we een toelichting op de context en de algemene onderwijskundige uitgangspunten van de opleiding. Daarna gaan we in op de inhoud en de structuur van het onderwijs en de manier van toetsing. De projectgroep is de ontwikkeling van het curriculum gestart met een analyse van het werkveld. Vertegenwoordigers uit verschillende domeinen hebben een zo dekkend mogelijk overzicht van kritische beroepssituaties geformuleerd. Deze vormen de basis van het curriculum. Dit curriculum moet nog uitgewerkt worden in een opleidingsprogramma, een zogenaamd leerplan met operationele leerdoelen. Voordat het onderwijs daadwerkelijk van start kan gaan, zal ook een aantal praktische zaken geregeld moeten zijn. Te denken valt aan de accreditatie van de nieuwe opleiding, niet alleen op basis van het BCD maar ook op basis van de gedefinieerde content, context en borging van de kwaliteit van de docenten. Waar het om gaat, is dat we ervoor willen zorgen dat het nieuwe curriculum voor alle opleidingsinstituten die hun cursisten willen laten certificeren verplicht is. 5.2 Uitgangspunten NVvA en AKC willen de arbeidsdeskundige opleiding professionaliseren. Het belangrijkste argument hiervoor is dat er nieuwe en steeds uitgebreidere eisen aan arbeidsdeskundigen worden gesteld. Bovendien wordt het voor arbeidsdeskundigen steeds belangrijker dat ze zichzelf het vermogen tot continue ontwikkeling aanleren. Daarnaast kan competentiegericht opleiden met een gedefinieerde content en context de afstand tussen theorie en praktijk helpen verkleinen. Content en context laten zich bundelen in drie kernthema s: 1. Arbeid en organisatie 2. Arbeid en gezondheid 3. Juridische zaken De cursisten moeten de verworven competenties aan het eind van elke fase in hun opleiding in twee doorlopende centrale thema s professionalisering en communicatie bewijzen. Op deze manier krijgt de kerntaak het onderhouden van het vakmanschap invulling. De toetsing van de twee doorlopende thema s wordt gekoppeld aan de toetsmomenten van elke fase Doel en certificering De opleiding bestaat uit drie af te ronden fases of niveaus. De drie fases zijn opgebouwd op basis van de Piramide van Miller (zie figuur 7). Zo ontstaat een opleiding met drie niveaus van competentieontwikkeling. 27

28 Figuur 7: Piramide van Miller De eerste fase van de Piramide van Miller is de cognitieve fase: to know en to know how. Deze fase leidt tot het verwerven van een hoge mate van cognitieve kennis, die is gericht op toepassing in de context van de arbeidsdeskundige. Deze fase wordt afgesloten met een kennistoets. De tweede fase is de eerste stap in de gedragsfase: to show. Hierin laat de cursist steeds meer zien wat hij met de verworven en te verwerven kennis kan. Dit gebeurt meestal in een risicovrije omgeving en onder leiding van een mentor. Deze fase wordt afgesloten met een toets, waarin de cursist kan laten zien dat hij arbeidsdeskundige problematiek met behulp van relevante kennis en vaardigheden kan oplossen. De derde en laatste fase in de Piramide van Miller is de laatste stap in de gedragsfase: to do. Hierin ligt het accent op het feitelijk opereren als arbeidsdeskundige het doen in feitelijk gedrag. Deze fase wordt afgesloten met een gedragstoets, waarin de cursist zijn competenties kan laten zien in realistische en complexe problematieken. Als de cursist alle zes toetsen twee op elk van de drie hierboven aangegeven fases: themagericht en gericht op professionalisering en communicatie met een voldoende heeft afgerond, wordt hij in de gelegenheid gesteld zijn verworven competenties in een Final Assessment tegenover een aantal gecommitteerden te bewijzen Post-hbo-opleiding Cursisten kunnen in de post-hbo-opleiding instromen als ze in het bezit zijn van een relevant hbodiploma. De opleider beoordeelt of dit diploma relevant is. De opleiding is duaal: de cursist volgt de opleiding vanuit een werkplek, waar ook een groot deel van het leerproces plaatsvindt. Hierdoor is er voor de deelnemers sprake van een directe koppeling tussen theorie en praktijk. De cursist doet veel praktijkervaring op tijdens het werk. De toegevoegde waarde van het onderwijs ligt in het vergroten van de achtergrondkennis, het trainen van vaardigheden, het opbouwen van een relevant netwerk door uitwisseling met andere arbeidsdeskundigen en het structureel krijgen van reflectie en feedback. De minimale omvang van de praktijk/stage bedraagt 120 uur. 28

29 5.2.3 Actieve deelname als uitgangspunt Het is de bedoeling dat de cursist zelf een actieve rol heeft op het gebied van kennisverwerving. Hij zal bijvoorbeeld zelf presentaties moeten geven op basis van uitgevoerde module- en praktijkopdrachten. Ook zal de cursist regelmatig worden gevraagd om collega-cursisten te beoordelen op hun presentaties. De projectgroep heeft gekozen voor een mix van werkvormen. De cursisten worden hierdoor uitgenodigd en gestimuleerd tot een actieve studiehouding en zelfstandig studiegedrag. Zo worden ze zo goed mogelijk toegerust op de beroepspraktijk Variatie in beoordeling en toetsing Meerdere manieren van toetsen worden ingezet. Deze verschillende toetsvormen sluiten aan bij de diverse werkvormen, de doelen van de fases en de onderdelen hiervan. Een groot deel van de toetsing van de competenties vindt plaats in de praktijk. Hiervoor maakt de cursist aan de hand van een format met eisen praktijkopdrachten, die niet alleen passen bij de specifieke werksituatie van de cursist, maar die ook aansluiten bij de vijf thema s van het curriculum. De cursist voert de praktijkopdrachten stapsgewijs uit. Hij houdt een portfolio bij. Ook reflecteert hij regelmatig zelf, met andere deelnemers en met zijn begeleider(s) op zijn competentieontwikkeling. De cursist maakt bovendien een rapportage, waarin hij bewijst dat hij over de gevraagde competenties beschikt Organisatie rond inhoudelijke thema s De opleiding is ingedeeld in vijf thema s en drie fases of niveaus. Dat wil zeggen dat per fase alle vijf de thema s aan de orde komen. Centraal staan de twee thema s communicatie en professionalisering. Deze twee thema s verlenen als het ware toegang tot een professionele toepassing van arbeid en gezondheid (A&G), arbeid en organisatie (A&O) en wet- en regelgeving. De twee centrale thema s communicatie en professionalisering maken kennis tot competentie (zie hiervoor ook figuur 8). Figuur 8: Schematische weergave van de opleiding in vijf thema s 29