Belgische werknemer is voorstander van flexibele arbeidsomstandigheden

Transcriptie

1 PERSBERICHT Belgische werknemer is voorstander van flexibele arbeidsomstandigheden Overgrote meerheid wil gebruik maken van loopbaansparen Brussel, 9 september 2016 De Belgische werknemer is massaal bereid om extra uren te presteren zonder hiervoor op dat ogenblik extra vergoed te worden, als ze in ruil hiervoor die gewerkte uren later in hun carrière kunnen compenseren. Maar liefst 70% zou gedurende bepaalde periodes van zijn loopbaan meer willen werken, om in een latere levensfase het iets rustiger aan te kunnen doen. Dit werpt een nieuw licht op het werkbaar werk van Kris Peeters. Werknemers zijn bereid om zich flexibel op te stellen, maar ze verwachten hetzelfde van hun werkgever. Hr-dienstverlener Acerta organiseerde een nieuw onderzoek bij werknemers omtrent de flexibilisering van de arbeidstijd en telewerk; omtrent beide thema s heeft Kris Peeters momenteel voorstellen op tafel liggen om het wetgevend kader aan te passen. Uit de resultaten komt sterk naar voren dat een overgrote meerderheid van de Belgische werknemers voorstander is van loopbaansparen en een flexibele werkweek. Acerta bevroeg twee vormen van loopbaansparen: enerzijds kan je vakantiedagen opsparen om die later in de carrière op te nemen, anderzijds kan je vandaag bijkomende uren presteren bovenop je normale arbeidstijd om die pas later in de loopbaan te recupereren voor vrije tijd. Volmondig ja tegen loopbaansparen 70% zou, als ze de keuze krijgen van hun werkgever, gedurende bepaalde periodes van hun loopbaan meer willen werken dan de normale arbeidsduur, om deze extra uren later in hun loopbaan te gebruiken om minder te werken. In het wetsontwerp van Kris Peeters wordt niet bepaald wie beslist over het meer of minder werken in enkele periodes. Dat is meteen één belangrijk knelpunt in het huidige voorstel van loopbaansparen, zegt Dirk Wijns, Director van Acerta Consult. Er moet een degelijk systeem opgezet worden voor overleg tussen de werkgever en werknemer. Dat is essentieel in alle flexibiliseringsvoorstellen. Bovendien blijkt uit de resultaten overtuigend dat mensen vragende partij zijn om extra uren te kunnen presteren op bepaalde momenten zonder dat ze hiervoor een overloon verwachten, als ze deze uren in ruil hiervoor op andere momenten minder moeten werken. Het wetsvoorstel voorziet vandaag dat de extra gepresteerde uren met een overloontoeslag betaald moeten worden. Deze resultaten werpen een nieuw licht op het huidige voorstel. 63% van de ondervraagden zou ingaan op de mogelijkheid om vakantiedagen op te sparen en deze later in de carrière effectief op te nemen. Anders dan bij de extra uren die later opgenomen zouden kunnen worden, zien we hier een noemenswaardig verschil tussen mannen en vrouwen: 68% van de mannen zou graag vakantiedagen opsparen, tegenover 57% van de vrouwelijke arbeidsbevolking. Als we kijken

2 naar de personen die hun vakantiedagen liever effectief in hetzelfde jaar willen opnemen, dan is dat omdat zij die dagen nodig hebben. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat meer vrouwen in functie van opvang voor de kinderen denken en zij liever die dagen in het heden opnemen. Als we kijken naar de leeftijdsgroepen zien we bovendien ook een logisch verschil tussen jongeren en ouderen. 69% van de min 30jarigen zou van deze mogelijkheid gebruik maken. De dertigers zitten op het gemiddelde, bij de 50ers, 60ers en ouderen zou respectievelijk slechts 60, 59 en 61% deze kans benutten. De voordelen die een modern initiatief als de loopbaanrekening biedt zijn talrijk: de regelbevoegdheid wordt bij de werknemer gelegd binnen het kader en de grenzen die de werkgever vaststelt. De werknemer heeft op die manier meer beslissingskracht, en krijgt de kans het heft in eigen handen te nemen, zo verklaart Dirk Wijns. Dat verhoogt het engagement van werknemers, wat bevorderlijk is voor hun duurzame inzetbaarheid. Ook al is er vandaag geen wettelijk kader voor loopbaansparen, op ondernemingsniveau kan een werkgever in overleg met zijn medewerkers al heel wat realiseren. Flexibele werkweek in onderling overleg Onder de Belgische werknemers bestaat een grote vraag voor de flexibele werkweek met loopbaansparen zonder toeslag voor gepresteerde meeruren. Zo is zelfs 37% bereid om te werken binnen een systeem waarin het de werkgever alleen is die bepaalt hoeveel uren in welke week gepresteerd moeten worden. Het is opvallend dat Waalse en Brusselse werknemers beduidend meer bereid zijn dan hun Vlaamse collega s om in een dergelijk systeem te stappen. In Wallonië ziet maar liefst 40% een flexibele werkweek op aansturen van de werkgever zitten, tegenover 39% in Brussel en 34% in Vlaanderen, analyseert Dirk Wijns. 30% van de werknemers met meer dan 25 jaar dienst wil graag binnen dergelijke voorwaarden meeruren opbouwen die hij of zij later kan terugnemen. Wanneer de werknemer zelf kan beslissen over die flexibiliteit, liggen de percentages logischerwijze hoger. 71% van de Belgische werknemers wil binnen dergelijk systeem werken als ze zelf kunnen bepalen hoeveel uren ze in welke week presteren en de gepresteerde meeruren later in hun carrière kunnen terugnemen. De cijfers zijn hier gelijkaardig voor de Vlaamse, Waalse en Brusselse medewerkers. Vrouwen zijn met meer dan 72% nog meer vragende partij voor een dergelijk stelsel dan hun mannelijke collega s (70%). Als we de cijfers analyseren op basis van de anciënniteit die de werknemer heeft bij zijn werkgever zien we een duidelijke piek bij de werknemers met meer dan 10 en minder dan 20 jaar dienst. Van de werknemers met meer dan 25 jaar dienst is nog steeds 59% vragende partij voor een dergelijk stelsel van loopbaansparen. Ook als de werknemer met zijn collega s de afspraken moet maken over het ogenblik van het presteren van meeruren en de terugname ervan is er een grote interesse voor het stelsel. Liefst 65% van de werknemers is vragende partij voor een dergelijk systeem. Mannen en vrouwen hebben er daarbij een even groot vertrouwen in dat ze zich zullen kunnen vinden met hun collega s omtrent het tijdstip dat elk van het meer- of minuren zal nemen. Ook tussen de generaties is er op dit vlak geen verschil. Het loont dus zeker de moeite om op ondernemingsniveau te gaan kijken hoe flexibiliteit in de praktijk kan omgezet worden.

3 Figuur 1: Flexibiliteit in België, per regio en per geslacht in functie van werkgever/werknemer Tijd in eigen handen nemen Dat werknemers vragende partij zijn voor flexibiliteit, blijkt meermaals uit de onderzoeksresultaten. Om deze uren te kunnen opnemen, beschikken ze het liefst over een ruime periode. Meer dan 70% van alle werknemers wil minimum een tijdspanne van 12 maanden of meer om gepresteerde overuren te kunnen compenseren. Terwijl vandaag de arbeidswet voorziet dat de werkgever verplicht is gepresteerde overuren of meeruren in principe binnen 3 maanden moeten worden gerecupereerd. 23% van de ondervraagden opteert voor meer dan twee jaar om die uren op te nemen. Werknemers willen zelf kunnen beslissen wanneer ze hun vrije tijd inplannen over de jaren heen, en dat kadert volledig in het voorstel van loopbaansparen.

4 In Vlaanderen verkiest drie vierde van de werknemers een termijn van een jaar of langer om opgespaarde overuren op te nemen. Bij Waalse werknemers ligt die voorkeur voor een lange termijn een stuk lager, met slechts 64%; in Brussel is dit 69%. Meerderheid heeft glijdende werkuren Glijdende werkuren laten toe om binnen bepaalde grenzen zelf het begin en het einde van de arbeidsdag te bepalen. In principe wordt op weekbasis wel de gemiddelde arbeidsduur gerespecteerd. Vandaag bepaalt reeds 60% van de werknemers zelf wanneer hij of zij de werkdag aanvat en eindigt. 78% vindt het belangrijk om dit zelf te kunnen beslissen. We merken dat bij vrouwen het aandeel dat reeds werkt binnen een stelsel van glijdende werktijden een stuk lager ligt dan bij mannen: 55% ten opzichte van 64% bij de mannen bepaalt vandaag zelf hun begin- en einduren. Een mogelijke verklaring hiervoor kan gevonden worden in het feit dat vrouwelijke bedienden meer dan mannen tewerkgesteld zijn in de zorgsector. Zij moeten uiteraard in shiften en op vaste tijdstippen werken om de zorg voor hun patiënten en cliënten te kunnen garanderen, verklaart Dirk Wijns. Regionaal zien we dat vooral mensen die in Brussel werken het belangrijk vinden binnen glijtijden te kunnen werken: 85% geeft aan die keuze te willen, terwijl 60% die keuze nu al heeft. Glijtijden zitten ook omvat in het werkbaar werk van Kris Peeters. Meest thuiswerk voor Brusselse werknemers Flexibiliteit houdt niet enkel de duur van de arbeid in, maar ook de locatie van waaruit je kan werken. 70% van de ondervraagden vinden het belangrijk tot zeer belangrijk om zelf te bepalen vanuit welke locatie ze werken. Jaar na jaar neemt de fileproblematiek toe, en wijden de media er vaak aandacht aan. Daarom zien we een lichte stijging ten opzichte van de 68,5% in 2015 die hun werkplaats liever zelf willen bepalen, aldus Dirk Wijns. Vrouwen vinden het doorgaans iets belangrijker dan mannen: 73% vrouwen tegenover 67% wil graag zelf in handen hebben van waaruit ze werken. Exact de helft van de ondervraagde werknemers zegt dat vandaag bij zijn of haar werkgever reeds thuiswerk of telewerk mogelijk is. Dat is een hoog cijfer, onderstreept Dirk Wijns. Met 53% wordt thuiswerk in Brusselse organisaties het meest toegestaan. Hier is de dienstensector sterk vertegenwoordigd, waar thuiswerk gemakkelijk te organiseren is. Bovendien maakt de steeds toenemende mobiliteitschaos in de driehoek Brussel, Antwerpen en Gent van thuiswerk een praktische en ecologische oplossing. In Wallonië merken we dat het hr-beleid nog iets conservatiever is: hier krijgt 45% de kans om van thuis uit te werken. Dat er nog ruimte voor verbetering is, blijkt uit een diepere analyse van de gegevens. Bij de helft van de ondervraagden staat de werkgever thuiswerk niet toe, maar van deze groep geeft 35% aan dat het wel mogelijk zou zijn in zijn of haar functie. Maar liefst 87% van de werknemers die het zouden kunnen maar niet mogen van hun werkgever, zijn vragende partij voor thuiswerk. Leuk detail in het onderzoek, 17% van de werknemers die stelt dat ze omwille van hun functie geen thuis- of telewerk zouden kunnen uitoefenen, en die het ook niet mogen van hun werkgever, ijveren toch voor telewerk voor collega's die het wel zouden kunnen. Dit toont aan dat thuiswerk goed geïntegreerd is in onze maatschappij en dat het zonder poespas opgenomen kan worden in een wetgevend kader, besluit Dirk Wijns. In het voorbije

5 jaar zagen we bijvoorbeeld ook dat veel bedrijven thuiswerk occasioneel toestonden indien verstoringen op de openbare weg, ondermeer als gevolg van nationale stakingen, de komst naar het werk zouden bemoeilijken. Over Acerta Acerta is als hr-dienstengroep in België gespecialiseerd in het advies, de informatisering en de verwerking van administratieve processen rond loonverwerking, sociale zekerheid, kinderbijslag, vestigingsformaliteiten en de professionalisering van het hrbeleid. De groep ondersteunt ondernemers en organisaties in elke groeifase en bij elk hr-proces. De kracht van mensen, daar draait het om bij Acerta. Acerta wil zijn mensen optimaal inzetten om zo het menselijk kapitaal van ondernemingen te optimaliseren. Daarbij is Acerta een partner voor starters, zelfstandigen en vrije beroepen, kmo s en hr-professionals in privéondernemingen en overheidsinstellingen. Acerta telt meer dan 1310 medewerkers, verdeeld over 38 kantoren in Vlaanderen, Brussel en Wallonië. De groep kende in 2015 een omzet van ruim 164 miljoen euro. 1 starter op 5 passeert effectief langs Acerta s ondernemingsloketten. De groep beheert het statuut van 1 zelfstandige op 3 en 1 onderneming op 4 gebruikt haar oplossingen. Over het onderzoek De vaststellingen gebeurden op basis van een onderzoek bij Belgische werknemers die als bedienden, als kaderlid of als overheidspersoneel werken. De deelnemers zijn afkomstig uit de verschillende Belgische gewesten en tussen de 16 en 64 jaar oud. Voor meer informatie, gelieve contact op te nemen met Acerta Sylva De Craecker Porter Novelli Lies Van Nieuwenhuyse T T E Sylva.De.Craecker@acerta E lies.vannieuwenhuyse@porternovelli.be