Deelproject RESOC-SERR s West-Vlaanderen. Demografie en Leeftijdsbewust Personeelsbeleid

Transcriptie

1 Deelproject RESOC-SERR s West-Vlaanderen Demografie en Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Verfijning en matching tussen werkzoekende 50-plussers en de arbeidsmarkt PROJECTDOELSTELLINGEN: 1. sensibilisatie van de arbeidsmarkt rond het thema tewerkstelling van 50+ers. 2. op zoek naar verfijning en versterking van de startpositie van de werkzoekende 50- plussers bij het solliciteren. 3. testcases o.a. in de zorg. Om de matching tussen vraag en aanbod te bewerkstellingen, zetten we gelijktijdig in op de werkgevers enerzijds en werkzoekende 50-plusser anderzijds. Beide kanten van het verhaal komen uiteindelijk ook samen, in een concreet tewerkstellingsproject. In een eerste luik worden door middel van sensibilisatieacties vooroordelen over ouderen en werk weerlegd en info verspreid over de mogelijkheden en voordelen van het tewerkstellen van 50-plussers. In een tweede luik willen we werkzoekende 50-plussers ondersteunen in hun heroriëntatie naar de arbeidsmarkt. De uiteindelijke projectdoelstelling is een verfijning van de matching tussen de werkzoekende 50-plussers en vacatures. Naar die matching gaan we op zoek in een derde luik. Doelstelling is via een geïntegreerde trajectwerking ervoor te zorgen dat werkzoekende 50-plussers worden gescreend, toegeleid, klaargestoomd en uiteindelijk ook tewerkgesteld in de zorgsector. Daartoe wordt geput uit ervaringen uit zowel het eerste als het tweede luik. In het werkgeversluik wordt gezocht naar werkgevers die zich niet alleen willen engageren om hun vacatures ook voor 50-plussers open te stellen, maar die vacatures ook daadwerkelijke willen invullen met werkzoekenden uit deze doelgroep. In het werkzoekendenluik worden bestaande screeningsinstrumenten doorgelicht en aangevuld, specifiek met de doelstelling de werkzoekende 50-plusser op een volledige manier te kunnen screenen. Het samenwerkingsverband Het komt er op neer dat in West-Vlaanderen een projectmedewerker actief zal zijn die organisatie- en regio-overschrijdend op zoek kan gaan naar tools, methodes en aanknopingspunten om de positie van 50+ers op de arbeidsmarkt te versterken en bedrijfsleiders bewust te maken van de aandacht en de mogelijkheden die er zouden moeten zijn in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid. De projectmedewerker kan zich daar 2 jaar fulltime op toeleggen met dagdagelijkse ondersteuning van de projectontwikkelaars EAD. 1

2 Deze projectmedewerker is niet gelinkt aan ofwel werkgeverszijde, ofwel werknemerszijde ofwel intermediaire zijde. Vanuit zijn neutrale positie is hij er voor iedereen. Vanuit deze positie kunnen bruggen worden gebouwd tussen de verschillende actoren in het werkveld. Deze bruggen zijn op vandaag soms moeilijk te realiseren omwille van het organisatiespecifieke van de verschillende actoren. Bovendien kan er transnationaal uitgewisseld worden (minstens 4 andere partners geven aan dat men ook rond dit thema aan de slag wil gaan). Deze uitwisseling kan héél waardevol zijn voor alle betrokken actoren in West-Vlaanderen. Het is eveneens de bedoeling dat de resultaten concreet en bekenbaar worden gemaakt binnen de projectgroep. De aard van samenwerking moet dus ook vanuit de kader gezien worden. Iedere partner is op zich met zijn expertise heel waardevol en broodnodig binnen dit geheel om de projectmedewerker te ondersteunen en te helpen sturen. Men krijgt de kans de eigen toolbox uit te breiden. Als engagement wordt: 1. de bereidheid tot communiceren verwacht, 2. de openheid om de eigen werking, daar waar haalbaar en wenselijk, open te stellen voor instroom vanuit het project en 3. een afvaardiging in de stuurgroep verwacht. LUIK I: SENSIBILISERING VAN WERKGEVERS Doelstelling Door het opzetten van een sensibilisatiecampagne brengen we het thema van de verouderende beroepsbevolking onder de aandacht van werkgevers. We onderscheiden een 3-tal subdoelstellingen: (1)Vooroordelen weerleggen: werkgevers erop attent maken dat 50-plussers niet afgeschreven zijn op de arbeidsmarkt (2)Informeren over voordelen: werkgevers informeren over de (financiële) voordelen van het aanwerven van 50-plussers, en (3)Ondersteunen in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid: werkgevers een instrument aanreiken om aan de slag te gaan rond leeftijdsbewust personeelsbeleid Doelpubliek We richten ons in eerste instantie tot het ruime publiek van werkgevers en HR-managers. Methodiek We opteren voor een laagdrempelige methodiek die aanzet tot dialoog over leeftijd en werk, vooroordelen doorprikt en ondersteuning biedt aan bedrijven die rond het thema aan de slag willen. Door het thema zichtbaar te maken op trefmomenten van werkgevers en HR-managers zetten we het thema op de agenda. We bieden eveneens een instrument aan waarmee ze een snelle analyse kunnen maken van de leeftijdspiramide in hun bedrijf en de uitdagingen die deze met zich mee brengt. Samenwerking opzetten met Voka, Unizo, Jobkanaal en Sectoren. Concrete Acties 1. Ontwikkelen en organiseren van randanimatie op trefmomenten van werkgevers: mix van straat- en bedrijfstheater om werkgevers en HR-managers te bereiken op plaatsen waar ze reeds samenkomen (trefmomenten van WG-organisaties, vakbeurzen, seminaries ). Hiermee willen we het thema van leeftijd en werk op de agenda plaatsen. 2

3 In concreto : Sensibiliseren van de werkgevers adhv randanimatie : de projectmedewerker zoekt uit welk gezelschap/ individu het best geschikt is om hier rond iets te brengen. Gelijktijdig worden de verschillende projectpartners bevraagd welke elementen een dergelijke animatie zou kunnen inhouden. De medewerker bevraagt (jobkanaal) Unizo en (jobkanaal) Voka op welke contactmomenten men het haalbaar acht dat deze animatie wordt gebracht. (Jobkanaal) Voka en (jobkanaa)l Unizo geven die momenten aan en regelen de praktische afspraken met de projectmedewerker. De animatie wordt, in het kader van het project, gratis aangeboden. Ook de verschillende Serr s worden bevraagd of zij dergelijke momenten organiseren. In concreto betekent dit eigenlijk dat de medewerker de organisatie en praktische afspraken voor zich neemt en enkel verwacht van de aangestipte partners dat zij aangeven welke ogenblikken het best geschikt zijn en welke thema s er voor hen best aangebracht worden onder de noemer 50+ers en tewerkstelling. De projectmedewerker zorgt ervoor dat de animatie wordt gegeven en geëvalueerd. 2. Ontwikkelen en verspreiden van Roll-ups waarop vooroordelen rond tewerkstelling van 50-plussers op een ludieke en/of kunstzinnige manier worden weerlegd en die eveneens gebruikt worden waar werkgevers elkaar treffen. 3. Ontwikkelen en verspreiden van een publicatie waarin: a) vooroordelen over ouderen en werk weerlegd worden b) objectieve info geven wordt rond tewerkstelling van 50-plussers en de ondersteuning waarop werkgevers een beroep kunnen doen c) een instrument wordt aangereikt waarmee bedrijven hun leeftijdspiramide kunnen opmaken en de gevolgen die deze met zicht meebrengt voor de continuïteit van het bedrijf in kaart brengt Pilots: bedrijven waar: a. deze bedrijven kijken naar de eigen leeftijdspyramide wat de werknemers betreft. Aan de hand van een bestaand instrument wordt dit in kaart gebracht. Hebben we oog voor deze situatie? Zitten we goed? Moeten we anticiperen naar de toekomst toe? Durven we kijken op vandaag? b. vacatures gescreend worden i.k.v. leeftijdsbewust personeelsbeleid: Worden bepaalde leeftijdsgroepen al dan niet indirect ontmoedigd om te solliciteren? In dit onderdeel wordt ook al ingezet op het vinden van bedrijven uit de zorgsector, die in Luik III (cfr. infra) een aantal vacatures ingevuld dienen te krijgen door middel van het concrete toeleidingsproject. In concreto : Pilots rond het screenen van vacatures : de projectmedewerker bevraagt opnieuw de aangestipte partners naar hun ideeën over welke bedrijven open zouden kunnen staan om hun vacatures nog kritischer te bekijken. Samen met de partners, die op vandaag de vacatures al concreter in beeld brengen, wordt nagegaan hoe uitgebreid deze screening reeds gebeurt. Betrokken partners worden door de medewerker bevraagd om te detecteren waar er zich volgens hen nog knelpunten bevinden. De projectmedewerker krijgt enerzijds de kans om via het transnationale luik kennis te maken met tools vanuit andere landen. Anderzijds kan hij ook op zoek naar bestaande expertise binnen onze provincie. De medewerker bekijkt welke vorm het best haalbaar is om een aantal bedrijven de oefening te laten maken. De resultaten worden teruggekoppeld naar iedereen binnen de projectgroep en diezelfde groep krijgt ook te horen en te zien welke andere aanvullende instrumenten er transnationaal of provinciaal bestaan. Het spreekt voor zich dat men vrij is om te bepalen welke kansen men de aangeboden instrumenten en resultaten intern wil geven. 3

4 LUIK II: VERFIJNING EN VERSTERKING VAN DE STARTPOSITIE VAN DE WERKZOEKENDE 50-PLUSSERS BIJ HET SOLLICITEREN. Doelstelling Heel wat oudere werkzoekenden hebben tijdens hun loopbaan in eenzelfde bedrijf of sector gewerkt. Nu ze opnieuw op zoek moeten naar een job is de arbeidsmarkt danig veranderd en heeft men bijgevolg niet altijd zicht op jobs in andere bedrijven en sectoren. Daarnaast worden werkzoekenden geconfronteerd met veeleisende vacatures. Er worden heel wat voorwaarden gesteld, zoals bijvoorbeeld een diploma waarover men niet beschikt, waardoor ouderen ontmoedigd geraken om te solliciteren. Echter, tijdens hun loopbaan heeft men vaak wel de nodige competenties verworven om voor de job in aanmerking te komen. Door deze competenties in kaart te brengen, worden oudere werkzoekenden beter gewapend voor hun herintrede op de arbeidsmarkt. Dit kadert binnen de Elders Verworven Competenties, en de homologatie daarvan. Waar mogelijk worden 50-plussers dan ook ingelicht over hun mogelijkheden om een Titel van Beroepsbekwaamheid te bekomen. Werkzoekende 50-plussers een beter zicht geven op de huidige arbeidsmarkt enerzijds en op hun (verworven) competenties en mogelijkheden anderzijds zodat ze beter gewapend zijn voor hun herintrede op de arbeidsmarkt. Doelpubliek Werkzoekende 50-plussers die terug aan de slag willen. Methodiek (1) Screenen van de competenties van werkzoekende 50-plussers waardoor men een beter beeld krijgt van mogelijkheden en beperkingen. (2) Bedrijfsbezoeken in diverse sectoren voor werkzoekende 50-plussers waardoor men een actueel beeld krijgt van de arbeidsmarkt. Op provinciaal niveau wordt 1/3 van deze bedrijfsbezoeken gerealiseerd in de zorgsector. Het is aan de regio s om te bepalen hoe zij dit cijfer gezamenlijk realiseren. Medewerking op vrijwillige basis. Aanbod wordt gedaan via 50+-club en bijblijfconsulenten. Concrete acties 1. Screenen van competenties van 50-plussers Door een gedetailleerde screening van de werkzoekenden krijgen zowel zijzelf als potentiële werkgevers een beter zicht op hun mogelijkheden en aspiraties. Deze screening geeft de werkzoekenden een beter beeld van hun eigen kunnen maar kan tijdens sollicitaties ook worden gebruikt als extra troef om werkgevers te overtuigen van hun competenties. Waar mogelijk worden 50-plussers aangezet een Titel van Beroepsbekwaamheid te bekomen. a. inventariseren van screeningsinstrumenten waarmee men competenties (zowel cognitief als fysiek) en aspiraties in kaart kan brengen b. evalueren en aanpassen van instrumenten i.k.v. oudere werkzoekenden c. uittesten van screeningsinstrument in het kader van Luik III (cfr. infra), het geïntegreerd toeleidingstraject d. vrijblijvend aanbieden van screeningsinstrument in 50+-clubs VDAB en bijblijfwerking vakbonden 4

5 In concreto : Screenen van competenties van 50+-ers : de projectmedewerker bevraagt oa. 50+consulenten VDAB en bijblijfconsulenten wat ze zelf als knelpunten, vanuit hun dagdagelijkse werking, ervaren op het ogenblik dat de matching gebeurt tussen de werkzoekende 50+ers en de arbeidsmarkt. De projectmedewerker krijgt de kans om rondom zich te kijken wat er kan aangebracht worden om de positie van de werkzoekende 50+er te versterken. Vanuit deze speurtocht koppelt hij/zij terug naar de projectpartners. Samen kan er bekeken, zelfs misschien geëxperimenteerd, worden wat waardevol en bruikbaar is. De verzamelde informatie wordt vrij beschikbaar gesteld aan de actoren die aan de slag zijn met 50+ers. 2. Bedrijfsbezoeken voor werkzoekende 50-plussers In samenwerking met diverse sectoren worden bedrijfsbezoeken georganiseerd. Door werkzoekenden een blik te geven op de werkvloer, krijgt men een beeld van hoe het er op heden aan toe gaat in diverse bedrijven en kan men beter inschatten in welke sector men aan de slag wil. Tijdens deze bezoeken kunnen de deelnemende bedrijven ook hun vacatures kenbaar maken. LUIK III: ABOVE AND BEYOND 50 toeleiding en instroom van 50+ naar concrete vacatures Doelstelling 1. HOOFDDOELSTELLINGEN a. Korte termijn Op korte termijn wil dit luik ingrijpen op de situatie van 50-plussers op de arbeidsmarkt, door een vast bepaald aantal werkzoekenden toe te leiden naar werk via een geïntegreerd traject, waar aandacht gaat naar stimulering, motivering, attitudes, opleiding, werkervaring en uiteindelijk (vast) werk. Daarbij wordt reeds tijdens de ontwikkelingsfase een link gelegd met de sectoren en sectorfondsen, en concreter ook met een aantal bedrijven die engagementen rond tewerkstelling opnemen (cfr. supra, luik I). b. Middellange termijn Door te mikken op de zorgsector voor dit tewerkstellingsluik, wordt op tweevoudige wijze ook aan de demografische vaststelling van de vergrijzing gewerkt. Enerzijds wordt de oudere werkzoekende weer ingeschakeld, anderzijds wordt er (deels) tegemoet gekomen aan de stijgende vraag aan zorg en zorgtaken. Het geïntegreerd trajectmodel, gecombineerd met samenwerking met de sectoren en sectorfondsen wordt in dit projectonderdeel als instrument gefinetuned om later eventueel ook andere sectoren mee te bereiken. 2. SUB-DOELSTELLINGEN a. Aandacht voor de achterstand van vrouwen op de arbeidsmarkt Hoewel dit project in eerste instantie op 50-plussers is gericht, zal er door de keuze van de sectoren waarmee in dit luik gewerkt wordt, waarschijnlijk een bijkomende (secundaire) doelgroep in zicht komen, namelijk de (herintredende) vrouw. Binnen de doelgroep ouderen is de werkzaamheidgraad van de vrouw nog drastisch lager dan het sowieso al lage gemiddelde. Dit luik, gericht op de zorgsector, zou als nevenwerking ook effect kunnen sorteren op de werkzaamheidgraad van de vrouw in het algemeen en de oudere vrouw in het bijzonder. b. Netwerk & samenwerking; bereik van sectoren en sectorfondsen Met een aantal sectoren en sectorfondsen wordt er reeds op een goede, vlotte manier samengewerkt. Een aantal andere sectoren wordt momenteel minder goed bereikt. Dit 5

6 project moet deze vergeten sectoren ook een plaats geven in het netwerk van de regio. c. Bewustmaking rond 50-plussers De achterstand in werkzaamheidgraad en de belangrijke aanwezigheid in de werkloosheidscijfers van 50-plussers kan alleen op een goede manier aangepakt worden, als ook andere organisaties mee helpen het probleem aan te pakken. Dit project zou op zodanige manier moeten worden verspreid dat het succes ervan ook andere organisaties overtuigd in te zetten op 50-plussers. Doelgroepen Door op de werkzoekende 50-plusser in te spelen binnen de zorgsector, worden ook langdurig werkzoekenden en vrouwen bereikt. Methodiek : Koppeling vanuit Luik I en II van dit projectvoorstel Vanuit de ervaringen en instrumenten, opgedaan en ontwikkeld in luiken I en II van dit projectvoorstel, wordt verder gewerkt op de acties in dit concrete toeleidingsonderdeel. Zo wordt bijvoorbeeld het screeningsinstrument hier getest, sluiten een aantal van de gecontacteerde bedrijven verregaandere engagementen af, en wordt er teruggekoppeld in het kader van bedrijfsbezoeken. Concrete Acties 1. WERKGEVERSZIJDE : SECTOREN, SECTORFONDSEN, CONCRETE BEDRIJVEN Via medewerking van sectoren en sectorfondsen worden concrete bedrijven gezocht die momenteel problemen hebben om hun vacatures ingevuld te krijgen, en die voor de invulling van hun vacatures open staan voor de doelgroep van de 50-plussers. Er wordt gemikt op de zachte sectoren uit de social profit. Doel is om zorgfuncties in te vullen, maar ook om te mikken op het poetsen en strijken via dienstencheques en het werken in kinderopvangprojecten. Van de concrete bedrijven wordt een engagement gevraagd dat zij een aantal werkzoekenden die slaagden in het geïntegreerde traject, ook daadwerkelijk aanwerven met een contract van onbepaalde duur. Daartoe dienen de bedrijven een aantal duidelijke, gedetailleerde functiebeschrijvingen ter beschikking te stellen, zodat er kan worden gewerkt naar dit einddoel toe. Het spreekt voor zich dat er ook een garantie gevraagd wordt dat er bij het einde van een geslaagd traject ook een openstaande vacature is. Om het luik werkervaring (zie verder) tot een goed einde te brengen, dienen de betrokken werkgevers ook voldoende garanties te voorzien dat de werkzoekenden tijdens hun werkervaring begeleid worden door een vaste peter/meter. We mikken in eerste instantie op 30 effectief ingevulde vacatures over de provincie. 2. WERKZOEKENDEN : GEÏNTEGREERD TRAJECT De werkzoekenden dienen een traject af te leggen, waarbij meerdere onderdelen aan bod komen. Hierna worden de onderdelen uitgesplitst, maar het spreekt voor zich dat in een geïntegreerd traject een aantal dingen in elkaar overlopen. Eén en ander kan worden versterkt door het inzetten van jobcoaching. Het gaat (onder andere) om : a. Selectie en screening van werkzoekenden Via nauwe samenwerking met VDAB wordt een brede selectie gemaakt van 50- plussers die in aanmerking komen om in te stappen in dit luik. Daarbij wordt in eerste instantie rekening gehouden met de voorkeuren die werkzoekenden in hun dossier 6

7 hebben aangestipt, alsook randvoorwaarden die de 50-plussers hebben aangegeven waaronder zij weer aan de slag willen. Er wordt ook specifiek gezocht naar ouderen die mogelijkheden hebben maar reeds langdurig werkloos zijn. Via een verdere screening, waarbij het in luik II bijgeschaafde screeningsinstrument in de praktijk wordt getest, wordt de doelgroep verder verfijnd. Omdat heel wat factoren van cognitieve, emotionele, motivationele of fysieke aard kunnen meespelen, moet een brede evaluatie de verdere doorstroming en oriëntering ten goede komen. Ook zal aandacht besteed worden aan het expliciteren van ervaring in termen van (elders verworven) competenties waar mogelijk wordt ook een koppeling naar de zogenaamde titels van beroepsbekwaamheid gelegd, waarbij de werkzoekende geïnformeerd wordt over de stappen die hij/zij dient te zetten om zo n titel te bekomen. b. Informeren/stimuleren van werkzoekenden Via enthousiasmerende informatie en stimulatie van de werkzoekenden worden zij verder georiënteerd naar de mogelijke opleidingen en wordt per deelnemende regio een groep aangeduid voor de instroom in het verdere traject. Via bestaande instrumenten als de beroepenfilms van VDAB, bedrijfsbezoeken of jobschaduwen, wordt een beeld geschetst van wat betrokken functies precies inhouden. Waar mogelijk worden hier (bijvoorbeeld bij de werkzoekenden die na screening uit dit luik zouden vallen) aansluitend op de aanpak uit Luik II, ook bedrijfsbezoeken georganiseerd. c. Attitudetraining Aandacht voor attitudes is onontbeerlijk. Deze wordt via training aangebracht, in aparte lessen, maar zoveel mogelijk ook tijdens de inhoudelijke opleiding en zelfs de werkervaring. Het is niet de bedoeling dat de attitudes alleen maar goed zijn tijdens de attitudetraining, maar dat er constant op gelet wordt. d. Inhoudelijke opleiding Op basis van de vereisten uit de betrokken functieprofielen, krijgen de werkzoekenden inhoudelijke, theoretische opleiding. Deze opleiding wordt bewust zo kort mogelijk gehouden, om de interesse voor de job hoog te houden en het eigenlijk uitvoeren van het werk zo snel mogelijk te laten starten. Tijdens de opleiding wordt er, waar mogelijk, ook aandacht besteed aan attitudes. e. Werkervaring Om de oudere werkzoekenden, die in veel gevallen ook al langdurig werkloos zijn, meteen het gevoel te geven dat zij wel degelijk iets kunnen, en iets aankunnen, wordt er (begeleide) werkervaring voorzien, waarbij gebruik gemaakt wordt van opleidingsinstrumenten zoals bijvoorbeeld IBO. Op die manier wordt er ook een financiële drijfveer toegevoegd aan de reeks stimulansen die de werkzoekenden geïnteresseerd dienen te houden. f. Tewerkstelling Indien de werkzoekende slaagt in het traject, dient hij/zij aangeworven te worden. Daartoe dienen de engagementen van de betrokken bedrijven die op voorhand werden verkregen, en waar toepasselijk is dat mee het gevolg van het gebruikte instrument (bijvoorbeeld IBO). Via de bestaande instrumenten (bijvoorbeeld jobcoaching) zal gezorgd worden dat de deelnemer en het bedrijf extern gecoacht worden en de interne begeleiding aangemoedigd. Betrokken bedrijven engageren zich tot contractuele aanwervingen van onbepaalde duur! 7

8 Beoogde resultaten Intensifiëring van de aanpak van 50-plussers op de arbeidsmarkt met een dubbel doel : o Een 30-tal 50-plussers worden concreet toegeleid op bestaande vacatures o De 50-plusser in het algemeen dient onder invloed van het project beter in de markt te liggen : we maken de 50-plusser weer hot. Waar mogelijk, combinatie-effect sorteren op de werkzaamheidgraad van andere doelgroepen : vrouwen, langdurig werklozen Verdere verbetering samenwerking met sectoren en sectorfondsen Uitbouw van een instrument dat een werkzoekende vast neemt, vasthoudt en blijft vasthouden met garantie op werk bij slagen in een opleidingstraject, met specifieke aandacht voor de ondersteuning van de verdere ontwikkeling en erkenning van de elders verworven competenties (EVC) in de diverse sectoren Door de specifieke aandacht voor de zorgsector wordt de grote, toekomstige nood aan zorgdiensten deels ingelost Regionaal kunnen er ook andere sectoren als prioritair worden gesteld. 8