Méér zicht op werken in de kerk

Transcriptie

1 Méér zicht op werken in de kerk Arbeidsmarktonderzoek in de Protestantse Kerk in Nederland Het onderzoek is uitgevoerd door: CNV Kerk & Ideëel VKB, Vereniging voor Kerkrentmeesterlijk Beheer Deelnemende organisaties: CNV Publieke Zaak CNV Kostersbond HRM Dienstenorganisatie Protestantse Kerk in Nederland VKW Vereniging Kerkelijk Werkers Uitgave: CNV Publieke Zaak, Den Haag

2 Voorwoord Dit rapport komt voort uit de constatering van gebrek aan adequate cijfers en gegevens over werken in de kerk. Het gaat in dit geval niet om het vrijwilligerswerk maar om de beroepsmatige werkzaamheden, vooral in de plaatselijke gemeenten van de Protestantse Kerk in Nederland (PKN). De constatering van gebrek aan cijfers geldt niet voor de predikanten maar naast hen is een diversiteit aan beroepsgroepen werkzaam in de kerk. In een onderzoek werden over deze werkers cijfers en gegevens verzameld, die in dit rapport worden gepresenteerd. Het rapport heeft niet de pretentie van een eindrapport of van wetenschappelijkheid maar eerder van een nulmeting. Het wil een kader bieden waarbinnen verder onderzoek kan plaatsvinden naar de arbeidsmarkt in de kerk. Dat is nodig om op verantwoorde wijze te komen tot arbeidsmarktbeleid en personeelsbeleid. Aan het einde van dit rapport worden voorstellen geformuleerd voor het vervolg. De betrokken organisaties hopen dat dit rapport een bijdrage zal leveren aan de kwaliteit van werken in de kerk, zodat dit werk een optimale bijdrage kan geven aan de opbouw van de kerk. Auteurs van dit rapport: John Kerseboom, Wietse Klukhuhn (CNV Kerk & Ideëel), Bert van Rijssen en Harry Roth (VKB). Illustraties: Gijs de Jong (DO PKN). Leden van de klankbordgroep: Gerda van Scherpenzeel (CNV Kerk & Ideëel), Maarten Barendrecht (VKB), Joop van Vliet, Kees Roeleveld (CNV Kostersbond), Ron Reijsbergen (CNV Publieke Zaak), Paula v.d. Bosch, Petra Visser en Hans Runherd (HRM PKN) en Margriet van Andel (VKW). Inleider eerste studiebijeenkomst: L. Hoeksema (Berenschot) Inhoudsopgave 1. Inleiding en verantwoording 5 2. Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt 7 3. Karakteristieken van de kerkelijke arbeidsmarkt als 8 onderdeel van de non profit-sector 4. Professioneel en betaald werk in een vrijwilligersorganisatie - ontwikkelingen en effecten voor enkele beroepen Omvang, kenmerken en perspectieven van de kerkelijke beroepen Conclusies en reflectie: problemen en kansen van de beroepsgroep Voorstellen voor vervolgacties 32 Bijlagen: Overzicht personeelsbestand Dienstenorganisatie PKN Samenvattende tabel kenmerken per functiegroep 3. Overzichten PGGM/PFZW uit spiegelsessie. 2

3 Samenvatting Economische ontwikkelingen en veranderingen in de samenleving hebben hun doorwerking in de arbeidsmarkt. Dat geldt ook voor de arbeidsmarkt in de non profit- of not for profit-sector. En het geldt ook voor de kerken als arbeidsmarkt, die weer een deel vormen van laatstgenoemde sector. De doorwerking verloopt niet altijd even snel of op gelijke wijze maar is er wel. Zo kunnen ook in de kerkelijke arbeidsmarkt de tekenen worden waargenomen van een behoefte aan flexibilisering van dienstverbanden. Ook in de kerken zelf is sprake van ontwikkelingen die hun doorwerking hebben in de kerken als arbeidsmarkt. Dan doelen we met name op de krimp van kerkelijke organisaties, die het gevolg is van afname van ledentallen en van beschikbare financiën. Maar we denken ook aan veranderingen in de verhouding tussen betaald professioneel werk en vrijwilligerswerk in de kerken. Ook kunnen we denken aan de flexibilisering van dienstverbanden, inclusief de vraag of en in welke mate die wenselijk zijn. In de hoofdstukken 2, 3 en 4 worden de genoemde ontwikkelingen kort geschetst. Die schets betreft niet alleen de ontwikkelingen in het algemeen, maar wordt ook uitgewerkt voor verschillende beroepsgroepen, zoals de kosterbeheerders, de kerkelijk werkers, de kerkmusici en de administratieve medewerkers. Er is gebruik gemaakt van de praktijkervaringen van betrokken organisaties en van de tot nog toe beschikbare kwantitatieve gegevens. Bovengenoemde schets bracht des te méér het gebrek aan goede arbeidsmarktinformatie aan het licht. Over de personele samenstelling van de Dienstenorganisatie PKN zijn gedetailleerde gegevens beschikbaar. Maar een overzicht van het in plaatselijke kerkgemeenten aanwezige personeel en een beeld van de samenstelling ervan ontbrak. Op grond van deze constatering is door CNV Kerk & Ideëel en VKB een onderzoek opgezet en uitgevoerd, waarover in hoofdstuk 5 wordt gerapporteerd. In dit onderzoek is aan kerkrentmeesters van plaatselijke gemeenten in de kerk in deze optredend als werkgever - verzocht een aantal vragen te beantwoorden. Uiteindelijk is een verheugende respons ontvangen, waardoor cijfers geëxtrapoleerd konden worden en op deze wijze voorzichtige uitspraken over omvang en een aantal belangrijke kenmerken van de verschillende beroepsgroepen geformuleerd konden worden. Van belang is tevens, dat de onderzoeksuitkomsten vergeleken konden worden met door PGGM/PFZW in een spiegelsessie verstrekte informatie over het personeelsbestand van plaatselijke gemeenten. Door deze uitkomsten van onderzoek wordt de kennis over de kerkelijke arbeidsmarkt, in het bijzonder die in de PKN, nu belangrijk uitgebreid. Er ontstaat een beeld van de totale omvang van de arbeidsmarkt, alsook van de omvang en samenstelling van bepaalde beroepsgroepen binnen de sector. Er worden cijfers gegeven over de samenstelling van de beroepsgroep naar geslacht, leeftijd, aantal dienstjaren, opleidings- en salarisniveaus. Ook ontstaat een beeld van de verwachte uitstroom van medewerkers en van de wijze waarop de kerkrentmeesters als werkgevers naar verwachting met de optredende vacatures zullen omgaan. 3

4 Ook de toelichtingen die door respondenten op de cijfers werden gegeven, worden in hoofdstuk 5 samengevat. Vertegenwoordigers van de bij het onderzoek betrokken organisaties hebben in enkele studiebijeenkomsten de verzamelde informatie geanalyseerd en erop gereflecteerd. Dat leverde een aantal bevindingen op over problemen die zich in de kerkelijke arbeidsmarkt voordoen maar ook van kansen voor de beroepsgroep als geheel en voor bepaalde beroepsbeoefenaren. Hoofdstuk 6 biedt hiervan een weergave. Een belangrijke bevinding is, dat er in plaatselijke kerkgemeenten veelal sprake is van een diffuse werkgever in die zin dat niet duidelijk is wie het werkgeverschap uitoefent en welke verwachtingen worden gesteld. Daar komt bij, dat het personeelsbeleid van plaatselijke kerkgemeenten voorzover het in expliciete zin al bestaat over het algemeen wel wordt afgestemd op de neergaande trend in financiële zin, maar niet of nauwelijks wordt gekoppeld aan het inhoudelijk beleid. Hierdoor is niet scherp in beeld, welke bijdrage van de professionele medewerkers wordt verwacht in het kader van bepaalde doelen bijvoorbeeld missionaire die in het kerkelijk beleid worden gesteld. Gevolg hiervan is weer, dat geen duidelijk beeld bestaat van de gewenste deskundigheidsbevordering of nascholing van medewerkers. Kerkelijke gemeenten zijn over het algemeen wel tevreden over de inzet van medewerkers. Maar de tevredenheid lijkt méér gebaseerd op een beeld van gebruikelijke taken dan op de rol in de ontwikkelingen die de kerkgemeente tracht te realiseren. Er is in de komende jaren een relatief grote uitstroom van medewerkers te verwachten. Ten dele zal deze een oplossing betekenen voor noodzakelijke bezuinigingen en dus tot vermindering van de personeelsformatie leiden. Maar er zal ook behoefte blijven bestaan aan professionele arbeid. Om deze op adequate wijze in te vullen, is het gewenst dat kerkgemeenten prioriteiten formuleren voor de inzet van personeel gekoppeld aan de doelstellingen van het beleid. Van de Dienstenorganisatie PKN wordt verwacht om processen in die richting te ondersteunen. In het laatste hoofdstuk worden voorstellen gedaan voor vervolgonderzoek, zoals een medewerkersonderzoek. En ook voor de vorming van een concreet plan met name op het gebied van deskundigheidsbevordering en nascholing van medewerkers. De regeling voor permanente educatie, zoals die ten behoeve van de predikanten en de kerkelijk werkers tot stand is gekomen, kan hierbij tot voorbeeld strekken. 4

5 1. Inleiding en verantwoording Arbeidsmarktonderzoek vormt in de sector 'kerkelijk werk' een nog onbetreden pad, zeker op het niveau van de plaatselijke kerken. Er zijn weinig gegevens beschikbaar over de omvang van de werksector, van het aantal arbeidsplaatsen en over de diverse beroepen in deze sector. Ook over ontwikkelingen met betrekking tot instroom en uitstroom van medewerkers zijn slechts indrukken beschikbaar die niet zijn gebaseerd op cijfers. Het is dan ook op dit moment binnen de sector niet goed mogelijk om arbeidsmarktbeleid te ontwikkelen of werkers gefundeerde adviezen te verstrekken. De CNV-bond Kerk en Ideëel en de VKB willen een bijdrage leveren aan de kwaliteit en de perspectieven van de werksector, dus van het betaalde, professionele werk in de kerken. Op grond hiervan kwam de wens op tot het verrichten van een praktisch gericht arbeidsmarktonderzoek. Het onderzoek is een vervolg op de succesvolle samenwerking van genoemde vakbond, VKB en Dienstenorganisatie PKN (HRM) die resulteerde in de publicatie Werken in de Kerk (2009). Het gaat ons bij het begrip arbeidsmarkt dus zowel om een nadere bepaling van omvang en kenmerken van het kerkelijke arbeidsterrein, als om verkenning van de mechanismen, zoals verloop van vraag en aanbod, die zich erin voordoen. Vele werkers op het kerkelijk erf zijn werkzaam in een kleinschalige setting, zonder collega s of met een of enkele collega s temidden van de vele vrijwilligers in plaatselijke gemeenten van de kerk. We hebben het dan over uiteenlopende typen (mede)werkers, waaronder ook kosters en kerkmusici. Gezien hun specifieke (rechts)positie hebben we het in dit onderzoek niet over de predikanten. Het plaatselijk kerkbestuur is de werkgever van de medewerkers maar vervult die rol niet altijd op een expliciete en eenduidige manier. Omdat ambtsdragers regelmatig wisselen, is er bovendien niet altijd sprake van continuïteit in de uitoefening van de werkgeversfunctie. Dit brengt met zich mee dat er nogal eens sprake is van beperkte aandacht voor zaken als deskundigheidsbevordering en nascholing. In een kleinschalige werksetting kan tevens een slechts beperkte beroepsmobiliteit worden geboden. Overigens geldt dat werkers vaak bewust hebben gekozen voor werken in de kerk, dat ze gemotiveerd zijn en een arbeidsvreugde ervaren die mede bepaald wordt door het specifieke karakter van de kerk als werkgevende organisatie. Ledenverlies en bezuinigingen van de kerken brengen een grotere druk met zich mee op het rendement van de betaalde, professionele arbeid voor de kerk als organisatie. Daardoor groeit het belang voor werkgevers en werknemers om aandacht te schenken aan de organisatie van de kerkelijke arbeidsmarkt en aan de kwaliteit van de arbeid en van de beroepsuitoefenaren in deze sector. Doelstelling van het onderzoek is dus om de kerkelijke arbeidsmarkt als terrein nader te bepalen en af te grenzen, en om de samenstelling ervan naar beroepen, functies en functieniveaus in kaart te brengen. En tevens om enkele kerncijfers te verzamelen over uitstroom en instroom in de kerkelijke arbeidsmarkt als geheel en in onderdelen ervan. En tenslotte om enkele trends en prognoses omtrent de ontwikkelingen binnen de kerkelijke arbeidsmarkt af te leiden en te formuleren, welke bouwstenen kunnen leveren voor de vorming van beleid en het geven van advies. Om praktische redenen is de doelgroep van de onderzoeksenquête beperkt tot de Protestantse Kerk, en dan met name het plaatselijk niveau (plaatselijke gemeenten). 5

6 Uitgaande van deze doelstelling is voorgesteld als concreet product toe te werken naar een 'monitor', die (in eerste aanleg en daarna mogelijk periodiek) de cijfers en overige uitkomsten uit dit onderzoek weergeeft, en welk instrument als basis kan dienen, zowel voor mogelijk vervolgonderzoek als voor het vormen van beleid en uitbrengen van advies. Over de in deze fase gehanteerde onderzoeksmethode (door middel van een enquête) wordt gerapporteerd in hoofdstuk 5. Vóórdat dit rapport werd afgesloten, konden de verzamelde cijfers en de gemaakte extrapolaties worden vergeleken met cijfers over omvang en samenstelling van de werksector, die door PGGM/PFZW in een zgn. spiegelsessie werden verstrekt. De spiegelsessie werd georganiseerd door PGGM HR Advies, reden waarom wij in dit rapport kortheidshalve zullen spreken van PGGMcijfers. Op de vergelijking komen wij terug in hoofdstuk 5. Wat betreft beleid en advies, denken we aan materiaal en tips voor kerkelijke werkgevers en werknemers om er maatregelen op te baseren in de zin van personeelsbeleid, werving, beloning, scholing, loopbaanbegeleiding e.d. Daarbij denken we tevens aan een aspect als de functie van betaald werk voor de kerken en de consequenties daarvan voor werken aan ontwikkeling en kwaliteit ervan. Maar ook aan de prognose op het gebied van uitstroom en aan maatregelen die dit wenselijk maakt op het gebeid van gewenste instroom, behoud en ontwikkeling van deskundigheid e.d. 6

7 2. Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt Veranderingen in de samenleving en daarmee ook in het bedrijfsleven en in organisaties zijn groter dan ooit. Hier en daar lees je zelfs over paradigmawijzigingen. Iedereen is het er in ieder geval over eens dat het momenteel roerige jaren zijn. Er is weinig vastheid. Veranderingen kunnen worden beschreven in trends. Het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) noemt in 2004 vijf belangrijke maatschappelijke megatrends (die allemaal met een i beginnen) als onderliggende verklaring voor veranderend gedrag van mensen en organisaties. De vijf trends zijn: individualisering, informatisering, internationalisering, informalisering en intensivering (beleving). Niet alle trends hebben evenveel direct effect op de arbeidsmarkt, maar indirect hebben ze er alle mee te maken. Soms komen trends samen in nieuwe ontwikkelingen. Als we kijken naar een ontwikkeling als het nieuwe werken, waarbij werknemers min of meer zelf kunnen bepalen waar en wanneer zij hun werk verrichten, met zaken als variabele werktijden en thuis- en /of telewerken, heeft dat zowel met individualisering als met informatisering te maken. Er is sprake van een veel grotere diversiteit in de arbeidsmarkt dan voorheen het geval was. De taakverdeling waarbij mannen betaalde beroepsarbeid verrichtten, en de vrouwen de huishoudelijke zorgtaken op zich namen is voorbij. Het huidige uitgangspunt is veel eerder dat mensen vanuit een persoonlijke verantwoordelijkheid in het eigen levensonderhoud moeten voorzien. Een verschuiving die effecten heeft op tal van zaken: voltijd versus deeltijd, persoonlijke flexibiliteit die werknemers vragen om werk te combineren met andere taken. Door de veranderde taakverdeling komen zorgtaken voor iedereen in beeld. Niet alleen ouders die voor kinderen moeten zorgen, maar bij de verdergaande vergrijzing en mogelijke besparingen op de zorg ook kinderen die voor ouders moeten zorgen. Veel mensen krijgen te maken met betaald werk, vrijwilligerswerk en zorgtaken. Internationalisering (lees ook: globalisering), vraagt om grotere flexibiliteit van organisaties, door de sneller schommelende en veranderende vraag. Werkgevers zoeken dan flexibiliteit in de zin van tijdelijke contracten, uitzendovereenkomsten, werk uitbesteden aan zzp ers etc. Dat heeft weer effecten op scholing en onzekerheid (bijvoorbeeld over het kunnen kopen van een huis). Flexibilisering van contracten heeft voordelen om snel de schaalgrootte van de organisatie te kunnen aanpassen, maar heeft ook nadelen als afnemende loyaliteit en kennis. Ook samenwerking komt bij een individuele flexkracht kennelijk minder uit de bus dan bij een vaste kracht. Minder instroom van jonge mensen in combinatie met vergrijzing, en toenemende kosten van (vroege) pensionering, vragen om duurzame inzetbaarheid van mensen. Dat is sneller opgeschreven dan opgelost, want diversiteitsbeleid staat nog in de kinderschoenen. Organisaties moeten gaan denken aan arrangementen die rekening houden met leeftijd en levensfase van mensen. Ook het inzetbaar houden (zware beroepen bijvoorbeeld) maakt daar onderdeel van uit. Scholing en een individuele loopbaancheck kunnen in dit kader genoemd worden. Tijdig ander werk gaan doen al dan niet parttime is van belang om mensen plezier in hun werk te laten houden en van toegevoegde waarde blijven voor de werkgever. 7

8 Flexibilisering vindt ook plaats binnen de werkprocessen. Mensen werken minder strikt met dichtgetimmerde functiebeschrijvingen, maar zijn inzetbaar voor meerdere taken. Hiërarchie wordt daarbij van minder belang geacht. Onder meer door sociale media zijn werknemers soms sneller op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen dan de leidinggevenden. Leiding geven krijgt dan ook een ander karakter. Meer coördineren en motiveren dan aansturen. Intensivering (beleving) is een actuele trend. Werk moet meer dan voorheen in elk geval leuk gevonden worden. Dat lijkt ietwat vergezocht, maar het betekent wel dat jongeren minder belangstelling hebben voor dienende beroepen (onderwijs en zorg) en meer gezien willen worden (communicatie). Ze zullen ook eerder opstappen als er iets leukers in beeld komt. Kortom, er zijn tal van ontwikkelingen op het gebied van arbeid en arbeidsmarkt, die wel zichtbaar zijn, maar nog niet allemaal zijn vertaald in organisaties. 3. Karakteristieken van de kerkelijke arbeidsmarkt als onderdeel van de non profit sector Non profit sector Omdat we de kerkelijke organisatie duiden als non profit organisatie is het goed te kijken welke ontwikkelingen zich in de afgelopen jaren hebben voorgedaan in de non profit sector als het gaat om de arbeidsmarkt. Daaraan voorafgaand is het goed om de non profit organisatie kort te typeren. De non profit-organisatie kenmerkt zich door het ontbreken van het winstoogmerk. Anders dan in het bedrijfsleven het geval is, streeft de non profit organisatie er niet naar om zoveel mogelijk winst te behalen. Een non profitorganisatie is een arbeidsorganisatie gericht op een bepaalde cluster van activiteiten of producten of op een bepaald proces. In de non profitsector is een groot aantal verschillende soorten organisaties te vinden: onderwijs, gezondheidszorg, kunst en cultuur, natuur en milieu en vele ideële organisaties. Het is duidelijk dat non profit-organisaties inkomsten nodig hebben om hun doelstellingen te kunnen realiseren. Hoe bescheiden de omvang misschien ook is, met de uitvoering van activiteiten zijn altijd kosten gemoeid. De inkomsten die non profit organisaties nodig hebben, verkrijgen zij uit diverse bronnen zoals: subsidies, contributies, giften, ledenbijdragen, sponsoring en inkomsten uit activiteiten (betaalde dienstverlening voor derden). Net als eerder al in het bedrijfsleven het geval was, hebben allerlei ontwikkelingen de arbeidsmarkt in de non profitsector beïnvloed. De belangrijkste van deze ontwikkelingen zijn: Thema Automatisering Technologisering Gevolgen voor het werk Verandering van inhoud van het werk Verandering van werkprocessen 8

9 Flexibilisering Mondialisering Snel kunnen inspelen op zich wijzigende vragen, wijzigingen in een beroep(scontext), wijzigingen in arbeidsvoorwaarden Verplaatsing van werkplekken en meer internationale contacten 24 uurs economie Beschikbaarheid verlangd op verschillende momenten van de dag Het zal duidelijk zijn dat bovengenoemde effecten zich niet overal in gelijke mate voordoen. De aard van de organisatie zal bepalend zijn in welke mate dergelijke invloeden van toepassing zijn. Zo vraagt de eerste hulpafdeling van een ziekenhuis altijd beschikbaarheid van een aantal medewerkers gedurende 24 uur per dag. Voor ontwikkelingsorganisaties geldt bijvoorbeeld weer dat veranderde politieke verhoudingen en denken over machtsverhoudingen een heroverweging van activiteiten betekent en mogelijk verplaatsing van werkplekken betekent. Een voorbeeld daarvan doet zich voor bij ICCO. Wel kan gesproken worden van de trend dat ook non profit organisaties steeds sterker een marktconform karakter en aanpak krijgen. Minder dan in het geval van commerciële bedrijven hoeven non profit organisaties in staat te zijn tot snelle aanpassingen aan wijzigende omstandigheden (upscalen of downscalen). Organisatiehypes uit de commerciële sector behoeven niet klakkeloos te worden gekopieerd voor de non profit- of kerkelijk-ideële sector. Niettemin komt dit voor, o.a. omdat bestuurders van kerkelijke of ideële organisaties, op basis van eigen ervaringen in het bedrijfsleven, ervan uitgaan dat het belang van deze organisaties ermee wordt gediend. De kerken als arbeidsmarkt De Bond van Nederlandse Predikanten reageerde defensief op een geval waarin een predikant bereid bleek zijn werk onbetaald te verrichten 1. Het leek te gaan om een uitzonderlijke situatie, waarin de betreffende predikant dit genereuze aanbod kon doen omdat hij van voldoende eigen inkomsten verzekerd was. Liever dan zich af te zetten tegen een dergelijk incident, zouden wij ervoor kiezen de waarde aantoonbaar te maken van de investering in een predikant als een betaalde medewerker van de kerk, die gemotiveerd is en zijn/haar competenties heeft ontwikkelt en bijhoudt ten dienste van het ambt. In dit hoofdstuk proberen wij enkele factoren toe te lichten, die in kwantitatieve en kwalitatieve zin het specifieke van de kerken als arbeidsmarkt belichten. Daartoe gaan we eerst in op gegevens omtrent de kerken als organisaties die de arbeidsmarkt bepalen. Vervolgens trachten we een schets te geven van de werksoorten en beroepen die in de kerken worden uitgeoefend. Er is in de kerk sprake van specifiek kerkelijke functies, zoals die van predikant, pastoraal werker of koster. Daarnaast zijn er functies die ook elders in de maatschappij voorkomen, zoals die van beleidsmedewerker, bureauhoofd of 1 Bron: Dagblad Trouw 14 januari

10 administratief medewerker. Deze functies hebben een specifiek kerkelijk karakter, voorzover in de uitoefening kennis en inzicht vereist is in specifiek kerkelijke situaties. Werken in de kerk wordt meestal als nogal specifiek omschreven maar het is de vraag of dit altijd gunstig inwerkt op de ontwikkeling en kwaliteit van de beroepen. Een financieel administrateur moet zeker op de hoogte zijn van kerkelijke omstandigheden maar zal de grootste bijdrage aan het functioneren van de kerk kunnen leveren als hij (zij) het vak goed heeft bijgehouden en dus op de hoogte is van de laatste methoden en inzichten. In toenemende mate zien we dat bepaalde meer algemeen faciliterende activiteiten ten behoeve van de kerk worden uitgeoefend door aan de kerken verwante maatschappelijke instellingen zoals het Kantoor Kerkelijke Administraties (outsourcing). Overigens komt ook het omgekeerde (insourcing) voor: nadat het na de kerkvereniging in 2004 in twee opeenvolgende fasen niet was gelukt om met inschakeling van een externe leverancier de PKN aan een goed functionerende ledenadministratie te helpen, werd de opdracht vervolgens aan de eigen ICTafdeling gegeven. Het ziet ernaar uit dat de opdracht op deze wijze tot een goed einde is gebracht, waarbij aangenomen mag worden dat de specifieke kennis van de kenmerken en regelingen van de betreffende organisatie mede een rol hebben gespeeld. Voor een typering van de kerk als arbeidsmarkt moet allereerst een onderscheid worden gemaakt tussen de Rooms-Katholieke Kerk en de protestantse kerken. In de Rooms-Katholieke Kerk verricht de geestelijkheid een belangrijk deel van de te verrichten arbeid, terwijl de protestantse kerken in deze een profane (niet specifiek kerkelijke) structuur kennen met een diversiteit aan theologische en overige beroepen. De Rooms-Katholieke Kerk is qua ledenaantal het grootste kerkgenootschap van Nederland. Met 4,1 miljoen leden maakt de kerk circa 25% van de Nederlandse bevolking uit (bron: Sila, 2006). Overigens is de Rooms-Katholieke kerk gemeten naar het aantal actieve kerkbezoekende leden niet het grootste kerkgenootschap. Slechts 1,2 % van de Nederlandse bevolking bezoekt regelmatig een Rooms-Katholieke kerk. In beperkte mate komen in de Rooms-Katholieke kerk profane werkers voor, met name de pastorale werkers en verder bijvoorbeeld administratieve medewerkers op bisdomkantoren. De Protestantse Kerk in Nederland is een van de grootste vrijwilligersorganisaties van ons land. Deze maakt met circa 2,1 miljoen leden circa 12,5% van de Nederlandse bevolking uit 2. De PKN wordt gevormd door 2050 plaatselijke kerkgemeenten 3 die tezamen circa 2500 kerkgebouwen bezitten. In deze gemeenten zijn circa vrijwilligers actief. Als het gaat om betaalde werkers vermeldt het beleidsplan PKN 1894 predikanten en circa 400 pastorale werkers. 2 Bron: Met hart en ziel, Beleidsplan van de Dienstenorganisatie PKN, november 2012, pagina 11. Kaski geeft overigens een aantal van circa 1,75 miljoen leden, hetgeen 11% van de bevolking is. Verschillen zitten met name in al dan niet telling van geboorteleden (Kaski 2011). 3 Bron: zie noot 2. Overigens geeft Kaski (Kerncijfers 2010) een aantal van 1691 gemeenten, terwijl PGGM in de cijfers t.b.v. de spiegelsessie tot 1716 gemeenten (2010) komt. In dit rapport houden wij een schatting van 1800 gemeenten aan. 10

11 Andere beroepen worden niet vermeld, terwijl bekend is dat in de protestantse gemeenten werkers in uiteenlopende beroepen werkzaam zijn. Volgens een ruwe schatting zou het daarbij om circa 4800 werkers gaan, waarvan velen in een (klein) parttime dienstverband. De terugloop van de PKN in ledental (circa 2,5% per jaar) en in financiën heeft ongetwijfeld zijn weerslag op de inzet van betaalde werkers maar over de omvang van de afname voor de verschillende beroepsgroepen zijn weinig cijfers bekend. Het predikantenbestand daalde in de periode van 2005 tot 2010 met ruim 10 % 4. Wat betreft de plaatselijke gemeenten: Uit een recente inventarisatie door het Beraad Grote Steden binnen de PKN is bekend dat een opvallend groot aantal stedelijke gemeenten (circa 20% van de grote en middelgrote steden die lid zijn van het Beraad) bezig zijn hun organisatie ingrijpend te downscalen 5. De structuur van een stedelijke gemeente met wijkgemeenten en bestuursorganen wordt losgelaten, en er wordt overgestapt op de structuur van een enkelvoudige gemeente met één kerkenraad, kerkordelijk in feite dus meer de structuur van een dorpsgemeente. Deze herstructurering is een voorbeeld van de reorganisaties die plaatsvinden in de kerken als gevolg van krimp. De ervaring leert dat deze krimp effecten heeft op de inzet van professionele en betaalde arbeid in de kerk en de door PGGM verstrekte cijfers bevestigen dit. Voorbeelden zijn de beperking van de predikantenformatie, de vervanging van betaalde arbeid zoals die van de koster door vrijwilligerswerk of de inkrimping van het kerkelijk bureau. Dienstenorganisatie Protestantse Kerk Naast de lokale gemeenten heeft de PKN een landelijke Dienstenorganisatie. Deze vervult belangrijke beleids-, management- en ondersteunende taken ten behoeve van de kerk als geheel, dus op plaatselijk, classicaal en landelijk niveau. Sinds de vorming van de Dienstenorganisatie in het kader van de kerkvereniging is deze meermalen gereorganiseerd en heeft in dat kader een belangrijke inkrimping van de personeelsformatie plaatsgevonden. Terwijl de Dienstenorganisatie aanvankelijk een personeelsformatie van rond de 500 fte had, sloot de formatie in 2011 ruim een decennium later - op circa 350 fte. Dit betekent een afname van meer dan 30%. Gezien de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand zijn er ook in de komende jaren ruime mogelijkheden tot wijziging en/of inkrimping van de formatie aanwezig. De invulling hiervan is afhankelijk van het beleidsplan van de PKN, dat onlangs in uitvoering is genomen. Een nog tamelijk nieuw fenomeen in de arbeidsmarkt van de PKN is de aanstelling van medewerkers bij de Dienstenorganisatie, in functies ten behoeve van de plaatselijke gemeenten (détachering). In deze constructie worden arbeidsrisico s voor de lokale opdrachtgevende gemeenten verkleind en kan arbeidszekerheid voor de werknemers worden vergroot. 4 Bron: Statistische Jaarbrief PKN Zie: Stedentrip 1 maart 2012, brochure n.a.v. een inventarisatieronde door de vereniging Beraad Grote Steden. 11

12 De afdeling HRM van de Dienstenorganisatie leverde ten behoeve van dit onderzoek gegevens die, behalve over de al genoemde leeftijdsopbouw, inzicht bieden in aspecten als de verdeling van de personeelsformatie over de verschillende afdelingen, de samenstelling van de formatie naar geslacht, en de aard en omvang van het dienstverband. U vindt deze gegevens in bijlage 1. In feite stelt dit arbeidsmarktonderzoek zich ten doel, tot vergelijkbare kwantitatieve overzichten als die van de Dienstenorganisatie te komen voor de kerkelijke arbeidsmarkt, met name voor de plaatselijke gemeenten van de PKN. Gezien de complexiteit van de arbeidsmarkt op plaatselijk niveau wordt dit resultaat niet even exact bereikt maar wel benaderd. Daarnaast werden kwalitatieve gegevens verzameld. Brochure Werken in de Kerk In de brochure Werken in de Kerk (2009) hebben wij vooral aan werkgevers en werknemers basisinformatie willen geven over de toepassing van de Arbeidsvoorwaardenregeling PKN. Binnen dit kader hebben wij tevens enkele karakteristieken weergegeven van de kerk als arbeidsmarkt. Hieronder een samenvatting, met name van pp Werken in een vrijwilligersorganisatie: Aangenomen dat de arbeidsmarkt van predikanten en betaalde medewerkers van de PKN uit hooguit enkele duizenden personen bestaat, werken deze (volgens gegevens van Kaski) samen met nog altijd tegen de vrijwilligers. Een belangrijk kenmerk van werken in de kerk is dus, dat wordt samengewerkt met vele vrijwilligers. Sommige van die vrijwilligers treden tegelijkertijd ook op als de werkgever. Vanzelfsprekend kan deze samenwerking prettig verlopen maar deze kan ook de bron vormen van een rolconflict. 2. Soms is de situatie nog gecompliceerder, en hebben personen zowel een (betaalde) baan in de kerk als een vrijwilligerstaak. In een enkel geval verwacht men deze combinatie zelfs van de betaalde werker, omdat het immers om de kerk gaat. Er wordt in dat geval een moreel beroep op de werker in de kerk gedaan. Dat beroep komt voort uit specifieke verwachtingen die verbonden worden met het werken in de kerk. 3. Wanneer echter uit dergelijke verwachtingen een conflict ontstaat, is het bijkomende probleem dat de kerk voor de betaalde werker niet alleen de werkplek vormt maar meestal ook de spirituele bron. Dit kan voor personen diep ingrijpende gevolgen hebben, een arbeidsconflict een complexe dimensie geven en zelfs tot kerkverlating leiden. 4. Waarom wordt in bepaalde gevallen binnen een vrijwilligersorganisatie voor een betaalde functie gekozen? Het antwoord staat lang niet altijd helder voor ogen. Het lijkt soms of men genoegen neemt met meer van hetzelfde : bijv. er is een betaalde bureaumedewerker voor kerkelijke administratie, omdat die méér uren levert en continuïteit biedt. Deze argumenten zijn niet onjuist maar belangrijk is daarnaast de vraag welke specifieke ervaring of deskundigheid een betaalde medewerker kan leveren aan de kerk als organisatie. Het eenvoudigst te onderkennen is dat in het geval van de predikant en de pastoraal werker. Theologische en pastorale deskundigheid is onmisbaar binnen de kerk. Maar wat 12

13 te denken van deskundig financieel beheer, ervaring met gebouwenexploitatie en beheer en (in grotere gemeenten) personeelsmanagement? Tot de positie van betaalde werkers in de kerk behoort dat zij een specifieke deskundigheid en ervaring inbrengen, die van belang is voor het optimaal functioneren van de kerkelijke organisatie. De inbreng van betaalde werkers is niet alleen van kwantitatieve maar zeker ook van kwalitatieve aard. 5. Werken in de kerk heeft dus in meerdere opzichten een specifiek karakter. Maar het is niet zó specifiek dat belangrijke maatschappelijke voorzieningen er niet zouden gelden. Zo lijken kerkelijke werkgevers niet altijd voldoende oog te hebben voor nascholing en deskundigheidsbevordering van betaalde werkers. In plaats van als een extra opgave moet de werkgever dit beschouwen als een noodzakelijke voorwaarde voor goed functioneren (zie het vorige punt). En de persoon die in de kerk is gaan werken, heeft zich niet teruggetrokken uit de maatschappij maar werkt binnen een specifieke sector van de maatschappij. Ook in die sector blijft het van belang de eigen deskundigheidsbevordering in de gaten te houden en desgewenst ook zicht te houden op verdere arbeidskansen in andere sectoren van de maatschappij. 4. Professioneel en betaald werk in een vrijwilligersorganisatie De kerk is een organisatie waarin van oudsher veel werk door vrijwilligers wordt gedaan. In die gevallen gaat het om de ambtsdragers (uitgezonderd de predikanten) en vele andere vrijwilligers die niet de status van ambtsdrager hebben. Met elkaar verzetten zij doorgaans veel werk. Desondanks komt het vaak voor dat niet alle werk door de vrijwilligers kan worden gedaan. Grofweg zijn daarvoor twee redenen te geven: - Het werk vraagt dusdanige deskundigheid en kwalificatie waarin niet door vrijwilligers is te voorzien. Voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld de kerkmusicus en een jeugdwerker - Voor de benodigde menskracht zijn niet voldoende vrijwilligers beschikbaar of als zij er wel zijn niet op de juiste momenten. Voorbeeld hiervan zijn de koster of koster-beheerder of een administratief medewerker. Zoals Jaap Smit (algemeen voorzitter van het CNV, voormalig directeur van Slachtofferhulp Nederland en voormalig predikant) in het VKB-congres 2011 benadrukte, vormt een goed beroepskader bovendien een belangrijke voorwaarde voor het functioneren van een grotere vrijwilligersorganisatie. Omdat de kerk medewerkers in dienst heeft, heeft de kerk besloten tot een arbeidsvoorwaardenregeling die geldt voor alle medewerkers, ongeacht of zij in landelijke dienst, dan wel bij een plaatselijke gemeente werken. Het wordt belangrijk gevonden dat de rechtspositie van de betaalde krachten goed is geregeld. De arbeidsvoorwaardenregeling is zodanig kerkordelijk verankerd dat deze bindend is voor alle werkgevers in de PKN. Voor vrijwilligers zijn geen algemene regelingen getroffen. Hoewel concrete gegevens ontbreken, lijkt de trend over het geheel genomen te zijn dat het aantal arbeidsplaatsen afneemt. Dit is onder andere merkbaar 13

14 doordat met enige regelmaat betaald werk wordt ingevuld door vrijwilligerswerk. Bij kosters en kosters-beheerder is dit concreet waarneembaar. Een andere trend die waarneembaar is dat gemeenten hun financiële administratie laten uitvoeren door een administratiekantoor. Men kiest hiervoor om zodoende zonder dat men zelf personeel in dienst heeft verzekerd te zijn van professionele ondersteuning. In veel gevallen is dat het kantoor Kerkelijke administraties en Adviezen te Amersfoort. Hieronder brengen wij beknopt de effecten van arbeidsmarktontwikkelingen voor enkele beroepsgroepen in kaart, te weten de koster-beheerders, kerkmusici, kerkelijk werkers en administratieve medewerkers 6. Koster: professional of vrijwilliger? 7 Het oorspronkelijke werk van koster is gelegen in een aantal ondersteunende taken van de eredienst. Maar de functie heeft zich al sinds lange tijd verbreed tot het beheren van de kerk. Tot dit beheer behoren nog altijd taken op liturgisch gebied maar daarnaast de zorg voor onderhoud en inrichting van het kerkgebouw. Soms gaat het om een klein dorpskerkje maar in andere gevallen is sprake van een kerkelijk centrum voorzien van een aantal zalen welke worden verhuurd. Hoe belangrijk de verzorgende taken ook zijn, de kern van de functie bestaat in het gastheerschap. De koster is in vele situaties het gezicht van de kerk en dit bepaalt dan ook mede het profiel van de functie. Een goede koster zorgt niet alleen dat het gebouw schoon en ingericht is, maar vervult alle voorwaarden voor een gastvrije ontvangst in en gebruik van het gebouw. Tot het profiel van de koster-beheerder behoort dus naast de vaardigheden benodigd voor een aantal taken en naast vereiste beroepskwalificaties op het gebied van bedrijfshulpverlening en bedrijfshygiëne, een goede motivatie en dienstverlenende instelling, goede communicatieve vaardigheden en een goed taalgebruik. Over trends in de arbeidsmarkt van kosters kan het volgende worden opgemerkt. Met de groei van kerkelijke centra en met de toename van de verhuur in een aantal van deze centra, is ook het beroep koster-beheerder verder ontwikkeld. In een aantal gevallen treedt de koster-beheerder op als professional die een commerciële exploitatie van het centrum faciliteert. Aan de andere kant van het spectrum besloten kerkelijke gemeenten soms in het kader van terugloop en bezuiniging, om de formatieplaats van de betaalde koster te schrappen en het kosterswerk over vrijwilligers te verdelen. Vanwege deze ontwikkeling biedt de Kostersbond de mogelijkheid aan vrijwilligers om Vriend van de Kostersbond te worden, waardoor ook de vrijwillige koster kan deelnemen aan bijeenkomsten of cursussen over het kosterswerk. Het is bekend dat de uitoefening van het kosterschap door 6 Blijkens de ledenenquête 2007 van de BKM (thans CNV Kerk & Ideëel) komen naast de in deze paragraaf genoemde functies de volgende functiebenamingen voor: controller, secretaris, beleidsmedewerker, jeugd-/jongerenwerker, opbouwwerker, diaconaal consulent/werker, kerk en buurtwerker, missionair toeruster, beheerder (gebouw/begraafplaats), rentmeester, staffunctionaris, personeelsfunctionaris, (team)coördinator. 7 Bron: Handboek CNV Kostersbond 14

15 vrijwilligers in een aantal gevallen uit het oogpunt van continuïteit en kwaliteit niet voldoet, als gevolg waarvan wordt gezocht naar mogelijkheden om te komen tot herinvoering van het betaalde kosterschap. Kerkmusici Kerkmuziek is onderdeel van het kerkelijk leven in de gemeente en speelt een belangrijke rol tijdens de eredienst. Kerkelijke gemeenten vertonen diversiteit ten aanzien van het beleid omtrent de muziekkeuze. Het kan variëren tussen begeleiding van de eredienst tot eigen koren en eigen composities. Een kerkmusicus (organist, cantor of cantor-organist) moet vaktechnisch zijn opgeleid, maar heeft ook contact met opdrachtgevers in de kerkelijke gemeente en heeft ook verantwoordelijkheden ten aanzien van voorlichting, educatie, en soms zaken als klein onderhoud aan het orgel. In het werkveld zijn de laatste decennia ingrijpende wijzigingen geweest. De kerkmuzikale praktijk is meer pluriform geworden. Een kerkmusicus moet zich dan ook meer en meer kunnen bewegen in een cultuur van elk wat wils. Het gezag als vakman heeft een knauw gekregen; met tact geduld en uithoudingsvermogen moet worden gewerkt met mensen die allemaal een mening hebben ten aanzien van muziek in het algemeen en kerkmuziek in het bijzonder. Er moet in toenemende mate worden gewerkt met een uiteenlopend repertoire van klassiek tot en met de lichte muziek in al zijn verschijningsvormen. Het Liedboek dat gaat verschijnen in 2013 zal aan deze pluriformiteit bijdragen. Een deel van de liederen zal bijvoorbeeld ook niet meer met het orgel te begeleiden zijn. Er zijn onderzoeken gedaan naar het werkveld in het (recente) verleden. KASKI (2007) heeft onderzoek gedaan en door ISOK (interkerkelijke stichting opleiding kerkmuziek) is met hulp van een statisticus een prognose opgesteld van het aantal benodigde afgestudeerden per collegejaar voor de kerkmuziek. ISOK heeft belang bij inzicht in het arbeidsmarktperspectief en de arbeidsmarktrelevantie van de kerkmuziek in het overleg met overheid en opleidingen. Bij de berekeningen speelt een aantal een rol, zoals de afname van het aantal kerkgebouwen en de verwachte uitstroom van kerkmusici op grond van de leeftijdstabellen. De berekeningen tonen aan dat er nog wel degelijk behoefte is aan professionele kerkmusici, voor de topplekken, maar ook als aandeel in het totale bestand aan kerkmusici. Indicatief: voor de PKN komt het neer op een verwachte afname met 175 professionele kerkmusici, van 700 naar 525 professionals. Het ooit ingezette proces van professionalisering van de kerkmuziek, komt op deze wijze door verschillende omstandigheden als financiële draagkracht van de gemeenten en de toename van vrijwilligersinzet weer onder druk. Naast professionele kerkmusici zijn er ook amateurs werkzaam binnen de PKN. De verhouding is als volgt: 17% van de kerkmusici is professional wat inhoudt dat zij een bevoegdheidsverklaring I (11%) of II (6%) hebben. De overige kerkmusici worden getypeerd als amateur; zij hebben bevoegdheidsverklaring III (18%) of geen bevoegdheidsverklaring (65%). Kerkmusici hebben in de regel aanstellingen met een kleine omvang, aangezien ze een aantal uren per maand actief zijn binnen de functie. 15

16 Kerkelijk werkers Binnen de PKN is er al een lange traditie waarin naast de academisch opgeleide predikanten, kerkelijk werkers in een gemeente werkzaam zijn. Oorspronkelijk was de term kerkelijk werker als benaming nog niet ingeburgerd. Functiebenamingen als pastoraal werker en catecheet werden over het algemeen gebruikt. In de Nederlandse Hervormde Kerk hadden deze werkers tot begin van de 90-er jaren van de vorige eeuw een rechtspositie die vergelijkbaar was met die van de predikant. Zij hadden geen arbeidsovereenkomst en op het salaris werden geen premies voor de werknemersverzekeringen ingehouden. Zoals gezegd veranderde deze status begin 90-er jaren en kreeg men de status van werknemer en de daarbij behorende voorzieningen. Zo kon men dus in voorkomende gevallen een uitkering krijgen volgens de Ziektewet en Werkloosheidswet. De voorzieningen die de kerk zelf kende, werden na het verkrijgen van de werknemersstatus afgeschaft. In dat opzicht ontstond er in rechtspositioneel opzicht een gelijke situatie aan de pastorale werkers c.s. die in de Gereformeerde Kerken in Nederland werkten. Met enige voorzichtigheid mag worden gezegd, dat hiermee een verdere stap werd gezet in de richting van de ontwikkeling van een op zichzelf staand vakgebied. Daarbij viel natuurlijk niet te ontkomen aan discussies over de positie van de kerkelijk werker ten opzichte van de predikant. Was de kerkelijk werker een pseudo of tweederangs predikant of konden we spreken van een vakgebied met zijn eigen merites. Geruggesteund door de toename van de opleidingen theologie aan HBO-instellingen die erkend werden door de kerk door middel van certificering en een register, is er in de laatste jaren een aanmerkelijke positieve tendens geweest in de ontwikkeling van het beroep kerkelijk werker. Tegenwoordig zien we dat kerkelijk werkers op vele plaatsen en in diverse functies werken, zoals ouderenwerk, jeugdwerk, gemeenteopbouw, en in het diaconaat en het pastoraat in het algemeen. Daarmee is een plek gekomen voor gekwalificeerde beroepskrachten die fungeren met en naast andere beroepskrachten als de predikanten en de kerkmusici. Bijzonder voor de kerkelijk werkers is dat de regeling permanente educatie, zoals deze ook geldt voor de predikanten, voor hen geldt. Deze regeling biedt een voorgeschreven kader waarbinnen de deskundigheidsbevordering en professionalisering van het vak én de werker is gegarandeerd. Over het aantal kerkelijk werkers binnen de PKN bestaan nog geen volledig betrouwbare gegevens, hetgeen overigens door de invoering van de permanente educatie zal veranderen. Een schatting is dat er nu circa 400 bevoegde kerkelijk werkers zijn, die samen ruim 250 fte in minder dan 600 aanstellingen hebben (Statistische Jaarbrief 2011). De Vereniging Kerkelijk Werkers VKW telt ruim 300 leden, het overgrote deel volgde een HBO-opleiding. Uit door de VKW verzamelde gegevens blijkt dat circa 70% van de werkenden een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft, waarvan driekwart voor meer dan 12 uur per week. De grootste groep is al langer dan 10 jaar als kerkelijk werker werkzaam. 16

17 Administratieve medewerkers Het is niet heel eenvoudig om de groep administratieve medewerkers snel te duiden. Immers, onder administratief werk valt een brede groep activiteiten te benoemen. Zonder de pretentie van volledigheid, noemen we er een aantal: - Boekhouder, administrateur, financieel medewerker - Ledenadministrateur - Administratief medewerker, secretarieel medewerker, secretaresse - Medewerker bijdrageadministratie - Hoofd/directeur van een kerkelijk bureau. Gemeenten gaan over tot het aanstellen van personeel omdat taken gedaan moeten worden, die niet door bestuurders of vrijwilligers gedaan kunnen. Voor sommige taken is nu eenmaal continuïteit en/of specifieke deskundigheid nodig. Over het geheel genomen, lijkt de stelling dat het vooral de grotere gemeenten zijn die personeel in dienst hebben, gewettigd. En naarmate de gemeente groter of kleiner is, varieert het aantal medewerkers. En hiermee lijkt samen te hangen dat functieniveaus, qua gevraagde opleiding en ervaring en daarmee ook de bezoldiging varieert. In veel gevallen gaat het om medewerkers die in deeltijd werken. Van oudsher zijn het vrouwen die gedurende een aantal uren per week op een bureau werken. De indruk bestaat dat het aantal medewerkers op een plaatselijk kerkelijk bureau de afgelopen jaren is afgenomen. Hiervoor zijn een paar denkbare redenen: - De werkzaamheden zijn afgenomen of zelfs in het geheel verdwenen - Het personeelsbestand is vanwege financiële redenen ingekrompen - Het werk is door vrijwilligers overgenomen - Werk is overgedragen aan een derde, bijvoorbeeld een administratiekantoor. - Fusie van gemeenten waardoor kerkelijke bureaus zijn samengevoegd. Schaalvergroting is niet per definitie negatief. Door het uitbesteden van taken aan bijvoorbeeld een administratiekantoor, is een gemeente verzekerd van de continuïteit en deskundigheid die men nodig heeft. Bovendien kan dit in veel gevallen tegen lagere kosten dan wanneer men eigen personeel in dienst houdt. En voor de medewerker geeft dit meer mogelijkheden tot ontwikkeling en een bredere inzetbaarheid. 17

18 5. Omvang, kenmerken en perspectieven van de kerkelijke beroepen In de inleiding wezen wij op de afwezigheid tot nog toe van arbeidsmarktcijfers en prognoses, alsmede van gegevens over instroom en uitstroom van beroepskrachten. Met de nu te presenteren onderzoeksgegevens pretenderen wij niet volledig in deze lacune te voorzien. Wel hopen wij tentatief enkele lijnen te kunnen aangeven. Tevens hopen wij dat verdere onderbouwing geleidelijk zal kunnen plaatsvinden door middel van een langere termijnaanpak. Met deze restrictie vooraf geven wij nu in een aantal tabellen de onderzoeksuitkomsten weer. Aansluitend volgt een beknopte vergelijking met cijfers verstrekt door de PGGM. Onderzoeksverantwoording In eerste instantie is de enquête Arbeidsmarktonderzoek in de Kerk van oktober 2011 tot 1 maart 2012 alleen als digitaal onderzoek aangeboden aan Colleges van Kerkrentmeesters. Nadat het aantal respondenten via de websites van VKB en BKM/Kerk & Ideëel achterbleef bij de verwachtingen (slechts ruim 200 reacties), heeft de VKB een papieren versie van de enquête naar de kerkelijke gemeenten gestuurd. Dit leidde tot een verheugend aantal aanvullende reacties. Deze presentatie berust nu op de reacties uit ruim 500 gemeenten (circa 30 % van de in totaal circa 1650 gemeenten). Met enige voorzichtigheid mogen de uitkomsten van deze gemeenten worden geëxtrapoleerd naar het totaal van de gemeenten aangesloten bij de PKN. Het onderzoek is niet gebaseerd op een steekproef maar is gericht op de totale populatie waarop het onderzoek betrekking heeft. Dat heeft tot nadeel dat enige vertekening kan optreden. Zo zijn mogelijk in de beantwoording de grotere gemeenten (met mogelijk méér personeel) enigszins oververtegenwoordigd. Voordeel van de methode is een hogere respons. De mogelijke meetfouten die optreden zullen hetzelfde zijn bij vervolgmetingen zodat wél een correcte trend zal worden gemeten. In de tabellen die hieronder volgen verschillen de totaaltellingen, een gevolg van het feit dat niet alle gemeenten alle vragen hebben beantwoord. Onderzoeksuitkomsten en analyse Tabel 1 Basisstatistiek Aantal gemeenten 513 Aantal medewerkers 1372 Per gemeente 2,67 0 mw ,6% 1 5 mw ,1% 6 10 mw 37 7,2% mw 22 4,3% meer dan 20 mw 4 0,8% 18

19 Extrapolatie: Aantal gemeenten 1650 Aantal medewerkers (mw) 4413 Mw waarvan met contract 3010 Mw per gemeente 2,67 0 mw ,6% 1 5 mw ,1% 6 10 mw 119 7,2% mw 71 4,3% meer dan 20 mw 13 0,8% Binnen circa 1650 lokale gemeenten van de PKN zijn circa 4400 medewerk(st)ers (met arbeidsovereenkomst circa 3000) werkzaam. Dit exclusief de predikanten. Dit komt neer op circa 2,7 (resp. 1,8) medewerker per gemeente. Uiteraard is dit een gemiddelde, dat afhankelijk van de omvang van de gemeente zal verschillen. Van zo n 30% der gemeenten mag worden aangenomen dat deze geen personeel in dienst hebben (predikanten uitgezonderd). Tabel 2 Aantallen medewerkers per functie Functie Totaal % Pastoraal werk incl. catechese, missionair werk en jeugdwerk ,9% Kerkmusici (organisten en cantores) ,5% Administratief (medewerkers Kerkelijk Bureau, bijv. ledenadministratie, administratie kerkblad) 87 9,5% Secretarieel en beleidsondersteunend, bijv. ondersteuning ambtelijke organen 9 1,0% Financieel, bijv. boekhouder, administrateur 22 2,4% Diaconaal werk 1 0,1% Kosters/beheerders/huishoudelijke dienst ,5% ,0% De gemeenten waarvan een antwoord is ontvangen, hebben voor 917 medewerkers aangegeven wat hun functie is. De meest voorkomende functies zijn kerkmusicus (organist, cantor) en koster(-beheerder). Daarnaast gaat het met name om pastorale en administratieve medewerkers. Tabel 3 Aantallen medewerkers naar aanstellingsvorm Aanstellingsvorm Totaal % Arbeidsovereenkomst ,3% Overeenkomst van opdracht/freelancebasis 41 4,4% Ingehuurd van verwante organisatie(s) bijv. KKA of JOP 7 0,8% Op basis van vergoedingen (vrijwilligersvergoeding) ,1% Samen met andere plaatselijke gemeenten (of uitbesteding aan een regionaal kerkelijk bureau 4 0,4% ,0% 19

20 In driekwart van de gevallen is met deze medewerkers een arbeidsovereenkomst gesloten. Deze uitkomst is opvallend, omdat een onderzoek van het Kaski naar de werksituatie van kerkmusici liet zien dat een groot deel van hen werkzaam is zonder formele arbeidsovereenkomst, waarbij dit niet alleen voor de amateurs maar ook voor professionele musici geldt. Overigens blijkt uit de uitsplitsing van de onderzoeksresultaten naar functiegroep (bijlage 2), dat inderdaad kerkmusici relatief weinig op basis van contracten worden ingezet (ongeveer in de helft van alle gevallen) Daarnaast komt vooral werk op basis van een vergoeding voor. Tabel 4 Aantallen medewerkers naar geslacht Geslacht Totaal % Vrouwelijk ,3% Mannelijk ,7% ,0% Vrouwelijke en mannelijke medewerkers zijn ongeveer gelijk vertegenwoordigd. Tabel 5 Aantallen medewerkers naar leeftijd Leeftijd Totaal % Jonger dan 29 jaar 21 2,3% jaar 74 8,1% jaar ,9% jaar ,5% 60 jaar en ouder ,3% ,0% Tabel 6 Aantallen medewerkers naar dienstjaren Dienstjaren Totaal % Minder dan 5 jaar ,9% 5 9 jaar ,0% jaar ,1% jaar ,0% Langer dan 30 jaar 46 5,1% ,0% Ongeveer 68% van de medewerkers is ouder dan 50 jaar. Toch werkt meer dan de helft minder dan 10 jaar bij de kerk, 33% zelfs minder dan 5 jaar. Dit wekt de verwachting dat men met name op wat latere leeftijd bij de kerk gaat werken. Tabel 7 Aantallen medewerkers naar opleidingsniveau Opleidingsniveau Totaal % VMBO ,5% MBO ,4% HBO ,9% WO 27 3,2% ,0% 20