Vier cruciale taken. voor het Werkbedrijf. Work First: de praktijk op de werkvloer én de dilemma s. Kim Putters (SCP) waarschuwt voor beleidsoptimisme

Transcriptie

1 werkt. Kwartaalmagazine van Cedris, de brancheorganisatie van sociale werkvoorzieningsbedrijven nummer 4 december e jaargang Sectoral association for sheltered employment and labour reintegration dossier: Vier cruciale taken voor het Werkbedrijf Work First: de praktijk op de werkvloer én de dilemma s Kim Putters (SCP) waarschuwt voor beleidsoptimisme Het antwoord: Doelgroepen mengen bij Piet Zoomers Carlo Broekmate staat elke morgen op met een glimlach op m n smoel. Werkt. februari

2 Op de cover De inhoud Ik ben de rode draad 6 Work FIRST Meteen aan de slag wanneer je een uitkering aanvraagt: Work First is inmiddels in veel gemeenten usance. We spraken de mensen die aan de slag zijn bij Pastiel in Sneek over deze aanpak én de dilemma s. 12 Cruciale taken De schakel vormen tussen de werkgevers en mensen met een arbeidshandicap. Dat is de opgave voor het Werkbedrijf. Vier cruciale taken: acquisitie plegen, een ondernemersnetwerk onderhouden, detacheringen begeleiden en effectief matchen. 4 Het moment 5 Het getal Lees! 6 Reportage 9 Haagse zaken 16 Het dilemma: verdringing 18 Het antwoord: mixen 20 Het feuilleton - echte ervaringen uit het SW-bedrijf Na vele jaren als grafisch medewerker kwam Carlo Broekmate (49) in de autowereld terecht. Na een moeilijk begin heeft hij nu zijn droombaan gevonden bij Kelder Auto s in Nijverdal. Auteur: Brigit Kooijman Foto: Mark van den Brink Wat telt, is de werkvloer Medewerker Kelder Auto s Carlo Broekmate: Na de lts wilde ik timmerman worden, maar dat zat er niet in met mijn handicap, ik ben rugpatiënt. Ik ben de grafische kant opgegaan, en heb jaren als DTP er gewerkt. Altijd bij de sociale werkvoorziening, vanaf mijn 18e. Zo makkelijk als je daar in stapt, zo moeilijk kom je eruit. Het stak me weleens dat collega s die hetzelfde deden als ik, meer verdienden. Maar de SW heeft ook voordelen. Als je werk ophoudt of je wilt iets anders gaan doen, kun je makkelijk elders aan de slag. Toen ik overspannen werd vanwege een conflict met een collega, stopte ik met het grafische werk en ben ik in de autowereld terechtgekomen. Eerst bij een Renault-garage, en nu alweer 3,5 jaar bij Arjan Kelder hier in Nijverdal. We verkopen gebruikte auto s, afkomstig van leasebedrijven. Ik haal de auto s op, maak ze schoon en rijklaar, en ik verkoop ze. Ik doe alles eigenlijk, ik ben de rode draad binnen het bedrijf. Dat is het mooie van mijn baan. Arjan, de eigenaar, houdt enorm goed rekening met mij. Hij zegt altijd: Eerst jezelf, dan je familie, dan ik. Ik sta elke morgen op met een glimlach op m n smoel. Teamleider Soweco Diane Boomsma: Carlo is betrouwbaar en eerlijk, het tegendeel van een gladde jongen. Toen ik hem leerde kennen vier jaar geleden, ging het niet zo goed met hem. Bij de garage waar hij in het magazijn werkte, had hij het niet naar zijn zin. Alles moest snel, snel, snel en hij voelde zich niet gewaardeerd. Zijn zelfvertrouwen was tot een nulpunt gedaald. Toen hij hier kwam, heeft Arjan Kelder, de eigenaar, zelf een personal trainer voor Carlo ingehuurd, Ben Middelkamp. Die voerde gesprekken met hem en zorgde ervoor dat hij weer zichzelf werd. De kosten van die training brachten wij gedeeltelijk in mindering op de loonkosten. Carlo wordt hier letterlijk in zijn waarde gelaten. Er is geduld en begrip. Als hij drie keer moet lopen om een doos leeg te halen in plaats van een of twee keer, is dat geen enkel probleem. Arjan geloofde in hem, en terecht. In het begin liep hij steeds weg als er een klant binnenkwam, nu verkoopt hij zelfs af en toe een auto. Hij heeft weer het gevoel dat hij meetelt in de maatschappij. Sinds mei 2010 is Carlo - na een stageperiode - door Soweco in Almelo voor 36 uur per week gedetacheerd bij Kelder Auto s in Nijverdal, een handel in gebruikte auto s. Er werken drie mensen; naast eigenaar Arjan Kelder en Carlo is er nog een medewerker. Mental Coach Ben Middelkamp uit Nijverdal geeft geregeld lezingen, seminars en (gratis) openbare trainingen. Zie Andrée van Es, wethouder Werk, inkomen en participatie in Amsterdam me niet bevalt in de discussie over Wat verdringing op de arbeidsmarkt (p 16), is de suggestie dat er verdringing van onderop is. Terwijl de werkelijkheid is: er is vooral verdringing van bovenáf. Hbo ers die mbo ers verdringen, die op hun beurt weer mensen zonder diploma verdringen. Mensen aan het einde van de keten, zoals mensen met een arbeidshandicap, zijn hier de dupe van. Ik vind dat wij een verantwoordelijkheid hebben voor die groep, die aan het kortste eind trekt. Die heeft een steun in de rug nodig. Een ondernemer zal mensen in de bijstand niet in dienst nemen, als hem dat te veel kost. Maar soms is het aantrekkelijk om iemand een gesubsidieerde plek aan te bieden. Onder de streep telt die werkelijkheid van de ondernemer. Doel van zo n participatieplek is dat het uiteindelijk naar regulier werk leidt. Dan helpen algemene regels noch principes als: eigenlijk zouden het echte banen moeten zijn. In de werkelijkheid bestaat geen eigenlijk. Daar moet je op zoek naar het gemeenschappelijk belang én alle dilemma s die daarbij horen. En we mogen natuurlijk uitermate kritisch zijn op de manier waarop ondernemers de participatieplekken inzetten: is dat te goeder of te kwader trouw? In de Werkkamer, die ik voorzit, zoeken we naar dat gemeenschappelijk belang op de lokale arbeidsmarkt. We proberen de werelden van gemeente, ondernemers en vakbond te verbinden. Wat moeten we centraal regelen om de match lokaal mogelijk te maken? In het besef dat ook gewone werknemers niet bij elke werkgever dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben, maar wel vanuit het idee dat deze groep kwetsbaar is, en extra steun nodig heeft. 2 Werkt. december 2013 Werkt. juli

3 Het moment Sinds de nominatie ga ik lichter door het leven het getal SW-bedrijven hebben contracten met werkgevers. Dat blijkt uit een recente uitvraag van Cedris. In driekwart van de gevallen zijn het relaties met MKB-bedrijven, bij een kwart betreft het de grotere bedrijven. LEES! Bij de contracten gaat het vaak om groepsdetacheringen: via één contract kunnen dus meerdere mensen bij een werkgever aan de slag zijn. Gemiddeld heeft een SW-bedrijf 216 contractuele relaties, variërend van 5 tot meer dan 500 contracten. Het aantal hangt vooral af van de grootte van het bedrijf en de economische bedrijvigheid in de regio. In totaal onderhouden SW-bedrijven relaties met ruim werkgevers, al dan niet in de vorm van een contract. Uit de monitor blijkt ook dat minimaal 60 procent van de sociale werkvoorzieningsbedrijven naar verwach- Sociaal ondernemen ting een rol krijgt in de uitvoering van de Participatiewet, waarbij intensief met de sociale dienst wordt samengewerkt. Bij 36 procent van de bedrijven hebben de gemeenten nog geen beslissing genomen over de toekomst of de betrokken gemeenten zijn het er onderling nog niet over eens. Slechts 4 procent van de SW-bedrijven blijft alleen verantwoordelijk voor het beschutte werk van de huidge Wsw ers. Voor meer informatie zie: Tekst: Rob Koorda Tijdens het SBCM-symposium BuitenGewone Medewerkers koos het publiek Ferrel de Zinger als Re-integratiemedewerker Hij werkt bij Stinkens Orgelpijpenmakers BV. Met 52 procent van de stemmen was Ferrell de Zinger een overtuigende winnaar. De prijzen? Een ipad Air voor De Zinger ( ik kan mijn ogen niet geloven ), een kunstwerk voor Stinkens Orgelpijpenmakerij en euro voor SW-bedrijf Biga Groep om te besteden aan een re-integratieproject. De Zinger is opgeleid als fietsenmaker, maar kon niet omgaan met de werkdruk omdat hij autistisch is. In 2007 begon hij via SW-bedrijf Biga Groep bij de orgelpijpenmakerij voor twee dagen per week met het reinigen van orgelpijpen in een bad heet water. Inmiddels werkt hij er 32 uur en beheerst hij ook elektrisch ronde ren, fase kanten aanbrengen, schilderen, kloppen en strijken. Dat is polijsten. Prachtig werk, vindt hij. Dat reinigen is mijn hoofdtaak. Maar ook uit het rondkloppen van de orgelpijp met een klophout haal ik veel voldoening. Hoe ronder de pijp, hoe beter de klank. Het is zo mooi wat je kunt bereiken met zo n plankje. Door zijn inzet en vakkennis is Ferrel een heel waardevolle collega geworden, zegt directeur Jos van Dijk van Stinkens. Hij werkt heel nauwkeurig. Zijn voorwerk maakt het eindresultaat een stuk mooier. Fietsen Kort voor de prijsuitreiking was De Zinger nog gewoon aan het werk. Daarna ging hij snel naar huis: opfrissen, omkleden Zijn voorwerk maakt het eindresultaat mooier en naar het symposium. Mijn directeur vroeg hoeveel tijd ik nodig had. Ik zei: een kwartier. Maar het is al tien minuten fietsen. Hij stond inderdaad na een kwartier voor de deur. Belde me op, vroeg waar ik bleef. En later zei hij dat mijn omkleden wel lang duurde. Dat kwam hard aan. Die druk en onverwachte gebeurtenissen, daar heb ik soms nog moeite mee. Gelukkig waren we hier gewoon op tijd. De Zinger heeft zich veel technische vaardigheden eigen gemaakt, maar heeft ook veel beter leren omgaan met zijn beperkingen, staat in het juryrapport. Dat vindt hij zelf ook. Hij voelt zich goed op z n werkplek en in het leven. En heeft inderdaad steeds minder last van zijn beperking. Ik weet veel beter wanneer ik een time-out moet nemen. En over zijn verkiezing tot Re-integratiemedewerker 2013: Sinds ik weet dat ik bij de laatste drie hoorde, ga ik een stuk lichter door het leven. Alle genomineerden zijn winnaars. Tekst: Robin Ouwerkerk/Foto: Ivonne Zijp Bedrijfswinst Je kunt een bedrijf om veel meer redenen beginnen dan geld verdienen alleen. De wil om maatschappelijk iets te veranderen, bijvoorbeeld. En dat gebeurt steeds vaker, alleen loopt Nederland daarin achter. Te lang hebben we gedacht dat de overheid die rol had. Om die achterstand in te lopen zijn Willemijn Verloop (ex- Warchild) en Mark Hillen (ex-accenture) vorig jaar Social Enterprise NL gestart, een platform dat de groeiende social enterprisesector in Nederland verenigt en naar een hoger plan moet tillen. Onlangs publiceerden ze Verbeter de wereld, begin een bedrijf, een boek waarin ze de motieven, de aanpak en de waarde van sociale ondernemers schetsen. Hillen en Verloop delen de hele sector in drieën op: een groep ethische en ecologische koplopers die de hele keten wil veranderen (Tony Chocolony, Marqt), een groep die zich richt op een plek geven aan mensen met lage loonwaarde (Specialisterren laat autisten software testen) en een groep bedrijven die een rol vervult bij het ontwikkelen van lokale sociale cohesie. Die indeling in drieën, de stuctuur van het boek (van drijfveren via positioneren en meten van maatschappelijk resultaat naar financiering) en de 23 praktische voorbeelden werken inspirerend. Logisch, want alle ondernemers zijn bevlogen. Tegelijkertijd laten ze de lezer beseffen dat Nederland verandert. Wat traditionele bedrijven en overheid laten liggen, pakken we zelf op. Met vaak fraaie resultaten. Juridische vorm Om die social enterprises (waarom niet gewoon: sociale ondernemingen?) een betere basis te bieden, zijn er trouwens nog wel wat hobbels te nemen. Hillen en Verloop doen een beroep op de overheid om in beweging te komen. Een nieuwe juridische entiteit zou handig zijn voor social enterprises. Nu komen ze als BV niet in aanmerking voor bepaalde relaties met de overheid en als stichting niet voor risicodragend kapitaal. Een speciaal btw-tarief voor bedrijven met een hoog percentage mensen met lage loonwaarde zou hun positie verbeteren. En maatschappelijke impact als belangrijk criterium bij aanbestedingen, zou social enterprises grotere kansen geven op overheidsopdrachten. Zo zijn Verloop en Hillen behalve auteurs ook actievoerders. Ze bouwen op een uitspraak van José Barrosso, voorzitter van de Europese Commissie: Sociale ondernemingen zullen op termijn tien procent van de Europese economie voor hun rekening nemen. Kijk, dat is actievoeren met permissie. Mark Hillen en Willemijn Verloop: Verbeter de wereld, begin een bedrijf. Hoe social enterprises winst voor iedereen creëren. Uitgever: Business contact ISBN Prijs: 19,95 euro Tekst: Robin Ouwerkerk 4 Werkt. december 2013 Werkt. december

4 reportage jobcoach Meteen aan de slag een Wanneer je bij een van de dertien gemeenten in de westelijke helft van Friesland een bijstandsuitkering aanvraagt, is de kans groot dat je direct aan de slag gaat bij Pastiel in Sneek. Al sinds een jaar of tien verzorgen SW-organisaties Work Firsttrajecten voor gemeenten, maar als gevolg van de nieuwe Participatiewet die in 2015 ingaat en de daarmee gepaard gaande ontschotting (geen onderscheid meer tussen Wsw-ers, WWB-ers en Wajongers) ziet het ernaar uit dat bijstandsgerechtigden aan werk helpen een structrurele taak van de SW-branche gaat worden. Vandaag is het vogelhuisjesdag in de productiehal van Pastiel in Sneek. Aan twee werktafels bevestigen zo n vijftien medewerkers met tie wraps rode plastic netjes met vetbollen, zonnepitten en pinda s aan vogelhuisjes, gemaakt van boomstammetjes met een dak van riet of takjes. Verderop in de hal worden ze in plastic geseald, vandaar de schroeilucht. De meesten doen zwijgend hun werk. Een oudere man draait in gedachten verzonken rondjes op zijn stoel. Een paar jongens maken grappen over zaad en ballen. Tijdelijk werk is óók werk Dit zijn geen SW ers, maar mensen zonder arbeidsbeperking die soms kort geleden nog taxichauffeur waren, of huisschilder. Er kunnen zelfstandig ondernemers bij zijn, loodgieters, advocaten. Wie in de westelijke helft van Friesland woont en een bijstandsuitkering aanvraagt, krijgt sinds 1 februari meteen een oproep voor een gesprek. Behalve zij die wegens aantoonbare lichamelijke of psycho-sociale problemen niet kunnen werken, gaat iedereen binnen een week aan de slag in deze productiehal in Sneek, of die in Joure of Franeker. Ongeacht opleiding of achtergrond. Wie weigert of niet komt opdagen, loopt het risico op zijn uitkering te worden gekort. Work First heet deze aanpak, en ze is niet nieuw. Sinds de gemeente Helmond en de Atlant Groep er in 2002 mee begonnen, is Work First wijd verbreid geraakt in Nederland. Het idee erachter is vooral dat het voor iemand zonder werk belangrijk is om arbeidsritme te behouden. Wél bijzonder aan het Pastiel-project in Friesland is dat dertien gemeenten en sociaal-werkbedrijf Empatec nauw samenwerken en één methode hanteren. Een gezamenlijk team van jobcoaches en accountmanagers gaat uit van de zogeheten werkgeversbenadering : om mensen aan het werk te helpen staan de mogelijkheden en de wensen van werkgevers in de regio centraal. Boven: Kris Roelofs (r) stond in het begin niet te juichen. Onder links: Tot voor kort waren deze werknemers taxichauffeur of huisschilder. Onder rechts: Ymie heeft geen moeite met het werk op zich. Wel met het binnen zitten. KRITIEK Trijn van der Meulen, directielid van Empatec en directeur van Pastiel, windt er geen doekjes om: hoewel Pastiel enthousiast wordt ontvangen, met name door werkgevers, ligt het project van begin af ook onder vuur. Zo klaagde een belangengroepering voor uitkeringsgerechtigden over de toon van de oproepbrief. Van der Meulen is met hen in gesprek gegaan, vertelt ze. Kom maar met een voorstel, zei ik, en dat deden ze. We hebben hun brief vrijwel integraal overgenomen. Maar ze blijven kritisch, net als bijvoorbeeld de SP. Dat is heel goed, het houdt ons scherp. Uit een tussenevaluatie blijkt dat een substantiële minderheid van de deelnemers (zeer) ontevreden is, maar de meerderheid juist (erg) tevreden. Gemiddeld krijgt Pastiel een 7,4. Kris Roelofs (27) hoort inmiddels tot de positievelingen. In het begin stond ik niet te juichen. Ik hoorde van kennissen dat ze dagenlang washandjes hadden moeten stapelen aan een lopende band, dat leek me behoorlijk gekmakend. Maar het viel me erg mee. Het is niet bepaald uitdagend werk, maar het is wel afwisselend. En de sfeer is gezellig, relaxed. Ik vind het prima om iets te doen voor mijn geld. Een jaar lang heb ik thuis gezeten. Nu heb ik aan het eind van de dag het gevoel dat ik nuttig bezig ben geweest. Dat is beter dan spelletjes spelen op de X-box. Ook Ymie (45) heeft er geen moeite mee dat ze productiewerk moet doen in ruil voor haar bijstandsuitkering. Wel valt het haar zwaar om de hele dag tussen vier muren te zitten. Ze werkte zeventien 6 Werkt. december 2013 Werkt. december

5 reportage Haagse zaken De stappen van re-integratie Het re-integratietraject bij het Pastiel-project bestaat uit de volgende fasen: Fase 1: De bijstandsgerechtigde verricht maximaal vier weken productiewerk. In die tijd wordt bekeken welk vervolgtraject nodig is. Fase 2: a) Deelnemers met een wat grotere afstand tot de arbeidsmarkt gaan maximaal zes maanden aan het werk bij de beschutte werkplaats van Empatec, en krijgen intussen scholing in werknemersvaardigheden. b) Wie over voldoende werknemersvaardigheden beschikt en nog geen baan heeft gekregen, werkt met behoud van uitkering bij een reguliere werkgever, ofwel om ervaring op te doen, ofwel in het kader van een proefplaatsing. Het is zo ver: de Participatiewet is ingediend in de Tweede Kamer en ook de afspraken uit de Werkkamer zijn op hoofdlijnen openbaar. Voor Cedris blijft het budget voor begeleiding een groot zorgpunt. Begeleiding: het verschil tussen papieren garanties en echt werk jaar als taxichauffeur en daarna als chauffeur voor de Dokterswacht. Het is me weleens te druk hier. Al die mensen, al dat geklets. Als ik thuiskom, ben ik veel moeier dan na een dag op de weg. Maar ik probeer er het beste van te maken. HAMBURGERS Zoveel mogelijk mensen zo snel mogelijk aan het werk helpen, tegen zo min mogelijk kosten, dat is het doel van Pastiel, zegt Trijn van der Meulen. Mijn accountmanagers en ik zitten in alle netwerken, we laten voortdurend onze neus zien bij werkgevers. We willen weten waar ze mee bezig zijn, wat hun plannen en ambities zijn. Twee weken geleden heb ik nog hamburgers staan bakken tijdens een feestje bij McDonald s. Daar vertelde de franchisenemer dat het hem veel tijd en moeite kostte om goed personeel te vinden. Dat kunnen wij ook voor je doen, zeg ik dan. Dat is onze kracht. Wij kennen onze mensen, weten of ze op tijd komen, hoe hun privésituatie is. We kunnen niet alles vertellen, maar we wéten het wel. Hetzelfde zeggen we tegen de zeventien uitzendbureaus waarmee we samenwerken. Van der Meulen wil nu samen met de McDonaldsvestigingen in Harlingen en Sneek een workshop organiseren voor potentiële werknemers, zodat ze kunnen zien wat het werk inhoudt. Dat hebben we laatst ook met een schoonmaakbedrijf gedaan dat moeilijk aan arbeidskrachten kon komen. Een paar jongens waren heel enthousiast geworden, vooral nadat ze op die grote machines hadden mogen rijden. Het lukt dus wel degelijk om mensen aan een baan te helpen, ook in deze economisch gure tijd? Ja, zegt Van der Meulen. Het is lastig maar het lukt. Op 1 augustus stond de teller op 218. Als we in dit tempo doorgaan, kunnen we terug naar het uitstroomniveau van En dat is toch wel vrij bijzonder. BRUGWACHTER Kris, die als koerier werkte voor een technische groothandel totdat zijn tijdelijke contract afliep, hoopt op een baan als productiemedewerker in een fabriek. In vijfploegendienst. Dat is geen spannend werk nee, maar het verdient vrij goed. Ik ben pas getrouwd en heb een dochter van een half jaar. Ik kijk nu even naar het geld. De tijden veranderen vanzelf wel weer. Erg optimistisch is Kris overigens niet. Er is een kans dat ik via een uitzendbureau binnenkort terecht kan bij een printerfabriek. Maar dat is dan misschien maar voor een paar dagen. Volgens Ymie doen ze er bij Pastiel alles aan om mensen aan het werk te helpen. De week erop krijgt ze een sollicitatietraining, daar kijkt ze erg naar uit. Maar ook zij is pessimistisch. Je hoort wel dat mensen vanuit Pastiel werk hebben gekregen. Iemand kon terecht bij een juwelier, een ander in de bouw. Maar het is altijd tijdelijk. Soms maar voor twee maanden. Tijdelijk werk is óók werk, vindt Trijn van der Meulen. Laatst hadden we hier een man van rond de zestig. Hij begreep niet wat hij hier deed, want niemand wilde hem toch nog hebben? Mooi dat hij binnen een maand aan de slag was als brugwachter. Geen vaste baan nee, en alleen in het seizoen, van april tot oktober. Maar die man telt weer mee. Op verjaardagen kan hij zeggen: Ik ben brugwachter. Tekst: Brigit Kooijman/Foto s: De Beeldredaktie Cedris steunt het uitgangspunt van de Participatiewet om meer mensen aan de slag te helpen bij gewone werkgevers en gemeenten meer ruimte te geven voor maatwerk. Zo moeten meer mensen aan de slag komen bij gewone werkgevers, maar dat doel staat onder druk door forse bezuinigingen op begeleiding. Het kabinet wil structureel 1,6 miljard besparen. Vooral de eerste jaren wordt het voor gemeenten lastig om voldoende budget vrij te spelen om nieuwe mensen naar werk te begeleiden, omdat de lonen van de huidige Wsw ers een zwaar beslag leggen op het budget. Begeleiding is de sleutel tot het succes voor de nieuwe wet. Dat is onder meer nodig om de baangaranties te realiseren die in het sociaal akkoord zijn afgesproken. Cedris-voorzitter Job Cohen: Begeleiding is noodzakelijk om die afspraken op papier om te zetten naar echt werk. Er moet geld zijn voor gerichte training, ondersteuning op de werkvloer en ook voor professionals die werkprocessen aan kunnen passen aan de mogelijkheden van mensen met een beperking. Het gaat om gemotiveerde mensen die echt wat in huis hebben, maar vaak niet zomaar passen op een gewone vacature. Als je dat verschil overbrugt, wordt het interessant voor ondernemers om mensen een kans te bieden. De mogelijkheden zijn er: via SW-bedrijven werken op die manier mensen met een beperking bij gewone werkgevers. Basispakket Uit de afspraken uit de Werkkamer blijkt dat Werkbedrijven in 35 arbeidsmarktregio s de regie hebben op het organiseren van een basispakket aan dienstverlening. Cohen: Het is van belang dat deze afspraak ruimte biedt om recht te doen aan verschillen tussen regio s. Zo kunnen regio s inspelen op de situatie op de arbeidsmarkt, maar ook profiteren van initiatieven en samenwerkingsverbanden die lokaal zijn ontstaan. Ook is afgesproken in de Werkkamer dat loonwaarde of productiviteit van een medewerker op de werkvloer wordt vastgesteld in samenspraak met de werkgever. Cohen: Dit sluit aan bij de praktijkervaring van SW-bedrijven dat loonwaarde alleen vast te stellen is als je iemand aan het werk ziet. Alleen op basis van een dossier of een gesprek, is het niet mogelijk daar uitspraken over te doen. Tekst: Sabine Jimkes Foto: De Beeldredaktie 8 Werkt. december 2013 Werkt. december

6 Het interview: KIM PUTTERS (Sociaal en Cultureel Planbureau) We hebben een te Kim Putters, sinds deze zomer directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau, windt er geen doekjes om: gemeentebesturen moeten aan de bak. De keuzes die gemeenten nu maken, zijn de belangrijkste in tijden. groot beleidsoptimisme Kim Putters (1973) is sinds juni directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Hij is bestuurskundige en bekleedt als bijzonder hoogleraar de leerstoel Beleid en Sturing van de Zorg in de Veranderende Verzorgingsstaat aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hij was raadslid en bestuurder. Voor de Partij van de Arbeid was hij van 2003 tot 15 juni 2013 lid van de Eerste Kamer der Staten-Generaal. Tekst: Marije van den Berg/Foto: Phil Nijhuis (Hollandse Hoogte) Het SCP onderzoekt de sociale staat van ons land. We vroegen Kim Putters naar hun visie op de rol van werk. Werk speelt meer dan ooit een spilrol in het leven van mensen. We zien dat werk en het dagelijks leven buiten het werk, steeds meer in elkaar overlopen. En vooral de onzekerheid over onze banen is debet aan het huidige pessimisme; dat haal ik onder meer uit ons tweejaarlijks onderzoek naar de sociale staat van Nederland, dat in december verschijnt. Betekent dat dat mensen die niet werken, de boot nog meer missen dan vroeger? Niet per se. We zien bijvoorbeeld dat door de digitalisering werk niet fysieke aanwezigheid hoeft te betekenen. In brede zin is deelnemen aan het maatschappelijk verkeer niet langer iets waarvoor je de deur uit hoeft, en dat biedt kansen. Maar niet voor iedereen? Mensen zonder werk hebben een kwetsbare positie. Hun deelname aan de samenleving is fragiel, omdat zij vernieuwingen niet meer vanzelf meemaken. Als je werkt, ga je in allerlei werkprocessen mee. Werk je niet, dan moet je op een andere manier aanhaken bij sociale innovaties. Werk hebben is geen garantie op succes, maar het maakt de kans wel groter dat het lukt. Terecht dus, al die aandacht voor de participatiesamenleving? Laten we het begrip dan eerst eens goed bekijken. Want wat is er nu ánders? Het kabinet wil vanaf nu uitgaan van mensen zelf en niet langer van het aanbod aan voorzieningen, regelingen en labels. Niet langer: wat heeft de samenleving nodig aan voorzieningen maar meer: wat heeft iemand van het collectief nodig? En dus niet op voorhand bedenken dat sociale werkvoorzieningsbedrijven het middel zijn, maar kijken wat er passend is voor het individu. De belangrijkste trendbreuk is dus: we gaan het individu als uitgangspunt nemen, en niet het collectief. Wat betekent die trendbreuk? Dat de vraag voor de overheid niet langer is: waar gaat het mis en hoe maken we daar een voorziening voor? De vraag wordt: wat heeft iemand nodig, wanneer maken we een collectieve voorziening en wanneer geven we de ruimte aan individuele wensen. En hoe zorgen we voor meebewegen met wat er nodig is? De afstemming tussen maatwerk en collectieve voorzieningen, is de worsteling van het lokale bestuur van morgen. De uitkomst hangt af van hun lokale situatie en inschatting. Hoe ziet u de Participatiewet in dat licht? Het kabinet kiest een gemengde benadering. Er wordt landelijk een groot deel van de publieke middelen uitgetrokken voor sociale voorzieningen en daar horen eisen bij. Tegelijkertijd zeggen we met de decentralisaties: per gemeente mag er verschil ontstaan. Het collectief dat bepaalt welke verschillen acceptabel zijn, wordt nu de gemeente. Terwijl de landelijke overheid het geld levert. Heel ingewikkeld wordt het om daar zicht op te houden en tegelijkertijd ruimte te laten voor lokaal beleid. In uw prognoses vallen met name de talloze mitsen en maren bij beleid op. Nederland kent een héél groot beleidsoptimisme. We maken wetten en beleidsnota s en meestal is dat georganiseerde teleurstelling. Dat zien we terug in onze evaluaties en daar komt het realisme vandaan in onze rapporten. En de mitsen en maren bij onze prognoses. Het SCP onderzoekt trends wat doet flexibiliteit op de arbeidsmarkt, hoe staat het met diversiteit en de inclusieve arbeidsmarkt. Dat is terugkijken. Het is heel lastig om voorspellingen te doen. Als er in de Participatiewet iets staat over een aantal procent meer of minder mensen aan het werk, dan zet ik daar dus vraagtekens bij. Want echt beleid doorrekenen is een mistige bezigheid. Wat doen jullie daartegen? We doen ook steeds vaker kwalitatief onderzoek, bijvoorbeeld door focusgroepen of door gedrag te peilen van een groep mensen. Wanneer je onderzoek wilt doen naar verschillen, op dit domein natuurlijk hét onderwerp van gesprek, dan moet je een beeld hebben van het waarom van die verschillen. Dat achterhaal je niet alleen met kwantitatief onderzoek. Welke onderzoeken moeten op het nachtkastje van bestuurders? Dan zou ik ze aanraden: lees de Sociale Staat van Nederland voor het beeld van nu. De foto van de huidige situatie, als naslagwerk voor de discussie van vandaag. Uit ons onderzoek komen twee dingen sterk naar voren. Eén: mensen zijn onzeker en pessimistisch. Over hun werk, hun inkomen, over de zorg. En twee: mensen voelen zich onmachtig. Ze hebben dus ook nog eens het gevoel niets te kunnen doen aan die onzekere situatie. Lokaal moet er veel meer aandacht zijn voor die onzekerheid en die onmacht. Zeker omdat burgers politici óók niet in staat achten daar iets aan te doen. En gebruik het sociaal cultureel rapport, dat in het najaar van 2014 verschijnt, waarin de participatiesamenleving een grotere plek krijgt. Daarin vind je een analyse van de dilemma s waarover de discussie moet gaan op lokaal niveau. Wat ik tot slot wil benadrukken, is dat beleid altijd een eigen, politieke logica heeft. Bij de decentralisaties betekent dat dat lokale politici zich ervan bewust moeten zijn dat het politieke keuzes zijn. Je moet weten waar je over praat, daar gebruik je onder meer ons onderzoek voor. De komende gemeenteraadsverkiezingen zijn crucialer dan ooit. Beleid doorrekenen is een mistige bezigheid 10 Werkt. december 2013 Werkt. december

7 Het dossier: Taken voor de schakel Vier cruciale taken voor het Werkbedrijf Werkbedrijven gaan de schakel vormen tussen werkgevers en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Maar hoe? De Werkt. doet een voorzet, en benoemt vier cruciale taken om deze schakelfunctie tot een succes te maken: acquisitie plegen, een ondernemersnetwerk onderhouden, (grotere) detacheringen begeleiden en effectief matchen. Tekst: Erik Went/Foto s: De Beeldredaktie 1. Acquisitie plegen Goede acquisitie is nodig om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan te helpen. Dat is veel meer dan deurtje bellen. Het gaat erom je in de juiste ondernemersnetwerken te begeven. Daarnaast moet je de bereidheid hebben om een werkgever echt te leren kennen. Pieter Nammensma, directeur van werkleerbedrijven & arbeidsintegratie iederz over acquisitie op niveau. W aar we beginnen? Allereerst door aan te haken op verbindingen die er al zijn: met bedrijfsverenigingen, ondernemersverenigingen en met detaillistenorganisaties. Vanuit die netwerken kijken we of we een geschikte ondernemer kunnen vinden die past bij onze business modellen. De ideale ondernemer is een ondernemer die niet voor het snelle dubbeltje gaat, maar voor het langzame kwartje. Onze business modellen zijn doorgaans niet geschikt voor beursgenoteerde ondernemingen, waar procedures en processen vaak strak georganiseerd zijn. Er zijn natuurlijk enkele uitzonderingen, grotere concerns die het MVO als onderdeel van hun visie hebben. Maar vaker doen we zaken met middelgrote ondernemers met regionale roots die bereid zijn hun maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen. Hebben we een ideale kandidaat gevonden, dan gaan we met deze ondernemer om de tafel zitten, waarbij wij ons maximaal verdiepen in de specifieke situatie van dat bedrijf. Hoe kan deze ondernemer onze mensen goed inpassen en tegelijk ook geld verdienen? We gaan ook uitleggen wat we zo n bedrijf te bieden hebben, wat onze USP s zijn. Vaak is het antwoord dat we intrinsiek bijzonder goed gemotiveerde medewerkers hebben, die niet snel aan job hoppen zullen doen, maar liefst als dieseltjes duurzaam aan het werk blijven. Ook komt het wel eens voor dat we tegelijk met een gerealiseerde groepsdetachering een deel van ons klantenbestand aan zo n werkgever overdragen. Bedrijfsmatige blik Is een werkgever geïnteresseerd, dan helpen we de ondernemer met het opzetten van een businesscase. In overleg bekijken we hoe we onze mensen zo goed mogelijk kunnen inpassen in hun processen, waarbij we tevens de juiste verwachtingen schetsen. Het gaat bij onze medewerkers immers vaak net even anders dan bij werknemers uit de reguliere markt. Waar dat mogelijk is doen we aan jobcarving; dan passen we samen de competentieprofielen aan, zodat wij de juiste mensen op de juiste plek kunnen krijgen. Omdat de werkleerbedrijven van SW-bedrijven gebaseerd waren op economische doelstellingen, weten SW-bedrijven heel goed hoe het is om bedrijfsmatig te moeten werken. We hebben met onze voeten in de klei gestaan, en kunnen ons dus goed verplaatsen in wat een werkgever nodig heeft. Daardoor focussen wij dus ook niet alleen op het aantal plaatsingen dat we weten te realiseren, maar ook op het bedrijfsresultaat. We zijn gewend om met een bedrijfsmatige blik naar plaatsingen te kijken. Daarom is acquisitie, anders dan louter deurtje bellen, een taak die prima bij SW-bedrijven past. 2. Ondernemersnetwerk onderhouden Een goed ondernemersnetwerk levert nieuwe ingangen op om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen. Jan Karel Jobse van De Risse Groep over hoe je zo n netwerk organiseert. V anuit De Risse Groep hebben wij een aantal jaren terug het initiatief genomen voor oprichting van Konnekt os: een MVO-platform met maatschappelijk betrokken ondernemers. Het doel is elkaar te inspireren en in een professionele setting relaties tot stand te brengen tussen onze medewerkers die wat extra ondersteuning nodig hebben, en werkgevers in de regio. Daarbij is De Risse Groep het ontwikkelbedrijf, Werk. Kom ons plaatsingsbedrijf en Konnekt os de schakel naar de markt. Dat hebben wij overigens niet zelf bedacht, maar goed afgekeken van initiatieven als Immens in Maastricht. Concreet werken we in Konnekt os aan invulling van onze doelstelling via een aantal jaarlijks terugkerende activiteiten. Zoals het jaardiner, waar onze medewerkers onder leiding van een sterrenkok de maaltijd voor ondernemers bereiden, maar ook de hele organisatie eromheen doen: de garderobe bemensen, de ontvangst, het regelen van de parkeerplekken. Daarmee laten we zien dat onze mensen op topniveau kunnen presteren als ze maar goed begeleid worden. Daarnaast organiseren we jaarlijks een viertal inhoudelijke workshops, bijvoorbeeld over functiecreatie, arbeidsrecht of over payrolling. En we zorgen dat de good practices die we met het netwerk verzamelen veel exposure krijgen in de regionale media. Bedrijven kunnen zich daarmee extra profileren. Ambassadeurs Op die manier proberen we de ondernemers in het netwerk te verleiden om met onze mensen in zee te gaan. En dat werkt. Bij een groot deel van de pakweg honderd ondernemingen die bij Konnekt os zijn aangesloten werken inmiddels mensen van De Risse Groep. Dat heeft zeker al tot tientallen extra externe plaatsingen geleid. Daarnaast hopen we natuurlijk dat zij als onze ambassadeurs de markt verder voor ons gaan bewerken en als het ware hun netwerken voor ons beschikbaar stellen. Immers: het is makkelijker om ergens binnen te komen via via dan dat wij dat zelf moeten doen. 12 Werkt. december 2013 Werkt. december

8 Het dossier 3. (Grotere) detacheringen begeleiden Zorgen dat het productieproces van de werkgever hoe dan ook draaiende blijft: dat is een absolute must om een groepsdetachering tot een succes te maken. Ivan Kinani, business development manager bij Pantar Amsterdam, over wat daar zoal in praktische zin bij komt kijken. B ij een grotere detachering is de juiste begeleiding van cruciaal belang. Want, anders dan binnen de muren van het SW-bedrijf, is er ineens een klant die met je meekijkt. Een werkgever ontzorgen: dat is waar goede begeleiding feitelijk op neerkomt. Dat betekent bijvoorbeeld dat bij uitval van medewerkers door ziekte een werkgever daar niets van merkt. De continuïteit van het productieproces mag niet in gevaar komen. Daarom regelen wij vaak dat we een grotere poule van medewerkers beschikbaar hebben dan nodig is. Of stel bijvoorbeeld dat iemand vaak te laat komt: ook dat is het pakkie an van de werkbegeleider. Als vervolgens blijkt dat het probleem geen werkgerelateerde oorzaak heeft maar wel het productieproces beïnvloedt, dan schakelt hij iemand van HR in. De werkgever merkt daar helemaal niets van, en dat is precies de bedoeling. Doel is uiteraard ook dat de medewerkers een prettige werkomgeving hebben. SW-bedrijven zijn erg goed in het begeleiden van groepsdetacheringen. We hebben immers al jaren expertise opgebouwd in het werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bovendien beschikken we over de infrastructuur waar onze medewerkers competenties kunnen ontwikkelen. Nu is bijvoorbeeld de functie van vakkenvullen in een supermarkt booming in SW-land. En dus creëren SW-bedrijven met behulp van supermarkten simulaties om mensen beter voor te bereiden op het werk. Wij kunnen hen als het ware al voorkennis geven en optimaal voorbereiden voordat ze buiten de muren van beschut aan de slag gaan. Bovendien kennen wij onze medewerkers goed. Elk mens is uniek, met een eigen dossier, met mogelijkheden en aandachtspunten. Allemaal hebben ze bij ons een duidelijk begeleidingsprofiel met do s en dont s. Daardoor is een betere en effectievere matching mogelijk, en daar is uiteindelijk iedereen bij gebaat. vaststellen van iemands mogelijkheden en ontwikkelpunten. SPAAK Begin dit jaar zijn we met deze werkwijze in het Oldambt gestart. In de eerste negen maanden zijn er 256 mensen in het TDC actief geweest. Rond 1 oktober waren er nog honderd feitelijk actief. Vanuit het TDC is een deel van de mensen toegeleid naar een leerwerktraject, een ander deel werkt op een werkervaringsplaats met behoud van uitkering. Ook is een gedeelte naar de sociale activering gegaan, volgt een aantal van hen een specifieke training en zijn er kandidaten die een stageplaats hebben gekregen. Het aantal plaatsingen op regulier werk is nog beperkt, omdat het aantal vacatures dat beschikbaar is nogal schaars is. Als de competentiefoto klaar is en er nog geen werk is, dan worden deelnemers binnen de infrastructuur van het SW-bedrijf verder getraind en actief gehouden. De winst is dat we via het TDC onze methodes uniformeren in Oost-Groningen, dat we een eenduidig beeld krijgen van wat een deelnemer kan en dat we betere matches tot stand kunnen brengen. Voorheen klaagden werkgevers nog wel eens dat een match niet goed was. Nu kunnen we op basis van de competenties veel beter inschatten of een match werkt. In feite managen we daarmee de verwachtingen veel beter. Nynke Gevers: Sluitstuk van het matchingsproces is de loonwaardemeting. Deze brengt de loonwaarde van een medewerker in kaart door de geleverde werkprestatie in een specifieke functie af te zetten tegen de vereisten van die functie. De uitkomst daarvan is een onafhankelijke, betrouwbare beoordeling over de hoogte van de loonkostensubsidie of loondispensatie. Dat begint voor mij met een werkbezoek aan het bedrijf waar iemand werkzaam is. Ik probeer me een beeld te vormen van de bedrijfscultuur, van de werkplek, en breng samen met de werkgever de functie van de deelnemer goed in kaart. Vervolgens leg ik dat naast het assessment waarin het functioneren van de deelnemer tot uitdrukking komt. Dat bespreek ik met de werkgever. Waar loopt het spaak? Waar heeft hij extra Kan de loonwaarde hoger? 4. Effectief matchen H arry Wieringa: In Oost- Groningen werken zes gemeenten, de SWbedrijven Synergon en Wedeka en het ROC samen aan de ontwikkeling van een methode voor het Trainings- en Diagnosecentrum (TDC). In dat TDC maken we in maximaal 13 weken tijd een competentiefoto van iedereen die bij ons een uitkering komt aanvragen. Op dit moment gebeurt dit voor de nieuwe instroom, maar op termijn gaan we dit ook voor het zittend bestand doen. We starten het proces door hen allereerst in een werksimulatie te plaatsen. Dit betreft vaak eenvoudige werkzaamheden, zoals inpakwerk, dat door het SW-bedrijf wordt geleverd. Trajectbegeleiders van SW-bedrijven en werkadviseurs van de gemeente kunnen dan zien Training en diagnose zijn nodig om een juiste match te maken tussen een werkgever en iemand met afstand tot de arbeidsmarkt. Harry Wieringa, directeur van het cluster maatschappelijke zaken van de gemeente Oldambt over het werken met competenties in Oost-Groningen. En Nynke Gevers, coach bij Alescon over het sluitstuk van matching: de loonwaardemeting. hoe iemand werkt. Dit geeft een beeld van een aantal compententies en welke werknemersvaardigheden een kandidaat heeft. Op grond van deze foto kan bepaald worden welk soort werk geschikt is voor de betrokkene en waar mogelijk nog een aanvullende training nodig is. Waar nodig schakelen we daar bijvoorbeeld het ROC Noorderpoort voor in. De foto die we op die manier maken kunnen we leggen op vacatures van werkgevers. Vervolgens proberen we een match te maken. Of we gaan zelf pro-actief met kandidaten de boer op als er geen passende vacature voorhanden is. Het primaire doel van het TDC is echter niet plaatsing op werk, maar het begeleiding nodig? Vervolgens maak ik op basis van die gegevens en gesprekken een rapport op, waarin ook altijd een advies staat hoe de loonwaarde van de desbetreffende werknemer nog hoger zou kunnen uitpakken. Mijn stellige overtuiging is dat je zo n loonwaardemeting dus nooit van achter een bureau kunt doen, louter op basis van medische gegevens. Daarvoor zal je altijd naar de werkplek moeten gaan, want daar gebeurt het. Als coach van Alescon kom ik erg veel bij werkgevers over de vloer. Ik ben dus enorm gespitst op hoe zo n werkgever zijn processen heeft ingericht en waar medewerkers aan moeten voldoen. Bovendien kennen wij de doelgroep op ons duimpje. Dat helpt allemaal om dit werk goed te kunnen doen, en om uiteindelijk de juiste match tot stand te brengen. 14 Werkt. december 2013 Werkt. december

9 Het dilemma Tegenprestatie leidt wel /niet tot verdringing RUUD KUIN vice-voorzitter van de FNV Door desastreus kabinetsbeleid verdwijnt regulier werk en werklozen komen op die plek. 16 Werkt. februari 2013 Een tegenprestatie naar vermogen voor een bijstandsuitkering. Want je mag best wat terugdoen voor een uitkering, vindt de Haagse politiek. Vanaf 1 juli 2014 zijn gemeenten verplicht die tegenprestatie ook te organiseren. Leidt die tegenprestatie tot verdringing op de arbeidsmarkt? Ja, zegt de FNV. In principe niet, zegt Divosa. Maar de scheidslijn is soms dun. WeL Er zijn al rechtszaken over gevoerd. In de Wet werk en bijstand (WWB) kunnen gemeenten sinds begin dit jaar tegenprestatie naar vermogen verlangen van de bijstandsgerechtigde. Volgens de rechtbank in Breda moet het gaan om het opleggen van normale burgerlijke verplichtingen of kleine gemeenschapsdiensten. Staatssecretaris Jetta Klijnsma vindt de tegenprestatie afdoende gedefinieerd in de WWB. Diezelfde wet zegt ook dat de tegenprestatie niet mag leiden tot verdringing van regulier werk. Maar daar gaat het mis, stelt Ruud Kuin, vice-voorzitter van de FNV. De vakbond kwam tot die conclusies na eigen onderzoek Beter zicht op werken in de bijstand dat er vaak sprake is van verdringing. Opvallend detail uit dat onderzoek: 75 procent van de respondenten heeft er geen probleem mee om iets terug te doen voor zijn uitkering. Kuin somt op: In Twente moesten mensen stoeptegels recht leggen. Zorgen voor veilige wegen is gewoon een overheidstaak. In Sittard konden ontslagen postbodes aan de slag als postsorteerders. Dat deden ze zes maanden met behoud van uitkering. Daarna werden ze voor hetzelfde werk ingehuurd door een uitzendbureau dat door de gemeente was opgericht. Daaraan zie je dat het regulier werk is. Flinterdun Of het bij deze voorbeelden gaat om werk met behoud van uitkering of een tegenprestatie zoals bedoeld in de nieuwe WWB vindt Kuin minder belangrijk. Zijn stelling is dat gemeenten de grenzen opzoeken bij het inzetten van bijstandsgerechtigden voor allerlei klussen. En niet meewerken betekent korten op de uitkering, aldus Kuin. De scheidslijn tussen werken met behoud van uitkering en de tegenprestatie is flinterdun. Wij zien dat gemeenten hier veel mee experimenteren. Kuin haalt de extreme voorbeelden uit het FNV-onderzoek aan, stelt René Paas, voorzitter van Divosa. En daarbij is het onduidelijk of het gaat om een tegenprestatie of werken met behoud van uitkering. Dat verschil is wél relevant, vindt Paas. De tegen- prestatie moet kortdurend zijn, hooguit een deel van de week beslaan en heeft geen re-integratiedoel. Mijn beeld is dat sociale diensten de tegenprestatie naar eer en geweten invullen. En de voorbeelden die Kuin noemt zijn volgens mij niet het soort tegenprestatie zoals de wetgever dat heeft bedoeld. Werken voor je uitkering is niet nieuw, maar het motief van tegenprestatie naar vermogen is dat wel, legt Paas uit. Mensen mogen wel wat terugdoen voor hun uitkering, vindt de politiek. En dat is een ander argument dan dat werken goed voor je is. Begrijp me goed: sociale diensten doen niets liever dan mensen aan een baan te helpen. Maar met werklozen is dat lastig. En op re-integratiebudgetten is dramatisch bezuinigd. Daarmee kunnen we nog maar een beperkte groep bijstaan. Bijkomend voordeel van de tegenprestatie is wel dat werklozen onder de mensen komen en een werkritme vasthouden. DUIDING Kuin: Door desastreus kabinetsbeleid wordt allerlei regulier werk geschrapt en komen werklozen op die plek. Dat holt de beroepen uit, maar geeft ook een slechtere positie aan uitkeringsgerechtigden, die worden uitgebuit door op uitkeringsniveau regulier werk te doen. Voorbeeld? Denk aan het boodschappen doen voor mensen die afhankelijk zijn van thuiszorg. Dat zat tot voor kort geïntegreerd in de functie van thuiszorgmedewerker. Maar de overheid bezuinigt honderden miljoenen in de zorg en jeugdzorg, zodat er nog meer mensen werkloos worden. En vangt dat op door het invoeren van een tegenprestatie. Zowel de posten waarop wordt bezuinigd als de vaststelling wat een overheidstaak is, is een besluit van de Tweede Kamer of de gemeenteraad. Daar moet die discussie dus worden gevoerd, stelt Paas. Hij erkent dat er een schemergebied is wat wel en wat niet onder een tegenprestatie moet worden verstaan. Er is vrij veel onduidelijk. Dus vragen we in eerste instantie de politiek om duiding. Maar ook rechters kunnen duidelijkheid geven, dus nodigen we de FNV uit om samen te onderzoeken of het mogelijk is op basis van een aantal proefprocessen die grenzen scherper te krijgen. Kuin grijpt de uitnodiging met beide handen aan. Wij zien dat receptionisten uit het verzorgingshuis verdwijnen en daar vrijwilligers voor terugkomen. Soms met een bijstandsuitkering, onder het mom van een tegenprestatie. Ik wil wel weten wat de rechter daarvan vindt. Tekst: Robin Ouwerkerk/Foto s: De Beeldredaktie NIET RENE PAAS voorzitter van Divosa Mijn beeld is dat sociale diensten de tegenprestatie naar eer en geweten invullen. Werkt. februari

10 Het antwoord Maak gebruik van ieders kracht A ls wethouder Sociale Zaken ben ik al goed op de hoogte van de kracht van groepsdetachering. Het mooie is dat ik vandaag weer met eigen ogen zie dat de filosofie achter de nieuwe Participatiewet hier werkt. De gedachte achter de wet is uitgaan van wat mensen wél kunnen. Steven Kroon is op werkbezoek bij het distributiecentrum van kledingbedrijf Piet Zoomers, waar Wedeo een groep van tien WWB ers en Wsw ers heeft gedetacheerd. Daarmee bestaat ongeveer de helft van deze vestiging uit Wedeo-mensen. De combinatie van WWB ers en Wsw ers - samen met de vaste medewerkers van Zoomers - bewijst hier in de praktijk haar succes. Fraai om te zien dat als een bestelling snel weg moet, WWB er Angel even een tandje bij zet. En goed voorbeeld doet goed volgen. Je ziet het verschil tussen de medewerkers toch niet? De indicatiestelling is vaak sterker dan je in de praktijk merkt. Inspirerend voorbeeld Zoomers is een bijzonder bedrijf dat Wedeo de ruimte geeft om dit samen te ondernemen. Er mag best eens iets misgaan, soms ziet een medewerker door de bomen het bos niet meer. Dan stoppen Steven Kroon is wethouder Sociale Zaken in Doetinchem en vanuit die functie voorzitter van SW-bedrijf Wedeo. Kroon zocht bij kledingbedrijf Piet Zoomers een antwoord op de vraag: Wat is de meerwaarde van groepsdetachering in de aanloop naar de nieuwe Participatiewet? ze even. Zoomers maakt alle werknemers even belangrijk, dat zit in de haarvaten van het bedrijf. Bij een feestelijke opening mag iedereen mee over de rode loper. Dat dat echt iets oplevert, blijkt uit de cijfers: de loonwaarde van een werknemer aan de start van detachering is 57% en na negen maanden maar liefst 71%. Kroon: De groepsdetachering levert in mijn ogen drie dingen op: het is van waarde voor de mensen zelf, de werkgever wordt ontzorgd en het is uiteindelijk zelfs meer rendabel. Je kunt het in elke sector uitvoeren. Als het bij Zoomers kan, kan het ook bij een technisch bedrijf. Hier om de hoek zit een bedrijf dat gloeilampen vervangt door led-verlichting. Daar zou dit soort groepsdetachering prima passen. De groepsdetachering bij Zoomers heeft zelfs als inspiratie gediend voor de toekomstige fusie van de sociale dienst Doetinchem en Wedeo. Het is een klein, maar belangrijk voorbeeld van hoe de mensen uit verschillende regelingen sámen aan het werk kunnen, in een gemengde groep. Wet als kans Er komt met de nieuwe Participatiewet veel op ons af. We gaan niet afwachten, maar bereiden ons alvast goed voor op de uitvoering van de wet en onze nieuwe verantwoordelijkheden. Daar word ik niet onrustig van, maar ik zie het als kans. We moeten zorgen voor een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Maar die mensen kúnnen allemaal wat. Natuurlijk ben ik bezorgd om de hoge kortingen, we hebben als gemeente een heel beperkt participatiebudget over, maar we zijn inhoudelijk blij met de nieuwe wet. We willen af van de indicatieterreur: De drijfveer van Steven Kroon In de portefeuille van wethouder Sociale Zaken in Doetinchem zit ook het voorzitterschap van Wedeo. Het voelt niet als een verplichting, ik heb het met beide handen aangegrepen. Liever vermijd ik het woord doelgroep, het zijn gewoon mensen. Er wordt wel eens op hen neergekeken: oh, werk je achter het spoor, heb je een jasje van Wedeo aan? De drijfveer in mijn voorzitterschap is dat deze mensen het verdienen om als volledige werknemer te worden gezien. Wedeo-werknemers moeten dus gewoon het bedrijfsuniform dragen van het bedrijf waar ze werken. Dat geeft ze In de praktijk zie je de indicatie niet een gevoel van trots en eigenwaarde, het zijn echt de meest loyale werknemers. Natuurlijk klappen ze wel eens dicht, maar ze doen hetzelfde werk. Vergeet niet: we hebben ze nodig op de arbeidsmarkt. Hiervoor was ik wethouder Economische Zaken. Omdat ik veel bedrijven ken, is dat een enorme meerwaarde in mijn huidige werk. Er zijn veel familie- en kleine bedrijven in de Achterhoek, die vinden maatschappelijk verantwoord ondernemen een vanzelfsprekend onderdeel van hun bedrijfsvoering. Veel bedrijven hebben Wedeo-medewerkers in dienst. Prachtig toch? de mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt vormen één groep, ongeacht de regeling waar ze in zitten. Door de fusie met de sociale dienst kunnen we nu ook de groep WWB ers beter begeleiden. WWB ers willen niet altijd afhankelijk zijn, maar willen graag anderen helpen. Deze interactie op de werkvloer leidt tot meer zelfvertrouwen. We kunnen WWB ers makkelijker plaatsen, omdat Wedeo een ingang heeft bij veel bedrijven. Als gemeente streven we ernaar dat mensen op de werkvloer zelf re-integreren. Hoe kan dat nu beter dan in een gemengde groepsdetachering? Ik zeg: maak gebruik van elkaars kracht! Tekst: Karlijn Broekhuizen Foto s: De Beeldredaktie Werkt. Cedris is de brancheorganisatie van de sociale werkvoorzieningsbedrijven. SW-bedrijven ondersteunen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om aan de slag te komen. Op een beschutte werkplek, maar bij voorkeur bij een gewone werkgever. SW-bedrijven hebben ervaring met de doelgroep, kennen de regionale arbeidsmarkt en hebben de expertise om een goede match te maken met werkgevers. Ze kunnen werkgevers alle administratieve rompslomp, risico s en begeleiding uit handen nemen. Werkt. is een uitgave van Cedris. Uitspraken in dit magazine vertegenwoordigen niet per se de mening van Cedris. Hoofdredacteur: Marleen Damen Eindredactie: Sabine Jimkes (Cedris), Marije van den Berg Redactionele ondersteuning Monique van der Eijk Artikelen: Afke van der Toolen, Birgit Kooijman, Eric Went, Karlijn Broekhuizen, Marije van den Berg, Rob Koorda, Robin Ouwerkerk Beeld: Mark van den Brink, Ivonne Zijp, De Beeldredaktie, Phil Nijhuis, Pieter Frank de Jong (illustratie) Bladconcept: Marije van den Berg Basisvormgeving: Studio Paul Pollmann Vormgeving: Vormix Druk: Stimio Exemplaren bestellen of een gratis abonnement? Mail info@cedris.nl. Rechten van artikelen vallen onder de Creative Commonslicentie. Overname onder vermelding van Cedris en de naam van de auteur is toegestaan. Op staan alle edities en losse artikelen in PDF. Graag horen wij via mvandereijk@cedris.nl wanneer u artikelen overneemt. 18 Werkt. december 2013 Werkt. december

11 Het Feuilleton Pitbullsmoking was eigenlijk een voorvalletje van niks. Zo n gozertje dat lollig denkt te Het zijn en een gebaar maakt alsof hij een pistool uit zijn zak haalt dat hij op de werkleider richt. Maar Cees Plankier knapte af. Totaal. Hij sloot zich op in de wc, wilde de werkvloer niet meer op, en ik heb hem uiteindelijk maar naar huis gestuurd. En daar heeft hij twee maanden lang op de bank gezeten. Bang. Nou was er wel wat aan voorafgegaan. Die jongen van die mislukte grap hoorde bij een lastig groepje. Gouden kettinkjes, pitbullsmokings, en nog geen dag van hun leven gewerkt. Regelrecht van de sociale dienst naar ons toe gebonjourd, maar een gebruiksaanwijzing zat er niet bij. Cees is een grote kerel, heel ervaren, heel geduldig, nog nooit in de problemen geweest. Maar hier kon hij helemaal niks mee. Dat gezuig van die gasten. Alles ter discussie stellen. Waarom moeten we dit? Wie breng je daarvoor mee? Welke halve zool heeft dat nou weer bedacht? Zo ging het de hele dag door. En dat met toenemend fysiek vertoon. Zich breed maken, te dicht op je gaan staan, veel harder praten dan nodig is, dat soort werk. En Cees liet het gebeuren. Wist hij veel. Dit was nieuw. Gisteren heb ik hem gesproken. We willen heel graag dat je terugkomt. Ik zag hem meteen verkrampen. Ik weet het niet hoor, zei hij. Ik legde uit dat er inmiddels het een en ander veranderd was. Dat het management had onderkend dat nieuwe situaties om nieuwe oplossingen vroegen. Iedereen gaat nu op agressietraining. Ik ben zelf al geweest. Je zal zien dat het werkt. Hij keek zo bedenkelijk dat ik besloot om het daar voorlopig bij te laten. Ik stond op en zei dat hij er in alle rust over kon nadenken. En als je nog vragen hebt, je kan me altijd bellen. Ik verwachtte niet snel van hem te horen, maar vanochtend om negen uur hing hij al aan de telefoon. Eén ding, zei hij, zo n pitbullsmoking doe ik niet aan. Een pitbullsmoking? Hoezo? Nou, voor die agressietraining toch? Ik kon mezelf wel voor de kop slaan. Toen ik uitlegde dat het ging om voorkómen van fysiek geweld, door agressief gedrag in een vroeg stadium te herkennen, bleef het even stil aan de andere kant van de lijn. Toen: Dus geen pitbullsmoking? Nee. Je gewone klofje. Weer bleef het even stil. Toen begon hij te grinniken. Dus ook geen gouden kettinkje? Ik weet niet wie het hardst lachte, hij of ik. Hoe dan ook, het gaat goedkomen met die Cees. Dat weet ik zeker. Tekst: Afke van der Toolen Illustratie: Pieter Frank de Jong Verhalen uit het SW-bedrijf zijn gebaseerd op echte ervaringen, maar omwille van de privacy niet met naam en toenaam opgeschreven. 20 Werkt. december 2013