De arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke positie van de dienstverlener aan huis

Transcriptie

1 De arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke positie van de dienstverlener aan huis P.J.E. Fleurkens Masterscriptie Sociaal Recht & Sociale Politiek 28 Maart 2012 Universiteit van Tilburg Faculteit der Rechtsgeleerdheid

2 Voorwoord Voor u ligt mijn scriptie ter afronding van de master Sociaal Recht en Sociale Politiek. Nadat ik in april 2011 reeds afstudeerde voor de master Rechtsgeleerdheid en mijn studententijd nog niet ten einde kwam, rond ik met deze tweede masterscriptie voorgoed mijn tijd in Tilburg af. Na ruim vijf jaar studeren aan de Universiteit van Tilburg wordt het tijd voor het volgende hoofdstuk. Ook ik mag nu beginnen aan het werkende leven. Deze masterscriptie heb ik geschreven naar aanleiding van het recentelijk tot stand gekomen ILO-verdrag 189 en gaat over de arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke positie van het (deeltijd) huishoudelijk personeel in Nederland. Ik heb onderzocht hoe de huidige sociale regelgeving in Nederland invulling heeft gekregen en waarom ervoor gekozen is de deeltijd dienstverleners aan huis te beperken in hun sociale rechten. Ook heb ik vastgesteld wat de eventuele invloed van ILO-verdrag 189 is op de Nederlandse rechtspraktijk en heb ik bezien of het wenselijk is om de Duitse regelgeving te vertalen naar de Nederlandse praktijk. Ik had deze masterscriptie niet kunnen schrijven zonder de hulp en steun van enkele personen. Hen wens ik hierbij dan ook van harte te bedanken. Allereerst mevrouw mr. drs. Lanting voor haar begeleiding en advies tijdens het schrijven van deze scriptie en mr. Van Rijs voor het zitting nemen in de examencommissie. Daarnaast wil ook ik mijn ouders, zusje Tessa en vriend Erik heel erg bedanken voor de steun die ik van hen heb mogen ontvangen tijdens de gehele duur van mijn studie en in het speciaal bij de opbouwende fase van deze scriptie. Bedankt! Sevenum, maart 2012 Patty Fleurkens 2

3 Inhoudsopgave Voorwoord p. 2 Inhoudsopgave p. 3 Hoofdstuk 1: Inleiding p Aanleiding voor het onderzoek p Probleemstelling en onderzoeksvraag p Methoden van het onderzoek p Opzet van het onderzoek p. 7 Hoofdstuk 2: De huidige arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke bescherming van het huishoudelijk personeel in de Nederlandse wetgeving p Inleiding p De arbeidsovereenkomst en het recht op sociale rechtsbescherming p De vereisten voor het aanwezig zijn van een arbeidsovereenkomst p Art. 7:610 BW in het arbeidsrecht p Art. 7:610 BW in het socialezekerheidsrecht p Art. 7:610 BW in het fiscale recht p Het huishoudelijk personeel en de arbeidsovereenkomst p Het recht op sociale rechtsbescherming en de uitzonderingen hierop p De huidige arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke wetgeving p De huidige arbeidsrechtelijke wetgeving p De huidige wetgeving van de sociale zekerheid p De wetsgeschiedenis van de sociale bescherming van de huishoudelijke hulp p De wetsgeschiedenis van het arbeidsrecht p De wetsgeschiedenis van het socialezekerheidsrecht p De Ziektewet p De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen p De Werkloosheidswet p De ratio van de argumenten tot benadeling van het huishoudelijk personeel p Deelconclusie p. 27 Hoofdstuk 3: ILO-verdrag 189 en de invloed op de Nederlandse rechtspraktijk p Inleiding p De International Labour Organization p De inhoud van ILO-verdrag 189 p De betekenis van het verdrag voor de Nederlandse rechtspraktijk p. 33 3

4 3.4.1 De stemming en de ratificatie van ILO-verdrag 189 p Invloed van ILO-verdrag 189 op de Nederlandse rechtspraktijk p De mondiale invloed van ILO-verdrag 189 p Kanttekeningen bij de Nederlandse houding ten opzichte van ILO-verdrag 189 p Deelconclusie p. 41 Hoofdstuk 4: De sociale rechtspositie van de huishoudelijke hulp in Duitsland p Inleiding p Het rechtssysteem en de rechtsgang in Duitsland p Ook een Arbeitsvertrag voor het particuliere huishoudelijk personeel? p De criteria van het Arbeitsvertrag p Een Arbeitsvertrag voor het huishoudelijk personeel in Duitsland p De sociale rechtsbescherming van de dienstverlener aan huis in Duitsland p De arbeidsrechtelijke bescherming p De socialezekerheidsrechtelijke bescherming p Duitsland en ILO-verdrag 189 p Aanbevelingen voor de Nederlandse rechtspraktijk p Deelconclusie p. 54 Hoofdstuk 5: Conclusie en aanbevelingen p. 56 Bijlage I p. 61 Bijlage II p. 62 Literatuurlijst p. 63 4

5 Hoofdstuk 1 Inleiding 1.1 Aanleiding voor het onderzoek Het huishoudelijk personeel heeft altijd een bijzondere positie ingenomen in de Nederlandse rechtspraktijk. Aanvankelijk werden deze werknemers in het geheel uitgesloten van de ontslagbescherming van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) en de werknemersverzekeringen. Dit veranderde toen de wetgever in 1967 een wetswijziging doorvoerde en stelde dat voortaan alle werknemers een sociale bescherming zouden genieten, behalve degene die wekelijks minder dan drie dagen huishoudelijke of persoonlijke diensten verrichten bij hun werkgever. In 2007 heeft de wetgever het criterium verruimd in de regeling Dienstverlening aan huis, door de uitzonderingspositie vanaf dan enkel te laten gelden voor werknemers die minder dan vier dagen in de week in een particulier huishouden werken. 1 Omdat het huishoudelijk personeel overwegend bestaat uit vrouwen, wordt vooral deze groep geraakt door de beperkingen in de huidige regeling. 2 Met de komst van een nieuw ILO-verdrag in juni 2011 is de discussie over de sociale bescherming van het huishoudelijk personeel nieuw leven in geblazen. De rechtspositie van de dienstverlener aan huis is nog steeds slechter dan die van andere werknemers in ons land. 3 Ook in andere landen wordt het huishoudelijk personeel niet op waarde geschat. De International Labour Organization (ILO) bevestigt dat de dienstverlener niet altijd voldoende wordt gewaardeerd. Ook is zij vaak onzichtbaar op de arbeidsmarkt, waardoor zij een kwetsbare positie inneemt. De ILO heeft daarom in 2011 een nieuw verdrag uitgevaardigd: ILO-Convention 189 Concerning Decent Work for Domestic Workers. Met dit verdrag wil de ILO dezelfde sociale bescherming voor het huishoudelijk personeel realiseren, zoals die ook aan andere werknemers wordt toegekend. Of dit verdrag betekenis gaat hebben voor de Nederlandse praktijk is de vraag. De eerste stap in de goede richting is in ieder geval gezet. 1.2 Probleemstelling en onderzoeksvraag Met de introductie van het nieuwe ILO-verdrag 189, welke toeziet op de realisatie van gelijke sociale rechten voor het huishoudelijk personeel, is de problematiek van de sociale bescherming van de huishoudelijke hulp weer centraal komen te staan. Momenteel krijgt het huishoudelijke personeel in Nederland, dat grotendeels bestaat uit vrouwelijke werknemers, 1 L. Bijleveld & E. Cremers, Een baan als alle andere?!, Leiden: Vereniging voor vrouw en recht 2010, p. 10 en E. Cremers Hartman, Huishoudelijk personeel: uitsluiten of beschermen?, Sociaal Recht 2008, p L. Bijleveld & E. Cremers, Een baan als alle andere?!, Leiden: Vereniging voor vrouw en recht 2010, p. 10; C.F. Sparrius, De verantwoordelijkheidsverdeling voor de inkomensbescherming van zieke werknemers, Maastricht: Shaker Publishing 2001, p. 265 en S.S.M. Peters, Verdund sociaal recht, Deventer: Kluwer 2006, p G. Heerma van Voss & R. Holtmaat, Hulp gewenst voor de huishoudelijke hulp, Nederlands Juristenblad 2011, aflevering 25. 5

6 niet dezelfde sociale bescherming als andere werknemers, wat bijvoorbeeld te zien is aan de beperkte loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij ziekte van de huishoudster, of in het feit dat de dienstverlener aan huis niet verzekerd is voor de werknemersverzekeringen. 4 Deze benadeelde positie van de deeltijd huishoudelijke hulp heeft de afgelopen jaren geleid tot veel gesprekstof in de literatuur en in de rechtspraktijk. Juridische auteurs 5 hebben hun ongenoegen geuit over het feit dat er aan de (vrouwelijke) huishoudelijke krachten niet dezelfde sociale rechten toekomen en ook in de internationale wetgeving 6 is getracht deze onderwaardering tegen te gaan door het realiseren van verschillende internationale verdragen. Met de komst van ILO-verdrag 189 is het probleem van de benadeelde positie van het deeltijd huishoudelijk personeel weer op de voorgrond komen te staan. Ik heb mij daarom ten doel gesteld om in deze scriptie te onderzoeken of de uitzonderingspositie van de huishoudelijke hulp in de Nederlandse rechtsorde nog acceptabel is. Hiertoe heb ik de nadere invulling van deze uitzonderingspositie bekeken en heb ik onderzocht hoe deze ooit tot stand is gekomen. Daarnaast heb ik bezien of de Nederlandse regelgeving voldoet aan de bepalingen van ILOverdrag 189 en heb ik vastgesteld wat de invloed is van dit verdrag op de Nederlandse rechtspraktijk. Tenslotte heb ik een rechtsvergelijking gedaan en heb ik onderzocht op welke manier de Duitse wetgever dit leerstuk heeft vormgegeven. Ook heb ik bezien of het Duitse systeem een voorbeeld tot verbetering van de Nederlandse praktijk kan zijn. In deze scriptie staat daartoe de volgende onderzoeksvraag centraal: Wat betekent ILO-verdrag 189 voor de arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke rechtspositie van de huishoudelijke hulp in de Nederlandse rechtspraktijk en kan het Duitse rechtssysteem een voorbeeld zijn tot verbetering van de sociale rechtspositie van het huishoudelijk personeel in de Nederlandse rechtspraktijk? 1.3 Methoden van het onderzoek Deze scriptie zal beginnen met een literatuurstudie. Ik zal starten met het uiteenzetten van de vereisten voor de sociale bescherming en zal daarnaast ook deze sociale bescherming zelf beschrijven. Daarnaast zal ik een uiteenzetting geven over de wetsgeschiedenis van de beperkingen van het huishoudelijk personeel in het sociale recht en zal ik ook aangeven of deze in het verleden gebruikte argumenten thans nog steeds een grond kunnen bieden voor de uitsluiting van de dienstverleners aan huis. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 een onderzoek 4 L. Bijleveld & E. Cremers, Een baan als alle andere?!, Leiden: Vereniging voor vrouw en recht 2010, p. 10; C.F. Sparrius, De verantwoordelijkheidsverdeling voor de inkomensbescherming van zieke werknemers, Maastricht: Shaker Publishing 2001, p. 265 en S.S.M. Peters, Verdund sociaal recht, Deventer: Kluwer 2006, p Zie o.a. I.P. Asscher-Vonk, Huishoudelijk personeel en de werknemersverzekering, SMA 1974, p ; L. Bijleveld & E. Cremers, Een baan als alle andere?!, Leiden: Vereniging voor vrouw en recht 2010, p en M. Driessen, Je zult maar persoonlijke diensten verrichten, Sociaal Recht 1996, p Zie o.a. ILO-verdrag 175, EG-wetgeving en VN-Vrouwenverdrag. 6

7 gedaan naar de invloed van het nieuwe ILO-verdrag 189 op de sociale rechtspositie van de dienstverlener aan huis in Nederland en daarbuiten. In hoofdstuk 4 wordt een rechtsvergelijkend onderzoek gedaan naar de wijze waarop men in de Duitse praktijk invulling heeft gegeven aan dit leerstuk. Ook wordt gekeken naar de invloed van ILO-verdrag 189 op de Duitse leer en wordt er onderzoek verricht naar de wijze waarop de Duitse wetgever de sociale bescherming van het huishoudelijk personeel heeft vormgegeven, zodat de uitkomsten hiervan een voorbeeld kunnen zijn voor de Nederlandse rechtspraktijk. 1.4 Opzet van het onderzoek Voor het beantwoorden van de onderzoeksvraag is het allereerst van belang om te weten hoe de huidige situatie, inzake de sociale bescherming van de dienstverleners aan huis, is en hoe deze tot stand is gekomen. Daarom staat in hoofdstuk 2 de volgende deelvraag centraal: Hoe is de arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke bescherming van de dienstverlener aan huis geregeld in de Nederlandse wetgeving? Het hoofdstuk zal starten met een korte inleiding over het begrip dienstverlener aan huis. Daarna zal onderzocht worden of de huishoudelijke hulp werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst. Is dat het geval, dan is daarmee de toegang tot de sociale bescherming gegeven. Vervolgens wordt de huidige bescherming van de dienstverlener aan huis besproken en wordt bezien welke sociale rechten worden toegekend. Door middel van een onderzoek naar de wetsgeschiedenis van de sociale wetgeving wordt vastgesteld hoe de beperkte sociale bescherming van het huishoudelijk personeel is ontstaan en of de toentertijd gegeven argumenten thans nog steeds voldoende grond bieden voor het beperken van de sociale bescherming van de dienstverleners aan huis. In hoofdstuk 3 wordt onderzocht wat de inhoud is van het recentelijk uitgekomen ILOverdrag 189 en wordt bezien welke betekenis het verdrag heeft voor de Nederlandse rechtsorde. Dit hoofdstuk staat in het teken van de volgende deelvraag: Welke normen bevat ILO-verdrag 189 en welke invloed heeft dit verdrag op de Nederlandse rechtspraktijk en de sociale rechtspositie van het huishoudelijk personeel? Het hoofdstuk zal starten met een korte bespreking van de ILO en ILO-verdrag 189. Vervolgens wordt onderzocht wat de betekenis is van ILO-verdrag 189 op de Nederlandse rechtspraktijk en welke invloed het verdrag heeft op de sociale rechtspositie van de Nederlandse dienstverleners aan huis. Ook wordt bezien wat de mondiale invloed is van ILO-verdrag 189. Ten slotte wordt de houding van Nederland ten opzichte van dit verdrag bekeken en worden kanttekeningen geplaatst bij de opstelling van de Nederlandse regering met betrekking tot de ratificatie van ILO-verdrag 189. Vervolgens zal in hoofdstuk 4 een kijkje over de grenzen worden genomen en zal bezien worden op welke manier men in het Duitse systeem een sociale bescherming geeft aan het huishoudelijk personeel. Een dergelijke rechtsvergelijking kan inspiratie en lering geven voor de wijze waarop de Nederlandse regelgeving ingekleurd kan worden. De deelvraag in dit 7

8 hoofdstuk luidt dan ook: Wat is de sociale rechtspositie van het huishoudelijk personeel in Duitsland en kan deze een voorbeeld tot verbetering van de Nederlandse regelgeving zijn? Allereerst zal een korte uiteenzetting worden gegeven over het Duitse rechtssysteem en het al dan niet voorhanden zijn van een Duitse arbeidsovereenkomst voor het huishoudelijk personeel. Daarna zal een onderzoek worden verricht naar de wijze waarop het Duitse recht arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke bescherming biedt aan de huishoudelijke hulp. Ten slotte zal de verhouding van het Duitse recht met ILO-verdrag 189 worden besproken en zullen, op grond van de bevindingen in de Duitse regelgeving, aanbevelingen worden gedaan aan de Nederlandse rechtspraktijk. Nadat de hierboven besproken hoofdstukken zijn afgerond, moeten de resultaten ook worden gepresenteerd. In het laatste hoofdstuk wordt daarom, door middel van een conclusie, antwoord gegeven op de onderzoeksvraag en worden daarnaast ook aanbevelingen gedaan om de rechtspositie van het huishoudelijk personeel in Nederland te verbeteren. 8

9 Hoofdstuk 2 De huidige arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke bescherming van het huishoudelijk personeel in de Nederlandse wetgeving 2.1 Inleiding In deze scriptie staat de sociale bescherming van de dienstverlener aan huis centraal. Deze huishoudelijke hulp verricht de huishoudelijke en persoonlijke taken in en om de particuliere huishouding van anderen. Gedacht kan worden aan schoonmaken, strijken, wassen en koken. Ook het doen van boodschappen en het halen van medicijnen vallen hieronder. Net zoals het passen op de kinderen, het houden van gezelschap, het verlenen van persoonlijke verzorging en het onderhouden van de tuin. Een dienstverlener heeft dus veel gezichten. Zij kan een huishoudster, een gezelschapsdame, een tuinier of een babysitter zijn. Ook mantelzorgers, alfahulpen en PGB-zorgverleners kunnen worden gerekend tot het huishoudelijk personeel. In de praktijk blijkt dit personeel voor een groot deel te bestaan uit vrouwen. Bijleveld en Cremers menen dat het percentage vrouwelijke werksters minstens 95% is. 7 Dit percentage is in de literatuur bekritiseerd vanwege de ontbrekende onderbouwing. 8 Een nadere studie naar het percentage vrouwen dat werkt als dienstverlener is er helaas niet. Echter, feit blijft dat het aantal vrouwelijke werksters aanzienlijk is en dus mag er vanuit worden gegaan dat het huishoudelijk personeel vooral bestaat uit vrouwen. 9 De huishoudsters blijken een benadeelde rechtspositie te hebben ten opzichte van andere arbeiders. 10 Wat de oorsprong van het verschil is tussen de huishoudsters en de overige werkenden en hoe in de huidige wetgeving de positie van de huishoudsters is ingekleurd, zal hierna worden bezien met de volgende deelvraag: Hoe is de arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke bescherming van de dienstverlener aan huis geregeld in de Nederlandse wetgeving? In de volgende paragraaf wordt onderzocht of de huishoudelijke hulp werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst. Zo ja, dan is daarmee de toegang tot de sociale bescherming gegeven. In paragraaf 3 wordt de huidige bescherming van de dienstverlener besproken, waarna de vierde paragraaf in het teken staat van de oorsprong van de benadeling van het deeltijd huishoudelijk personeel. Ook wordt onderzocht welke wijzigingen zich sinds de totstandkoming van de sociale wetgevingen hebben voorgedaan. In paragraaf 5 wordt ten slotte de ratio van de argumenten tot benadeling van het huishoudelijk personeel besproken. 7 L. Bijleveld & E. Cremers, Een baan als alle andere?!, Leiden: Vereniging voor vrouw en recht 2010, p P.M.M. Massuger, Een baan als alle andere?!, Tijdschrift Recht en Arbeid 2011, nr C.F. Sparrius, De verantwoordelijkheidsverdeling voor de inkomensbescherming van zieke werknemers, Maastricht: Shaker 2001 p. 265 en S.S.M. Peters, Verdund sociaal recht, Deventer: Kluwer 2006, p E. Cremers Hartman, Huishoudelijk personeel: uitsluiten of beschermen?, Sociaal Recht 2008, p

10 2.2 De arbeidsovereenkomst en het recht op sociale rechtsbescherming De vaststelling van het bestaan van de arbeidsovereenkomst is noodzakelijk, omdat de sociale bescherming in beginsel alleen geldt, wanneer de arbeider een arbeidsovereenkomst heeft De vereisten voor het aanwezig zijn van een arbeidsovereenkomst In art. 7:610 lid 1 BW heeft de wetgever de criteria voor de arbeidsovereenkomst bepaald. De arbeidsovereenkomst is die overeenkomst, waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, om tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. Aan drie belangrijke criteria moet aldus voldaan worden. Er moet sprake zijn van het persoonlijk verrichten van arbeid voor de werkgever, er moet loon worden verkregen en er dient een gezagsverhouding te bestaan tussen werkgever en werknemer. 12 De eisen van art. 7:610 BW vormen de basis voor de vaststelling van de dienstbetrekking binnen het arbeidsrecht, het socialezekerheidsrecht en het fiscale recht. Mocht er een conflict zijn omtrent de uitleg van de elementen van art. 7:610 BW, dan is het rechtsgebied waarop het conflict betrekking heeft doorslaggevend bij de vraag welke rechter een oordeel mag geven. Betreft het een arbeidsrechtelijk of fiscaal conflict, dan moet de zaak worden aangedragen bij de civiele rechter. De Hoge Raad (HR) oordeelt als hoogste instantie. Bij kwesties over de sociale zekerheid neemt de bestuursrechter de beslissing en is de Centrale Raad voor Beroep (CRvB) de hoogste feitenrechter. Bij de HR kan een cassatieberoep worden ingesteld. De interpretaties van de verschillende colleges hebben in het verleden nog wel eens geleid tot afwijkende lezingen van art. 7:610 BW. 13 In het Gouden Kooi-arrest heeft de HR in cassatie het oordeel van de CRvB gevolgd. De HR moest beoordelen of de CRvB op goede gronden had gemeend, dat de deelnemers van dit programma werknemers waren in de zin van art. 3 WW. De HR heeft het oordeel van de CRvB overgenomen en heeft bepaald, dat de CRvB op juiste gronden heeft aangenomen, dat er sprake is van een privaatrechtelijke dienstbetrekking in de zin van art. 3 WW voor de deelnemers van het spelprogramma. In deze uitspraak is door zowel de HR als de CRvB eenzelfde interpretatie gegeven aan het begrip dienstbetrekking Art. 7:610 BW in het arbeidsrecht Het werkzaam zijn op grond van een arbeidsovereenkomst speelt een belangrijke rol binnen het arbeidsrecht. 15 Alleen bij de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst, geldt een arbeidsrechtelijke bescherming, zoals recht op vakantie of loondoorbetaling bij ziekte. Het eerste element is het persoonlijk verrichten van arbeid. Dit betekent dat de arbeider in 11 I.P. Asscher-Vonk, De arbeidsovereenkomst: het universeel entreebiljet?, SMA 1996, nr. 5, p S. Klosse & F.M. Noordam, Socialezekerheidsrecht, Deventer: Kluwer 2010, p D.V.E.M. van der Wiel-Rammeloo, De dienstbetrekking in drievoud, Deventer: Kluwer 2008, p HR 25 maart 2011, LJN: BP J. van Drongelen & W.J.P.M. Fase, Individueel Arbeidsrecht, Deel 1, Zutphen: Uitgeverij Paris 2009, p

11 principe altijd zelf zijn werk moet doen. Kan het werk door een ander worden gedaan, dan is het werk niet persoonlijk. Ex art. 7:659 lid 1 BW is er één uitzondering mogelijk. Heeft de werkgever toestemming gegeven voor de vervanging, dan mag de arbeider zich af en toe laten vervangen. Ook moet een natuurlijk persoon het werk verrichten en niet een rechtspersoon. 16 Het verrichten van arbeid kan praktisch iedere willekeurige bezigheid zijn, moeite kostend of niet, van lichamelijke of geestelijke aard. Het ter beschikking van de arbeidskracht aan de werkgever is voldoende. Of deze er vervolgens iets mee doet is niet relevant. 17 Een persoon die een slaapdienst vervult of die als bewaker aanwezig is, verricht daarom ook arbeid, ook al vergt de arbeid geen inspanning. 18 Een beschikbaarstelling moet wel een voor de werkgever productieve arbeidsprestatie inhouden. Een traineeship of een stage zijn dit niet, omdat dan het leerproces en het opleiden centraal staan en niet het arbeidsproces. 19 Het tweede element is het verkrijgen van loon. De HR oordeelt dat loon de vergoeding is, die door de werkgever wordt betaald aan de werknemer ter zake van de bedongen arbeid. 20 Loon is dus de tegenprestatie die de werknemer krijgt voor de geleverde arbeid. Het loon mag alleen worden verstrekt door de werkgever. Geld dat wordt verkregen van derden, zoals fooi, is geen loon. Ook het pensioengeld vormt geen loon in de zin van art. 7:610 BW. 21 Het laatste element is het gezag tussen werkgever en werknemer. De arbeider is ondergeschikt aan de werkgever, wiens opdrachten hij moet opvolgen. 22 Er hoeft geen feitelijke opdracht te worden gegeven aan de werker. Van gezag is ook sprake als er geen instructie wordt gegeven, maar wel de mogelijkheid bestaat om dit te doen en de arbeider dan ook verplicht is om de opdracht uit te voeren. 23 Bij de beantwoording van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding, ligt de nadruk op de bedoeling van de partijen. 24 Onderzocht moet worden wat partijen hebben willen bereiken met het sluiten van de overeenkomst en wat ze hebben gedaan om dit te bereiken. Daarnaast vormen ook de wijze van beloning, de mate waarin de arbeid vooraf is bepaald, de zelfstandigheid en het al dan niet incidentele karakter van de 16 HR 13 december 1957, NJ 1958, 35 uit A.M. Luttmer-Kat, Tekst & Commentaar Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2006, p. 205 en HR 9 juli 1990, NJ 1991, HR 26 oktober 1931, NJ 1932, p. 413 uit J. van Drongelen & W.J.P.M. Fase, Individueel Arbeidsrecht, Deel 1, Zutphen: Uitgeverij Paris 2009, p p. 179; HR 15 maart 1991, NJ 1991, 417; HR 14 april 2006, LJN: AU9722 en W.C.L. van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2008, p HR 15 maart 1991, NJ 1991, 417 en HvJ 9 september 2003, NJ 2005, HR 29 oktober 1982, NJ 1983, 230; HR 28 juni 1996, NJ 1996,711; Ktr. Sittard 14 mei 2003, LJN: AO0171 en E. Verhulp, Tekst & Commentaar Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2008, p HR 18 december 1953, NJ 1954, 242 uit E. Verhulp, Tekst & Commentaar Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2008, p. 6; HR 8 oktober 1993, JAR 1993, 245 en HR 12 oktober 2001, NJ 2001, HR 18 december 1953, NJ 1954, 242 uit E. Verhulp, Tekst & Commentaar Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2008, p. 6 en HR 2 maart 2001, LJN: AB HR 14 juni 1991, NJ 1992, 173 en G.C. Boot, Arbeidsrechtelijke Bescherming, Den Haag: Sdu 2005, p HR 11 november 1949, NJ 1950, 140 uit W.C.L. van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Nijmegen: Erven W.C.L. van der Grinten 2005, p. 23; HR 28 september 1983, NJ 1984, 92 en HR 17 april 1984, NJ 1985, HR 14 november 1997, NJ 1998, 149 en HR 10 december 2004, NJ 2005,

12 overeenkomst belangrijke punten bij de vraag of aan het gezagscriterium is voldaan. 25 Ten slotte moet de arbeidsovereenkomst gedurende zekere tijd worden aangegaan. Partijen moeten bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst overeenkomen voor welke termijn deze wordt aangegaan. Dit kan voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn. Belangrijk is dat het einde van de overeenkomst objectief bepaalbaar is. 26 In de praktijk is dit element niet van belang Art. 7:610 BW in het socialezekerheidsrecht Om verzekerd te zijn voor de werknemersverzekeringen, moet de arbeider voldoen aan de personele werkingssfeer van deze verzekeringen. De personele werkingssfeer bestaat ex art. 3 WW / ZW en art. 7 en 8 WIA uit werknemers. Werknemers zijn natuurlijke personen, jonger dan 65 jaar, die in een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staan. De privaatrechtelijke dienstbetrekking is de arbeidsverhouding, die gebaseerd is op art. 7:610 BW. 28 Tevens bestaat de personele werkingssfeer uit personen met een gelijkgestelde arbeidsverhouding. In art. 4 WW / ZW en art. 7 en 8 WIA heeft de wetgever bepaald, dat ook personen met een fictieve dienstbetrekking verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen. Het persoonlijk verrichten van arbeid moet onderscheiden worden van het verrichten van arbeid. De CRvB oordeelt dat er sprake is van het persoonlijk verrichten van arbeid, als de werker feitelijk steeds persoonlijk de arbeid verricht. Blijkt uit de context dat de werker zich vrijelijk door een ander kan laten vervangen, dan is er geen arbeidsovereenkomst. Van een dienstbetrekking is wel sprake als de arbeider zich af en toe laat vervangen door een persoon uit een vaste pool van vervangers, die bij de werkgever bekend is, of als de vervanging incidenteel geschiedt met toestemming van de werkgever. 29 Van het verrichten van arbeid is sprake als de persoon geestelijke of lichamelijke arbeid verricht voor de werkgever, dan wel zich beschikbaar houdt voor het doen van arbeid. 30 Met deze benadering van het persoonlijk verrichten van arbeid sluit de CRvB aan bij de interpretatie van de HR in het arbeidsrecht. Het tweede element wordt gevormd door het betalen van loon. Loon is de tegenprestatie voor de bedongen arbeid, die wordt betaald door de werkgever. Of het loon ook daadwerkelijk door de werkgever wordt betaald, doet er niet toe. Voldoende is dat de werkgever gehouden is 25 HR 1 december 1961, NJ 1962, 79; HR 17 november 1967, NJ 1968, 123; HR 17 november 1978, NJ 1979, 140; HR 10 oktober 2003, LJN: AF9444; HR 14 april 2006, NJ 2007, 447 en F.J.L. Pennings, Nederlands Arbeidsrecht in een Internationale Context, Deventer: Kluwer 2007, p J. van Drongelen & W.J.P.M. Fase, Individueel Arbeidsrecht, Deel 1, Zutphen: Uitgeverij Paris 2009, p E. Verhulp, Tekst & Commentaar Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2008, p S. Klosse & F.M. Noordam, Socialezekerheidsrecht, Deventer: Kluwer 2010, p CRvB 18 februari 1972, RSV 1974/224; CRvB 7 februari 1986, RSV 1986/187; CRvB 2 mei 1986, RSV 1987/155; CRvB 15 december 1993, AB 1994/360; CRvB 21 december 1994, LJN: ZB2567; CRvB 23 oktober 2003, LJN: AN7534; CRvB 7 oktober 2004, LJN: AR4043 en CRvB 31 januari 2005, LJN: AS CRvB 25 maart 2010, LJN: BM

13 tot betaling van loon aan degene die hij te werk heeft gesteld. 31 Geven derden geld, zoals in de vorm van een fooi, dan is dat geen loon, omdat het geen contraprestatie van de werkgever voor de bedongen arbeid vormt. 32 Betreft de arbeid een dienstverlening aan derden, zoals bij taxichauffeurs of toiletjuffrouwen, dan mag de loonprestatie voor de arbeid ook (gedeeltelijk) afkomstig zijn van derden. 33 Daarmee verschilt de interpretatie van de CRvB van dat van de HR. De HR houdt al het geld dat wordt verkregen van derden buiten het loonbegrip. Tenslotte oordeelt de CRvB, dat het geld dat men verkrijgt voor het doen van een vriendendienst, ook niet als loon kan worden aangemerkt. Het is geen contraprestatie van de werkgever voor de arbeid, maar een bedrag dat door bekenden als vergoeding wordt betaald voor de hulp. 34 Tot slot dient er een gezagsverhouding te bestaan tussen werkgever en arbeider. Dat is het geval, als de werkgever bevoegd is om bindende instructies te geven ten aanzien van de te verrichten arbeid en de werknemer verplicht is om die aanwijzingen op te volgen. Niet vereist is dat er ook feitelijk instructies worden gegeven. Voldoende is dat er een bevoegdheid tot gezagsuitoefening bestaat. Dit zal uit de context moeten blijken. 35 Betreft het een arbeider die werkzaam is als docent bij een onderwijsinstelling, dan kan het bestaan van een gezagsrelatie lastig vast te stellen zijn. In bijzondere gevallen kan de aard van de organisatie waarin de arbeider werkzaam is het bestaan van gezag bepalen. 36 Gaat het om een professionele onderwijsinstelling, dan bestaat er in beginsel een gezagsverhouding. Dat is niet het geval als het een non-profit instelling betreft. 37 Bestaan de werkzaamheden uit losse, eenvoudige of onregelmatige arbeid, dan moet ook gekeken worden naar de feiten. 38 Mag de werker zitting nemen bij het werkoverleg en heeft hij geen vrijheid van handelen, dan is er een gezagsrelatie. Gaat het om een Tv-show, waarbij de spelers worden opgesloten in een huis, alwaar zij instructies moeten volgen, dan is er ook gezag. Verricht de werker de arbeid zonder opdracht of kan hij zelf het tijdstip waarop hij de arbeid verricht bepalen, dan is er in beginsel geen gezagsrelatie. Bij de beoordeling van dit criterium kan een verschil in interpretatie opgemerkt worden tussen de HR en de CRvB. De HR kent in het arbeidsrecht een grote rol toe aan de feiten van de zaak, waar de CRvB juist meer waarde hecht aan de bedoeling van partijen B.B.B. Lanting, Tekst & Commentaar Socialezekerheidsrecht, Deventer: Kluwer 2008 p CRvB 29 april 1974, RSV 1974/ CRvB 31 januari 2005, LJN: AS3397 en L. van den Berg, Tussen Feit en Fictie, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010, p CRvB 2 november 1976, AB 1977/59 en F.J.L. Pennings & A.C. Damsteegt, De Werkloosheidswet, Deventer: Kluwer 2009, p CRvB 21 februari 2008, LJN: BC6040; CRvB 13 maart 2008, LJN: BC6895; CRvB 15 mei 2008, LJN: BD1731 en CRvB 2 oktober 2008, LJN: BF L. van den Berg, Tussen Feit en Fictie, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2010, p ; CRvB 19 april 1989, RSV 1989/389 en CRvB 22 september 2005, RSV 2006/ CRvB 17 juli 1995, RSV 1996/12; CRvB 4 maart 1996, RSV 1996/228 en S. Klosse & F.M. Noordam, Socialezekerheidsrecht, Deventer: Kluwer 2010, p CRvB 7 januari 1999, RSV 1999/149; CRvB 7 oktober 2004, LJN: AR4043 en CRvB 25 maart 2010, LJN: BM B.B.B. Lanting, Tekst & Commentaar Socialezekerheidsrecht, Deventer: Kluwer 2008 p

14 Art. 7:610 BW in het fiscale recht Tot slot heeft art. 7:610 BW ook invloed binnen het fiscale recht. Volgens de Wet LB 1964 moet sprake zijn van een werknemer, een inhoudingsplichtige en loon, voordat een heffing mag plaatsvinden. Art. 2 Wet LB 1964 bepaalt dat een werknemer een natuurlijk persoon is, die tot een inhoudingsplichtige in privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat of van een inhoudingsplichtige loon geniet uit een vroege dienstbetrekking van hemzelf of van een ander, dan wel uit een bestaande betrekking van een ander. Een privaatrechtelijke dienstbetrekking is aanwezig als men een arbeidsovereenkomst ex art. 7:610 BW heeft. 40 Daarnaast valt men ook onder de werkingssfeer van de loonbelasting, als men een fictieve dienstbetrekking heeft, zoals bedoeld in art. 4 Wet LB De arbeid moet persoonlijk worden verricht. Laat de arbeider zich vaak vervangen door een ander en meldt hij dit niet aan de werkgever, dan wordt de arbeid niet persoonlijk verricht. Wordt de vervanging incidenteel gedaan door iemand uit een vaste groep vervangers die bekend is bij de werkgever, dan is er wel sprake van persoonlijke arbeid. 41 Ook kan de arbeid als persoonlijk worden aangemerkt, als de arbeider vrijheid heeft bij het bepalen van zijn arbeidsuren. Staat vast wie de werkzaamheden moet doen en welke taken dat zijn, dan mag deze arbeider vrijgelaten worden in het invullen van zijn eigen arbeidsuren, zonder dat dat afbreuk doet aan de persoonlijke arbeidsverrichting. Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor bij personen die in de tuinbouw werken of studenten die enkele uren per week werken als bijbaan. De context is derhalve bepalend. 42 Bij het verrichten van de arbeid is het tenslotte van belang dat een prestatie wordt geleverd of dat men beschikbaar is om arbeid te verrichten. 43 Het tweede vereiste is de loonbetaling als contraprestatie voor de geleverde arbeid. 44 Ex art. 10 Wet LB 1964 is loon al hetgeen dat uit een (vroegere) dienstbetrekking wordt genoten. De hoogte van het loon vormt de aanwijzing voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Wordt een fiks lager loon betaald dan normaal het geval zou zijn, dan is er in de regel geen arbeidsovereenkomst. Echter, dit hoeft niet altijd zo te zijn. Krijgt de arbeider een lager loon dan normaal, maar is het wel de beloning voor de geleverde arbeid, dan heeft hij wel een arbeidsovereenkomst. Dat is anders als de geldbetaling een onkostenvergoeding is voor de kosten die men heeft moeten maken voor het verrichten van de werkzaamheden. 45 Deze interpretatie sluit aan bij de besluitvorming van de CRvB, die ook oordeelde dat een betaling voor geleverde vriendendiensten geen loon zijn. 40 D.V.E.M. van der Wiel-Rammeloo, In dienstbetrekking: arbeidsverhoudingen in de loonbelasting en werknemersverzekeringen, Deventer: Kluwer 2003, p HR 28 april 1954, BNB 1954/190 en Besluit Staatssecretaris van Financiën van 25 november 2002, BNB 2003/ HR 28 oktober 1959, BNB 1959/374 en HR 11 juni 1997, BNB 1997/ HR 17 juni 2005, LJN: AT7633 en G.W.B. van Westen, Loonbelasting, Deventer: Kluwer 2008, p HR 18 september 1985, BNB 1985/304 en Rb. s-gravenhage 7 juli 2010, LJN: BN HR 8 februari 1956, BNB 1956/92; HR 17 december 1980, BNB 1981/32 en HR 3 juni 1981, BNB 1981/

15 Het laatste criterium is de gezagsverhouding. Van gezag is sprake als de werkgever de mogelijkheid heeft om instructies te geven aan de arbeider en deze verplicht is zich hieraan te houden. Het is daarbij niet vereist dat de werkgever feitelijk gezag uitoefent. Ook is het niet van belang in welke mate instructie wordt gegeven. Dat de werkgever gezag kan uitoefenen is voldoende. 46 De arbeidsovereenkomst moet gesloten zijn met het doel arbeid te leveren. Is de overeenkomst gesloten met een ander doel, dan is het geen arbeidsovereenkomst. 47 Ook mag de overeenkomst niet van geringe duur zijn en moet het werk een essentieel onderdeel vormen van de bedrijfsvoering. Alleen dan bestaat er een gezagsrelatie tussen werkgever en werker Het huishoudelijk personeel en de arbeidsovereenkomst Hierboven zijn de drie criteria van de arbeidsovereenkomst besproken. In deze paragraaf wordt getoetst of de huishoudelijke hulp een arbeidsovereenkomst heeft in de zin van zowel art. 7:610 BW, alsmede art. 3 van de werknemersverzekeringen en art. 2 Wet LB. Het element persoonlijk verrichten van arbeid Het eerste vereiste van art. 7:610 BW is het persoonlijk verrichten van arbeid. De particuliere werkgever en de dienstverlener aan huis zullen in beginsel overgaan tot het sluiten van een overeenkomst, waarin zij afspreken dat de dienstverlener huiselijke arbeid komt verrichten in het huishouden van de werkgever. Beide partijen zullen hiertoe de intentie hebben. Met het begrip huishoudelijk personeel worden, zoals reeds vermeld, zowel de huishoudster, de oppas en de tuinman bedoeld, net zoals de alfahulp, de mantelzorger en de PGB-zorgverlener. Zij willen allen arbeid verrichten en zullen daartoe werkzaamheden verrichten of hun krachten ter beschikking stellen. Aan het verrichten van arbeid wordt dus voldaan door het huishoudelijk personeel. Aansluitend moet de arbeid ook persoonlijk verricht worden. De huishoudelijke hulp is een natuurlijk persoon, die in de regel het werk persoonlijk zal komen verrichten. Omdat de arbeid plaatsvindt in een particulier huishouden, zal de werkgever niet meerdere personen aannemen om de taken te verrichten. Eén werkster is voldoende, omdat er niet voldoende werk is voor meerdere personen. Vervanging zal zich daarom ook niet voordoen. Mocht een incidentele vervanging toch nodig zijn, dan is de huishoudelijke hulp genoodzaakt de werkgever daarvan op de hoogte te stellen. De arbeid kan dan nog steeds als persoonlijk bestempeld worden. Tevens bestaat er een vertrouwensrelatie tussen de werkgever en zijn dienstverlener. De werkgever heeft een huishoudster in dienst genomen en wil ook dat alleen deze persoon de arbeid persoonlijk komt verrichten in zijn huishouden. Het laten poetsen door een ander dan de in dienst genomen persoon, zal niet op prijs gesteld worden. De arbeid wordt derhalve persoonlijk verricht door de huishoudelijke hulp. 46 HR 26 april 1967, BNB 1976/136 en HR 14 juni 1991, NJ 1992, HR 18 december 1991, BNB 1992, Besluit Staatssecretaris van Financiën van 6 juli 2006, BNB 2006/287; CRvB 15 december 1993, Premie nr. 1993/36 en G.W.B. van Westen, Loonbelasting, Deventer: Kluwer 2008, p

16 Het element loon Vervolgens moet de aanwezigheid van een loonbetaling aan de huishoudelijke hulp worden onderzocht. Gaat het om een huishoudster, tuinman of oppas, dan zal aan deze eis worden voldaan. Zij werken in het huishouden van een ander en ontvangen hiervoor loon. Betreft het een PGB-zorgverlener, alfahulp of mantelzorger, dan is de situatie wat lastiger. Een PGBzorgverlener biedt hulp aan personen, die met een persoonsgebonden budget (PGB) in staat zijn om zelf zorg in te kopen. De budgethouder kan met het PGB aan de zorgverlener loon betalen voor de verrichtte arbeid. De PGB-zorgverlener ontvangt loon en voldoet daarmee aan de eis van art. 7:610 BW. De alfahulp verricht huishoudelijke taken bij personen, die zelf niet meer het huishouden kunnen doen. De hulpvrager moet bij de thuiszorginstelling een verzoek tot hulp doen. De instelling stuurt vervolgens een alfahulp, met wie de hulpvrager een arbeidsovereenkomst kan sluiten voor maximaal drie dagen per week. Het loon voor de arbeid wordt door de cliënt betaald aan de alfahulp. Vervolgens kan hij deze kosten declareren van de instelling. 49 Omdat de hulpvrager het loon betaalt, wordt ook door de alfahulp voldaan aan het loonvereiste. Bij de mantelzorger is dat anders. Een mantelzorger is een persoon, die gratis huiselijke hulp biedt aan naasten. Omdat er geen loon wordt betaald, voldoet zij niet aan het loonvereiste. Een mantelzorger heeft derhalve geen arbeidsovereenkomst ex art. 7:610 BW. Het element gezagsverhouding Het laatste element is de gezagsrelatie tussen de werkgever en de werker. De particuliere werkgever geeft aanwijzingen aan de dienstverlener over hoe en wanneer de werkzaamheden verricht moeten worden. De werkgever is dus in de positie om instructies te geven en de hulp moet zich aan deze opdrachten houden. De mogelijkheid tot het geven van opdracht en de plicht voor de dienstverlener om zich hieraan te houden, geldt voor al het huishoudelijk personeel. De oppas, tuinman, huishoudster en ook de alfahulp en PGB-zorgverlener moeten luisteren naar de opdrachten die de werkgever aan hen geeft. Deze constatering kan met zowel de interpretatiemethode van de HR, als die van de CRvB worden gemaakt. De partijen zullen in beginsel altijd de intentie hebben om een arbeidsovereenkomst te sluiten. Ook de feitelijke omstandigheden wijzen op gezag, omdat de werkgever kan zeggen of op een briefje kan noteren wat gedaan moet worden. Er is dus sprake van een gezagsrelatie tussen de werkgever en het huishoudelijk personeel, zodat ook aan de laatste eis van art. 7:610 BW wordt voldaan. Een arbeidsovereenkomst voor het huishoudelijk personeel Hiervoor is onderzocht of het huishoudelijk personeel voldoet aan de vereisten van de arbeidsovereenkomst ex art. 7:610 BW en zo ja, welke dienstverleners dat dan zijn. In de regel vervullen zij alle eisen. De tuinman, de huishoudster, de oppas, de alfahulp en de PGBzorgverlener voldoen allen aan de criteria van art. 7:610 BW. Echter, dit geldt niet voor alle 49 L. Bijleveld & E. Cremers, Een baan als alle andere?!, Leiden: Vereniging voor vrouw en recht 2010, p

17 dienstverleners. De mantelzorger voldoet niet aan de eisen, omdat zij huishoudelijke arbeid verricht in een particulier huishouden zonder hiervoor loon te ontvangen. Mantelzorg heeft als belangrijk kenmerk, dat het een gratis hulp aan naasten betreft. Een mantelzorger voldoet dus niet aan de looneis van art. 7:610 BW en ze heeft daarom ook geen arbeidsovereenkomst Het recht op sociale rechtsbescherming en de uitzonderingen hierop De vaststelling van de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst is belangrijk, omdat bij de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst sociale waarborgen gelden. 50 Helaas geldt dit niet voor alle dienstverleners. Ondanks het feit dat het huishoudelijk personeel werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst, gelden in het sociale recht bepaalde uitzonderingen waardoor zij voor een groot deel alsnog van de sociale bescherming worden uitgesloten. 2.3 De huidige arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke wetgeving Hoe de huidige arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke bescherming is geregeld voor de huishoudelijke hulp met een arbeidsovereenkomst, wordt in deze paragraaf bezien De huidige arbeidsrechtelijke wetgeving Ondanks het feit dat het huishoudelijk personeel afgezien van de mantelzorger een arbeidsovereenkomst ex art. 7:610 BW heeft, gelden niettemin binnen het arbeidsrecht bepaalde uitzonderingen. De ontslagbescherming van het BBA Het BBA geeft ontslagbescherming aan arbeiders met een arbeidsovereenkomst, door in art. 6 BBA te bepalen dat de werkgever toestemming moet vragen aan het UWV WERKbedrijf, voordat hij een arbeider kan ontslaan. In art. 2 BBA heeft de wetgever de personenkring van dit besluit beperkt. Volgens lid 1 sub d is het BBA niet van kracht op de arbeidsrelatie van de persoon, die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat. Lid 2 voegt daaraan toe, dat ook de zorg aan de leden van dat huishouden onder huiselijke arbeid wordt geschaard. De dienstverlener wordt aldus uitgezonderd van de bescherming van het BBA en kan zonder toestemming worden ontslagen. Let wel, deze uitsluiting geldt enkel voor het BBA. De ontslagbescherming van het BW blijft wel gelden, zodat de werkgever bij het ontslag van de huishoudelijke hulp de opzegtermijnen van art. 7:672 BW moet volgen en de hulp de kennelijke onredelijkheid van het ontslag ex art. 7:681 BW kan inroepen. Loondoorbetalingsplicht bij ziekte Ook is er een beperking in de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. In art. 7:629 lid 1 BW wordt 50 I.P. Asscher-Vonk, De arbeidsovereenkomst: het universeel entreebiljet?, SMA 1996, nr. 5, p

18 de werkgever verplicht om het loon te blijven doorbetalen aan de arbeider, wanneer die door ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten. Deze verplichting geldt voor een periode van 104 weken. In art. 7:629 lid 2 BW is daarop een uitzondering gemaakt voor het deeltijd huishoudelijk personeel. De persoon die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat, heeft bij ziekte slechts recht op een loondoorbetaling van zes weken. Volgens art. 7:629 lid 13 BW valt hier ook het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden onder. De huishoudster heeft derhalve slechts recht op een loondoorbetaling bij ziekte van maar zes weken. Dit in tegenstelling tot andere arbeiders die, zolang hun arbeidsovereenkomst voortduurt, recht hebben op een loondoorbetaling van 104 weken. Informatieplicht van de werkgever Tot slot wordt de huishoudelijke hulp beperkt in haar recht op informatie. In art. 7:655 lid 1 BW wordt de werkgever verplicht, om aan zijn werknemers een schriftelijke opgave te doen van de wezenlijke informatie van de arbeidsovereenkomst. Deze plicht wordt beperkt, wanneer het een overeenkomst betreft van een persoon die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend huiselijke of persoonlijke diensten verricht ten behoeve van een natuurlijk persoon. Volgens art. 7:655 lid 4 BW behoeft de werkgever dan alleen informatie te verschaffen als de arbeider daar zelf om vraagt. De werkgever heeft dus geen informatieplicht jegens de dienstverlener aan huis, zoals hij die wel heeft bij andere arbeiders. Verzoekt de huishoudelijke hulp niet zelf om een verstrekking van de informatie, dan zal ze deze data niet ontvangen en dan loopt ze het risico niet goed geïnformeerd te zijn De huidige wetgeving van de sociale zekerheid De huishoudelijke hulp is verzekerd voor de werknemersverzekeringen, wanneer ze voldoet aan de vereisten van art. 3 WW / ZW en art. 7 en 8 WIA. Echter, voor bepaalde groepen huishoudelijk personeel heeft de wetgever uitzonderingen opgenomen. Ziektewet In art. 6 ZW heeft de wetgever een beperking van de kring van verzekerden opgenomen. De dienstverlener aan huis wordt ex art. 6 lid 1 sub c jo. lid 3 ZW uitgezonderd van de werking van de ZW als zij op minder dan vier dagen per week werkzaam is in een privaat huishouden. De arbeidsverhouding van de huishoudelijke hulp wordt derhalve niet beschouwd als een dienstbetrekking in de zin van art. 3 ZW, zodat ze ook niet verzekerd is voor de ZW. Bij ziekte zal de huishoudster aangewezen zijn op de loondoorbetaling van haar werkgever. Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen Deze lijn wordt doorgetrokken in de WIA. Voor de personenkring van deze wet sluit de wetgever zich aan bij de kring van verzekerden van de ZW. In art. 8 lid 1 WIA is bepaald dat 18

19 een persoon een werknemer is, als hij ook als een werknemer in de zin van de ZW beschouwd kan worden. Hiervoor is vastgesteld dat de huishoudelijke hulp ex art. 6 lid 1 sub c jo. lid 3 ZW wordt uitgezonderd van de bescherming van de ZW. De huishoudelijke hulp komt daarom ook niet in aanmerking voor de WIA. Bij langdurig arbeidsongeschiktheid kan zij derhalve geen beroep doen op de bescherming van de WIA. Werkloosheidswet In de WW heeft de wetgever ook een beperking opgenomen in de kring van verzekerden. In art. 6 lid 1 sub c WW staat dat de arbeidsverhouding van een persoon, die op minder dan vier dagen per week diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat, uitgezonderd wordt van de bescherming van de WW. Ook het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden valt ex art. 6 lid 2 WW onder het doen van huishoudelijke arbeid. De huishoudelijke hulp is zodoende niet verzekerd voor de WW en zal dus ook geen WW-uitkering ontvangen wanneer ze werkloos raakt. In de jurisprudentie is de reikwijdte van deze uitzondering in de werknemersverzekeringen meermaals bezien. In 1995 heeft de CRvB geoordeeld over de reikwijdte van (nagenoeg) uitsluitend huishoudelijke diensten verrichten in een privaat huishouden. Blijken de taken meer te omvatten dan alleen diensten in een particulier huishouden, maar ook bijvoorbeeld arbeid in een praktijk, dan is de huishoudelijke hulp een werknemer en is ze verzekerd voor de sociale zekerheid. 51 Ook liet de CRvB zich uit over de vraag of een alfahulp als dienstverlener kon worden aangemerkt. De hoedanigheid van de werkgever en de context waarin de taken worden verricht zijn leidend en niet de aard van de arbeid. 52 Omdat de arbeid wordt verricht in een particulier huishouden, kunnen deze verzorgsters worden aangemerkt als dienstverleners en zullen ze uitgesloten worden van de werknemersverzekeringen. Hetzelfde geldt voor de gezelschapsdame van bewoners van een verpleegtehuis. Ook mensen die geen zelfstandige woonruimte hebben, kunnen iemand aannemen voor de huishoudelijke taken De wetsgeschiedenis van de sociale bescherming van de huishoudelijke hulp Nadat in paragraaf 2.3 is uitgelegd welke uitzonderingen thans gelden in het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht voor het deeltijd huishoudelijk personeel, zal in deze paragraaf worden ingegaan op de wetsgeschiedenis van de sociale bescherming van de huishoudelijke hulp. Onderzocht zal worden wat de redenen zijn geweest om in het verleden uitzonderingen te maken met betrekking tot de rechtsbescherming van het deeltijd huishoudelijk personeel De wetsgeschiedenis van het arbeidsrecht 51 CRvB 3 juli 1995, PS 1995/ CRvB 29 april 1996, RSV 1996/ CRvB 29 april 1996, RSV 1996/