Onderzoek functionerings-en beoordelingsgeprekken bij het Rijk

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Onderzoek functionerings-en beoordelingsgeprekken bij het Rijk"

Transcriptie

1 Onderzoek functioneringsgesprekken en beoordelingsgeprekken bij het Rijk Onderzoek functionerings-en beoordelingsgeprekken bij het Rijk Hoe kan het Rijk de de kwantiteit en kwaliteit van het gesprek tussen medewerker en leidinggevende verhogen? BZK staat voor een goed functionerend openbaar bestuur, een veilige samenleving en een overheid waar burgers op kunnen vertrouwen. Daarmee borgen wij de kernwaarden van onze democratie. Dit is een uitgave van: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Directie Organisatie en Personeelsbeleid Rijk Postbus EA Den Haag Mei BZK 2084

2 Onderzoek functioneringsen beoordelingsgesprekken bij het Rijk Hoe kan het rijk de kwantiteit en de kwaliteit van het gesprek tussen medewerker en leidinggevende verhogen? Versie Ministerie van BZK/ DGOBR / OPR Dit document is tot stand gekomen n.a.v. een interdepartementale werkgroep Auteurs: Betty Feenstra en Andries de Rooij 1

3 2

4 Voorwoord Het Rijk is in beweging. Meer met minder ñ kleiner en beter. De Rijksdienst van de toekomst is een themagerichte en mensgerichte organisatie. De ambtenaar van de toekomst is in dienst van het Rijk en voelt dat ook zo. Binnenkort is er niet alleen één rijkslogo, maar ook één rijkspas, één rijkswerkplek en éénn functiegebouw. Bovendien is de bedrijfsvoering van het Rijk modern en duurzaam ingericht. In 2009 is een flinke stap gezet op weg naar één concern Rijk. Een eigentijdse en aantrekkelijke werkgever, die rekening houdt met de uiteenlopende wensen en behoeften van medewerkers. Die hen stimuleert om zichzelf zo te ontwikkelen dat zij duurzaam inzetbaar zijn op verschillende plaatsen in de rijksdienst. Een maatschappelijk verantwoorde werkgever, die ook werk en ervaring biedt aan groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een werkgever met een gevarieerd personeelsbestand: jonge en oudere medewerkers, mannen en vrouwen, van verschillende culturele achtergrond, met verschillende opleiding en ervaring. Daarbij hoort ook dat er jaarlijks een kwalitatief hoogwaardig gesprek met de medewerker plaatsvindt over zijn of haar functioneren, inzetbaarheid en ambities. Vanuit het programma Vernieuwing Rijksdienst is de kwantiteit van deze gesprekken op de agenda gezet, met de ambitie dat met minstens 90% van de medewerkers in Rijksdienst jaarlijks een functioneringsgesprek wordt gevoerd. Die ambitie is door de ICOP niet alleen omarmd, de ICOP heeft ook uitgesproken naast de kwantiteit ook de kwaliteit van de functioneringsgesprekken te willen onderzoeken. Er is een interdepartementale werkgroep ingesteld, die het hier voorliggende rapport heeft opgeleverd. Het rapport biedt allereerst inzicht in de verschillende gesprekscycli bij het Rijk; het laat zien op welke punten de cycli bij de departementen verschillen en geeft een rijksbreed beeld over de kwantiteit en de kwaliteit van de gesprekken. Het laat zien dat er binnen het Rijk vele goede voorbeelden zijn om de kwaliteit van de gesprekken te verbeteren. Daarnaast geeft het rapport aanbevelingen die meegenomen worden in de lopende projecten bij DGOBR en in het ICOP jaarplan. 3

5 Op de tweede plaats is dit rapport een opstap voor het gesprek over de wijze waarop de departementen kunnen toewerken naar een Rijksbrede gesprekkencyclus, die kwantitatief en kwalitatief voldoet aan de eisen die daaraan vanuit de visie van een themagerichte en mensgerichte overheid worden gesteld. Zodat ook op dit punt een volgende stap wordt gezet naar één concern Rijk. Jaap Uijlenbroek directeur-generaal Organisatie & Bedrijfsvoering Rijk 4

6 Inhoud Voorwoord 3 1 Aanleiding en leeswijzer Kwantiteit stijgt, ruimte voor verbetering kwaliteit functioneringsgesprekken Werkwijze: onderzoek via interdepartementale werkgroep Leeswijzer Functioneringsgesprekken bij het rijk in beeld Volgens ARAR: elk ministerie verplicht minstens 1 x per jaar 15 FG met medewerker 2.2 Formeel wel maar in de praktijk niet voldaan aan gespreksthema s 18 vastgelegd in ARAR 2.3 Het gespreksonderwerp loopbaan: een ondergeschoven kindje Weinig aandacht voor integriteit en begeleiding leidinggevende in FG Het FG formulier P-direkt doet departementale aanpak tekort Oudere medewerkers en lagere schalen minder goed bediend Beoordelen en waarderen bij het rijk Sommige ministeries voeren afzonderlijke beoordelingsgesprekken Drie beoordelingscriteria bij EZ, ingevuld door competenties en een 32 beoordelingsschaal 3.3 Financiën: een tweezijdig en een eenzijdig gesprek over het functioneren Belastingdienst: Beoordelingsgesprek en voortgangsgesprek in 35 de vorm van functioneringsgesprek 3.5 SZW en VenW: objectieve beoordeling over functioneren onderdeel 36 M&M en RKW gesprekken 3.6 Performance management in de publieke sector: een lastige zaak 38 5

7 4. Hoe ministeries de kwaliteit van de gesprekken verbeteren Het ideale FG en de ideale cyclus volgens de literatuur Een goed functioneringsgesprek bij het rijk: een kwestie van leidinggeven Voorbeelden: hoe verbeteren ministeries de gesprekscyclus? Naar één functiegebouw Rijk De kwantiteit van de gesprekken bij het rijk: registratie blijkt onvolledig Sociaal Jaarverslag: ruim driekwart van de gesprekken geregistreerd Analyse huidige cijfers kwantiteit Analyse onjuiste cijfers Sociaal jaarverslag: VROM, VenW, VWS en BZ Streefpercentage VRD ambitieus Conclusies en aanbevelingen Conclusie kwaliteit gesprekken Conclusies kwantiteit 58 Bijlagen I Bronnen: 63 II Artikel 71 ARAR: Periodieke beoordeling 69 III Gevoerde gesprekken en samenvatting FG cyclus per departement FG Gesprekken bij AZ 72 FG Gesprekken bij BZ 75 FG Gesprekken bij BZK 77 FG Gesprekken bij EZ 79 FG Gesprekken bij Financiën (departement) 81 FG Gesprekken bij Financiën (Belastingdienst) 83 FG-gesprekken bij Justitie 85 FG Gesprekken bij OCW 87 FG Gesprekken bij SZW 89 FG Gesprekken bij VenW 91 FG Gesprekken bij VROM 93 FG Gesprekken bij VWS 95 IV Overzicht informatie het functioneringsgesprek op Rijksweb 97 V Voorbeeld training Abvakabo 99 6

8 1 7

9 In de toekomst is de functie van P&O niet alleen het bieden van een goed instrument, maar de implementatiebegeleiding. Rijksbreed kunnen we nog veel van elkaar leren. Bron: gesprekken P&O managers over functioneringsgesprekken

10 1. Aanleiding en leeswijzer 1.1 Kwantiteit stijgt, ruimte voor verbetering kwaliteit functioneringsgesprekken In het programma Vernieuwing Rijksdienst (VRD) uit 2007 is vastgelegd dat er aandacht wordt besteed aan de functioneringsgesprekken (FG s) bij het rijk. 1 De data uit 2007 wezen uit dat het percentage van gevoerde gesprekken bij het Rijk 68% was. Alom was overeenstemming dat het bereikte percentage te laag was. VRD formuleerde een streefwaarde van 90%. Het verhogen van de kwantiteit was de directe aanleiding om een interdepartementaal project te starten over het onderwerp functioneringsgesprekken. De ICOP voegde daar de doelstelling verhogen van de kwaliteit aan toe. Daar bleek ook aanleiding toe, want FG s zijn een belangrijk instrument in de personeelscyclus 2 en rijksambtenaren vinden de gesprekken dan ook belangrijk. Uit het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek (POMO) uit 2008 blijkt dat 88% van de medewerkers het gesprek redelijk tot heel belangrijk vindt. 3 De tevredenheid onder rijksambtenaren over de gesprekken is echter niet bijzonder hoog: 60,8% van de respondenten uit het Rijk is tamelijk tot zeer tevreden, 16,3% is tamelijk tot zeer ontevreden. In het onderzoek is alleen gevraagd naar de algemene tevredenheid over het gesprek; er wordt dus geen uitsluitsel gegeven over wáár men precies (on)tevreden over is of aan welke voorwaarden een goed gesprek voldoet. Het doel van dit project is te bepalen hoe het Rijk zowel de kwantiteit als de kwaliteit van de functioneringsgesprekken kan verhogen. Een nevendoel is inzichtelijk te maken hoe de praktijken binnen het rijk verschillen en/of overeenkomen en op basis daarvan van elkaar te leren. Omdat in het traject al snel bleek dat beoordelings- en functioneringsgesprekken binnen ministeries nauw verweven met elkaar zijn, is besloten ook in te gaan op beoordelingsgesprekken in dit project. 1 Ministerie BZK (2007). Nota Vernieuwing Rijksdienst. Den Haag: Ministerie BZK. 2 Zo heeft het onderwerp betrekking op het thema uitbouw en versterking systematisch schouwen zoals vastgelegd in het Meerjarenplan P&O Rijk en op het thema kwalitatief en hoogwaardig personeelsbestand zoals vastgelegd in het werkplan P&O Rijk ICPR (2008). ICPR. Meerjarenplan P&O Rijk. Den Haag: ICPR. en ICPR (2008). ICPR. Werkplan P&O Rijk Den Haag: ICPR 3 Het POMO onderzoek is een tweejaarlijks rijksbreed onderzoek waaraan ruim 4000 rijksambtenaren deelnemen, het recentste POMO onderzoek stamt uit

11 1.2 Werkwijze: onderzoek via interdepartementale werkgroep Om functioneringsgesprekken rijksbreed in kaart te brengen en aanbevelingen te doen over verbeteringen m.b.t. de kwantiteit èn de kwaliteit is een rijksbrede werkgroep ingesteld. De leden zijn aangewezen door de directeuren P&O. Dit onderzoeksrapport is het resultaat van de werkgroep. De samenstelling van de werkgroep was als volgt: AZ: Mike Hijdra BZ: Titia Engel en Siebette Wester BZK: Maaike Post EZ: Cécile Gorter en Arjan Nugteren Fin: Jacqueline Suurd (dep) en Tamar Kaduri (Belastingdienst) OCW: Annelies Korteweg SZW: Elise Koning VenW: Edith Gerritse, Karen de Boer en Ingeborg van Gasteren VROM: Corinne Back VWS: Jelle Tiernego en Ineke Hoens Betty Feenstra (senior beleidmedewerker BZK) nam de projectleiding voor haar rekening, Andries de Rooij (trainee BZK) ondersteunde hierbij. De ministeries Justitie en LNV ontbreken. Beiden hebben niet aangegeven te willen participeren, justitie heeft wel een uitgebreide beschrijving van de praktijk aangeleverd, deze is terug te vinden in bijlage III. De werkgroep is in de periode september - januari drie keer bijeen geweest om de thematiek te bespreken. Daarnaast heeft het projectteam vanuit BZK per departement een gesprek gevoerd, een geaccordeerd verslag hiervan is te vinden in bijlage III. Andere bronnen waar gebruik van is gemaakt zijn het POMO onderzoek (daterend uit 2008), onderzoeken/bronnen per departement en overige literatuur. Onderstaand is de aanpak van het projectteam schematisch weergegeven. 10

12 Figuur 1: overzicht werkwijze projectteam 4 In eerste instantie leken de resultaten van het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoeken per departement ook een mogelijke bron van informatie, maar niet alle departementen waren bereid inzicht in de resultaten te geven. Omwille van de vergelijkbaarheid is hier van afgezien. Voortgang project 2010 Het project heeft een looptijd van 6 maanden en eindigt in principe wanneer dit rapport en de aanbevelingen in de ICOP vergadering van 16 februari en door de DGOBR en de SG VRD (op 26 februari) besproken zijn. Naar aanleiding daarvan kan de ICOP en/ of DGOBR besluiten aanbevelingen over te nemen, dan wel uitvoering te geven aan voorstellen. 1.3 Leeswijzer Het volgende hoofdstuk start met een beschrijving van de verschillende FG cycli bij het Rijk. Ook gaat dit hoofdstuk in op de rijksbrede voorgestelde praktijk zoals vastgelegd in het ARAR, de Ambtenarenwet en P-direkt en de overeenkomsten en verschillen ten opzichte van de departementale praktijken. Daarnaast kijkt dit hoofdstuk in hoeverre verschillende groepen medewerkers tevreden zijn over het gesprek. Hoofdstuk drie gaat nader in op het onderdeel beoordelen en waarderen. Het vierde hoofdstuk kijkt hoe de ministeries zelf de kwaliteit verhogen. Het vijfde hoofdstuk schetst de huidige stand van zaken m.b.t. de kwantiteit en formuleert aanbevelingen om dit te verbeteren. 4 In de CAO staan geen afspraken opgenomen over FG s, zie verder paragraaf

13 12 Op basis van de inventarisatie per departement zijn een aantal conclusies en aanbevelingen geformuleerd. Deze staan kort verwoord in de oplegger bij dit onderzoek en komen uitgebreid aan bod in hoofdstuk zes. Bijlage III bevat per departement een overzicht van de gespreksverslagen.

14 2 13

15 14 Dit hoofdstuk laat zien wat er formeel rijksbreed is vastgelegd (in ARAR, de AW en in P-direkt) over FG s en hoe de departementen de FG cyclus inrichten. Bijvoorbeeld of ze ook een loopbaangesprek voeren en of er afzonderlijke beoordelingsgesprekken gevoerd worden. Ook komt in dit hoofdstuk de overige beschikbare data aan bod.

16 2. Functioneringsgesprekken bij het rijk in beeld 2.1 Volgens ARAR: elk ministerie verplicht minstens 1 x per jaar FG met medewerker Het Sociaal Jaarverslag Rijk van 2008 stelt dat het functioneringsgesprek het periodieke gesprek tussen leidinggevende en medewerker is en bij het Rijk de kern van de begeleiding en ontwikkeling van medewerkers vormt. 5 In het gesprek komen vooral werkafspraken (vooruitkijken) en resultaten (terugkijken) aan de orde. Er wordt ook periodiek gesproken over de loopbaan. In de meeste recente CAO afspraken, CAO is niets opgenomen over het gesprek tussen leidinggevende en medewerker. In het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) is wel een aantal zaken over het functioneringsgesprek tussen leidinggevende en medewerker vastgelegd (zie bijlage II voor het complete overzicht). Zo is vastgelegd dat er minimaal één keer per jaar een gesprek wordt gevoerd over het functioneren, de werkomstandigheden, toekomstige werkzaamheden en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Ook is vastgelegd dat, als een ambtenaar vijf aaneengesloten jaren dezelfde functie heeft vervuld, aandacht besteed wordt aan de continuering van de loopbaan. Het gesprek wordt schriftelijk vastgelegd. 5 Ministerie BZK, DGOBR (2009). Sociaal Jaarverslag Rijk Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Directie Personeel, Organisatie en Informatie Rijk. 6 Ministerie BZK. (2007) Onderhandelaarsakkoord CAO Rijk Den Haag: Ministerie BZK 15

17 Het ARAR vermeldt dat ministeries zelf kunnen bepalen aan welke eisen een gesprek moet voldoen. Elk ministerie vult het functioneringsgesprek in op de manier die het beste past bij het departement. Onderstaand enkele voorbeelden. Voorbeelden gesprekscyclus departementen In december worden de managementjaarplannen vastgesteld die voor de directies zijn opgesteld. In december, januari en februari volgen de FG s, waarin deze plannen vertaald worden naar het werk van individuele medewerkers, met in maart een collectieve beloningsmaand (VenW); In januari wordt een planningsgesprek gehouden waarin een individueel werkplan wordt vastgelegd. In mei vindt het functioneringsgesprek plaats en in november een beoordelingsgesprek (EZ); In het eerste kwartaal wordt het FG gehouden en in oktober een beoordelingsgesprek, waarin de periodiek wordt toegekend en afspraken worden gemaakt over de te behalen doelstellingen (AZ); Het FG en de beoordeling zijn gekoppeld in één gesprek (SZW). In april/mei worden FG s gehouden waarin afspraken worden gemaakt die in oktober/november in het beoordelingsgesprek worden besproken (Fin); Bron: gesprekken per departement zie bijlage III Uit ons onderzoek blijkt dat elk ministerie minimaal eens per jaar met de medewerkers een FG voert, alleen bij BZ gaan deze niet in personeelsdossier. 7 Wat in het gesprek aan bod komt verschilt per departement. Onderstaand eerst een overzicht van de begrippen en vervolgens een beeld van de aanpak per departement. 7 Bijlage III geeft per ministerie een beschrijving. 16

18 Uitleg begrippen: Functioneringsgesprek Een functioneringsgesprek is het periodieke gesprek tussen medewerker en leidinggevende zoals vastgelegd in het ARAR. In dit gesprek wordt terug- en vooruit gekeken en is er aandacht voor de ontwikkeling van de medewerker. Ook wordt minimaal eens in de vijf jaar ingegaan op de loopbaan. Verkorte beoordeling/ waardering Een verkorte beoordeling (VB) houdt in dat de leidinggevende aan het eind van het functioneringsof een ander gesprek met de medewerker aangeeft of de medewerker naar behoren heeft gefunctioneerd. Dit is vaak de basis voor de periodieke salarisverhoging. Sommige departementen spreken niet van beoordelen, maar van waarderen, dat een positievere connotatie heeft. Hoofdstuk drie gaat nader in op de beoordelingspraktijken bij het rijk. Beoordelingsgesprek Een formeel beoordelingsgesprek wordt bij de meeste departementen niet gehouden, tenzij daar aanleiding voor is. Hetzij bij de leidinggevende, hetzij bij de medewerker. Belonen Periodieke beloning: 40% van de medewerkers zit nog niet aan het eind van zijn of haar schaal, hiervoor geldt dat zij, op basis van goed functioneren (BBRA artikel 7) recht hebben op een periodieke verhoging. En evenzo, op basis van onvoldoende functioneren de periodiek niet toegekend kunnen krijgen ; Op basis van uitzonderlijk presteren of een uitzonderlijke prestatie kan een departement de medewerker een bijzondere beloning toekennen; Boter bij de vis: een andere incidentele beloning die vaak direct na de prestatie wordt uitgekeerd. Ontwikkelingsgesprek/ loopbaangesprek Sommige departementen voeren een apart ontwikkelingsgesprek of loopbaangesprek. Waarin uitvoeriger wordt stilgestaan bij de loopbaan van de medewerker. Praktijk per departement verschilt sterk De aanpak van de FG-cyclus verschilt per ministerie. De meeste ministeries voeren jaarlijkse een FG, waar een verkorte beoordeling. in vast wordt gelegd. OCW hanteert naast het FG ook nog een startgesprek aan het begin van het jaar, V enw een voortgangsgesprek en AZ een aparte verkorte beoordeling. BZ voert eens per twee jaar een formeel beoordelingsgesprek, Financiën en EZ voeren jaarlijks een formeel beoordelingsgesprek met iedere medewerker. De Belastingdienst voert zowel een (verkort) beoordelingsgesprek als een voortgangsgesprek in de vorm van een functioneringsgesprek. De cyclus van EZ is het meest uitgebreid: In het begin van elk jaar een gesprek over het individueel werk- en ontwikkelplan, de gemaakte afspraken worden vastgelegd in een individueel werkplan (IWP) en een persoonlijk ontwikkelingsplan 17

19 (POP). EZ voert halverwege het jaar een functioneringsgesprek waarin de stand van zaken van het IWP en het POP worden besproken. Aan het eind van het jaar wordt op basis van de resultaten van het IWP een verkorte beoordeling opgemaakt. Figuur 2: Overzicht van de verschillende gesprekscycli per departement (bron: bijlage III) FG cyclus uitgesplitst naar soort gesprek FG incl. verkorte beoordeling FG & apart een verkorte beoordeling FG incl. verkorte beoordeling & startgesprek Startgesprek incl. loopbaangesprek & FG & verkorte beoordeling; Startgesprek, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. De cyclus is gekoppeld aan de plaatsingsperiode van de medewerker in functie, die doorgaans 4 jaar is. Een FG op basis waarvan alles kan FG + beoordelingsgesprek Voortgangsgesprek in de vorm van functioneringsgesprek en (verkort) beoordelingsgesprek Departement Jus, LNV, SZW, VWS, VROM, BZK AZ OCW EZ BZ VenW Fin- departement Fin -Belastingdienst Aan de hand van de verschillende gespreksformulieren kan worden opgemerkt dat de departementen vrij goed hebben nagedacht over hoe het functioneringsgesprek het beste kan worden vormgegeven. De meeste departementen kennen een begeleidende tekst waarin uitgelegd wordt hoe een bepaald thema aan bod dient te komen en hoe de afspraken dienen te worden vastgelegd (veelal smart). Een aantal departementen bieden hun medewerkers en leidinggevende ter voorbereiding checklists aan. Een overzicht van alle kwaliteitsimpulsen staat in hoofdstuk vier. 2.2 Formeel wel maar in de praktijk niet voldaan aan gespreksthema s vastgelegd in ARAR Op basis van de inventarisatie bij de departementen blijkt dat in theorie alle gespreksonderwerpen aan bod komen, in de formulieren zijn ze veelal opgenomen als gespreksonderwerp en als afsprakenonderwerp. Er is bij de departementen weinig informatie beschikbaar over wat werkelijk aan bod komt in de gesprekken. Wel heeft VenW voor de invoering van de huidige RKW gesprekken de praktijk onderzocht en VWS voerde onlangs een intern onderzoek uit naar de kwaliteit van de functioneringsgesprekken. Daarbij werden in een aselecte steekproef 111 gespreksverslagen onder de loep genomen en beoordeeld op verschillende gebieden. 18

20 Ook is er een enquête gehouden onder de onderzochte groep. In de steekproef van VWS lijkt te worden aangetoond dat onderstaande acties de tevredenheid bij de medewerker lijken te vergroten: - Het vantevoren opstellen van een agenda voor het gesprek; - Het hebben van een checklist voor een leidinggevende; - Het gebruik maken van meerdere informanten; - Duidelijkheid over de procedures en de vorm/inhoud van het gesprek Opmerkelijk is dat uit het POMO onderzoek uit 2008 blijkt dat in het formele gesprek tussen medewerker en leidinggevende verschillende thema s niet aan de orde komen en het gesprek ook lang niet altijd tot concrete afspraken leidt. 8 Het meest besproken thema is de behaalde werkresultaten, het minst de beloning. De werkafspraken en de loopbaan (de verblijfsduur in de huidige functie en/of de oriëntatie op een andere functie) komen lang niet altijd aan bod. Bij de medewerkers waar bepaalde thema s aan bod kwamen leidde dat bovendien niet altijd tot concrete afspraken. Figuur 3: Onderwerpen van gesprek met leidinggevende Rijksambtenaren (Bron: POMO) Onderstaande tabel geeft in de eerste koom aan over welke onderwerpen de medewerker en de leidinggevende behoren te spreken in het functioneringsgesprek, zoals vastgelegd in het ARAR (artikel 71, zie bijlage II). De tweede kolom betreft het percentage medewerkers dat in het POMO onderzoekt aangaf dat het onderwerp ook 8 bron Arbeidsmarktmonitor Rijk 2007/

21 daadwerkelijk besproken is. De derde kolom geeft aan of er over het onderwerp ook concrete afspraken over zijn gemaakt. Over gesproken? a. Uitgevoerde werkzaamheden en behaalde resultaten 77% Nvt b. Onder welke omstandigheden dat is gebeurd 46% Nvt c. Toekomstige werkzaamheden en te behalen resultaten 73% 71% d. Onder welke omstandigheden dat zal gebeuren 46% 14% e. Hoe de persoonlijke ontwikkeling bevorderd kan worden. 56% 42% Concrete afspraken? Bovendien is in het ARAR vastgelegd dat over c, d en e ook concrete afspraken worden gemaakt. Aan de afspraken in het ARAR is bij het rijk (op basis van de POMO gegevens) niet voldaan. Er wordt slechts in circa driekwart van de gesprekken gesproken over de gehaalde werkresultaten en de werkafspraken voor de komende periode. In maar 45% van de gevallen worden er concrete afspraken gemaakt over de te behalen werkresultaten. Over de persoonlijke ontwikkeling praat men slechts in een krappe meerderheid van de gesprekken en in slechts 42% hiervan worden er afspraken over gemaakt. De persoonlijke omstandigheden komen in nauwelijks de helft van de gesprekken aan de orde, en hierover worden nog minder afspraken gemaakt (14%). Een aantal afspraken tijdens het gesprek geeft medewerkers bij het Rijk extra motivatie. Ruim de helft van de respondenten (54,3%) meldt dat resultaatafspraken extra motivatie geeft en een kans op extra beloning geeft 55,9 % extra motivatie. De afspraken met het sterkste motiverende effect zijn ontwikkelafspraken (64%). Het is op basis van het POMO onderzoek mogelijk de besproken onderwerpen en de onderwerpen waar vervolgens ook concrete afspraken over werden gemaakt te vergelijken tussen het rijk, de publieke sector als geheel en de steekproef uit de private sector. Dat levert het volgende beeld op: 20

22 Figuur 4: Besproken onderwerpen en gemaakte afspraken in gesprekken met leidinggevende (percentages werknemers) Rijk Publiek Privaat Rijk Privaat Uw werkresultaten 76,3% 71% 65% 45,1% 40% 38% Werkafspraken voor de komende periode De taakverdeling/samenwerking binnen uw afdeling/team 72,8%* 73% 56% 70,8%* 70% 55% 56,3% 64% 48% 42,9% 50% 38% Uw beloning 14,7% 13% 24% 8,1% 7% 19% Uw persoonlijke omstandigheden 46,3%* 55% 42% 14,1%* 14% 15% Uw persoonlijke ontwikkeling (opleiding, training, coaching, stage, etc.) Uw loopbaan (verblijfsduur in huidige functie en oriëntatie op andere functie) 56%* 57% 40% 41,9%* 40% 26% 35% 36% 27% 20,5% 20% 16% De onderwerpen met een * zouden op basis van het ARAR minimaal in elk gesprek aan bod moeten komen Uit de vergelijking tussen de publieke sector als geheel en de private steekproef blijkt dat rijksambtenaren relatief goed af zijn. Hoewel de percentages niet in lijn zijn met de afspraken (dan zou immers bijna 100% van de onderwerpen besproken moeten zijn) scoort het rijk op bijna alle thema s wel hoger dan de overige sectoren en steekt de publieke sector als geheel positief af bij de private. 2.3 Het gespreksonderwerp loopbaan: een ondergeschoven kindje Uit het onderzoek bij de verschillende ministeries blijkt dat het onderwerp loopbaan formeel wel bijna altijd op de agenda staat. Uit het POMO onderzoek blijkt dat het slechts bij een derde van de medewerkers ook daadwerkelijk besproken is. EZ voert jaarlijks een afzonderlijk loopbaangesprek met haar medewerkers. VenW heeft een nadrukkelijke koppeling tussen het FG en het programma loopbaanontwikkeling en mobiliteit. Beiden zijn ook vaste onderdelen op het formulier van het RKW gesprek (het FG gesprek bij VenW). OCW koppelt de P-schouw aan het FG. Na het functioneringgesprek wordt de medewerker ook besproken in het MT. Dit maakt het voor de leidinggevende ook belangrijk om een goed FG te voeren. Op deze manier wil OCW ook het belang voor de leidinggevende laten terugkomen. 21

23 In het ARAR is vastgelegd dat: Indien de ambtenaar gedurende vijf aaneengesloten jaren dezelfde functie heeft vervuld, wordt in het gesprek als bedoeld in het eerste lid specifieke aandacht besteed aan de continuering van de loopbaan. Om het thema loopbaan nader te kunnen duiden is, naar analogie van het ARAR, een uitsplitsing op de POMO data gemaakt van verblijfsduur binnen de functie van korter dan vijf jaar en dan vijf jaar. Vervolgens is gekeken in hoeverre deze twee groepen verschillen. Figuur 5: mate waarin men de vraag positief beantwoordde, uitgesplitst naar verblijfsduur Verblijfsduur < 5 jaar Gesproken over de loopbaan 40,7% 29,4% Concrete afspraken gemaakt over de loopbaan 23,6% 17,5% Verblijfsduur 5 jaar In principe zou men kunnen verwachten dat bij de groep die al langer dan vijf jaar in dezelfde functie werkzaam is vaker wordt gesproken over de loopbaan, en dat dit vaker tot concrete afspraken leidt. Daar zou immers aanleiding voor zijn, gezien hun langere verblijfsduur. Dit is niet het geval, met de medewerkers die langer dan vijf jaar in dezelfde functie zitten wordt zelfs ruim 10% minder gesproken over hun loopbaan. De vraag die dan rijst is of de werknemers die al langer in dezelfde functie zitten ook ontevredener zijn over hun loopbaanontwikkelingsmogelijkheden. Dit blijkt het geval te zijn. Met andere woorden: er lijkt een correlatie tussen een langere verblijfsduur in de functie en de ontevredenheid over loopbaanmogelijkheden te bestaan. Figuur 6: tevredenheid over loopbaanontwikkelingsmogelijkheden: Zeer ontevreden Ontevreden Neutraal Tamelijk tevreden Zeer tevreden Verblijfsduur > 5 jaar 8,3% 20,6% 38,1% 27,8% 5,3% Verblijfsduur < 5 jaar 6% 17,5% 28,3% 37,3% 11,0% Totaal gemiddelde 7,1% 19,1% 33,2% 32,5% 8,1% 28,9% is ontevreden over de loopbaanontwikkelingsmogelijkheden tegenover 23,5% van de medewerkers die korter dan 5 jaar in dezelfde functie werken. Van de medewerkers die langer dan 5 jaar in dezelfde functie werken is slechts 33,1% is hier tevreden over, een groot gedeelte is neutraal. Aan de loopbaanontwikkeling van deze medewerkers wordt dus en minder aandacht besteedt en ze zijn hier ook ontevredener over. 22

24 2.4 Weinig aandacht voor integriteit en begeleiding leidinggevende in FG De analyse van de ministeries laat zien dat er bij een aantal departementen ook nog andere thema s vast op de agenda staan. Zo geven EZ, FIN (BD) SZW, BZ, OCW, VROM en EZ en VenW aan aandacht te besteden aan integriteit. Bij BZ, EZ, SZW en VenW is dit onderwerp ook opgenomen in het gespreksformulier, bij OCW is dit optioneel. Bij EZ bespreken de medewerker en de leidinggevende in het IWP op basis van de werkzaamheden of het risico van financiële belangenverstrengeling bestaat. Daarvoor kent EZ drie kleurcodes: groen: geen risico, geen meldingsplicht; oranje: mogelijk risico, mogelijke melding; rood: hoog risico, meldingsplicht. Bij BZ komt integriteit in de gesprekken voor, met het accent op de competentie. Het is vreemd dat integriteit niet bij alle ministeries aan de orde komt. Want hoewel het thema niet in het ARAR wordt genoemd, geldt de verplichting om integriteit in de functioneringsgesprekken aan de orde te laten komen wel. Deze is namelijk vastgelegd in artikel 125quater, onderdeel b, van de Ambtenarenwet: Het bevoegd gezag van ambtenaren die door of vanwege het rijk, de provincies, de gemeenten of de waterschappen zijn aangesteld, B: zorgt ervoor dat het integriteitsbeleid een vast onderdeel uitmaakt van het personeelsbeleid in ieder geval door integriteit in functioneringsgesprekken en werkoverleg aan de orde te stellen en door het aanbieden van scholing en vorming op het gebied van integriteit. 9 Aandachtspunt: Interne en externe integriteit Integriteit kan op twee manieren benaderd worden: intern en extern. Interne integriteit is onderdeel van de eigen organisatiecultuur. Externe integriteit betreft de integriteit van medewerkers t.o.v. externe partijen. Dit speelt vooral in bepaalde sectoren die zich in een extern krachtenveld bevinden, zoals Rijkswaterstaat en Buitenlandse Zaken. Welke vorm van integriteit aan de orde zou moeten komen op grond van de Ambtenarenwet is onduidelijk. Bespreken van begeleiding door leidinggevende soms ook vast onderdeel in FG Een ander onderdeel dat bij een paar ministeries vast aan bod komt is de mate waarin de leidinggevende de medewerker begeleidt en/ of ondersteunt. Bij EZ is dit bijvoorbeeld onderwerp van gesprek. De ministeries BZ, FIN, OCW en VenW hebben dit onderwerp als vast gespreksonderwerp opgenomen in het FG. Bij SZW is een vast gespreksonderwerp in het M&M gesprek de samenwerking tussen de leidinggevende en de medewerker. Bij VenW wordt besproken en bezien op welke wijze de leidinggevende de loopbaan van de medewerker kan faciliteren. 9 Artikel 125quarter AW (Ambtenarenwet) 23

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

UITVOERINGSREGELING RESULTAAT & ONTWIKKELING: PLANNINGSGESPREK, VOORTGANGSGESPREK EN BEOORDELINGSGESPREK

UITVOERINGSREGELING RESULTAAT & ONTWIKKELING: PLANNINGSGESPREK, VOORTGANGSGESPREK EN BEOORDELINGSGESPREK UITVOERINGSREGELING RESULTAAT & ONTWIKKELING: PLANNINGSGESPREK, VOORTGANGSGESPREK EN BEOORDELINGSGESPREK Artikel 1- Begripsbepalingen In deze uitvoeringsregeling wordt verstaan onder: beoordelaar: de hiërarchisch

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n). Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.

Nadere informatie

-Concept- Gesprekkencyclus

-Concept- Gesprekkencyclus -Concept- Gesprekkencyclus Gemeente Krimpen aan den IJssel Concept versie 6, 24-09-2012 Inhoud 1. Waarom een gesprekkencyclus?... 3 2 Resultaatgericht werken en sturen... 4 3 Relatie met andere personeelsinstrumenten...

Nadere informatie

Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012

Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Oktober 2013 Samenvatting Provinciebreed wordt er in 2012 met 91% van de medewerkers een planningsgesprek gevoerd, met 81% een voortgangsgesprek en met

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

Modelformulieren Gesprekscyclus. Bijlage WGB 08-2g

Modelformulieren Gesprekscyclus. Bijlage WGB 08-2g Modelformulieren Gesprekscyclus Bijlage WGB 08-2g Model formulier planningsgesprek Waterschap:... 1 Dienst: 1a onderdeel: 2 Betreft: 2a 2b 2c Naam: Geboortedatum: Salarisschaal: 3 Functie: 3a 3b Datum

Nadere informatie

Reglement functioneringsgesprekken

Reglement functioneringsgesprekken Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.

Nadere informatie

Gemeente Raalte Regeling HRM gesprekken 2.0

Gemeente Raalte Regeling HRM gesprekken 2.0 GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Raalte. Nr. 28289 21 mei 2014 Gemeente Raalte Regeling HRM gesprekken 2.0 Burgemeester en wethouders van de gemeente Raalte, overwegende dat het gewenst is in

Nadere informatie

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk Formulier beoordelingsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele beoordelaar Evt. naam derde en functie Functie Datum gesprek Datum laatste functioneringsgesprek Datum vorige

Nadere informatie

BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING

BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling Omgevingsdienst Regio Nijmegen. Nr. 234 14 augustus 2015 Kaderregeling gesprekkencyclus ODRN 2015 Het Dagelijks Bestuur

Nadere informatie

1... Advies van de Raad van Opdrachtgevers uit de vergadering 9 maart 2015: akkoord

1... Advies van de Raad van Opdrachtgevers uit de vergadering 9 maart 2015: akkoord Agendapunt voor de vergadering van het algemeen bestuur RUD-Drenthe Vergadering 30 maart 2015 Datum: 17 februari 2015 Opsteller: R.G.J. Derksen Johan Vogelaar, directeur RUD Drenthe Openbaar ja Onderwerp

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Regeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken)

Regeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken) Regeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken) Nummer: 11.0006848 Versie: 1.0. Vastgesteld door het DB d.d. Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2012 doc.: pz_alle/regelingen/gesprekscyclus

Nadere informatie

De werkgever kan het gedifferentieerd belonen uitsluitend toepassen op de werknemer die tenminste één half jaar in dienst is van de werkgever.

De werkgever kan het gedifferentieerd belonen uitsluitend toepassen op de werknemer die tenminste één half jaar in dienst is van de werkgever. Bijlage 9 Protocol Beoordelingssysteem Met ingang van 2009 (voor de functie dierenarts) kan de werkgever per jaar een beoordelingssysteem voor alle werknemers in zijn onderneming invoeren zoals omschreven

Nadere informatie

Regeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la

Regeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la Regeling beoordelingsgesprekken leraar-la S.K.O. Het Groene Lint Inleiding. Het opstellen van een beoordeling van het functioneren van een medewerker is geen nieuw fenomeen binnen de organisatie. Het is

Nadere informatie

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat

Nadere informatie

Regeling Functionerings- en beoordelingsgesprekken

Regeling Functionerings- en beoordelingsgesprekken GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Laren. Nr. 122910 17 december 2015 Regeling Functionerings- en beoordelingsgesprekken Begripsbepalingen De Cao- afspraken over salarisverhoging en mogelijke

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014. Gesprekkencyclus

Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014. Gesprekkencyclus Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014 Gesprekkencyclus Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. De gesprekkencyclus in de praktijk 3. Integraliteit 4. Gesprekkencyclus fase 1 5. Gesprekkencyclus

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Naam: 1 1. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Datum Dienstverband Geboortedatum Afdeling Salarisschaal Maximum bereikt Ja nee Huidig salarisbedrag Max. schaalbedrag 1.1 Opleiding,

Nadere informatie

REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND

REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND REGELING BEOORDELING PERSONEEL OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS ZUID- KENNEMERLAND Het bestuur van de Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland (STOPOZ), verder aan te duiden als het bestuur; Gelet

Nadere informatie

Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam

Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Inleiding Deze handleiding is geschreven voor de regionale traineepool MRA en is een middel om de persoonlijke en professionele

Nadere informatie

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry

Mobiliteit. Antoine De Saint Exupéry Mobiliteit Wanneer je een schip wilt bouwen, breng dan geen mensen bij elkaar om hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen, maar leer ze te verlangen naar de eindeloze zee. Antoine

Nadere informatie

Inventarisatie PPRA (Personnel Planning & Rewarding Analysis)

Inventarisatie PPRA (Personnel Planning & Rewarding Analysis) Inventarisatie PPRA (Personnel Planning & Rewarding Analysis) Gebruik Deze methode is bedoeld om snel en effectief inzicht te krijgen in de kwaliteit en inzetbaarheid van het personeel van een organisatie.

Nadere informatie

Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei

Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Inleiding In de voorliggende notitie wordt het algemeen kader geschetst ten behoeve van de beoordelingsgesprekken van alle personeelsleden op alle

Nadere informatie

Beoordelingsformulier

Beoordelingsformulier Medewerker Naam medewerker Afdeling Team Functie Deze beoordeling is gebaseerd op de functiebeschrijving met nummer: Deze beoordeling is tevens gebaseerd op Functieschaal (fuwa) Huidige inschaling Schaal:

Nadere informatie

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde

Nadere informatie

Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging

Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging In het functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende wordt aandacht besteed aan het functioneren van de

Nadere informatie

Medewerk(st)er Afdeling Functie + functiecode Naam en functie leidinggevende Gespreksdatum

Medewerk(st)er Afdeling Functie + functiecode Naam en functie leidinggevende Gespreksdatum FORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK Medewerk(st)er Afdeling Functie + functiecode Naam en functie leidinggevende Gespreksdatum 1. Afspraken vorig gesprek a. Zijn de gemaakte resultaatafspraken volledig gerealiseerd?

Nadere informatie

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie

Nadere informatie

Beloningsbeleid Januari 2012

Beloningsbeleid Januari 2012 Beloningsbeleid Januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 2 Doel beloningsbeleid 3 Uitgangspunten beloningsbeleid 3 Inschaling en beschrijving beloning 3 Beloningsmodel onderneming 4 Risicobeheersing 4 Variabele

Nadere informatie

Eerste mobiliteitsgesprek in het kader Van Werk Naar Werk (VWNW)

Eerste mobiliteitsgesprek in het kader Van Werk Naar Werk (VWNW) Eerste mobiliteitsgesprek in het kader Van Werk Naar Werk (VWNW) Doel van het 1 e mobiliteitsgesprek VWNW Nadat de medewerker is aangewezen als VWNW kandidaat, verplicht of vrijwillig, staat hij niet alleen.

Nadere informatie

Reglement Personeelsgesprekken

Reglement Personeelsgesprekken Reglement Personeelsgesprekken Kaderregeling voor de Stichting Scholengroep Spinoza met instemming van de GMR d.d. 16-06-2010 en aangevuld op 9 november 2010. De aanvulling betreft de voorbereiding op

Nadere informatie

Uitgevoerd in opdracht van. Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies

Uitgevoerd in opdracht van. Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies Uitgevoerd in opdracht van Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies Zoetermeer, 17 september 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers

Nadere informatie

Regeling beoordelingsgesprekken O2A5

Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Regeling beoordelingsgesprekken O2A5 Het bestuur van O2A5, gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de (G)MR; besluit: vast te stellen de navolgende Regeling beoordelingsgesprekken

Nadere informatie

Nieuwe gesprekscyclus en daarbij te gebruiken formulieren VCO Midden- en Oost- Groningen

Nieuwe gesprekscyclus en daarbij te gebruiken formulieren VCO Midden- en Oost- Groningen Nieuwe gesprekscyclus en daarbij te gebruiken formulieren VCO Midden- en Oost- Groningen 1. Aanleiding voor de nieuwe gesprekscyclus Het integraal personeelsbeleidsplan van de oude verenigingen (Scheemda

Nadere informatie

Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu?

Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het Functiegebouw Rijk en de implementatie ervan zijn klaar. Functies zijn nu beter vergelijkbaar en verschillende loopbaanmogelijkheden binnen het Rijk

Nadere informatie

Handleiding voor leidinggevenden

Handleiding voor leidinggevenden Handleiding voor leidinggevenden Inleiding Waarom R&O-gesprekken Het startgesprek Het R&O-gesprek Voorbereiding algemeen Het voeren van het gesprek Verslaglegging met behulp van het formulier Het voortgangsgesprek

Nadere informatie

Formele gesprekken in het onderwijs

Formele gesprekken in het onderwijs Formele gesprekken in het onderwijs Invloed van onderwijsontwikkelingen op de gesprekkencyclus en persoonlijke ontwikkelingsplannen in het primair en voortgezet onderwijs Formele gesprekken in het onderwijs

Nadere informatie

Aan de voorzitter van de Tweede Kamer der Staten Generaal Postbus 20018. 2500 EA Den Haag. Motie Schinkelshoek

Aan de voorzitter van de Tweede Kamer der Staten Generaal Postbus 20018. 2500 EA Den Haag. Motie Schinkelshoek Aan de voorzitter van de Tweede Kamer der Staten Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag Inlichtingen José Nelis T 070-426 7566 F Uw kenmerk Onderwerp Motie Schinkelshoek 1 van 8 Aantal bijlagen 0 Bezoekadres

Nadere informatie

Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B

Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B Het beoordelingsgesprek is bedoeld om de beoordeling van het persoonlijk functioneren van de werknemer in het afgelopen jaar en de evaluatie van het

Nadere informatie

REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen

REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen Op grond van het bepaalde in artikel 6.6 van de CAO Nederlandse Universiteiten stelt de werkgever in overeenstemming met het Lokaal Overleg nadere

Nadere informatie

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer te optimaliseren en eventuele knelpunten daarin te verminderen. Tenminste

Nadere informatie

REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN

REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN Regeling functioneringsgesprekken Primair Onderwijs Editie december 2000 vastgesteld op 3 oktober 2001 Het bestuur van de Stichting: PCBO Baarn Soest, Postbus 3178, 3760

Nadere informatie

De volgende uitgangspunten bij het opstellen van ons beloningsbeleid worden gehanteerd.

De volgende uitgangspunten bij het opstellen van ons beloningsbeleid worden gehanteerd. Beheerst Beloningsbeleid Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde medewerkers. Dit alles binnen een beheerste

Nadere informatie

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING

GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING GESPREKKENCYCLUS EN PERSOONLIJKE ONTWIKKELING Stichting Fluenta Juni 2007 Inleiding en context De scholen van de willen zich versterken om samen in een professionele organisatie eigentijds, kwaliteitsonderwijs

Nadere informatie

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair)

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Groot Hoogwaak levert een professionele bijdrage aan het aanbod van woon-, zorg-, en welzijnsvoorzieningen voor ouderen in Noordwijk. Dit aanbod

Nadere informatie

Rapportage. Effectmeting naar onderzoek Weten waarom uit 2008. Alphen-Chaam. Rekenkamercommissie Alphen-Chaam / Baarle-Nassau.

Rapportage. Effectmeting naar onderzoek Weten waarom uit 2008. Alphen-Chaam. Rekenkamercommissie Alphen-Chaam / Baarle-Nassau. 1 Rekenkamercommissie Alphen-Chaam / Baarle-Nassau Rapportage Effectmeting naar onderzoek Weten waarom uit 2008 Alphen-Chaam 7 juli 2011 W E T E N W A A R O M A L P H E N - C H A A M 2 1 Inleiding De Rekenkamercommissie

Nadere informatie

Rechtspositieregelingen. Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad & Regeling Personele jaarcyclus

Rechtspositieregelingen. Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad & Regeling Personele jaarcyclus Rechtspositieregelingen Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad & Regeling Personele jaarcyclus Inhoud Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad... 3 Regeling Personele

Nadere informatie

Leidinggevenden in gesprek

Leidinggevenden in gesprek Augustus 2011 Leidinggevenden in gesprek Een onderzoek naar de invloed van leidinggevenden op de kwaliteit van het functioneringsgesprek bij de Rijksoverheid 1 Leidinggevenden in gesprek Een onderzoek

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Beleidsregels HRD 2013. Ministerie van Algemene Zaken afdeling P&O

Beleidsregels HRD 2013. Ministerie van Algemene Zaken afdeling P&O Beleidsregels HRD Ministerie van Algemene Zaken afdeling P&O Bijlage bij LB- 13/0854 van 4 november Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 Inleiding 2 Beleidsregels HRD 3 1 DEFINITIES 3 2 BELEIDSREGELS 4 21 Beheer

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Regeling Beoordelingssystematiek Saxion

Regeling Beoordelingssystematiek Saxion Regeling Beoordelingssystematiek Saxion Artikel 1: Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. Medewerker : degene, die op grond van een arbeidsovereenkomst conform de CAO-HBO met de werkgever

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Circulaire opbouw vakantie bij langdurige ziekte

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Circulaire opbouw vakantie bij langdurige ziekte STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 3454 8 maart 2010 Circulaire opbouw vakantie bij langdurige ziekte Aan: de ministers Juridische grondslag: artikelen 22

Nadere informatie

Incidentele Beloning. Vastgesteld op 12 oktober 2009. met het oog op het kind 1

Incidentele Beloning. Vastgesteld op 12 oktober 2009. met het oog op het kind 1 Incidentele Beloning Vastgesteld op 12 oktober 2009 Handtekening Handtekening Bestuurder Algemeen directeur met het oog op het kind 1 Inleiding Bij de oprichting van de stichting is het beloningsbeleid

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3)

Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3) Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3) Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

kwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging

kwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging VERANDERPLAN cursusjaar 2013-2014 PLANNINGSAFSPRAKEN CBS de fjouwerhoeke Fennewei 2 9144CX Hantumhuizen kwaliteitsbeleid Actiepunten Gewenst resultaat Acties Wie Wanneer Borging Afname volgens vierjarenplanning

Nadere informatie

Zorgbarometer 7: Flexwerkers

Zorgbarometer 7: Flexwerkers Zorgbarometer 7: Flexwerkers Onderzoek naar de positie van flexwerkers in de zorg Uitgevoerd door D. Langeveld, MSc Den Dolder, mei 2012 Pagina 2 Het auteursrecht op dit rapport berust bij ADV Market Research

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten- Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten- Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag > Retouradres Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten- Generaal Postbus 20018 2500 EA Den Haag DGOBR Directie Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk www.facebook.com/minbzk www.twitter.com/minbzk

Nadere informatie

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Hoe tevreden zijn de medewerkers met en hoe betrokken zijn zij bij de organisatie en welke verbeterpunten ziet men voor de toekomst? Wat is medewerkerstevredenheid

Nadere informatie

Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1

Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1 Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1 Inleiding: De VCOG kent een tweejarige gesprekkencyclus. In het ene jaar houdt de leidinggevende een functioneringsgesprek met de leerkracht. In het

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM

UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM Regeling studiefaciliteiten duurzame inzetbaarheid Vastgesteld bij besluit nr. 2015cb0168 van het College van Bestuur op 18 mei 2015 Deze regeling treedt in werking per 1 juni 2015 en vervangt de Regeling

Nadere informatie

Stappenplan bij aanstelling, functioneren, verzuim en ontslag

Stappenplan bij aanstelling, functioneren, verzuim en ontslag Stappenplan bij aanstelling, functioneren, verzuim en ontslag Aanstelling/ Voorwaarden aanstelling/ Aanstelling/ voor bepaalde tijd Omzetting aanstelling/ bepaalde tijd in aanstelling/ onbepaalde tijd

Nadere informatie

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Achtergrond informatie Voor men aan een functioneringsgesprek begint is het belangrijk wat achtergrondinformatie in te winnen

Nadere informatie

De Beoordelingscyclus

De Beoordelingscyclus De Beoordelingscyclus 18 februari 2009 Status Concept Oasen N.V. Nieuwe Gouwe O.Z. 3 Postbus 122 2800 AC Gouda T 0182 59 35 30 www.oasen.nl Pagina 1 van 20 De Beoordelingscyclus Opdrachtgever: Jeroen Schmaal

Nadere informatie

Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN

Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN Gegevens direct leidinggevende Naam direct leidinggevende Functie leidinggevende Gegevens medewerker Naam en voorletters

Nadere informatie

Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder

Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder 1. Inleiding Een arbeidsorganisatie wordt gevormd door de mensen die daarin werkzaam zijn. Mensen die met elkaar samenwerken om een

Nadere informatie

Formulier Functioneringsgesprek Dierenartsassistent C

Formulier Functioneringsgesprek Dierenartsassistent C Formulier Functioneringsgesprek Dierenartsassistent C Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer te optimaliseren en eventuele knelpunten daarin te verminderen.

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Beloningsbeleid 4 januari 2012

Beloningsbeleid 4 januari 2012 Beloningsbeleid 4 januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 3 Doel beloningsbeleid 4 Uitgangspunten beloningsbeleid 4 Inschaling en beschrijving beloning 4 Beloningsmodel onderneming 5 Risicobeheersing 5 Beoordeling

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie

NERF HRM-implementatie NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

Regeling functioneringsgesprekken

Regeling functioneringsgesprekken Regeling functioneringsgesprekken Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: a. bevoegd gezag: het bestuur van de S.K.O. Het Groene Lint ; b. personeelslid: een persoon in dienst van een

Nadere informatie

Systematiek beoordelen en belonen. Evaluatie

Systematiek beoordelen en belonen. Evaluatie Systematiek beoordelen en belonen Evaluatie Systematiek beoordelen en belonen Evaluatie Status Definitief Datum januari 2012 A&O-fonds Waterschappen Postbus 96920 2509 JH Den Haag 070 763 00 21 info@aenowaterschappen.nl

Nadere informatie

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK ALGEMEEN Het formulier Beoordelingsgesprek Algemeen is bestemd voor alle functies binnen de Cao Apotheken, met uitzondering van

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs

Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs December 2006 7.0077 Inhoudsopgave Inleiding Functioneringsgesprekken Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling

Nadere informatie

Formulier Functioneringsgesprek Dierenartsassistent A

Formulier Functioneringsgesprek Dierenartsassistent A Formulier Functioneringsgesprek Dierenartsassistent A Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer te optimaliseren en eventuele knelpunten daarin te verminderen.

Nadere informatie

Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers -

Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers - Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers - Deze informatie is opgesteld door Qidos, in opdracht van de Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid 1 Inhoud Het belang en het doel van een

Nadere informatie

ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS

ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS Tot nu toe was je gewend aan één jaarlijks functioneringsgesprek. We hebben een nieuwe visie op die gesprekken ontwikkeld en dat betekent dat vanaf 2014

Nadere informatie

Gelet op artikel 15:1:15 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Maastricht;

Gelet op artikel 15:1:15 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Maastricht; GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Maastricht. Nr. 18893 4 april 2014 Regeling gesprekscyclus het goede gesprek. BURGEMEESTER EN WETHOUDERS VAN MAASTRICHT, Gelet op artikel 15:1:15 van de Arbeidsvoorwaardenregeling

Nadere informatie