S P H. december 2002, verschijnt 6x per jaar

Transcriptie

1 Tijdschrift voor sociaal pedagogische hulpverlening S P H december 2002, verschijnt 6x per jaar Kanttekeningen bij het 7 stadiamodel voor interculturalisering Sferen van interculturalisering: een alternatief idee Interculturalisering, een veranderingsproces binnen de organisaties, heeft meestal drie doelen: het bevorderen van de participatie van allochtonen; het bevorderen van de wederzijdse acceptatie van allochtonen en autochtonen op de werkvloer; afstemming van het hulpverleningsproces op de behoeften van allochtonen. Bij het meten van de mate van interculturalisering bij hulpverleningsorganisaties wordt vaak gebruik gemaakt van het 7 stadiamodel. Een model dat door zijn statische vorm de afstand tussen de allochtone en autochtone hulpverleners juist creëert, volgens Sami Inal. [Sami Inal, directeur van TUNE Consultancy & Advice en als beleidsmedewerker werkzaam bij het Bureau Jeugdzorg Midden Brabant] In Nederland bestaat de belangstelling voor interculturalisering nog niet zo lang. Het overgrote deel van de Nederlandse publicaties is pas begin jaren negentig verschenen. De publicaties op dit terrein zijn niet alleen schaars, maar zijn ook nauwelijks wetenschappelijk onderbouwd (Shadid 1998). Dit model is echter nog onvoldoende structureel onderbouwd. Het gevar van het ontbreken van adequate modellen is dat interculturalisering zijn relevantie langzamerhand verliest. Het is daarom belnagrijk de zwakheden van dit model te bespreken, zodat hulpverleningsorganisaties beseffen dat 7 stadiamodel statisch is en de afstand tussen allochtone en autochtone hulpverleners eerder vergroot dan verkleint. 1

2 Het 7 Stadiamodel van Hoogsteder Hoogsteder maakt een strikt onderscheid tussen de zeven fasen van de interculturalisering bij een organisatie en formuleert per fase een aantal criteria om de mate van de interculturalisering binnen die organisatie vast te kunnen stellen. 1 Monoculturele organisatie In stadium één is er één cultuur binnen de organisatie. De organisatie heeft geen contacten met allochtone cliënten en er zijn geen allochtone medewerkers. Het beleid en het gedrag zijn vanzelfsprekend etnocentrisch. 2 Dienstverlening aan allochtone cliënten In stadium twee beginnen allochtone groepen contact te zoeken met de organisatie. Deze contacten leiden ertoe dat er binnen de organisatie behoefte ontstaat aan intercultureel beleid. 3 Intercultureel management van dienstverlening In stadium drie wordt er een begin gemaakt met intercultureel management: de organisatie neemt algemene beleidsmaatregelen om de dienstverlening aan allochtone cliënten te verbeteren. 4 Instroom van allochtone medewerkers In stadium vier voert de organisatie een gericht beleid op het in dienst nemen van allochtonen. Zo wil de organisatie een afspiegeling van de samenleving worden en de dienstverlening aan allochtone cliënten verbeteren. 5 Intercultureel management van personeel In stadium vijf wordt intercultureel management op gang gebracht. Het accent ligt hier op de interne communicatie en intercultureel leiding geven. 6 Management van diversiteit In stadium zes wordt het intercultureel beleid verbreed tot management van diversiteit in algemene zin. 7 Interculturele organisatie Stadium zeven is de interculturele organisatie: culturele diversiteit is een toegevoegde waarde. Het einddoel van dit model is om naar stadium zeven toe te groeien: van een monoculturele naar een interculturele organisatie. Hoogsteder geeft in zijn 7 stadiamodel van interculturalisering een helder beeld van de stappen van de organisatie: van een 'monoculturele organisatie' (stadium één) naar een interculturele organisatie (stadium zeven). Het is de verdienste van Hoogsteder dat de lacune in de publicaties nu gedeeltelijk is aangevuld. Hoewel een 'theoretische fundering' van het model ontbreekt, spreekt het model aan door de volgende twee zaken. Ten eerste, dit model is gericht op de verandering van de personeelssamenstelling en op de vernieuwing van de hulpverlening bij de organisatie. Ten tweede, het model heeft bij veel organisaties al geleid tot een discussie over het vaststellen van de mate van de interculturalisering. Desondanks bestaat het risico dat het model de goedbedoelde initiatieven van de organisaties de verkeerde kant opstuurt. Er zijn nogal wat vraagtekens te plaatsen bij het door Hoogsteder gepresenteerde model. Ik wil mij hier beperken tot het plaatsen van twee kanttekeningen: een bij het strikte onderscheid tussen de zeven stadia en een het statische gebruik van het begrip cultuur. 2

3 Het onderscheid tussen de zeven stadia Het inhoudelijke onderscheid dat Hoogsteder maakt tussen zijn gekozen zeven stadia van interculturalisering is inadequaat. Er wordt namelijk onvoldoende aandacht besteed aan de 'relaties' tussen de opeenvolgende fasen en aan de invloed van de ene fase op de andere. De relaties tussen de fasen worden slechts deels vanuit de kennis van de onderzoeker en deels vanuit de 'theorieën' gedicteerd (Swanborn 1987). Bij een 'nulmetingsonderzoek' zoals Hoogsteder verricht, is het juist de bedoeling om naar eenvoudige relaties te zoeken teneinde een uitspraak te kunnen doen over de mate van de interculturalisering bij een bepaalde organisatie. De gevonden relaties moeten dan ook nauwkeurig omschreven worden. Statisch gebruik van het begrip cultuur Een tweede kanttekening heb ik bij Hoogsteders gebruik van het begrip cultuur. De termen cultuur, monoculturele organisatie en interculturele organisatie worden door Hoogsteder niet nauwkeurig gedefinieerd. Hoogsteder: In het eerste stadium is er één cultuur binnen de organisatie. De organisatie heeft geen contacten met allochtone cliënten en er zijn geen allochtone medewerkers. Het beleid en het gedrag zijn vanzelfsprekend etnocentrisch.. Wil dit zeggen dat er bij de organisaties zonder 'allochtonen' slechts één cultuur aanwezig is, namelijk dé Nederlandse cultuur? Verder geeft hij aan: Stadium zeven is de interculturele organisatie: culturele diversiteit is een toegevoegde waarde. Met de toegevoegde waarde bedoelt hij waarschijnlijk de naast elkaar, maar los van elkaar bestaande culturen, zoals dé Turkse, dé Marokkaanse, dé Antilliaanse en dé Surinaamse. Zo n benadering doet mij denken aan het analyseschema in het boek van Eppink, getiteld Cultuurverschillen en communicatie: problemen bij hulpverlening aan migranten in Nederand (1981). Het gaat hier, ruwweg gezegd, om de ik cultuur van autochtonen en de wij cultuur van allochtonen. Deze benadering brengt de geconstateerde culturele verschillen onder allochtonen, vooral onder Marokkanen en Turken, in verband met de oorspronkelijke cultuur van allochtonen. Het merendeel van de benaderingen in de sector zorg en dienstverlening aan allochtonen, zoals in het 7 stadiamodel, wordt beïnvloed door deze culturalistische benadering, en wekt derhalve de indruk dat de allochtone cliënt en zijn cultuur het probleem vormen. In Nederland begint nu het verzet op gang te komen van wetenschappers en allochtone groepen tegen deze culturalistische visie en de daarvan afgeleide interculturele communicatiemodellen. Ik sluit me hier aan bij de benadering van Shadid (1998): Elke ontmoeting tussen twee personen uit verschillende sociale of culturele groepen kan zowel interculturele als intraculturele elementen bevatten. Communicatie tussen mensen uit hetzelfde land, maar behorend tot verschillende sociaal economische groepen of subculturen, kan daarom dus ook intercultureel van aard zijn. Hieruit blijkt dat het begrip cultuur niet statisch is.ik kan hierover meer zeggen en veel voorbeelden geven. Cultuur wordt voortdurend gevormd en verandert steeds. Onder invloed van de economische, politieke en sociaal culturele ontwikkelingen kan het doen en denken van mensen in de tijd veranderen. 3

4 Geconcludeerd mag worden dat het 7 stadiamodel van Hoogsteder op het niveau van de onderzoekspraktijk nog nauwelijks operationeel is.veel meer dan dit model waarmee onderzoek naar de mate van de interculturalisering verricht wordt, is er op dit moment helaas niet te presenteren. Andere uitgewerkte onderzoeksmethoden naar de mate van interculturalisering ontbreken vooralsnog. In een poging om een bijdrage aan de discussies te leveren wil ik een alternatief idee opwerpen: sferen van interculturalisering. Sferen van interculturalisering: een alternatief idee Het interculturaliseringsproces omvat verschillende dimensies die niet noodzakelijkerwijs gelijk op hoeven te lopen. De meest relevante dimensies voor de praktijk van de organisaties in de hulpverlening zijn natuurlijkheid en traagheid. Natuurlijkheid Interculturalisering is in de eerste plaats een natuurlijk veranderingsproces. Natuurlijk, omdat de sociaal culturele uitwisselingen tussen autochtone en allochtone medewerkers enerzijds en tussen medewerkers en allochtone cliënten anderzijds, op een natuurlijke wijze plaatsvinden. Uit de praktijk blijkt dat veel medewerkers worden geconfronteerd met intercultureel werken en denken, ook als er bij die organisatie niet één allochtoon in dienst is. Zowel in de publiekssfeer (opleiding, werk, vrijetijdsactiviteiten) als in de privésfeer krijgen veel medewerkers te maken met de normen, waarden en gebruiken van mensen van niet Nederlandse afkomst. Duizenden medewerkers gaan elk jaar naar het buitenland op vakantie, ontmoeten daar de plaatselijke bevolking en leren in dat land allerlei gewoontes kennen. Soms komen ze met interessante verhalen over bijvoorbeeld Turkije, die zelfs in Nederland bij iemand van Turkse afkomst nog niet bekend zijn. En bij welke familie, kennissen en vrienden van die medewerkers komen geen gemengde huwelijken voor? Dit alles betekent: uitwisselingen tussen diverse bevolkingscategorieën kunnen een uitstekende basis vormen voor de (verdere) ontwikkeling en uitvoering van interculturalisering. Daarbij is elk 'systematisch' initiatief welkom. Traagheid Interculturalisering is niet alleen een natuurlijk, maar ook een langzaam veranderingsproces. Langzaam omdat het in Nederland nog niet systematisch aangepakt wordt: de ad hocwerkwijze domineert in het veld van de hulpverlening. Er zijn maar weinig organisaties die het interculturele veranderingsproces faseren. Daarnaast zijn ze niet gewend om die fasen te meten om te achterhalen wat de invloed is van de ene fase op de andere om nieuwe beleidsdoelen te kunnen formuleren. Het ontbreken van zo n systematische aanpak bemoeilijkt de opzet en uitvoering van de goedbedoelde initiatieven (bijvoorbeeld kort en langdurige projecten) en vertraagt de interculturele organisatieontwikkeling in de hulpverlening. Een alternatieve benadering, een sfeerbenadering van interculturalisering als antwoord op de vraag ligt daardoor voor de hand. Wat is het meest relevante richtinggevende begrip om materiaal te verzamelen en te analyseren bij een onderzoek naar de mate van interculturalisering? 4

5 Sferen van interculturalisering Mijn inspiratie voor het gebruik van de term sferen kwam na het lezen van het artikel Sferen van integratie (1994) van Godfried Engbersen. Interculturalisering is een natuurlijk en traag proces dat veel pieken en dalen kent: de beleving van de organisaties verandert dikwijls. Wat bijvoorbeeld in de afgelopen drie jaar is opgebouwd, kan onder sommige omstandigheden binnen enkele maanden afbrokkelen of zelfs verdwijnen. Zoals eerder vermeld, is er bij veel organisaties geen sprake van een systematische aanpak. Daarnaast is sinds de jaren negentig de relatie tussen allochtonen en autochtonen verslechterd. In dit kader is het realistisch om geen strikt onderscheid te maken tussen de zeven stadia van interculturalisering, maar in plaats daarvan te spreken in termen van sferen van interculturalisering. Sfeer is dan het geheel van opvattingen en gevoelens van de medewerkers en cliënten over de twee hoofdthema s van interculturalisering: enerzijds toegankelijkheid en herkenbaarheid (versterking van het allochtone element en deskundigheidsbevordering) en anderzijds een primair hulpverleningsproces (gehanteerde methoden). (Zie voor de hoofdthema s Adriani 1993.) Voorlopig beschrijf ik drie sferen: de sfeer van de beginnende organisatie, de sfeer van de minder ervaren organisatie en de sfeer van de ervaren organisatie. Om de sfeer van interculturalisering bij een bepaalde organisatie vast te stellen kunnen de volgende vragen gesteld worden: is de organisatie gelijk toegankelijk en herkenbaar voor allochtonen en autochtonen? hebben de gehanteerde methoden in het primaire hulpverleningsproces een gelijkwaardige kwaliteit voor allochtone en autochtone cliënten? Hieronder volgt een kort overzicht van deze sferen en hoofdthema's. Sferen van interculturalisering Sfeer van beginnende organisatie Sfeer van minder ervaren organisatie Sfeer van ervaren organisatie Hoofdthema s van interculturalisering Toegankelijkheid en herkenbaarheid: versterking van het allochtone element deskundigheidsbevordering Primair zorg en dienstverleningsproces: gehanteerde methoden Het is niet eenvoudig om bij een nulmetingsonderzoek een uitspraak te doen over in hoeverre een organisatie beginnend, minder ervaren of ervaren is, dit vereist namelijk twee zaken. Ten eerste, een systematische beschrijving van de sferen en de hoofdthema s in hun onderlinge verhouding (deze zijn in de ontwerpfase). Ten tweede, samenwerking tussen de mensen en instanties die zich in zo n onderzoeksveld begeven. In dit kader zijn we realistisch genoeg om ons af te vragen waarom zulke thema s nog steeds geen systematische aandacht krijgen van de beleidsmakers, onderzoekers en wetenschappers. Tot slot Het meten van de mate van interculturalisering is een onderzoeksonderwerp geworden die velen bewust of onbewust in de mond nemen. Het blijkt bijzonder lastig er begripsmatig vat 5

6 op te krijgen. Het mag Hoogsteder dan ook niet verweten worden dat ook hij daarin niet is geslaagd. Ik heb geprobeerd een ander idee te ontwerpen waarin de opvattingen en gevoelens van de medewerkers en cliënten naar voren komen als 1. sfeer van beginnende organisatie, 2. sfeer van minder ervaren organisatie en 3. sfeer van ervaren organisatie. Naar mijn overtuiging zou het vraagstuk ten aanzien van de mate van interculturalisering verdiept kunnen worden door de verschillende sferen van interculturalisering te onderscheiden. Deze benadering kan een oplossing zijn voor enkele problemen die in theoretische zin door het 7 stadiamodel worden opgeroepen. Ik ben me er natuurlijk van bewust dat zo'n sfeerbenadering geen zekerheid biedt voor het welslagen van een interculturaliseringsproces. Wel kan het een bijdrage zijn tot een succes wanneer in organisaties het besef aanwezig is dat interculturalisering een natuurlijk en traag proces is waarbij een strikt onderscheid tussen de ontwikkelingsfasen ineffectief blijkt te zijn. Dit besef kan behulpzaam zijn bij de opzet en uitvoering van kwalitatief onderzoek en bij de verbetering van de communicatie tussen allochtone en autochtone hulpverleners. LITERATUUR Adriani, P. (1993). Overbruggen van verschillen: hulpverlening aan jeugdigen uit allochtone groepen. Leiden: Reprodienst FSW, Rijksuniversiteit Leiden. Hoogsteder, J. (1995). Het fundamenteel inter etnisch misverstand en het 7 stadiamodel. Instituut IEM. Shadid, W,.A. (1998). Grondslagen van interculturele communicatie. Studieveld en werkterrein. Houten/Diegem: Bohn e.a. Boom Meppel. Swanborn, P.G. (1987). Methoden van sociaal wetenschappelijk onderzoek. Amsterdam: Boom Meppel. 6